石油企業(yè)人力資源管理問題及對策

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一、石油企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.企業(yè)人力資源自身存在的問題

首先就是新員工的經(jīng)驗不足問題?，F(xiàn)在各大企業(yè)都加大了從各大高校招聘的力度，旨在招到持有新觀念學(xué)習(xí)型強的當(dāng)代大學(xué)生，但是其卻忽略了剛出校門的大學(xué)生并沒有多少的實踐經(jīng)驗，且不能適應(yīng)環(huán)境的變化，很難將學(xué)到的東西轉(zhuǎn)化為自己的東西。還有就是企業(yè)人才的配置不合理方面，專業(yè)性人才極度緊缺，一些通用類型的人才卻遍地都是，這樣直接導(dǎo)致了在一線施工場地一線人才的工作負荷加大。其次就是人力資源的消耗了。石油企業(yè)的崗位大多數(shù)是比較單調(diào)乏味的，不停地重復(fù)一種動作會讓員工逐漸喪失對工作的熱情，甚至于辭職；或者說是一些企業(yè)自身內(nèi)部的人才吃老本，不思進取，不去學(xué)習(xí)新技術(shù)新知識導(dǎo)致跟不上企業(yè)的進度，這樣只能被淘汰。再次就是人才的流失問題了。大多數(shù)人才的流失是因為所處企業(yè)所給的薪酬達不到心里的理想價位而去跳槽尋找更高薪酬的企業(yè)，或者說是別家企業(yè)使用利益或者職位來誘使員工跳槽，也有因為對自己企業(yè)的現(xiàn)狀不滿從而謀求更好發(fā)展的企業(yè)。在流失的人才中，大多數(shù)是具有自由思想的基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這對企業(yè)的整體結(jié)構(gòu)造成的損害是巨大的，不說更替成本的上升，其最大的影響是可能影響到企業(yè)以后的發(fā)展。

2.石油企業(yè)的培訓(xùn)過程存在問題

在現(xiàn)階段石油企業(yè)對員工的培訓(xùn)效果很不理想，一些企業(yè)不能正確認識培訓(xùn)的作用，或者是認識到了培訓(xùn)的作用卻不能有效的開展，這樣的培訓(xùn)僅僅只起到了形式的作用，而對于培訓(xùn)的真實目的卻相去甚遠。其中存在的首要問題是培訓(xùn)形式化，各企業(yè)都按照一個固定的套路來對企業(yè)人員進行教導(dǎo)。須知每個企業(yè)的情況都是不相同的，各企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也不同，要按照企業(yè)自己真正想走的路來進行培訓(xùn)才能推動企業(yè)發(fā)展。另外授課內(nèi)容也過于形式化，老師講一些大而無用的空洞理論，反而對于企業(yè)急缺的實用性技能等很少講。在培訓(xùn)人才的選擇上也有很大的問題，通常不是對那些高潛力的人才進行培訓(xùn)使其掌握更好的技能，就是對那些學(xué)歷、技術(shù)較低的支援進行培訓(xùn)，或者是干脆不管員工的資質(zhì)、發(fā)展如何，直接籠統(tǒng)地對所有人進行演講。在培訓(xùn)過后，需要對員工進行考核來確定其掌握什么技能，然而一些企業(yè)的考核內(nèi)容和企業(yè)的實際生產(chǎn)沒有絲毫關(guān)系，這種考核體系的存在嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的培訓(xùn)計劃。

3.激勵機制的不完善

上述已經(jīng)提到大多數(shù)人才流失的根本原因就是對自己的薪酬不滿意，或者換個說法，認為薪酬存在不合理現(xiàn)象，一些人碌碌無為卻具有很高的工資，一些人為企業(yè)做出了很大貢獻卻只有一點工資，這就使得員工的心理產(chǎn)生極度的不平衡，導(dǎo)致人才流失或者工程效率降低。歸根結(jié)底還是企業(yè)的激勵機制存在問題，不能規(guī)范、系統(tǒng)、量化的對每個人的業(yè)績進行考核，薪酬完全是上一級領(lǐng)導(dǎo)說了算，長此以往必然會導(dǎo)致企業(yè)的利益和形象受損。除了薪酬激勵之外，非物質(zhì)激勵也是激勵機制中重要的一環(huán)，比如安排業(yè)績好的去培訓(xùn)，或者是給予升遷機會、表揚等，有時這些精神上的激勵起到的作用往往是想象不到的。

二、如何解決石油企業(yè)人力資源管理中的問題

1.優(yōu)化人才隊伍的結(jié)構(gòu)

上述說到由于石油企業(yè)的工作乏味單調(diào)使得不少人才離開了企業(yè)，所以要進行優(yōu)化工作，第一步要做的就是實行輪換制度或者是多崗制度。其對于員工和企業(yè)都有著重大影響，其又可以減少員工精神上的困乏激發(fā)其工作精神，又可以對員工進行有效的觀察，確定其能力進而優(yōu)化人才配置。優(yōu)化工作的第二部就是要對人才進行層次上的分類，然后將其安排在合適的崗位上，避免大材小用或者是小材大用。人員的分層要遵循的一個規(guī)范就是要注意低、中、高三類人才的構(gòu)成比例，對中級人才的數(shù)量要大大提升，其作為企業(yè)的一股中堅力量若是壯大將為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。在此基礎(chǔ)之上的工作劃分才有依據(jù)，各部門的工作才會井井有條。

2.強化激勵機制

為了避免企業(yè)的高端人才因為薪酬問題離開企業(yè)，要對現(xiàn)有的激勵機制進行補充，將眼光放長遠。首先要進行的就是薪酬體質(zhì)的改革，對于企業(yè)的精英、主體和基層三類人員的薪酬先大致劃定范圍，再根據(jù)其實際工作情況進行適量的加減，努力做到公平。除了薪酬之外，管理者應(yīng)該更注重于其他類型的獎勵，譬如了解每層員工的具體需求，根據(jù)需求來進行獎勵，比如培訓(xùn)機會或者是升遷機會等。當(dāng)然也可以根據(jù)別的來對員工進行獎勵，如性別、年齡，只要激勵機制科學(xué)合理，就可以運用于實踐。

3.強化培訓(xùn)方面的管理

在培訓(xùn)這方面，企業(yè)要將眼光放長遠，不能只盯著眼前的目標(biāo)讓員工去學(xué)習(xí)一些技術(shù)理論，要通過培訓(xùn)這個過程來使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，最終實現(xiàn)兩者的共同發(fā)展。在培訓(xùn)內(nèi)容上，不能主觀地安排員工去學(xué)習(xí)什么，而是要根據(jù)員工目前所需要的、所滿意的去進行培訓(xùn)內(nèi)容的改革。然后通過培訓(xùn)——受益——再培訓(xùn)這樣的循環(huán)來保證員工企業(yè)共同受益。

三、總結(jié)

現(xiàn)在的時代是人才爭奪的時代，對于石油企業(yè)這種類型來說人才的存在尤為重要，所以對人力資源的管理應(yīng)當(dāng)成為每個企業(yè)中的重點研究對象。通過對企業(yè)中人力資源管理出現(xiàn)的問題進行深入剖析，回歸本源來進行企業(yè)自身內(nèi)部改革，進而提高石油企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。

作者：許志 單位：新疆油田公司客運公司