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摘要：隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入新時代，企業(yè)在迎來更多發(fā)展機遇的同時，也面臨著更加嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的競爭在不斷加劇。行政管理是企業(yè)能夠正常運行的保障，在企業(yè)發(fā)展進程中具有不可替代的作用。國有企業(yè)整體體量較大，內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，雖然對于內(nèi)部資源調(diào)度較為統(tǒng)一，但由于內(nèi)部人員交流溝通較少，整體制度不完善，人員績效管理工作難以達到理想效果，影響了企業(yè)行政效率，造成了大量的人員與資源浪費問題的發(fā)生。文章結(jié)合工作經(jīng)驗，分析現(xiàn)階段我國部分國有企業(yè)行政管理存在的問題，并提出具有實踐意義的優(yōu)化措施。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；職能部門管理人員；績效管理
一、研究背景與意義
國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的“頂梁柱”，在改革開放后，歷經(jīng)多次深化改革，重新煥發(fā)出新的增長活力，也取得了一系列顯著成效。而隨著經(jīng)濟增長開始邁入“新常態(tài)”模式，保持國民經(jīng)濟穩(wěn)定增速成了國有企業(yè)必須承擔(dān)的重要責(zé)任。國有企業(yè)堅持黨管企業(yè)負責(zé)下的領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)制，因而傳統(tǒng)的綜合行政管理部門就成為國有企業(yè)的核心運作部門，通過對企業(yè)的業(yè)務(wù)統(tǒng)領(lǐng)引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、后勤保障等功能發(fā)揮著中樞性作用。因而可以看出國有企業(yè)運行效率的高低很大程度上取決于其行政管理部門的管理效率，所以提升行政管理部門的管理效能勢在必行。作為企業(yè)管理，具體來說是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，績效管理在推動企業(yè)管理效率提升的作用體系中的位置越來越突出，一方面是由于做好績效管理工作是提升員工工作積極性的重要一環(huán)，只有做好績效管理才能從根源上提升員工的工作目標(biāo)導(dǎo)向性；另一方面績效管理工作有效將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與員工工作目標(biāo)（獲取獎勵）很好地結(jié)合起來，進而可以有助于推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的快速達成。對于國有企業(yè)的行政管理部門而言，由于該部門工作大多具有繁雜性和瑣碎性等特點，因而如何做好對于部門員工的績效評價成為部門人力資源管理的難題。因而對于國有企業(yè)而言，必須充分考慮到行政管理部門的績效考核難點，通過加強對部門績效考核的統(tǒng)籌管理，最終實現(xiàn)部門績效管理工作效率的提升以及企業(yè)管理效能的提升[1]。
二、國有企業(yè)職能部門管理人員績效管理存在的問題
在具體工作中，國有企業(yè)行政管理往往在績效管理中存在以下問題：
（一）行政人員績效管理得不到重視
由于國有企業(yè)的身份性質(zhì)決定了企業(yè)的考核工作往往由上級管理部門來統(tǒng)籌推進，同時由于國有企業(yè)被賦予了經(jīng)濟增長主干力量的重任，因而上級管理部門對于國有企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)人的考核往往主要從企業(yè)完成的經(jīng)濟效率評價指標(biāo)著手，比如企業(yè)凈利潤和納稅金額等。因而對于國有企業(yè)的管理人員而言，在企業(yè)內(nèi)部進行的考核評價中，依據(jù)上級的考核“風(fēng)向”，往往對企業(yè)經(jīng)濟效益存在直接關(guān)聯(lián)的部門、崗位的考核、評價更為關(guān)注。在國有企業(yè)部門功能體系中，行政管理部門通常被認定為保障性與支持性部門，因而部門的整體規(guī)模、從業(yè)人員數(shù)量都受到限制，部門工作人員得到的管理待遇相應(yīng)被削弱（晉升、培訓(xùn)的名額等）。但與此同時，行政管理部門的工作又存在瑣碎、冗雜等特點，這對員工的工作能力提出了較高要求。而較高的工作要求，由于考核傾向性的偏離，導(dǎo)致行政管理部門員工的工作積極性不高，因而也難以做出較好的績效表現(xiàn)，進而形成部門員工的工作積極性不高→績效表現(xiàn)差→考核檔次低→員工心里失落，加重低積極性的工作心里→更差的績效產(chǎn)出的惡性循環(huán)。由此可見，由于對該部門員工績效管理工作的忽視，最終對企業(yè)績效的負面影響較深。
（二）職能部門管理人員心理需求缺乏關(guān)注
由于行政管理從事工作具備較高工作要求的特點，因而該部門員工往往具備較高的工作能力素質(zhì)和較好的學(xué)歷文化水平（相比較而言，除技術(shù)類型部門外）。因而對于該類別員工在職業(yè)發(fā)展需求上呈現(xiàn)出來的特點與其他部門存在一定差異性，他們往往具有較好的職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃、渴望晉升、希望在工作中樹立融洽的工作關(guān)系、對精神方面的需求滿足更為看重等特點。但是對于很多國有企業(yè)的管理者而言，并沒有注意到職能部門管理人員這種需求的“特質(zhì)”，因而也沒有采取針對性的激勵設(shè)計[2]。
（三）績效管理制度設(shè)計不太合理
制度是相關(guān)工作開展的約束性，同時也是規(guī)范性設(shè)置。因而對于績效管理工作而言，也必須從相關(guān)績效管理制度的制定來提升績效管理工作的效率。但績效管理制度的制定，不單單是對績效考核等工作做的標(biāo)準(zhǔn)性說明，而應(yīng)該是從企業(yè)發(fā)展全局的高度（結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)）所制定的戰(zhàn)略規(guī)范性安排。然而很多國有企業(yè)并沒有建立完善的績效管理制度體系，比如對于績效管理工作簡單等同于績效考核，忽視績效計劃制定等環(huán)節(jié)、績效指標(biāo)制定過程中存在指標(biāo)設(shè)置的“隨意性”“主觀性”等特點，對于績效考核結(jié)果的應(yīng)用沒有做出制度性安排等，這些不合理的制度設(shè)計使得績效管理的效率大打折扣。
（四）績效考核的結(jié)果很難有效利用
績效考核的結(jié)果應(yīng)用是決定考核能否得到廣泛認同并產(chǎn)生積極效果的重要工作。應(yīng)用得當(dāng)會產(chǎn)生事半功倍的效果，否則難以調(diào)動相關(guān)參與的積極性。而對于國有企業(yè)而言，績效考核結(jié)果的應(yīng)用顯然更多是完成上級分配的考核任務(wù)以及分配考核獎金，而對于很多被考核者比較看重的晉升提拔等則難以從考核結(jié)果中得到有效使用。目前，國有企業(yè)的提拔任用更多是“人情關(guān)系”“論資排輩”，加上考核指標(biāo)設(shè)置的主觀性等特點，使得考核結(jié)果的實際差異性不明顯，因而難以對結(jié)果做更進一步利用。此外，通過考核來對人員結(jié)構(gòu)實行優(yōu)化更新（末位淘汰制）是很多民營企業(yè)的考核結(jié)果應(yīng)用做法，但由于國企內(nèi)部人際關(guān)系網(wǎng)復(fù)雜，對員工的淘汰、辭退、崗位輪換等工作非緊急情形很難得到員工認同，這就加大了考核結(jié)果應(yīng)用的難度。
三、國有企業(yè)職能部門管理人員績效管理問題的原因分析
本文在綜合國內(nèi)外學(xué)者的研究成果及部分國有企業(yè)公開資料的基礎(chǔ)上，與多位國有企業(yè)職能部門管理人員進行訪談，將原因歸納總結(jié)為以下幾個方面。
（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏績效管理意識只有在觀念上認識到
績效管理的重要性才能夠真正做好績效管理相關(guān)工作對于企業(yè)的管理人員而言，樹立正確的績效管理觀念就是正確評估績效管理的戰(zhàn)略重要性，科學(xué)使用績效管理工具來推動績效管理工作。同時，對于員工而言，樹立科學(xué)的績效管理觀念就是要充分重視績效管理工作，認識到績效管理對于自身價值提升等方面的意義，進而借助績效管理過程來準(zhǔn)確評估自我，發(fā)現(xiàn)自身不足，通過培訓(xùn)實現(xiàn)自身能力的提升。目前多數(shù)國有企業(yè)管理人員并沒有真正認識到開展績效管理工作對于企業(yè)行政管理工作績效提升的重要意義，因而相關(guān)基礎(chǔ)性行政績效管理工作沒有做好（比如考核指標(biāo)的設(shè)置），因而導(dǎo)致很多企業(yè)的績效管理工作開展的效果甚微。除此之外，行政管理員工由于只是簡單以為績效管理等同于績效考核或獎金等工作獎勵，沒有意識到績效考核對于督促自身工作改進完善的重要價值，因而參與績效管理工作的熱情大大降低。行政管理工作員工與管理人員無法就績效管理的重要性保持統(tǒng)一性與科學(xué)性認識，工作難以有效推進。
（二）企業(yè)內(nèi)部績效管理文化較為缺失
企業(yè)文化是企業(yè)管理工作效率提升推動的內(nèi)生動力。企業(yè)文化建設(shè)主要從觀念層、制度層、物質(zhì)表層來推動建設(shè)?？冃Ч芾碇贫葘儆谄髽I(yè)文化體系的制度層的重要建設(shè)內(nèi)容。而團結(jié)、奮進、和諧的工作理念是有效績效文化建設(shè)的重要體現(xiàn)。對于國有企業(yè)行政管理部門而言，作為綜合性管理部門，該部門非正式組織活動活躍，部門內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜、利益關(guān)聯(lián)較多。因而該部門的考核工作很難體現(xiàn)公平、和諧的理念，考核中的裙帶關(guān)系、人情關(guān)系比比皆是，這就導(dǎo)致一部分行政管理工作人員在工作中采取了“躺平式”或者折中處理方式。部分職能部門管理人員為了考核結(jié)果，更傾向于選擇“中庸”的處事方式，很多員工認為“不求有功，但求無過”是合適的工作態(tài)度。進而在工作中怠于承擔(dān)責(zé)任，只求穩(wěn)定不求突破，進而在部門滋生了“不求上進，只求躺平”的工作氛圍。
（三）績效管理機制不夠健全
管理意識與管理文化更多是從軟性約束的角度來保證相關(guān)工作的順利進行。而機制建設(shè)則是保證工作推動的硬性條件，這對于績效管理工作而言尤為明顯。而當(dāng)前國有企業(yè)績效管理機制建設(shè)還存在很多不健全與不完善的方面，比如績效評估制度的不完善，而導(dǎo)致相關(guān)機制不完善的原因主要有兩個方面：一是歷經(jīng)改革后的國企脫胎換骨，相關(guān)制度建設(shè)還未步入正軌；二是相關(guān)管理者沒有從更全局層面來設(shè)計相關(guān)績效管理工作，導(dǎo)致績效管理工作出現(xiàn)環(huán)節(jié)脫節(jié)，難以達到整體流暢運行的結(jié)果，進而導(dǎo)致“只見樹木不見森林”的現(xiàn)象出現(xiàn)。
（四）人力資源部門管理水平有待提高
人力資源管理的水平往往決定了績效管理的實際效果。而目前國內(nèi)的人力資源管理成熟化的管理方法、管理工具、管理流程等大多取經(jīng)于國外相關(guān)研究實踐，但是在國內(nèi)實踐中往往由于文化因素的差異而出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。除此之外，國有企業(yè)的績效管理體系大多沿用以往的人事管理體制，并沒有針對性設(shè)置專業(yè)的人力資源管理部門，人力資源管理工作更多由行政辦公室來負責(zé)，工作內(nèi)容上也只是簡單的薪酬發(fā)放、員工考核、檔案管理等內(nèi)容，由于可以看出部分國企人力資源管理的專業(yè)性有待提升。而在從事人力資源管理工作的人員構(gòu)成方面也存在參差不齊的情況，有的從業(yè)人員雖然具有較豐富的管理經(jīng)驗但是專業(yè)性和規(guī)范性還存在欠缺，而部分管理人員雖然理論扎實，但實踐經(jīng)驗不足。這些都足以表明目前部分國有企業(yè)的人力資源管理水平還有待提升[3]。
四、國有企業(yè)職能部門管理人員績效管理優(yōu)化對策
為解決以上問題，提升國有企業(yè)職能部門管理人員績效管理水平，本文擬通過以下措施，提出優(yōu)化對策：
（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，提升重視程度
樹立正確的績效管理觀念對推動國有企業(yè)職能部門管理人員績效管理的實施具有重要意義，能從主觀能動性上主動地融入相關(guān)績效管理工作中來。一是要樹立“均衡發(fā)展”的理念。所謂均衡發(fā)展的理念對于國有企業(yè)的績效管理工作來說主要是處理幾個方面的工作：第一：處理好企業(yè)管理產(chǎn)生的社會效益與經(jīng)濟效益的關(guān)系，增強國有企業(yè)的社會責(zé)任感，以此推動企業(yè)通過完善績效管理來追求更好地企業(yè)效益產(chǎn)出；二是要對各項工作保持均衡一致，確保企業(yè)管理環(huán)節(jié)的環(huán)環(huán)相扣，這就要求國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提升對績效管理工作的重視程度，實現(xiàn)績效管理與其他工作的均衡；三是要保持各管理機制之間的均衡，用績效管理機制來有效連接其他管理機制，形成有效運行的企業(yè)管理機制體系；四是要形成國有企業(yè)—行政管理部門—部門員工的均衡協(xié)調(diào)，確保員工目標(biāo)同部門企業(yè)保持一致性，從而激勵員工努力創(chuàng)造更好地績效表現(xiàn)。二是要樹立“員工為本”的理念。在企業(yè)發(fā)展中做到以員工為企業(yè)驅(qū)動的核心是企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展的需要，也是企業(yè)保持可持續(xù)性競爭力的重要路徑。對于國有企業(yè)而言，做到以員工為本就是要在發(fā)展中牢固樹立員工的主人翁地位，做到發(fā)展依靠員工、發(fā)展為了員工、發(fā)展培養(yǎng)員工，進而充分調(diào)動起來員工參與企業(yè)相關(guān)管理工作的積極性與主動性。這對于企業(yè)績效管理工作而言就是要確保員工對于相關(guān)績效管理工作的有效參與，激發(fā)員工由被動式管理工作，變?yōu)橹鲃忧笞儯诳冃Ч芾碇姓嬲龑崿F(xiàn)員工的自管理。除此之外在具體的考核管理中，比如在考核方式的選擇上可大膽采用目標(biāo)管理的績效考核方式，在績效管理的全過程中要與職能部門管理人員進行持續(xù)地溝通，傾聽職能部門管理人員的意見，發(fā)揮職能部門管理人員的智慧。
（二）深入研究，加強企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化作為軟性約束對于提升企業(yè)管理效能作用明顯，主要反映出員工的集體價值觀與意識。對于企業(yè)的績效管理而言，如果相關(guān)工作能在正面和積極的企業(yè)文化的氛圍中開展，則必將推動工作的順利開展。與此同時，正面的績效管理工作也可以推動績效更為積極的企業(yè)文化的形成。因而對于國有企業(yè)而言，可以從兩個方面加強績效管理企業(yè)文化的建設(shè)。一是強化企業(yè)內(nèi)部的團隊合作。對于任何企業(yè)而言，績效考核制度的實施本質(zhì)上將員工進行“對立面”的引導(dǎo)，雖然部分企業(yè)的出發(fā)點是引導(dǎo)員工通過良性競爭來保持企業(yè)的工作活力和展現(xiàn)積極的工作氛圍。但是與此同時也可能會導(dǎo)致員工之間互相猜忌，出于自身謀利的目的而疏于對人際關(guān)系的維護，進而形成員工內(nèi)部的惡性競爭循環(huán)，這不利于達成正向的績效管理目的。這種錯誤的競爭引導(dǎo)雖然是無心之舉，但是往往造成難以彌補的后果。因此在績效管理的過程中強化團隊合作就顯得非常重要。為此國有企業(yè)管理者應(yīng)該通過積極地經(jīng)常性組織集體性團建活動，增進員工之間非工作時間的連接；鼓勵部門內(nèi)部開展積極的溝通，多舉辦內(nèi)部談心會等交流活動；在考核指標(biāo)設(shè)置時要弱化對于個人考核的部分，強化團隊表現(xiàn)的考核指標(biāo)設(shè)置。二是加強企業(yè)內(nèi)部的“學(xué)習(xí)型組織”建設(shè)。作為一種新型的企業(yè)組織形式，該組織理論提出者彼得圣吉認為，學(xué)習(xí)型組織是組織為了適應(yīng)新形勢競爭需要，尤其是考慮到組織內(nèi)外部環(huán)境變化周期縮短的情境，組織只有通過建立不斷學(xué)習(xí)和終生學(xué)習(xí)的組織架構(gòu)形式才能更好地在競爭中保持持久競爭力。學(xué)習(xí)型組織理論認為組織應(yīng)該通過有效瘦身（精簡機構(gòu)）與建立扁平化組織以適應(yīng)長久學(xué)習(xí)競爭的需要。創(chuàng)始人圣吉認為，學(xué)習(xí)型組織存在五項修煉：即自我超越、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)、改善也智模式、系統(tǒng)思考。學(xué)習(xí)型組織實際上是通過強化團體概念來督促正向的績效管理文化的形成。一是學(xué)習(xí)型組織強調(diào)組織的扁平化和無邊界化來構(gòu)建更為一致的管理系統(tǒng)，有效破除等級分明的管理制度；二是強調(diào)學(xué)會系統(tǒng)思考可以引導(dǎo)企業(yè)采用更為科學(xué)系統(tǒng)的方式推動考核指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)置；三是強調(diào)改善組織的心智模式，即重塑新的集體思維模式，進而推動新的管理思維的產(chǎn)生；四是自我超越則鼓勵員工將績效管理作為自我提升、自我進步的方式，減少績效管理實施的阻力；五是團隊學(xué)習(xí)則可使行政管理部門領(lǐng)導(dǎo)注重對下屬的培養(yǎng)，傾聽下屬的意見；建立共同愿景可以增強組織的凝聚力，將企業(yè)、部門、個人目標(biāo)實現(xiàn)有機結(jié)合[4]。
（三）設(shè)置科學(xué)合理的績效管理體系
國有績效管理存在問題形式各異，主要原因是企業(yè)未建立完善的績效管理體系。績效管理主要流程包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核等。計劃是企業(yè)經(jīng)營行為評價的依據(jù)，績效計劃是通過各部門管理者討論制定員工考核期內(nèi)應(yīng)完成的業(yè)績過程，績效計劃是企業(yè)目標(biāo)分解為個人目標(biāo)過程，制定依據(jù)是明確績效管理目標(biāo)。企業(yè)管理目標(biāo)設(shè)定遵循SMART原則，績效考核是確立績效考核目標(biāo)體系對部門員工考核，提煉企業(yè)KPI分解到部門崗位形成KPI體系，對員工考核期行為表現(xiàn)評價?？冃Э己酥饕笜?biāo)應(yīng)該嚴謹，注意績效考核過程公開透明。績效考核工具有多種，國企績效考核適合KPI績效與360度績效結(jié)合。整體來看，部分國企在績效管理中還存在沒有建立高效的績效管理團隊和績效管理工作的執(zhí)行效率較差，因而這嚴重束縛了部分國企的發(fā)展。這就需要相關(guān)國有企業(yè)必須從管理制度創(chuàng)新上做好文章，通過建立有效的績效管理團隊來引導(dǎo)國有企業(yè)借助績效管理實現(xiàn)自身管理效率的提升，以增強市場競爭力。
（四）加強培訓(xùn)，提高人力資源部門管理水平
人力資源管理部門是推動績效管理工作實施的主要參與主體。績效管理工作本質(zhì)上就是人力資源管理工作的重要組成部分，因而績效管理水平影響著企業(yè)的人力資源管理水平，同時人力資源管理水平的高低也在很大程度上決定了企業(yè)績效管理水平的展現(xiàn)。為此對于國有企業(yè)來說，必須通過提升對人力資源管理工作的重視程度來推動企業(yè)績效管理水平的提升。一是企業(yè)要建立系統(tǒng)的人力資源管理制度規(guī)范，通過明確人員職責(zé)，完善人員配備來形成合理的人力資源結(jié)構(gòu)；二是要通過積極的人力資源管理舉措來提升人力資源管理水平，比如鼓勵員工積極參與到相關(guān)培訓(xùn)中去提升自己的專業(yè)水平；通過激勵的方式引導(dǎo)員工進行“自我修煉”，此外還要引導(dǎo)企業(yè)建立完善的且科學(xué)的人力資源部門的績效考核機制，以考核驅(qū)動員工自我改進。積極尋找行業(yè)標(biāo)桿，以此為參照對檢視自身部門的水平，針對現(xiàn)有不足之處進行針對性改進。此外，針對具體從事績效管理工作人員水平的提升，需要做好績效管理方面的培訓(xùn)工作。在職能部門管理人員績效管理的實施過程中，人力資源部門只是眾多主體的其中一個，真正實施績效管理的是職能部門管理人員及與其工作密切相關(guān)的人員，而這些人員的人力資源管理專業(yè)素養(yǎng)水平較差，需要做好對這部分員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)主要是做好幾方面的工作：一是對實施績效管理的目的和功能進行宣講，使職能部門管理人員消除不必要的恐慌，樹立正確的績效管理理念；二是要對績效管理計劃、流程、機制、方法等進巧培訓(xùn)，實行360度績效考核的國企，其培訓(xùn)主體涵蓋的范圍更廣；三是在培訓(xùn)的過程中要將績效考核結(jié)果的應(yīng)用制度進行重點宣導(dǎo)，并協(xié)助職能部門管理人員將自身的職業(yè)生涯規(guī)劃與績效考核結(jié)果相結(jié)合；四是要重點對職能部門管理部門的主管領(lǐng)導(dǎo)進行培訓(xùn)，制定領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程，端正其績效管理的觀念，提升其績效管理的組織能力，加強其信息收集整理的能力，強化其與員工進行溝通反饋的能力。
五、結(jié)語
國有企業(yè)發(fā)展邁入新時代，行政管理工作在企業(yè)管理中的地位應(yīng)該被重新定義，要意識到該工作是企業(yè)較長一段時間維持經(jīng)營穩(wěn)定的重要支撐，同時也是后續(xù)保持持久競爭能力的重要動力源泉。而新時代的國企行政管理工作在績效管理等方面還存在很多現(xiàn)實問題，這就需要相關(guān)國企必須仔細分析問題原因，切實找到適合國有企業(yè)績效管理改善的解決對策，通過績效管理的改善實現(xiàn)員工工作態(tài)度的改善，激發(fā)員工為企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的動力與熱情，進而助力企業(yè)實現(xiàn)新的突破。
參考文獻：
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作者:羅艷 單位:廣東珠海金灣液化天然氣有限公司