淺析我國國有企業文化建設的思考

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摘要：隨著經濟的發展，企業之間的競爭不只是局限于企業的產品亦或是其他企業建設，而是上升至企業文化之間，民營企業如此，國有企業亦是將企業文化作為企業之間競爭的核心競爭力之一。于國有企業而言，企業文化建設不只是凸顯了國企改革的成效，亦是國企得以可持續發展的重要因素之一。所以，縱觀我國國有企業文化建設的現狀，探索現有的國有企業文化建設中存在的問題，繼而提出創新我國國有企業文化建設的新模式，對于促進國有企業的改革以及后續的發展都有一定的意義。

關鍵詞：國有企業；文化建設；問題；新模式

縱觀我國國有企業文化建設的現狀，國有企業文化在建設的過程中存在一些問題，阻礙國有企業的發展以及在市場競爭中的競爭力。

1國有企業文化建設存在的問題

對于國有企業來說，企業文化建設與否，對于國有企業深化國企改革以保障企業的可持續發展具有重要的意義，但是從現有的企業文化建設的情況來看，國有企業在文化建設的過程中并非是完全一致，有部分國有企業在企業建設過程中忽略了文化建設的重要性，影響了國有企業的發展。通過對已有文獻的研讀，對國有企業文化建設作出進一步探究，發現國有企業文化建設存在的問題主要集中在如下幾方面。

1．1國有企業文化建設嚴重失衡，發展不均

通過研究發現，并不是所有的國有企業都將企業文化建設作為企業發展的重要指標，國有企業在企業文化建設的過程中出現了兩極分化的現象，有部分企業在企業文化建設的過程中水平較高，并且根據市場環境以及企業自身的發展不斷進行企業文化建設方案的調整，力求提高企業文化的水平，完善企業文化建設體系，繼而提升國有企業在市場競爭中的核心競爭力。

例如一汽集團在企業的發展過程中極度重視企業文化的建設，而企業文化亦成為支撐企業發展的重要力量，但是并不是所有的企業都能夠與一汽集團一樣重視企業文化的建設，進而導致我國的國有企業文化建設嚴重失衡，發展出現不均衡的現象，影響了國有企業整體的文化建設體系的形成和完善。

1．2部分企業員工參與度低，對企業文化認同感不強

國有企業文化建設的主導是人，但是在國有企業中其最大的群體則是企業的基層員工，基層員工亦是企業文化建設的主體，這一群體是否真正參與到企業的文化建設當中，亦關乎企業的后續發展和企業文化的提升。企業文化建設較差的國有企業都有一個共同點：企業員工的參與度低，對企業文化認同感不強，對于企業的文化建設以及企業的發展并不重視。

1．3部分企業領導對企業文化建設認識不到位，支持力度較低

企業文化建設的主體：一是企業員工；另一個則是企業的領導。企業領導對于企業文化建設的內容以及方向起到一定的決定性作用，因此企業領導是否重視企業文化建設直接影響企業文化建設的效果。部分國有企業的領導對于企業文化建設的認識不足，在其認知里做好企業的產品生產以及銷售是企業得以發展的重要內容，卻忽視了企業文化建設對于企業生產和發展的導向和推動作用，弱化了企業文化建設對于企業發展的效果和影響。正是因為部分企業領導的認識不足，繼而在企業文化建設的過程中支持力度不足，導致企業文化建設嚴重受阻。

1．4企業文化建設隊伍人才缺失，整體素質不高

部分企業領導對于企業文化建設認識不足，繼而對企業文化建設的支持力度不足，因而在企業文化建設方面的投入較少，無論是經費物質方面的支持，還是人才的輸出，都不足以支撐企業文化的建設。部分國有企業中企業文化建設隊伍體系不夠完善，隊伍中專業人才嚴重缺失，繼而導致建設隊伍的專業素質較低，難以承擔企業文化建設的重任。

2加強國有企業文化建設的建議

從我國國有企業文化建設的現狀來看，其所存在的問題不僅僅影響了企業自身的發展，同時在一定程度上遏制了整個行業的發展以及國民經濟的增長，因此如何加強國有企業文化建設成為國有企業亟待解決的重要問題。

2．1提高企業領導的正確認知

部分國有企業之所以企業文化建設不足，很大程度上與企業領導的認知有關，因此要加強企業的文化建設，必須提高企業領導的認知，進而使其認識到企業文化建設對企業發展的重要性。所以應該使企業領導從政治上認識到企業文化建設的重要性和必要性，不只是作為企業文化建設的倡導者和支持者，更是企業文化建設的踐行者以及指導者，將企業文化建設提升至企業發展戰略之中，切實提高企業的核心競爭力。

2．2深化宣傳教育、提升企業員工的認同感

國有企業中基層員工更應該是企業建設的主體，這一群體亦是企業文化建設的主體，因此，企業應該深化宣傳教育，將企業文化建設滲透到企業建設的每一個角落、每一個員工中，形成時時、人人以及處處都在企業文化建設中的效果，提升企業員工的認同感，繼而達到每一個人都投身于企業文化建設中，既是參與者又是決定者。

2．3加強隊伍建設，打造一流團隊

國有企業應該重視企業文化建設隊伍的建設，提升隊伍中人員的專業素質，首先是加強隊伍中的人員培養，定期進行專業知識的培訓，加強人才儲備；其次是實行公平公正的用人機制，建立科學規范的用人規范，吸收專業的人才，充實人才隊伍；最后是實行科學的考核獎懲機制，采用“崗位靠競爭、收入憑貢獻、競爭出人才”的方式優化人才隊伍。

參考文獻：

［1］詹惠元．文化命門：企業文化建設的誤區與對策［M］．北京：中國電力出版社，

［2］吳曉波．激蕩三十年中國企業1978－2008［M］．北京：中信出版社，

［3］胥英杰．智弈―商戰“和”文化的奇跡［M］．北京：清華大學出版社，

作者：王罡 單位：中國鐵建房地產集團有限公司黨委組織部