共享經濟下松散型人力資源的管理模式

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摘要：近年來，依托互聯網技術的共享經濟在我國發展迅猛，在共享經濟模式下，人力資源呈現松散型，傳統的人力資源管理模式面臨諸多挑戰，本文基于共享經濟的視角，從人員招募、培訓、績效管理等方面研究如何對松散型人力資源進行管理。

關鍵詞：共享經濟；松散型；人力資源；管理模式

一、松散型人力資源

目前，學界對松散型人力資源尚無明確統一的定義，本文引用的松散型人力資源是由程熙鎔等（2016）總結分享經濟模式下人力資源管理的特征時提出的，指的是管理者與工作者之間呈現組織松散的特點，缺乏緊密的溝通和嚴格的管理制度。這種松散的特征與共享經濟密切相關，在共享經濟模式中，提供資源與服務的工作者基本上都是“兼職”，他們幾乎都有其他另外的工作，在分享經濟平臺獲得的收入只是一種額外的收入，在平臺工作的人員也并非平臺的員工，但高超民（2015）認為平臺方應將工作者視為其人力資源而進行管理。松散型人力資源的特點：（1）無固定的組織。松散型人力資源有別于傳統的人力資源，在共享經濟平臺工作的工作者只是其分包商而非員工，故平臺企業也并非工作者的組織。（2）存在的目的是完成某特定的任務。松散型人力資源的形成均以某個或某類任務為目標，隨著任務的完成，松散型人力資源也將不再存在。（3）管理者和被管理者之間沒有簽訂正式的書面雇傭協議，故在平臺提供服務的工作者大多不穩定，流動性高。（4）缺少明確和嚴格的管理制度。松散型人力資源是伴隨共享經濟的出現而形成的一類特殊的群體，具有上述有別于傳統組織人力資源的特點，故不能沿用傳統的人力資源管理模式，探索新的針對松散型人力資源的管理模式。

二、松散型人力資源管理的基礎：互聯網技術

先進的移動互聯網技術以及逐漸普及的智能移動設備為共享經濟創造了條件。通過移動互聯網的媒介效應，民眾能夠以不同的方式付出、受益，公平地共享社會資源，獲取經濟紅利（蔡斯，2015）。由于時間和空間上的限制被打破，互聯網還能夠促進社會人才資源的共享。所以說，互聯網也是松散型人力資源產生的基礎，而對松散型人力資源的管理也離不開互聯網。互聯網對我們生活的改變是有目共睹的，同時，互聯網對企業管理尤其是人力資源管理也產生了巨大的影響。如在互聯網時代，企業越來越多的使用網上辦公、網絡會話、電子薪酬支付等工具，很多企業管理包括人力資源管理活動都逐漸擺脫了“面對面”管理的束縛，這為管理松散型人力資源提供了條件和可能。

三、基于互聯網的松散型人力資源管理模式探索

（一）人員招募

在共享經濟背景下，資源的擁有者都有機會通過共享平臺提供產品或服務，平臺企業一般將工作者的條件門檻設置的較低，以此吸引更多的工作者。比如滴滴，符合下列條件即可成為滴滴司機：首先，年齡條件：22-55周歲之間，性別不限，有駕駛證；其次，車輛條件：具有本地牌照，車輛裸車價格超過10萬元、車齡必須低于6年；再次，司機須配備智能手機；最后，司機所處的城市必須開通了滴滴服務。這些條件即是滴滴招募司機的最低標準。其他平臺企業也是一樣，平臺通過網絡招募人員的標準，并通過科學合理的篩選流程獲取合適的人力資源。

（二）績效考核

在傳統企業，管理者會通過年度考核、季度考核、月度考核等衡量員工的工作業績，在共享經濟背景下，平臺企業也可以通過互聯網對松散型人力資源開展基于顧客滿意度的績效考核。比如滴滴，通過乘客評價完成對司機的服務質量的考核。考核維度有三個，第一個是對乘車經歷的整體印象打分，評分有1星、2星、3星、4星和5星五個檔次。第二個維度是考察一些乘車時的重點問題，采取問卷調查的形式，根據乘客的回答評分，例如，是否著裝適當，是否提供飲用水等等。最后一個維度是開放性調查，由乘客自由填寫對本次乘車經歷的感受和建議。服務質量的考核直接影響司機的利益，比如，司機即4.1星-4.7星獎勵100元，4.8星-5星獎勵1000元。除此之外，滴滴還采取了“末位淘汰制”，在每個考核周期，評級和業績最差的5%-10%將被淘汰。這種基于顧客滿意度的績效考核的方式是在共享經濟模式下管理者對服務提供者考核的主要模式。

（三）培訓管理

在共享經濟時代，閑置資源的提供者直接面對的是市場，提供者的服務水平的高低決定了其市場競爭力，故服務者有自覺接受培訓提高服務水平的動力，而作為共享平臺，其主要的工作是為服務者提供標準化的培訓供服務者自主學習。比如共享經濟領域的先驅Airbnb，通過互聯網幫助用戶預定閑置房間的平臺，其官網上有針對服務提供者的標準化培訓。

（四）勞動關系管理

在共享經濟背景下，勞動者的就業渠道呈現多元化，勞動者在多家用人單位供職是一種常態，逐漸形成有別于傳統勞動關系的新型勞動關系即“平臺+個人”的勞動關系，這種關系更加具有靈活性和輕便化。松散型人力資源往往通過“三方協議”或“四方協議”與企業形成“半掛靠”關系，這與傳統企業的正式員工不同，員工與一般意義上的正式員工不同，往往通過企業形成“半掛靠”關系，如何對這些“半掛靠”員工進行管理已然成了學者需要重點考慮的問題。筆者認為，由于共享經濟打破了傳統的雇傭關系，平臺企業既不是用工單位也不是派遣公司，對松散型人力資源的監管削弱，因此應加強政府對松散型人力資源的監管作用，例如建立健全法律法規，規范平臺企業與松散型人力資源的法律關系，明確各自的權利與義務，建立基于交易平臺的社會保障體系和信用評價體系等。

參考文獻：

[1]于曉東,劉榮,陳浩.共享經濟背景下的人力資源管理模式探索[J].中國人力資源開發,2016(06)

[2]胡優玄.共享經濟背景下企業人力資源管理模式創新研究[J].產業與科技論壇,2017(09)

作者:郭利輝 單位:武漢設計工程學院