招聘工作安排精選(九篇)

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第1篇：招聘工作安排范文

關鍵詞：施工企業；校園招聘；存在問題；對策

隨著中國鐵路跨越式發展基建投資力度的不斷加大和宏觀經濟環境的改善，鐵路施工企業面臨著新一輪的戰略發展機遇，不斷擴張的生產規模和增長的施工任務量突出表現為對專業技術及管理人才的強烈渴望和需求，校園招聘作為企業補充專業技術和管理人才的重要途徑，越來越受到企業的重視，因為招聘的效果直接影響到企業發展戰略能否順利實現。對于有計劃校園招聘的企業而言，究竟該如何解決目前校園招聘中存在的問題及清晰其成因并高效的完成招聘任務，為企業找到適合的“新鮮血液”?為此，筆者根據自身的工作實踐和溝通交流，結合調查走訪，嘗試基于對鐵路施工企業如何做好校園招聘工作進行分析探討。

一、鐵路施工企業校園招聘中存在的主要問題及成因

1　招聘活動組織不周密人員素質參差不齊。在校園舉辦的各種專場招聘會中，有不少企業憑借宣講推介會的動人演說使許多畢業生趨之若鶩。但也出現諸如招聘計劃安排不詳細導致問題層出不窮、招聘人員不熟悉各招聘崗位的職責、組織筆試和面試時主考官無故遲到等情況，讓應聘者對企業的管理運營產生懷疑，影響企業形象，這些都是招聘活動組織不周密的主要表現。

在招聘過程中，招聘人員的素質直接影響到招聘的質量。有理由想象學生第一次與企業進行直接接觸，他們往往依據招聘人員的素質推斷該企業的總體狀況，懶散、敬業精神差、溝通協調能力不強和專業知識欠缺的招聘人員將會破壞企業的整體形象，使企業難以招聘到合適的人才。個別企業甚至隨機抽派人員參加校園招聘，當學生問起單位簡要情況、薪酬福利假期制度、個人職業發展空間等問題時一問三不知，這勢必消極影響應聘者的熱情。招聘活動組織和人員的選擇是一門學問，也是企業開展校園招聘時必須考慮到的首要因素。

2　招聘流程缺乏系統性和嚴謹性。不要以為校園招聘就是擺攤，收簡歷、面試和簽約，其實校園招聘是一個系統性流程，包括更多工作內容。諸如招聘前需求分析、渠道選擇、招聘的宣傳、資料的收集、簡歷篩選、筆試、面試、招聘后結果的及時反饋和招聘評估等眾多環節。此外，還須按照規范的流程進行，否則會使招聘過于盲目而無秩序性。我們深知接收大中專畢業生是為了企業未來的發展，必須依據企業發展規劃和人才戰略進行接收，學歷結構、性別比例、性格搭配和每年接收數量都要依據人才發展規劃。但有時常會因某年某專業學生搶手，就不分成績好壞、學歷高低、能力強弱、性別比例，只要是學該專業的學生都要，某年某專業學生比較好招，就提高應聘條件，要大專的改為要本科等等，人力資源需求戰略規劃不健全，隨意性大。在需求信息上，忽視了招聘信息的嚴謹性，每到一個學校都將本企業全年要接收的學生計劃掛出來，未能針對每個學校和已接收學生實際情況進行調整。

3　甄選方式簡單化和不科學。關于甄選方式，有一句流傳很廣話，“只要是工程類的本科生，男的，都要”，這當然是個笑話，但是這的確說明了現在很多企業甄選方式非常簡單和不科學。這種現象的存在其實并不奇怪，因為負責招聘的工作人員通常忙于日常事務而不愿花時間去分析研究企業到底需要什么層次的人員，而只用這種辦法簡化自己的工作。在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學歷、學習成績等一些簡單因素來挑選應聘者。學歷和學習成績屬于比較表面和片面的東西，只是反映一個應聘者的學習能力，并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。學校提供的學習成績在校際之間并不具有可比性，況且有時學生還作假。加之要在有限的時間內完成巨大的招聘量，目前鐵路施工企業的校園招聘普遍采取了十分簡單的一至兩輪的集中或單獨面試的方式，通過與畢業生總計30分鐘至1小時，甚至短短十幾分鐘的面談就決定了簽約與否。甄選方式極不規范、方法也過于簡單，做出簽約與否的決策信息完全來自于面談時所獲取的信息、印象和評價，容易以貌取人、輕信應聘者。這些都會因為決策信息失真和主觀臆斷，產生認識和評判上的偏差，對應聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果，從而增大了錄用決策的風險。

4　缺乏招聘效果的有效評估。實踐中大多數企業過多強調招聘的重要性和招聘實踐的探討，可對招聘效果進行有效評估研究的卻少之又少。一個完整的招聘程序應該包括招聘效果評估這一環節。在招聘活動結束以后的一個周期內，應該對此次招聘的效果做一次全面、深入、科學、合理的評估，招聘目的是否達到?渠道是否有效?流程是否順暢?預算執行是否得到?人才測評方法是否可靠有效，錄用人員的實際業績究竟如何?……這些都是我們所要認真研究的問題。而時下，許多鐵路施工企業卻忽略了對招聘效果的有效評估這一重要環節。而目前的現狀及存在問題是：大部分企業只關心招聘到了多少人，在招聘上花了多少人力、財力和時間，更有甚者認為人已經招到了，工作已經完成了，招聘評估便顯得可有可無，乃至多此一舉了；做的較好的企業也僅靠用人部門主管給出的一個寥寥數筆的見習期評價，而評價本身大多以主觀的判斷多而客觀的全方位評價少。缺乏對招聘績效考核的定量、理性認識，只將是否在一定時間內找到合適的人并安排在所缺崗位上作為招聘好壞衡量的依據。其實招聘效果的評估可以幫助我們反思招聘過程中存在的問題，對招聘工作形成更加清晰的認識，從而總結經驗，吸取教訓，降低招聘成本，提高招聘效率。進而避免招聘工作的盲目性，合理配置企業資源。

二、對策及建議

1　制定周密的招聘活動安排及提高招聘小組成員業務水平。在招聘活動前要精心籌劃，周密安排，務必要考慮到招聘活動的方方面面及出現變化時應對策略，進行合理的日程安排。多年的校園招聘實踐證明，做好一個合理的日程安排，是整個年度校園招聘成功與否的控制性因素。合理的日程安排應該是在對本年度就業市場整體形勢、不同院校開始就業接待時間安排、主要競爭對手日程安排、以及本企業可以參與招聘的工作人員數量及經驗等情況綜合把握基礎上制定出來的，并且要根據形勢的變化進行及時調整。它起到的作用是保證企業在合適的節點進入合適的院校開展招聘工作。

一個合理的招聘小組除了包括人力資源部的成員、專家顧問等，還應該有用人部門的負責人或專家參加，他們的職責主要是對應聘者進行篩選，做出錄用決策。校園招聘是一個雙選過程，提高招聘人員素質對其進行招聘知識技能培訓是必要的，務必使他們樹立服務、形象和競爭意識。另外還必須培訓他們的招聘技巧，諸如把握會場氣氛、面談、傾聽技巧和信息收集技術等，最后招聘人員還要掌

握使應聘者形成對企業良好印象、口碑的能力。總之，招聘人員的素質直接關系到所聘人才的質量，關系到企業良好形象的樹立。

2　建立適合企業自身的校園招聘流程。企業只有從戰略角度出發，準確把握用人標準，系統化設計招聘流程，才能在招聘的各個環節嚴把人員的質量關，真正了解應聘者的職位匹配度，為戰略目標的實現提供可靠的人才保證。通過招聘流程設計，可以進一步規范招聘流程的步驟，明確流程各環節的工作及分工，提高招聘工作的效率。筆者結合自身單位校園招聘流程并加以優化，構建了一個可行性的校園招聘流程的模型(如右圖所示)。即根據組織的戰略要求提出用人需求，在制訂招聘計劃的基礎上，經過招募和測評選拔適宜人員予以錄用，最后通過招聘工作評估檢驗招聘流程的有效性，使招聘最終服務于組織戰略的要求。

第2篇：招聘工作安排范文

招聘計劃書是企業對聘用新員工的程序、時間、要求等做出安排的文書。企業招聘計劃書通常是企業人事管理部門在招聘員工時向企業主管領導提出的書面報告，同時也向社會公布，便于應聘人員了解企業錄用員工的要求。

企業招聘計劃書的主要內容包括擬聘用的崗位、應聘人員的條件、招聘組織、招聘時間安排、招聘的程序等。

制作企業招聘計劃書的基本要求是：

(1)企業招聘計劃書對擬聘的崗位和條件要做出充分說明，便于應聘人員選擇是否競聘。特別是聘用條件，應當盡量詳細具體，比如，有的崗位可能適合于女性，有的可能適合于男性，應當在條件中列明，具有可操作性。

(2)企業招聘計劃書時間安排既要考慮到有利于企業的運作，也要考慮到有利于應聘人員應聘。

(3)企業招聘計劃書招聘組織，通常要選擇與招聘錄用的崗位相關的部門參與招聘考核工作。哪個部門需要人，則應由哪個部門作為主要負責人，審核應聘人員的相關資料和筆試、面試。

招聘計劃書（一）

一、招聘人數及工種

根據公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司**年生產規模的擴大，現確定招聘工種及人數。(如下)

部門名稱 需要工種 需要人數(男/女) 合計

倉儲2個 (不限) 司機1個(男)

搬運工1個(男) 銷售人員1個(不限) 技術人員1個 (男) 生產人員1個(男) 市場人員1個 (不限) 出納1個(女)

采購人員1個(男) 會計人員1個(女)

二、招聘要求及條件

1、取得會計從業資格證或從事財務工作3年以上;

2、精通稅務相關法律法取得規，熟悉企業財務制度及流程;

4、良好的協調能力和團隊精神，能承受較大工作壓力;

5、物流企業工作者優先;

5、大專及以上學歷、年齡、性別不限。

三、招聘時間及方式

1、招聘信息時間：

①將**年7月份定為本公司的“招聘宣傳月”;

②每周二、周四組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作

③在學校張貼廣告，在學院貼吧招工信息。

2、招聘方式：

①在周邊地區大量張貼廣告;

②通過中介等渠道招聘員工;

③聯系各中專院校，招聘技術人才;

④公司內部員工轉介等。

四、招聘費用

1、張貼廣告花費500元;

2、租用招聘場地300元。

招聘計劃書（二）

一、xx年度招聘情況回顧及總結

xx年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員,然而由于多方面原因導致新員工流失率嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。

二、xx年度崗位需求狀況分析

經反復統計與核算，xx年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析xx年度招聘崗位信息如下：

(1)公司高管包括：執行總經理、運營副總等;

(2)中層干部包括：行政管理部經理、銷售部渠道部經理等;

(3)后勤人員，包括：市場專員、前臺，行政，財務等;

(4)xx年1月計劃招聘總人數：3人左右(銷售人員);

2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。

三、xx年度招聘需求

根據公司xx年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，

四、人員招聘政策

1、招聘原則

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、選人原則

(1)合適偏高;

(2)目前公司迫切需要的人才。

3、招聘方式

(1)以網絡招聘為主，兼內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);

(3)校園招聘：淄博職業學院等;

(4)現場招聘：張店人才市場;

(5)補充途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦。

五、招聘的實施

3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會

(2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;

(3)聯系淄博職業學校的老師負責推薦和信息告知;

(4)發動公司內部員工轉介紹;

(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系。

六、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效。

2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定。

3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定。

七、招聘效果統計分析

1、人力資源部應及時更新員工花名冊

2、根據效果分析的結果，調整改進工作

3、定期對新入職不足2個月的員工進行溝通了解。

八、招聘原則及注意事項

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。

2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。

第3篇：招聘工作安排范文

根據省市衛健委的安排和部署，2020年特崗全科醫生招考于7月26日如期開始，于8月24日圓滿完成了培訓。現將招考工作情況總結匯報如下：

一、招考工作基本情況

招聘地點：衛生健康局

招聘對象：全縣發公告，戶籍符合報考條件的所有醫生。

招聘數量：2020年蘭州市計劃招聘特崗全科醫生共18名，其中招聘特設崗位全科醫生6名

資格審查：由衛健局、人社局進行資格審查。審查合格者，由蘭州市人社局、市衛健委復核。

招聘方式：采取面試、組織考察的方式進行，按照競爭擇優的原則確定崗位人選。

體檢：對面試考察合格者，組織統一體檢，體檢標準參照《公務員錄用體檢通用標準（試行）》執行。應聘人員體檢全部合格。

公示聘用：對經面試考察、體檢合格人員，在蘭州市人力資源和社會保障局、蘭州市衛生健康委員會官方網站進行公示，公示期為5個工作日。公示無異議的履行聘用手續

二、目標明確

通過實施全科醫生特設崗位招聘工作，引導和鼓勵優秀醫療衛生人才到鄉鎮衛生院從事全科醫療工作，逐步解決鄉鎮衛生院全科醫生緊缺和無執業醫師的問題，促進基層醫療衛生人才隊伍建設取得實質進展，全面提高基層醫療衛生服務水平。

第4篇：招聘工作安排范文

范文一

自20xx年8月中下旬進入公司至今的二個月中，我一直負責公司的人事招聘工作，前期間因公司訂單緣由放長假導致部分員工離職，造成目前公司用工困難。

目前我公司因業務量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進有關方面技術人員和儲備人員。

為了解決公司的人力差距，在工作的頭二個月中，我通過一些公司領導指定的招聘渠道為公司進行人員招聘，雖有招聘到一些人，但又有一些人員未通過試工期或自動離職。且在實際的招聘過程中又遇到了一些問題，致使招聘的結果不甚理想。在招聘中出現招聘難的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很廣泛，多為現場招聘。即使有去外地工業區進行招聘，因各區域保護和排斥心理使得招聘不能白日化，同時我司給出的條件相對于其工業區沒有很大的優勢，其長期在職人員并不是很情愿換工作地點;

2.周邊同行業大都有余我公司相同的狀況，所需工種不盡相同，所提供的薪資福利待遇也有一定的優勢，使得同行業招聘的競爭壓力大;

比如：銀鼎所招學徒，底薪1200元，包吃住。雖然在包吃住的程度上，員工薪水有扣部分錢，但是相比之下，我司的學徒1000元的底薪，包住有伙食補貼，應聘者更傾向于前者。

3.公司內部有傳播負面消息，影響公司的形象給招聘工作帶來了不少的負面影響;

4.多數的熟練工為外來人員希望能拿到一定報酬的同時，也希望到發展空間大且能夠包食宿的公司工作;

5.因珠三角的漲薪現狀，許多求職者(包括加工熟手)希望公司能適當提高工資及福利待遇。

當然也不排除招聘人員本身所存在的問題，因為沒有足夠的相關招聘經驗，未能給出更有效的招聘途徑，以及缺乏工作積極性與工作主動性，等等諸如此類，都需要招聘人員接受批評與自我批評。

總之，在招聘的過程中遇見的以上各個方面的原因造成了現在招人比較困難，為了在今后能夠把招聘工作做好，保證公司能正常完成訂單，經過自己反復的思考，建議我司在招聘中可以做下面的嘗試：

1.到人群密集的地區廣貼招聘廣告告示，或者進行現場招聘;

2.采用內部員工推薦,如果被推薦人能在公司做滿試用期,則給予相應的介紹費獎勵;

3.適當放寬招聘年齡男女以及生熟手的比率，首先解決人員的緊缺問題;

4.適當提高員工福利及基本薪資，留住現有員工;

5.因現在員工緊缺，可以通過勞務派遣，到地區人才市場、行業網站、專業網站、論壇等進行注冊，或直接到地區人才市場現場招聘會中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。

在招聘的工作過程中也發現了在今后工作中需要改進的不足之處。如：

1.采用職位說明書，原因有二:

一是自己在招聘前沒有做好與用人部門的宣傳與溝通;

二是用人部門不注重職位說明，有些崗位的描述比較模糊;

2.招聘的數據不健全：沒有做錄用后為到職及試用期離職的原因分析。

3.缺少人員規劃，缺少人員儲備。

以上皆為個人觀點，希望生產管理者協調平衡各工序的工作人員，讓員工時刻處于有事可做，有錢可賺的工作狀態，實行人道主義管理，安撫人心，留住現有員工，讓員工心甘情愿為公司辦實事，辦好事!同時各管理人員以及招聘人員也要做好年底招聘工作難，招聘時間持久的心理準備，并充分理解招聘難的情況。

范文二

我入職公司人事部至今的，我一直負責公司的人事招聘工作，前期間因公司訂單緣由放長假導致部分員工離職，造成目前公司用工困難。目前我公司因業務量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進有關方面技術人員和儲備人員。

今年的招聘工作得到部門、所、院各級主管領導的重視，較早地開展招工作。同時，今年擴大了招聘范圍，在京外院校中選擇了中國大學工科排名前10的浙江大學(2)、上海交通大學(3)、哈爾濱工業大學(4)，以及有專業特色的西南交通大學和電子科技大學。通過在以上學校舉行校園宣講、現場招聘，對各個學校的學生，以及各個學校的校風有了進一步的了解。從總體上來看，排名靠前的重點院校學生的綜合素質普遍要高一些。這些從筆試和面試中更容易看出來。

今年的招聘到目前為止，共篩選簡歷近601份，安排筆試、面試83人，簽約11人。

一、 簡化流程，提高效率

本年度的招聘工作一改往年被動的局面，主動出擊，極大地提高了招聘效率。現代企業之間的競爭更多體現在人才的競爭上，各大企業不斷提前招聘、簽約時間，目的就是提前挑選應屆畢業生中的優秀者。以往各個環節相互獨立，間隔時間較長，不適合對京外院校學生的招聘。本年度的招聘得到技術部門、院人力資源處的大力支持。在對京外院校學生的招聘時，篩選簡歷、面試、筆試、復試各個環節緊密聯系，盡快把合格人員甄選出來，并及時簽訂就業協議。

二、 不足之處

1、 簽約時間較長，造成部分應聘學生改簽其他單位。由于每個學校發放三方協議的時間不同，我們無法統一安排面試合格的學生簽約。在此期間，參加其他單位的面試。因此，個別應聘者的誠信問題，在一定程度上造成了我們工作上的被動。

三、離職原因分析

在對離職去向進行的分析可以看到，“主動離職”的員工在離職人員中達到66.87%左右，我們有必要對離職原因進行分析。

一般來說離職的主意原因有下面幾點，現結合本企業的實際情況進行分析：

1)個人和職業生涯的發展

一般來說，人在27～35歲之間時，經過前一段時間的積累，會對自己的職業生涯進行規劃。隨著年齡和工作經驗的增長，可能會重新選擇一個自己喜歡的工作，工作本身就能給人一種滿足感;在這個年齡段的人知道了我擅長做什么，他也知道了社會需要什么，所以這個年齡段會對自己的職業生涯進行規劃。

2)獎勵與薪酬

這也是員工離職最主要的一點。具有一定工作年限的員工會考慮他要什么，也就是確定自己的人生目標，為什么而活。職業是個人謀生的手段，其目的在于追求個人幸福。現在的社會是一個經濟社會，經濟收入成了衡量一個人是否成功的關鍵指標。

范文三

時間飛快，轉眼來公司已有20天，在這20天里我學到了很多東西，首先感謝公司領導能給我展示自己、實現自身價值的機會。在這段時間里公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘工作有了更系統化的認識。在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大的收獲。同時，也為我有機會成為簡的道的一份子而感到自豪。

回顧這20天的工作，盡管為公司的貢獻微薄，但總算邁出了發展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，對公司的各個部門和工作有了更深的認識了解，并且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、學習的態度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細致。以下是20天來的工作內容及下月的工作計劃：

一、 招聘工作：

1、 一線崗位招聘：

對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。

我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘，主要有趕集網，58同城，前程無憂等。通過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。

從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度，

沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發新的招聘渠道，來滿足招聘需求。

2、 科員招聘：

通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。

我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員為主，后期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩定，且到崗率高。

二、 部門常規性工作：

1、日常工作：每日招聘數據匯總，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。

2、領導安排的臨時性工作。

三、 需要改進和提高方面：

1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。

2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

四、10月份工作計劃：

1、一線崗位招聘：

隨著公司的快速發展，新的店面不斷開業，市場部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養生師，養生顧問，美容師，前臺等崗位為主，加

大招聘力度和精準度，為公司的進一步發展提供人才。

結合今年勞動力市場情況分析，以后的招聘形勢會更嚴峻，開發新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，及與美容學校的合作事宜。

十一過后是外出務工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成10月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道，信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。并對一周招聘數據進行匯總與分析，同時根據實際情況進行及時調整并更新招聘信息，保持工作的機動性和靈活性。

2、科員招聘：

科員招聘相對比較穩定，預計與9月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。

3、后續工作：

(1)做好來公司報到實習的接待工作，提前安排并且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。

(2)跟蹤新入職員工工作情況，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感，減少人員流失。

4、建立人才庫：

第5篇：招聘工作安排范文

一、企業人員招聘的現狀

1、招聘方式被動

企業對于人才的招聘方式過于被動。首先，對于中小型企業來進行分析。這些企業缺乏與大型企業競爭人才的信心，它們通常會通過各種渠道招聘信息，然后坐等人才找上門來。并且這些企業在招聘應屆畢業生時，往往會放棄最優秀的幾所學校，避免與大型企業發生競爭。這樣造成的結果是人才流失，招聘到的人員能力比較平庸，制約企業發展。然后，對于大型企業來說，某些企業過于自信，而喪失了主動招募和爭取人才的想法，造成了人才招聘的局限性。總之，企業這種被動的招聘態度是不正確的。

2、對應聘人員的篩選過于草率

由于社會競爭加劇，企業崗位與應聘人數嚴重失衡，幾乎每一個工作崗位都有多人競爭，所以企業的招聘工作是非常繁重的。于是，招聘人員在初次篩選應聘者的過程中，采取的措施是非常草率的。大多數情況下，招聘人員初次篩選的是應聘者的書面簡歷，但是書面簡歷存在著諸多局限性：書面簡歷不能全面表現應聘人員的能力和個性；書面簡歷中內容的真實性無法及時考證。所以，若招聘企業繼續沿用此招聘方式，將有很大可能造成人才流失，降低人才招聘的效果。

3、招聘方式單一

我國企業單位普遍存在著一種問題：企業的招聘方式單一，招聘效果不佳。企業的招聘方式通常分為初選、筆試、面試等方面。初選就是對于書面簡歷進行檢測，主要考察應聘者學歷、工作經驗、獲獎狀況等方面內容，考察內容較空乏。筆試則是考察應聘者的專業知識，由于考試時間受限，考察的內容不夠全面，考試成績不具有代表性。面試則包括較多的內容，比如說儀表印象、談吐、答辯、面談等方式，考察應聘者的應變能力。但是，這些考察方式都存在著一些問題，那就是難以將理論聯系實際，真實考察應聘者的工作能力和團隊合作能力。

4、招聘人員工作時缺乏專業性

招聘人員對于招聘工作起到了決定性的作用。首先，招聘人員對于招聘結果有很大的決策作用。招聘人員在招聘的過程中，有很多想法和決策過于主觀，而造成缺乏客觀、準確的判斷，結果招聘的人員是不適合企業發展的，為企業帶來損失。其次，招聘人員是企業的門面，招聘人員的素質或多或少代表企業的素質。有很多招聘人員在招聘時對自己的要求過低，不注重自己在儀表、禮儀、談吐等方面的表現，而給應聘者留下了不良的印象，最終讓優秀的應聘者放棄該企業，造成人才流失。

二、改善企業人員招聘問題的解決發法和具體措施

1、采取主動的招聘方式

企業單位要改善人員招聘問題，就必須首先采取主動的招聘方式，只有主動出擊，企業才能招聘到最適合企業發展的人才。首先，企業可以提高在網絡、報刊、電視等信息渠道方面的宣傳力度。例如：企業可以將企業內部的工作情況拍成宣傳片，在網絡、電視上播放，增強人才對于該企業的認知程度，讓人才有選擇該企業的意向；企業高層可以通過采訪等方式，對企業進行宣傳，并且要表現出企業對于人才的需求程度。然后，企業對于應屆畢業生的招聘也應該更加主動。企業在大學內部，應該加大對企業的宣傳力度，增強企業在學生心目中的知名度，并且可以適當安排學生去公司進行參觀學生，激起他們的參與欲望。于是，在企業進行正式招聘時，很多優秀的應屆畢業生會根據自身的情況，選擇該企業。最后，企業可以根據自身的情況，制作詳細的企業說明書，說明書既要包含企業的詳細介紹，也要包含招聘職位的具體說明，讓應聘者能夠最快、最全面的了解該企業，提高企業在應聘者心中的專業程度。

2、改善初次篩選的方式

因為傳統招聘中，初次篩選方式過于草率，所以企業必須要改善初次篩選的方式。首先，書面簡歷的內容過于片面，所以要引進更加立體化的簡歷制作方式。比如說，招聘單位可以要求應聘者將簡歷制作成視頻形式，讓應聘者自己介紹簡歷中的內容。這種方式，既可以考察面試者的表達能力，又可以通過直觀的圖像展現其儀表，更加深入地考察應聘者。然后，可以安排專業的工作人員，與應聘者進行簡短的網上視頻通話，招聘者可以事先安排幾個問題，用來考察應聘者得語言表達能力和應變能力，讓招聘者能夠初步了解應聘者的性格特征和做事態度。這樣既可以節約招聘成本，還可以極大程度上提高招聘的效率，真正達到初次篩選的目的。最后，將每個應聘者的視頻簡歷和視頻通話記錄匯總，并且統一播放，讓招聘小組的所有成員共同篩選，避免個人選擇造成的主觀性，防止人才流失。

3、多元化招聘方式

招聘的方式需要更加多元化，才能全方位地考察應聘者的做事能力。首先，企業單位可以對初步篩選的應聘者進行心理測試。通過心理測試，可以初步考察應聘者的心理狀況，了解應聘者的性格。心理測試的內容，應該聘請專業的心理醫生，根據招聘崗位的實際情況制定出心理測試系統，對應聘者進行專業的心理測試。然后，可以保留傳統的面試步驟，采取答辯、面談等方式，考察面試者的應變能力。最后，需要加入情景模擬的模式。具體做法是，招聘崗位需要做什么工作就讓應聘者模擬進行什么工作。例如，公司需要招聘助理，那就將合格的應聘者分到不同領導的手下，讓應聘者做一天的助理工作，一天工作過后，對應聘者進行評分、匯總討論，最終決定招聘結果，找到最適合該工作崗位的員工。

4、讓招聘人員專業化

前面提過，企業負責招聘的人員，不僅對招聘結果起決定作用，而且是企業對外的門面。所以，要讓招聘工作順利進行，就必須對負責招聘的人員進行專業的培訓，并且對他們要進行嚴格的考核制度。對招聘人員的培訓，首先需要集體培訓他們的招聘技巧，讓他們懂得問問題的方法，準確衡量出應聘者的能力，盡量避免招聘時主觀因素的影響。然后，在招聘工作進行之前，要通過開會討論的形式，讓招聘人員能夠清楚了解到企業需要招聘何種人才，這種人才需要具有哪種能力。這種做法，為招聘打下良好的基礎。其次，需要對招聘人員進行禮儀培訓。禮儀培訓可以讓招聘者以最專業的形態面對應聘者，給應聘者留下專業的形象，提升企業在他們心中的地位。最后，應該制定對招聘人員的考核制度。這種考核制度要對招聘人員的著裝、自身素質、招聘結果進行評定。要求招聘人員注重儀表，在著裝和說話方式方面給應聘者留下良好的印象。在招聘過后，對于新加入的職員要進行跟蹤調查，對他們今后的表現進行評估。

第6篇：招聘工作安排范文

關鍵詞:人性化;高校;人才招聘

中圖分類號: C961文獻標識碼:A文章編號:1672-8122(2010)09-0183-02

一、引 言

近年來,隨著高等教育的大眾化,我國高校的辦學規模迅速擴大,辦學資源短缺問題日益突出,高等學校間人才爭奪日趨激烈,各高校都十分重視人才招聘工作,對于高校人才招聘工作,人才是招聘工作的主體,但如何在招聘中更好的體現“人才是招聘工作的主體”,體現出高校“愛才、惜才、尊重人才”,那么加強人才招聘程序的研究,建立“人性化”的高校人才招聘程序,這將十分重要,也將影響到高校的人才招聘工作。

二、傳統的高校招聘程序細分后的環節

(一)招聘信息,收取應聘者簡歷。高校在進行招聘時通過多種途徑進行招聘信息的,參加各種人才招聘會是最常見的一種方式,在招聘會上收取應聘者的簡歷。對一些特定高校招聘信息,通過公布招聘郵箱的方式獲取應聘者簡歷。另外,利用本校校園網招聘信息,應聘者可以通過校園網比較方便地了解到學校各個方面的信息,通過郵箱投寄個人簡歷。[1]

(二)初步遴選審核應聘者信息。高校人事主管部門收到應聘者的簡歷后,不論紙質的、電子版的簡歷,招聘人員將集中根據一定的標準通過應聘者的顯性信息進行初步的遴選審核。

(三)高校二級單位審核。人事主管部門將初步遴選審核通過的應聘者簡歷下發到學校二級單位,由學校二級單位審核確定參加面試、試講人員。

(四)組織面試、試講,確定待簽約人員。人事主管部門通知參加面試的應聘者,由高校及高校二級單位組織相關人員對應聘者面試、試講,由人事主管部門及高校二級單位領導確定待簽約人員。

(五)高校人才引進工作組確定簽約人員。人事主管部門將待簽約人員報高校人才引進工作組評議,確定簽約人員。

(六)應聘者與高校簽約。人事主管部門通知確定簽約人員,代表高校與應聘者簽約。

三、高效的傳統招聘程序

高校在傳統的招聘程序中,應聘者往往處于被動地位,扮演被評估、被審查的角色,應聘者始終被動接受安排。應聘者失去了所謂的“招聘工作的主體”地位,使得招聘程序生硬,缺少“人性化”,這樣并不能很好的展現高校招聘以人為本、尊重人才的觀念

(一)高校招聘人員接收到應聘者的簡歷,開始對應聘者進行初步遴選審核,對審核通過的簡歷再由學校二級單位審核確定參加面試、試講人員,而對于審核未通過的應聘者和二級單位審核未確定參加面試、試講的應聘者往往則不再處理,不論這個過程如何,應聘者始終不了解自己應聘的情況如何,而這樣的一個簡單過程,高校又需要多長的時間,對于一個應聘者來說是個未知數,應聘者只是被動的等待。[2]

(二)高校確定了參加面試的人選,安排應聘者參加面試,面試一般都會告訴應聘者面試的時間、地點、內容及面試時所帶的材料,而這些信息都是招聘單位單方面的安排,是否考慮到應聘者的實際情況,是否為路程較遠的應聘者考慮到報銷路費,安排食宿,這個程序上應聘者仍然扮演被動的角色。

(三)高校的面試程序中,為了能夠充分的了解應聘者的專業水平、心理素質、語言表達能力等各方面情況,應聘者需要參加應聘單位的試講,面試試講過程中一般由具備一定專業水平及豐富教學經驗的人員組成考評小組,應聘者受到各個人員的衡量、評價和評分,同時接受面試人員的提問。[3]面試試講完后,在結果未確定的這個過程中,應聘者仍處于一種被動等待的狀態之中。

(四)招聘單位在確定簽約對象后,通知應聘者簽訂協議,在簽訂協議前安排應聘者先進行體檢,等待體檢結果出來后,進行簽約。應聘者接到招聘單位簽約通知后同樣需要等待,等待著體檢結果,這一過程仍然使應聘者處于被動的狀態。

四、應聘者被動的狀態表現

應聘者從投出去的第一份簡歷開始就接受著招聘單位的評估和審核,他們并不知道自己的簡歷是否被應聘單位接收到,不知道自己是否符合單位條件,他們懷著復雜的心情,盲目將簡歷投向各個招聘單位,而并非一個招聘單位,這樣不利于高校的人才招聘工作

(一)應聘者的被動狀態使得他們迷茫將自己的簡歷投向多個招聘單位,在他們接到面試通知時,也許他們都早已忘記了這個應聘單位的名字。

(二)應聘者在等待通知的過程中,難免會接到不同單位的通知,他們不了解單位的條件,他們會選擇多個面試的機會,在參加完多個面試之后,便開始被動的等待,他們不知道自己會被哪個單位通知簽約。

(三)應聘者最終的結果,將受到招聘單位程序的直接影響,應聘者也許同樣會接到不同單位的簽約通知,但他們也許永遠不會選擇相同工作環境下的最后一個單位的簽約。[4]

五、“人性化”的高校人才招聘程序

如何建立“人性化”的高校人才招聘程序,讓應聘者真正成為招聘工作的主體,改變應聘者被動的狀態,體現高校“愛才、惜才、尊重人才”的觀念,使得招聘單位真正能夠在人才的競爭中處于優勢,招聘到所需人才

(一)加強招聘程序的精細化,公開化。高校招聘人員應該建立科學的招聘程序,注意考慮細節問題,做到招聘程序的“人性化”,在招聘信息的同時,公布高校招聘程序(如下圖),使應聘者對應聘程序有一個全面的認識,改變應聘者所扮演的“被動角色”。

(高校招聘程序及時間安排圖)

(二)建立招聘人員的服務意識,凸顯應聘者為主體的招聘工作。加強高校招聘人員服務意識的培養,建立良好的“愛才、惜才、尊重人才”的招聘理念,將應聘者作為招聘工作的主體。[5]

(三)加強招聘人員與應聘者之間的信息溝通,形成兩者間的互動。應聘者滿懷著希望將個人簡歷投向高校,他們希望第一時間能夠知道自己的簡歷是否被高校招聘人員收到,希望知道自己的條件是否符合高校的應聘條件,希望知道什么時間能夠參加面試等信息,作為高校招聘人員,就應該將這些信息及時的反饋給應聘者,建立起相互的溝通(如下圖)。

(招聘人員與應聘者間的信息溝通程序圖)

(四)加強對應聘者的人文關懷,提高校形象建設。在諸多的應聘者中,對于省外、國外的應聘者來講,來到一所外地高校,會產生一種陌生感,他們對這里也許沒有任何的認識,這就需要高校招聘人員對應聘者有一定的人文關懷,讓應聘者不僅了解高校的概況,同時了解高校所在地域的文化,讓應聘者體會到高校對他們的熱情,提升高校的形象。[6]高校招聘人員是要招聘人才,但同樣要注意高校的形象建設。

高校人才招聘是高校引進一流人才的主要途徑,只有加強對招聘工作的認識和研究,形成科學、高效的“人性化”招聘程序,才能體現出高校“愛才、惜才、尊重人才”的觀念,進一步提升高校人才招聘工作,以期高校能在人才招聘中獲得競爭優勢。

參考文獻:

[1] 張國民.勝任力視角下高校教師招聘體系探究[D].中國論文下載中心,2005.

[2] 李惠.高校教師職務聘任制的實踐與思考[J].上海大學學報(社會科學版),2003(1).

[3] 胡先鋒.論高等學校教師的招聘[J].山西財經大學學報(高等教育版),2005(1)

[4] 于海棠.基于知識管理的高校人力資源配置[J].研究與發展管理,2006(1).

第7篇：招聘工作安排范文

1、招聘

a. 根據招聘計劃，實施招聘需求的溝通、招聘信息的、人才的篩選及面試、協助用人部門主管進行復試；

b. 根據招聘過程進行分析，并定期制作數據統計及匯報文件，進行結果反饋，根據實際情況進行招聘過程的修正及改善；

c. 管理并拓展網絡、獵頭及其他內外部招聘渠道，定期對人才供應商開展評估，協調人才供應商服務條件；

d. 隨時了解人事助理負責的職位招聘進程，分析問題，給予幫助與建議。

2、勞動關系

a. 辦理員工預錄用手續，跟蹤新人的入職體檢手續、用人部門的錄用材料準備、入職當天的接待及資料填寫確認、整理、歸檔；

b. 辦理員工離職手續，跟蹤離職人員的工作交接進程，協助離職資料流轉，完成離職人員相關資料的確認及歸檔。

3、其他

a. 根據上級指示，做好人事數據信息維護，不定期進行各類人事相關的分析工作；

b. 參與協助公司各種會議、活動的組織及開展。

2.工作中所遇到的困難是如何去解決的？若沒有解決的話，問題何在？

工作中遇到的問題，一般先梳理問題前因后果，回顧過去的經驗看看與這次的問題有什么不同之處，分析可以借鑒經驗處理的程度，以及是否有更好的辦法來處理；若仍有不明確的地方，則向同事和上級尋求幫助，看看是否有慣例的處理辦法可循，或者上級是否有指出需要特別注意之處。

在招聘工作中，出現情況最多的是沒有足夠多的合適候選人，具體每個職位缺乏候選人的情況不同，有些是淡季招聘，整個市場活躍人才少；有些則是招聘標準與實際用人需求有偏差。例如IT營業部缺少候選人是由于條件較職位實際需求較高且有偏差，經過與該部門負責人及小組負責人多次溝通，將用人標準適當降低，后續成功錄用了候選人。

3.工作中仍需要改進之處及已采取的或準備采取的改進措施？

在招聘工作中，需要更多舉一反三的思考，以便深層次挖掘用人要求的出發點、候選人經歷中的問題等。另外，在勞動關系工作中，需要以更謹慎的態度處理事務性工作，仔細確認，以避免差錯。

1、本崗位的主要工作職責是什么？

(1) 招聘：根據公司的用人需求，盡快地為用人部門找到合適的候選人，并為公司的新進人才質量把好關。在招聘過程中，及時了解用人部門的最新需求，理解需求產生的出發點，并及時向用人部門反饋招聘現狀，確定最合適的招聘方案。招聘渠道方面，維護好現有的各招聘平臺，充分利用現有資源作合理使用，并整理統計使用效果；接觸了解更多的招聘渠道，并為公司開拓適合長期合作的渠道。外部市場方面，了解所屬板塊及地區的人才流動趨勢，做好人才儲備及招聘準備工作。

(2) 勞動關系：及時、準確地完成入、離職手續辦理過程中的各項事務工作，避免風險點，并及時完成相關文件歸檔，保證工作的條理性。

2、為了高質量地完成本職工作，您認為應該具備那些任職條件（學歷經驗技能專業資格）？

作為負責招聘的HR，除了需要有足夠的招聘經驗、熟悉各招聘渠道、較強的溝通能力以外，并且需要深入了解各部門工作，分析并判斷出各職位招聘的關鍵點；保持一定的敏感度，時刻了解公司內外部人才動向，以應對潛在的招聘需求。另外，也需要具備人力資源其他板塊的專業知識，以在招聘過程中從人力資源專業角度更好地吸引、激勵、甄別候選人。

3、簡要說明主要的工作流程；

(1)招聘：招聘需求溝通、招聘信息、候選人篩選與面試、招聘/錄用的文件準備、招聘分析、反饋與改善、招聘渠道拓展與管理、招聘進度管理及相關數據統計、分析與匯報

第8篇：招聘工作安排范文

招聘崗位:初中英語教師2名，舞蹈1名，幼兒園園長1名，學歷要求專科以上。

崗位要求：

1 忠誠教育事業，熱愛教學工作，富有愛心。

2 吃苦耐勞，服從工作安排,合作精神好。

3 中小學教師必須是師范專業專科以上畢業，幼兒園教師必須是幼師專業以上畢業，有教師資格證。幼兒園園長必須具備園長資格證，從事幼兒園管理二年以上。

4 專業基本功扎實，能輔導學生參與學科競賽，組織課堂教學能力強。

5 愿意擔任班級管理工作，并有班級管理的工作能力。

6 宿舍管理員待遇面談，優秀退伍軍人從優。

工資待遇：

一、合同：一經錄用即可簽訂勞動合同，明確雙方權利和義務,保障雙方合法權益。

二、崗位：根據教職工的學歷、能力、性格、特長等進行合理安排，量才為用。應屆畢業生通過考核后可以在我校跟崗實習，在老教師的幫扶下獲取相應的教學經驗，也可轉正成為我校正式教師。

三、工資：學校實行結構工資制，充分體現多勞多得、優勞優酬的原則。根據新的工資方案實行課時評級工資。月考、期中考試、期末考試后教務處根據教師所教班級學生的成績進行適時調級。讓課上得好，成績好，能參加鎮級或市級各類比賽獲獎的教師獲得更多的獎勵。

教職工需要服從學校崗位安排，承擔班主任、校車跟車、專職校園值日、宿舍管理等輔工作。一般幼兒教師2500-3000元/月;小學教師：3300-4300元/月;初中教師4000-5500元/月(含社會保險費)。教師周末安排的工作另外發放相應補貼。幼兒園實習保底工資1800元，中小學實習保底工資2500元。

四、社保：根據教職工個人需要，按臺山市社保局公布的標準為在編教職工購買社保、意外保險，同時教職工個人應承擔個人應承擔部分。

五、食宿：1、學校為教職工提供統一形象的校服，工作2年以上的免費提供;2、提供等額食宿津貼，實現免費就餐;3、教師三人一間宿舍，內設沖涼房、衛生間、熱水系統及空調;4、在不影響學生接送的條件下為教職工提供車輛接送服務。

六、培訓：提供外出學習及優秀教師晉升管理崗位的機會。

七、旅游：每學期組織全體教職工多次外出旅游或參加活動。

八、假期：幼兒園至四年級，每周雙休;五至九年級每兩周一次雙休;其他節假日按國家標準放假，寒暑假根據學校生源情況，實行分批休假。

招聘流程：①投遞簡歷②辦公室通知來校試講或面試③教師由教務處安排聽課、評課;職工由總務處考核④校長面談⑤辦公室通知錄用，辦理入職手續

學校網址：yilinschool.com/

學校地址：廣東省江門市臺山市大江鎮陳邊村(乘車到達大江鎮后需坐摩托車，5分鐘可到學校)

學校郵箱：[email protected]

聯系電話: 18948098951 QQ：776916906 微信號：RONGYUE008(容主任)

郵政編碼：529259

第9篇：招聘工作安排范文

一、實習工作

2019年上半年，完成了2016級臨床醫學專業及2016級康復治療技術專業共10個班共計446人實習工作，其中有1人被醫院提前終止實習，遣返學校，后自行聯系就業單位完成實習。完成了2017級臨床醫學專業、2017級康復治療技術專業、2017級醫學影像技術專業及2015級五年制康復技術專業共計11個班506人的實習安排工作。其中，統一安排實習生人數434人，實習基地36所；另有71名學生，因個人需求，自行聯系實習醫院，共計61所。

二、就業工作

2019年上半年，在推進應屆畢業生就業工作方面，為應屆畢業生提供大量就業招聘信息，于5月27日成功舉辦醫學專場招聘會1次，本次招聘會共有13家招聘單位到會，提供超過200個就業崗位，并根據我系2018屆畢業生及20畢業生上報的就業情況將信息錄入就業系統。在畢業生求職創業補貼方面，為我系149名應屆畢業生完成畢業生求職創業補貼申報工作。在在校生方面，組織我系2017級及2018級學生完成學院求職簡歷大賽及職業生涯規劃大賽，在比賽中獲得2個二等獎、4個優秀獎的好成績。

三、見習工作