談石化企業人力資源隊伍建設策略

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摘要：在石化行業去產能持續推進的背景下，行業企業所面臨的競爭越來越激烈，企業的經營壓力不斷攀升，這給行業企業人力資源隊伍建設提出了更高的要求。未來石化行業企業之間的競爭焦點將會越來越多地體現在人力資源隊伍建設層面，唯有構建一支結構合理、能力突出的高水平人力資源隊伍，才能夠給企業的健康發展提供良好的支撐。文章首先對于石化企業人力資源隊伍建設的內涵以及重要意義進行了探討，隨后圍繞當前石化企業人力資源隊伍建設方面存在的典型問題，依據人力資源管理領域的相關理論，提出了相應的解決策略，以期給石化企業人力資源隊伍建設水平的持續提升帶來有益指導。

關鍵詞：石化企業；隊伍建設；問題；策略

隨著石化行業發展步入新階段，人力資源隊伍建設毫無疑問成為了目前石化企業經營管理的難點以及重點，對于石化企業的管理者來說，應該如何根據公司發展的需要，采用切實有效的管理手段，全面提升人力資源隊伍建設水平，打造一支具有良好戰斗力、凝聚力的人力資源隊伍，從而給公司發展提供堅實的人力資源保障，成為了考驗管理者的智慧一項重要課題。目前石化企業人力資源隊伍建設水平整體偏低，依然存在諸多的問題以及不足，這給企業的健康發展帶來了巨大的不利影響。面對石化企業人力資源隊伍建設方面的種種問題，需要石化企業管理者充分意識到人力資源隊伍建設的重要性，并采取針對的措施解決這一領域存在的問題，從而推動企業人力資源隊伍建設水平的持續提升。

一、石化企業人力資源隊伍建設概述

人力資源隊伍建設是目前石化企業管理領域的一個熱點，對于這一工作的內涵進行分析，了解把握人力資源隊伍建設的重要意義，這對于石化企業做好人力資源隊伍建設工作非常有必要。

（一）石化企業人力資源隊伍建設內涵人力資源隊伍建設的內涵十分豐富，具體來說就是石化企業根據自身發展的需要，通過招聘、培訓、激勵、考核等手段，構建一支良好的人力資源隊伍，從而確保企業的用人需求，讓合適的人在合適的崗位上努力工作，推動企業的健康發展的過程。從人力資源隊伍建設的主要目的來看，包括兩個重要方面：一方面就是招募、培養企業所需要的人才，滿足企業的用人需要；另一方面就是對于人力資源進行有效管理，合理配置員工，激勵員工努力工作。從石化企業人力資源隊伍建設的具體手段來看，則是包括了員工招聘甄選、培訓開發、激勵考核、文化建設等諸多方面的內容，做好上述工作是提升人力資源隊伍建設水平的關鍵。

（二）石化企業人力資源隊伍建設意義石化企業人力資源隊伍建設意義重大，本文分別從以下幾個角度進行探討。首先，人力資源是企業最重要的資源，企業各項工作的開展都離不開人力資源，因此從石化企業經營發展的角度來看，人力資源隊伍建設是企業經營管理工作順利推進重要基礎。石化企業需要加強人力資源隊伍建設，給自身的經營發展提供良好的人力資源支持。其次，提升人力資源的工作積極性，對于企業來說，擁有一定數量的人力資源之后，還需要通過激勵、考核等措施的采取來充分激發員工的工作積極性，從而讓員工能夠積極努力地開展工作，從而更好地完成工作任務。最后，石化企業人力資源隊伍建設的重要意義還集中在提升企業經濟效益、提升企業綜合競爭力等方面，從經濟效益來看，人力資源隊伍建設可以有效管控人力資源成本支出，可以有效提升企業的績效水平，給企業帶來更多的收益。從核心競爭力角度來看，可以彌補企業核心競爭力構筑方面的人力資源短板，全面提升企業核心競爭力的提升。

二、石化企業人力資源隊伍建設問題

石化企業人力資源隊伍建設水平偏低，在此工作開展方面存在的問題很多，本文通過調查歸納，將企業人力資源隊伍建設中存在的典型問題概況如下。

（一）人力資源招聘不夠科學招聘是企業補充員工，滿足企業發展需要的重要一環，招聘工作本身的專業性很強，目前石化企業在人才招聘方面顯然不夠科學，具體表現就是所招聘的人才質量較低，無法較好地匹配崗位的具體要求。石化企業在人才招聘方面的組織不夠科學，招聘比較倉促，做不到對于人才進行全面的、細致的考察以及甄選。從石化企業的招聘標準來看，基本上集中在外在的學歷、知識等層面，對于其潛在能力，未來的發展素質，其與崗位之間的特質契合度等內容沒有一個評價，這容易導致招聘到的人才與崗位勝任力要素不夠匹配。另外就是石化企業招聘方法比較落后，基本上就是以簡單的筆試、面試為主，認為招聘方法沒有必要多元化，而實踐證明，這兩種方法雖然是企業員工招聘的基本方法，其適用范圍有限，主要適用于員工初步甄選階段，不利于對員工深層次的素質進行全面把握。

（二）人力資源激勵不夠有效激勵是人力資源隊伍建設的重點以及難點，如果做不好這一工作，就會影響到人力資源隊伍的建設水平。石化企業目前在人力資源激勵機制方面存在一定的問題，導致了激勵機制不夠有效，總結分析石化企業人力資源激勵方面的問題主要集中在兩個方面：其一就是企業員工激勵內容比較單一，即激勵供給與員工多元化個性化的激勵需求之間存在較大的偏差，員工的需求得不到較好的滿足，尤其是晉升發展、工作成就等方面的需求難以得到滿足；另一方面就是激勵不夠公平，公平是激勵機制的“靈魂”，喪失了公平的激勵機制，是很難獲得預期激勵效果的。很多石化企業激勵模式明顯缺失公平，沒有建立起來績效、貢獻、價值導向的員工激勵模式，由此導致了員工對于激勵的不滿比較多，并給人力資源隊伍的建設帶來了不良影響。

（三）人力資源培訓開發落后培訓開發是人力資源隊伍建設的重要手段，目前石化企業在人力資源培訓開發方面比較落后，一方面是對于培訓開發的重要性認識不足，投入有限，而當今時代，企業崗位職責要求變化更加頻繁，知識折舊速度更加快速，培訓開發的不足，導致了員工知識、能力得不到及時的更新以及提升，從而影響到了員工能力的持續提升，影響到了人力資源的充分開發利用。另一方面就是石化企業人力資源培訓開發方面，沒有充分考慮到員工培訓需求的差異性，這使得員工培訓內容缺少系統性，大量的培訓資源被浪費，培訓效果也因此受到影響，這不利于人力資源價值的充分發揮。

三、石化企業人力資源隊伍建設策略

石化企業人力資源隊伍建設內涵豐富、難度很大，需要圍繞這一工作開展中存在的種種問題，重點從以下幾個方面著手來加以推進。

（一）提升人力資源招聘科學性石化企業人力資源招聘方面需要未雨綢繆，提前做好招聘計劃，從而有序推進招聘工作開展，提升人才招聘的科學性以及有效性。石化企業人力資源招聘標準方面，重點是要做好崗位分析工作，制定完善的崗位勝任力模型，基于勝任力模型來進行員工招聘，這樣才能夠提升招聘工作的科學性。勝任力從內涵來看，不僅僅是包括了知識、能力等，同時也包含了個性特質、工作動機等，在人力資源的招聘甄選中，需要全面考慮應聘者是否具有崗位勝任力要素，在此基礎之上綜合評價應聘者，確保招聘到的人力資源能夠更好地匹配工作崗位。另外在招聘方法層面，需要引入更加多元化的招聘方法，例如情景模擬、心理測驗、評價中心，這些方法可以對員工的實際工作能力進行一個準確的評價，可以更好的對于員工內在的工作特質、性格進行把握，確保招聘的科學性。

（二）完善人力資源激勵機制石化企業針對目前員工激勵需求滿足度不高，工作熱情不高的情況，需要進行人力資源激勵機制的優化改進，重點需要圍繞員工不同的需求來構建激勵機制，企業激勵機制需要能夠囊括薪酬激勵、文化激勵、成就激勵、情感激勵等等，以實現激勵內容的多元化，更好地滿足員工不同的需求，實現激勵供給以及員工需求之間的更好匹配。重點是要在成就激勵、晉升激勵等方面采取切實有效的應對措施，成就激勵方面，給予員工更多的工作自主權限，增加工作輪換機會，強化員工的工作成就感。晉升激勵方面，重點是要能夠給予員工更多的晉升發展空間，讓員工在企業內部通過努力工作實現比較穩定的晉升，繼而實現員工職業發展的更加順利。還有就是石化企業人力資源激勵模式本身一定要公平，嚴格遵循多勞多得、有能力、有貢獻的員工多得這樣一個基本原則，并適度向重點員工、核心員工進行傾斜，讓大部分員工對于激勵模式本身的公平性沒有太多的質疑以及抱怨。

（三）加強人力資源培訓開發石化企業需要高度重視人力資源的培訓開發，在對于員工培訓需求進行全面分析，對于員工績效完成能力不足進行客觀把握的基礎之上，來進行培訓方案的設計，提升培訓開發的針對性以及有效性。石化企業的管理者需要意識到員工培訓是一項人力資本投資，這一投資能夠給企業帶來更多的收益，能夠給企業的發展帶來更多好處，從而不斷增加人力資源培訓開發投入力度，實現人力資源隊伍整體水平的進一步提升。另外就是人力資源培訓開發方面，需要引入評估考核機制，通過評估考核來推動企業培訓開發方案的不斷完善，從而最大限度地發揮培訓開發的效用，實現員工隊伍崗位勝任力的不斷提升。

四、結語

總而言之，當前石化企業的競爭壓力不斷提升，且競爭焦點越來越多地集中在人力資源隊伍建設層面，這種情況下，人力資源隊伍建設自然成為了石化企業各項工作的重中之重。石化企業人力資源隊伍建設任重而道遠，需要企業管理者高度重視這一工作的開展，切實提升人力資源隊伍建設的重要地位，給予這一工作更加全面、更加有力的支持。一方面要加強人力資源隊伍建設方面的理論研究，另一方面也需要在實踐中不斷去總結經驗教訓，廣泛借鑒行業內外一些優秀企業的經驗，從而推動人力資源隊伍建設水平的不斷提升。石化企業人力資源隊伍建設策略，除了本文探討的幾點之外還有很多，本文這里沒有一一進行探討，但這并不意味著其它沒有提到的策略不重要，石化企業需要在人力資源隊伍建設方面不拘于本文所談到的幾點，從而形成一整套完善的人力資源隊伍建設策略體系。

參考文獻：

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[2]富遠飛.石化企業人力資源管理現狀分析[J].商訊,2019(18):184+186.

作者：朱顯 單位：中石化湖北鄂州石油分公司