業務員考核精選(九篇)

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第1篇：業務員考核范文

經銷商對業務員的考核其實是一種結果導向的考核，通過業務員的銷售提成來保證業務員的積極性，通過整體銷售額達成的情況節慶或年終來為業務員發放一定額度的獎金，這種考核制度在經銷商發展的初期確實起到了一定的促進作用，但這種考核制度也有它不完善、不全面的地方。

由于經銷商的業務員學歷都比較低，而且經銷商對業務員也很少有針對性地培訓，導致業務員的綜合素質比較差，而且業務員為了能夠長久的在此工作下去，也會圍繞著老板的考核來工作，即圍繞著自己片區的銷量來進行工作。

長此以往，那業務員在能夠達成銷量、或獎金達到自己心理預期的時候，會慢慢的放松自己的工作，導致客戶的不斷萎縮、客戶質量的不斷下降；還有就是由于終端客戶退貨、客訴等情況處理的不當，從而影響了業務員同某些終端店面的客情關系，在不影響自己銷量的前提下放棄這些可以為經銷商創造銷量的客戶。

所以，經銷商對業務的考核除了銷量方面的考核之外，還應加上客戶數量的維系、新客戶的開發、客戶生動化等來進行綜合考核。 客戶數量的維系：就是主要負責的客戶丟失情況，針對丟失率進行相應的負考核。

新客戶的開發：根據新客戶開發的數量以及新客戶的銷售額，給予一定的獎勵。

第2篇：業務員考核范文

一、總則

為貫徹按勞分配原則，規范物業公司職工隊伍的管理.建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合.調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階.特制定本制度.

二、崗位績效考核原則

1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；

2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；

3、誰管理誰考核，并體現權重的原則.

三、被考核人員

物業公司經理和職工.

四、考核的基本內容

小區物業公司績效考核，分為經理考核和職工考核.

（一）、經理考核內容：

經理考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；

1、敬業精神考核：

熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻、勇于創新；干物業、愛物業、專物業、精于物業.

2、工作態度考核：

有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁.

3、領導能力考核：有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力.

4、工作業績考核：

物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及規章制度落實情況；工作受到上級表彰情況.

5、遵規守紀考核：帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況.

6、理論學習考核：

物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況.

7、綜合素質考核：

全面考察個人修養和綜合素質情況.

（二）、職工考核內容：

職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面.

1、敬業精神考核：

熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業、愛物業、專物業.

2、工作態度考核：

有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁.

3、工作能力考核：熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務.

4、遵規守紀考核：

服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況.

5、理論學習考核：

物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況.

6、團結協作考核：思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑.

7、綜合素質考核：

全面考察個人修養和綜合素質情況.

五、考核時間及方法

1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民-主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成.考核結果在當月內有效.

2、考核測評打分方法：

（1）、物業公司經理測評打分

各局屬物業公司經理的考核人為主管局領導.測評打分由三個部分組成：第一部分，被考評者自我評分.填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分；

第二部分，民-主測評初評打分.由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分.由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分.最終成績=自我評分___%+民-主測評分___%+考核人綜合打分___%

（2）、職工測評打分

各局屬物業公司職工的考核人為各物業公司經理和主管局領導.測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分.填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；

第二部分，民-主測評初評打分.由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分.由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分.

最終成績=自我評分___%+民-主測評分___%+考核人綜合打分÷__%

3、考核監督.局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考核，并對其進行監督.

4、試用期職工和臨時工不參加績效考核.

六、考核等級和獎金加權

1、A級（優秀級）：__分——__分，上月基本獎金加權__%；

2、B級（良好級）：__分——__（不含）分，上月基本獎金加權__%；

3、C級（合格級）：__分——__（不含）分，上月基本獎金加權__%；

4、D級（不合格級）：__（不含）分以下.

七、考核結果的應用

局屬各物業公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度.績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素.

1、績效考核成績為A級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（__%）]_基本獎金.

2、績效考核成績為B級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（__%）]_基本獎金.

3、績效考核成績為C級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績%

+獎金加權（__%）]_基本獎金.

4、績效考核成績為D級者，上月不計發獎金.并待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金.

5、全年度累計__個A者，年終獎勵__元.

八、考核紀律

1、各小區物業經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責.考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現，除單位重新考核外，將依據情節輕重，給予考核人扣發一個月獎金直至撤職處理.

第3篇：業務員考核范文

關鍵詞：本科生；原子物理學；開課前調查；高中知識基礎；專業學習意愿

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2013）23-0125-04

作者簡介：徐曉梅，女，副教授，碩士生導師，研究方向為大學物理及物理課程與教學論教學。

一、引言

大學課程建設和改革，是我國高等教育改革發展的重要組成部分。每一門課程的建設，都應該在整個大學課程建設和改革追求教學有效性、提高教學質量的框架下作出努力。原子物理學是物理專業必修的基礎課程，它是物理系第四學期的一門基礎課程，既可以作為普通物理學的最后一部分，也可以看作學習近代物理的開始。[1]該課程著重從物理實驗規律出發，引進近代物理關于微觀世界的重要概念和原理，探討原子、原子核及基本粒子的結構和運動規律，解釋它們的宏觀性質，以及在現代科學技術上的重大應用；強調物理實驗的分析，強調微觀物理概念、物理圖像和物理模型的建立和理解。[2]在此之前，學生所接觸的大學物理課程大都偏向介紹宏觀世界的物理知識，而原子物理學這門課程則主要是向學生介紹微觀世界――原子、原子核物理方面的知識，這對學生的物理理解能力和任課教師講授物理知識的方法方面提出了一些不同的要求。此外，在學生的高中物理學習階段，對原子物理學、原子核物理學方面的知識也有淺顯的涉及，學生在學習原子物理學這門課程之前，已經對這一學科有了一定的了解。而如何幫助學生將高中和大學的原子物理知識很好地銜接起來，是任課教師首要思考的問題。再者，目前高師物理專業中較大比例的學生中，被錄取時往往是其它專業落選后調劑而來的，這類學生對物理的學習意愿也會影響學習效果。鑒于以上種種考慮，在開課前對學生的在高中階段所掌握的原子物理學知識及其學生對自身專業的學習意愿和態度進行問卷調查，并對調查結果進行分析與研究，以此為依據制定教學計劃，將有益于因材施教，有益于提高教學的有效性和教學的質量。

二、調查及結果

1.調查目的

了解學生對高中物理與大學原子物理學部分相應知識的掌握情況；了解學生的專業學習意愿。

2.調查對象及其一般情況

調查對象：云南師范大學（以下簡稱“我校”）2010級物理學專業本科生。

一般情況：這部分學生在高中階段大都學習過一些淺顯的原子物理學方面的知識，并且在入學后即將開始系統學習原子物理學課程。

3.調查方式

本次調查方式采取的是半結構式問卷調查。發放問卷是在2010級物理學專業本科生的原子物理學課堂上，發出122份調查問卷，收回122份，回收率達100%。有效問卷為119份，占97.54%，無效問卷為3份，占2.46%。

4.調查時間

2012年2月21日。

5.調查內容

調查問卷分為兩部分。第一部分主要以封閉式問題為主，主要考察學生在高中階段對原子物理學知識的掌握程度，題目選自學生高中學習用教科書里的作業中的基礎題，如簡述原子能級、能級躍遷等；第二部分為開放式問題，考察學生對物理專業學習意愿及態度。

第一部分調查問卷中所考察的原子物理學知識點的分布情況詳見表1（滿分70分）。

第二部分問卷主要對學生物理專業選擇和物理專業態度進行調查，問卷內容如下：

（1）請介紹你的物理專業選擇和物理專業態度：你選擇了物理專業的原因是什么？你目前喜歡物理專業嗎？為什么？

（2）就你學習一、二年級大學物理時遇到的主要困難及產生困難的原因作簡單梳理。

（3）談談對將要進行的原子物理學課程教學的期望和建議。

6.調查結果

問卷調查結果統計見表1、表2。

1.調查問卷第一部分調查結果

三、分析及建議

從調查結果來看，此次調查問卷問題設計基本合理，前半部分的問卷是以試卷的形式考察學生已有的原子物理學知識，試卷測試內容范圍全面，難易適度，比較能客觀反映學生在高中階段對原子物理學知識的掌握情況，為今后的原子物理學教學安排提供了可靠數據。后半部分問卷是以問答的方式來調查學生專業意愿態度，意在了解學生在學學物理過程中遇到的困難，及其對原子物理學這門課程教學的期望和建議。調查可折射出當代大學生在物理學習中的困惑，以及對即將學習的原子物理學這門課程的期望。結合調查結果，分析總結今后改進原子物理學教學的方法，并進一步深入地挖掘出大學物理教育中存在的兩個共性問題。

1.原子物理學教學內容及方式選擇的思考

（1）教學內容要重少、精、活。在調查問卷第一部分對學生高中階段原子物理學知識掌握情況的測試中，學生的平均分數為28.44分，得分多在28分左右，可見學生對中學所學的與原子物理課程對應部分的內容，掌握情況不理想。這也反映出中學教學這部分內容教學地位不高的現狀：高考所占比例極低引起的一個教學投入“效應”。

從學生各題得分具體情況來看，學生在光的波粒二象性（簡答題第1題，填空題第3題，計算題第1題）、原子核（填空題第2、6、7、8題，選擇題第1題）、原子能級躍遷（簡答題第2題）這幾個知識板塊上掌握得不是十分理想。基于學生情況，在原子物理學的教學安排上，應注意結合學生實際情況循序漸進地講解，在講授新課前對新課所涉及到的高中所學的內容進行適當復習，以便學生能把高中和大學的原子物理學知識銜接起來，跟上教師的講課思路，更好地理解新知識。此外，由于課時所限，不能將教材中的知識全部講完，且學生也并不見得能全部吸收接受，這事實上就要求教師在原子物理教學中要處理好教學內容。對教學內容可分三層：重點的基礎內容、一般內容和拓展內容。課堂著重于重點的基本內容，做到少、精、活：注重基本的物理實驗、物理圖像、物理思想和物理模型，每節課都注意講清重點、突破難點、點出關鍵，以使學生能更好地理解教師所講內容，并能舉一反三，正向遷移。調查表明，這也是學生的要求：44%的學生希望教師講課時注重基礎知識，詳略得當，突出重點。

（2）教學方式要重觀察實驗、理解、應用。原子物理學課程制訂原則是作為普通物理層次的課程，它基本遵循由實驗到規律、由現象到本質、由特殊到普遍的內容編排及講授方式。它從光譜學、電磁學、X射線等方面的實驗事實和總結出的規律，匯總到原子結構的全貌。[3]講授應該重視學生觀察實驗，在此基礎上形成概念、理解規律、領悟方法，并且在應用中進一步加深各項認識。一個簡潔、有效的教學手段是：講授貼近生活、增加課堂的趣味和有效性。調查給出，13%的學生要求“課程內容講解貼近生活，增加課堂的趣味性，增加師生間互動”，客觀反映了他們的心聲。物理來源于生活并應用于生活，在日常教學中，應盡可能地將所講知識同實際生活聯系起來，增加課堂的趣味性，激發學生學習物理知識的熱情。原子物理學與現代高新技術聯系緊密，在教授這門課時，應穿插一些原子物理學背景知識和近年來的一些科技成果，如原子激光、X射線激光全息、掃描隧道顯微技術、磁共振等，這不但使學生能及時了解掌握最新的科技知識，也使他們看到由原子物理學理論如何轉化到實際應用，他們對原子物理學物理學的認識也將更加深入。

（3）教學目標要重學生智能的培養發展。原子物理學作為一門大學課程，使得教師講授這門課程的目標不僅僅止于幫助學生積累一些知識，而是要特別提倡學生智能的培養與發展。所謂智能，是指人們運用知識的才能；培養智能，主要是培養學生的自學能力、思維能力、表達能力、研究能力和組織管理能力。如果只注重知識的積累，而不注意發展智能，那么，即使在頭腦中有了一大堆公式、定理、概念，也不會靈活應用，不會獨立地去積累更多的新知識，更不會有所創新。大學教學是否成功的標志之一，是看絕大多數學生是否經常在積極地思考，看他們在智能培養方面是否有明顯的進步。[1]

（4）非智力因素要重學生物理專業學習意愿引導。調查提示，2010級被調查學生中有16%的是受高考分數限制調劑到物理專業的，學習物理并非他們的意愿。加之原子物理學是本科生進入微觀世界的第一門課，其中新概念、新方法層出不窮，現象不直觀、實驗設計巧妙等等，都會使學生學習產生難度和不適應。事實上，隨著后續理論物理課程及數理方法等課程的開設，感到物理難學的學生越來越多，懷疑自己進錯了專業門，不是學習物理的材料。所以，原子物理教學中應對這類問題有所重視，除了在教學內容及方法選擇上下功夫外，還要針對學科特點，適當給學生予學習興趣、情感和毅志等非智力因素的正確引導。

2.大學物理教育存在的兩個共性問題

（1）課程過多過難，學生自修時間少，基礎不牢。物理學專業的學生在本科期間所要學習的課程紛繁（公共課、教師教育課、物理專業課等），幾乎每天的課都是滿的，這使得學生自學自習的時間少。物理學是一門比較抽象的學科，以艱深難懂而著稱，要想達到課程教學的要求，學生在課前課后的投入也是必須的。不能及時預習，聽課盲目；不能及時溫故知新，學過的知識因為沒有充分的時間復習而很快地遺忘；不能有課外的研讀和拓展，缺乏學習的深度和廣度。如何精設課程，如何有效整合課程，是現今大學物理教育乃至大學教育亟待解決的重大問題。目前的學校教育應警惕因課程和教學內容設置太多而使學生被動成為《學記》所論之“或失則多”的學者“失”中。[4]

（2）學生學習自覺性待激發和培養。在第二部分開放式問卷調查中，有19%的學生說明自己逃過課或上課不認真，并且認為上課缺席或上課不認真導致物理知識鏈產生斷裂，造成了自身物理成績的不理想；33%的學生認為自己之所以在學學物理時遇到困難，是由于課前不預習、課后不復習，導致課上跟不上教師的思路而造成的；4%的學生坦誠自己平時的作業都是抄襲習題答案參考書，并認為過于依賴答案、缺少思考的行為致使自己在學習物理中遇到困難。

由以上調查不難得出結論：激發和培養學生物理學習的自覺性，是大學物理教育中又一亟待解決的問題。

四、結束語

本文基于開課前對學生高中原子物理學基礎和物理專業學習意愿的調查研究與分析，對改進今后原子物理學教學進行了思考。同時，還進一步推知大學物理教育中存在的兩個普遍問題。當然，對于大學物理教育的研究遠不止于此，深入調查分析現今大學物理教育存在的問題和成因并提出解決的方法，是一項有教學實踐意義的工作。

參考文獻：

[1]楊福家.原子物理學（第四版）[M].北京：高等教育出版社，2008.

[2]遼寧科技大學理學院.原子物理學課程自評報告[EB/OL].谷歌搜索，http：//202.199.240.66/lxy/new/CEditor/uploadfile/20110307

225410703.doc，2010.

第4篇：業務員考核范文

關鍵字：海南；中小企業；績效考評；對策

物流中小企業人力資源的績效考核也稱為成績或者結果測評，是物流中小企業為了實現生產經營目標，運用特定的指標和標準體系，采取科學有效的科學方法對各個級別的管理人員或者一線工作人員完成任務的實績或者效果做出的不同層次和性質的價值判斷活動過程。

1 物流中小企業人力資源管理中的績效管理現狀

1.1 績效考評的價值定位缺失

誠個然，在眾多物流中小企業中，績效考核與獎金等掛鉤，但是對績效管理認識偏狹隘，沒有認識到人力資源的績效考核是一種極為重要的管理手段，是管理組織不可或缺的途徑之一。良性的績效管理不僅僅具有極強的激勵功能，讓員工及各級管理人員不斷提升自己的工作能力，增加工作實績；而且具有很強的規范功能，讓組織的所有人員，明白什么是應該做的，什么是不應該做的，什么是必須做的以及如何做，到達什么標準等等。同時，還具有整合功能，，能夠促進物流中小企業整合力量，促進物流企業的良性和持續發展。因此，物流中小企業的人力資源中的的績效考核是極為重要的關鍵環節。

1.2 績效考評的標準缺乏針對性和體系化

雖然，都知道績效考核有三大效標，即以品質、行為和結果為考核依據。然而在現實物流中小企業中，不同的崗位有著很強的自我特征，而考核具有普適性，很難突出崗位的特征和適應不同崗位的需要，沒有體現人力資源的績效管理要具有針對性。同時對任何員工的考核雖然要抓住各級員工工作的性質，建立考核標準，但是無論哪個層級的員工的考核標準和指標都具有自我的體系和科學性，而實際中，績效考核的標準往往重視某個方面或者某幾個方面，沒有構建科學合理且能夠有效反映崗位要求的指標體系。

1.3 績效考核的配套制度缺乏系統化

績效考核不是績效考核或者人力資源管理的目的，績效考核的目的在于通過對員工的工作實績進行評估，不斷的改進員工的工作績效，提高工作質量和效率，實現人與工作的較完美結合。那么這就要求績效考核有著系統的配套制度，諸如晉升、降級制度，獎金制度，辭退、辭職、任免制度，福利制度，培訓制度等等，要建立系統的配套制度，充分的實現人力資源考核的目標。

1.4 績效考核結果應用不充分和績效評估總結不到位

正如上面提到的績效管考核的不是簡單的績效考核一樣，我們要對人力資源管理考核的結果進行充分利用。要利用人力資源的考核結果過對人力資源考核系統進行檢驗，要對用人系統進行檢驗，對人力資源管理的培訓、薪酬、獎金、福利等制度進行檢驗，要對組織的戰略規劃的得當與否進行檢驗等等。而物流中小企業往往就考核而考核，沒有對考核結果進行充分挖掘，有效的利用績效考核的結果，實現人力資源或者企業重大的管理戰略目標。

而且績效評估的總結極不到位，績效評估和總結絕不是人力資源部門自己的事情，也不是上級領導或者管理者自己的事情，而是全體工作人員必須有效參與的重大事項。而在現在的物流中小企業中人力資源管理的績效考核的評估總結本身做的工作不到位，沒有很好的額認識到評估總結對于人力資源管理的重要地位，只是草率的處理一下。另一方面，沒有很好的發動各個部門的領導，更沒有很好的調動各級員工，進行比較深入系統的績效面談，讓員工從內心深處了解自己那些優勢，有那些不足等等，真正的發揮到提高績效，有效反饋，消除沖突的績效考核管理。

1.5 績效考核缺乏規避制度

績效規避制度指的是績效考核中，對避免人情、主觀等因素影響到績效考核的公正性，公平性和有效性的一系列措施。在現實的物流中小企業中，由于制度的缺乏，人情社會發揮著難以估量的影響，形成很多非正式的小團體，對績效考核的公正性與公平性形成了巨大影響。因而必須建立相應的規避制度去實現克服主觀，以客觀的標準體系對讓你的行為進行考評。

1.6 績效考核的360度考評或者互評難以實現

在中小企業中，360考評或者互評難以實現的原因有以下幾點，第一、家族式的運作模式。在這種模式下，用人為親，人力資源管理人員無法利用自己的權限對其進行有效管理，其活動范圍被嚴格的限制在極小的活動權限內；第二、權力的垂直體系明顯。在中小物流企業中，人力資源管理考核所遵循的路線是企業的權力路線，通常物流中小企業的領導，對物流企業的各級工作人員進行監督評估，而對于領導者的績效考核卻不受員工的監督，這明顯的說明他們的績效考核沒有很好的實現上下互通，從而沒有實現有效的互評和360度考評，領導者可以主觀的做出任何決斷。

2 改善物流中小企業人力資源管理中績效考核的對策

隨著社會科學技術和市場經濟的進一步發展，物流中小企業的發展機遇眾多，然而，也面臨的眾多市場競爭。物流中小企業想在激烈的競爭中，擁有自己的一席之地，就需要不斷的加強自身的人力資源管理建設，建立具有物流中小企業自我特征的就績效考核系統。

2.1 加強思想糾偏，明確績效考核管理的價值，建立目標體系

人力資源績效管理之初，最為重要的是明確人力的價值，建立目標體系。這能夠為物流中小企業的建設奠定堅實的基礎。而這一切必須做好以下幾個工作：第一、加強人力資源管理人員的思想培訓，明確績效管理的重要地位；第二、加強組織上下的反饋，讓每一個工作人員意識到自己的績效管理，對于自己的重要作用；第三、與關員工在互動中將組織戰略目標層層下分到每個員工的工作中，并讓每個員工明確自己的任務完成對于組織目標實現的重要性；第三、制定好適時的溝通監控反饋制度，保證每個員工目標完成的進步和質量，保證每個員工目標前進的方向和完成的質量，保證每位員工及時準確的了解到自己工作被認可的程度等等，實現目標體系的全程監控。

2.2 對工作崗位進行科學分組，建立各自的考核指標體系

績效考核指標的體系化建設不夠完善，是導致績效考核管理盲區存在的重要原因之一。對于此，物流中小企業必須很好的結合自身的崗位設置，將崗位進行科學分類，對與每類崗位制定出符合其特點和要求的考評體系，保證考評體系能夠很好的發揮其規范作用、整合作用和激勵作用，很好的反映每個崗位的工作實績、能力技能的要求，素質的提高。

2.3 加強人力資源的結果的綜合應用

綜合應用績效的考評結果要求物流中小企業從不同的戰略目標審視、年度目標計劃制定、人力資源管理、制度建設及企業文化等方面系統地運用，不是單一地運用于工資扣罰或獎金分配而浪費掉企業耗費大量人力物力而產生的績效考評結果。

那么如何才能綜合運用績效考評結果？

首先是戰略目標審視：根據年度企業績效考評結果，對照企業戰略目標的年度分解標準值，審視企業戰略目標的實現程度，分析其關鍵原因，作為企業戰略質詢及戰略調整的重要信息輸入，也是企業年度目標計劃制定的重要依據。尤其是戰略地圖中的各個關鍵成功因素及其所對應的戰略主題，是否需要進行重新篩選與定位，并將結果就應用于下一年度戰略目標、戰略主題、關鍵成功因素的確定。

其次是人力資源管理運用：績效考評結果主要運用于人力資源規劃、薪酬管理（獎金分配、薪酬級檔調整）、員工激勵、培訓與發展、素質模型、績效考評指標變動及其崗位調整等方面。

人力資源規劃方面。根據結果的不同，對的后備人才中的人選進行調整，并對人力資源質量的結構性調整提供參考；連續幾年業績優秀，將其列為重點后備人才，相應對接班人計劃、人力資源配置與接替計劃進行調整。

員工激勵方面。根據結果的不同，在原有員工激勵需求明確的基礎上，可以對員工激勵的程度進行相應調整。

培訓與發展方面。根據結果的不同，在原有員工培訓與發展需求明確的基礎上，可以對員工培訓內容、培訓進度及培訓預算進行相應調整。連續幾個業績優秀人員，可以考慮對其職業生涯設計進行調整，列入后備人才庫。

素質模型方面。業績優秀者所具備的素質本身就是企業素質模型建立的依據。每年還需要定期根據績效考評結果對素質模型進行反饋與調整。

績效考評指標變動方面。根據結果的不同，需要對各個層面的績效考評指標進行調整，已經連續考評良好的一些指標，可以淘汰一些指標結果不良的方面，需要增加一些前置性指標。同時，還要根據企業內外部情況及績效考評結果而對目標值進行相應的調整。

崗位調整方面。根據勞動合同及相應崗位管理制度，對結果優秀者進行晉升、增加工作內容或輪換其他重要崗位，對結果較差者給予轉崗、培訓、待崗、辭退等處理。

第三是制度建設及企業文化建設方面的應用。企業需要定期根據全部績效考評結果及考評實施過程遇到的問題，對企業相應的管理制度，尤其是績效管理制度進行重新審視并做出相應的調整。企業績效與企業文化是相輔相成的關系，所以也需要根據企業績效結果及各層次績效考評結果對企業文化建設的成果進行檢測與反省，以評估企業文化建設的實際效果。

當然，除了以上提及三大方面的結果運用，一些企業還可以根據自身特點及一些特殊需要，而對績效考評結果進行創造性地運用。

2.4 加強經營模式的轉變，實現制度化管理

中小物流企業應該改變傳統的家族式經營模式，促進實現制度管理。這能夠很好的避免任人唯親，裙帶關系等等，保證人力資源管理權限的充分發揮。對于物流中小企業的制度建設主要是做好以下幾個方面：第一、建立與人力資源考核的晉升、免職、降級、獎勵、薪資、福利制度；第二、建立人力資源績效管理的信息反饋制度，如績效面談等，保證員工知道做什么、如何做、做到了什么水平，還需要改進的方面等等。第三、加強績效分檔制度建設，績效分檔制度能夠很好的調動工作人員的熱情。

參考文獻

第5篇：業務員考核范文

一、服務質量考核（70分）

（一）服務規范（20分）

1、未能正確佩帶工號牌、頭飾、領結，按規定穿統一工作裝或沒有淡妝上崗的每次扣2分。

2、未保持個人臺席整齊、清潔、衛生等，離開臺席或微機故障時沒有出示相應告知牌的每次扣1分。

3、未能保持站姿、坐姿、行姿端正、自然，未正確使用標準的身體語言，每次扣1分。

4、未提前上崗做好班前準備，生產用品、單據、書寫工具沒有定制定位，擺放有序；工作柜臺、各類電腦、設備未保持外觀整潔、放置恰當者每次扣2分。

5、拒接辦公電話，電話響鈴6聲內未提機者，每次扣2分。

6、臺席上無客戶時沒有做到面帶微笑，站迎服務，客戶臨近臺席前1米處沒有主動招呼的（“您好，請問您要辦理什么業務？”），每次扣2分。

7、辦理業務時，沒有做到四聲服務的（即“來有迎聲，問有答聲，唱收唱找聲，走有送聲”），每次扣2分；每月超過5次者，該項考核不得分。

8、在辦理業務過程中，沒有做到“接一問二招呼三”，每次扣2分。

9、未運用“十字用語”的（請、您好、謝謝、再見、對不起），每次扣1分。

10、與客戶錢物交接時未輕拿輕放、雙手遞送的，每次扣2分。

11、在營業現場化妝、梳頭、吃東西等，每次扣5分，每月超過3次者，該項考核不得分。

12、上班時間聊天、接打私人電話等，做與工作無關的事每次扣3分（除與上班遲到時間等同扣除外，該項同時重復考核），每月超過5次者，該項考核不得分。

13、嚴格按照業務規范和業務流程辦理各項業務，未按照業務規定辦理的，每次扣2分；造成客戶申告的，視情每次扣5-20分。

（二）服務態度（30分）

1、接待顧客時沒有熱情主動，做到微笑與細心聆聽，對客戶的咨詢表現出態度冷淡，不耐心、搪塞、敷衍客戶的（應該以友善親切的態度解答客戶的詢問，回答時與客戶保持眼神接觸），每次扣2分。

2、未能主動熱情的為客戶介紹新業務，推諉客戶的，每次扣3分。

3、服務時未實行“先外后里”的原則的（即先滿足本單位外客戶的服務需求，后滿足其他各級別服務人員的協助服務需求），每次扣1分。

4、未能嚴格執行“首問責任本文來源：文秘站 制”，以任何借口推諉客戶的每次扣10-20分，每月二次以上者，班組警告；每月三次以上者取消當月考評資格，并作為重點考核對象或上報上級部門處理。

5、下班時若未辦理完客戶的業務應繼續將業務辦理完畢，推諉、拒辦業務的，每次扣10-20分。

（三）業務技能及處理能力（20分）

1、業務不熟悉，對于客戶咨詢未按統一口徑回復的，每次扣2分；造成誤導的每次扣3-5分；由此引起客戶投訴的，每次扣10-20分。

2、對于一般性問題，并且值班長已經指教過的問題，第三次起仍不能獨立處理，每次扣2分。

3、對到營業前臺辦理銷戶的客戶，未予挽留；對競爭對手的客戶咨詢，未主動推介相關業務并勸轉的，每次扣3分。

4、客戶手續不完整，未正確引導和解釋的，每次扣3分。

5、交接班時沒有做到有序交接，未能正確引導客戶轉其它臺席辦理業務，每次扣2分；發現提前暫停營業的每次扣5分。

6、粗心大意，出現工單或交接班本填寫差錯，每次扣2分。

7、發現他人受理或解答業務錯誤，主動幫助糾正并達到效果的每次加3分。

8、及時有效地對重大服務瑕疵進行補救，挽回企業影響的，經核實每次加10-20分。

二、工作紀律（30分）

（一）上班時間考核以提早15分鐘上班時間為準。遲到5分鐘以內，扣2分/次；遲到10分鐘以內，5分/次，每增加5分鐘加扣2分。遲到60分鐘以上按曠工1個班次處理，扣20分，經班組通知，仍未到崗的，加扣10分，并視情節輕重予以警告或通報處理，兩次以上報上級處理。

（二）全月遲到5次以上加扣5分；全月連續2次以上遲到30分鐘以上者，紀律考核不得分；情節嚴重者，可按待崗處理（早退、開會遲到、無故缺席、溜崗、串崗、打私人電話等時間，與上班遲到時間等同處理）。

（三）請假考核

1、病事[文秘站:]假考核

⑴病假、事假0.5天，扣2分。

⑵病假需提供病假證明，事假需補足相應班務，補班時間由班組統籌安排。

⑶全月累計請假天數病假超過7天、事假超過5天取消當月考評資格。法定假期按企業規定執行。

2、請假手續

⑴請假必須提前一天，由本人直接向班長（值班長）請假。⑵請假須填寫請假條，由班長簽字并報上級管理部門批準。

（四）調班考核

1、未經班長或值班長允許私自調班者，每次扣10分；調班超過3次（不包括3次）以上者，從超過規定調班次數的第4次起，每次加扣5分；私自調班2次以上者，不參加當月考核。

2、調班須有調班申請一式兩份，由申請調班及替班的人簽字，班長（值班長）同意簽字，方允許調班。還班時間也應交班長（值班長留底備檔）。

3、調班、還班期間，替班或還班人的所有工作行為，均應由本人負責。

（五）不服從班長、值班長有理由指揮、調度，如不參加臨時性工作需要的加班等每次扣10-20分。

（六）請假、輪休時必須保持通信暢通；因無法聯系對工作造成影響以及因此影響應急排班等工作，扣10-20分/次。

（七）工作外時間離開工作所在地（包括到區鄉），須事先向班長或值班長匯報（設班長的營業廳應向班長匯報），否則，發現一次扣5分；對工作造成影響者，視情節輕重，每次扣10-20分。

三、額外獎勵及加、扣分項

1、加分

⑴積極參與班組管理，協助完成工資上帳、班組基礎資料、經營服務工作等資料的建立和補充等予以2-5分/月獎勵。

⑵受到客戶書面表揚查明屬實的每次加 5-10分；受到市級媒體或市局表揚的責任人每次加20分，值班長加10分；受到省級媒體或省局表揚責任人每次加30分，值班長加20分。

2、扣分

（1）因服務態度或工作失誤引起客戶投訴（包括現場投訴至班長或市局及11185），經查實每次扣20分；產生嚴重后果及重大影響者扣80分；直至取消全月考評或報上級部門處理。

（2）因業務差錯等原因，每次扣10分；造成客戶申告的，不參加本月考評。情節嚴重者，報上級部門處理。

（3）未積極協助營業班長（值班長）建立健全基礎管理相應資料，按每缺一項班組成員每人扣5分，有建立但內容簡單或不規范的，班組成員每人扣2分（本項由市局組織自查、考評）。

（4）市局郵儲服務質檢組對班組服務工作進行每周定期巡查、明查暗訪，檢查發現存在問題在《值班長工作日記》進行登記，按上述條款扣分；凡發現營業員違反規定而值班長未及時制止其行為并登記的，每次2-4分；有用戶申告服務問題而值班長未登記的，每次扣10-20分；值班長當月能認真履職、如實登記的加5分。

（5）營業人員受到社會媒體的批評或客戶登報投訴，經查屬實的，扣責任人50分，情節嚴重報上級部門處理，同時值班長扣10-20分。

四、考核辦法實施及其他

營業人員考核辦法由班長負責營業員的月考評；客戶服務中心負責郵儲專柜考核評比。

（一）考核辦法實施

1、服務質量考核、工作紀律及加扣分考核。由值班長和班長每日對營業員服務規范、服務態度、業務技能及處理能力、工作紀律等進行監督和考核。及時填寫《值班長工作日記》，便于統計考核。值班長日常工作受班長和市局服務質檢組進行監督和考核，對其履職工作情況進行登記。

2、值班長做到每周一公布（公布時間：每周一），每月一統計。即每周公布上周考評扣分情況；每月根據考評扣分情況，統計相應得分，填寫《營業人員日常工作考核記錄表》報客戶服務中心。

3、每月考核結果經客戶服務中心審核后，報儲匯股審批，務必于次月5日前報計財部核發工資獎金。逾期未報，影響工資獎金按時發放，責任由相關單位自負。對營業人員的加/扣分應作具體說明，否則該月評分無效。

（二）對營業人員的考評應實事求是，客觀公正。營業人員的日常考核紀律、每月業務成績、營業人員月考評表等必須留底備查。客戶服務中心將定期或不定期進行檢查，并納入營業管理績效考核。沒有記錄或弄虛作假，虛報、謊報成績的，將給予通報，并追究相關責任人員的責任。

（三）營業人員考核評定

每月由客戶服務中心對每個營業人員按當月考評得分進行考核評定。當月得分在96分以上的評為月度服務之星，在服務之星公布欄上及時更新；當月得分在95分以下的按每分5元扣罰當月生產獎金，扣罰金額最高不超過200元。

每季由客戶服務中心對每個營業員和值班長按本季度考核平均得分進行評定，季度得分在96分以上的評為季度服務之星，獎勵100元；季度得分在75分以下的進行待崗再培訓處理；獲得季度服務之星的營業人員將推薦參加市局服務之星的評比。

客戶服務中心將每月、每季考核結果提交儲匯股審核后，通知計財部列入營業人員生產獎金考核。營業人員每月考評成績將作為全年績效考評、個人評先評優的重要依據。

（四）郵儲專柜考核評比

第6篇：業務員考核范文

關鍵詞： 地方本科院校辦學特色 化學和生物專業 辦學特色

1.前言

專業辦學特色是一個專業明顯有別于其他專業的辦學風格或優良特點，是在長期專業建設過程中積累和培育形成的，專業特色集中體現在學科專業的建設上，在某些領域形成自己獨特的優勢并帶動社會文化和經濟的可持續發展，以服務社會發展為宗旨，培養出適應地方社會發展的高素質人才。地方本科院校由于辦學歷史短，往往地處經濟不發達的二、三線城市，甚至是經濟發展十分落后的老、少、邊、山、窮地區，與老的本科院校相比，在學科專業建設上沒有競爭力。因此，地方本科院校在學科專業建設上如果沒有形成自己的特色，就很難找到發展的空間。地方本科院校培育專業辦學特色要緊緊依托地方社會經濟的發展，以地方社會經濟的發展為核心，堅持產學研結合，努力促進產學研相互促進、相互提高的良性循環。化學和生物專業是“滿足社會需求的中心科學”，它在改善人類生活、促進社會進步、保護環境、合理利用資源、開發新能源、新材料等社會可持續發展的方方面面起著其他學科不可替代的重要作用。化學和生物專業在學科專業建設中，從學科專業發展出發，容易找準與地方經濟發展的對接點，為培育專業特色打下基礎。在長期的專業建設實踐中，為了更好地總結和培育化學和生物專業的辦學特色，加快化學和生物學科專業建設和調整及改造，我們先后深入地方，針對地方特色資源的開發研究及對人才需求情況進行廣泛的調查研究。針對“什么是化學和生物專業的辦學特色？如何進一步培育化學和生物專業的辦學特色？”進行思考與探索。在專業的目標定位、類型定位、教育特色、教學特色、教學管理特色、學科專業特色等方面有了一些思路和設想。

2.培育化學和生物專業辦學特色要找準地方經濟發展的亮點

2.1地方經濟的發展依賴于地方特色資源開發與利用。

地方本科院校往往地處經濟不發達的二、三線城市，甚至是經濟發展十分落后的老、少、邊、山、窮地區。這類地區雖然經濟十分落后，但資源十分豐富，往往有一些特色的資源，如特色的礦業資源、特色動植物資源和特色農產品特別是綠色食品加工資源，地方經濟發展在很大程度上依賴地方特色資源的開發與利用，從而達到快速提高地方經濟水平的目標。河池學院所在地河池市在地方經濟發展中充分利用其得天獨厚的特色礦產資源，建設成為廣西最大、全國有名、世界有影響的有色金屬工業基地，創建河池有色金屬研究開發中心、有色金屬循環經濟示范區、高新技術材料加工制造區、初級礦產品冶煉區、礦山開采區等，實現鋅、銻、鉛、銅、銀、銦冶煉規模全區最大。通過加強與大集團、大企業和專業院校、科研機構的協作，推動有色金屬初級產品向“高、精、深”的高端產品延伸。重點發展信息記錄材料、敏感材料、納米材料、非晶態金屬材料等高新材料精深加工產品。兼顧發展黑色金屬及非金屬工業，開發硅、錳、鐵、煤等黑色金屬及非金屬礦產資源。充分利用其得天獨厚的特色動植物資源，大力發展現代中醫藥產業，不斷完善醫藥產業體系，建設天然藥谷和中草藥基地，培育壯大中醫龍頭企業，建設河池新特藥品技術研究中心，著力打造以巖黃蓮注射液、喜樹堿為重點的醫藥產品品牌。充分利用特色農產品資源，建設特色農產品工業基地，重點發展綠色、特色食品的種植、養殖和加工，扶持天然禽料、天然色素、天然食品添加劑加工企業，建設廣西最大的制絲、制綢及絲綢制品企業，扶持養蠶業，等等。地方經濟發展的亮點為地方院校化學和生物專業培育辦學特色創造了條件。

2.2經濟不發達地區的快速發展對人才需求的特征。

經濟不發達地區的快速發展對人才培養提出了不同的要求，對人才的需求有如下幾個特征。

2.2.1人才需求具有行業多和面廣的特征。在未來一定時期內貧困地區除了仍然需要補充一批中小學各學科教師之外，在機械加工、汽車制造、電工電子、化工冶煉、計算機應用、服裝、建筑、烹飪、現代農業、特色農業、食品加工、物流管理、選礦、探礦、制糖、地質等重點專業，急需培養高級職業人才。

2.2.2人才需求具有多層次特征。在重點人才需求專業中，人才需求出現多層次化，除了一些從事研究的高級專門人才之外，同時需要一批懂技術培訓、善管理的中層管理技術人才，需求量最大的是直接面向生產第一線的懂技術、懂操作的生產技能人才。再則是需要對原有工人的職業再培訓，人才需求層次呈現明顯的金字塔形。

2.2.3人才需求具有每類人才需求量小的特征。人才需求的行業多、層次多，但是每類人才的需求量并不大，特別是高層次專門人才需求量不大。以教育這一塊為例，對化學、生物教師的需求仍然存在，但由于多方面的原因（主要是人員編制問題和考試杠桿問題），每年化學、生物教師的需求量很小，特別是生物教師。

2.2.4人才需求出現由知識型向應用型轉化的特征。用人單位特別企業對人才需求逐漸從知識型向應用型人才轉變，企業十分重視人才的實際操作技能，需要的是應用型人才，要求有很強的動手能力。重視學生的實習背景，重視學生的一專多能。

3.培育化學和生物專業辦學特色要找好與地方經濟發展的對接點

根據化學和生物學科專業的發展，結合地方經濟的發展需要，找好與地方經濟發展的有效對接點。通過對接，可以帶動學科專業建設，也可以促進地方經濟發展，達到高校辦學為地方經濟服務，實現“雙贏”的目標。如何進行對接？一方面可以利用化學和生物專業的技術人才及儀器設備資源，滿足經營由粗放型向集約型的轉變，提高資源開發整體水平。另一方面可以利用生物技術專業的建設，逐步向食品加工方向發展，培養掌握生物技術及其產業化的科學原理、工藝技術過程和工程設計，能從事設計、生產管理的人才。針對貧困地區資源型產業比重大，增長方式比較粗放，農產品加工工業發展跟不上，農產品加工率比較低，受市場需求影響比較大等問題，結合做大做強農林資源型大工業加工發展，在農業優勢產業上做文章。同時可以利用校企共建特色資源利用與開發研究實驗室，主動涉及發展中的資源產業，主動適應地方經濟的發展。

4.對接地方經濟發展培育化學和生物專業辦學特色的對策

辦學特色的培育取決于最終為社會發展和地方經濟服務以及被社會廣泛承認的實際貢獻大小。辦學特色需要以凝練的辦學理念為基礎，靠發展優勢學科來體現，靠教師和學生的素質來支持。服務地方經濟建設是地方性院校的責任，要結合地方經濟發展戰略和產業結構調整，在充分調查論證和實踐探索的基礎上，調整人才培養模式，改革課程體系，加強師資隊伍建設，進行學科滲透和融合，拓寬專業口徑，強化實踐應用環節，從而體現專業的辦學特色。

4.1建立一支高素質的“雙師型”教師隊伍，實現教師隊伍建設與地方經濟發展的對接。

所謂的“雙師型”教師是要既具有一定的理論知識，又具有相應專業實踐技能，既能勝任理論教學，又能勝任實習實訓指導，具有創新能力的教師。教師要經常下到企業，不下到企業去，教師就成不了有“雙師”素質的教師，沒有“雙師型”教師，學生就不可能真正學到過硬的社會所需要的知識，培養出來的學生就難以適應地方經濟的發展要求。

4.2校企合作開發新專業、改造舊專業，實現專業建設與地方經濟發展的對接。

專業的建設和發展具有自身的規律，服務地方經濟為調整辦學思路提供了一個很好的實踐切入點。要改造和提升傳統的化學和生物科學專業，在新專業的建設和舊專業的改造中，施行校企合作，合作雙方共同制訂和組織實施合作專業的教學計劃和人才培養方案。雙方共同建設產學結合試驗基地，實現專業建設條件互補，教師隊伍互補，教學和生產實習互補，學歷教育與認證教育互補等六個方面的優勢互補。保持專業創新與技術創新發展同步，實現專業建設與地方經濟發展的有效對接，更好地為地方經濟建設培養人才。

4.3人才培養與市場需求相結合，實現人才培養與地方經濟的全面對接。

緊緊抓住人才培養為地方經濟服務的根本，可以使化學與生物專業的發展步入快車道，使辦學的社會效益不斷提高。與企業緊密合作，共建高技能人才培養基地，可以使實踐教學從根本上得到加強，更可以使人才培養模式發生根本的轉變。結合地方經濟建設實際和區域資源狀況建立教學科研實踐基地是十分重要的環節，它直接決定著能否真正地培養出為地方經濟建設服務的開發應用型人才。應該在與企業合作建設基地方面多開展一些工作，積極探索與自然保護區、農科院所、大型企業集團建設教學科研實踐基地。

4.4校企共建專業實驗室，直接與地方經濟發展對接。

要充分利用特色資源開發與研究實驗室和重點建設學科這個平臺，采取“院地結對幫扶”模式，與企業合作共建實驗室，將一些實驗室直接建到企業和鄉鎮。充分發揮高校的人力、技術、設備等優勢，直接為企業和村農服務。充分利用化學和生物專業設備，尋找企業，院企共建以服務地方經濟和科技發展為宗旨的檢測及化驗培訓中心，為工礦企業、醫療衛生、外貿、高校、地質、石油、農業、食品加工及環保等廠礦企業提供理化項目的檢測服務和相關化驗人員培訓，直接與地方經濟發展對接。

4.5調整科研方向，找到科研新的興奮點，實現科研工作與地方經濟發展的對接。

服務地方經濟，必然需要大量實用的先進技術，對于地方高校來說，既是挑戰，又是機遇，我們要將科研工作的著力點放在解決地方經濟發展的重大問題上，圍繞地方經濟搞科研，在為地方提供科技服務的同時，也可以將我們自身融入當地的經濟建設和社會發展之中，我們的科研能力也將大大提高。要進一步明確和調整科研方向，圍繞有色金屬加工新工藝、特色中草藥提取、農副產品深加工、環境保護和生態環境等方面開展科研工作，形成科研特色。目前在地方院校自身科研水平不高的情況下，還可以利用這個平臺，用其他高校的科研優勢，大力開展合作研究，或作為地方經濟發展的橋梁，為地方經濟服務，同時達到提高地方院校科研水平的目的。

4.6校企合作優勢互補推進“產、學、研”結合，形成“產、學、研”良性循環發展圈。

產業可以促進科研，科研可以帶動產業，科研可以帶動教學，這是一個良性循環圈。如何使“產、學、研”有機結合起來，采用選取特色明顯的產業，與地方共建研究所，對該產業進行系統的研究，形成研究特點，從而進行深開發。我們應根據地方院校和地方經濟發展需求特點，立足地方，面向基層，以應用研究為主，針對性地開展應用基礎研究，積極將科技成果轉化為生產力。

參考文獻：

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第7篇：業務員考核范文

2015年，《教育部關于深化職業教育教學改革全面提高人才培養質量的若干意見》要求高校“創新校企合作育人的途徑與方式，充分發揮企業的重要主體作用。”“發揮集團化辦學優勢、一體化育人的現代學徒制試點。”近年來，各級政府出臺陸續出臺一些關于校企合作的指導性文件，合作辦學已經成為高等職業教育戰線的共識。但是，根據湘江新區的地方特色，深度對接服務類專業的合作辦學卻是一個新的挑戰。

一、湘江新區呼喚長沙職院旅游類專業的合作

（一）湘江新區的產業特征

2015年5月，總理正式簽署湘江新區，包括湖南省長沙市岳麓區、望城區和寧鄉縣部分區域。把湘江新區奮力打造為“一帶一部”核心增長極，將湘江新區建設成為自主創新發展聚集區、兩型社會示范區、城鄉一體化引領區、內陸開放型經濟先行區。在湘江新區的產業布局圖中，旅游休閑區、現代服務業區、現代農業區都是以服務類為主的區域。投資40億元的梅溪湖、總投資55億元的洋湖濕地公園，240米高的國際五星級賓館世茂濱江大廈將成為長沙第一高樓。其次，先導區的觀光農業，也在城市化的浪潮中“涅”。 觀光農業黃金走廊的蓮花鎮，黛瓦白墻、木格雕窗、水榭樓“變臉”后的光明村，

湘江新區的旅游休閑區、現代服務業區、現代農業區的發展呼喚大量的高層次服務技能型人才。

（二）新區的辦學條件漸漸成熟

新區的辦學條件以長沙職業技術學院為例，長沙職業技術學院是由長沙市財政廳撥款、長沙市教育局直屬的高職院校之一。位于湘江新區的核心區內，毗鄰于長沙市湘江新區的眾多國際性企業，學生在地域、交通、文化等方面有得天獨厚的優勢，學院領導和老師在指導過程中的成本大大降低，指導的效率大大提高。從而為深度合作辦學提供了獨特的地理優勢。

2015年，湖南省教育廳發函《關于同意組建長沙產業園區職業教育集團的復函》，同意由長沙職業技術學院牽頭，與有關職業院校、科研院所、企業、行業協會、培訓機構等共同組建長沙產業園區職教集團。長沙職業技術學院旅游類專業以經濟貿易系為主體，涵蓋旅游管理、酒店管理、電算會計化、連鎖經營管理、市場營銷和物流管理6個專業，在校生有1000多名，專業的設置面向區域經濟環境，面向企業和服務管理第一線，根據湘江新區經濟發展的人才需求狀況而設置專業。

二、湘江新區服務類專業合作辦學的主要實踐----以長沙職業技術學院為例

如何有效的利用當前校企合作的有利條件，高校必須結合當前產教融合的背景，圍繞人才協同培養、基地共建、人員互聘、科技協作等目標，通過創新校企合作辦學模式，不斷提高人才培養質量，真正實現校企互惠互利，增強辦學活力。

（一）集團化

2015年組建長沙產業園區職教集團，學院以內涵式發展特色發展為基礎，以提高綜合競爭力為目標，構建了跨行業、集招生、教育、就業等于一體的資源共享聯合體，各成員單位圍繞專業設置、共享型實訓基地建設、兼職教師隊伍建設、應用技術研究、現代職教體系探索等方面開展工作。

面對產教融合背景下職業教育面臨的新形勢，長沙職院與長沙產業園區職教集團成員單位之間相繼簽訂了戰略協議：長沙市商業經濟學會、建立致公黨綠之韻班，徐記海鮮、中德合資的佳興世尊酒店集團、茉莉花大酒店、普瑞溫泉大酒店、麥德龍超市等，積極與區域內優秀企業開展合作，搭建旅游服務類育人平臺。真正實現了“政府牽頭、校企聯動、專業共建、人才共育”的良好局面，走上了相依相持、互助共贏之路。

（二）人力資源合作式

第8篇：業務員考核范文

關鍵詞：高職 中外合作 雙語教學 國際貿易與商務

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）01（b）-0202-01

高等職業教育的發展越來越受到關注，中外合作辦學是其走向國際化道路的重要途徑之一。這樣，一方面有利于引進國外各種先進的教育理念和資源，提高國家辦學能力，解決辦學中的困難，利用各種渠道，讓大眾享有優質的教育資源，滿足人們的教育需求，提高人們知識的寬廣度。另一方面，中外合作辦學可以加強國際間教學的溝通與協作，對國外教學理念、教學資源、教學方式進行研究、利用和創新，找出自身不足，彌補差距，辦出我國高等職業教育的特色。正是基于以上兩方面，培養既精通外語，又具備良好專業特長的國際化人才是中外合作辦學的最終目標。

內蒙古商貿學院經內蒙古教育廳批準，與英國桑德蘭城市學院進行合作辦學，于2007年正式列入普通高等招生計劃（專科），合辦專業之一是國際貿易與商務專業，到今年正式成立國際教育學院已有5年。筆者作為國際教育學院的國貿專業課教師，承擔過幾門課程的教學工作，對于雙語教學過程中存在的問題感受頗多，以下是對這些問題的思考及對策，希望對高職院校中外合作開展專業課教學有所啟迪。

1 語言的使用

雙語教學并不是單純的英語語言教學，而是一種使用英語作為教學手段來進行學科教學的過程。學生不是為了單純地學習專業英語，重要的是運用語言這種工具來學習專業課程的核心知識和前沿理論。正如對外經貿大學劉亞教授所說：雙語教學是手段而不是目的。

目前，在實踐中，國內院校中外合作雙語教學的模式主要有以下三種：第一，浸入型。全英文授課，全英文考核。采用這種授課方式的主要是針對留學生和英文水平較高的國內學生。如：對外經貿大學。第二，混合型。采用英文課件，中文講解，全英文考核。第三，簡單滲透型。大部分講授用中文，對于一般專業方面的解釋用英文表達，考核方式采用中英文結合。

對于高職高專層次的學生，課堂上英語與母語的使用比例究竟為多少才可以實現雙語教學的目標，確實是個很難把握的問題。如果課堂上完全用英語講授，學生會過多注重語言和語法而忽略了整節課的知識內容體系和重點、難點，使雙語課不能很好地完成傳授專業知識的目的；而當遇到難點必須用大量母語講授才能使學生理解得更透徹時，又免不了令教師、校方、家長質疑，是否真正為學生提供了一個良好的英語語言環境。因此，教師對每個教學環節的雙語使用應該有一定的統籌和安排。

經過近五年的教學經驗總結，專業課還是應當結合學科特點和學生的接受程度，靈活組織課堂中使用英語的比例開展教學。以《國際貿易實務》課程為例：首先，在教學過程中教師對概念和原理的部分使用漢語講授，使得學生能準確地掌握并可以用簡單的英語闡述概念和原理的完整涵義；其次，在案例教學過程中以英文的形式呈現出案例的具體情境，鼓勵學生分組用英語討論并要求學生盡量用英語回答問題，把課堂的時間更多地交給學生，在和其他同學的討論互動中，可以有效地激發學生使用英語的興趣，他們的英語思維在無形中也能夠得到鍛煉。最后，在教師分析、總結案例時，為了讓英語理解能力不太好的學生也可以在最后的環節徹底明白案例的原理和解決方案，這部分使用漢語教學的效果會更好。同時，為了讓學生能在課堂上與教師更好地互動，通過布置課后作業的方式讓學生參與教學實踐，每次上課前，針對給學生的課下作業進行檢查，要求學生盡可能地使用英語，也會收到較好的授課效果。

2 實訓教學中英語的使用

實訓教學與理論教學英語使用曾出現嚴重不平衡的現象。在《國際貿易實務》的理論課學習中，學生會遇到很多英語的聽、說、讀、寫機會，然而實訓課模擬出口業務的軟件中見到的英文又十分有限，《國際貿易實務》具有很強的操作性，結合這門課自身的學科特點，更應該在實踐中提高使用英語的比重。經過這幾年的實踐，我們嘗試以下方式進行實訓課的教學收到了比較好的效果。如：采用全英文的語言環境布置試驗任務、安排實訓內容和步驟；全部采用英文產品廣告，進行書信往來和貿易磋商；建議學生采用英文來提問和回復問題；要求學生用英文來書寫實訓報告，教師采用英語來書寫評語。

3 教學方法的使用

高職院校中外合作項目一般都采用全英教材、實行雙語甚至是全英教學，學生要想在這樣的環境下取得較好的學習成效，必須具備一定的專業基礎知識和較強的英語應用能力。但從這幾屆的學生實際情況來看，該合作項目生源的總體水平較低，如果仍采用傳統的方法來組織教學，恐怕不僅學生的學習收獲不大，而且還可能導致他們徹底失去對英語和專業的學習興趣。

因此，開展多種形式的雙語課堂教學就十分必要。案例教學只是課堂教學的一部分，雙語教師還可根據教材內容設計專題討論、小組學習、小組完成某項任務、辯論會、模擬試驗、角色扮演等形式活潑的課堂活動。例如，在進出口合同的履行中讓學生扮演進出口方的角色，用英文模擬進出口談判；還可以讓學生扮演銀行處理信用證的有關事項，讓學生扮演船運、海關、保險公司等處理托運、報關、投保等事項。這種方式簡單可行，易于操作，對于環境條件的要求較低，比較適合在教室內開展。如果條件允許，實訓場所和設備齊備，還可以鼓勵學生用英語撰寫專題論文，甚至是實地課題調研、個案分析等活動，充分發揮學生的能動作用，使學生的語言能力在各種活動中得到強化與提高。

4 師資隊伍和教學資源的整合

中外合作項目要取得良好的教學效果，還需要加強師資隊伍建設，注意開發和整合各類教學資源。教師是雙語教學成敗的關鍵環節，要求學校擁有一批外語水平高、專業知識強、教學經驗豐富的復合型教師開展雙語教學。除了在專業教師中選拔一批熱愛雙語教學的教師進行專業培訓并送出國門深造外，應充分開發校內外的教學資源，采取中外教師相結合、英語教師與專業課教師相結合、校內師資培訓及擴大對外招聘相結合等多種渠道整合教師資源。例如，國際教育學院的教師可以通過電子郵件、即時通訊、視頻會議等手段和外方合作院校相同課程的外籍教師定期交流，采用中外籍教師共同備課、互相配合教學的教學方式，能保證學生既學到地道的英文，又可以充分地理解學科內容。

高職院校中外合作項目專業課雙語教學工作，除了上述措施，還需要相關學校和院系建立相應的管理制度、規范雙語教學的相關評價考核制度、完善對雙語教學的激勵機制等多方面的支持和協助才能取得更大的勝利。

參考文獻

[1] 劉亞叢，石景峰.法學專業雙語教學模式研究[J].內蒙古師范大學學報，2006（3）.

第9篇：業務員考核范文

學員張某是一個農資企業公司的營銷總經理，他提出的問題是，作為一個農資企業，以前對于業務員的管理屬于很粗放的類型。現在，公司對渠道管理和市場管理要求很高，以前的管理方式明顯不適合，如何能夠避免業務員只是在銷售旺季突擊一下銷量？如何在提高銷售量的同時，能夠提高區域市場的質量，并且提高業務員工作的積極性？

個案跟進和追蹤

對于該學員提出的問題，我們花費了較多時間進行走訪，并指導該學員及其所在企業，進行了相應的變革。

一、現狀

據我們了解，農資企業與許多銷售型企業一樣，對于業務員的管理一向是“以成敗論英雄”，對業務員日常工作管理非常粗放，只要銷售業績上去，別的工作一好百好。這種管理思想突出表現在兩方面：一是業務員日常工作的管理和考核方式，二是業務費用的使用和管理方式。

對于日常工作的管理考核，此類企業基本上屬于“事后管理”、“結果管理”。在該企業，對業務人員基本沒有日常管理，往往是銷售旺季業務員守在分公司打電話催經銷商進貨交款，銷售淡季大家都馬放南山。對于市場的了解和管理，大多只限于縣級經銷商，很多終端幾年沒有見到過公司的業務員。由于縣級經銷商在銷售中起到巨大的作用，能夠認識更多經銷商、關系廣的業務員成為英雄。公司的業務重點自然走向經銷商，而真正的終端基本處于放任狀態，公司號稱的800o多個終端質量堪憂。

在這樣的指導思想下，對于業務員的工資和費用的管理，有兩種常用的方式。

一是將業務費用包干使用。以前，該公司業務員每人每月按照800～1000元費用包干，車費、通訊費和出差補助全部在此費用中，自行掌握，節約歸己，超支自理。這樣看起來確實方便管理，而且每個人的費用都差不多，經理覺得很公平。

二是按照銷售量(或者銷售額)的一定比例提取業務費用，包干使用。這種方式貌似公平，更容易被接受。比如該企業提出一個方案，按照銷售量每公斤提取O．3元作為業務員的業務費用，包干使用。認為這樣可以更好地體現“多勞多得”的原則。

二、分析和解決

我們和該學員一起分析了上述管理思想和管理方式的弊端，主要有，

1.重經銷商輕終端，導致銷售網絡十分脆弱。中間商既可以“挾廠家以令終端”，也可以“挾終端以令廠家”，如果經銷商的要求不能滿足，或者有強大對手高價挖墻腳，銷售網絡則岌岌可危。

2．市場管理的弱化，必然最終影響終端的利益，進而影響產品銷售。剜保證廠家的利益，首先應該保護終端和經銷商的利益，市場管理的要求必然更高。現在的團隊無論是工作方式還是工作效率，都很難滿足激烈競爭的要求。因此，必須將業務員團隊進行徹底變革，而變革的突破口，就在于團隊的管理思路和團隊績效的提高。

根據對該企業的了解，我們提出了“過程管理”的原則，即把以往只是事后考核業務員的銷售業績，改為對業務員在整個營銷活動和市場管理中所有環節上每一個過程的管理，這樣，就將業務員的管理日常化、具體化了。

在和該公司管理層以及業務員溝通時，我們對過程管理的原則進行說明，做了這樣的比喻企業做市場，其實和農民種莊稼沒有多大的區別，找到一個好的產品(農民買到好的種子)，找到合適的市場(找到好的足夠大足夠肥活的土地)，精耕細作，做好市場管理、銷售促進、客情溝通等所有細節(精心耕種、澆水施肥、去除雜草等等)，在做每一件事情的時候，不必總是在想這次拜訪、促銷等就會增加多少銷量(這一次澆水、除草、施肥就能多打多少糧食)，只耍把所有應該做好的細節和過程都做好，如果還不能見效，只能怪老天和你過不去了。

因此，一個營銷團隊和其中的每一個成員，認真做好過程的每一個環節，銷量的上升就是必然。我們在設計該企業業務員的過程管理時，充分體現權責對等原則，業務員只是負責分管區域市場的開發、維護、銷售促進和市場管控，其報酬也同樣只是和自己所做上述工作的質量和結果掛鉤。

一旦確立了“過程管理”的原則，再回頭看企業原來的業務員工作管理和費用管理方式，就能發現明顯存在幾大弊端。

1．看似公平的后面其實不公平：由于每個業務員實際負責的區域不一，進行一次巡訪實際發生的費用也不一樣。此外，業務員越是深入市場，越是投入時間和精力，費用花費也越多，最后不是“獎勤罰懶”，而是“獎懶罰勤”，結果是大家都不愿意跑市場。

2．不能體現不同市場階段的特點市場是需要通過業務員的工作逐步開發的，在開發市場的起始階段，業務員更多的是付出，而不見得立即就有銷量的回報。業務費用和銷售量掛鉤，只能迫使業務員放棄不成熟市場和競爭激勵的市場，只在成熟的市場投入精力，最終只會使市場越做越小，損害的是公司長遠利益。

3．不能體現過程管理的要求如果費用包干使用，自行支配，經理很難掌握每個業務員每天的實際動向。事實上，該企業以前就有業務員虛報出差，實際回家里幫忙的事情。費用管理上的一點“便利”，帶來業務員實際工作管理的“放任”。

4．最重要的一點，是無法建立起業務員對于企業的“主人感”和“責任感”，業務費用包干給業務員一種“就事論事”的感覺，企業認同感非常差。即使按照銷售量提取業務費用，也會出現“干好了多掙了，是我自己的本事，和企業無關”的想法，加劇了業務員的“雇傭感”和“臨時感”，這和企業長期持續發展的要求顯然不適應。

因此，我們幫助企業設計了如下的薪酬和績效考核體系。

1．對業務員的工作飽和度和均勻度進行調整。根據該公司業務覆蓋區域和銷售任務，按照業務員在正常負荷情況下，根據巡訪要求的頻次和密度，進行工作分解，再依據工作分解的結果，按照滿負荷工作的原理，確定最佳的人員編制，同時一并解決了業務員工作內容和職責規劃。在業務員總數減少的前提下，工作質量得到提高。如該公司某一個省區的業務員由110人減少為72人，不僅節約了費用，也為下一步提高業務員報酬預留了空間。另外，根據不同區域市場情況對業務員工作重點進行定義，對于新開發地區，主要考慮渠道開發的任務要求，對于比較成熟的區域，主要依據銷售任務進行人員安排。

2．對業務員的工作內容重新進行定義。以往的業務員是多重身份――市場開發和管理，直接銷售、門市柜臺、催款收款，而且只是在銷售旺季走走市場。由于農資銷售季節性很強，結果是業務員浮在面上，有的終端幾年沒有業務員去過，業務員離市場越來越遠，變成“催進貨、催回款”的簡單機器。新的業務員工作內容定義為，業務員只是負責分管區域的市場管控、終端拜訪和促銷助銷，定價、回款、進貨等工作由其他專門人員進行。同時，對于拜訪的頻次、促銷助銷的力度、消費者反映問題的答復時限等，進行了明確的規定。

3.對業務員管理方式進行改變業務員在業務范圍內，經過分公司經理批準所發生的差旅費、生活補貼等，按照標準實報實銷，通訊費按照一定的限額全部或部分報銷，解除業務員“跑得越多，自己倒貼得越多”的擔心。在此基礎上，業務員每周向經理上報本周工作和市場走訪、終端拜訪計劃，在經理批準后作為借支、報銷和考核的依據。經理可以采取電話抽查、回訪等方式，對業務員是否如實執行計劃進行監督。每月末依據計劃的執行情況，對業務員工作評分，該評分成為業務員基本收入的調節系數。

4．對業務員的技能進行培訓：工作方式和內容的變化，使相當多的業務員的技能不能適應。我們對分公司經理、業務員分級進行了培訓，從工作理念到實戰技能，根據實際工作狀況進行模擬訓練，保證業務員能夠勝任基本的工作要求。

之所以要在完成上述工作之后，才進行薪酬和績效考核體系的建立和變革，是基于這樣一個認識：企業的任何一項工作都是牽一發而動全身的系統工程，如果沒有進行工作內容、工作飽和度的調整，以及相應的管理支持，單純就薪酬談薪酬，必然會失敗。只有把它看成一個系統，用系統的方法加以解決，才會有期望的收獲。

當上述工作基本結束時，薪酬和績效考核機制已經躍然欲出。

1．根據“權責對等”原則，業務員只對自己工作職責之內的結果負責。

2．業務員的薪酬分為四個部分：基本底薪、績效工資、業務提成、特別激勵。其中，基本底薪要求業務員按照公司行政管理要求，做到按時出勤、遵章守紀等即可享受，約占總收入的30％，績效工資是對業務員完成工作的報酬，和業務員工作過程以及結果掛鉤，約占總收入的40％；業務提成的比例大幅減少，只占總收入的20％～30％；特別激勵不計入業務員收入，屬于額外獎勵。調整后業務員基本底薪加績效工資大體高于原來的工資水平。

3．基本底薪和績效工資由分公司經理依據行政管理辦法和工作計劃，按月考核上報省公司計算發放，80分即可享受全額工資，超過80分按比例增發，低于80分相應扣發，提成按照銷售季節結算；特別獎勵則不定期依據工作要求而定。所有的考核，都必須和被考核人本人見面，經理必須進行講評，以達到幫助業務員提高的目的。

4．對于業務員的管理重心，由事后變為過程(事中)的管理，經理在每周審閱業務員工資計劃時是一次事前管理，每周講評上一周工作計劃完成情況時是事中管理。同時，對于連續三個月考核分低于70分，或者一個月低于60分的業務員，要進行轉崗和再次培訓，培訓后仍然不能勝任的則淘汰。

5．經理以上人員的收入組成是基本底薪、績效工資加效益獎勵。經理不參加銷售提成，而是對整個區域分公司的效益負責，因此經理主要的收入期望，來源于區域分公司的效益。我們確定，區域分公司利潤的20％對經理以及財務主管進行獎勵，其中至少50％是對經理個人的獎勵，以此激勵經理對于整個區域分公司的業務狀況和費用、利潤負責，而不是和業務員爭食提成。由于業務員對于分公司的利潤沒有決定權，因此不參與利潤分成。

制定上述績效管理原則之后，我們和學員企業高管人員一起，到該企業省級分公司和部分區域分公司進行講解和培訓、實施指導，在兩個月左右的時間完成了這一工作。由于前期的培訓和工作調整到位，新的績效考核制度很快被接受和執行。

績效和薪酬改革帶來了團隊行動力的快速提升。在業務員總體人數有所下降、工資總體支付水平基本不變的前提下，該企業本年度的銷售額和利潤水平有了明顯的提高。我們指導的學員所在的四個省區中，銷售量增長率最高的達到了270％。

該學員企業經過高手活動一個銷售季度的指導，在團隊銷售績效方面發生了可喜的變化。

1．營銷團隊從放任型管理變為“計劃管理”加“過程管理”，管理的有效性大大增強；

2．團隊領導基本掌握了利用計劃制定、實施監控和計劃講評的方式，對團隊工作進行指導的技能；

3.由于基于計劃的考核更加透明和公正，團隊成員對于企業的認同感增強，在終端拜訪，市場走訪過程中的作用增強；