新醫改形勢公立醫院人力資源管理意義

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摘要：隨著知識經濟的發展，人力資源在不斷獲取和提高戰略發展核心競爭力中起著重要的作用。現階段，公立醫院雖然一直在推動人力資源管理體制改革，但在傳統管理理念的影響下，公立醫院人力資源管理仍存在許多問題。本文對我國公立醫院人力資源管理存在的問題進行了分析，并探討了解決辦法。

關鍵詞：新醫改；公立醫院；人力資源管理；探索

隨著新醫改的深入，公立醫院應樹立現代人力資源管理理念，積極推進傳統人力資源管理改革，建立符合醫療行業特點、適應醫改新形勢的人力資源管理體系，確保醫院健康可持續發展。目前公立醫院在選拔、就業、人才培訓、績效管理和工資分配方面仍然采用傳統模式，沒有充分發揮人力資源的作用。要改善這種狀況，公立醫院需要對人力資源管理進行深入分析，提出有效的解決方案，不斷完善現代人力資源管理體系。

一、推進公立醫院人力資源管理的背景和意義

(一)新醫改大背景給醫院發展帶來的挑戰

2017年初，北京市開始實施醫藥分業，取消藥品加價并設立醫療服務費，建立基于成本和收入結構變化的醫療服務價格動態調整機制。藥品“零”加價和醫院收費體現了醫務人員技術勞動價值和服務價值的傾向，對醫院人力資源管理提出了更高的要求。推進人力資源管理，提高管理效率，充分發揮人員的積極性和潛力，是順利完成新醫改和醫院持續發展的必要條件。

(二)區域一體化發展給公立醫院帶來外部競爭

在區域一體化特別是京津冀地區，醫療衛生一體化發展是一個重要環節。一是注重優勢地區向周邊地區的資源輸出。二是建立區域醫療聯動機制。在同質化的過程中，優勢地區以外的公立醫院既面臨著難得的機遇，也面臨著巨大的挑戰，尤其是人才的競爭。面對優勢資源的進入，如何調整自身發展，完善人力資源管理顯得尤為關鍵和迫切。

二、目前公立醫院人力資源管理存在的問題

(一)管理人員思想傳統

人力資源管理的核心是“人”，企業最重要和最有價值的資源就是人員。企業發展與人才發展是相互支持、相互依存的，只有通過科學、系統的人力資源管理才能實現組織戰略發展目標。然而，公立醫院的領導層并沒有意識到人力資源管理的重要性。比如，一些公立醫院認為，為員工提供培訓或進修機會是一種福利；一些公立醫院在制定未來戰略發展過程中沒有結合人力資源管理。按照公立醫院人力資源管理要求，主要是從部門角度向員工支付工資及負責人事部門的相關工作，如人事變動、考勤記錄和管理、休假管理、職稱評定等。現階段，醫院的人力資源狀況沒有從醫院戰略發展的高度進行科學合理的分析判斷，因此，不可能為醫院的決策工作提供高價值的人力資源管理信息。

(二)管理方式被動

雖然不斷進行著體制改革，但對公立醫院人力資源方法的深入分析表明，許多人力資源觀念陳舊、方法單一、創新不足。醫務人員始終處于被動管理狀態，主觀能動性不足，沒有充分參與的空間，這在一定程度上限制了他們對工作的興趣，未能充分發揮人力資源管理作用。

(三)考核制度不完善

考核制度不完善阻礙了內部學科的全面發展和年輕員工的個人職業發展。職工的努力沒有得到公平和公正的回報，績效評估也沒有發揮積極的激勵作用。

(四)人才引進和培養模式較為落后

人才培養不科學、不系統。目前，醫院人才培養缺乏整體和長遠規劃，沒有建立學科發展與人才培養相互促進的科學模式。公立醫院人才培養仍存在明顯的隨機性和分散性，一般由人事部組織培訓或邀請相關人員到醫院進行講座。這些培訓方式雖然在一定程度上開闊了醫務人員的視野，提高了他們的工作能力，但由于缺乏完整的培訓計劃，無法系統地實現人才培養，難以滿足公立醫院發展對人才的實際需要。

(五)人員配置不合理

在人事制度改革的推動下，我國許多公立醫院都在醫院內設置了崗位，但很少有員工認真閱讀崗位責任書。這種形式化的崗位設置使得公立醫院的非工作人員數量增加，一些醫院因人設崗，醫院內部的人員配置更加混亂和隨意，在許多情況下是根據醫院領導的意愿進行的。還有很多公立醫院不重視內部招聘，而是從外部招聘有高級職稱的人才和醫生，并為這些人才的成長搭建了一個良好的待遇和平臺。這種做法，一方面使得原本在醫院各個科室培養的高級人才對自己的職業生涯產生了質疑，一些人才最終只能選擇離開；另一方面從外部招聘的高級人才并不熟悉醫院的環境，往往在科室的發展中出現“水土不服”的現象，反而使醫院的發展停滯不前。

三、新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的建議

(一)加強人員專業培訓

加強人員理論培訓，轉變管理觀念。提高人員的管理和業務素質，是確保醫院人事管理質量和服務水平的出發點。同時，醫院要嚴格控制科室人員的選拔，選拔具有人事或人事相關職稱、專業素質高、管理能力強的高素質人才。在理論培訓和人才引進下，醫院人力資源可以不斷優化工作流程，規范人力資源管理體系，改變傳統的人力資源管理，滿足新形勢下現代醫院管理的需要。

(二)遵循以人為本理念

公立醫院的人力資源管理應以人為本，即充分重視人力資源管理，通過豐富的人文關懷形式，在臨床戰線與行政后勤管理之間建立和諧的關系，使他們能夠以良好的心態和積極的工作態度、高質量甚至創造性地開展醫院的各項工作，為醫院創造更多的經濟和社會價值。如改善員工食堂的就餐環境、組織各種有趣的活動、設立暑期班和幼兒園等，讓人才感受到醫院的關懷和溫暖，提升他們對醫院的認同感、歸屬感和責任感。只有這樣，才能有效留住人才，形成穩定的人才隊伍，不斷把人才輸送到醫院發展中去。

(三)建立分類管理機制

實行人才分類和逐級管理，將人才分為三類，實行分類管理，提供科學指導，注重發展。第一，儲備國家領軍人才。選拔高層次醫學帶頭人，逐步建設高層次人才隊伍。對科研項目、學術研究、成果獎勵、人才項目推薦等給予優惠政策，努力培育院士苗木。第二，儲備中青年人才。選拔領軍人才團隊核心成員和重點專業業務骨干，選擇具有較大發展潛力的中青年骨干作為領軍人才助手，定制中青年高級人才培養計劃，并將其送往國內外一流院校、重點學科或大專院校進行專項培訓，加快中青年優秀人才的培養進程。第三，儲備優秀青年人才。推進人才和人才培養理念，嚴格執行各類人才的招聘門檻。

(四)注重人才儲備

“十年樹木，百年樹人。”人力資源管理是公立醫院管理的核心，人才是公立醫院發展的基礎。因此，應注意人才引進和培養與醫院需求的匹配。根據醫院的發展規劃，以可持續發展為切入點，制定不同的人才培養策略。在人才招聘方面，要面向社會公開招聘，內部提拔任用將為大家營造良好的改善氛圍，二者的合理運用能促進人才的培養和引進，起到“筑巢引鳳”和“筑巢養鳳”的作用。公立醫院可以采取拓寬引進渠道、與上級科室合作等多種措施，在滿足院內重點學科需求的前提下，實施后備學科人才選拔等多種培養計劃，積極吸引優秀學科帶頭人、管理者，為國家、省、市重點學科建設奠定良好基礎，為醫院人力資源管理提供切實保障。

(五)完善績效考核機制

不斷完善新醫改政策，以促進公立醫院可持續發展和提高醫療服務質量。同時，還必須不斷完善績效評估機制，以確保員工獲得同工同酬。公立醫院的性質有其特殊性，其他公共機構的績效評估方法不適用于公立醫院。公立醫院需要迅速適應傳統的績效考核方法，建立符合醫院戰略發展需要的合適、科學的績效考核平臺，完善考核體系。根據每項活動的性質詳細的分類，并根據護理人員的分類和能力建立薪資評估機制，以確保每位員工獲得適當的薪酬。充分發揮福利支付在提高行政效率方面的重要作用，如完善公立醫院的薪酬和績效評估機制，鼓勵員工積極性，進一步提高公立醫院的醫療質量。

(六)完善人力資源結構

醫院管理中對人力資源的重視決定了我國公共衛生事業的發展。首先，要以人為本，確保人力資源管理的完善。醫院的員工發展應以適當的工作形式為基礎，遵循科學培訓的理念，建立完整的人力資源管理框架，培養適合相關醫院醫療特點的服務型技能，并確保通過能力培養和培訓管理的方法，促進相關醫院的可持續發展。同時確保在人力資源管理下人才有足夠的提升空間和條件，如將人才工作納入醫院黨政領導班子的工作目標，建立“第一領導、第一資源”制度，定期考核。建立人才工作報告制度，每年年底前向上級部門提交書面人才工作報告。要樹立正確的人才觀，將長期人力資源規劃與醫院發展規劃緊密結合，優化人才結構，完善用人機制和激勵機制。

(七)公平選人用人

公平、公開、公正的人事選拔任用制度是規范和做好人力資源管理的法寶。要公平、公開、公平的選人用人，必須深入基層，進行廣泛、全面、深入的調查，認真傾聽員工的聲音，根據真實數據評估工作表現和職業技能，用事實說話。必須確保評估結果對員工有說服力，并得到每個人的認可。

(八)保障醫護人員的合法權益

國際上認為合理的醫療比例應達到1:2，而我國的醫療比例遠未達到1:1。因此，要優化醫務人員結構，滿足人民群眾日益增長的醫療需求，首先必須轉變觀念，保護醫務人員的合法權益，進一步提高醫務人員的地位，創造良好的就業環境。

(九)提升專業人才的待遇

醫務人員從事高風險、高奉獻、高技術、高腦力的工作，工作繁忙，責任重大，精神壓力大，作息時間不規律。從事的工作和所處的環境，如血液、藥物、刺鼻氣味、超聲波、X射線、傳染病、外科手術等，可能會污染、感染和輻射醫務人員自身，危及健康。因此，應提高醫務人員的物質待遇和經濟收入，以充分體現醫務人員的價值。

四、結束語

總而言之，公立醫院應積極推進人力資源改革，結合醫療行業的特點和醫院科室的實際情況，建立健全選拔任用機制、人才培養方案、績效管理體系和工資分攤制度，完善公立醫院人力資源管理，為推動公立醫院全面改革發展奠定堅實基礎。

作者：楊鳳敏 單位：山東省巨野縣中醫醫院