事業(yè)單位人力資源績效考核創(chuàng)新性改進

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事業(yè)單位是我國人民接受社會公共服務的主要負責單位，對于中國特色社會主義社會服務建設有代表性的重要作用。在當代人民對服務的要求下，事業(yè)單位對自身的發(fā)展也提出了新的要求，人力資源管理的效率在很大程度上影響事業(yè)單位內(nèi)部結構優(yōu)化。而人力資源管理績效考核作為人力資源管理的重要策略，能夠有效提高工作人員的效率，提高事業(yè)單位工作人員的熱情，對于人力資源管理的水平提高和事業(yè)單位服務水平的充分發(fā)揮有重要意義。

一、績效考核的作用和意義

（一）績效考核在事業(yè)單位結構中起到的作用

在事業(yè)單位的內(nèi)部結構中，由于薪酬穩(wěn)定，工作壓力較小，很多工作人員對于自身負責的工作一直抱著得過且過的態(tài)度。工作人員的積極性和熱情不高，服務態(tài)度不好，服務質(zhì)量達不到標準，這些消極現(xiàn)象產(chǎn)生的很大原因是由于人力資源績效考核沒有發(fā)揮應有的作用。在理論上，績效考核應該是事業(yè)單位在人才管理和培養(yǎng)方面最有影響力的工具，是所有企事業(yè)單位都必須實行的一項管理措施。主要來講，績效考核就是事業(yè)單位根據(jù)工作人員在日常工作中所生產(chǎn)的工作效益和工作質(zhì)量等相關工作指標以事業(yè)單位特定的整理計算規(guī)則來進行計算的數(shù)據(jù)考核，是事業(yè)單位中主要的人員獎懲制度?？冃Э己说奶攸c是具有很高程度上的透明性和公開性，通過公開工作人員的業(yè)務質(zhì)量數(shù)據(jù)，包括完成度、滿意度、出勤率等數(shù)據(jù)分析，更加有效提升工作人員對自身工作的責任心和積極性。由于我國事業(yè)單位的特殊性，很多事業(yè)單位都屬于服務型非盈利性事業(yè)單位，因此對于事業(yè)單位的工作人員來說，績效考核更能起到發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的積極作用。

（二）事業(yè)單位運用好人力資源績效考核制度的重要意義

1.運用好人力資源績效考核制度是事業(yè)單位工作中人才分析的重要手段。在最近幾年，由于疫情的反復影響，很多大學畢業(yè)生放棄了原本的就業(yè)創(chuàng)業(yè)計劃，而更加熱衷于進入事業(yè)單位工作，由此獲得更加穩(wěn)定的收入。所以，近幾年事業(yè)單位工作人員數(shù)量更是有大量上升的趨勢。由此可見，人力資源管理對于事業(yè)單位的重要性，而績效考核是有效進行人力資源管理的手段，通過工作人員的相關工作數(shù)據(jù)分析出工作人員的業(yè)務能力水平，篩選出更加優(yōu)秀、適合組織的管理型、創(chuàng)新型、綜合型人才。同時，員工在工作中的效率、質(zhì)量、態(tài)度等主要因素是和晉升機會成正相關的，績效考核也是員工在事業(yè)單位中向上晉升發(fā)展，提高薪酬的最公平途徑。

2.績效考核的有效實施可以為員工的薪資管理提供科學合理的數(shù)據(jù)支持。薪酬是人力資源管理工作中的關鍵影響因素，績效考核的有效開展對于管理員工薪資的規(guī)范性和合理性有積極作用，能有效提升事業(yè)單位的員工薪資管理水平。不僅如此，績效考核制度還能激發(fā)員工工作的積極態(tài)度和熱情飽滿的精神風貌，能維護事業(yè)單位工作人員的權益，激發(fā)工作效率，改變員工對于工作的消極態(tài)度，增加競爭性，提高員工對于本職工作的重視程度，在一定程度上也提高的員工工作的規(guī)范性和制度性。

3.績效考核對于員工的合理選拔有重要意義。在事業(yè)單位中，工作人員的晉升和優(yōu)秀人才的選拔很大程度上依靠績效考核中對于員工工作質(zhì)量的數(shù)據(jù)分析。由于我國事業(yè)單位的特殊性和員工招聘的特殊方式，導致一些員工偏離了自己所擅長的崗位和工作，所以事業(yè)單位經(jīng)常會對員工有一定程度上的變動，而變動的合理依據(jù)就來源于績效考核制度的展開。有效實行績效考核制度，有利于事業(yè)單位及時迅速了解不同員工的優(yōu)點和長處，找到員工擅長的不同方面，在員工的工作考核中對員工進行篩查和評價，將員工分化至不同的類型以便于進行崗位調(diào)換和分配。通過績效考核將員工調(diào)崗至更加適合的崗位，有利于激發(fā)員工的工作熱情，提高事業(yè)單位的服務質(zhì)量。

二、現(xiàn)階段績效考核現(xiàn)狀及問題

首先，現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理績效考核體制仍然處于不健全的狀態(tài)，與我國企業(yè)單位相比，主要表現(xiàn)在沒有明確的考核目標，比如考核的目的是為了篩選人才還是僅僅完成上級布置的考核任務等。然后是缺乏系統(tǒng)、科學、合理的考核方案，根據(jù)資料調(diào)查顯示，大部分的事業(yè)單位在績效考核方面沒有數(shù)據(jù)支撐，大部分還是評價性質(zhì)考核，考核內(nèi)容空洞缺乏實際意義。最后是考核結果作為工作人員工作效果的最重要指標，僅僅與工作人員的薪酬進行一定程度的掛鉤，而激勵員工往往物質(zhì)方面的獎勵不足以達到目標，更需要職位晉升這樣的精神層面的成就。其次，績效考核逐漸變成每個部門的一項自我任務，沒有更加專業(yè)細致的考核團隊分門別類地對事業(yè)單位的每個部門進行更加有針對性的考核。績效考核往往在年底的時候作為一人或者幾個人的任務來進行，工作人員缺乏專業(yè)的考核素養(yǎng)，甚至是考核態(tài)度，對于考核僅僅是抱著無功無過完成即可的態(tài)度，這樣的績效考核不僅是浪費工作人員的工作時間，也是對于事業(yè)單位建設和人才篩選的不負責任。最后，我國事業(yè)單位對于人力資源績效考核的態(tài)度不夠重視。由于事業(yè)單位的非營利性，導致很多事業(yè)單位認為人力資源管理績效考核制度沒有必要像企業(yè)單位一樣開展，仍然采用老舊的傳統(tǒng)績效考核模式。由工作人員的上一級甚至是同一級展開評價式績效考核，弱化了績效考核在培養(yǎng)人才方面的作用，不能讓員工認識到自己在業(yè)務方面的短板和缺陷，對于缺點不能及時改進，也不能發(fā)揮自己的優(yōu)勢和長處，不利于事業(yè)單位在服務質(zhì)量方面的進一步建設。

三、新時代背景下如何優(yōu)化績效考核制度

當務之急是要從根本上改變我國事業(yè)單位對于人力資源管理績效考核的態(tài)度和重視程度，出臺相關績效考核的有效政策，讓各個事業(yè)單位認識到績效考核對于服務建設和人才培養(yǎng)的重要作用。要引進更加先進、有效的管理措施，強化事業(yè)單位人力資源管理績效考核的規(guī)范性和有效性，要引進更加高級的績效考核模式，改善傳統(tǒng)績效考核方式的不足，優(yōu)化績效考核在日常工作中的實際效力。要完善事業(yè)單位人力資源管理績效考核體制，結合新時代中國特色社會主義的優(yōu)勢，進一步探索新的績效考核方式，優(yōu)化績效考核中的評價體系、工作質(zhì)量指標體系等。事業(yè)單位要以各自部門的實際工作內(nèi)容和工作情況實事求是地制定更加有針對性和自身部門特點的考核方式，根據(jù)工作人員的實際工作情況重新構建更加可行、有合理機制且目標明確的績效考核方案和標準，并且在考核標準中要根據(jù)工作的各項細節(jié)進行更加精細化的評分要求。要建立健全人力資源管理績效考核對于工作人員的激勵機制，不僅要在薪酬等物質(zhì)方面給予獎勵，還要和職位晉升的精神激勵相結合，更大程度上激發(fā)員工對于工作的熱情。在激勵員工的同時還要加強員工之間的競爭意識，對于工作不能得過且過，要采取定性考核與定量考核相結合、季度考核和年度考核相結合的方式，科學地對員工進行評定，更有利于員工積極工作態(tài)度的激發(fā)，穩(wěn)定事業(yè)單位內(nèi)部結構，提高事業(yè)單位服務質(zhì)量和建設。綜上所述，在新時代背景下，人力資源管理對于我國事業(yè)單位的發(fā)展至關重要，在人才優(yōu)化、服務質(zhì)量、單位建設等方面發(fā)揮著至關重要的作用，績效考核作為最有效的員工激勵手段，必須進行改革以發(fā)揮本身的功能。改變我國原有的評價式績效考核方式、優(yōu)化績效考核管理機制對于我國社會主義現(xiàn)代化建設有重要的意義。

作者:郭偉紅 單位:煙臺汽車工程職業(yè)學院