報紙印刷企業人力資源管理探析
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摘要：人力資源管理對于各個行業而言都是至關重要的，都是最核心的競爭力。企業人力資源管理水平和質量在很大程度上直接關系到企業的可持續發展。在現代企業建設中，就企業人力資源管理方面提出了更高的標準和要求，無論是人力資源開發與管理、人力資源管理理念、人力資源規劃、人力資源管理技術方法還是人力資源管理制度建設等方面都進行了改革和創新，并且取得了良好的成效。但從整體而言，人力資源管理仍存在一些問題，影響和制約其良性、健康、高效的發展。文章以報紙印刷企業為例，對報紙印刷企業人力資源管理中存在的問題進行分析，并在此基礎上對如何強化人力資源管理提出對策。
關鍵詞：印刷企業；人力資源管理；傳統管理體制
1引言
報紙印刷企業從業人員的專業化水平和綜合素質，直接影響到印刷質量和企業市場競爭力。加強對印刷企業人力資源的管理，實質是為了進一步完善企業人力資源的管理體系和管理制度，通過有效的管理突出對人力資源的優化利用和合理配置，以充分發揮人力資源管理的專業性，實現人員價值，為企業的發展作出最大的貢獻。
2報紙印刷企業人力資源管理中存在的問題
報紙印刷企業要想取得發展和突破就必須建立健全人力資源管理體制，創新人力資源管理理念，做好現代化人力資源管理規劃，改進人力資源管理的方法，以保障人力資源管理工作的有序化、程序化、系統化，全面提高人力資源管理效果和管理質量。目前，報紙印刷企業的人力資源管理仍存在以下幾個方面的問題。
2.1管理理念相對落后
受傳統管理體制和管理理念的影響，沒有從根本上認識到人力資源管理的重要性，管理內部還存在明顯的等級化現象，在實際工作中依然是支配與被支配的領導方式。一是管理者的決策和思維過于主觀，高度集權的管理方式在很大程度上忽略了人力資源的作用，不利于發揮人員的價值和作用，從而影響了人員的工作積極性和主動性；二是收入分配方面不重視薪酬體系的激勵作用，長此以往，員工就會產生懈怠心理，影響報紙印刷企業的生產效率；三是對人才的規劃、安排不合理、不科學，在很大程度上限制了人才潛能的發揮和人才價值的實現。
2.2管理機制不科學造成人才的浪費和流失
一是缺乏科學的考核機制，沒有從根本上重視人的主體性和價值性，忽視人的主觀需求，影響了人員的工作積極性，限制了人才自我價值的實現，導致人力資源的浪費和人才的流失；二是缺乏科學的績效評估體系，對于人才的利用、分配和管理過于片面，還存在通過“印象分”衡量人才價值的情況。沒有結合人才的專業技能和綜合素質方面進行全方位科學的考核評價，這樣就很容易造成內部管理的不公平、不透明現象，使部分人員對企業失去信心，從長遠角度來看，企業也難以吸引人才和留住人才。
2.3缺乏合理的收入分配機制
企業吸引人才和留住人才最關鍵的因素有兩個方面：一是工作能否滿足人才自我價值的實現和對自我的認同；二是收入是否滿足人才對經濟利益的追求。基于這兩個方面的人力資源管理，一方面企業需要優化人才配置，另一方面企業需要建立與績效考核掛鉤的收入分配機制，讓人才的價值有一個最直接的體現。績效考核如果一味地堅持平均主義，內部看似公平、和氣，實質上影響了人員工作的積極性。
2.4人才培養缺乏長遠規劃和長期目標
企業在管理過程中注重眼前利益，忽略了長遠的發展。同時，企業還缺乏創新理念和創新機制，不注重人力資源的戰略性開發，不重視人才主觀性和價值的發揮，不能為各類人才作出更為合理、全面、長遠的職業規劃，這不利于企業健康和可持續的發展。
3改進報紙印刷企業人力資源管理的對策
3.1創新管理理念，做好人力資源規劃工作
人力資源規劃是整個人力資源管理的統籌階段，它為整個人力資源管理確定目標、原則和方法，制定好人力資源規劃是企業管理的一項非常重要和有意義的工作。報紙印刷企業制訂人力資源規劃，一是要在充分考慮企業內外環境的變化和適應企業持續發展的基礎上，做好人力資源數量和質量需求的總體規劃；二是要在全面系統分析企業人力資源現狀的基礎上，制訂企業定員、員工素質、員工需求和員工利益等規劃，通過科學的規劃，實現人力資源的優化配置，提高企業效率。除此之外，企業還需要創新人力資源管理理念，積極引進新的技術方法，結合企業實際需求引進優秀人才。報紙印刷企業管理者應牢牢樹立“以人為本”的管理理念，以“人”為中心統攬全局工作，摒棄“官本位”思想，尊重員工應該享有的權利，讓廣大員工感受到他們存在于企業中的價值和意義。報紙印刷企業要結合自身體制、機制等特點做好人力資源規劃，報紙印刷企業多屬事業單位或國有企業，長期受人員編制的約束，一方面急需的技術和管理方面的高層次人才因沒有編制進不來,另一方面對正式在編人員無法優勝劣汰，導致人為地造成人才斷檔，嚴重影響企業的發展。因此，報紙印刷企業要重點做好以非在編人員的錄用、培訓、上崗等為主要的內容，符合企業自身特點的人力資源規劃，通過非在編渠道解決好企業對人力資源的需求和使用問題。
3.2建立健全績效考核機制
績效考核機制的建立旨在創設一個相對公平的評估環境，更為全面、客觀地評價員工的績效情況和員工的發展潛能。根據不同部門、不同崗位進行科學合理的編制，建立健全包括數量、質量、成本控制和設備保養等在內的考核指標體系、考核方法和考核獎罰措施。一方面，績效考核要明確崗位和職責要求，要在整體中突出部分、個體，同時還要重視團隊的綜合績效評價和獎勵；另一方面，在薪酬方面需要注重人員發展的長遠性，將人員個人利益與企業長遠利益相結合，在企業效益增長的基礎上，不斷提高員工薪酬水平。總之，建立健全績效考核機制，要從客觀、科學、合理、公正、可行性等方面綜合考量，從量、質兩個方面考慮，提高考核的標準性，發揮考核對人才培養和激勵的作用。報紙印刷企業要結合自身特點，科學制訂企業內部績效考核辦法，一是要對各類職工和各類專業技術人員履職盡責情況，根據崗位分工、工作任務、實績實效等的不同，建立科學、合理的績效考評體系，獎優罰劣，使敢于擔當、勇于作為、成績突出者得到獎勵，讓敷衍塞責、拈輕怕重、平庸失職者受到處罰；二是要對人員進行分類考評，以定量考評為主，定量考評與定性考評相結合，定量指標設置盡可能量化、細化，定性指標設置要突出重點，實行自我評估、民主評議和組織考評相結合，力求客觀公正，注重實績實效。原則上，一線人員以定量考評為主，非一線人員以定性考評為主，同時，考評要注重定期考評，要建立常態化的考評機制，使考評工作落到實處。
3.3建立健全多重激勵機制
激勵是行為的鑰匙，又是行為的鍵鈕，按動什么樣的鍵鈕就會產生什么樣的行為。每個人都需要激勵，企業管理中，建立科學有效的激勵機制是提升人員工作積極性，實現人員價值的重要手段。企業要建立正常的工資晉升和激勵機制，在滿足個體需求的同時實現企業的高效發展。報紙印刷企業機制、體制特殊，人員結構相對復雜，有正式編制的，有非正式編制的，還有臨時人員等，要針對不同類別人員制定不同的薪酬體系和晉升激勵機制，是充分調動全體員工積極性、激發員工工作熱情的重要舉措。報紙印刷企業在人才管理方面要建立個人薪酬激勵、團隊薪酬激勵及晉升和其他精神激勵等多重激勵機制，注重薪酬激勵的同時，還要注重晉升和其他精神激勵。在各類人員的崗位安排和使用上，除政策性以外的，應盡量做到平等、統一，特別是對待非正式編制和臨時人員，要避免帶歧視性的不公平安排和使用，而要主動給予他們機會，給予他們平臺，以最大限度地發揮其聰明才智，激勵他們為企業的發展做貢獻。要以人員主觀體現為基礎，從人員崗位需求方面、經濟利益追求方面著手，營造一個良性競爭的內部環境，實現企業內部人才體系的自我完善和人才的自我規劃、定位，促進企業發展，增強企業的市場競爭力。總之，建立健全、完善的績效考核機制，要從客觀、科學、合理、公正、可行性等方面綜合考量，從對量、質兩個方面進行考慮，提升考核的標準性和公平性，真正發揮考核對各類人才的激勵作用。
3.4加強培訓，促進報紙印刷企業人員全面發展
培訓是人力資源管理的重要組成部分，是維持整個企業有效運轉的必要手段。及時、連續、有計劃地培訓人力資源，是保持和增強企業活力的一條可行、有效的途徑。印刷企業人力資源管理，是建立在長遠的發展理念上的，對于人才的管理，也要考慮到人員的發展，以滿足企業對人才的需求。一是鼓勵學習，有計劃、有目的地實施對人才的培訓。二是注重人才的智力開發，提升人才的綜合素質，為企業的可持續化發展提供人才支持。三是加強對人力資源的開發與管理，尊重人的主體性，遵循科學原則和系統性原則，強調對人才的合理開發、有效利用、優化管理。
3.5加強對管理數據的量化分析
報紙印刷企業可以引用BI等技術方法，突出對數據的量化管理。一般來講，印刷廠人力資源成本的比例波動在10%～15%，就這個數值來分析，過高或過低都會導致企業盈利能力下降，利潤降低。原因在于，當人力資源成本比率過低時，員工流動率提高，技能偏低的新員工數量增加。某印刷企業的數據顯示，當人力資源成本比率在18%～22%時，凈利潤率的波動范圍為16%～25%。
4結論
印刷企業在進行人力資源管理時，必須改變傳統行政管理理念，要從原先的“人治”向“法治”轉變，從“經驗管理”模式向“科學管理”模式轉變，多從合理使用人才的角度考慮，更多地強調人的作用和價值的發揮，實現人才對其認同感、歸屬感的滿足，達到人與企業的共同發展。
參考文獻：
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[3]郭增貴.報業人力資源管理現狀及對策[J].中國報業,2005(6):68‐72.
作者：陳大洋 單位：閩西日報社印務中心