企業人力資源管理探討(9篇)
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第一篇：企業人力資源開發管理問題分析
摘要：于企業人力資源管理而言，人才可謂是第一要素，是其參與市場競爭的最重要資源，更是其核心競爭力所必不可少的關鍵性組成部分。本文首先簡要分析了企業人力資源開發管理的內涵，并指出了企業人力資源在開發管理過程中所存在的問題，然后再就這些問題，提出了與之相應的解決策略。
關鍵詞：企業；人力資源；開發管理；問題；策略
近年來，各企業間的競爭隨著市場經濟的不斷發展而日趨激烈，在這一形勢背景下，企業之間的競爭開始逐漸轉化成為人才的競爭。換言之，就是企業人力資源的競爭，對企業來說，要想獲取巨大經濟效益，就必須要有一支強大的、高素質的人才隊伍作為支撐。但是，就目前的狀況來看，我國企業在人力資源開發管理方面的整體實效并不容樂觀，還存在著諸如人才結構不合理、人力資源評估體制不完善等問題，亟待解決。
一、企業人力資源開發管理的內涵
所謂的人力資源開發管理，就是指企業（或雇主）在某一特定時間內提供給組織內員工更多的學習培訓和教育機會，以為其技能提升提供更多機遇，創造更多的自我成長空間。總的來說，人力資源的開發管理是以個人和企業目標的實現為前提而展開的，其目的是通過對企業員工的教育和訓練來改善企業的人力資源現狀，是站在組織戰略目標的高度，對組織所具有的人財物以及信息這四大資源所做的一系列的規劃、協調、利用、調度和管理。
二、企業人力資源開發管理存在的問題
1.人才結構不合理。我國的人才隊伍長期以來都存在著結構性缺陷，從表面上看來，具體表現為在區域、行業、專業等方面的分布比例問題。但是從根本上來講，主要還是當前的人才結構和社會發展與經濟建設的適應程度不夠高，協調性不夠好。這些都在很大程度上影響了企業的人力資源開發與管理，造成了企業人力資源開發和管理效率低下的不良局面。
2.缺乏對員工職業發展規劃。從目前的狀況來看，我國國內的大部分企業都沒有為員工制定較為明確的發展規劃，也沒有為員工職業生涯規劃的設計提供應有的幫助，這就使得員工對自己的職業發展前景產生了迷茫之感，并沒有一個長期的打算。并且，大部分的企業更為重視的是對員工的使用，而不是對員工的培養，更加舍不得送進高校或者國外進行培訓，如此一來，員工自身所擁有的知識便一直得不到更新，知識儲備也一直豐富不起來，那么也就無法從事更多的更有挑戰性的工作了。
3.人力資源的評估體制不完善。對一個企業來說，一個完善的人力資源評估體制更有利于企業員工潛力的激發，能夠更加有效地提高員工的工作積極性，從而更好地促進企業的全面發展。但是，從整體狀況來看，大部分企業至今都還尚未建立起較為完善的人力資源評估體制，這使得企業內部的競爭力被大大降低，企業的創新能力也一直無法得到提升，在這樣一個環境當中，即便是人才，其潛能也無法得到最大限度發揮，而人才的能力發揮受限，對一個企業的經營發展來說，則是最為不利的。
4.人員流失和控制問題。在我國，但凡就業前景不太明朗的企業大多都存在著內部管理混亂的問題，員工難以實現其職業生涯規劃，就會缺乏職業安全感，那么就業壓力也會隨之而變大。個別薪酬結構不合理的企業甚至還會因為過高的工作標準而導致不同程度的員工跳槽現象。有的企業管理者甚至會認為，于企業而言，勞動力市場的大門是永遠敞開的，在任何時候，企業都能夠招到員工，所以便不會在乎企業所存在的員工流失率高的問題，更不會對其加以重視，采取相應的措施加以控制。
三、企業人力資源開發管理的策略
1.改變人力資源用人觀念。一個企業的發展與人才的力量是密不可分的，應當充分地激發出人才潛力，從而使其最大程度上的為公司貢獻智慧，幫助企業創造出良好的發展環境。一方面，企業應當對人力資源開發管理工作加以重視，應當充分地認識到人才對企業的重要性，并尊重人才和善待人才，只有這樣才能夠更加充分地發揮人才對企業的積極作用。同時，企業應當要建立健全的用人機制，要充分地去挖掘出每一個人才的個人潛力，要善于去發現人才并留住人才，也要合理的去利用人才，要將最合適的人才放到最合適的崗位上去，從而真正實現資源的優化配置。另外，對于企業的核心人才來說，企業應當給予他們能更高的發揮的空間，也要做好對其的培養工作，希望他們能在企業發展過程中起到表率的作用，從而有效地帶動整個企業的積極發展。
2.完善員工職業發展規劃。于一個企業的人才規劃而言，其中最重要的一個環節就是對員工的職業發展進行規劃，其目的是為了使企業的人才供給得到保障。就我國目前形勢來看，眾多的中小型企業都缺乏全面完善的員工的職業發展規劃，很多員工對于自己在該企業的職業發展沒有一個清晰的認識，這其中包括對發展路徑的不明確以及較高的盲目性，從而影響了這些員工在工作上的積極性。同時，企業在招聘員工時，并沒有認真全面的對該崗位做職位分析，大多都只是有硬性的學歷上的要求，并沒有對員工的素質和任職資格給予過多重視。另外，對企業的在職員工也沒有提供好的職業規劃建議，從而影響了該企業人力資源的整體水平。總而言之，一個企業要想對人力資源進行開發和管理，就必須要做到規劃先行，就要根據該企業目前的員工情況，制訂出適合這些員工的職業發展規劃，從而讓員工們更加全面的充分的意識到自身的優缺電，也能讓員工們根據自身的實際情況來選擇適合自己的崗位，從而不斷的去完善自我和提高自身素質。
3.建立完善激勵評估制度。想要保證企業員工積極的工作態度，企業就應當建立相對完善的評估機制和激勵機制。物質利益作為企業員工在工作上基本的需求，只有當企業滿足了員工們最基本的需求才能夠讓員工們踏實有效地工作。企業可以基于員工們的表現來建立起合理有效的機制，從而使得員工在這樣的良性競爭的環境下多勞多得，并刺激其工作積極性。另外，在滿足了員工們的基本物質獎勵的基礎上，還要重視其精神價值上的鼓勵，讓員工能夠同分的發揮個人才能，并激發出其內在潛能，從厄爾獲得企業給予的認可，并獲得滿足感和安定感。想要執行好激勵機制，就需要通過企業公平全面的評估機制來得以實現。因此，企業的評估機制就必須要做到合理公平，以員工們的日常表現為基礎，對其進行科學合理的評價，從而促進企業的團隊合作精神的有效建立。
4.創造條件吸引留住人才。對于優秀的現代化人才，企業應當建立起多種政策來吸引和鼓勵其到來。企業可以通過多種多樣的形式，讓員工積極的參與企業的有效建設與發展過程，努力把企業的利益與人才們的基本個人利益相結合，從而構建起利益的共同體，并激發出人才的工作積極性和責任心。企業要學會運用職位的吸引力來吸引優秀的人才，為其提供更好的環境以及條件，使其能夠更長時間的服務于該企業，從而為企業的長久性發展打下基礎，并為企業提供長久的動力，也只有這樣才能夠幫助企業在如此復雜的競爭中發展壯大。
四、結語
我國大部分企業在人力資源管理方面都還存在著諸如人員流失和控制不力以及缺乏對員工職業發展的規劃等問題，這些問題極大地影響了企業在激烈的競爭中競爭實力的提升。于企業而言，如何更好地進行人力資源的開發管理，留住公司已有人才，引進新人才，優化企業人力資源的配置，激發并提升企業人才的創新能力，這些都是企業人力資源管理者所需要重點考慮的問題。
參考文獻：
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作者：周小鳳 單位：中國中煤能源集團有限公司
第二篇：企業人力資源管理的“動態危機”探討
摘要：當今社會加速變化，在信息技術的促進下，經濟市場更是以驚人的速度發展改變。人力資源管理工作作為管理企業中最關鍵的重要工作，理應與社會發展和企業競爭變化同步，采用動態化管理模式。然而國內企業人力資源管理還遠沒有做到這一點，陷入了“動態危機”，文章就此問題展開，分析國內企業人力資源不夠動態化的現況、問題并提出改進建議。
關鍵詞：人力資源管理；動態危機；企業管理
在如今知識經濟背景下，企業競爭的核心從成本、產出、規模的競爭逐步轉向以人力為核心的智力競爭。人力資源管理工作因此越來越被企業所關注，企業管理者逐步意識到人力資源管理工作對企業整體績效的有力促進作用，紛紛成立人力資源管理團隊，從職員的聘用、績效、培訓等多個層面加強管理。然而目前國內企業的人力資源管理仍處于較低層次，動態化不足，甚至出現了“動態危機”，給人力資源管理工作正面作用的發揮造成了一定阻礙。
1人力資源管理動態化的概念
所謂人力資源管理的動態化就是制定一系列指標，及時發現人力資源管理與企業發展的動態適配現象，分析發生原因和作用影響機制，及時發現人力資源管理的缺陷、危機或隱患，及時采取有效舉措消除危機，降低風險的過程。人力資源管理的動態化能夠為企業更好地適應快速改變的內外部環境，提升綜合管理能力和競爭水平提供強大支持。人力資源管理動態化不足的突出特點是對企業內外部局勢、條件的改變“無動于衷”，不會根據企業所處階段和制定的發展戰略、目標方向發生改變，處于“靜態化”狀態。人力管理不夠動態化，會導致企業人力資源管理與企業整體管理實施、戰略達成方向出現偏離，影響企業面對不斷波動改變的內外環境條件進行靈活變動的能力，降低整體管理的靈敏度和有效性。為了適應時代變化趨勢，滿足發展需要，現代企業人力資源管理應該建立必要的動態辨識、預警體系，提高人力資源管理的動態化水平，及時發現從人力資源管理層面促進企業戰略執行、目標達成、發展趨勢的優化機會，進行及時的預測、優化，實現與企業發展動態適配的人力資源動態管理體系。
2企業人力資源管理動態化的具體內容
企業人力資源管理實現動態化的標識是建立了人力資源風險危機預警體系，能夠對企業所處行業、當前階段、市場、內外環境而改變有較高的敏感度，不僅能及時提出預警，還能根據預警內容進行針對性改善、優化，使人力資源管理工作與企業發展動態適配。因此企業人力資源管理動態化應該是一個完整體系。①具有一系列檢測企業內外部環境感知能力、對企業內外資源利用的支持水平、員工與其所處崗位、企業發展要求的適配水平、企業薪酬管理的競爭力等多項指標；②具備識別風險、危機的能力，可以客觀表述并分析企業當前人力資源管理工作的狀況以及在適應企業發展方面存在的問題；③具備評估企業人力資源管理動態化水平的能力，可以對企業人力資源管理體系的動態化運作進行精準描述、評估，分析其中危機因子，并可有效評價影響大小；④具備預測人力資源管理體系動態改變的能力，即可將前述分析評價所得成果和設定的預警閥值和波動趨勢比較，提前預判可能風險；⑤具備定義科學人力資源管理體系與企業管理需要偏離的安全范疇，并在超出這一范疇時發出等級不同的相應警示，促使企業及時制定有效改善舉措；⑥具備解釋偏離發生的原因，并進行有效糾偏和處理優化的能力；⑦具備發揮企業內部優勢人力資源，提高人力資源杠桿和創利水平的能力。
3企業人力資源管理“動態危機”的原因
目前我國企業人力資源管理工作還沒有得到充分發展仍存在很多問題。在大多數企業中心，人力資源管理工作主要包括招聘、培訓、薪酬和工資核算四大模塊，除了培訓形式和內容會不時有些改變之外，招聘模式渠道、薪酬體系設計工作數年不變，沒有根據企業發展戰略來構建人力資源戰略管理體系，人力資源管理嚴重靜態化，嚴重滯后于企業發展。筆者認為，造成企業人力資源管理工作“動態危機”的主因有以下四點。（1）過去長時間的計劃經濟體制導致少數企業，尤其是石油行業的國企管理人員缺乏科學觀念，并未重視人力資源管理，更不要說重視人力資源管理的動態化了。雖說現在已有不少企業在人力資源工作上耗費大量精力，可是至今仍未建立科學管理體系和制度，還有不少企業的人力資源管理工作依舊處在較低水平。不少企業依舊處在依賴管理者的個性、能力、方式、情緒管理的階段。多數企業并沒有針對人力資源管理工作制定制度規范。不管是招聘、人員利用還是培養、考核都缺乏制度、規章，導致人力資源管理停于表面，過于僵化。（2）缺乏戰略全局觀下的資源整合能力。對于企業來說，戰略是一切管理工作有序開展，服務于企業目標達成的前提基礎，因此企業內部一切管理都應該在戰略全局觀框架下開展，人力資源也不例外。國內企業尤其是國企高層管理人員更替較快，管理工作嚴重缺乏長期推進特征，戰略持續性較差。另外目前我國多數企業雖然具備了一定的戰略管理思想，可是更多將戰略管理思想用于市場營銷層面，而沒有將人力資源管理工作納入戰略管理框架。人力資源管理雖然是以“人”這一要素為核心的管理工作，可是由于企業的所有工作都與此有關，所以企業不具備較強的整合多種資源，尤其是以人力為核心，動態組合多種優勢資源、發展資源優勢，削弱資源劣勢的動態能力也是導致我國企業人力資源管理“動態危機”的主因之一。（3）并未注重知識管理。當今時代是知識經濟時代，知識成為管理核心，因此專家們提出了知識管理概念。所謂知識管理，就是從各種管理思想、知識、理論體系的基礎上，對現實管理經驗進行有效綜合、提煉、研究而開展的現代管理工作。由于企業并且重視知識管理工作，所以在人力資源管理過程中，知識基礎并不夠。無論是招聘工具的選擇使用、人力需求的分析預測、人力培訓體系的建設、薪酬管理機制的建立和利用等都存在基礎知識不夠充分的問題，所以當企業內外條件發生改變時，企業人力資源部門和管理者都不具備必要的知識儲備，無法根據企業變化進行調整，所以很難實現人力資源管理的動態化。另外在人力管理過程中，由于缺乏知識管理意識，所以企業用人時更加重視業務的靈活開展和實踐經驗和績效結果，沒有注重知識型人才吸納。在培訓過程中，也沒有以知識文化綜合能力的增強為核心，構建培訓體系，在一定程度上也影響了企業人力資源的現代化、動態化管理體系構建，不具備根據環境改變動態化、正面改變的能力。（4）企業管理過于剛性，管理實踐拘泥外在表現和形式，缺乏柔性。當前社會環境如此復雜，企業發展過程中必有大量不確定因素存在。最近數十年內，我國企業以極快的速度發展起來，受我國傳統、文化思想體系、實踐以及市場發展影響，企業內部管理廣泛存在家長式、權威化、重視制度的剛性等特征，管理形式、方法都相對固化，缺乏民主和柔性。人力資源管理工作中各個環節形式化，并不是根據企業目標達成，行業和階段特征，基于企業發展需要開展的，有時候還存在“為管理而管理、為評估而評估”的現象。企業人力資源管理體系僵化，動態化不足，必然導致員工內心和外在行為表現的敵意甚至反抗，繼而對企業預設目標的達成造成一定阻礙。
4企業解決人力資源管理“動態危機”的對策
（1）構建科學評測企業人力資源管理動態化水平的體系。根據企業人力資源管理的主要內容模塊和作用，筆者認為企業人力資源管理的動態化，可以從觀念和思維的創新、人力資源的識別與適配、人力發展的適應、優勢人力的杠桿能力發揮幾方面構建評價人力資源管理動態化水平的體系。其中觀念和思維的創新主要評測企業思維體系對企業戰略的實現，資源利用、重組、優化的支持性和年度人力資源管理的系統化、指導性水平。人力資源的識別和適配方面主要評測人力資源預測、聘用員工的適配度、招聘的科學、合理化水平。人力發展的適應度方面主要評測企業制定培訓計劃、計劃執行、培訓覆蓋和回報率水平。優勢人力的杠桿能力反面主要評測員工薪酬制度架構、業績結果和薪酬的關聯水平、績效反饋水平、員工滿意度水平以及薪酬競爭力水平等。（2）堅持以企業戰略為根基，訂立科學合理的人力規劃和工作實施計劃，將其與人力資源管理工作緊密聯系起來。從期初規劃著手，使企業人力資源管理工作和發展需求、業務推動要求動態匹配。開展人員聘用工作時，也需要保證資源結構被高效整合、優化，提高人力資源辨識能力，將優秀、突出人才清楚有效辨識出來，更好地實現對企業經營的動態優化。績效評價管理工作中，企業也需要密切聯系戰略體系，在戰略指導下，構建企業特有的績效評價體系，完善評價執行的保障體系。（3）核心技術關系到企業的生存發展，尤其是對以技術和科學管理為核心競爭力的石油類企業來說，只有把掌握豐富知識的人才集合到企業中來，才能最大限度增強企業核心技術和產出效率。因此，企業應該高度重視知識型人力資源體系的建設，在人力資源管理的各個環節中，都注重知識型人才的吸納、培訓和塑造提升。對于企業來說，外部的知識型員工雖好，可是外部吸納人才掌握的知識體系可能并不符合企業需要，因此企業應該高度重視內部培訓工作，根據企業內人才特點和需要，采用多種人才培養方式，開展有效的培訓工作，培養適合企業自身需要的知識型人才。（4）人力資源管理的客體是靈活的“人”，“人”是一個開放、變化的系統，所以人力資源管理工作也應該是一個開放的、非絕對剛性的工作，必須堅持剛柔兼并的原則，堅持“以人為本”，以企業運營和管理的目標為核心，采用靈活、剛柔并施的完善體系，改“為管理而管理、為評估而評估”為“為目標達成、企業完善、個人發展”建立動態化的人力資源管理工作體系，做好這一工作。總之，人力資源管理工作作為企業管理體系中最重要的部分，應該與企業發展動態優化，才能充分發揮這一工作對企業發展的促進作用。
作者：胡凱 單位：中原油田行業服務中心
第三篇：企業人力資源管理中黨務工作的實施分析
摘要：黨務工作對企業人才的思想傾向具有絕對的影響，因此企業一定要對黨務工作予以絕對的重視，在本文中筆者將從企業加強黨務工作組織建設的緊迫性與重要性出發，闡釋企業人力資源管理中黨務工作的實施策略，切實提高企業人力資源管理效率。
關鍵詞：企業人力；資源管理；黨務工作
一、引言
黨務工作是企業人力資源管理中的出發點與切入點，可以幫助提升企業工作人員的工作能力，尤其是在現下這個多元化的時代中，企業更要注重人力資源管理中的黨務工作實施，從而通過黨務工作的凝聚力與創造力激發企業工作人員的工作執行力。
二、企業加強黨務工作組織建設的緊迫性與重要性
在經濟建設不斷發展的過程中，很多企業都面臨著產業上的升級轉型與制度建設上的目標改革，而在這個過程中，能夠調節好企業管理人員與工作人員之間的關系，并且建立更有效的管理制度，這是企業發展與建設的前提條件，而若想實現這一目標，就必須要加強黨組織建設與黨務工作的落實。但是在現下無疑有很多企業忽視了這一點，認為在現今時代可以放棄或者減少企業黨務工作了，在這種錯誤的認識下，黨務工作漸漸的流于形式，真心將黨建觀念為奉行宗旨的企業人員越來越少，企業員工素質越來越低，甚至已經對企業的長遠發展造成了一定的影響。由此可以看出，在現今時代，尤其是市場經濟形式下，企業越要做好黨務工作，運用黨務工作的凝聚力量，提升企業工作人員的執行能力。但在新形式下，如何將黨的執行方針更好的貫穿，如何利用黨務工作服務企業運營生產，這都是在今后我們要思考的問題，只有將這個問題弄清楚，才能使企業制度改革不受影響，因此企業加強黨務工作組織建設是存在一定緊迫性與重要性的，這也是黨務工作人員的崇高使命。
三、企業人力資源管理中黨務工作的實施策略
1.企業黨組織要確保人力資源管理的正確方向。企業的發展離不開人才力量的推動，尤其是在現下的經濟市場環境之中，更要注重人力資源的開發，而企業的人力資源管理不僅是數量上的，在質量上應該有更高的要求，而這顯然是一個比較復雜的概念，包括人員結構優化與人力資源利用等多個方面，并且人力資源戰略對于企業的經營戰略制定與科學發展也起著決定性的作用，因此在這個過程中，只有讓黨務工作始終保持著自身的核心地位，才能夠確保企業的人力資源戰略方向始終處于正確方向。而若想實現這一目標，企業必須要做到以下幾點：首先企業在制定人力資源戰略時，必須要堅持“五湖四海、知人善用”的原則，這從某種程度上其實也是黨的性質與宗旨的體現，為此企業在任用人才或者在招聘人才的過程中，都要做到“英雄不問出處”，只要這個人有工作能力，是一個可造之才，那么無論這個人出身如何，或者文化程度如何，企業都是可以大膽引進的，這才能實現企業人才建設的長遠發展，同時這也是黨務工作的基礎。其次在人才結構優化戰略中，企業的黨組織也要時刻堅守著“人人皆可成才”的一種理念，這樣才能為企業拓展更加寬廣的用人空間，同時在企業內部要注重對人才的思想教育與崗位技能培訓，為這些員工樹立正確的價值取向，讓他們可以始終堅守黨的事業，奉行黨的章程，心系企業發展，從而成為企業未來的發展支柱。最后在制定企業人力資源管理戰略的過程中，要堅守黨組織中“德才兼備、以德為先”的用人宗旨，尤其是黨干部的選拔，一定要將德放在第一位，提拔那些有真才實學并且贏得群眾基層認可的人才，這樣才能讓有德者居上，為更多的優秀人才提供可供施展的舞臺，從而為企業的創新發展注入源源不斷的活力。
2.企業黨組織要充分發揮自身優勢，確保企業人力資源戰略實施。對于一個企業而言，實施黨務工作加強黨組織建設，可以發揮出不可替代的政治優勢，并且也可以建立更加良好的群眾優勢，而在這些優勢的作用下，也會帶動企業的人力資源管理，進而培養出更加優質的創新性人才，這從某種程度上也是落實貫徹人力資源戰略的一種方法。具體而言，筆者認為可以從以下四個方面做起，第一要注重黨務工作領導班子的建設，從而培養更多的高素質黨務干部，為此企業可以從“四強”出發，也就是政治領導能力強，改革創新能力強、凝聚保障力強，推動發展能力強。將這四種能力貫徹到領導班子組織培養之中，除此之外還要注重創新黨委中心學習內容與強化戰略的落實，利用人力資源管理戰略推動各項管控指標建設，從而進一步深化基礎研究，在基層調研中提升企業領導班子的市場風險意識與人力資源管理意識，最后要注重企業領導班子的黨風建設，做好企業資產與風險成本控制方面的管控，通過企業領導班子的作風改進，從而上行下效，打造一支更加專業的企業團隊。第二發揮基礎黨組織政治核心作用，從而推動強化企業人力資源戰略落實，對于一個企業而言，黨務工作應該是貫穿在企業所有的經營生產活動之中的，尤其是市場經濟下，企業的生產經濟活動隨時都會出現變化，應保證生產活動的變化，不能影響黨組織與企業員工之間的密切聯系，這樣才能過調動基層力量，將人力資源管理戰略更加深入人心。為此企業應在優化基層領導隊伍結構方面下功夫，可以把一些有經營能力或者有知識才學的人才在集成崗位中提拔出來，同時還可以將一些企業的生產經營骨干培養成優秀的共產黨員，并從這些優秀的共產黨員之中選拔出企業黨務工作骨干，在這種層層遞進的生產經濟管理中，使企業可以自內而外的形成具有黨組織黨建設的生產格局。第三可以在企業內部創設一些“爭優創先”的活動，從而建設一支具有真正戰斗力的員工隊伍。具體而言，“爭優創先”的活動可以理解為爭做“四優”，也就是工作業績優、崗位技能優、黨政素質優、群眾評價優，為此企業的工作員工一定要從“四優”出發，找準自身與實際的差距，總而不斷的優化自己改進自己，進而在企業內部形成一種相互比較、相互學習的正氣之風，從氛圍上突出企業的發展優勢，除此之外企業內部的黨務工作一定要圍繞著企業的經營戰略而執行，因此要推進學習型黨組織建設，在有針對性的活動建設之中，實現企業人力資源戰略的黨建隊伍實施。第四創新黨對群眾工作的領導，從而提升企業工作人員素質，企業要將學習黨組織建設這項工作滲透在各個職能部門之中，從而實現企業的高素質人才建設，并且在這個過程中，尤其要注重青年領導隊伍的建設，青年員工是企業的未來，也是企業最新鮮的血液，因此在企業內部應該多開展一些青年黨務工作教育活動，從而提升青年員工的工作責任感與工作使命感。
3.加快促進黨務工作在企業日常工作中的重要地位。企業的人力資源管理一定要具有一定的先進性，而黨務工作正是先進性的代表，正是因為有了黨的先進性帶動，才能使企業在生產管理過程中工作人員可以時刻的以企業利益為先，走在企業改革的前沿陣地。因此在未來企業一定要將黨務工作提升到企業的日常工作建設中來。筆者認為首先企業可以將生產經營為核心，但是卻要更加注重黨務工作的開展，同時可以將經濟技術考核方式一并納入黨務工作以及黨員同志的管理工作目標之中，將政治工作方法更加靈活的去進行運用，從而將黨務工作逐步的滲透到企業生產運營之中。其次企業可以在內部舉行一些寓教于樂的文體活動，在化解員工與企業生產經營矛盾的同時，調動員工生產工作的積極性，這也將成為企業生產經營的保障條件。除此之外，在企業的機構改革之中，也要將黨務工作作為重點，在企業不斷發展的過程中，員工的年齡與文化層次也會隨著企業的發展出現變化，如果在黨務工作中都是年老的人員，在一定程度上也會影響黨務工作的開展，因此應該將一些年齡偏大或者工作素質較低的員工從第一生產線中替換下來，而將年輕有為的員工推到企業的工作生產線。最后在選拔人才的過程中，要注重對員工政治素質的考察，同時要堅持民主決策，走群眾路線，注重黨務工作中的民主選舉與民主考察，從而將企業最為優秀的人才留在黨務工作戰線之中。
四、結語
在市場經濟下，人力資源工作是企業長遠發展中的重要組成結構，而人力資源管理戰略的順利實行與黨務工作建設是離不開的，因此企業只有始終堅持以黨務工作為核心，才能實現人力資源工作與黨建工作的有效結合，進而促進企業的健康長久發展。
參考文獻：
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作者：王洋 單位：神華粵電珠海港煤炭碼頭有限責任公司
第四篇：企業人力資源管理在行政管理中的重要性
摘要：人力資源在企業中具有重要的位置，是企業吸納人才，提升自身綜合實力的基礎，因此，企業人力資源管理在企業中發揮了重要的作用，尤其在行政管理中具有不可替代的位置，通過分析企業人力資源在行政管理中存在的問題，提出有效的解決措施，能夠提高人力資源管理效果，促進企業發展。
關鍵詞：企業；人力資源管理；行政管理；重要性
一、引言
企業人力資源管理是企業管理的重要組成部分，很多企業往往難以從戰略的高度來思考人力資源管理工作。甚至有的企業高層簡單地認為，人力資源管理無非是缺人時招聘、上崗前培訓、發工資前考核三部曲，怎么也與企業發展戰略掛不上勾，因此合理的開展人力資源管理工作,以此提高企業管理效率,實現企業的可持續發展，其目的是為了實現企業戰略目標，對企業人員進行有效的管理，企業人力資源管理的基本工作在于員工招聘、合理配置、人力資源籌劃、培訓開發、績效管理等，在企業進步發展方面發揮了重要的作用，因此，通過完善聘任制度，加強職工培訓，制定有效的考核體系，采用薪酬激勵機制等，能夠有效進行人力資源管理，提高企業的核心競爭力。
二、企業人力資源管理在行政管理中的重要作用
企業人力資源管理對企業發展而言至關重要，是促進企業發展的基礎，因而，企業人力資源管理在行政管理中具有重要作用。企業人力資源管理在行政管理中的重要作用主要體現在以下幾個方面，第一，通過人力資源管理，能夠為行政管理打下堅實的基礎，行政管理關系到企業的發展，做好人力資源管理，能夠調動員工的積極性，提高員工的工作效率，規范員工行為，保證行政工作的順利實施，為企業發展提供幫助。第二，通過人力資源管理，能夠實現人力資源優化，實現人員的合理分配，做到物盡其用，人盡其責，保證每位員工都可以發揮出自己的重要作用，發揮員工的潛能，促進行政管理工作的順利實施。第三，通過人力資源管理，能夠實現企業利益最大化，在有效進行人力資源管理的情況下，能夠為企業的發展提供有利條件，為企業的發展提供動力，提升企業的核心競爭力。
三、企業人力資源管理在行政管理中存在的問題
企業人力資源管理在行政管理中存在的問題主要體現以下幾個方面，第一，對人力資源管理的重視度不夠，不重視人力資源管理是一種較為常見的問題，部分企業存在錯誤認識，認為人力資源管理工作的主要任務就是招聘人才，只要招聘完人才之后，其余的工作與人力資源無關，因此，對人力資源管理不夠重視。對人力資源管理不夠重視在人力資源管理中的表現主要為培訓不夠，缺乏長遠的眼光，在此情況下，不利于人力資源的培養與留用，也不利于人才的發展，無法為企業提供后備力量，也無法提升企業行政管理人員的綜合素質。第二，人力資源管理的方法較為傳統，有待改進，當前，在人力資源管理過程中，管理方式并不能較好的適應企業的發展，忽視了真正有能力、有技術的人才，僅僅將學歷作為選拔標準，不利于人才的選拔。管理方式較為單一，傳統，不注重適應企業需求，也無法真正滿足企業需求，無法提供優質的服務，服務質量不佳，無法實現有效管理，無法發揮人力資源管理的重要作用。第三，人力資源管理與行政管理存在混淆，人力資源與行政資源混淆會影響二者的管理質量，阻礙企業行政管理工作的長遠發展，不利于企業的發展進步，不利于行政管理工作的順利實施。部分企業在人力管理方面與行政管理方面缺乏明確的界限，人力資源管理工作即為行政管理工作，二者只在于人事招聘的區別，影響人力資源管理效果，不利于人力資源管理工作的開展實施。第四，人力資源管理人員的素質不佳，人力資源管理人員素質不佳主要體現在以下幾個方面，第一，人力資源管理人員無法真正招聘技術、能力較強的工作人員，僅僅以學歷為指標，無法為企業提供人才支持。第二，人力資源人員無法意識到人力資源管理工作的重要性，人力資源管理方法單一，態度不夠端正，無法有效開展人力資源管理工作。
四、有效發揮企業人力資源管理在行政管理中重要作用的措施
通過以上的分析了解到，當前行政管理中存在很多不足之處，為解決這類現狀，應充分將企業人力資源管理應用其中，發揮出其優勢，切實提高行政管理有效率，企業人力資源管理在行政管理中的應用主要從以下幾方面進行。
1.科學制定考核體系。考核體系是激勵工作人員進步，規范工作人員行為的基礎，通過制定科學的考核體系，可以明確考核內容，制定考核標準，有效進行工作人員考核，提高工作人員的工作效率，調動員工工作的積極性，發揮員工潛能，促進企業進步發展。科學定制考核體系需要做到以下幾點，第一，完善考核制度，明確考核中包括的所有內容，包括考核內容，考核要求，考核標準，評定標準等，通過完善考核制度，建立科學的考核體系，能夠有效的進行員工考核，保證員工考核的準確性，進行員工的有效甄別，提高員工的工作積極性。第二，明確獎懲機制，通過明確獎懲機制，可以有效進行人力資源管理，依據考核成果，對工作人員進行獎懲，調動工作人員的積極性，對工作績效較好，工作態度端正，認真，努力的工作人員給予獎勵，調動工作人員的工作性，對工作績效一般，工作態度不佳，敷衍，馬虎等工作人員給予懲罰，約束工作人員行為，起到負強化作用，促進員工進步，提高企業效益。
2.完善聘任制度。人力資源管理工作的關鍵在于人員招聘，為有效進行人力資源管理，需要完善聘任制度，以便提高人力資源管理效果，方便人力資源管理工作的順利開展。完善聘任制度需要做到以下幾點，第一，在選拔行政管理人才時，制定符合行政管理要求的聘任制度，使其與一般招聘相區別，行政管理人才的聘任不僅需要熱愛工作，樂于奉獻，還需要具備較高的服務意識與服務精神，以此為標準制度，從而聘用能力較強的行政管理人才。第二，注重聘任工作的針對性，通過提高聘任工作的針對性，可以有效開展招聘工作，招聘真正合適的人才，做到物盡其責，人盡齊用。
3.加強職工培訓。加強職工培訓是有效進行人力資源管理的關鍵，通過加強職工培訓，可以提高員工的綜合素質，促進員工發展進步，提高員工的工作積極性。加強職工培訓需要做到以下幾點，第一，通過崗前員工培訓，可以使員工了解工作職能與工作任務，清楚工作內容與工作性質，有針對性的進行培訓，提升員工的工作能力，提升員工的綜合素質，以便對工作人員進行有效的管理，提高人力資源管理效果。第二，組織員工外出學習，進行針對性的培訓，通過組織員工外出學習，可以幫助學生積累經驗，展開針對性培訓，以此加強職工培訓，達到理想的人力資源管理效果。
4.通過薪酬工作的有效開展激勵員工。有效利用薪酬制度，激勵員工進步，是有效進行人力資源管理的關鍵，是一種常見的激勵手段，通過有效進行薪酬管理，可以促進企業發展，發揮重要的作用，因此，有效進行薪酬管理工作十分重要。通過薪酬工作的有效開展激勵員工需要做到以下幾點，制定合理的薪酬激勵機制，通過薪酬激勵，可以調動員工工作的積極性，實現人力資源的有效管理，將理性與感性有效結合，鼓勵員工進步，激勵員工進步，提高員工的工作效率與質量。第二，注重薪酬管理的科學性，合理制定薪酬激勵標準，劃分為不同的等級，按照等級進行薪酬激勵，調動員工工作的積極性，以達到激勵員工進步，有效實施人力資源管理與行政資源管理，提高管理效果與質量。
五、結語
綜上所述，企業人力資源管理在行政管理中發揮了重要的作用，不僅能夠發揮員工潛能，實現員工的合理配置，還能夠實現人力資源的優化，保證企業利益最大化，為企業發展打下堅實的基礎，因此，企業人力資源管理在行政管理中具有不可替代的作用，有效進行人力資源管理具有重要價值，希望通過本文的分析，對行政管理效率的提升給予一定的幫助。
參考文獻：
[1]人力資源管理在行政管理中的重要性探討[J].林定康.現代經濟信息.2015(07).
作者：閆旭嬌 單位：神華粵電珠海港煤炭碼頭有限責任公司
第五篇：企業人力資源管理信息系統建設分析
［摘要］企業人力資源管理是企業管理的重要組成部分，人力資源管理信息系統建設備受企業關注。企業發展中，人力資源管理系統積累了非常多的人力資源相關數據，這對企業的發展至關重要。通過對企業人力資源管理信息系統構建進行研究，分析企業人力資源管理信息系統構建與應用存在的問題，提出解決的對策。
［關鍵詞］企業管理;人力資源管理;信息系統建設;問題;對策
進入到21世紀，知識經濟時代已經來臨，企業間競爭也在加大。為提高企業核心競爭力，除對經營進行戰略調整以外，加強內部管理非常重要。其中，企業人力資源管理是企業管理的重點內容，影響到企業人才引入、利用以及培訓效果等，是優化人才管理的重要途徑，有效的人力資源管理方案有利于企業營造更科學的人才開發環境，提升人才各方面能力，對提升企業總體競爭實力至關重要。人力資源管理信息系統是基于信息技術發展起來的，可以提高人力資源管理的效率與質量，促進企業人力資源管理優化、創新發展。
一、企業人力資源管理信息系統發展
(一)薪資計算與人事管理系統
早在20世紀60年代，計算機開始走進各個企業，并普及應用。尤其是對于一些業務種類繁多、工作量與計算大的企業來說，人工計算浪費時間與人力，易引發各種矛盾。應用計算機代替人工計算薪資與信息統計、查詢省時省力，大大提高了工作效率。第一代人力資源管理信息系統基于這一背景產生，主要負責企業員工檔案信息與薪資核算、統計，這一軟件被稱為人事管理軟件(HRIS)，還沒有報表生成功能以及薪資數據分析功能。
(二)人力資源管理系統
進入90年代，改革開放促使各領域中小企業如雨后春筍般涌現，人們開始意識到提升市場競爭實力對企業發展的重要性。企業管理理論，尤其是人力資源管理理論快速發展、演化，現代化人力資源管理逐漸取代了傳統的人事管理。此外，信息技術高速發展，人力資源管理從統計、核算功能過渡到數據管理以及流程管理功能。從人力資源管理角度來看，可以使用數據庫收集并保存個人信息與歷史資料、招聘信息、職位、薪資待遇等，均能將這些內容籌集起來統一管理，進而出現了集成度非常高的信息源。現代化人力資源管理憑借強有力的報表生成工具以及優好用戶界面、分析工具以及信息共享等功能，徹底擺脫了過去單一、落后的管理局面，使企業集中所有精力分析并制定企業下一步發展戰略，制定更加符合企業實際、市場經濟發展規律的人力資源管理政策。這就是第二代人力資源管理信息系統，兼具了選擇、應用、培育以及保留等功能的新型人力資源管理軟件(HRMS)。
(三)人力資源管理信息化
隨著互聯網的快速發展，企業與外界溝通更加暢通，企業間的合作日趨緊密，企業對信息收集與利用日趨重視，信息對企業管理體系的影響日漸深遠。互聯網也將人力資源管理體系從保守、封閉轉變為開放、兼容，在企業內外各個角落拓展、延伸。同時企業各級員工與管理人員均參與到人力資源管理中來，以此形成了“員工門戶”，能夠與企業外部建立各種連續，促使企業人力資源管理迎來了HR時代。
(四)人力資本管理系統
進入21世紀人力資本理論開始在企業得以應用，促使第四代人力資源管理系統產生。基于某個領域而不斷發展起來的人力資本管理系統，在不同專業領域均體現出一定的專業性，也體現了專業應用這一核心，可以使某領域高端應用需求得以滿足。
二、我國企業人力資源管理信息系統建設現狀
(一)企業人力資源管理信息系統普及率較低
相關調查顯示，我國大部分企業均通過信息技術優化人力資源管理，但是僅有20%的企業真正應用過信息系統，集中在人數超過500人的大型企業。
(二)企業人力資源管理信息系統功能覆蓋面狹窄
調查顯示，在所有應用人力資源管理信息系統的企業中，有30%的企業系統應用效果不佳，未能達到預期應用效果。原因主要是系統功能過于簡單、系統不夠穩定、速度慢等。使用功能最多到最低依次為:人事信息管理(72%)、薪資(66．5%)、報表(61．1%)、考勤(55．7%)、招聘(51%)、福利(49．5%)。由此可見，我國大部分企業應用人力資源管理信息系統依然處于業務與事務管理層面，未能實現全面化的人力資源管理。
(三)企業人力資源管理信息系統應用選擇存在盲目性
面對日趨激烈的市場競爭以及業務擴展壓力，企業人力資源管理信息系統建設依然緊迫，但是在運用中卻經常出現“被迫”或者“強制”、“跟風”等行為，而“創新”以及“大膽嘗試”較少。且市場中各種人力資源信息系統軟件較多，企業在選擇上存在盲目性，直接影響到人力資源管理作用的發揮。
三、我國企業人力資源管理信息系統建設存在的問題
(一)觀念問題
企業人力資源管理信息系統建設不完善，與領導層以及員工的認識有關，企業領導與員工未能深刻認識到人力資源管理信息系統建設對企業經營發展的重要作用，對于如何更好地引入、構建、使用信息系統以及為企業帶來的實際作用缺乏認知，領導管理傾向以及業務重點放在了營銷、財務等方面;基層員工僅關注業務操作、薪資等，未考慮過人力資源管理信息系統建設與企業長遠發展的關系。
(二)人力資源管理信息系統技術層面問題
人力資源管理信息系統建設中技術問題是核心，人力資源管理信息系統能否有效開展與應用依賴于專業人員對信息技術與管理技術的掌控與操作水平。技術層面存在問題主要體現在:計算機工程師總攬了全部的技術問題，但計算機工程師通常懂得技術處理，但卻不懂得人力資源管理，很難將信息技術處理與人員管理融合，這種情況必然使工作人員對待工作的熱情逐漸消失。此外，一些企業技術人員對整體信息技術操作與把控能力較低，既缺乏對系統的有效整合與開放，又缺乏人才對話能力，嚴重影響到企業人力資源管理信息化進程。
四、我國企業人力資源管理信息系統構建策略
(一)以人為本，充分認識信息系統建設重要性
一方面，需在企業內部樹立起信息化意識。企業中應用的電腦與網絡營造了一種現代信息技術氛圍。不斷推進企業內部機體制創新以及技術創新、管理創新的一體化系統工程，對于企業人力資源管理來說同樣重要。為此，在建設信息系統前，需要企業員工與領導均具有正確的信息化觀念，從思想上以及意識上具備信息系統建設的觀念。其次，引導全體員工參與。企業領導需認識到人力資源管理信息系統發展未來趨勢以及對企業發展的重要性，并影響員工，使各級員工參與到信息系統建設中。領導在決策過程中也要對信息系統構規劃給予重視，摒氣“被迫”、“強制”、“跟風”，切實加強人力資源管理信息系統建設，做好各項協調與溝通。
(二)建立學習型組織，為信息系統建設奠定基礎
首先，在企業營造一種學習型氛圍，在組織學習過程中，人人均有學習與前進的動力，并轉換為持續發展的能量。人力資源管理信息系統是企業引進的新技術，通過學習使在全體員工的技術操作能力和管理運營能力得到提高，減少系統操作過程中的陌生感與障礙。其次，不斷規范企業內部基礎管理工作，為信息系統順利實施創造有利條件。隨著信息時代來臨，企業內部組織與人員格局出現變化，各項管理制度及業務流程呈現信息化與多元化特點，在信息化系統建設中需依據戰略特點對組織框架與部門、人員崗位職責進行調整，才能使信息化系統構建符合企業內部發展需要。最后，不斷提高技術人員技術操作能力，多組織培訓，多學習理論知識，多到實踐中總結經驗，使人力資源管理信息系統功能與價值真正發揮，使各項資源得到優化、節約利用。隨著經濟全球化以及信息技術的高速發展，知識經濟時代已經來臨，促使企業人力資源管理發生巨大改變，即使我國企業人力資源管理信息化系統建設與發達國家存在一定差距，依然存在很多問題，但企業總體發展勢頭良好，且在國家政策扶持下企業會逐步健全內外發展機制，通過各種手段提升全體員工對人力資源管理信息系統建設的認知，全員參與到人力資源管理信息系統建設中來，提高信息系統建設與應用規范化水平。
作者：黃志巍 黃文景 單位：廣西民族大學政治與公共管理學院
第六篇：企業人力資源管理創新趨勢與創新建議
［摘要］經濟的增長，推動了各行業的發展，在企業運營過程中，如何建構有效的人力資源管理項目具有非常重要的時代價值。若是從年齡層角度出發，中堅力量為70后，80后逐漸上位，運行創新管理模式也是順應時代的發展趨勢。本文從另一個視角對企業人力資源管理中可能出現的問題進行了簡要分析，并對創新趨勢和創新發展提出了幾點建議，旨在為企業人力資源管理人員提供有價值的參考。
［關鍵詞］企業；人力資源；創新；建議
1企業人力資源管理過程中出現的問題
在分析現階段企業人力資源管理問題之前，要對可能存在的問題方向進行分析，企業在實際管理過程中，要保證員工能從企業文化入手，和企業形成統一的整體，但是，在人力資源管理模型中，往往是思想意識導致整體管理效果和管理模型缺乏實效性。這也是企業進行人力資源管理過程中需要著重注意的問題，究其原因，企業人力資源管理結構中，由于管理人員之間存在年齡差距，就會對整體人力資源管理框架產生影響，而這正是由于企業管理人員思想意識缺失導致的，若是企業沿襲傳統的舊制度，就會出現違背資源管理項目需求的發展模式，一定會制約企業發展進程，甚至會阻礙企業的可持續發展。
2企業人力資源管理創新趨勢
2.1實現思想意識的轉變
在企業人力資源管理過程中，企業的管理人員要結合實際人力資源需求，建構切實有效的系統化管控模型，從思想意識層面轉變整體管理體系。由于人力資源管理是企業管理框架中的基礎管理參數，需要企業的管理人員給予其必要的重視。并且，在知識經濟時代，良好的人才儲備基礎是企業獲得可持續發展的基本動力，企業要結合實際發展訴求和運營目標，建構更加有效的資源管控機制，確保管理層級結構貼合實際管理訴求。思想是指導行為的有效途徑，企業要在運營過程中，結合人力資源管控模型和管理理念，深度貫徹戰略目標發展要求。只有保證從思想意識層面提高管理規范性，才能更好的建構完整的人力資源管理體系，確保管控要求和管理模型之間形成有效的平衡態關系。另外，企業發展模型中，人才的結構和發展態勢具有非常重要的價值和社會意義，企業只有建構完整的運維模型，才能真正發揮人力資源管理效果。
2.2實現信息技術的轉變
在新時期，積極運用信息化技術水平具有非常重要的意義和社會價值，需要企業結合自身需求，建構更加完整的系統化處理模型。企業要將人力資源管理體系和信息化運維操作系統結合在一起，提升人力資源管控效率的同時，進一步優化資源主體的實際價值，保證人力資源、物力資源、技術參數三者之間形成有效的平衡態關系，從實際出發，提升虛擬化管理的實效性價值。由于企業人力資源組成結構逐漸將向80后或者是90后轉變，生硬刻板的人力資源管理模型將無法得到有效的實際收效，因此，需要結合實際需求，提升創新理念的發展水平和發展空間。
2.3實踐新型員工關系
隨著經濟的發展和社會的進步，在新的公司體系中，企業要深度挖掘新型員工關系的實效性價值，建構更加有效的勞資體系，確保上下級關系中多一些人文關懷，確保專業組織化運維模式的有效踐行。并且，只有建構相互尊重的專業組織化管理機制，才能轉變層級關系中不和諧的成分，告別傳統的員工體系，確保組織結構更加有效。在新型員工關系中，企業需要結合員工和市場發展的個性化需求，從傳統的勞動密集型轉化為知識密集型發展結構，積極拓展企業的你內在動力，保證管理模型的進一步優化和發展。也就是說，企業要在管理過程中，清晰的意識到管控結構良性發展的必要性，并且能針對具體問題建構切實有效的管控機制和管理層級模型。
3企業人力資源管理創新建議
3.1企業要積極踐行柔性管理
在企業實際管理過程中，要積極落實柔性管理機制，結合企業的實際需求，提升管控訴求和發展水平，切實維護整體管理要求和管理目標。在柔性管理結構中，企業的員工能實現綜合素質的進一步優化，并且管理層級和被管理層之間也能形成較好的關系。企業在聘用人才時，都需要與其簽訂有效的合同，在合同中利用的是約束性較強的盟約體系和剛性管理，這就需要在常規化人力資源管理模型中，積極落實柔性關系，確保組織結構形成靈活多變的運維模型，整體資源管理框架和諧、敏捷，整體運維操作能彰顯員工的個人魅力和相互尊重，真正提升員工的企業認同感，進一步優化整體管理效果。
3.2企業要積極落實人力資源外包機制
在企業人力資源創新管理項目中，利用外包機制也不失為一個有效的戰略性決策，能為企業分擔人力資源管理工作的負擔，不僅能有效降低企業的綜合成本，也能為企業打造核心競爭力提供堅實的人才儲備支撐。在外包機制運行過程中，企業核心技能型人才不被列在其中，只是對一般的人才招聘、薪資管理等方面進行集中處理和綜合管控。另外，企業也要結合自身需求和外包管理建議，建構針對性的人才調整方案，從而實現企業的人才組織結構的優化。
4結語
總而言之，在企業運行人力資源管理過程中，要積極落實創新原則和創新理念，確保人才管理機制和管理層級結構貼合企業的戰略發展目標，在打造核心競爭力的同時，獲取更有效的多元管控效果，從而實現企業的可持續發展目標。作為當代大學生，要提升自身的素質，以保證成為企業需求的核心型人才。
[參考文獻]
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作者：周虹彤 李珣 劉婉瑩 單位：沈陽理工大學
第七篇：經濟時代企業人力資源管理工作的創新
摘要：人力資源管理工作是企業管理工作中重要的組成部分，當今時代，人是企業發展中最重要的資源，人才是一個企業參與市場競爭中最重要的元素，企業的發展關系著人的發展，而人才能力的發揮也激發著企業的進步。人力資源管理工作就是為企業更好地統籌人力資源，探索人的發展價值，突出人對企業的貢獻。做好對人力資源的管理關系著企業的長久發展。本文將針對性的對經濟時代下企業的人力資源管理工作創新進行分析和研究。
關鍵詞：經濟時代；企業人力資源；管理創新
人力資源管理工作是企業管理工作中的重要組成，通過做好人員的管理，能夠激發企業的工作效能，提升企業的管理水平。人是企業的重要競爭力，只有做好對人的管理，才能夠為企業發展提供更加堅實的動力。
一、經濟時代下企業人力資源管理工作創新的重要性
1.提高企業的市場競爭力。參與市場競爭是一個企業發展中最重要的任務，企業想要在市場競爭中立足，就要不斷參與市場競爭，在競爭中找到自己的定位，探索到自己發展的路徑，找到企業自身的贏利點，盈利是企業發展的基礎，企業在不斷的參與市場競爭過程中找到盈利方向，實現資金的補充，壯大自身的經濟實力，這是每一個企業發展的動力也是發展的目標。對于企業之間的競爭而言，人是企業參與競爭的重要因素，人的發展為企業提供參與競爭的資本和動力。企業的發展是由人來推動的，只有發揮好每一個個人的作用，發揮出人的價值，才能夠讓企業在競爭中更加有活動，積累更多的競爭資本。企業之間的競爭是人才的競爭，人才能夠實現技術的突破，發揮自己的能力的同時，為企業貢獻自己的技術，幫助企業贏得競爭。
2.深化企業的發展與改革。企業在發展中需要不斷的改革，而改革的推進就需要人的支撐，人力資源工作就是為企業尋找到更多的人才，幫助企業不斷諸如新鮮血液。這樣才能夠幫助企業在改革的道路上不斷前進。改革是企業前進的動力，經濟社會下，企業的發展路徑和發展理念不是一成不變的，應該隨著社會的發展和需求來調整自己的發展方向。改革的措施和路徑都是由人來主導的，每一個參與到改革中的個人，都貢獻著自己的力量。所以，在企業的改革中，只有更多的人參與進來，才能夠發揮出更大的力量。做好企業的人力資源工作，為企業招攬更多的高精尖人才，這些人才能夠在企業的建設中獻計獻策，對企業的發展方向和改革目標提出新的見解，并親自參與到企業的改革工作中去，為企業改革提供幫助。
3.創造高素質的管理隊伍。管理層的人員是企業管理工作開展過程中的支柱力量，同時，作為管理人員，在企業的運行和經營過程中也發揮著統籌企業發展大局，布局企業盈利關鍵點等作用，企業在市場經濟活動中需要不斷調整自己的盈利布局來為企業創造更多的經濟效益。作為企業管理層的人員，應該既具備專業的工作能力，又具有高瞻遠矚的行業遠見，同時還應該在管理工作方面有自己獨到的認識。所以，管理人員的能力要求是非常高的。人力資源工作的開展能夠為企業選拔更多的具備高素質的管理人員，這些管理人員的選拔和進入到企業中，能夠壯大企業的管理層隊伍人員力量，提升管理層人員的綜合素質，輔助企業更好地開展管理工作。
二、經濟時代下企業人力資源管理工作創新存在的不足
1.人才流失嚴重。人才流失是目前很多企業都面臨的一個問題，人力資源工作的目標是為了實現對人才的更好培養，但是目前人才流失嚴重對于企業造成了一定負面影響。人才流失就會導致企業各個部門和環節的人員變動頻繁，影響企業各個環節的工作穩定。對于部門工作來講，人員的流失和頻繁變動會導致工作內容的銜接和變動面臨問題。任何一個部門的工作都需要長久的發展，因此人員穩定也是部門工作的要點。而人才流失嚴重的問題導致了相應的工作在開展過程中出現斷層，不利于制定長久性的規劃。
2.管理制度不完善。在人才管理工作的開展中，管理制度不完善的情況也是存在的，每一項管理制度的建設都是規范員工更好發展的保障，但是在當前很多企業的發展中，管理制度不完善，特別是在涉及到員工績效管理方面的制度存在問題的情況下，對于人力資源管理工作也是一項障礙性的問題。績效關系到每一位員工的薪資，間接地影響到員工在企業工作的動力和工作的穩定性。當前在很多企業中，企業的管理制度還不夠完善，特別是在企業改革不斷推進的情況下，企業的業務在競爭中變動，各項制度的規范管理也就隨之變動。在這樣的情況下，很容易出現制度管理不完善的情況，因此制度的建設如果不能很好的跟進，就會影響到企業的人員穩定。
3.用人機制落后。用人機制的落后問題在企業管理中體現在多個方面，一些家族企業存在用人方面任人唯親的情況，用人管理缺乏制度性的規范，沒有完善的制度管理相關的人員。同時，用人剛性制度比較突出，一些企業中用刻板的制度來規范人員的工作對于企業的人才保留造成了一定的不利影響。制度中缺乏柔性特點影響到企業的全面發展，對于人員而言，需要更多更加靈活地制度管理方式來輔助，但是目前的企業用人制度方面，人員的選拔流程存在制度缺陷，影響到人力資源管理工作的順利開展。
三、經濟時代下企業人力資源管理工作的創新途徑
1.堅持以人為本。以人為本是人力資源管理工作中的重要理念，未來在人力資源管理工作中，應該更加針對性的踐行以人為本的管理理念，將對人的認識提升到一個新的高度，在人才招聘方面，企業人力資源部門應該充分認識到人才資源的重要性，傳統的唯學歷第一的招聘理念應該有所調整。在人員招聘選拔的過程中，要綜合從人的角度出發，充分挖掘人才作為一種資源的影響力和對企業的貢獻力等。
2.強化績效管理。績效管理是激發員工工作積極性的管理內容，未來在企業人力資源管理工作的開展中，要充分探索績效管理工作在人力資源管理工作中的意義，把握好績效管理工作的效果。在企業中，要針對企業工作內容和部門業務內容的變動情況做好績效管理制度的更新和改革，這樣才能更好地保障績效管理工作更加符合員工工作的需求。合理的績效管理制度的建設和運行能夠為學生提供更加積極的工作動力，讓員工能夠在工作中找到自己的歸屬感，提升工作效率和工作質量。
3.采用柔性管理。柔性管理”不是依靠外力，如發號施令，而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業開拓優良業績，成為企業在全球激烈的市場競爭中取得競爭優勢的力量源泉。“柔性管理”理念中，內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛。顯然，在知識型企業管理柔性化之后，管理者更加看重的是職工的積極性和創造性，更加看重的是職工的主動精神和自我約束。未來，在企業的人力資源管理工作中，要發揮好柔性管理的作用，提高管理水平。
四、結語
據上述的分析可知，未來企業在人力資源管理方面要更加側重柔性管理，對員工的管理做好以人為本，建立更加積極有效的績效管理制度，多方面提升人力資源管理工作的水平。
參考文獻：
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作者：楊秀芹 單位：北京康迪建設監理咨詢有限公司
第八篇：企業人力資源管理的重要性
摘要：人力資源管理可以說是企業發展中比較重要的一個方面，這種企業人力資源管理的落實能夠最大程度上挖掘企業人力資源的潛能，促使其能夠在企業發展中做出最大的貢獻，基于這種企業人力資源管理工作的落實來看，本文首先介紹了相關工作開展的必要性和重要性表現，然后又探討了在新形勢下如何做好企業人力資源管理工作。
關鍵詞：企業發展；人力資源管理；新形勢；重要性；措施
一、引言
眾所周知，對于任何一個企業的發展來看，人力資源都是不可獲取的重要組成部分，這種人力資源的工作效能直接關系到整個企業的發展效率，需要引起足夠重視，加強相應的管理和調控，盡可能避免出現企業發展中人力資源的浪費現象。結合新形勢發展下企業對于人力資源管理提出的要求而言，其在當前存在的問題還是比較多的，這也就更加需要進行人力資源方面的管理和控制，保障相應的人力資源能夠通過調控發揮出最大的作用潛能，這也是相應企業發展中應該重點關注的核心要點內容所在。
二、新形勢下企業人力資源管理的重要性分析
結合當前社會發展中對于企業提出的新要求而言，相關企業要想表現出較為理想的適應能力，促使其能夠較好具備理想的人力資源工作效能，發揮出所有人力資源的最大價值，必須要重點加強相應的人力資源管理和優化，這種人力資源管理工作的重要性主要表現在以下幾個方面：
1.有助于推進企業戰略發展。對于新形勢下的企業發展需求來看，相應的企業戰略發展必須要結合時代特點進行落實，而這種適用性調整工作也就對于相關工作人員提出了更高的要求，進而也就需要重點加強對于人力資源的培訓和管理，促使其能夠在新時期同樣表現出較強的工作能力和效果。當然，對于這種企業戰略發展的目標實現來看，其對于高精尖人才的需求越來越多，而對于勞動力密集的產業則關注更少，如此也就必然要求相關人力資源管理工作表現出更強的工作效能，促使相應的人力資源能夠發揮自身優勢，集中于企業發展的戰略目標落實相應的人力資源管理工作。
2.有助于促進企業員工自身發展和提升。對于新形勢下的企業發展而言，這種人力資源管理工作的落實和強化不僅僅是企業戰略目標發展和實現的基本要求，還是相應員工自身發展和提升的基本要求所在，這同樣也需要加強企業人力資源的管理和優化。這種企業員工自身發展對于企業人力資源管理提出的要求主要表現在制度層面以及自身能力培訓層面，制度層面主要就是指當前企業員工具備著較強的晉升需求，企業人力資源自身效能的體現在一定程度上有賴于職位的差異，因此，加強人力資源管理，完善相應的晉升機制，進而也就能夠促使其更好吸引企業員工，提升其工作積極性；而從企業員工的工作能力提升角度來看，現階段員工對于自身發展的要求越來越迫切，尤其是對于社會發展中新出現的各類事物和技術手段，更是需要重點加強培訓和指導，促使其能夠有效掌握相關技能，這不僅僅是企業員工自身的需求，同時也是企業發展的必要條件所在。
3.有助于整個社會的經濟發展。對于新形勢下企業人力資源的管理和調整而言，其還能夠較好作用于整個社會的發展效率，促進整個社會的有序發展，這也是我國人才強國戰略的一個重要組成部分。針對現階段社會的發展需求來看，人才的重要作用是比較突出的，而如何充分發揮出這些人才的最大效能，也就需要重點加強相應的管理和優化調節，保障企業能夠在發展中受益，進而也就能夠促進整個社會的發展。
4.當前形勢發展的需求。結合當前企業發展中對于人力資源管理的基本落實表現來看，其在現階段具體的表現并不是特別理想，存在的問題和缺陷還是比較多的，如此也就很難發揮出所有人力資源的工作效能，需要改革和優化的迫切性還是比較突出的。尤其是基于當前制度以及理念方面存在的各類問題和缺陷來看，更是需要重點加強相應的人力資源管理完善，逐步提升其最終的管理效率和水平。
三、新形勢下企業人力資源管理的優化措施
結合當前企業發展中人力資源管理表現出來的各類問題和缺陷來看，為了充分發揮出企業人力資源管理的最大效能，必須要進行不斷創新優化，相應的措施主要有以下幾點：
1.接受先進的人力資源管理理念。對于企業人力資源管理方面的優化創新而言，相應的理念方面創新是比較重要的一點，這種理念層面的創新主要就是為了較大程度上促使相關管理人員能夠較好接受一些新型的人力資源管理模式，尤其是隨著新形勢發展下的企業變化而言，相應的人力資源管理理念也出現了一些新的變化，如此也就需要重點加強相應的改革，促使管理人員能夠不斷接受一些新知識和新理念，并且能夠不斷從人力資源管理技術層面進行優化，如此才能夠較好實現理想的人力資源管理效能。
2.完善相應的人力資源管理制度。為了更好提升企業發展中人力資源管理的效果，還需要從制度方面進行完善，這種人力資源管理制度方面的制定主要就是圍繞著企業相關人員比較關心的一些要點內容進行探索，保障其能夠充分調動人力資源的工作積極性和主動性，進而才能夠保障其體現出較強的工作效能。圍繞著這種制度層面的優化完善來看，相應的人力資源管理制度主要就是從職位晉升機制、績效考核機制以及薪酬制度等方面進行不斷創新，促使其能夠較好適應新形勢下的企業發展需求，并且也能夠具備較強的企業員工滿足效果，這也是保障相應人力資源管理具備理想針對性的重要條件所在。比如對于績效考核制度的完善來看，其可以說是新形勢發展下企業員工最為關心的一個重要內容所在，也是直接和企業員工切身利益關系最為密切的一環，這也就需要站在企業人力資源的角度出發，了解其切身需求，不僅僅要單純依靠相應的經濟獎勵進行配置，還需要綜合考慮一些精神獎勵或者是假期獎勵等，保障獎勵內容具備較強的吸引力效果。
3.創建積極向上的企業文化。具體到新形勢下的企業人力資源管理工作落實來看，相應的企業文化營造創建也是比較重要的一個方面，這種積極向上企業文化的創建也就需要引起人力資源管理人員的高度重視。在企業文化的營造中，需要首先明確企業文化的核心所在，圍繞著人力資源工作效能和積極性的調動來看，相應的企業文化必須要積極向上，并且能夠鼓勵員工刻苦奮斗，最終促使其能夠較好在相應崗位上奉獻出最強的效能；此外，相應的企業文化還需要具備親和力，能夠較好建立和人力資源的密切聯系，避免出現較大的脫節現象，只有能夠被企業人力資源認同的企業文化，才能夠具備理想的工作效能。
四、結語
綜上所述，對于企業人力資源管理工作的落實而言，相應的價值和作用是比較理想的，而結合新形勢發展下的企業需求來看，這種人力資源管理也應該體現出較強的適應性創新效果，進而也就能夠保障其具備理想的實效性，充分提升每一個企業人力資源的工作效能。
作者：呂進 單位：中煤第五建設有限公司第二工程處
第九篇：現代企業人力資源管理存在的問題及對策
[摘要]隨著市場競爭的不斷加劇，企業面臨越來越大的生存壓力，而人力資源對于企業的發展起著至關重要的作用。但現代企業人力資源管理工作在發展過程中仍然存在人才引進較為困難且流失嚴重，缺乏科學的激勵機制，對人力資源管理的重視程度不足，企業文化建設不到位，人才培訓工作不足等問題。為提高現代企業人力資源管理工作而提出的優化策略是重視人才引進，建立健全激勵制度，重視人力資源管理工作并強化企業文化建設。
[關鍵詞]人力資源管理；競爭力；現代企業
隨著我國經濟的不斷發展，我國現代企業也得到了極大的發展，在企業發展的過程中，企業的人力資源管理是非常重要的一項工作，企業人力資源管理工作的好壞直接關系到我國現代企業的發展。本文主要從人力資源管理概述、現代企業人力資源管理中所存在的問題以及現代企業人力資源管理優化策略三個方面對我國現代企業人力資源管理工作進行了具體的分析。
一、人力資源管理概述
(一)人力資源管理的含義
人力資源就是勞動力的資源類型，從現代企業的角度來說，人力資源還可以指企業的員工以及企業的勞動力，就是在企業運行過程中以及發展過程中所需要的勞動力。從現代經濟學角度，以及現代研究人員對現代企業的研究來看，企業的人才就是企業最寶貴的一種資源，是企業不斷發展的推動力，一個企業只有具備了充足的人才，才能夠得到迅速的發展，從某個角度來看，企業注重人才也是企業實行以人為本的管理政策的重要措施。隨著時代的不斷發展，一個企業只有具備了大批的知識型以及技術型的高素質人才，這個企業才能夠在現今激烈的市場競爭中擁有一席之地，高素質員工可以使一個企業經歷大浪淘沙，不被快速發展的時代所淘汰，能夠立于不敗之地。企業發展的永恒主題就是人才，企業在激烈的市場上競爭力的塑造也是靠人才，人才已經成為決定一個企業生死存亡的關鍵因素。人力資源的構成是非常復雜的，其中主要包括機構管理、人事資料、招聘管理、績效考核、薪資福利、培訓管理、員工自助、考勤管理等等幾個方面，一個企業人力特性的核心架構主要由上述幾個方面共同組成[1]。
(二)我國人力資源管理的發展
根據有關調查顯示，我國現代企業人力資源管理經歷了人事檔案管理階段、人力資源管理意識喚起階段、人力資源管理形成階段、人力資源管理發展階段和人力資源戰略管理階段。而目前正處在一個過渡的階段，所謂的過渡階段就是指傳統的人力資源管理理念正在向現代人力資源管理理念轉變，這一過渡階段說明我國現代企業正在突破以人為本的管理理念，并且現代企業正在積極實施這一理念，但是，我國現代人力資源管理理念并不能夠完全擺脫傳統的人力資源管理理念的束縛。
二、現代企業人力資源管理中所存在的問題
我國現代企業在人力資源管理方面取得了一定的進步，但是在經濟迅速發展的今天，現代企業在人力資源管理方面仍然存在很多問題，下文主要從人才引進較為困難且流失嚴重、缺乏科學的激勵機制、對于人力資源管理的重視程度不高、企業文化建設不到位以及缺乏職業化管理幾個方面進行具體的分析，對我國現代企業人力資源管理中存在的問題進行探討。
(一)人才引進較為困難且流失嚴重
在我國現代企業的發展過程中，企業對于專業化以及技能化的高素質人才的引進是非常困難的，這一問題已經成為阻礙我國現代企業發展的一項重要因素，與此同時，高素質人才還因為許多因素而離開，企業人才流失的現象也非常嚴重。一些企業由于缺少高素質的企業管理人才，在企業人力資源管理的過程中經常出現一系列的問題。相關調查顯示，我國現代企業管理人員缺失現象嚴重。如新中國重工業的發源地，東北地區受制于產業結構單一，抗風險、抗市場沖擊能力較弱等因素影響，近幾年發展“步履維艱”。雪上加霜的是，經濟的低迷讓這塊“重工業大陸”也在遭遇嚴重的人才流失問題，尤其是高端科研人才。
(二)缺乏科學的激勵機制
企業中的激勵機制就是對員工以及整個團隊所采取的所有激勵措施、激勵方案以及激勵制度等等，企業設置激勵機制就是為了能夠使企業的員工以及團隊提高工作效益以及工作效率，一個企業如果能夠很好的發揮激勵制度，那么這個企業的員工就會更加努力的工作，這個企業也會得到很大的發展[1]。但是，現今我國的企業在實施激勵制度的過程中還存在一系列的問題，例如有的企業對于激勵制度并不予以重視，在管理中依然沿用傳統理模式，這部分企業在生產線、公關、廣告以及機器設備等方面都投入了大量的資金，但是對于人力資源的投資情況卻不理想。造成這一現象的原因有很多，例如企業的資金不足以及企業在人力資源管理這一方面的水平比較低等等；其次，一些企業雖然具備激勵機制，但是他們的激勵機制不夠完善。激勵機制所涉及的范圍不僅僅包括薪酬以及工作方面，組織以及文化等等許多方面也都是由激勵機制來完善的。隨著電子信息技術的不斷發展，激勵機制的方法也都得到了廣泛的傳播，不同企業之間的激勵機制也都大同小異，企業可以通過不同的激勵方式來使員工對激勵機制產生新奇的感受，例如組織激勵、薪酬激勵、工作激勵以及文化激勵等等[2]；最后，一些企業雖然具有完善的激勵機制，但是對于與激勵機制相配套的機制卻設置的不夠完善。在完善激勵機制的同時，企業一定要將與之配套的其他機制也進行合理的完善[3]，例如企業文化建設以及企業員工職業規劃等等，只有這些機制都設立完善后，企業才能夠更容易得到員工的認可，員工的工作效率也會得到不斷的提升，企業的效益也會得到提高。
(三)人力資源管理的重視程度不足
在我國現代企業中，領導者在人力資源管理方面所投入的關注度比較少，企業的管理者總是把目光放在生產以及銷售流通等等其他的管理部門，引起這一現象的原因有很多，例如企業管理者并沒有把人力資源管理工作放在企業發展的戰略高度進行分析等等。目前，我國大部分企業沒有完善的人力資源管理系統，從而導致企業的發展受到了一定程度的限制，而且無法在經濟快速發展的今天有一個立足之地，與此同時，雖然企業具有很多的人力資源管理人員，但是大部分人力資源管理者對基礎知識掌握比較匱乏，而且這些人員的從業經驗也比較缺乏，他們對企業的整個人力資源管理工作也沒有一個全面深入的了解，不能更好的滿足企業發展需求，無法稱得上真正的管理人員，在一定程度上影響了企業的健康發展。
(四)企業文化建設不到位
在企業的發展過程中，必須要有自己獨具特色的企業文化，企業的文化是一個企業的靈魂。一個企業只有具有了自己的文化，企業的員工才能夠在某個方面對企業的發展達成共識，才能夠具有歸屬感，能夠一起向著共同的方向努力，一起為了企業的發展而奮斗。但是我國大部分現代企業都忽視了企業文化這一概念，他們并沒有意識到企業文化的建設是企業人力資源管理工作的重要組成部分，并沒有發掘出企業文化的導向功能、凝聚功能、動力功能、激勵功能、約束功能以及協調功能等等。因此當企業未能構建一個適合自身發展的企業文化，將會導致企業的員工也會缺乏信仰，缺乏工作的動力，整個企業也就得不到發展[2]。
(五)培訓工作不足
自從我國引入人力資源管理這一概念后，我國就大力推廣人力資源管理這一概念，并在推廣的過程中取得了一定的成果，但是在推廣這一概念的過程中一些企業所采用的方法缺乏職業化，企業缺乏職業化管理具體表現在以下幾個方面：首先，在進行人力資源管理工作的過程中，大部分企業缺乏對人力資源科學合理的規劃。許多企業在運營的過程中并沒有制定科學合理的人力資源規劃，而是采用隨時在企業中選擇一些職員，由所選的職員進行組織招聘工作的方式，企業在進行招聘的過程中，對企業需要什么樣的人才也沒有一個清晰的概念，與此同時，許多企業也沒有建立人才庫，這就使得企業在面臨一些人員危機時，無法及時解決；其次，在進行人才招聘工作的時候大部分企業只注重形式。越來越多的企業在進行招聘工作的過程中，只是注重表面工作，并沒有采用科學合理的人才選擇方式，這就使得企業不能夠聘到真正適合該企業的員工，這樣不僅會給企業人員管理帶來很大的麻煩，也增加了企業人力資源管理的成本。
三、現代企業人力資源管理優化策略
針對上文所提出來的我國現代企業人力資源管理中所存在的問題，下文提出了一系列的針對上述問題的優化策略，主要從重視人才的引進、建立健全激勵制度、重視企業人力資源管理工作、強化企業文化建設以及加強對于員工的培訓五個方面進行了分析。
(一)重視人才的引進
企業發展的關鍵就是人才，一個企業只有具備了大量的人才，才能夠在現今激烈的市場競爭中擁有一席之地，因此，企業必須高度重視人才的吸納工作，針對人才的引進工作主要有以下幾個注意方面：第一個方面，企業應該擴展人員的招聘渠道，企業還可以利用現在發達的網絡技術、報紙以及大型的招聘會等等各種形式來吸引人才；第二個方面，企業在進行招聘的過程中要采用科學合理的選拔方式，企業可以采用筆試、模擬情景測試、心理測試、無領導小組討論以及背景調查等等多種方式；第三個方面，當完成招聘工作后，企業還要針對剛剛聘請的員工進行培訓工作，這樣才能夠保證企業員工的知識更新。
(二)建立健全激勵制度
建立完善的激勵制度對我國現代企業來說是十分重要的，企業在運營的過程中要建立促進以及懲罰的雙重管理模式，只有健全這一雙重管理模式，企業員工的生產積極性以及工作積極性才能夠被完全的激發出來，與此同時，企業員工身上具有的懶惰、消極以及等等不良習慣都可以得到削減，這就可以大力推進企業的健康發展。企業管理者在建立健全企業激勵制度的過程中，要始終把握企業員工為企業發展核心這一中心思想，要制定專門針對本企業員工的、最真實的、真有效的激勵制度，企業管理者不僅要用物質方面來激勵員工，企業管理者還要投入感情，用自己的真實情感打動企業員工。還要注重如何滿足員工更高層次的需要，如在工作中受到尊重和自我實現的需要。與此同時，企業還應該采用不同的激勵方式來對企業員工進行激勵，這樣才能夠達到最佳效果，激發企業員工的工作熱情。
(三)重視企業人力資源管理工作
一個企業的人力資源管理工作進行的好壞直接關系到整個企業的發展狀況，因此，企業必須高度重視企業的人力資源的過程性管理工作。首先要確保組織識別和選聘有能力的員工，其次要使員工的技能和知識得到不斷的提高。一個企業如果不學習，就不會得到成長，得不到成長就得不到發展。因此，企業必須加強企業員工培訓工作，只有重視員工培訓工作的企業才能在現今激烈的市場競爭中才得到發展。企業可以采用內部培訓以及外部培訓相結合的方式，針對每年的培訓工作，企業都應該指定專業的會計工作人員對培訓費用進行預算，企業應該保證企業員工的培訓費用，不應該在培訓的途中出現經因費不足而取消培訓的現象[3]。與此同時，企業還應該每年都邀請一些專業的知名人士到企業內部，對企業員工進行培訓，這樣采用不同的培訓方式，不僅可以提高企業員工的學習熱情，還可以有效提高培訓的效率。企業還要重視員工的職業生涯規劃，制定健全的薪酬福利保障體系。
(四)強化企業文化建設
一個企業的核心以及靈魂就是這個企業的文化，企業的文化能夠體現這個企業的內在價值。企業文化又可以稱之為這個企業的軟實力，企業的文化、企業的生產、企業的經營以及企業的市場營銷都是一個企業運營過程中必須重視的部分，他們一起構成了我國現代企業完整的發展鏈條[3]。企業建立健全好企業文化之后還要讓企業的每一個員工都了解該企業的文化，企業可以采用有效的宣傳方式進行宣傳，進行普及以及深化，要讓每一個員工都能夠認識到企業的軟實力，以此就可以團結企業的所有員工，同時還能夠提升企業員工的工作水平。在此基礎上，企業還能夠采取科學合理的方式提升企業員工的道德水平、工作技術能力以及團隊協作能力等等。
四、結語
綜上所述，我國現代企業的人力資源管理工作已經取得了一定的發展，但是在發展的過程中仍然出現了許多的問題，例如人力資源短缺、對員工培訓不足以及人力資源管理的相關工作人員業務不熟練等等，因此需要通過重視人才的引進、建立健全激勵制度、重視企業人力資源管理工作、強化企業文化建設等手段來推動企業人力資源管理工作的發展，推動我國社會的經濟發展水平。
[參考文獻]
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作者：溫雙瑞 單位：渤海大學管理學院
