企業績效管理及薪酬管理體系設計分析
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摘要：在經濟高速發展下，市場競爭變得日益激烈，企業為了提高市場競爭力，需要優化內部結構、完善績效薪酬管理體系，結合企業自身情況合理設計薪酬機制，并在供給側改革背景下，構建完善的薪酬管理體系，提升企業在市場中的競爭優勢，憑借績效薪酬管理，獲取豐厚的經濟效益。
企業在經濟一體化發展趨勢下，需要結合供給側改革內容，優化內部結構，從而提升市場競爭優勢。為此，需要調整薪酬管理制度，構建完善的薪酬管理體系，從而才可以從容地面對激烈競爭的市場環境。企業必須結合自身情況，構建與之相符的績效管理制度，憑借績效管理制度，借助分配機制，激發企業發展活力。以下本文將重點圍繞企業績效管理與薪酬管理體系構建進行論述。
一、績效管理概述
績效從字面上解釋，績是業績，效是效果，績效就是投入與產出形成的結果。它反映的是員工在一定時間周期內，以某種方式實現某種結果的一個過程，這個過程就具有多因性、多維性、動態性。多因性是指員工的績效優劣并不取決單一因素，而是受制于主客觀多種因素；多維性是指員工的績效要從多個維度或多個方面去分析和評價；動態性是指員工的績效是會隨著時間的推移而發生變化，原來較差的績效會變好，原來較好的績效也可能變差。鑒于上述三種特性我們就要對員工的績效全方位地考查，對影響員工績效的因素進行管控，化不利因素為有利因素。要形成有效的考評機制，員工的績效也是要形成長期的檔案管理，這一切都離不開管理，這就自然而然形成了績效管理［1］。績效管理作為企業發展必不可少的組成內容，整合了績效范疇中的諸多要素。根據企業自身情況以及市場發展環境，合理地調整績效管理內容；依托績效管理開展各項工作，確保企業管理落到實處；按照企業制定戰略目標，根據自身發展情況，合理地優化績效管理模式，完善考核制度，構建完善的績效管理工作體系，明確工作流程；根據績效管理架構，合理地推進各項工作，確保工作流程滿足企業發展需要［2］。
二、績效考核與薪酬管理之間的聯系
1．績效考核內容
在績效考核初期，企業應該根據戰略發展目標，成立單獨的“績效考核領導小組”，小組負責人從握有實權的管理層領導中挑選，從而保證企業的績效考核組織的高效運作，順利地進行跨部門的溝通、組織、統籌、協調等工作，采用這種方式可以提升績效考核的執行力度。績效考核系統是對經營、管理指標的考核，是對企業全員的考核，包括對企業高層的考核。為此企業管理人員必須根據企業未來發展目標，梳理績效考核的組織架構，做好各部門的組織架構，通過“四定”即定崗、定編、定員、定責，使企業中的所有員工，可以清楚自己需要完成的工作，明晰責、權、利的劃分。為了進一步提升工作效果，還應該細化績效管理內容，提升考評的精確性，進一步精細化處理績效指標，根據企業戰略目標以及工作完成情況，擬定短期目標，合理地規范工作流程，明確每一階段工作完成情況，每個階段的工作接力，形成一個績效考核工作的長鏈條［3］。
2．薪酬管理作用
在供給側改革背景下，企業應該根據社會發展形態以及企業發展目標，及時增設新崗位，保證各項工作可以按照制定方案內容開展。與此同時，企業需要關注工作進展情況，通過績效管理機制，掌握員工近期工作表現。除此之外，企業需要優化工作架構，合理調整發展方向，并從戰略角度出發，完善薪酬管理體系，擴大薪酬管理評定范圍，完善薪資評定結構，讓員工的付出有所回報，這也是企業激發員工工作活力的重要舉措［4］。薪酬管理包含雙重價值，一方面，企業在薪酬管理作用下，可以根據員工在工作期間的表現，憑借薪酬管理制度，保障員工的利益不受損害，從而加深員工與企業之間的聯系，使員工可以對企業產生歸屬感；另一方面企業可以憑借薪酬管理，結合戰略發展目標，規范工作內容，并對管理工作進行精細化處理，完善管理制度，確保員工可以在薪酬機制下，順利地開展各項工作。除此之外，企業還應該根據發展目標，進一步優化薪酬管理內容，將長期規劃目標拆分成幾個平行的短期工作目標，提升績效評價的精確度，使員工的付出可以得到資金回饋，激發員工的工作激情，充分調動員工積極性，從而實現企業短期目標和長遠戰略目標。企業需要重視工作信息的收集整合，根據企業發展水平以及企業資金流動量，設計考核指標，明確薪酬分配標準，提升考核精準度，加深對薪酬分配工作的理解、認識。除此之外，掌握企業管理層、基層員工以及經營人員的想法，根據反饋信息，平衡諸方利益，結合企業發展狀況以及每位員工的實際付出，確定薪酬關系，采用這種方式不僅可以調動職員的工作激情，還可以形成良好的工作氛圍，提升員工工作效率［5］。
三、完善績效薪酬管理的方法
開展績效薪酬管理工作時，需要參考各方面要素，了解員工工作表現，同時需要整理每月的績效評定結果，根據薪酬管理內容、考評員工的工作表現，從而提升管理的水平，使薪酬制定更加合理、科學［6］。
1．協調層級關系
企業需要明晰基層員工、股權所有者、企業經營主體之間的利益，了解彼此之間的關系，并根據績效薪酬管理內容，收集工作信息，對信息進行整合、處理，明確薪酬分配標準，根據處理信息得到的結果，完善分配機制，重新設定分配方案，細化方案內容，并根據綜合考評得到的結果，將其作為薪酬評定的參考數據，平衡各方面要素，根據企業發展情況以及員工工作表現，整合反饋結果，提出薪酬績效管理完善方案，保證各項工作在科學、嚴謹的工作流程下順利進行［7］。評價是否與實際情況相符，與企業績效管理內容制定是否科學有直接的關系，所以需要根據績效管理內容，以及員工工作表現，合理地評價員工的工作行為，并給予恰當的獎勵或懲罰。績效管理直接關系著企業的所有人員，并包含方案架構與管理體系，對總體方案進行細化，將具體內容明確到企業的每一個成員身上。企業應該根據市場經濟環境及自身實際情況，明確工作目標，掌握內部變更情況，使企業適應市場環境，按照規定目標推進工作，并獲取可觀的經濟效益。明確薪酬機制架構的重點，了解工作范圍，平衡各方面利益，在薪酬績效管理作用下，獲得與之相符的收入，平衡多方權益，激發員工的工作激情，保證企業各項工作順利開展，提升企業的市場競爭力。
2．合理設計薪酬體系
在經濟一體化發展趨勢下，企業需要明確發展目標，還應該考察市場經濟發展狀態，并根據工作進程，合理地設計薪酬標準。為了創建公平公正的工作環境，確保員工可以得到與付出相符的資金回報，需要構建合理科學的薪酬管理制度，明確考核體系，制定考核標準；同時需要搭建兼容型多層級的競爭平臺，多樣分配途徑的構建，是績效薪酬管理制度不可忽視的內容，設計多重績效薪酬分配機制、薪酬體系要涵蓋非現金及精神層面等方面的獎勵［8］。在科學的工作體系作用下，使員工可以得到合理的薪資，激發員工工作的熱情，這樣可以在很大程度上，凸顯薪酬管理的優勢，提升企業的整體實力。企業需要提高企業對團體與個人貢獻考評的精確度，明確員工在工作中的貢獻，并根據其作出的貢獻，為其匹配與之相符的福利水準，顯出員工存在價值。通過綜合福利獎勵的方式，保障職員權利不受侵害，營造公平公正的工作環境，提升企業軟實力。
3．薪酬體系設計的原則
（1）合法原則。企業的薪酬體系設計的最主要原則是符合法律法規，不損害員工合法、合規、合理的收入。（2）激勵原則。企業的薪酬體系設計核心就是激勵機制，員工的收入與對企業的貢獻大小掛鉤。（3）競爭原則。企業的薪酬體系設計執行就是競爭原則，員工在企業的崗位是能上能下，工資能升能降，達到對內能留住人才，對外能吸引人才的目的。（4）公平原則。企業的薪酬體系設計要全面考慮企業的員工績效、技術能力、勞動者責任心、原工資水平等諸多因素，既要考慮外部同行的收入水平，也要考慮內部的平衡一致性，盡量做到薪酬管理及薪酬收入與外部平衡、對內部公平。（5）方便原則。企業的薪酬管理體系設計內容要簡單易推行，薪酬工資計算方法簡單易操作，使薪酬管理的投入和產出效益易統計。（6）透明原則。企業的薪酬體系架構設計和績效考核內容在執行前下發到基層，宣傳到每位員工，績效考核成績或分數告之每位員工，使員工個人對收入明明白白。
4．完善薪酬機制
目前，大部分企業的薪酬機制并不健全，還有很多內容需要完善，企業必須結合社會發展形式，收集工作信息，完成信息的整合、分析等工作，并根據分析得出的結論，結合薪酬機制落實過程存在的問題，提出解決方案，提升工作效果。除此之外，企業還需要建立長效的績效促進機制，提升薪酬績效管理水平。企業在此階段中，需要了解員工的實際需求，員工在企業并不僅僅希望得到較高的薪酬，還希望可以擁有良好的晉升途徑。為此，企業應該根據公司發展的情況，制定員工晉升流程，加深企業與員工之間的交流，了解員工在每時段的需求，從而優化常規管理，擬定與實際相符的管理制度，滿足員工的需要。企業需要根據自身情況以及市場發展形勢，將工作進行細分，制定合理的工作流程。同時需要明確工作重點，在現代化發展進程中，企業需要構建網絡信息平臺，引入網絡信息體系，保證企業員工可以在網絡平臺上更好地溝通、交流，及時傳遞工作信息，解決因溝通不足，對工作帶來負面影響的弊端。除此之外，構建信息化體系還可以順利地推進企業績效管理工作，提升企業總體績效水平［9］。
四、薪酬管理執行期間存在的問題和優化建議
1．問題根源
企業在當前階段推進績效考核工作時，仍然存在許多不足，大部分企業在查驗績效指標時，無法憑借績效管理制度考量員工協助管理主體開展工作的情況和了解員工在工作小環節中的價值，這些都是企業未來需要重點攻克的難題。除此之外，企業應該加強員工能力辨識精度，提出員工晉升路徑，同時還應該加強日常培訓力度，從而才可以讓員工在績效管理作用下，反饋工作信息，改正自身在工作過程中存在的問題，發揮職能優勢，結合績效管理流程，明確未來階段的工作任務，擬定工作計劃，從而保證工作可以順利進行。
2．優化建議
需要構建合理科學的薪酬管理制度，明確考核體系，制定考核標準，同時需要搭建兼容型多層級的競爭平臺，在科學的工作體系作用下，使員工得到合理的薪資，激發員工工作的熱情。同時企業還應在制度、機制、人文和企業文化方面下功夫。（1）制度建立實行“法治”。現在已經不是小作坊生產時代，生存靠能人的“人治”時代，現代化企業首要的任務是制度的建設，薪酬管理的發展進步離不開建立完善的組織組構、薪酬機制、晉升機制、獎懲機制、考核機制等。企業制度源自法律法規，依據制度管理企業，企業將進入到發展靠制度的“法治”時代。（2）強化激勵，保持創新。激勵是企業進步的源泉，我們要在四個方面進行強化：一是績效獎勵制度的設計；二是職務崗位系列晉升的設計；三是績效考核方法的設計（包括員工參與、溝通、反饋等）；四是員工培訓發展方案的設計。創新對于一個企業來講，是重獲生機和出路的必要條件。一方面生產關系創新，就是管理創新（也包括薪酬管理），企業通過管理創新重新整合人才、資本、科技等要素，使其得到優化，為企業持續創新奠定了基礎。另一方面，生產力要創新，也就是員工的思維能力要創新。（3）以人為本、重塑企業文化。人是生產力中最活躍的要素。要實現企業目標是離不開人的，企業的競爭說到底是人的競爭，是人才的競爭。企業推行薪酬管理只是一種手段，最終還要以人為本，“以人為本”是企業最高的境界。企業文化除領導者魅力，還需整合、打造、升級企業文化。企業形成正能量企業就進步，如企業負能量多了企業就很難發展。一個企業形成團結和諧、勇于創新、拼博向上的企業文化會促進績效管理和薪酬管理并將績效管理和薪酬管理帶入一個新高度。
五、結語
企業需要分析市場發展形態，結合自身情況構建薪酬績效關聯的總體框架，但是當前企業薪酬績效關聯總體框架搭建并不完善，仍存在很多欠缺之處。為此，企業需要在發展中，重視反饋機制，了解企業在績效薪酬管理期間存在的問題，不斷完善管理內容，構建健全的薪酬管理體系，完善薪酬管理制度，確保績效考核科學、有效，平衡多方利益，營造公平、公正的工作環境，保證員工在薪酬績效總體框架下，得到合理的薪資，激發員工的動力，提升企業的整體實力，使企業長久、可持續的發展。
參考文獻：
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作者：王藝穎 單位：北京致遠工程建設監理有限責任公司
