企業(yè)人力資源管理思考(5篇)

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第一篇：中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)分析

摘要：人力資源的外包有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才的“最佳庫(kù)存量”，有效降低企業(yè)人事資源管理成本和企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，然而伴隨著人事資源管理成本和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的降低而來(lái)的外包風(fēng)險(xiǎn)卻居高不下，充分認(rèn)識(shí)并盡力降低外包風(fēng)險(xiǎn)就成為外包企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

關(guān)鍵詞：人力資源 外包 風(fēng)險(xiǎn) 防范

1中小企業(yè)人力資源管理外包存在的風(fēng)險(xiǎn)

1.1外包服務(wù)商選擇風(fēng)險(xiǎn)

目前黃岡市人力資源外包服務(wù)商數(shù)目眾多，僅黃州區(qū)就有20余家，但是這些機(jī)構(gòu)的企業(yè)規(guī)模、服務(wù)水平、信用情況、所提供服務(wù)的專業(yè)化程度差距較大，信息的不透明導(dǎo)致企業(yè)難以全面了解外包服務(wù)商，雙方信息的不對(duì)稱，難以厘清外包主體和外包商之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系;外包商為了取得外包合同，可能在業(yè)務(wù)范圍、專業(yè)程度、軟硬件條件等方面提供虛假信息，或者是給企業(yè)承諾無(wú)法實(shí)現(xiàn)的低成本等，為外包企業(yè)日后人力資源的使用與管理埋下隱患。黃岡市的企業(yè)多屬人力資源密集型中小企業(yè)，受規(guī)模、成本、效益等諸多因素的影響，外包企業(yè)難以對(duì)外包服務(wù)商全面考察其資信情況、經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、社會(huì)聲譽(yù)等與自己切身利益相關(guān)的信息，難以做出全面正確的判斷。多數(shù)中小企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理外包知識(shí)缺乏深入了解，也沒有這方面的經(jīng)驗(yàn)，溝通交流不充分，外包前很難篩選與判斷，外包后欠缺適應(yīng)外包業(yè)務(wù)管理能力和監(jiān)控能力等，企業(yè)也就無(wú)法衡量外包業(yè)務(wù)是否值得。

1.2不協(xié)調(diào)合作風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)與外包商合作的過程中，難以形成對(duì)外包商的有效激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制，難以尋求“激勵(lì)外包商”與“監(jiān)督外包商”之間的適度平衡。要么對(duì)外包商缺乏監(jiān)管，外包商獲得過大的決策權(quán)，不能達(dá)到人力資源外包的預(yù)期目標(biāo)，影響企業(yè)整體戰(zhàn)略決策的部署，造成外包業(yè)務(wù)的失控；要么缺乏激勵(lì)，致使外包商在合作過程中缺乏動(dòng)力、“偷工減料”，達(dá)不到企業(yè)外包目的，使企業(yè)在人力資源的管理決策中處于被動(dòng)。

1.3安全性風(fēng)險(xiǎn)

目前，我國(guó)對(duì)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)及外包行業(yè)的運(yùn)作過程尚未建立完善的法律法規(guī)規(guī)范體系，尤其在中部地區(qū)更為明顯。偏低的行業(yè)門檻、豐厚的回報(bào)讓各種中介機(jī)構(gòu)紛紛涉足外包業(yè)務(wù)，外包服務(wù)商的誠(chéng)信度、經(jīng)營(yíng)資格、專業(yè)程度等讓外包企業(yè)仿佛霧里看花，使得外包業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)增大。加之外包服務(wù)中外包服務(wù)質(zhì)量和水平出現(xiàn)問題和糾紛時(shí)難以有效維護(hù)外包企業(yè)的合法權(quán)益更使得人力資源外包缺乏安全保障。企業(yè)實(shí)行了人力資源外包，企業(yè)的相關(guān)資料，如管理文件、營(yíng)銷策略、發(fā)展戰(zhàn)略等信息必然實(shí)現(xiàn)企業(yè)與外包商的共享，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)意創(chuàng)新、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、財(cái)務(wù)狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的基本情況、調(diào)查得出的市場(chǎng)需求、發(fā)展趨勢(shì)等一系列與保密和特色有關(guān)的信息，一旦泄漏將給企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難性的后果。

2中小企業(yè)人力資源管理外包中的風(fēng)險(xiǎn)防范

為了最大限度地預(yù)防和降低中小企業(yè)人力資源管理外包中可能的風(fēng)險(xiǎn)，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下方面努力。

2.1規(guī)劃管理外包項(xiàng)目，進(jìn)行成本效益分析

中小企業(yè)在實(shí)施外包之前，應(yīng)從企業(yè)的全局和實(shí)際出發(fā)，在全面分析與評(píng)估自身人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，根據(jù)戰(zhàn)略決策的要求和企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，分析企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的必要性和可行性，計(jì)算分析目前外包市場(chǎng)上的成本和專業(yè)技術(shù)，結(jié)合自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，進(jìn)行成本效益分析，確定哪些業(yè)務(wù)適合外包，哪些業(yè)務(wù)不宜外包,進(jìn)而確定外包的預(yù)選項(xiàng)目，在此基礎(chǔ)上確定人力資源管理外包的項(xiàng)目及其要達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)。

2.2審慎選擇合適的外包服務(wù)商

在選擇外包商之前，遵循全面合理的考察評(píng)估流程，企業(yè)的最高決策層應(yīng)充分聽取法律、人力資源、財(cái)務(wù)和需要外包的業(yè)務(wù)領(lǐng)域等方面內(nèi)部和外部相關(guān)專家的意見，在綜合分析各方意見的基礎(chǔ)上寫出詳細(xì)的外包程序，包括項(xiàng)目?jī)?nèi)容、預(yù)期目標(biāo)以及詳盡的員工素質(zhì)要求等。然后根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，充分考慮企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)發(fā)展前景等具體情況，從外包費(fèi)用、外包服務(wù)商的實(shí)力、服務(wù)質(zhì)量、管理能力、專業(yè)技術(shù)力量、客戶口碑等方面進(jìn)行綜合分析、評(píng)估，尋找最合適的外包機(jī)構(gòu)。可以通過對(duì)外包商過去存在的客戶進(jìn)行調(diào)查了解等途徑，對(duì)外包的信譽(yù)、服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行測(cè)評(píng),經(jīng)過系統(tǒng)全面的分析之后，再慎重地選擇適合自己的戰(zhàn)略合作伙伴。

2.3簽訂詳細(xì)周密的外包協(xié)議鑒于黃岡市外包商誠(chéng)信度層次不一、相關(guān)法律法規(guī)不完善問題，企業(yè)應(yīng)注重合同文本的制定。通過談判與外包供應(yīng)商簽訂一個(gè)能準(zhǔn)確、清楚地表述雙方的權(quán)利和義務(wù)的合同，用具有法律效力的合同來(lái)約束承包商的行為，同時(shí)，企業(yè)必須充分意識(shí)到合同對(duì)未來(lái)環(huán)境變化風(fēng)險(xiǎn)的估計(jì)，把風(fēng)險(xiǎn)降到最低程度，合同中應(yīng)明確規(guī)定外包范圍、工作的進(jìn)度、費(fèi)用構(gòu)成、支付要求、對(duì)各種服務(wù)最低標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、激勵(lì)條款、是否有與第三方合作的權(quán)利、合同能否分包、數(shù)據(jù)與資料的所有權(quán)的規(guī)定、外包服務(wù)商對(duì)獲取企業(yè)信息的保密義務(wù)、合作的期限、合同終止條件、合同變更條款、企業(yè)的監(jiān)督權(quán)利以及具體方法、各期所要達(dá)到的目標(biāo)、對(duì)不合格績(jī)效的處罰手段等內(nèi)容，明確承包商和企業(yè)之間的責(zé)、權(quán)、利、違約罰則等。同時(shí)，為了降低外包風(fēng)險(xiǎn)，可以通過擔(dān)保、抵押等措施把外包風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

2.4建立有效的監(jiān)控機(jī)制

能否對(duì)承包商的工作績(jī)效進(jìn)行有效的監(jiān)督與控制，直接關(guān)系到中小企業(yè)人力資源管理外包的質(zhì)量高低。在企業(yè)內(nèi)部，必須安排足夠的有經(jīng)驗(yàn)的人力資源的管理者對(duì)外包商的服務(wù)進(jìn)行管理。建立風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和預(yù)警防范反饋機(jī)制，通過風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和預(yù)警，及時(shí)分析和預(yù)測(cè)外包中潛在的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)制定人力資源管理外包工作的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)承包商實(shí)行全程動(dòng)態(tài)管理，以確保服務(wù)質(zhì)量，制定外包的分階段目標(biāo)和總體目標(biāo)，及時(shí)掌握各階段工作內(nèi)容及進(jìn)度，建立定期報(bào)告制度，嚴(yán)格量化考核，及時(shí)進(jìn)行信息反饋與有效溝通，并執(zhí)行對(duì)不合格績(jī)效的處罰措施。在外包過程中，企業(yè)要定期或不定期考核外包商預(yù)期目標(biāo)的達(dá)成情況，及時(shí)聽取相關(guān)人員的意見和建議,把調(diào)查的結(jié)果和員工的意見及時(shí)反饋給服務(wù)商，以便及時(shí)糾正偏差，并配合、監(jiān)督他們對(duì)存在的問題進(jìn)行改進(jìn)，提高服務(wù)質(zhì)量和滿意度。

2.5健全法律法規(guī)制度

政府應(yīng)通過“無(wú)形的手”來(lái)加強(qiáng)立法，盡快建立有針對(duì)性的、完善的法律法規(guī)制度,用以明確企業(yè)、外包服務(wù)商、企業(yè)員工之間的權(quán)利義務(wù)，為人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大提供強(qiáng)有力的法律保障。在市場(chǎng)規(guī)范方面，政府應(yīng)該努力引領(lǐng)與規(guī)范行業(yè)規(guī)則，加強(qiáng)人力資源管理外包提供商的資格認(rèn)定與監(jiān)督；營(yíng)造公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)外包市場(chǎng)進(jìn)行嚴(yán)格管理。同時(shí)外包行業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的行業(yè)協(xié)會(huì)，規(guī)范行業(yè)內(nèi)部管理，加強(qiáng)外包服務(wù)商自律，加強(qiáng)自身誠(chéng)信體系建設(shè)。

參考文獻(xiàn)

[1]張然.企業(yè)人力資源管理外包中存在的問題與對(duì)策淺談[J].市場(chǎng)觀察，2016（S2):209-210.

[2]田園.中小企業(yè)人力資源管理外包模式及風(fēng)險(xiǎn)防范[J].理論導(dǎo)刊,2013(1):105-107.

作者：管中柱 單位：黃岡師范學(xué)院

第二篇：國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策分析

[摘要]國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要基石。然而，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理方面仍然存在的諸多問題嚴(yán)重影響著我國(guó)國(guó)有企業(yè)的改革與發(fā)展。實(shí)施有效的人力資源管理是實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)改革的關(guān)鍵。更新人力資源管理理念、完善人力資源管理保障體系、提升領(lǐng)導(dǎo)層的重視程度、培養(yǎng)和引進(jìn)人力資源管理人才、完善人力資源管理流程等，能充分提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)健康長(zhǎng)期發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策研究

從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變過程中，國(guó)有企業(yè)發(fā)揮了關(guān)鍵性的作用，其對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)度毋庸置疑。但是，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，尤其是十八大以來(lái)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的呼聲不斷加大，對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提出了越來(lái)越大的要求，如何進(jìn)行有效的人力資源管理成為目前國(guó)有企業(yè)亟需考慮的重要問題。目前，其在管理理念、制度保障、重視程度、管理人才、管理流程等方面還存在著諸多問題，在很大程度上為國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作以及國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展帶來(lái)困難。本文在此基礎(chǔ)上對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行分析和研究，以便采取有效的措施提升人力資源管理水平，進(jìn)而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平提高，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理理念落后

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)依據(jù)其壟斷優(yōu)勢(shì)，獲得的資源相對(duì)豐富，在發(fā)展過程中存在很大的盲目性，不注重對(duì)企業(yè)的管理。其人力資源管理理念也相對(duì)陳舊，在全球市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的大背景下，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面的詬病逐漸顯現(xiàn)，其落后的管理理念使其采取的各項(xiàng)人力資源管理措施存在諸多問題，這在很大程度上使得國(guó)有企業(yè)的整個(gè)發(fā)展理念相對(duì)落后，不利于其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得進(jìn)一步的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

（二）人力資源管理缺乏制度保障

人力資源管理工作貫穿著企業(yè)發(fā)展的各個(gè)方面，因此必須要有相關(guān)的制度作為保證。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過程中雖然已經(jīng)出臺(tái)了相關(guān)的制度，但只是對(duì)現(xiàn)有制度的一些改進(jìn)，并沒有顛覆傳統(tǒng)人力資源管理制度，人力資源管理工作難以取得突破性的成就，對(duì)各崗位員工的管理流于形式化，只是對(duì)部分人進(jìn)行了某些方面的管理，引起了大部分人的不滿，國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的過程中面臨的內(nèi)部問題不斷增多。

（三）領(lǐng)導(dǎo)層重視不足

領(lǐng)導(dǎo)層的重視程度是國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作成敗的關(guān)鍵因素。目前，國(guó)有企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理工作的重視程度不足，由于害怕觸及到自身的利益，導(dǎo)致其不愿在人力資源管理方面進(jìn)行過多的干預(yù)，任其發(fā)展。人力資源管理部門制定的相關(guān)制度得不到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，其實(shí)施存在事實(shí)上的難度，現(xiàn)有的管理制度執(zhí)行力較差。

（四）缺乏先進(jìn)的人力資源管理人才

先進(jìn)的管理人才是實(shí)施人力資源管理工作的關(guān)鍵。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門掌控者人事調(diào)動(dòng)和管理，是名符其實(shí)的權(quán)力部門，因此其內(nèi)部的管理人員一般具有較老的資格，在內(nèi)部具有嚴(yán)格的論資排輩現(xiàn)象，使得具有管理才能的年輕人難以發(fā)揮其管理才能，由于缺乏先進(jìn)的管理人才，使得國(guó)有企業(yè)的人力資源管理不管是在理念上還是在制度以及執(zhí)行力方面都顯得相對(duì)落后，這一問題在國(guó)有企業(yè)中普遍存在，必須要給予其充分的重視。

（五）人力資源管理流程有待完善

人力資源管理具有多個(gè)環(huán)節(jié)，包括員工的招聘、選拔、培訓(xùn)、任用、考核、獎(jiǎng)勵(lì)等等，這些工作都必須要具有明確的流程體系。但是目前國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，其各項(xiàng)流程之間出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，流程的不完善性使管理工作存在嚴(yán)重的漏洞，大部分員工的利益得不到保障，使得整個(gè)人力資源管理工作陷入混亂的狀態(tài)，對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展造成諸多不利影響。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議

（一）更新人力資源管理理念

要想真正提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理的有效性必須要首先更新其人力資源管理理念，根據(jù)市場(chǎng)的變化需求和國(guó)有企業(yè)自身的發(fā)展，及時(shí)更新人力資源管理思想，使其能夠充分適應(yīng)市場(chǎng)變化和國(guó)企改革的需求。

1.樹立以人為本的管理理念。隨著人們生活水平的不斷提高，國(guó)有企業(yè)員工除了追求基本的生活之外，其對(duì)企業(yè)實(shí)施人性化管理的要求不斷提升，國(guó)有企業(yè)在實(shí)施人力資源管理過程中，要時(shí)刻遵循以人為本的管理理念，充分結(jié)合員工各自的特征，對(duì)其實(shí)施差異化管理，使得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不斷提升。

2.堅(jiān)持推賢舉能的管理理念。在國(guó)有企業(yè)中，同一崗位的員工在能力、思想意識(shí)等方面存在一定的差異，因此要想保證國(guó)有企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展，必須要在人員選拔和任用的過程中推賢舉能，使具有高素質(zhì)的員工逐漸走向管理崗位，逐漸提升其管理職能，充分發(fā)揮其帶動(dòng)作用。

3.減少主觀因素的干擾。在國(guó)有企業(yè)中，很多具有高素質(zhì)的人才得不到任用，其主要原因就是部分領(lǐng)導(dǎo)的偏見，因此在實(shí)施人力資源管理的過程中應(yīng)該減少主觀因素的干擾，增強(qiáng)人力資源管理的客觀性和科學(xué)性。同時(shí)，要充分借鑒和吸收國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)的人力資源管理思想，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)其進(jìn)行修正和完善，將其有效應(yīng)用到國(guó)有企業(yè)自身的人力資源管理過程中。只有在先進(jìn)的管理理念指導(dǎo)下，國(guó)有企業(yè)才能進(jìn)行更好的人力資源管理工作。

（二）完善人力資源管理保障體系

人力資源管理工作必須要有相關(guān)體系作為保障，所以國(guó)有企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過程中必須要建立和完善相關(guān)的保障體系，一方面，要對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系進(jìn)行更新，使其能夠不斷服務(wù)于國(guó)有企業(yè)發(fā)展的要求，充分保證人力資源管理工作順利進(jìn)行，比如國(guó)有企業(yè)可以建立《人力資源管理保障制度》、《各崗位人力資源管理注意事項(xiàng)》等規(guī)章制度，將企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行充分地細(xì)化，使其能夠充分體現(xiàn)出國(guó)企人力資源管理的科學(xué)性。另一方面，要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的監(jiān)督和檢查力度，對(duì)相關(guān)工作落實(shí)不到位的管理人員進(jìn)行嚴(yán)格的處罰，使其能夠負(fù)責(zé)地實(shí)施人力資源管理工作，比如可以建立《關(guān)于企業(yè)人力資源管理監(jiān)督檢查制度》、《人力資源管理部門的職責(zé)與義務(wù)縱覽》等監(jiān)督檢查制度。總之，對(duì)國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理而言，完善相關(guān)的保障體系是其實(shí)施人力資源管理的必要保證性措施，能夠從根本上提升其人力資源管理水平。

（三）提升領(lǐng)導(dǎo)層的重視程度

領(lǐng)導(dǎo)層的不重視和不作為是國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作難以得到改進(jìn)的重要因素。管理層必須要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視程度。對(duì)管理層進(jìn)行人力資源管理工作相關(guān)理論和實(shí)踐的培訓(xùn)，使其能夠充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性；可以定期在研究機(jī)構(gòu)、科研院所、企業(yè)內(nèi)部等聘請(qǐng)講師，對(duì)國(guó)有企業(yè)管理人員的人力資源管理能力、管理意識(shí)等進(jìn)行培訓(xùn)，并按期對(duì)其進(jìn)行考核，將其視為管理層考核的重要內(nèi)容之一，以強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)層人力資源管理的意識(shí)和能力。同時(shí)，要以領(lǐng)導(dǎo)層為主，成立專門的監(jiān)督和檢查小組，不定期地進(jìn)行人力資源管理監(jiān)督工作，對(duì)現(xiàn)有的監(jiān)督和檢查小組人員定期輪崗，避免其存在舞弊現(xiàn)象，在監(jiān)督檢查的過程中要做好《關(guān)于XX部門人力資源管理問題及意見記錄》等文件，并出臺(tái)《企業(yè)人力資源管理監(jiān)督檢查制度》等保障性措施，使得人力資源部門直接對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)，及時(shí)匯報(bào)相關(guān)問題，直接下達(dá)領(lǐng)導(dǎo)層的意見和建議，避免主觀因素對(duì)人力資源管理的影響。

（四）培養(yǎng)和引進(jìn)人力資源管理人才

培養(yǎng)和引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才是國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資源管理工作的關(guān)鍵因素之一。一方面，要對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使其充分掌握人力資源管理相關(guān)理論和方法。定期對(duì)培訓(xùn)教育的內(nèi)容進(jìn)行考核，制定明確的考核制度，將其視為員工績(jī)效的重要內(nèi)容之一，并制定《員工培訓(xùn)守則》、《員工績(jī)效考核注意事項(xiàng)》等制度。通過對(duì)員工培訓(xùn)的考核，從中挑選出具有管理能力的員工，使其走向人力資源管理崗位，提升整個(gè)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理能力。另一方面，要不斷從高校和科研院所引進(jìn)管理人才，形成產(chǎn)學(xué)研一體化的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制，比如可以制定出《企業(yè)人才引進(jìn)計(jì)劃》、《企業(yè)人才引進(jìn)和培養(yǎng)合同》等，為國(guó)有企業(yè)的人力資源管理注入新鮮血液。只有通過全面的人才培養(yǎng)和引進(jìn)，提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理方面專業(yè)人才的數(shù)量，使其競(jìng)爭(zhēng)上崗，才能使得國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作得以順利實(shí)施。

（五）完善人力資源管理流程

國(guó)有企業(yè)一般規(guī)模較大，員工較多，其人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)涉及到的內(nèi)容較多，相對(duì)較為復(fù)雜。目前，對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，人力資源管理各流程工作必須要具有高度的協(xié)調(diào)性才能使得整個(gè)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作得以順利的進(jìn)行。因此，必須要制定嚴(yán)格的程序管理制度，對(duì)各階段的管理流程進(jìn)行審核和指導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并及時(shí)對(duì)其進(jìn)行修正和完善，可以制定《員工招聘和選拔制度》、《員工培訓(xùn)制度》、《員工績(jī)效考核及激勵(lì)制度》等各環(huán)節(jié)制度，同時(shí)要制定出《企業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)注意事項(xiàng)》等制度，充分保障國(guó)有企業(yè)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中能夠相互銜接，實(shí)現(xiàn)無(wú)漏洞管理，通過完善企業(yè)的人力資源管理流程來(lái)最終提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平。國(guó)有企業(yè)改革已成為目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的重中之重，實(shí)施有效的人力資源管理工作更是實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)改革的關(guān)鍵。鑒于目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面存在的諸多問題，必須要從更新管理理念、完善管理體系、提升重視程度、培養(yǎng)和引進(jìn)管理人才、完善管理流程等方面出發(fā)，對(duì)其現(xiàn)有的人力資源管理問題進(jìn)行改進(jìn)，通過有效的人力資源管理來(lái)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，使其在發(fā)展過程中更能夠有效地適應(yīng)市場(chǎng)改革的需要，為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

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作者：王婧 任愛軍

第三篇：企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展策略

摘要：隨著我國(guó)鐵路事業(yè)的迅猛發(fā)展，傳統(tǒng)人工軌道養(yǎng)護(hù)方式已經(jīng)難以滿足鐵路養(yǎng)護(hù)需求，在這樣的背景下，軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)應(yīng)運(yùn)而生，并在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下逐漸形成軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)。人力資源問題是關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略性問題與全局性問題，在軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的背景下，如何做好人力資源管理工作至關(guān)重要。基于此，本文簡(jiǎn)要分析了軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，明確行業(yè)人力資源管理的問題及原因，并針對(duì)性地提出了行業(yè)人力資源管理的發(fā)展策略，旨在為相關(guān)研究和實(shí)踐提供參考。

關(guān)鍵詞：軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù) 人力資源管理 人才培養(yǎng)

1軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理存在的問題

隨著鐵路事業(yè)的發(fā)展，軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)逐漸興起，相關(guān)養(yǎng)護(hù)設(shè)備增多，員工人數(shù)逐年增加，這就需要更多的管理人才、技術(shù)、技能人才、經(jīng)營(yíng)人才和現(xiàn)代化人力資源管理制度來(lái)滿足軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)的發(fā)展需要。但就目前情況來(lái)看，我國(guó)軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理方面還存在著一定問題，具體來(lái)說(shuō)，主要包括以下幾個(gè)方面。一是人力資源管理制度的完善與落實(shí)仍需進(jìn)一步加強(qiáng)。當(dāng)前許多軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)的人力資源管理制度在逐步建立健全，但仍需進(jìn)一步完善，尤為突出的問題是重建立健全、輕宣貫落實(shí)。一些制度是有了，但似乎只是掛在墻上、印在冊(cè)子里，在宣貫落實(shí)上不接地氣，這就造成人力資源管理在很多方面的破口和漏洞。二是員工的準(zhǔn)入關(guān)管控不力。企業(yè)選擇人才的過程中往往過于主觀，或過于看重資歷和學(xué)歷，導(dǎo)致干部能上不能下，身份能“干”不能“工”，員工高學(xué)歷低能力，能進(jìn)不能出，無(wú)法滿足基層的合理調(diào)配和使用，制約了企業(yè)的健康發(fā)展。三是人力資源投入力度不足。許多軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)存在重“物”輕“人”的問題，認(rèn)為設(shè)備才是企業(yè)的根本，往往將大量財(cái)力投入到養(yǎng)護(hù)機(jī)械設(shè)備的采購(gòu)更新及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上，對(duì)人力資源管理上的投入相對(duì)較少，對(duì)人力資源管理的重視程度和投入力度不足。四是人才結(jié)構(gòu)不合理，復(fù)合型人才缺失。軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)工作有著點(diǎn)多、線長(zhǎng)及工作分散的特點(diǎn)，當(dāng)前行業(yè)內(nèi)員工文化程度相對(duì)較低，45歲以上員工大多為后續(xù)學(xué)歷，一些業(yè)務(wù)技術(shù)優(yōu)良的員工不懂管理，一些管理經(jīng)驗(yàn)豐富的員工不懂技術(shù)業(yè)務(wù)，這就形成了“人滿為患”和“人才奇缺”的矛盾，專業(yè)性的技術(shù)人才和技能型人才較少，嚴(yán)重制約了軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。五是人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。對(duì)于大型養(yǎng)路機(jī)械化維護(hù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，工作性質(zhì)就是常年奔走在各條鐵路線上，員工付出了青春，犧牲了家庭，但由于企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯缺乏正確積極地引導(dǎo)及規(guī)劃，不能給員工搭建公平、公正、不斷發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，使員工看不到職業(yè)發(fā)展的希望，看不到回報(bào)，幸福感、成就感缺失，造成人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。六是對(duì)部門、員工的績(jī)效考核上松下緊，實(shí)效與預(yù)期差距較大。不斷優(yōu)化、細(xì)化對(duì)于部門、個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，完善考核辦法，使各項(xiàng)工作的完成有標(biāo)準(zhǔn)、有考核、有整改、有獎(jiǎng)懲。逐步規(guī)范考核流程，使考核工作順利、流暢。對(duì)查找到的問題規(guī)定整改措施及限定整改時(shí)間，要求被考核部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，并將整改情況作為下次重點(diǎn)考核內(nèi)容進(jìn)行驗(yàn)收。將考核結(jié)果以通報(bào)形式下發(fā)，并與績(jī)效工資掛鉤，使考核不流于形式，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。這是企業(yè)開展績(jī)效考核的初衷，但是，對(duì)于機(jī)關(guān)部室、管理人員的考核，卻往往不盡如人意，究其原因，主要是因?yàn)楣芾砣藛T的工作比較瑣碎，不能很好地量化，除非發(fā)生重大失誤，否則，工作完成得好壞不易界定，所以，導(dǎo)致扣分項(xiàng)較少，形成了對(duì)基層考核較緊較嚴(yán)，對(duì)機(jī)關(guān)考核較松的局面，使績(jī)效管理實(shí)際效果與預(yù)期存在較大差距。

1.2鐵路機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理出現(xiàn)問題的原因分析

第一，眾多軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)程度不足，在軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)發(fā)展的過程中，對(duì)人力資源、人力資源特性及人力資源管理作用等的研究不夠深入細(xì)致，對(duì)人力資源管理本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，往往采取放任自流的方式進(jìn)行管理，不注重人力資源的開發(fā)和有效利用，人力資源管理工作往往流于形式，難以落實(shí)。第二，理念落后，鐵路行業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期遺留下來(lái)的思維依然根深蒂固，這在一定程度上影響了軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和人力資源管理工作，傳統(tǒng)的封閉式人力資源管理與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的開放性背道而馳，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，軌道機(jī)械養(yǎng)護(hù)企業(yè)需要積極開發(fā)新技術(shù)和新設(shè)備，這就需要提升人力資源的素質(zhì)和能力，但落后的理念往往給軌道機(jī)械養(yǎng)護(hù)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)各種制約。第三，許多軌道機(jī)械養(yǎng)護(hù)企業(yè)沒有從系統(tǒng)的高度認(rèn)識(shí)績(jī)效管理和薪酬管理工作的內(nèi)涵，績(jī)效管理和薪酬管理缺乏分析工作，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，沒有采用先進(jìn)的管理方法和觀念，沒有為員工的職業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，從而導(dǎo)致人力資源管理工作出現(xiàn)問題。

2鐵路機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理發(fā)展策略探討

2.1樹立“人力資源是第一資源”的新理念

21世紀(jì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是企業(yè)發(fā)展中最為寶貴的一種可連續(xù)和深度開發(fā)的資源。因此，軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)摒棄傳統(tǒng)重“物”輕“人”的觀念，樹立“人力資源是第一資源的新理念”，以人才為基礎(chǔ)，以人力資源管理來(lái)充分發(fā)揮員工的重要作用，只有這樣才能夠真正促進(jìn)軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)的健康發(fā)展。

2.2創(chuàng)新人才培訓(xùn)機(jī)制

當(dāng)下鐵路呈現(xiàn)出跨越式發(fā)展的趨勢(shì)，越來(lái)越多的高新技術(shù)和現(xiàn)代化設(shè)備應(yīng)用到了軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)中，現(xiàn)有人才培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)方式單一、內(nèi)容老化的局限性逐漸凸顯，積極進(jìn)行人才培訓(xùn)機(jī)制的創(chuàng)新迫在眉睫。首先，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位人才培訓(xùn)方向，面對(duì)各種軌道養(yǎng)護(hù)機(jī)械設(shè)備的更新和發(fā)展，人才培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以能力建設(shè)為中心，積極培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和實(shí)踐能力；其次，應(yīng)當(dāng)結(jié)合各個(gè)崗位員工的特點(diǎn)針對(duì)性的制定培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)于管理型人才來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)做好管理能力、有效溝通、如何打造優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)等為主要內(nèi)容的能力提升培訓(xùn)。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)積極開展以新工藝、新技術(shù)為主要內(nèi)容的培訓(xùn)。對(duì)于技能操作型人才來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)注重實(shí)訓(xùn)和技能培訓(xùn)[4]；最后，應(yīng)當(dāng)采取“雙向培訓(xùn)”方式，對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)養(yǎng)護(hù)經(jīng)驗(yàn)豐富、實(shí)踐技能較強(qiáng)的人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)理論知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)于大學(xué)生、中專生來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)積極注重現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐技能的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的統(tǒng)一，培養(yǎng)復(fù)合型人才。

2.3創(chuàng)新激勵(lì)保障機(jī)制

人才激勵(lì)是人力資源管理的重要組成部分，對(duì)于軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是如此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則，充分發(fā)揮激勵(lì)作用，幫助企業(yè)更好的吸引人才、留住人才。搭建與拓展人才職業(yè)發(fā)展通道，逐步完善員工職業(yè)發(fā)展體系，使員工能夠看到自己發(fā)展的方向和希望，從而提高工作積極性，引導(dǎo)其樹立愛企如家的理念與文化，委身在企業(yè)，追求雙贏。此外，還應(yīng)當(dāng)將業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)制度掛鉤，針對(duì)人員在軌道養(yǎng)護(hù)管理中的實(shí)際工作，制定科學(xué)完善的獎(jiǎng)懲辦法，強(qiáng)化激勵(lì)作用。

2.4加快高技能人才建設(shè)

軌道養(yǎng)護(hù)工作是軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)生存和發(fā)展的根本，涉及到鐵道工務(wù)知識(shí)，更涉及到眾多先進(jìn)機(jī)械設(shè)備的使用和管理，而只有加快高技能人才建設(shè)，提高人員技能水平，才能很好的掌握和應(yīng)用新設(shè)備、新工藝和新技術(shù)。企業(yè)可以定期開展崗位技術(shù)大練兵活動(dòng)，創(chuàng)新教學(xué)方式，選取有特長(zhǎng)的高技能人才進(jìn)行技術(shù)比武，或?qū)?shí)際工作現(xiàn)場(chǎng)作為課堂，將老師請(qǐng)到班組中，通過理論與實(shí)際的結(jié)合來(lái)提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而形成良好的學(xué)習(xí)氛圍[5]。此外，隨著軌道養(yǎng)護(hù)高科技設(shè)備的日益增多，應(yīng)當(dāng)將高技能人才的打造提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，做好配套制度建設(shè)和完善，以培訓(xùn)為核心、以制度為基礎(chǔ)，建設(shè)學(xué)習(xí)型軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)，選擇有潛力、有經(jīng)驗(yàn)的高技能人才走出企業(yè)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的檢修技術(shù)、設(shè)備實(shí)用技術(shù)及操作技術(shù)，提高分析、排查故障能力，為軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)的健康發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。

2.5完善績(jī)效管理

大型養(yǎng)路機(jī)械化維護(hù)企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)從結(jié)果導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成結(jié)果為主、強(qiáng)化過程的考核方法。從指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置上來(lái)講，過程考核指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)在20%～40%之間，結(jié)果考核指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)在60%～80%之間，這種比例關(guān)系要根據(jù)員工的工作性質(zhì)及工作成果可量化程度來(lái)確定。對(duì)于過程考核指標(biāo)來(lái)說(shuō)，應(yīng)主要包括是否按照崗位程序和要求開展工作、是否侵害企業(yè)利益、是否存在破壞公司形象行為及是否遵守企業(yè)相關(guān)管理規(guī)程等。在績(jī)效考核實(shí)施的過程中，對(duì)于部門考核，應(yīng)當(dāng)由績(jī)效考核委員會(huì)統(tǒng)一考核，對(duì)于員工的個(gè)人考核，應(yīng)當(dāng)與部門考核結(jié)果掛鉤，由各部門經(jīng)理把關(guān)，結(jié)合部門得分系數(shù)，確定員工考核結(jié)果，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將業(yè)績(jī)考核與各部門、員工薪酬福利掛鉤，以此來(lái)激勵(lì)員工，激發(fā)員工的積極性，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。

2.6提供全面保障，提升員工歸屬感

從溝通方面來(lái)看，員工長(zhǎng)年奔走在鐵路維護(hù)第一線，領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)當(dāng)深入一線，關(guān)注和關(guān)心員工的業(yè)務(wù)水平與工作態(tài)度，注重對(duì)員工之間矛盾的協(xié)調(diào)，適當(dāng)調(diào)節(jié)員工的工作壓力，這些有益的溝通能夠讓員工有一種被重視、被關(guān)注的感覺，從而消除內(nèi)心存在的消極想法，更踏實(shí)的為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)留住人才的目的。從人才自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面來(lái)看，從本質(zhì)上來(lái)講，員工加入企業(yè)的最終目的就是實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，尤其對(duì)于大型養(yǎng)路機(jī)械化維護(hù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其在鐵路維修一線努力工作，渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，因此大型養(yǎng)路機(jī)械化維護(hù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極關(guān)注優(yōu)秀人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，運(yùn)用好識(shí)人、用人之道，積極發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，對(duì)嶄露頭角的人才委以重任，讓優(yōu)秀人才有機(jī)會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的留住人才。

3實(shí)例分析

3.1完善制度，狠抓落實(shí)

面對(duì)人力資源制度“重建立健全、輕宣貫落實(shí)”這一情況，中國(guó)神華軌道機(jī)械維護(hù)分公司于2016年編制了最新版的《人力資源管理制度匯編》，并下發(fā)到每一名員工，組織員工進(jìn)行深入細(xì)致的簽名式學(xué)習(xí)。員工只有經(jīng)過學(xué)習(xí)與了解，才能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在日常工作生活中的作用以及重要性，才能切實(shí)了解公司相關(guān)政策及辦法。公司力圖通過多形式的宣傳以及員工自身的不斷學(xué)習(xí)，逐步樹立“人力資源是第一資源”的新理念。

3.2科學(xué)用人，層次分明

面對(duì)員工準(zhǔn)入卡控難，能力與崗位不匹配等問題，公司在準(zhǔn)入環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)有效的管理，人員根據(jù)崗位所需能力進(jìn)行嚴(yán)格篩選。具體工作中會(huì)根據(jù)各崗位的需要進(jìn)行分層次的合理聘任，杜絕一味地要求高學(xué)歷、老資歷，但卻不能勝任崗位的情況出現(xiàn)。對(duì)于要求操作、實(shí)踐的崗位，則招錄技術(shù)院校實(shí)踐能力較強(qiáng)的人才，對(duì)于需要技術(shù)管理、產(chǎn)品開發(fā)的崗位，則招錄大專院校具有較好理論基礎(chǔ)的技術(shù)人才或資歷較深對(duì)行業(yè)有充分了解資深人員。另外，公司在選人用人中嘗試委托專業(yè)機(jī)構(gòu)，通過專業(yè)科學(xué)的招人方案，實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的全面、細(xì)致、公正、公開的篩選，進(jìn)一步確保崗位要求與人員能力的充分匹配。

3.3加大人力資源投入，減少人才流失

人才流失在很大程度上受到人力資源投入不足的影響。大型養(yǎng)路機(jī)械化維護(hù)企業(yè)，員工常年奔走在各條鐵路線上的工作性質(zhì)就為企業(yè)人力資源投入提出了更高要求，如果企業(yè)在人力資源投入中重視程度不夠，繼續(xù)固守重“物”輕“人”的老形態(tài)，就無(wú)法保障員工更高層次的需求滿足，從而促使人員流失現(xiàn)象加劇。面對(duì)這種情況，公司采取了一系列措施有效地避免了人才的過度流失。首先，公司出臺(tái)了一系列行之有效的激勵(lì)辦法，通過合理的績(jī)效激勵(lì)政策以及多通道的晉升機(jī)制進(jìn)一步滿足了員工的物質(zhì)需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。其次，公司通過完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃，全面提升員工綜合素質(zhì)。不僅包括員工知識(shí)技能培訓(xùn)、安全生產(chǎn)培訓(xùn)等專業(yè)培訓(xùn)，還包括了企業(yè)文化培訓(xùn)、員工個(gè)人素質(zhì)提升培訓(xùn)等綜合性培訓(xùn)，在有效提升員工的技能水平和企業(yè)凝聚力的同時(shí)，也滿足了員工對(duì)安全的需要。再次，公司通過大力開展“家文化”建設(shè)，更進(jìn)一步地滿足了員工對(duì)歸屬感和愛的需要，以及對(duì)被尊重的需要。對(duì)于軌道機(jī)械化維護(hù)企業(yè)，員工長(zhǎng)期在外地施工，不能與家人團(tuán)聚的工作性質(zhì)，開展“家文化”建設(shè)尤為重要。公司通過形式多樣的活動(dòng)讓員工感受到家庭的溫暖和來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)同事的尊重。在有施工任務(wù)的時(shí)候，公司要求基層單位領(lǐng)導(dǎo)必須有人對(duì)施工進(jìn)行包點(diǎn)，這一制度既是為了更好地保障施工安全與質(zhì)量，更重要的是讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注與關(guān)愛，感受到被尊重。在沒有施工任務(wù)的時(shí)候，公司會(huì)因地制宜的開展內(nèi)容豐富、形式多彩的活動(dòng)，充實(shí)員工的業(yè)余生活。在有傳統(tǒng)節(jié)日或員工生日的時(shí)候，會(huì)有領(lǐng)導(dǎo)陪同過節(jié)或者送去生日的祝福。這些種種制度、措施、活動(dòng)都在很大程度上滿足了員工的需要。

3.4科學(xué)管理，精細(xì)績(jī)效

中國(guó)神華軌道機(jī)械維護(hù)分公司根據(jù)員工工作性質(zhì)及工作成果可量化程度，將過程考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置為30%，結(jié)果考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置為70%，在績(jī)效考核實(shí)施的過程中，由企業(yè)績(jī)效考核組每季度對(duì)各段、部門進(jìn)行綜合業(yè)務(wù)考核，得出各段、部門的績(jī)效考核得分。對(duì)于員工個(gè)人的考核，則由各機(jī)械段、機(jī)關(guān)各部門把關(guān)，確定員工個(gè)人考核結(jié)果。人力資源部門不斷優(yōu)化、完善績(jī)效考核辦法，擴(kuò)大績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用效果，將業(yè)績(jī)考核與員工薪酬福利掛鉤，以此來(lái)激勵(lì)人才，激發(fā)人才的積極性，從而更好的發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

參考文獻(xiàn)

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[4]李輝,王鑄.城市軌道交通人力資源現(xiàn)狀與對(duì)策研究[J].石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2014(02).

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作者：馬引娣 單位：中國(guó)神華軌道機(jī)械化維護(hù)分公司準(zhǔn)格爾工務(wù)機(jī)械段

第四篇：企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策

摘要：對(duì)于人力資源“HR”而言，它是當(dāng)下比較流行的一個(gè)詞匯，在一定程度上也表明人力資源在我國(guó)企業(yè)中得到了較高的重視，而企業(yè)內(nèi)部的人事部也開始逐漸成為人力資源部，這種變化充分體現(xiàn)出人力資源是企業(yè)發(fā)展中不可缺少的一部分。本文主要介紹的就是企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源在管理發(fā)展過程中的現(xiàn)狀以及存在的問題，并提出了合理有效的處理對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)濟(jì)師 人力資源發(fā)展 措施分析

由于經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源也在一定程度上進(jìn)入全新時(shí)代。但是隨著相對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和相關(guān)勞動(dòng)形態(tài)的不斷轉(zhuǎn)變，不僅會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響，同時(shí)也會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)效率帶來(lái)影響，因此，企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源會(huì)面臨著較多的問題，因此需要完善相關(guān)措施，推動(dòng)企業(yè)良好發(fā)展。

1現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1.1管理人員自身的管理意識(shí)不強(qiáng)，同時(shí)也沒有明確人力資源管理中的任務(wù)

由于現(xiàn)階段我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷提高，大多數(shù)企業(yè)都開始優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，但是還存在部分企業(yè)管理人員沒有強(qiáng)烈的管理意識(shí)，沒有認(rèn)真了解經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的重要性，對(duì)該職業(yè)所具備的相關(guān)職能沒有給予充分把握，這樣就會(huì)在一定程度上導(dǎo)致各個(gè)部門之間劃分不清，存在責(zé)任不明確的現(xiàn)象，致使企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行優(yōu)化后的人力資源部和原來(lái)的人事部沒有較大的區(qū)別，依然處于企業(yè)沒有進(jìn)行改革時(shí)的工作方式以及管理水平上，進(jìn)一步讓企業(yè)問題變得突出，也就是所謂的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理和目前企業(yè)的實(shí)際發(fā)展出現(xiàn)不符現(xiàn)象。目前在對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行優(yōu)化的同時(shí)，將原有的人事部門改變成為人力資源的管理部門，其存在著的職能便是需要將以往人才招聘工作做好，并且做好相關(guān)的績(jī)效考核工作，還要對(duì)企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行掌握，對(duì)每個(gè)季度的具體目標(biāo)進(jìn)行明確，只有這樣才能結(jié)合企業(yè)實(shí)際不斷激勵(lì)員工，對(duì)員工的潛能進(jìn)行激發(fā)，對(duì)員工自身的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新性進(jìn)行提高，保證企業(yè)效益的提高。

1.2企業(yè)人力資源管理人員自身綜合素質(zhì)不強(qiáng)，業(yè)務(wù)水平能力不高

企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源的產(chǎn)生是目前時(shí)展的需要，同時(shí)也是企業(yè)在發(fā)展過程中不可缺少的。現(xiàn)階段在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，對(duì)經(jīng)濟(jì)師人力資源的相關(guān)管理人員并沒有做好有效的培訓(xùn)，同時(shí)也沒有提高人力資源部門的管理工作，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中普遍存在管理人員自身素質(zhì)不高，同時(shí)在一些公司內(nèi)部，由于自身的管理較為混亂，導(dǎo)致在招聘中招聘人員自身的素質(zhì)還不如應(yīng)聘人員素質(zhì)高，所以對(duì)企業(yè)日后的發(fā)展將會(huì)具有嚴(yán)重阻礙。同時(shí)應(yīng)聘人員對(duì)于企業(yè)的信息資料進(jìn)行獲取的同時(shí)，不僅可以在網(wǎng)絡(luò)或是新聞中對(duì)企業(yè)有一定了解，同時(shí)應(yīng)聘人員也對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的直觀感受大多數(shù)都來(lái)自于經(jīng)濟(jì)師管理人員的自身素質(zhì)。在企業(yè)中，如果人力資源的管理人員自身素質(zhì)并不是很高，并且自身業(yè)務(wù)水平較低，將會(huì)為應(yīng)聘人員帶來(lái)不好的影響，應(yīng)聘人員就會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行重新思考，是否決定去企業(yè)進(jìn)行任職，此外在企業(yè)中，人力資源管理人員如果沒有對(duì)企業(yè)員工發(fā)展路線做出科學(xué)合理的規(guī)劃，就不會(huì)帶動(dòng)員工在工作過程中的積極性，長(zhǎng)期下去就會(huì)在一定程度上使員工工作效率不高，嚴(yán)重的話還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才的大量流失。

1.3企業(yè)自身資源短缺以及資源浪費(fèi)

目前經(jīng)常可以看到報(bào)道稱人才浪費(fèi)現(xiàn)象較為嚴(yán)重，比如某女大學(xué)生畢業(yè)之后去應(yīng)聘環(huán)衛(wèi)工人，某高校畢業(yè)生去應(yīng)聘超市收銀員等，如果這些采取經(jīng)濟(jì)師人力資源管理眼光去分析，是一種較為嚴(yán)重的浪費(fèi)，并且也是國(guó)家的損失和教育的失敗。然而在另一方面，企業(yè)要想得到發(fā)展，一般情況下會(huì)招聘大量人才，然而一些應(yīng)聘人員自身的含金量并不是很高，通常情況下會(huì)導(dǎo)致高級(jí)人才出現(xiàn)斷片，為企業(yè)帶來(lái)較為致命的打擊。在企業(yè)中，如果想要發(fā)展，需要做到物盡其用，并且對(duì)于不同的人員來(lái)說(shuō)，是有著不同人身特點(diǎn)以及興趣愛好，因此在找工作中也需要尋找適合自己的，從而可以保證自身的能力得到充分發(fā)揮，為公司創(chuàng)造出更多的價(jià)值以及經(jīng)濟(jì)效益，針對(duì)于這些來(lái)說(shuō)，并不是僅僅依靠高薪便可以解決的，也并不是依靠企業(yè)提高成本便能夠?qū)崿F(xiàn)的。

2加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的對(duì)策分析

2.1需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部改革進(jìn)行優(yōu)化，完善有關(guān)責(zé)任體制

企業(yè)想要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就離不開經(jīng)濟(jì)師的支持，如果想要經(jīng)濟(jì)師人力資源可以發(fā)揮出最大作用，就必需要對(duì)內(nèi)部?jī)?yōu)化改革進(jìn)行完善，同時(shí)也要建立起相關(guān)的責(zé)任體制，將其管理制度盡可能的落實(shí)到企業(yè)的每一個(gè)工作人員身上，這樣才能帶動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)也能帶動(dòng)員工自身發(fā)揮工作的積極性，例如建立完善的獎(jiǎng)罰制度和設(shè)置其年終獎(jiǎng)等，通過對(duì)每一個(gè)員工對(duì)企業(yè)的共享進(jìn)行分析，從而賦予他們一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣將會(huì)對(duì)員工自身的工作熱情進(jìn)行提高，并且?guī)?dòng)企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益，此外需要對(duì)企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況進(jìn)行有效結(jié)合，在這個(gè)基礎(chǔ)上制定出一個(gè)完善的培訓(xùn)方案，做到有目標(biāo)的人才培養(yǎng)，保證這些人才可以成為企業(yè)發(fā)展中的后備力量，更好的為企業(yè)發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，使其能夠在最大程度上發(fā)揮出經(jīng)濟(jì)師人力資源所具有的重要性。

2.2加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)師人力資源綜合素質(zhì)的培養(yǎng)

當(dāng)下社會(huì)是一個(gè)知識(shí)爆炸的時(shí)代，對(duì)于一些高度發(fā)達(dá)的科學(xué)技術(shù)而言已經(jīng)是代表著無(wú)窮無(wú)盡的財(cái)富，因此，對(duì)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理人員自身綜合素質(zhì)進(jìn)行提高則是具有十分重要的作用。只有對(duì)其自身的素質(zhì)進(jìn)行提高，并且對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)加強(qiáng)培養(yǎng)，讓經(jīng)濟(jì)師可以認(rèn)清楚市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所存在的重要性，更好的為企業(yè)提供出相應(yīng)的服務(wù)，同時(shí)也能吸引更多的高端人才去完成企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，帶動(dòng)企業(yè)健康有序的發(fā)展。比如在某一家物流公司中，對(duì)于一些剛剛引入的新人會(huì)做好前期的培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)完成后則是新員工和老員工之間的座談，通過采取這種做法可以讓新員工和老員工之間的互動(dòng)增加，保證新入職的員工可以更加快速的融入到企業(yè)中，讓新員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展和文化做出更加深入的了解，使其做到心中有數(shù)，只有這樣才能讓新人能夠在企業(yè)發(fā)展的過程中做出更大的貢獻(xiàn)。

2.3提高人才自身能力帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)師的管理水平

在目前社會(huì)發(fā)展中，企業(yè)所儲(chǔ)備的人才是企業(yè)最為核心的競(jìng)爭(zhēng)力，但是怎樣去對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)師人力資源所重點(diǎn)關(guān)注的問題。在企業(yè)中，經(jīng)濟(jì)師人力資源是一個(gè)較為特殊的管理層，并且對(duì)于企業(yè)日后經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有直接影響。因此，在企業(yè)中要求經(jīng)濟(jì)師人力資源管理需要具有較高的管理水平，只有自身水平提高才可以為企業(yè)發(fā)展提供保障。而傳統(tǒng)的人力資源管理思想，在一方面需要對(duì)其進(jìn)行徹底有效的改革，并且也需要對(duì)傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)師做好相應(yīng)的培訓(xùn)，保證這些人員可以吸收更加先進(jìn)的理論知識(shí)，從而為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。另一方面，需要保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理能夠在一個(gè)高速發(fā)展的過程中，保證企業(yè)可以源源不斷的注入新鮮血液，讓企業(yè)持續(xù)發(fā)展，并對(duì)員工的積極性進(jìn)行不斷激發(fā)，最終保證企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

3結(jié)語(yǔ)

對(duì)于一個(gè)穩(wěn)定、健康的企業(yè)而言，必須要具有完善的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體制，同時(shí)也需要參與到企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，定期對(duì)企業(yè)的人才做好相應(yīng)培訓(xùn)，但是如何才可以具有一個(gè)完善的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要所在。目前伴隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)要想得到飛速發(fā)展，就必須要完善經(jīng)濟(jì)師人力資源的管理機(jī)制，同時(shí)也要提高企業(yè)員工自身能力，根據(jù)現(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)師人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀，從而提出問題，解決問題，在一定程度上不斷完善企業(yè)內(nèi)經(jīng)濟(jì)師人力資源的管理體制。

參考文獻(xiàn)

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作者：王曉瑩 單位：內(nèi)蒙古自治區(qū)呼倫貝爾市公路管理局

第五篇：企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)與研究

摘要：企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)，作為人力資源管理的核心與重點(diǎn)，如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)價(jià)是現(xiàn)代企業(yè)亟待解決的重點(diǎn)。近些年來(lái)，國(guó)際經(jīng)濟(jì)不景氣，國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入了白熱化階段，如何通過加強(qiáng)“人”的管理，提升企業(yè)內(nèi)力十分關(guān)鍵。而人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)能夠有效提升管理質(zhì)量，因而越來(lái)越受企業(yè)管理層的重視。本文結(jié)合人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的概念及作用，探討了企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)方法，并進(jìn)行了實(shí)證研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效評(píng)價(jià)

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。為了提高人力資源管理效用，要求企業(yè)必須就人力資源管理績(jī)效進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，以便為促進(jìn)人力資源的持續(xù)改善提供依據(jù)。

一、人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)概述

所謂的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)，即人力資源管理評(píng)估，是對(duì)人力資源管理工作、效率的量化，并同企業(yè)過去績(jī)效、同類競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)績(jī)效、企業(yè)目標(biāo)加以對(duì)比的過程。企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)方法很多，常用的主要包括如下幾種：

（一）排序法。

即將員工工作結(jié)果根據(jù)事先所擬好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，再將分?jǐn)?shù)按高低順序進(jìn)行排列。該方法操作簡(jiǎn)單，能夠防止由于考核過分嚴(yán)格、寬松所造成的誤差。但考核標(biāo)準(zhǔn)太過單一化，在不同職能部門、崗位間的對(duì)比較難。

（二）隨機(jī)分布法。

根據(jù)一定范圍，將員工依據(jù)已設(shè)定的幾何概率隨機(jī)分配到有限數(shù)量的方法。例如，可以設(shè)定員工表現(xiàn)基本服從正態(tài)分布，根據(jù)所設(shè)定概率，分為5個(gè)等級(jí)，十分滿意占5%、滿意15%、一般60%、不滿意15%、十分不滿意5%。這樣員工就被劃分到了不同的等級(jí)之中。如此有效削減了誤差概率，但由于不同員工行為不同，因而假設(shè)不滿足實(shí)際操作情況。

（三）關(guān)鍵事件法。

是指對(duì)員工的行為、績(jī)效發(fā)揮關(guān)鍵作用，能夠代表員工行為的具體事件。對(duì)于關(guān)鍵事件法而言，管理人員對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)僅僅集中在其突出表現(xiàn)或重大失誤方面，對(duì)于細(xì)微的過程不關(guān)注。因此，該方法能夠聚焦員工業(yè)績(jī)考核，不會(huì)受到主觀行為的影響，但由于需要對(duì)員工行為進(jìn)行實(shí)時(shí)記錄，因而考核量較大。

（四）層次分析法。

該方法是如今應(yīng)用最廣泛的方法，先將組織目標(biāo)進(jìn)行分層，具體到員工層面，為各員工設(shè)定所需完成的目標(biāo)，目標(biāo)設(shè)定由領(lǐng)導(dǎo)、員工共同商定，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中，監(jiān)督人員、員工應(yīng)結(jié)合工作、環(huán)境變化情況，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是二者共同努力所得的結(jié)果。結(jié)果得出后，監(jiān)督人員、員工共同對(duì)失敗原因進(jìn)行討論，制定改正方案，為下次評(píng)價(jià)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。該方法有助于提升員工積極性與工作效率。

二、實(shí)例分析

本文以某企業(yè)為例，就其人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行實(shí)證研究。

（一）數(shù)據(jù)的收集

本文選擇某企業(yè)作為研究對(duì)象，選擇該企業(yè)的主要二級(jí)單位的十多個(gè)人力資源管理部門進(jìn)行評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)收集，采用訪談、問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等方法，獲取如下指標(biāo)數(shù)據(jù)：人力資源規(guī)劃的及時(shí)性、需求計(jì)劃、崗位說(shuō)明覆蓋系數(shù)、員工能力和崗位的匹配程度、招聘成本、招聘途徑結(jié)構(gòu)分布率、業(yè)績(jī)及薪酬掛鉤系數(shù)、績(jī)效反饋度、薪酬結(jié)構(gòu)、報(bào)酬與激勵(lì)制、人均培訓(xùn)費(fèi)、培訓(xùn)回報(bào)率、職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度建設(shè)情況、內(nèi)部提拔制度建設(shè)、人才發(fā)現(xiàn)及培養(yǎng)情況、員工投訴量、員工參與管理、勞動(dòng)保護(hù)及工作環(huán)境、員工滿意度、員工忠誠(chéng)度、客戶滿意度、自愿離職率、客戶投訴量、差錯(cuò)與缺勤率、人均利潤(rùn)、企業(yè)利潤(rùn)、組織氣氛、企業(yè)聲譽(yù)、市場(chǎng)占有率、人力資源投資回報(bào)率、人力資源服務(wù)水平、人際關(guān)系、信息溝通等。

（二）數(shù)據(jù)處理

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定。就該企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重而言，設(shè)置為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)，并采用專家調(diào)查、層次分析法相結(jié)合的方法進(jìn)行確定，四級(jí)權(quán)重邀請(qǐng)的是極具經(jīng)驗(yàn)的管理者進(jìn)行討論確定。由專家對(duì)一、二、三級(jí)指標(biāo)權(quán)重加以判斷。

（三）評(píng)價(jià)結(jié)果分析

根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果可知，該企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果百分制得分為62-75，為中等水平，較企業(yè)人力資源管理目標(biāo)而言欠佳，但就一、二級(jí)指標(biāo)評(píng)估結(jié)果可知，企業(yè)管理水平存在較好的，也存在水平不佳的。具體來(lái)看，該企業(yè)人力資源管理存在如下問題：1）管理環(huán)節(jié)參差。多數(shù)指標(biāo)均處在中等水平，但就人力資源管理4大指標(biāo)而言，得分較高的是回報(bào)、維護(hù)、保護(hù)人力資源，較低的是獲取、開發(fā)人力資源，表明該企業(yè)人力資源管理注重回報(bào)、維持人力資源，不關(guān)注人才獲取、開發(fā)，導(dǎo)致各環(huán)節(jié)管理水平失衡。2）管理環(huán)節(jié)發(fā)展不均衡。獲取、開發(fā)人力資源、組織目標(biāo)得分均較差，表明組織目標(biāo)需要依賴各因素綜合發(fā)展，如果不均衡，則組織目標(biāo)也難以有效實(shí)現(xiàn)。3）人力資源管理過程和結(jié)果相比較差。管理較結(jié)果得分低，表明該企業(yè)管理中只注重結(jié)果，不注重過程，忽視員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯的規(guī)劃，導(dǎo)致員工積極性受挫。人力資源管理改進(jìn)建議：1）優(yōu)化管理模式，推行人力資源管理。企業(yè)應(yīng)注重結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)員工直接參與到人力資源管理中來(lái)，以便決策管理者及時(shí)了解人力資源情況，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展，引進(jìn)優(yōu)秀人才、組建優(yōu)秀隊(duì)伍，優(yōu)化績(jī)效管理體系，提高競(jìng)爭(zhēng)力。2）完善人才培養(yǎng)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，從戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)等多個(gè)方面著手，增加教育、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，拓寬員工的培訓(xùn)內(nèi)容，定期組織多樣化、多層次、多專業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍。3）加強(qiáng)人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身業(yè)務(wù)情況、創(chuàng)新需求，對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并對(duì)未來(lái)人員的數(shù)量、質(zhì)量、類型進(jìn)行明確，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)員工年齡、專業(yè)、職業(yè)結(jié)構(gòu)等分別進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。

三、結(jié)語(yǔ)

一言以摡之，企業(yè)人力資源管理借助于招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效評(píng)價(jià)等一系列管理行為，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的提升及產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)化，推動(dòng)企業(yè)變革。而人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)，能夠幫助人力資源部門及時(shí)找到管理中的缺陷與不足，提升管理質(zhì)量，為企業(yè)管理者的決策提供依據(jù)和參考。

參考文獻(xiàn)：

[1]邵敏霞,等.我國(guó)轉(zhuǎn)型期企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理探析[J].昆明理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2010,21(11):201–204.

[2]李婉瑩.人力資源會(huì)計(jì)向智力資本會(huì)計(jì)過渡的必然性分析[J].北方經(jīng)濟(jì)(學(xué)術(shù)版),2013,22(02):113–115.管理科學(xué)

作者：李春梅 單位：吉林醫(yī)藥學(xué)院