激勵理論在企業管理中的應用研討

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摘要：隨著社會主義市場經濟體系的不斷發展與完善，我國的企業內部管理已經從之前的“照搬照抄”，向依托企業實際經營情況來謀求和摸索最為貼近實用性的方式轉型，在這個過程中一些全新的理論得到了實踐，也讓企業管理工作更彰顯出“中國特色”。本文就結合實際情況對激勵理論在企業管理中的運用進行簡析。

關鍵詞：激勵理論；企業管理；運用

客觀地講，現代化的企業要想在市場競爭中實現突破，謀求市場影響力最大化，不僅需要有足夠影響市場發展的“拳頭產品”或者服務體系，而且還必須要有一套行之有效的內部管理模式以及措施。在我國市場經濟體系不斷發展和完善的過程中，企業管理工作的確也走過了一些彎路，導致一些原本家喻戶曉的民族品牌走向了沒落，但是也的確為新時期、新形勢下企業的戰略性投資轉型和擴張型發展在總結經驗的基礎上積累了寶貴的經驗。

1企業管理的內容與現狀

曾幾何時，企業的發展根本不需要管理層制定有效決策，完全按照所謂的“計劃”來實現生產或者服務就可以，但是這種落后的方式不僅嚴重制約了企業的發展，而且還挫傷生產力的優化。隨著改革開放的開始，企業管理工作逐步地在摸索中前行。最初國企管理層在接觸企業管理工作的時候，因為相關經驗不足，也的確將企業管理與企業行政管理混淆在一起，但是殊不知這種模式在完全市場化的運作中是根本行不通的。所謂企業管理，往往是從企業績效考核開始，有些企業的管理層在制定企業管理約束框架的過程中，大多都采用的是用制度來約束人的管理方式，這種企業管理的基本初衷是好的，而且從信息研判的角度上來分析，只要是有足夠的執行力，其效果還是比較明顯的。但是，對于很多服務型的企業來說，這種非量化性的管理模式其運行方式比較明顯，而對于生產制造型企業來說，強大的量化性生產任務的約束，導致中層甚至基層管理人員在開展企業管理工作的過程中根本無法有效把握尺度，久而久之就形成了一種“以罰代管”的套路。在這里并非是強調說這種“以罰代管”的方式是完全不可取的，只不過是這種方式對于優化企業管理的基本模式而言其實根本不可能起到什么積極的作用，即便是反過來思考，采用“以獎代管”的方式來落實相關政策，其在執行過程中沒有較為具體的指向性目標作為評判的基準，還是容易出現偏差的。畢竟對公司業績提升產生了實際作用的行為，要用錢去獎勵固然是一種激勵方式。因為多巴胺的獎勵機制會讓一個人保持高的身體機能。而反過來對于產生了負面作用的行為，要多說多念，多進行總結、反思和理解。在考核的過程中，對于一個擁有正常道德底線的人，被關注就是壓力。如果一切反過來，就是“嘴獎錢罰不開除”用嘴獎勵完全無法抵消被罰款以后腎上腺素帶來的逃避欲望，也就是說對于錯誤行為的過重處理，會導致人腦強制性的忘記自己曾經犯過的錯誤，這是人面對壓力的一種應激行為。被忘記掉的流程，無法構筑反思、研討的過程。

2激勵理論的內容與價值意義

由于西方的資本市場興起較早，因此企業家在進行資本最大化研究的過程中，從企業管理的角度切入的比較多，相關的企業管理理論也比較成熟。將企業管理模式、方法從社會學的角度尋求切入點，這樣能夠讓企業管理更彰顯出人性化的特點，或許這就是現代企業管理方式的獨特魅力之所在。基于此，自20世紀20、30年代開始，西方的諸多社會學家、經濟學家就已經開始從相關的社會學層面進行企業管理方式的諸多探索，激勵理論就是其中的一項成功。盡管在當下將其統稱為“激勵理論”，其實激勵理論在初創期的時候是分為3個不同的派系的，主要包括有行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論。1913年，JohnWatson發表了一篇重要的文章《一個行為主義者心目中的心理學》，——也被稱為《行為主義者宣言》。在這篇文章中，華生講述了他的“行為主義”觀點，其強調了學習的重要性、強調人的無限可塑性，雖然這種可塑性的確較強，但是其基本前綴是存在問題的，無限可能的環境是根本不會存在的，因此有一些極端的行為主義者甚至說，給我一批青年，可以用包括強化懲罰在內的出自行為主義理論的教育手段培養一大批企業家、科學家、政治家等說法是根本行不通的。其實，行為主義學說強調科學性，所以激勵理論的代表人物斯金納先生直到晚年依然反對認知心理學的研究，另外，斯金納也反對源自弗洛伊德的精神分析理論，因為，精神分析理論不可證偽，談不上對和錯，不具有科學性。而行為主義理論恰恰相反，行為主義學說理論是可以證偽的，這就足以證明，激勵理論在社會學中可以有效延伸，而且其延伸的環境側重于企業管理方向是比較貼切的。

3激勵理論在企業管理中的應用缺失

盡管將激勵理論運用在企業管理中是現代化企業管理的一種較為先進的理念，但是畢竟我國的企業發展以及企業管理工作的發展歷程還相對較短，很多企業在吸收和借鑒企業管理概念的過程中的確容易出現一些理解上的偏差，進而導致企業管理方式其理論價值與實踐意義之間出現了較大的反差。其一，激勵因素過多，導致企業基層管理人員工作存在疊加現象。企業決策層在制定企業管理措施的過程中，出于強調和刺激生產力發展的角度上來提高激勵因素固然是一種好事，對于基層員工而言其實際收益在明顯提升的狀態下肯定能夠激發其工作積極性。但是這種激勵因素一旦超出了一定的范圍限制，容易導致基層管理人員在進行有效管理的過程中缺乏一定的制約性，這樣一張一弛之間其實也挫傷了員工的工作積極性，弱化了激勵理論在企業管理中的基本作用。例如某大型快遞運輸企業在給投遞員制定績效獎勵措施的時候規定，其投遞提成按照單件來計算，這樣投遞員的基本績效工資就會是“日資底薪+送達件×0.5元+送達里程×0.05元”的架構，如此一來，越來越多的投遞員就熱衷于在小區內尋求網點合作，在投遞員看來，這完全解決了“送達規模”這樣一個量化性問題，可以最大化的提升自身收益。而區域督導人員在對投遞員工作進行考核的過程中發現，這種模式雖然能夠實現快遞的量化投遞工作，但是其“有效簽收率”在這個過程中是無法保障的，采用這種方式所完成的快遞送達工作，其客戶有效自簽率已經從最初的93%降低到了12%，尤其是在合作網點的分揀過程中所造成的快件損傷率已經從最初的不足0.4%飆升到31%，嚴重損害了公司的形象。但是審視公司的所有規章制度，對于這種方式不僅是沒有制約措施，而且還發現對于拓展合作網點還有一定的獎勵，這就讓基層管理人員對投遞員的管理工作步入了盲區。其二，激勵因素偏少，導致企業職工轉崗離職或者跳槽現象頻發。一個企業要想秉承可持續發展的基本態勢，優化職工基本架構是關鍵，而優化基本架構的核心在于強調人力資源管理的科學性。幾乎所有生產制造型企業的一線職工在入職之前都需要經過崗位培訓才能正式上崗，這部分支出其實已經被納入到了企業人力資源成本之中，一旦這個架構出現了失衡狀態，勢必會直接影響企業人力資源成本的激增，給企業的潛在成本支出制造有型障礙，最終降低企業的收益，影響這一狀況的關鍵性條件就是企業對于職工的獎勵及激勵措施。某鋼鐵公司是一家國有中型企業，其員工的薪酬標準在當地都是比較高的，因此從表面上來看其人力資源的基礎是相對較為穩定的，但是在2014年前后，下屬的某分公司出現了人員異動的情況，主動申請轉崗以及跳槽的職工達到了64人，占到了這個分公司總人數的1/10左右。后經人力資源管理部門深入調查之后發現，主要是因為冷軋車間職工對其“高溫補貼”調整方式存在異議，薪資標準中原有的高溫補貼是按照基礎工資的百分比進行計算的，而新的高溫補貼方式是弱化了貨幣的存在形式，改為定期組織一線職工到旅游景點進行療養。其實從行政管理的角度上來看，后者的方式不僅更為人性化，而且對于企業職工的身體健康，尤其是職業病防治是由積極作用的，但是由于職工已經習慣了這種貨幣的補貼方式，再加上相關工作人員在實際工作中沒有將利弊同職工講解清楚，從而造成了誤會。或許這并不是激勵因素偏少的一個典型案例，但是這卻能夠體現激勵因素在平衡狀態下驟減或者改變能夠對人力資源結構產生的負面影響。

4激勵理論在企業管理中的優化運用措施分析

現代化的企業管理不僅要講求科學嚴謹，更要突出務實，激勵理論能夠在意識形態的角度上刺激生產力的發展，因此作為企業的管理層就必須要高度重視激勵理論在企業管理中的積極作用。對于存在的瑕疵，必須及時糾正和解決。一方面，依照企業經營實際情況制定激勵因素。任何一種管理方式其實都是存在著漏洞的，激勵理論的存在主要是想依托這種方式的實際應用，弱化其漏洞的負面影響效果，這絕對不能夠成為職工投機取巧的借口以及理由，所以企業的管理層，尤其是決策者在制定激勵因素的時候，應當充分論證企業經營的實際狀況來調整相應的措施，施之以寬并非大愛，有些時候往往會影響企業的實際發展需要。比如說，新的員工加入，有優秀型的人才，也有能力欠佳的實習生，優秀員工和能力欠佳的同事在一起，能力欠佳的同事或許會產生一定的自卑感，或者讓員工加班完成任務等可能會影響員工心態上的問題，這就不能簡單的依靠激勵因素來解決員工的心態問題，更多的是需要考察員工的責任心與行為能力的匹配程度，一旦發現員工的責任心不強，即便是再多的激勵因素也往往會成為其偷懶的捷徑，企業的管理層，尤其是人力資源管理部門的專員，應當著重從這個角度上去分析、解讀或者研判激勵因素的存在價值。另一方面，依照職工的實際需求去制定激勵因素。職工是企業的最基本生產力，從企業管理的收益分析角度上來看，企業的利益與職工的利益之間是一種必然的否定以及對立關系，但是如果從企業管理的發展角度上來看，企業的利益與職工的利益之間是一種必然的關聯及融合關系。其實無論從哪種角度上來研讀，職工的實際需要如何突破，才是企業管理中激勵因素的確定方向最大影響因素。在管理者看來，滿足員工需求其實最終就是為了員工更好的協作，滿足需求只是激勵的方式，提升效率才是本質。管理者思考的問題都是為了計劃好任務，組織協調好團隊，然后一起更有效率的完成目標。尤為需要強調的是，貨幣雖然在激勵理論的執行過程中是一個極為關鍵的因素，但是絕非是完全因素，非貨幣形式的福利或許在短期內不能明顯實現收益，但是能夠在意識形態的層面上對職工產生的影響，其效果往往是貨幣所不能比擬的，因此在考慮職工的實際需要過程中，也要充分考慮非貨幣激勵方式的執行與落實。

5結語

綜上所述，古語有云，水能載舟亦能覆舟，企業管理層與職工之間的關系就恰恰如同水與舟一樣，二者協同發展，企業才能真正實現進步，一旦企業管理層以狹隘的思想來約束職工的發展能力，最后受到影響最大的往往是企業自身。激勵機制或許在執行的過程中還存在著一些偏差，但是只要是企業管理層，尤其是決策層能夠順勢而為，以戰略的眼光來詮釋激勵因素在企業管理中的作用，其未來在企業管理中的積極促進作用絕對不容小覷。

參考文獻

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作者:張凌瑄 單位:赤峰山金瑞鵬貿易有限公司