個人職業發展規劃精選(九篇)

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第1篇：個人職業發展規劃范文

沒有夢想對于每個人來說是非常可怕的一件事情，如同無頭蒼蠅似的到處碰壁。很多人現代社會由于商品經濟的發展變化發展很快，很難對自己的人生進行一個長期的規劃。佛家有云：“緣自性空”、“空無自性”。的確在現代社會，人們的生活節奏加快，社會更新換展非常快。如果如我們柔弱的個體，不加緊自己的腳步，跟隨時代的步伐，不斷學習，將很難有一個長足的進步。

而有一份長期穩定的規劃是有必要的。首先，職業生涯規劃是幫助柔弱個體對抗變幻莫測的世界的一種不變的工具。中國人講究以“不變應萬變”，因此就需要有一份穩定的職業生涯規劃了。其次，穩定性的追求是符合人性的，按照馬克思的觀點，在科學高度發展的現代社會應該是沒有宗教的。但現代社會宗教的不斷發展，信眾的不斷增加導致了馬克思思想的直接破產。為什么在科學不斷發展人類認識水平不斷發展的今天還是有如此之多的人信仰宗教呢?其中一個原因就是因為宗教提供了人一個穩定性的追求和信仰……

那么對于在校大學生該怎樣規劃自己的職業生涯呢?眾所周知，職業生涯包括內職業生涯和外職業生涯。對于在校大學生，首先要對自己有一個清醒的認識，知曉自己的優點、缺點等等。另外在對自己有一個比較完備的認識的時候要明確自己的興趣，明確自己的目標，通過目標的明確要找準自己日后的社會地位定位，履行好自己的社會角色。當然在這個過程當中必須不斷提高和完善自己的能力，并對當代社會對自己的職業的要求和職業本身的發展前景要有一個清醒的認識。

針對我個人而言，在人際關系當中找準自己的位置是非常重要的。xx有一著名的“話語權力”理論，提出的就是一個話語平臺的問題，尤其是在中國這個人際關系復雜的社會必須懂得找準自己的角色。通過獨善其身來達到一個更高的話語平臺。

個人基本情況：酷愛思考，以“我思故我在”為意識自己存在的信條。注重厚積薄發，對一切我所不了解的事情都具有強烈的興趣和求知欲。適合于一份研究的工作。但本人實踐能力也不錯，曾在大一和幾個朋友一直努力創建一個協會。由于協會所處理事務范圍太大，涉及大學生素質這一大的方面，在團委那未活得批準。

協會前期開展了很多的社會實踐活動，包括聯系商家，組織會員進行社會活動等等，活得了一些成功。同時從讀書到大一擔任著班委或者其他學生自治組織等社會活動。于高中獲得過演講比賽二等獎，優秀播音員等榮譽。具有強烈的社會責任感(可能是由于自己生活在農村有很大的關系)，曾和老爸一塊去東部發達省份打過工，對農民工的社會狀況有切身的了解和體會，

職業興趣：通過從接近20年來的生活體驗來看，我的主要興趣還是集中在思考這一方面。具有著很強的抽象思維能力。因此，我的職業興趣是一個研究性的學者，如果要有一個職業定位的話，我希望是大學教授。另外一方面，根據自己的專業或者未來的生活經歷的變化，有預備不同的職業定向。

職業能力及其適應性：我具有很強的學術思辨能力，從來不迷從于權威。已經閱覽過哲學原著或者其他相關著作80部左右，從高中開始正式接觸哲學。從小就喜歡思考問題，并善于發現問題。有一著名的學者說過“真正的能力不在解決收集整理]問題而在發現問題”。對于在崗位上的人際關系和升遷等問題，已經變的不重要了。我是一個真誠的人，我想以真誠待人必將活得別人同等的真誠。我并不看重別人的回贈夠不夠多，只在乎我幫助別人的夠不夠多。“注重回報的幫助從一開始就不是幫助”。另外，我的價值取向是“知樂行善”，因此也就不會存在多少人際關系上的困惑，如果人際關系上有困惑那是因為你做得不夠好!我從小就沒有在人際關系上有過多的糾纏。

職業價值觀：正如我前面所說，我是一個具有強烈的社會責任感的人，我的職業價值也會偏向救濟社會這邊。以我的筆觸去影響別人的靈魂，如果能夠影響世人的靈魂，如果苦行僧可以作為一種職業的話，我很樂意去做一個苦行僧。學過哲學的人到最后都不會過多的去在乎自己的價值實現了沒有，因為哲學的最高境界已經把價值這一概念從哲學家的頭腦中給劃走了。如果非要給一個價值的話，那就是我的思考有新的發現，如果能影響所在領域的進程，或者給人類的發展產生影響那就是我的價值。多少人窮其一生也只有微弱的發現，何況我等凡夫俗子呢。

勝任能力：這里就不在做過多的分析了。社會上最大的一個誤區就是給世人宣揚了一種“一切皆有可能”的謊言，這會導致很多如我一樣之凡夫俗子一個做夢的機會，但最終的結果是社會充斥著實際能力并不怎么樣的，但卻始終執著自己一個不能勝任的職業上。自我分析小結：

哲學最大的悲哀是創設了“自我”，而人類最大的悲哀是強化了“自我”。

“生有涯，而學無涯”、“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”。“我是一個在海灘上拾石子的人，偶爾拾到了一兩塊石頭，但真理的海洋尚未被我們發現。”

我要加強不斷學習，而另外一個主要限制點就是在不斷學習的同時加強自己的身體鍛煉，我身體很弱，從小就體弱多病。于大一還上了在成都住了一個多月院，“身體是革命的本錢”，因此有必要加強身體鍛煉，加強營養。

家庭條件分析：我生活在國家級貧困縣，而我們那村落處在高山上，雖然這座上就是著名的大別山。當地人生活水平很低，當然我們家也不例外。我很喜歡買書，可是總是得想著家里的經歷條件，雖然現在生活水平有所提高，對于一個要支付龐大的大學學費的一個農民家庭來說是在是沒有更多的經歷去供養這個孩子其他的素質方面的培養了。由于我們家只有我還能稱上是高級知識分子，同時父母對孩子的痛愛，父母總是砸鍋賣鐵為孩子的夢想盡自己的一切努力，哪怕是只剩下最后的力氣——多么感人的父愛母愛啊——向父母致敬!

第2篇：個人職業發展規劃范文

[關鍵詞]員工；職業發展；規劃；人力資源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.075

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）18-0-01

員工職業發展的每一步，離不開企業的指導督促。企業發展的每一個階段，都是員工職業發展成果的最好體現。只有員工與企業的發展同步調，才能實現企業的和諧統一、持續健康發展。

1 緊貼實際，指導員工理順自身需求

1.1 以企業發展需要為前提

企業發展要有規劃作支撐，發展規劃就是企業的方向指引、奮斗目標和努力措施，搭起了企業發展的骨架和脈絡。作為企業發展不可或缺的一員，員工的職業發展不可能脫離企業的發展。因此，員工應從企業發展規劃中，梳理出企業發展必須加強的方面、重點關注的領域、著力提高的環節，明確企業發展的總體目標、階段目標、工作任務和發展要求。員工要以企業發展規劃為指引，將個人對職業發展的思考和預期盡可能放到企業發展的全局性思考和研判之中，保證個人發展與企業發展的方向一致。

1.2 以員工自身需求為基礎

以員工自身需求為基礎，做好員工職業發展規劃。企業首先要健全和規范崗位管理制度，在此基礎上，明確崗位工作標準、崗位管理辦法、崗位晉升原則、人才選拔辦法及業績評價機制等內容，細化各崗位的上崗條件、工作職責和應承擔的責任等信息，做好信息公開和指導幫助，這些內容越是清楚明白，越是能對員工的職業發展需求提供幫助。另外，員工還要針對自身進行定位，對照個人目前的崗位、學歷層次、技術技能等級、職業資格證書等情況，對比查找差距和不足，從而明確個人努力方向和發展方向，提出貼近實際的職業發展需求。

1.3 以個人與企業和諧發展為根本

員工提出的職業發展需求，歸根結底還是以個人意愿為基礎，企業接下來要做的，就是如何使員工個人意愿與企業發展需要相一致。通過對比員工職業發展需求，有些是始終一條道路走到底，有些可能存在由一個崗位類型轉到另一個崗位類型，例如：有些員工專注于專業工作，希望能在專業領域有所建樹；有些員工可能考慮從專業工作轉到管理工作，發揮個人的特長和優勢。無論屬于哪種情況，都是員工個人意愿的真實表達和對個人實際的認真思考。企業在制定員工發展規劃之前，必須認真分析員工職業發展需求，結合企業發展總體目標和階段安排，以及員工所在部門、班組的組織建制、崗位設置和工作任務等情況，對比分析二者間的差距，對于偏離企業發展需要的，要做適當修正，最終將員工職業發展需求融入企業和諧發展大局中來。

2 抓住要素，制定員工職業發展規劃

企業在制定員工職業發展規劃時，要理清哪些方面是規劃的關鍵要素，以崗位管理制度為基礎，將員工職業發展體現到崗位上來，用上崗條件和崗位職責作為衡量條件。為此，企業可以在員工職業發展上設定階段目標，通過外部動力督促員工朝著目標不斷前進。

2.1 關鍵要素的選擇

關鍵要素的選擇，應以崗位制度中明確的上崗條件為基準，比如：學歷情況、職稱情況、技能等級、工作年限、職業取證情況等，將這些信息作為關鍵要素。一方面信息獲取規范，員工取得證書都需要人事認證，獲取信息正規且真實；另一方面信息比較性強，對照崗位資格條件，員工取得相應資質證書可以進行對比檢驗。同時，通過這些人事基本信息，也反映出員工在職業發展上的努力和取得的效果。另外，還可以引入員工業績評價，從而更直觀、全面地反映員工各方面工作情況。

2.2 階段目標的確立

員工在選擇了職業規劃關鍵要素后，按照職業發展及取證要求，可以確立相應的時限要求，也就是明確階段目標。一般而言，階段時間節點可以與企業發展規劃中各階段相對應，以體現個人規劃與企業規劃的一致性。階段目標應以一段時期內，該名員工應完成的取證任務和應達到的工作業績為要求，不同的員工應確定不同的階段目標，使員工清楚知道一段時期自身努力的方向和目標。同時，階段目標確立后還應進行檢查，對于完成階段目標的員工，在崗位晉升、待遇兌現方面應優先考慮；對于未完成階段目標的員工，要分析主客觀因素，積極采取督促、鞭策和激勵措施。

2.3 綜合目標的設定

對于員工職業發展還應設定一個綜合目標，也就是對于每名員工，要有職業發展定位。比如：專業員工根據能力不同和發展進度各異，由高到低分為3個層面，對于專業能力突出，能分析解決重大專業問題的員工，在某一階段應成為專業帶頭人；對于有專業代表性，能策劃、組織本專業范圍內重要工作的員工，在某一階段應成為專業骨干；對于能獨立開展并組織協調所負責專業工作面的員工，在某一階段應成為工作負責人。通過明確一個階段的綜合目標，劃分職業發展層次，并與人才選拔、崗位晉升關聯起來，從而為員工職業發展確定最終落腳點，使職業發展規劃不落空。

第3篇：個人職業發展規劃范文

關鍵詞：新形勢 企業員工 職業生涯 規劃

新時期進行企業員工職業生涯規劃建設是保障企業長期可持續發展的基礎，良好的企業員工職業生涯規劃不僅可以幫助企業員工個人制定正確的職業發展方向，提高員工的工作動力，而且可以提高企業內部的凝聚力，促進企業的整體發展。但是，現階段我國企業在建設企業員工職業生涯規劃中還存在很多不足之處，不能有效的幫助企業員工樹立正確的職業目標。為此，相關企業應該進一步加強對企業員工職業生涯的規劃建設，讓每個員工都可以通過自己的努力達到理想的職業工作目標。

一、企業員工職業生涯規劃建設中存在的問題

所謂職業生涯規劃是指每個人對自己職業生涯的主客觀條件進行測定和分析的基礎上，結合自己的興趣愛好、學習能力、專業技能等，確定自己的職業奮斗目標，并不斷為之而努力。所以，在進行職業生涯規劃的過程中，需要充分了解自己的工作優勢，并充分利用自己的專業技能，使自己在職業發展中得到更大的進步。現階段在企業員工職業生涯規劃的建設中還存在很多問題，主要體現在以下幾方面。首先，企業內部關于企業生涯規劃的評價體系流于形式，很多企業人力資源部在對待企業員工職業生涯規劃方面，認為這只是企業員工自己的事情，對企業的發展并無用處，甚至對幫助企業員工進行職業生涯規劃持抵觸態度。但是，對于那些正處于人生職業發展初級階段的企業員工來說，難以對自己的職業生涯做出正確的評價，需要專業的人力管理人員對其進行人才測評，提供專業的職業咨詢。

其次，很多企業員工對自己的能力缺乏全面的了解，不能正確的定位。自我定位是做好員工職業生涯規劃的第一步，每個人在做職業生涯規劃時，必須做到真正的了解自己，并且對自己各方面的優勢和不足全面的認識，但是，現在很多員工缺乏對自己的正確了解和評價，有的人過分的自信，盲目自大，職業生涯規劃好高騖遠，不能作為促使員工努力的動力；還有很多人自卑心理較強，所制定的職業發展目標近在眼前，無法挖掘其自身的潛力；所有這些因素都會導致員工職業生涯定位方向錯位，不利于員工的自身發展和成長。

最后，企業員工在制定職業生涯規劃時存在嚴重的投機心態，對自身的職業選擇沒有堅定的信念，容易受各種外界因素的影響。現階段在我國國內的企業員工職業生涯發展心態大都包括三種，其一，服從于公司的安排，忽視對自身發展能力的開發和挖掘，追求安逸和穩定的工作；但是這類員工大都缺乏創新精神，不利于企業的長期發展。其二，把現在企業作為提升自己的踏板，具有較強的個人發展目標，注重提高自己的能力。其三，企業員工把自己的職業生涯發展與公司的發展保持一致，不斷提高自己的能力，讓自己的發展與企業的發展保持一致。

二、優化企業員工職業生涯規劃建設的對策分析

（一）加強人力資源規劃的指導

為了提高企業員工職業生涯規劃的科學性，幫助員工樹立正確的職業發展目標，企業應該充分發揮企業人力資源部門的指導作用，促進企業與員工的共同發展。因為如果企業員工的職業生涯發展規劃偏離了正確的方向，不僅不利于員工個人的成長和發展，而且對企業的長期可持續發展也會產生不利影響。因此，企業人力資源部門應該從以下兩方面著手，幫助企業員工確立正確的職業發展規劃。其一，企業要充分重視員工的職業生涯規劃設計，人力資源部門對員工職業生涯規劃進行正確的引導；其二，企業要鼓勵員工正確的評價自己，確立適合自己未來發展的職業生涯發展規劃，并且通過宣傳教育，向員工介紹職業發展規劃對其一生發展的重要性。

（二）注重企業人才咨詢體系建設

企業內部的人才咨詢體系建設是企業人力資源建設的重要組成部分，在很多西方國家，人才咨詢體系建設是企業人力資源管理所必備的手段，主要用于給企業員工的未來職業生涯規劃提供咨詢。但是，在我國的企業內部關于人才咨詢體系的建設只是流于形式，并沒有起到該有的作用。所以，針對我國企業員工在自我評價方面的不足，企業人力資源部門應該定期開展職業生涯規劃的課程，加強企業員工的職業生涯規劃理論知識學習，幫助每個員工通過職業咨詢后，可以正確的評價自己，確立適合自己個性化發展的職業發展規劃。

（三）加強員工職業發展規劃的管理監督工作

在企業員工進行職業發展規劃的制定過程中，企業人力資源部門需要對其進行全程管理，以確保員工的職業發展規劃有較好的反饋體系。而且對于每個不同的人來說，其制定的職業生涯發展規劃也并不是一成不變的，員工在其工作的過程中，自身的學習能力和技能會有不同程度的提高，這就要求他們對原先制定的職業發展規劃進行必要的修訂，以不斷促使員工提高自身的職業素養。針對這一特點，企業就十分有必要對員工的職業生涯發展規劃進行管理和監督，根據每個員工的自身發展，監督他們朝著既定的目標方向發展，最終實現自己的職業目標。

三、結束語

企業員工的職業生涯規劃建設，不僅對員工的自身發展具有重要影響，而且影響著企業的長期發展。為此，企業必須重視企業員工的職業生涯發展規劃建設，幫助員工正確評價自己，確立適合自身的職業生涯發展規劃。

參考文獻：

[1]李海榮，薛英蘭.企業員工職業生涯開發與管理[J].中國培訓.2006（06）

第4篇：個人職業發展規劃范文

關鍵詞：油氣田企業；專業技術人才；職業發展；雙軌制

作者簡介：鐘琳，女，1982年生，經濟師，中國石油西南油氣田分公司天然氣經濟研究所辦公室主管，主要從事人事管理工作

隨著天然氣工業快速發展，油氣田企業對專業技術人才尤其是領軍頂尖人才的需求倍增，通過研究專業技術人才培養發展方式，暢通人才發展路徑，鼓勵人才走技術專家發展道路，從根本上解決企業發展中的人才需求矛盾，已成為企業人力資源管理亟待解決的重要難題。

1專業技術人才定義及特點

專業技術人才是知識型員工的一種，主要指掌握具體知識，利用知識創造出高價值的產品和成果，為組織和企業帶來知識資本增值并以此為職業的人員。結合油氣田企業實際，本文將專業技術人才的定義歸納為：專業技術人才是指系統地接受過一定層次的專業教育或培訓，擁有一定的專業技術知識，取得專業技術職務資格并擔任專業技術職務的各類人員。專業技術人才特點包括：

1.1獨立自主性強

專業技術人才工作不同于簡單、重復的體力勞動，勞動過程往往是無形的，工作沒有確定的流程和步驟，更強調獨立工作中的自我管理，對工作場所、時間、方法、進度等方面的靈活性以及寬松的組織氣氛要求較高。

1.2注重工作價值

專業技術人才工作具有創造性、協作性和復雜性等特點，更傾向于持續學習，更多利用自己的知識與技能，探索創新，協同合作，創造出高價值的產品和成果。同時通過解決新問題、理解新事情等方式，不斷促進自身知識和技能的更新與提高。

1.3成就動機強烈

專業技術人才渴望工作的挑戰性，除工資報酬外，工作的目的還在于自身能力的不斷提升、自我價值的實現，獲得自我發展的成就感，得到認可與尊重。

2專業技術人才培養措施

2.1崗位培訓

一是崗前培訓。新參加工作大學生到基層鍛煉實習，撰寫實習報告。二是崗位技能提高培訓。參加油氣田企業內部的年度培訓項目，同時有針對性的系統外培訓和自主培訓。三是持證上崗培訓。鼓勵個人獲取與所從事工作相關的社會資格證書和資質等。

2.2學歷培訓

鼓勵員工利用業余時間進行學歷深造，或進行英語、計算機、寫作、財務知識等單科知識的學習充電。

2.3“師帶徒”培養

針對新入職的大專院校本科及以上畢業生、新調入人員等，以導師、徒弟雙向選擇，規范培養周期、細化各階段培養內容、強化考核方式、落實指導教師與培養對象獎懲制度，結業成績與業績考核直接掛鉤，使員工的培養更加規范和有序，促進青年人才盡快成才。

2.4“科研項目經理”管理制度

通過推進科研項目制管理，挖掘專家型技術人才，在項目運作中鍛煉經營管理人才，培養“懂科研、會管理”復合型人才隊伍。

3專業技術人才發展路徑

企業專業技術人才職業發展路徑主要以職稱、職位晉升為主。

3.1職稱晉升

按照企業相關管理制度，主要通過承擔各級科研項目，展現自身專業特長，撰寫出高質量的著作論文，獲得各級科技成果獎勵和發明專利等，晉升專業技術職務。

3.2職位晉升

根據業務需求及崗位配置，對有管理才能的優秀專業技術人才，競聘上崗，擇優錄取。

4專業技術人才培養發展中的不足

4.1缺乏系統的員工職業發展規劃和管理體系

首先，管理層及員工個人對職業發展規劃和管理的認識不足。在進行具體人員管理時，管理層普遍認為提高薪酬待遇及福利水平是留住現有人才、引進外部人才的有效激勵措施，對員工多實行物質激勵，反而忽略員工對自我實現的更高追求。此外，員工職業發展規劃缺乏相應的制度支撐，對員工職業發展規劃工作原則、責任劃分、組織管理、具體實施等也沒有形成系統性的管理體系運作。

4.2雙軌制通道缺乏轉換，發展路徑“窄、短、堵”受傳統管理

體制和用人機制影響，企業雖建立了管理類、專業類雙路徑職業發展通道，但二者間不能互通，專業技術人才頂多評為高級技術職稱，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相應級別。同時，專業技術人才轉入管理發展通道，自身也無法專注于工作創新，一定程度上也擠壓了管理人才發展通道，使專業技術人才隊伍發展不協調。

4.3薪酬正常增長機制缺乏，激勵作用不明顯

從具體執行層面，薪酬政策的激勵功能不足，沒有突出知識、技能在薪酬分配中的價值，尤其高層次技術人才和拔尖人才的薪酬待遇無法很好體現其價值和貢獻，同時配套制度也不完善。各單位薪酬結構、津補貼項目、管理辦法差異較大，加大了單位之間、不同類別人員之間的不平衡，不利于發揮薪酬制度的積極作用。

5結論與建議

5.1構建專業技術人才職業發展規劃管理體系

專業技術人才職業發展規劃包括自我規劃和企業協助兩部分，依靠企業提供的教育、培訓、輪崗等發展機會促進個人發展目標的實現。職業發展規劃和管理是一個長期過程，效果無法立刻顯現。在具體實施過程中，員工依賴組織的支持實現自身發展，企業必須轉變傳統觀念、提供必要制度支撐，對員工職業發展規劃工作原則、責任劃分、組織管理、具體實施等形成系統性的管理運作體系。

5.2暢通專業技術人才職業發展通道

第5篇：個人職業發展規劃范文

關鍵詞：職業發展；SWOT；心智模式；職業發展通道

中圖分類號： F272 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）03-5-2

0 引言

近年來，因電力施工企業作業環境艱苦、流動性大、薪酬待遇缺乏競爭力以及員工個人對企業期望值差異等主客觀因素導致電力施工企業人才流失率呈上升趨勢。青年員工是施工企業的主力軍，也是施工企業的未來。如何解決青年員工的職業發展問題關系到電建企業的發展前途。

1 職業發展的內涵

1.1 職業發展的定義

職業發展是指員工的職業發展歷程，是個人對職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標并努力實現這一目標的過程。

1.2 職業發展規劃的目的

①找到適合自己的工作。進行職業生涯規劃，首要目的就是尋找一個適合自己、有發展前途的工作并開始自己的職業生涯。②通過規劃求得職業發展。找到工作以后，按照自己的事業發展規劃，提升自己的能力，逐步實現職業發展目標。在這個過程中，職業發展規劃具有路線圖的指導作用。

1.3 職業發展的階段

每個人的職業都要經過幾個階段，而且員工所處的每個職業階段將會影響員工的知識水平以及職工對于各種職業的偏好程度。根據職業發展專家休普的四階段理論，人們的職業發展分為四個階段：試探階段（25歲以前）、創立階段（25-45歲）、維持階段（45-65歲）、衰退階段（65歲以上）。青年人正處于職業發展四階段中最重要的創立階段。

2 電建企業青年員工職業發展現狀

2.1 新員工缺乏職業發展規劃，為就業而就業

由于專注于理論知識學習，大學生普遍缺乏實踐經驗，對自身、對社會、對企業都缺乏了解。在就業形式不樂觀的今天，很多畢業生只是隨大流找工作，往往是有企業要就行，隨意性和盲目性很大。

2.2 第一年（見習期）不適應

電建企業一般都有一年左右的見習期，此間新員工一般都會被安排到一線施工現場去參加勞動。簡單的體力勞動使新員工很難適應艱苦的現實與高大上理想工作之間差異。新入司員工在從學生到“社會人”的轉換階段走得很艱難。

2.3 第二至第三年（助理期）很迷茫

新員工轉正以后，一般被評上助理職稱，他們大都能逐步適應基層環境，完成日常工作，但對未來缺少規劃，處于被動安排的境地，缺乏主動學習、創新的能力，混混沌沌地過日子。

2.4 第四至第六年（工程師期）很消沉

在工作四年后，青年員工大都被評上中級職稱，相關待遇逐步調增。但這個階段他們的工作激情逐步消退，個人能力沒有明顯的提高。隨著同階段員工職級、待遇、崗位的差距拉大，很多人意志消沉萎靡，缺乏自我學習的動力，終日按部就班的工作，日趨平庸。

3 電建企業青年員工職業發展中常見的困難

3.1 缺乏指導，個人能力提升緩慢

由于電力施工企業業務量不斷擴大，人力資源非常緊張，青年員工往往在還不完全具備上崗條件的情況下就被要求獨當一面。在日常工作中基本靠自身摸索，缺乏專業人士指導，加上缺乏學習的時間和動力，青年員工個人的全方位能力提升緩慢。

3.2 難以晉升，缺乏工作激情

電力施工企業的矩陣式管理結構以及缺乏創新的企業管理制度使企業能給青年員工提供的職業發展通道有限。青年員工要改善自己的待遇水平基本靠縱向職業發展通道通過職務晉升來實現。日復一日的重復性工作讓青年員工喪失了工作激情和學習的興趣。

3.3 經濟壓力，生活捉襟見肘

電建企業的新入司員工大都來自鄉村，家庭經濟狀況不佳。還有一些青年員工父母年老多病、弟妹尚未成年、自身結婚買房等困難十分突出。青年員工大都處于事業的起步階段，收入有限，缺乏有力的經濟儲備。

3.4 條件限制，單身漢難成家

由于施工企業本身職工結構是明顯的男多女少，加上施工地點大都在荒郊野外，很多青年員工在工作期間找不到對象。

3.5 忙于工作，家庭矛盾突出

施工企業長期加班加點，加上路途的限制青年員工回家少，缺乏與家庭尤其是夫妻之間的溝通交流，導致家庭矛盾突出。有很多青年員工對企業很有感情，但在家庭與工作之間不得不痛苦地做出選擇。

3.6 生活單調，人生缺乏色彩

施工企業由于生活條件簡陋、員工結構失衡、施工環境偏僻等原因導致員工生活簡單，很多青年員工無法忍受枯燥的生活x擇離職或強烈要求調回公司本部，不愿意在一線建功立業。

4 如何改變青年職業發展的現狀、破解職業發展困局

4.1 青年員工個人主動出擊，破解職業發展困局

①剖析自我，看清環境，做好職業生涯規劃。在走出職業生涯第一步之前，可以用優劣勢分析法（SWOT）法確定自身的競爭優勢（strength）、競爭劣勢（weakness）、機會（opportunity）和威脅（threat），將自身的發展與外部資源、環境有機地結合起來，從而選擇一條適合自己的發展道路。②持續學習，提升軟件，建立團隊意識。青年員工應該跟上時展的步伐，不斷鞏固專業知識、學習最新的社會知識，抓緊時間考取職業發展所需要的各種資質和證書。通過融入團隊實現資源共享，培養個人特長，改善自己的性格。③超越榜樣，有效溝通，聚焦正能量。榜樣的力量是無窮的，在成長的過程中不斷樹立榜樣，向榜樣學習并努力超越榜樣，以實現自我超越，這是目標管理法在人生成長中的有效運用；青年員工要通過不斷的學習和溝通提高自己獲取信息和掌握資源的能力；青年員工要保持開放博大的胸懷，正確評判別人的長短并學習別人的長處。④親愛家庭，爭取家人的支持。修身齊家治國平天下，儒家先賢精辟地闡述了修身齊家的重要性。要樹立牢固的家庭觀，盡可能多地與家人溝通，爭取家人對自己工作的支持。⑤培養特長和愛好，擴大視野，快樂生活。青年員工要主動的發展和培養特長和愛好，豐富自己的生活，提升個人魅力。雖然施工環境偏僻，但我們依然可以借助網絡、電視電話和其他渠道與外界頻繁溝通，關鍵是我們要開放自己的性格，主動去與人溝通并把與人溝通交流作為一種樂趣。

4.2 電建企業要關注青年員工，幫助青年員工發展

青年員工是電力施工企業的主力軍，也是企業的未來。電建企業有必要更加重視和關愛青年員工，有必要為青年的發展投入更多的資源，采取多種措施幫助青年人走出業發展瓶頸。①電建企業應該根據不同的崗位類型拓展員工職業發展通道。一方面企業應該在現有的基礎上完善縱向職業發展通道，健全管理職務晉升與專業職務晉升兩個渠道。另一方面要建立橫向職業發展通道。通過生產類員工一專多能、管理類技術類員工崗位輪換實現青年員工工作的豐富化，激發他們的潛能和工作積極性。②電建企業應該投入更多的資源改善員工的生活條件。無論是食宿、信息還是娛樂條件都應該逐步改善，不使員工的生活與社會脫節。企業在成本可以承受的范圍內應該興建一些必要的娛樂設施、多開展一些娛樂活動來豐富員工的生活，鼓勵青年員工培養個人特長，鼓勵青年員工參加各種社會活動。③電建企業應幫助員工成家立業。一方面創新制度設計，給青年員工成家立業提供必要的幫助；另一方面要逐步改善員工結構，盡可能促進男女結構平衡。

綜上所述，由于電建行業的特殊性，青年員工在成長過程中遇到了多種職業發展瓶頸，給員工和企業都帶來了不便。如果青年員工能建立正確的職業發展規劃，通過學習和鍛煉，不斷改善自身的心智模式，提高個人的軟件和硬件水平；如果企業能夠從制度、管理、人文和經濟條件等渠道幫助青年員工，那么青年員工就能改變不合理的職業發展現狀，走出職業發展困局，實現個人和企業的共同發展。

參 考 文 獻

[1] 茍琳.新常態下加強青年員工管理研究與思考[J].祖國，2016（19）.

[2] 歐陽水平.國有企業青年員工發展研究[J].人才資源開發，2016（02）.

[3] 盧穎.互聯網時代國有企業做好80后90后青年思想政治工作的新途徑[J].現代國企研究，2016（18）.

[4] 楊延東.景洪電廠青年員工成長成才機制的實踐探索[J].現代國企研究，2016（18）.

第6篇：個人職業發展規劃范文

關鍵詞：中小學教師；職業發展規劃；高原期；幸福感

教師專業發展是教師人生價值實現的過程，是教師在充分認識教育意義基礎上，掌握教育規律、拓展學科知識、強化專業技能、提高教育教學水平的過程。隨著課改逐漸深入，新的教育理念、新的教材、新的課程評價觀，都對中小學教師提出了更高要求，制訂合理科學的教師職業發展規劃顯得尤為重要。

一、中小學教師職業發展規劃的涵義

1.教師職業生涯規劃的含義

教師職業是門特殊職業，同其他職業一樣，教師職業具有社會價值，對社會發展有推動作用；同時教師職業也是一門專業，需要掌握系統的學科和教育專業知識技能，接受長期專業訓練。教師職業生涯規劃，指在開放的教育教學情境中，教師進行自我規劃、主動謀求個人職業生涯和專業發展的動態活動過程。

2.中小學教師職業生涯規劃的結構及原則

（1）中小學教師應根據個人特點、社會要求和學校愿景，做出有計劃、有系統、能促進自身專業發展的職業規劃。職業規劃分長期目標、中期目標和短期目標。一般而言，5年以下教齡的教師處于適應期，思索如何把在師范院校學到的理論用于實踐，得到領導、同事的認可；5～10年教齡的教師處于成長期，渴望能力得到提升；11～20年教齡的教師其教學能力、風格和心態都趨向成熟，處于穩定期，對教師專業的發展程度很滿意；20年以上教齡的教師處于衰退期，職業發展停滯不前，若不能突破瓶頸，這種狀態將持續到退休。

（2）遵循原則。①個體性與社會性的統一。職業規劃是為更好地發展專業化而量身打造，但同時必須符合社會和學校要求。教師的職責是教書育人，所培養的學生必須符合國家對人才的要求，教師在制訂自身的職業規劃時應處理好個體特點與社會要求的關系。②發展性與現實性的統一。規劃應基于自身優勢和特點，不能過高或過低，過高則希望渺茫，失去信心，過低則太易達到，起不到作用。同時，規劃是對未來目標的計劃，能提升教師專業水平、職業效能和人生境界。簡言之，盡力而為且量力而行。

二、制訂職業發展規劃對中小學教師的必要性

1.中小學教師職業規劃的重要性

（1）自我實現和增強幸福感的有利工具。根據馬斯洛的需求層次理論――生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，人需要不斷自我發展、自我實現，教師職業生涯規劃能調動工作積極性，減少盲目性。因此，職業生涯規劃不僅有利于專業發展，也關乎職業幸福和人生幸福。教師職業幸福感，指在教育教學工作中，教師運用教育智慧，獲得學生好評，感受到作為教師受到的尊重與歡樂。它既是對職業成就的肯定，也有學生對教師的道德肯定、知識折服和感情依戀。陶行知說過，教師最大的幸福是培養出令自己崇拜的人。

（2）幫助處于職業“高原期”的教師走出困境。上世紀70年代末，“高原期”的概念首次被提出，它指職業生涯到了某個點，上升的職業空間最小的時期。中小學教師工作量大，經濟收入一般，社會地位不高。隨著新課改的深入，社會對教師期望加大，長此以往，教師對未來感到迷惘、疲憊；再加上大部分教師不能成為領導，從而使其覺得自己的需求未得到滿足，職業情感逐漸淡漠，職業生涯“高原期”隨之產生。

2.目前教育行政部門、教師培訓部門、學校及教師本身對規劃不夠重視

（1）社會未充分認識職業規劃的重要性，教育行政部門、教師培訓機構未把它列入議事日程，尚未出臺相應的政策、措施。

（2）學校認為職業規劃是教師自己的事，不關心也不介入，很少組織專題培訓來提高教師職業生涯規劃的能力。

（3）教師認為這是無關緊要的事，沒有系統規劃，也缺乏職業規劃意識和能力。

三、研究對策

1.教師應有職業規劃的主人翁意識

教師應表現出自覺能動的自我意識，認識到自己是職業生涯發展全過程的主人翁。成功的職業規劃要求教師基于自身的特點，符合社會和學校對教師教育能力的要求，不斷調整自己前進的步伐。

2.學校和教育行政部門應積極提倡每位教師進行職業規劃

（1）幫助教師樹立基于現實又超越現實的職業理想，職業理想是教師對工作目標的向往和追求，是教師職業發展的巨大動力。

（2）提供職業規劃的培訓或指導。教育行政部門、學校或其他教師教育機構都要把職業規劃列入培養或培訓的內容，滿足教師對職業規劃知識和技巧等的需求。

（3）提供多樣化的發展載體，如教學觀摩、培訓、反思性教學、校本教研、行動研究和敘事研究等活動。

（4）建立有效的評價機制，確立職業規劃的標準，將教師職業規劃的態度、實踐和績效作為考核教師的重要指標。

中小學教師是新課改的主力軍，是教育的中堅力量，教師質量影響教育質量。因此，教師本身對教師職業發展應高度重視，社會力量應積極提倡并給予支持，不斷提高中小學教師職業發展規劃的能力。

參考文獻：

[1]寧本濤.中小學教師職業幸福感缺失及對策再探討[R].“學校變革與教師發展：歷史、理論與方法”國際學術研討會，2009（11）.

[2]寇冬泉、張大均.教師職業生涯“高原現象”的心理學述[J].中國教育學刊，2006（4）.

第7篇：個人職業發展規劃范文

【關鍵詞】公路行業；職工培訓；系統性培訓體系

今年我國公路行業得到了長足發展，基本形成了覆蓋全國的公路網絡系統。這就要求公路系統需要有相應行業培訓體系作為行業發展的支撐。

一、公路行業教育培訓中存在的問題

目前我國公路培訓系統分為兩個主要組成部分：1、行業內部的教育培訓系統；2、行業教育機構（高校）的協同培訓系統。這在我國公路行業發展中發揮了重要的作用。但是在實踐過程中，也存在著不足之處。

（一）公路行業教育培訓系統目標不明確

公路行業職工在不同崗位需要形成不同的崗位目標和崗位標準。不同的行為主體在不同的階段會形成不同的人生個人目標。這在組織管理中更多的表現為個人目標與組織目標之前，個人目標和崗位目標之間的融合。但是在目前我國公路行業培訓^程中，很少有培訓機構考慮，培訓對象的具體情況，一窩蜂一刀切進行培訓的現象較多。更多的把培訓當做一項任務完成，而非真正考慮公路職工培訓所需要產生的工作能力素質的提升。其關鍵問題在于未能明確公路行業教育培訓的真正目的，也未對公路行業培訓進行目標分解，形成分層次的目標系統和培訓標準。對于公路行業培訓的職工而言，其將行業教育培訓當做一種工作和放松，而非真正將培訓當做自身成長和能力提升的重要渠道，更不用說將自身的職業發展與行業教學培訓進行有機融合。關鍵問題是公路行業職工對自身能力素質提升意識薄弱。

（二）行業教育培訓和高校教學資源分散

目前我國公路教學培訓機構主要分散在公路系統內部的培訓機構和交通類院校相應的教育培訓機構。分散的教學培訓資源為公路系統的職工提供了多元的教育培訓的可能，也能為培訓提供多元的知識。但是這也為教育培訓提出了難題：1、分散的教學資源，不利于形成相對完善系統的教學課程體系。行業教育與高校教學機構之間缺乏有效溝通，更不用談系統性學習和系統課程體系建設，也更不用談個性化的職業化培訓目標的構建；2、分散的教學資源，尤其是培訓師資力量分配不均衡，大部分培訓教師只是流動的培訓上課，不會考慮整個培訓在實際工作中的成效和系統性的職業發展規劃問題；3、不同類型的公路行業培訓機構所提供的培訓項目側重點不同，在理論學習和行業實踐之間也未建立有效的銜接。出現了理論學習所獲得知識的轉化效率低下，培訓所獲得的成效低下等問題。

（三）公路行業培訓缺乏系統性的課程體系

由于公路行業培訓教育機構相對分散導致了行業培訓教育資源的分散，未形成系統性的教育培訓組織和培訓課程體系。尤其是課程體系是直接影響公路行業職工培訓的效率。以職業發展為導向的職業培訓能有效的激發員工的培訓積極性，能極大促進企業的效率的提升，其關鍵是幫助職工形成完善的職業發展規劃，并根據職業發展規劃制訂個性化的系統性課程體系。目前我國公路行業培訓為一刀切，只考慮理論上的單一灌輸，而未考慮個性化，系統性的課程體系建設。主要表現在：1、缺乏科學的公路行業崗位職業素質能力模型構建，公路行業職工需要有相應的崗位說明書，也未進行詳細的職業崗位說明；2、公路行業教學機構未對公路職工進行職業能力素質維度解構，更多講授崗位專業技能，缺乏真正意義上的崗位職業發展的教育培訓；3、缺乏課程相關的職業證書認證，使得行業教育培訓只停留在課堂，缺乏真正的內化過程。

（四）公路行業培訓缺乏有效的職業考評機制

公路行業教育機構相對分散、課程體系不完善、行業教育資源流動性較大，都嚴重影響了公路行業教育培訓的效果。通過行業教育的總體分析還可以看到，缺乏合理有效的職業培訓的考評機制。在實踐過程中，只考慮職業教育的任務完成，也未對職業培訓進行合理的評價，同時也未為職業培訓提供合理有效的培訓反饋渠道。因此，公路行業的培訓更多的為短暫的零散的職業培訓，而非系統的職業為導向的培訓。員工通過零散的行業教育只認識到崗位中所需要的職業技能，對自身的職業能力的掌握并未能得到有效的驗證，也不清楚自身的職業能力中存在的不足。對于公路行業中的企業而言，由于對職工缺乏系統的職業評價機制，也不能真正獲取職工職業能力真正反饋數據，也不能做出客觀的職業評價和崗位評價。如何通過行業教育培訓真正有效的提升行業職工的職業能力素質和崗位職業技能，其合理職業評價體系就顯得尤為重要了。

二、構建系統的公路行業教育培訓體系

對于目前我國公路行業教育培訓中存在的問題，建議構建具有系統職業發展為導向的行業教育培訓體系。該體系可以包括：1、培訓意識能力強化；2、行業教育培訓與高校教育培訓的融合機制；3、職業為導向的課程設計；4、職業培訓的考評機制構建等。

第8篇：個人職業發展規劃范文

為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理的一個重要職能和組成部分，有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，卻沒有涉及職業生涯發展規劃。

人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？這就要求企業對現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。

二、職業生涯規劃的幾個重要概念

（一）職業生涯發展規劃的定義

廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。

職業生涯發展規劃的定義是，為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。

由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃一是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。

創業者，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，但是這類人是比較少的，要成功，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可。

（二）職業錨的定義

所謂職業錨，就是一個員工在職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。

職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格勝任班長的崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位。那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。

（三）職業能力傾向

職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型。正常情況下，每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線，才能達到人力資源使用效果最大化，最大限度地提高員工滿意度和員工忠誠度。

三、職業生涯規劃的理論依據及起源

最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出了如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用。因此，企業應選擇合適的理論作為員工職業生涯發展規劃的理論依據。

四、職業生涯規劃原則

（一）科學性原則

首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據企業實際情況合理選擇理論工具，保證其結果運用的正確性。

（二）共同參與原則

員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，進行職業生涯規劃時必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又合理考慮員工特點和個人發展需求，將兩者合理結合才能制定出雙方都滿意的職業生涯發展規劃。

（三）循序漸進原則

由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。

（四）持續學習原則

職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將貫穿員工的整個職業生涯。

（五）修正性原則

由于職業規劃貫穿了員工整個職業生涯，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人年齡閱歷增加導致的思想認知的不斷變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，職業生涯規劃是一個不斷制定、不斷修正的過程。

（六）多樣性原則

從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，保證每名員工都能得到良好的發展與教育。

五、職業生涯規劃管理需注意的問題

（一）多部門共同配合、共同制定員工職業生涯發展規劃

首先，企業的領導層必須對職業生涯發展規劃工作有足夠的認識，由于其短期內難以看到實際效果，因此必須要有足夠的耐心和提供持續的支持。其次，人力資源部門必須處于主導地位，從整體規劃的制定、指導各基層工區青年員工制定員工培養方案到員工培訓制度、員工職業能力傾向測試與數據分析等等，必須進行專業的指導。再次，必須要求員工積極參與職業生涯發展規劃，了解對自己進行職業生涯發展規劃的必要性和科學方法、手段，這樣才能使企業發展與員工個人發展有機融合。

（二）必須為員工創造公平、公正的發展平臺

第9篇：個人職業發展規劃范文

Abstract: This paper applies questionnaire and interview to understand the current situation on salesman of Shaanxi Senrui Group, analyzes the existing problems. According to the actual situation, this paper designs salesman's career management optimization program, which will enhance the overall quality of the Group's career management.

關鍵詞：職業生涯管理；職業發展通道；方案優化；設計

Key words: career management；career path；program optimization；design

中圖分類號：F272文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2011）28-0069-02

1 西安森瑞集團銷售人員職業生涯管理現狀

西安森瑞集團是一個集科研、開發、生產、銷售于一體的高科技大型制藥集團，集團現有員工500余人，其中銷售人員160余人。本文通過問卷調查及訪談，對森瑞集團銷售人員職業生涯管理狀況進行了調查研究。其中，發放調查問卷137份，回收有效問卷122份。通過問卷調查和訪談結果發現，集團銷售人員的職業生涯管理存在以下問題：①多數員工沒有職業生涯的概念。②員工對于興趣、能力與工作的匹配意識盲目。③年輕高學歷員工存在職業生涯困惑問題。

2 存在問題的原因分析

2.1 集團對員工職業生涯規劃和發展不夠重視 集團的員工職業生涯管理仍處于萌芽階段，未建立起科學規范的職業生涯管理體系。集團并未認識到職業生涯管理對集團所產生的重要作用及自身應承擔的責任，而忽視了開展員工職業生涯與管理這一有效方式來吸引、留住、培養員工，因此不能正確地在“人”與“事”之間進行有效的匹配，從而無法將員工個人發展目標與企業發展目標有機結合。

2.2 員工晉升通道明確，但發展空間有限 集團銷售人員的晉升通道明確，即從行政通道上晉升，但發展空間有限，造成員工規劃盲目，工作積極性不佳，以致出現員工流失率居高不下的現象。

2.3 集團欠缺職業生涯管理的配套措施 集團現有的人力資源管理制度仍集中在招聘、考核、培訓、離職管理等日常工作上，而對員工職業生涯管理沒有一個明確的政策，開展這項工作的各種配套措施尚未建立起來。

3 西安森瑞銷售人員職業生涯管理的方案優化設計

3.1 銷售人員職業生涯規劃設計的總體思路 職業生涯規劃的管理是以組織為主體，結合員工自身興趣能力以及個人發展計劃，根據內外部環境，指導員工在相應的通道上順利發展，在此期間，為員工提供相應的培訓和管理，并及時地進行監督和反饋。員工職業生涯規劃設計總體思路如圖1所示。

3.2 員工職業生涯規劃管理方案優化設計

3.2.1 明確職業生涯管理角色與責任 在職業生涯管理過程中，從組織管理角度看，部門主管是主角，直接負責員工的職業管理工作；從個人發展角度看，員工個人是自身職業發展的主角。在個人與企業相結合共同完成職業發展的過程中，人力資源管理部門的角色是配角，推動員工職業生涯管理工作的開展。

3.2.2 職業發展通道的再設計 本文根據森瑞銷售系統現有的職業發展通道和銷售員的崗位特征，進一步拓展銷售人員的職業發展領域，幫助員工實現其職業目標。職業發展通道的再設計如圖2所示。

①擴展銷售人員銷售領域，形成橫向發展通道。在銷售系統原有的發展通道上拓展橫向發展空間，即銷售管理人員可同時主管多個省市或地區的藥品銷售管理，增加員工責任，為員工職業發展創造條件。②打造銷售核心人員發展綠色通道。核心銷售人員的綠色發展通道，應重點體現員工的個人價值，保持和激勵銷售人員。業務級別發展綠色通道的建立為員工在行政晉升之外打造了另一條發展之路。業務級別的高低意味著在同等銷售過程中是否有優先待遇和更高的業務提成以及學習發展的機會。③銷售人員可適時進行職業轉型。銷售工作是一項淘汰率高、挑戰性強、壓力大的工作，但銷售也是最有發展前景的工作之一。在經歷了最初的職業成長后，銷售人員可以發展的方向較多，如可轉向咨詢師、培訓師等崗位。

3.2.3 明確個人興趣、能力及目標 ①填寫自我評估表。集團應指導員工思考目前他本人正處于職業生涯哪一個位置，幫助員工制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。集團推行自我評價主要采取如下兩種方式：1）心理測試；2）自我指導研究。②進行目標設定。員工入職后以及在相應的發展通道得到發展或晉升后都應填寫《職業發展規劃表》，為自己的職業發展設定一個新目標。③制定和實施行動規劃。根據員工設置的目標，集團應幫助員工制定行動規劃，員工也可根據自身現狀參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經驗等方式。

3.2.4 建立健全企業銷售人員任職資格管理制度 銷售人員的任職資格以員工兩年考核的銷售額為主要依據，并結合360°評價法確定其任職資格。行政晉升通道必須以組織管理能力和溝通能力為重要指標，結合員工個人職業生涯發展階段，確定其在行政通道上是否上行晉升。業務能力發展通道主要以銷售管理人員及業務人員在考核期的市場開發能力及回款量為依據，以業績為業務能力級別的指標，員工可以不以行政晉升為目標，用業績在集團贏得更多的發展空間。

3.2.5 完善職業生涯開發指導措施 集團在職業開發指導上，應設置職業生涯開發與管理培訓、定期的銷售總結培訓大會、銷售精英經驗交流會和銷售主管面談等方式。員工在結合自身發展需求和集團發展機會的同時，可適時提出職業生涯指導和培訓需求，集團考察其需求必要性及可行性，以掌握員工所需培訓或指導的項目，適時安排，為員工職業發展提供機會。

3.2.6 及時監控、反饋和評估 在員工職業生涯管理過程中，應加強溝通，以集團銷售系統現有的管理模式為依據，三個月對銷售人員進行一次總結培訓。總結以書面或面談的形式匯報個人職業發展現狀及下一階段的目標及行動方案，并由銷售系統中高層審核監督，由人力資源管理部門備案管理。

4 員工職業生涯管理實施的保障體系

4.1 成立職業生涯管理委員會 職業生涯管理委員會由集團最高領導、部分高層管理人員、人力資源部負責人和職業指導顧問等組成。委員會的作用在于前期對職業生涯管理的宣傳與指導及其持續的引導和管理，并且及時進行指導。

4.2 建立員工職業生涯發展檔案 員工職業生涯管理是一個長期性、動態性的活動，建立職業發展檔案是為了形成管理鏈，在員工職業發展過程中適時指導。員工職業生涯發展檔案包括《職業生涯發展規劃表》，《能力開發需求表》以及考核結果記錄，培訓情況記錄，員工晉升通告，從而形成一個連貫的管理系統，確保員工職業生涯的順利進行。

4.3 必須要有一定的成本投入 員工職業生涯管理體系的建立與運行離不開資金的投入。職業生涯管理關鍵有兩項工作，一是通過各種方式和手段了解大部分員工的職業發展需求；二是根據員工的需求及企業經營的需要對企業管理體系進行優化，并采取各種措施，使不同的崗位上的員工在企業都能獲得更大的發展。因此，成本的投入也是必不可少的。

參考文獻：

[1]劉記紅.中小企業職業員工職業生涯規劃的設計.人才資源開發，2008，4.

[2]李偉民.郵政企業員工職業生涯規劃研究.西安郵電學院學報，2009，4.