房地產培訓精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的房地產培訓主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：房地產培訓范文
從事房地產行業，這是我第一次參加系統的培訓，很高興有這樣的一個成長的機會。本次培訓內容涉及面廣，黃維老師講的很多項目的案例和一些房地產公司我都不知道，而通過此次培訓，我覺得自己跟這個行業拉近了很大的一個距離。同時也學到很多道理，總結一下有以下幾點：
1、做事情要有針對性：此次培訓主要分為兩部分，第一部分主要探討房地產企業營銷模式和房地產項目的營銷，第二部分講解有關銷售方面的內容。結合自己目前所處的職位來說，第二部分培訓內容可能更實用一些。里面講到了很多的職責、團隊管理、銷售技巧等一些內容，收益很大。特別是市場調研這一塊，通過這一次培訓，我覺得以前自己去踩盤，不夠針對性。同時我希望自己今后不管做什么事情，一定要有針對性，這樣不僅能提高效率，而且能提高質量。
2、只有創新才會進步：黃維老師在培訓的過程中，提到三個和尚怎么才能有水喝，答案很多。有人說三人合作，一起去挑水；也有人說一人休息，兩人去挑水。我覺得最好的答案，應該是一個和尚去挑水，兩個和尚去打井。為什么說這是最佳的答案呢？第一、前兩個答案體現團隊精神，但是卻造成了人力資源的浪費。明明一個人可以做的事情，卻要大家一起做，對于公司來說，領導是最不喜歡的。第二、一個和尚去挑水，兩個和尚去打井這個方案不僅體現了團隊精神，而且進行創新，他們已經站在從長遠的角度看待問題。從這個例子得出，很多的時候，光有團隊精神是往往不夠的，我們必須學會創新，只有創新才會贏得最后的勝利。
3、學會要善于“表現自己”：某天黃維老師與朋友去看某樓盤，走到小區的門口，看到一位保潔人員跪著擦地板，這情景讓給他們印象很深。先不去討論這位保潔人員是真的在擦地板還是在“做秀”，他們的目的都已經達到了，并且聽說那樓盤還是很有知名度。從某方面講，我們可以把善于“做秀”理解為善于“表現自己”，在現實中那些善于“表現自己”的人往往更能受到領導的賞識，更得到大家的認同。而作為銷售人員，我希望自己也要學會學會要善于“表現自己”，在今后的日子里要加油。
除了上述幾點，還有像重慶售樓處被砸事件反映出的一些問題等，類似收獲還有很多，在此得出一個結論，只有通過不斷努力，才能證明自己的運氣永遠比別人好。
第2篇：房地產培訓范文
針對企業員工培訓激勵機制，已經有諸多學者做出了詳盡、科學的研究和總結，主要在以下幾個方面：培訓激勵機制的基本原則、機制建設的主要方法以及激勵機制的實施操作等。孫秋萍等（2006）認為，企業員工培訓激勵機制的建設要密切結合企業內部員工各自的工作業績、職業目標、發展機會等各方面因素，此外，通過開展能夠使有責任心的員工參與企業管理工作的企業文化知識的培訓活動也是激勵員工的有效途徑[1]。王偉強、李錄堂（2006）認為，企業員工培訓激勵機制建設的目的不單單是調動員工的工作積極性和創造力，還要能夠有效地增強員工的企業主人翁的意識，防止員工通過培訓后得到了技能和知識的提高后有可能的跳槽行為[2]。彭?（2008）強調了培訓效果的重要性，在培訓活動之后獲得有效的培訓效果，并且建立起合理公正的評價體系是培訓激勵機制建設成功的保障，為了能夠保證此體系的建立，保障培訓效果的有效性，可以將培訓活動與員工的職業生涯相聯系[3]。關靖（2008）認為，要保障培訓的有效性，企業應該將培訓活動與員工的整個職業生涯聯系在一起，相互融合，達到一種“內外滲透、有機結合、相互促進”的激勵效果[4]。
2 新首鋼公司概況
宜昌新首鋼房地產開發有限公司（簡稱：新首鋼）成立于2006年12月31日，截至2014年12月底，公司員工結構如下圖1。員工隊伍中主要由管理崗位、生產崗位和輔助崗位三大崗位組成。公司組織架構如下圖2所示。
圖1 各專業類別員工人數結構圖
圖2 新首鋼組織架構圖
3 新首鋼對員工培訓存在的激勵問題分析
3.1 缺乏對員工培訓需求的調查評價
（1）公司在作出培訓的整體規劃時忽略了被培訓者的感受，同時對于以往的培訓工作沒有進行很好的分析和總結，對犯過的錯誤也沒有及時進行自我檢討和修正，只將員工在年度的績效考核結果作為唯一的依據，沒有打入員工內部了解他們的意見和建議，同時還不善于學習和引進其他該行業企業的先進理念和培訓技巧，在員工培訓規劃的制定中也沒有按照以往員工培訓的實際情況來制定。此外，企業在規劃年度培訓工作時，該現象也時有發生。（2）建立的新首鋼中所包含的培訓體系都對培訓的內容和系統進行了嚴肅、細致的區分，近幾年來，企業一味的謀求發展，盲目的進行培訓，大大忽略了被培訓者對培訓的需求，因此公司并未對培訓的內容和系統進行適時的調整和更新，導致培訓項目中的各項內容過于固定，很難滿足員工對培訓的各項需求。
3.2 員工培訓的激勵方式有待改進
激勵工作的主要內容就是以某種方式來在一定程度上滿足員工在心理或物質上的各種需求，由于員工在需求方面的差異性就很容易導致當對企業員工進行激勵時產生不同的效果，因此，公司要進行靈活變通，針對各種不同程度需求的員工進行不同的激勵。新首鋼中，在對公司員工進行激勵的方式方面還不夠詳細，對于公司的獎懲制度都不能夠準確、清晰的向員工解釋出來，如公司的獎懲法則中講到“對于在培訓學習中表現優秀的員工進行相應獎勵，變現惡劣的員工進行相應處罰”，這樣一來，員工的工作積極性就很難被調動。此外，公司在對員工進行激勵時一味的注重其職業發展，而忽略了員工自身具有優勢的職業特點，從而只能令員工被動的接受培訓。
3.3 缺乏對員工培訓效果的評價
在公司開展的培訓工作中，其中有一項非常重要的內容就是對培訓效果的評價，公司可以通過開展此項工作來掌握實施培訓的方式和獲得的成效并有效的增強員工的素質，從而為企業謀求更好的發展。在新首鋼中，對培訓效果的評價工作開展的并不是很順利。其一，有些培訓的方式為管理者掌握培訓成果增加了一定的難度。其二，對于員工培訓成果的評價體系還不盡完善。在新首鋼中可以看到，公司很容易忽略員工在后期基于培訓后的進步和對其效果的評價，由于沒有及時對培訓后的員工進行培訓結果評價就導致部分員工喪失了其工作的積極性，使得培訓的效果大大降低。
4 新首鋼員工培訓激勵機制的構建
4.1 新首鋼員工培訓激勵機制構建的基本原則
在企業中，對于各種制度的建立都會基于公平理論，這些制度中就包括激勵機制，公司給予員工激勵通常會根據員工與其他員工相比對于他們受到的激勵是否滿意。在公司采取獎懲制度中，員工不僅關心自己受到的獎勵，還容易與其他員工產生攀比，因此企業在激勵機制中就引入了公平原則，但這里的公平與平均之間是不能列等號的。公平激勵所講究的就是依據員工實際的工作情況來為他們提供相應的獎勵和懲罰。對于在培訓工作中亦是如此，企業要對在培訓工作中表現好的員工給予一定的獎勵，相反的表現不好的員工也要給予一定的懲罰，這樣才能調動他們培訓的積極性，逐漸完善公司中對培訓結果的評價體系，還要確保最被培訓者實施獎懲制度的公平性。
4.2 開展培訓激勵
（1）我們首先要根據員工工作的不同進行研究分析。在新首鋼的員工來講，他們并不是只能在一個崗位上，而是能夠申請互換，也就是說員工不僅僅是根據自身現在所處的工作性質進行相應的培訓，而是因為企業員工的互換性，對不同的培訓也要進行學習。這樣也就能夠使企業員工的培訓需求很豐富，但在過程中對培訓的需求也有相似的一部分。（2）對員工的發展需求進行調查研究分析。公司的員工可以根據自己的發展特征、自身的不同需求來選擇自己所適應的發展方式。并且新首鋼企業在給員工提供需求培訓的同時還為員工的升職之路也提供了很多的方法。有相同職業興趣的員工，企業會更深層次來調查他們之間的不同之處，滿足不同員工的發展需求。（3）對員工的能力進行調查分析，企業在發展的同時，對員工提供培訓活動也是為了能夠提高員工對工作的積極性和勝任能力。當然員工積極地參加各種培訓活動也是為了能夠進一步豐富自己。公司通過分析員工對相關工作的勝任力、以及對崗位的適應能力，才能夠創造出更加適合員工發展的道路。
4.3 培訓方法激勵
（1）課程培訓：我們要根據員工的不同級別實行培訓，像新首鋼公司來說，他們對公司的不同層次的員工進行培訓。（2）經驗培訓：員工的經驗培訓對于員工來說是非常重要的，比如在工作中對員工工作進行崗位互換、讓老員工提供指導、安排合適的工作，從而能夠在工作中積累經驗為工作的發展提供便利。新首鋼公司就已經建立了完整的員工崗位互換制度，實行經驗教育。（3）情景培訓：員工在培訓過程中，也要對各種情況進行模擬，情景模擬對解決實際生活中的問題提供方便。（4）研討式培訓：研討式培訓的方法就是對員工進行分組，并對提出的問題進行探討與學習，從而能夠發揮團隊意識，完成公司給予的任務。
4.4 培訓考核激勵
所謂的培訓考核激勵方法就是根據員工在培訓過程眾所取得的結果進行分析和獎勵，根據分析的結果，我們可以采用物質獎勵與精神獎勵相結合的方法，在考核的過程中，考核的主體是公司負責培訓的管理指導人員，另外就是參加這次培訓的公司員工。他們是這個培訓活動中的兩個群體，該培訓活動對雙方都有著不同的積極之處。對于管理指導人員來講他們能夠通過對對員工的培訓提升他們的能力，并且指導管理人員也能夠發揮著他們應有的價值；對于參加培訓者的員工來講，員工能夠根據自己的需求來采取培訓的方式，在培訓的過程中不斷滿足自身的需求，從而提高員工在培訓過程中的能力。培訓結束后，相關的工作人員進行考核結果分析，通過考核，我們可以針對不同員工培訓后的結果進行分析，該獎勵的要進行激勵，從而提高員工工作的積極性。
4.5 堅持把工作重點放在中心工作上，把培訓工作做出更大的效益
新首鋼發展至今，從國內局勢分析，稱得上大中型企業，由于員工數量增多所以造成管理難度較大，在公司管理中制度與體制應當完善，保證公司的運轉正常。但是患上大公司病的機率較大，因此在做事的時候要不斷的請示匯報。在制度增多的情況下，員工的行為不斷被規范，員工們才能根據規章做事。并且在辦事流程與事務性工作不斷上升的基礎上將員工的工作量增大，所以在某一方面導致工作效率降低，將工作的重點方向改變。通過對新首鋼培訓工作展開分析發現，中心工作應當視為首要完成的，這樣能夠保障培訓根據計劃展開，對培訓目的清楚，進一步促使培訓效益發揮到最大。對學員在受訓前后的變化應當仔細觀察，觀察其能否為公司創造新的效益，針對身邊的人會否造成正面的影響，本身的績效有無提升，這樣才展開培訓效果評估，公司針對培訓投入的成本與收益比值怎么樣，培訓計劃還要不要調節，需要怎么調節。這都是人力資源培訓專員密切重視的問題。只有將這些工作做好，培訓的效果才能發揮出來，并不僅僅局限在培訓形式中。
4.6 從機制運作入手，形成培訓動力
（1）機制的制定應當有助于符合培訓，為員工帶來培訓的動力。將員工培訓與績效考核整合在一起，指出每個員工每年應當做到一定課時的培訓學習，不然就扣考核分數。將激勵機制制定，并其每年參加培訓到一定數量或超過額定標準的員工給予獎勵。在這方面中，新首鋼所運用的考核方式是培訓積分，但是在考核中占據的權重并不大，造成的影響力較小。其實權重可以適當提升，引起員工注意力。（2）在人員晉升指標中添入員工培訓。若員工在該企業想獲得升職，應當主動將公司所制定的培訓課程完成，在工作中進步凸顯，這才能被納入晉升范疇中。（3）采取競聘上崗制度，將競聘崗位標準，有能力的人上位。進一步讓內部競爭達到公平公正，員工也能根據上崗標準，找到自己的劣勢，所以形成培訓需求。新首鋼在今年后采取競聘上崗制，由于處于實踐初期，員工的競爭意識并不突出。公司應當加大內部推廣力度，讓員工樹立自我完善意識，并在不斷學習中將自己與公司要求之間的距離縮短，指引員工定期參加培訓。（4）將公司轉化為學習型企業，在公司營造一種不斷學習進步的觀點與機制，為員工營造優秀的學習環境，并將自己學習的意識與能力提升，讓員工對學習不斷追求、完善過程轉變為自己主動負責的需求，在企業里營造強烈的團隊學習環境，激勵員工不斷將學習能力變為創造能力，進一步做到員工與企業一起發展。
第3篇：房地產培訓范文
關鍵詞： 心理服務； 入伍學生； 不良心理
中圖分類號： E36 文獻標識碼： A 文章編號：1009-8631（2010）07-0179-01
一、培訓中大學生不良心理產生的成因
武警太原指揮學院擔負地方入伍大學生培訓任務十年來，在大量的培訓實踐中發現，大學生在培訓中產生不良心理的原因呈現多樣性的特點。依據調研主要有以下原因：一是理想與現實的矛盾產生的苦悶與焦慮心理。在未步入警營之前，大學生靠著有限的了解和主觀想法對部隊做了理想化的界定，對部隊生活做了美好的設計。當他們步入警營后，緊張、枯燥的訓練和工作以及嚴格的紀律越來越使他們意識到，理想中的警營與現實存在著強烈的反差。這時，大學生往往會對自己的選擇產生懷疑甚至失衡和抵觸心理，有明顯的焦慮、憂郁和煩躁等不良情緒。二是自身能力素質與工作、訓練要求之間的差距產生的畏難和自卑心理。經過大學階段的學習，大學生具備了較為扎實的專業理論知識和技能。但他們的知識結構和專業技能相對于部隊的實際需要而言還存在較大的差異，由于缺乏實踐經驗，其動手能力、組織管理能力和創造性思維能力等與部隊具體的工作要求之間存在著一定的差距。這些都不可避免地會使大學生在實際工作和訓練中遇到一些困難和挫折。這往往會使大學生對軍人職業生活產生恐懼，甚至喪失對軍人職業生活的信心，表現出自卑、緊張、困惑和壓抑等不良心理。三是人際關系不良造成的逃避心理。這兩種人際關系有很強的情感成分，所以一般不容易處理，而部隊的人際關系相對于地方高校而言呈現出復雜的、多層次的狀態。進入部隊后，大學生面對部隊復雜的人際關系，特別是還一定強制性的上下級有關系時，會有明顯得不適應感，不知怎樣去處理，從而誘發一些不良的心理，逃避與上級和同級甚至是下級的交往。四是生活方式的改變產生的壓抑心理。受大學教育制度的教學活動特點的影響，大學生的生活方式有其獨特的模式。大學生的生活內容豐富多彩，隨意性大，受限制少，自主支配時間多，個性化生活和松散型管理是其主要特點，部隊生活由于受到條令條例的規范，規律性和約束性較強，個人自主支配時間較少，相對于大學生而言它更為規律化、緊張化和共性化。兩種生活方式的強烈抬頭，也會使大學生產生不良的心理。五是因戀愛受挫造成的情感危機心理。失戀或單相思在大學生中具有普遍性。大學時的戀愛對象，由于就業、家庭、工作和生活環境的差異及變遷，容易出現情感危機，特別是入伍后的大學生受部隊嚴格紀律的約束，無法與戀愛對象長期相處、相守，導致分手的現象帶有普遍性，在情感方面的打擊，使他們無法控制自己的感情，從而嚴重地干擾他們的正常思維，以致無法參加正常的工作、學習和訓練，有的大學生在極度的悲痛、憂郁、焦慮、煩躁等情緒下甚至會做出莽撞的事情；還有一些單相思者，因精神上的痛苦和自我折磨而不能自拔，造成心理失調和行為上的怪異。
二、培訓中消除大學生不良心理產生的對策
（一）扎實搞好軍人職業常識和革命軍人核心價值觀教育
心理學研究表明對培訓的心理準備越充分，適應能力越壓強，所以在培訓過程別是培訓初期，要加強對地方入伍大學生的軍人職業常識教育，一方面是部隊的基礎知識教育，主要包括我軍的性質、守擂、職能、特別、任務教育、紀律教育、日常管理特點教育等，通過這方面的教育使大學生對自己的職業環境有一個整體的了解，另一方面是軍人職業特點教育，通過教育使大學生明白作為一名軍人應具備哪些基本素質，在日常生活、工作和訓練中哪些是該做的，哪些是不該做的，總之，通過軍人職業常識教育，使大學生從理論上對部隊生活和軍人職業特點有一個初步了解，糾正他們對部隊生活和軍人職業認識上的偏差，為角色轉變做好心理準備。
（二）為大學生做好人際關系和生活方式的指導
要使大學生適應部隊的人際關系應從以下幾個方面對其進行引導。首先，要使大學生認識到建立良好的人際關系對于提高工作、訓練的效益，促進個人身心發展和個人事業發展的重要性；其次，要使他們清楚軍人內部關系及各自的特點，處理各種關系時應注意的問題，特別是上下級關系；第三，要加強軍人禮節禮貌和服從意識的培養；第四，幫助他們克服人際有關系的庸俗化。加強生活方式引導。通過學習條令條例，使大學生忙熟悉部隊一日生活制度，增強大學生的紀律觀念，并使他們明白規范一日生活制度對于軍人作風養成和部隊管理的重要意義，并能在平時的工作、生活中自覺遵守，要組織各種文體活動豐富他們的業余生活，幫助他們正確處理工作、學習、訓練和娛樂的關系，克服拖沓、懶散等不良習氣，養成符合部隊要求的科學、健康、豐富的生活方式。
（三）建立專業化的心理咨詢服務中心
地方入伍大學生在艱苦而緊張的培訓過程中產生心理問題有時通過管理干部做思想工作不能解決問題，需要有專業化的心理服務中心為大學生提供高質量的心理咨詢服務，這就要求擔負培訓地方入伍大學生的院校建立專業化的心理咨詢服務中心，培訓專業化的心理咨詢師，為大學生提供方便快捷的心理咨詢服務。另外要對與大學生生活在一起各級管理干部進行的心理常識培訓，讓他們掌握一定的心理知識，能夠及時區分心理問題和思想問題，并采取不同的方法加以解決。不能把心理問題當作思想問題來對待，用做思想工作的方法解決心理問題，反而會貽誤心理疏導的最佳時機。
（四）培養大學生抗挫折能力和自我調節能力
建立專業化的心理服務中心，對解決地方入伍大學生的不良心理問題是大有幫助，但培養大學生的抗挫折能力也十分重要。培養大學生的抗挫折能力主要是幫助大學生培養良好的自我意識和對待挫折的正確態度。宜適時組織完成急、難、險、重任務等，進行有意識的抗挫折訓練，以提高其承受力；合理安排培訓內容的難度，依據個人特點進行有針對性的指導，幫助他們解決訓練、工作、生活和學習中遇到的各種難題。注意培養大學生的心理保健意識，教給他們一些疏導不良心理的方法，如宣泄排遣法、體育鍛煉法、休閑放松法等，使他們形成使用這些方法進行自我心理調節的能力。
（五）加強校園文化發建設，營造心理健康氛圍
心理的發展變化受環境的影響和制約。良好的校園文化對改進和加強心理疏導教育，促進大學生形成健康的心理具有重要作用。通過創建積極向上的燈箱文化、石頭文化、長廊文化等，促進大學生進行自我心理調適；舉辦聯誼會、知識競賽、詩歌朗誦、書法繪畫藝術展評等活動，為大學生提供展示才華，實現自我價值的舞臺；利用網絡、校園廣播、校園電視臺、板報、墻報、小報等宣傳媒體和工具，進行心理知識宣傳、疏導、緩解和釋放壓力，鞏固心理疏導工作的成果；以舉辦人文講壇、校報校刊和各類知識講座為契機，校正心理趨向；組織參觀紀念館、開發區、經濟園區等感受祖國大好河山和經濟成果來之不易，珍惜現在的美好生活，珍惜部隊工作崗位，自覺放下心理包袱，積極投身部隊建設國。
第4篇：房地產培訓范文
關鍵詞:房地產，管理，創新
自改革開放之后，我國的經濟得到了飛速的發展，而房地產行業作為經濟發展的重要支柱，也進行了飛速的發展。隨著城市化的進行，我國的城市人口數量大大增加，對房地產的需求也在不斷增加，這就對房地產的管理提出了更高的需求。當前我國的房地產行業在發展的過程中仍然存在許許多多的問題，想要在房地產市場中立足，就必須要對房地產的管理進行創新改革，只有這樣才能夠在房地產市場中站穩腳跟，實現可持續發展。
1房地產管理與創新的內涵
管理，就是以人為核心，通過對身邊多種資源的合理分配，對生產過程進行科學的規劃，對生產活動進行綜合管理，提高企業的運營效率。管理過程的實現離不開管理者和管理規范，管理規范是管理者進行管理的參考或者是標準，對整個管理行為起到了重要作用。房地產行業的發展離不開科學的管理。房地產管理也不是一個簡單的問題，而是一個涉及到多個因素的復雜的問題。良好的管理，能夠幫助房地產企業在房地產市場中站穩腳跟，推動企業的長久發展。除了要對房地產行業進行管理之外，還要加強對房地產管理的創新，不斷更新自己的管理理念和管理方法，提高管理效率，給企業帶來更多的利潤。管理的創新也是一個多方面的內容，包括管理思想創新、管理制度創新和管理方法創新。
2房地產管理與創新對房地產行業的影響
改革開放以來，我國的經濟得到了飛速的發展，房地產行業發展也非常迅速，但是目前我國的房地產行業仍然存在許多的問題，這些問題嚴重阻礙了房地產行業的發展。所以，想要繼續推動我國房地產市場的發展，就必須要對我國的房地產行業進行創新，通過改革自己的管理理念，將新的管理理念管理方法管理技術作為房地產行業發展的新的源泉。當前，我國的房地產發展時間已經很長，已經積累了大量的資本。現在的房地產市場已經不是由物質資本所決定的，人才在房地產市場中的重要程度已經越來越高。只有引進大量的人才，推動企業管理制度的改革，增加宣傳力度，提高宣傳效率，推動房地產企業的發展。當前我國的房地產管理人才短缺，而且房地產管理者對人才的重視程度也不夠，導致房地產管理人才大量的流失，造成了當前房地產人才市場供遠遠小于需的狀況。所以，提高房地產市場的人才儲備已經成了房地產行業的重中之重。除了人才培養之外，對房地產項目進行合理的規劃也是非常重要的環節。當前房地產行業的規模越來越大，項目的資金越來越多，開發的環節也越來越復雜，所以地產項目規劃的重要性也在不斷提高。好的規劃可以簡化項目的開發流程，減少企業的開發成本，增加企業的收益;不好的規劃會增加企業的成本，降低企業的收益。所以，房地產企業的管理人員也要做好項目規劃工作，增加企業的利潤。房地產管理不是一個部門、一個管理者可以做到的事，而是一項涉及到公司上上下下所有人員的一項工作，房地產管理可以將公司的上上下下連成一片，增強企業各個部門之間的聯系，提高企業員工的工作效率，也能夠激發員工的工作熱情和創新思維，讓員工能夠更好的投入到工作當中去。
3房地產管理創新
在進行房地產管理創新的時候，重點要對下面幾個方面來進行創新。3．1管理模式的創新。當前我國的計算機信息技術得到了飛速的發展，信息技術給各行各業都帶來了巨大的變化。在進行房地產管理的時候，我們也可以利用計算機信息技術來方便我們的管理工作，對管理模式進行創新。管理模式的創新是房地產企業的發展基礎，是企業發展的動力源泉。所以，房地產企業在發展的時候，要積極的探索新的管理模式，推動管理模式的創新。企業的管理者要打破思想的束縛，在進行企業管理的時候，積極的探索新的管理方法。要勇于將新型技術與管理模式進行有機結合，實現對管理模式的創新。除此之外，企業的管理者也要不斷的完善企業的管理制度。比如設立獎罰制度，對工作認真表現優秀的員工進行表揚，并且給其發放獎金，對工作態度消極的員工進行批評，并且扣除一部分的獎金，以此來激發員工的工作積極性，提高員工的忠誠度，給企業帶來更多的盈利。3．2人才培養模式的創新。21世紀是人才的世紀。在經過了早期發展之后，房地產行業已經完成了最初的資本積累過程。當前對房地產企業來說最重要的不是物力資本，而是人力資本。富有創新精神的人才可以推動企業的創新，對企業的發展具有非常重要的意義。而當前我國房地產行業的人才緊缺，在激烈的市場競爭之下，能否網羅更多的人才，能否更好的在房地產市場中立足，是人才培養的重中之重。所以，房地產企業也要在人才培養模式上進行創新。首先，管理者需要對當前房地產行業的需求進行分析，根據房地產行業的需求來明確人才培訓的內容，使其可以培養出符合行業需求的人才，幫助企業發展。然后，還要詳細的制定人才培訓流程，緊扣細節，確保培訓質量。其次，還要確定培訓方案。很多房地產從業者都是從其他的行業轉行過來的，專業基礎知識比較薄弱。而且房地產行業從業者的個人素質參差不齊，所以在對他們進行培訓之前，應該對每個學員的個人狀況有一個認真細致的了解，統計每個人的專業基礎，然后給每個學員制定專屬培訓方案，對其薄弱知識進行重點培訓，使得他們在接受培訓之后可以具備相應的專業知識，給企業的發展提供幫助。在進行人才培養的時候，企業管理者也要做到雨露均沾，同時對企業基層員工與企業高層員工進行培訓。企業高層員工對企業的發展非常重要，但是企業基層員工在企業發展中所起的作用也不容小覷。如果企業管理者只注重對高層人員進行培訓，就容易使基層員工和高層員工脫節，導致高層員工的指令不能被成功的實施，他們也就變成了“光桿司令”，嚴重影響企業的發展。3．3項目管理的創新。目前房地產項目表現出周期長、成本高、流程復雜的特點，能不能對地產項目進行科學有效的管理直接決定了公司的項目支出是高還是低，由此可見，項目管理也是決定房地產企業發展的重要因素之一。但是，不論項目管理做的如何的好，房地產交易作為市場交易行為的一種，自身的風險屬性也是無法消除的，所以，房地產企業還需要擴大自己的規模，施行多個項目并行的策略，以此來減少自身的風險系數，降低企業損失。3．4國家管理制度創新。房地產市場的管理僅僅依靠房地產企業自身是不能完成的，想要做好房地產企業的管理工作，政府管理策略的創新也是非常重要的。比如，政府可以對現有的土地市場管理制度進行改革。土地市場是房地產市場的基礎，當前有很多的投資商惡意的進行土地買賣，哄抬土地價格，嚴重破壞了房地產市場的和諧。
4結語
我國的土地供應制度也存在非常大的問題，國家應該對現有的土地供應制度進行改革，增加我國的土地利用率，減小閑置土地的面積。除此之外，城市發展也是影響房地產行業的一個重要因素。當前我國的城市化推進越來越深入，人們對住房的要求也在不斷提高，也會引發房地產市場的波動，國家和政府要對城市的發展模式進行創新，維持房地產市場的和諧與穩定。
參考文獻:
［1］郭連強，劉力臻，祝國平．我國房地產金融創新面臨的突出問題與對策［J］．經濟縱橫，2015(3):21．
第5篇：房地產培訓范文
關鍵詞：房地產管理；創新；實踐
市場經濟改革之后，我國房地產事業得到了更加快速的發展，房地產管理一時成為人們廣泛關注的焦點。但綜觀我國現階段的房地產管理情況，盡管相關部門已經采取措施完善了過去房地產管理中的不足，但由于社會形勢在不斷變化，當前房地產管理仍然存在問題。下面，筆者針對當下房地產管理中存在的問題給出相應的創新與改進對策，以供參考。
一、房地產管理創新的意義
房地產管理，即房地產部門人員為了實現早先預定的房地產發展目標，而在發展過程中采取的一切措施以及開展的一切協調活動。房地產管理是一項長期工作，實際實施時需要建立一個完善且具體的管理體系，遵循該體系規定來實施科學管理。房地產管理的意義在于，一方面可利用管理手段來對房地產活動的執行情況進行檢查、監督，另一個方面能夠通過管理過程來對房地產活動執行結果進行分析，并找出問題加以糾正。將這兩個方面融合到一起，便得出了房地產管理的最終意義，即利用管理手段來指導房地產行為，促進房地產行業健康、積極的發展。
順理可推，房地產管理創新的意義在于，通過改進和創新管理手段，進一步促進房地產行業及行業經濟的發展。房地產管理創新可從三個方面入手，一是管理思想上的創新，二是管理制度上的創新，三則是管理行為與管理方法上的創新。只有做到了三方面的同時創新，房地產管理水平才能得到真正的提高，房地產管理創新才可真正實現。
二、房地產管理創新的重要和必要性
1、房地產管理創新的必要性
我國房地產管理的現狀是，盡管房地產事業已經得到了快速的發展，房地產管理水平較之以前也有了一定程度上的提高，但總的來說，目前國內房地產管理工作中仍然存在問題，房地產面臨著發展瓶頸。為此在新時代下，房地產事業若想要得到進一步的發展，就必須從管理創新入手，改進、完善并創新管理理念，利用新的管理方法來管理房地產，為房地產的發展注入新血液。
2、房地產管理的重要性
房地產管理的創新在于進步，目的是為了促進房地產事業的進一步發展。筆者認為，房地產管理創新具有極為積極的意義。詳細原因如下：
首先，房地產管理創新要從管理方法上入手，管理方法創新之后，能直接帶動其他工作的創新，進而改變過去的部門工作風貌，激發部門員工的工作積極性，達到提高工作效能的目的。
其次，房地產管理創新還需從管理理念和管理制度上入手，而一旦管理理念和管理制度有了正確的改進，部門資源配置也將發生正面變化，相較于之前的配置，改進、創新之后的資源配置會更加優化，這便為實現房地產可持續發展打下了良好的基礎。
最后，對房地產管理進行創新，不僅可有效消除以往管理工作中存在的隱患，改正弊端，還能降低房地產風險，使房地產行業及行業經濟得到更好的發展。
三、房地產管理創新的實踐
房地產發展面臨著激烈的競爭和自身發展的限制，要求房地產產業進行管理的創新，探索房地產產業發展的新途徑。要想在激烈的市場競爭中處于不敗之地，實現自身的健康穩定發展，對房地產進行管理的創新是當前房地產發展的必然選擇。
1、管理模式的探索和創新
在信息技術飛速發展的今天，房地產產業要順應信息技術的要求，不斷的對房地產進行管理的創新。管理模式的創新是是進行房地產管理創新的第一步，是房地產發展的基礎。因此，房地產行業要用知識管理來提高管理模式的創新水平。例如，在管理模式的改進和創新中，可以建立相應的激勵機制和獎懲制度，使房地產的發展和員工個人的利益掛鉤，進而調動企業員工的積極性。
2、人才培養模式的創新
建立具有房地產特色的人才培訓體系是房地產管理創新的關鍵。首先，房地產要從流程和制度兩個方面著手，建立相應的培訓管理制度和工作流程；其次，進一步細化工作，根據培訓的要求將培訓內容細化。進入房地產行業的人員大都是跨專業的，不具備相應的專業技能，因此，進行培訓要先摸清員工的自身情況，根據不同的情況選擇不同的培訓內容。吸引高水平的管理人員是非常有必要的，但是還要對現有員工進行培訓，增強現有員工的管理與辦事能力，以便為房地產的發展注入更多的新鮮血液。
3、進行項目管理的創新
項目的管理是推進當前房地產管理創新的重要形式之一，在新的市場形勢下，為了擴大自身的生存和發展的空間，取得穩定的發展，就需要對項目管理進行創新。房地產的開發范圍廣，周期長，因此房地產只有不斷擴大自身的經營規模，實行多個項目的共同開發，進而提高房地產的抗風險的能力，實現資源的優化配置，進而實現房地產的長足發展。
4、信貸政策的創新
由于信貸體系的不完善，使房地產的發展的資金不流通，阻礙了房地產發展的步伐。因此，需要對信貸政策進行創新。例如國務院新出臺的調節政策中，要求購買第二套住房的家庭，首付款必須高于百分之六十，貸款的利率是基準利率的1.1倍。這樣，就限制了投機購房和房價的過分增長，減少了金融風險，進而促進了房地產的健康發展。
5、土地市場管理的創新
對房地產的管理創新還需要從基礎上著手，即對土地市場的管理進行改革和創新，不斷完善土地的供應方式。同時，進一步提高對閑置土地的利用率，加大對其的處理力度，進而盤活建設用地，這樣很大程度上節約了土地資源。為了防止投資商的投機行為，國家需要采取相應的措施，加強對土地的管理，切不可任由發展，不加限制。
6、城市發展模式的創新
房地產的發展是城市發展的重要標志之一，因此，要從長遠著眼，改變城市發展模式的弊端，不斷的創新城市發展模式，為房地產的發展創造有利的環境。城市的發展要走新型城市的發展道路，圍繞城市不斷的發展周圍的縣市，實現規模的擴大和功能的不斷提升，進而擴大就業和吸納人口，為城市的發展奠定基礎。
四、結束語
綜上所述，房地產是一項大工程，是支撐我國國民經濟發展的三大支柱產業之一，它關系并決定著人民的生活質量。因此必須采取措施，做好有效的房地產管理。結合國內房地產管理現狀，本篇文章對房地產管理創新的必要性、重要性以及具體的創新方法作了分析，指出房地產管理創新可以從人才管理、項目管理、土地信貸政策、城市發展模式等多個方面著手，改進現有工作中的不足，順應時展潮流，開辟一條更加寬闊、明亮的房地產發展之路。
參考文獻
[1]蔣黎晅.經濟全球化背景下房地產專業人才培養模式的變革[J].高等建筑教育，2007，16（4）
第6篇：房地產培訓范文
1房地產開發統計
隨著房地產業的崛起逐步發展回顧過去，我國的房地產業伴隨著改革開放經歷了幾十年的風雨歷程。1978年黨的召開，房地產業煥發蓬勃生機，迎來了加速發展建設的好時機。1994年國務院《關于深化城鎮住房制度改革的決定》，促進住房商品化和住房建設的發展；1998年國務院《關于進一步深化城鎮住房制度改革加快住房建設》的通知，停止住房實物分配，發展住房金融，促使房地產開發進入快速發展時期。2003年以后經歷快速增長，2008年遭遇國際金融市場動蕩沖擊，近幾年在中央和地方的全方位調控下，房地產市場保持了平穩健康發展。房地產開發統計是固定資產投資統計的重要組成部分，是國家制定投資領域宏觀調控政策、進行行業管理的重要依據，隨著我國經濟建設的不斷深入和經濟體制改革力度的不斷加大，房地產業迅速崛起，房地產開發統計也在固定資產投資統計基礎上建立和發展壯大起來，逐步成為一個相對獨立的專業統計，有力地推動了經濟社會的持續健康發展。
2房地產開發企業統計工作存在的突出問題
2.1對統計工作的重要性認識不充分
2.1.1對統計為國民經濟服務的重要性認識不足國民經濟統計是以一國國民經濟整體為對象的宏觀統計，通過一套統計指標體系和統計表，系統反映一時期國民經濟的總體狀況和內部關系，進行分析評價，以此為宏觀經濟管理和經濟分析提供數量依據。房地產開發業是國民經濟的基礎產業，是全社會固定資產投資的重要組成部分，涉及生產、流通、消費、分配等國民經濟各個領域，房地產開發企業作為單個經濟單位，提供的統計報表數據是國民經濟統計的源頭性基礎數據，最直接地反映國民經濟發展的狀況，其重要程度不言而喻。但在實際工作中，房地產開發企業普遍不夠重視統計工作，甚至隨意填報數據的情況時有發生，將對國民經濟發展產生嚴重的錯誤性導向。2.1.2對統計為企業管理與發展服務的重視程度不高從單個經濟單位來看，房地產開發企業對統計工作的需求同樣不容忽視，企業統計是國民經濟統計的基礎，也是企業經營管理的一項重要基礎工作，企業統計應更多地從對企業的經濟效益狀況進行反映和評價的角度去考慮設置統計指標。在走訪中發現，有些房地產企業錯誤地認為統計就是為上級服務，為政府部門服務，把統計工作簡單化，只要在規定時間內填報報表就算完成任務，未能從服務企業管理與發展的角度全面、系統地開展企業統計。
2.2統計力量薄弱，機構和人員配置不合理
2.2.1機構設置不規范，綜合統計制度不健全房地產開發統計報表種類較多，指標設置分為開發投資、施工情況、銷售情況、資金供應情況和經營狀況等多個方面，計算方法復雜，且涉及企業多個職能部門，工作量大，搜集數據難，比如，開發項目的規劃、計劃指標數據一般在開發部，開發投資、施工情況數據一般在工程部，房屋銷售、待售情況數據一般在銷售部，資金及經營狀況數據一般在財務部，做好房地產開發統計勢必要求企業建立部門間暢通工作機制，設置統計機構或綜合統計崗，并賦予一定的職權以便全面開展統計工作。但為數較多的房地產開發企業統計管理并未規范運作。2.2.2人員配備不到位，統計業務水平低房地產開發企業統計人員力量薄弱，專職統計人員較少，通常為財務、行政或工程部門人員兼職，在做好本職工作的同時再完成統計工作，工作量自然有所加大；兼職人員一般有責無權，搜集數據難度較大；無專業統計職位，統計人員的變動也相對較快，取得統計專業技術資格或從業資格證書的比例不高，對統計業務知識的學習無連續性，更不能深入，統計數據質量難以保證。
2.3統計基礎工作不規范
2.3.1原始資料不健全，不能做到“數出有據”統計基礎工作規范化是統計工作的一項重要的基礎建設，是保障統計資料真實性、準確性的工具，是提高統計數據質量的前提保證，也是提升企業管理水平不可缺少的管理方式。“數出有據”是統計的基本要求，即統計數據有出處、有依據，可核查，房地產開發統計工作的復雜性要求企業各職能部門與統計機構（人員）間建立資料供應和反饋關系。在統計執法檢查中發現，房地產開發企業統計基礎工作不規范現象普遍存在，對報表的數據來源要么口頭取得，要么用后丟棄，無原始資料可核查，填報的數據事后找不到出處，隨意填報的可能性較大。2.3.2資料整理不規范，歷史銜接成難題房地產開發企業的生產經營活動中，項目開發是關鍵，隨著開發項目建設、銷售工作的完成以及人員的變動，對歷史資料的查找就會增加難度，因此定期的收集整理相關資料尤為重要，建立健全統計臺賬和報表應有嚴格的工作程序，整理歸檔與本企業、本開發項目有關的規劃、設計、立項、許可、證照等相關材料也是規范統計基礎工作的應有之義。有些企業統計人員變動頻繁，統計基礎工作不扎實，報表數據波動性很大，核查時一問三不知，數據質量令人堪憂，資料整理不規范對企業自身的資質升級、外商投資企業年審等工作也會產生一定的影響。
2.4對企業統計人員的培訓、指導不到位
當前，我國房地產開發統計實行的是在地統計的管理體制，房地產開發統計專業的培訓工作也是逐級開展的，房地產開發企業統計人員一般由縣（區）統計機構或鄉鎮（街道）進行培訓，基層統計機構人員對統計制度方法、指標的理解掌握程度直接影響著培訓水平和企業數據填報質量。另一方面，近年來投資數據成為地方政府政績考核的重要指標，給投資統計工作帶來了一定壓力，基層統計機構人員在指導企業統計工作時，往往過于強調投資完成指標而忽視施工、銷售等其他統計指標及其分組指標，從而影響房地產開發統計報表的整體數據質量。
3加強房地產開發企業統計工作的對策和建議
3.1加強培訓著力提高統計人員綜合水平
3.1.1多渠道多形式開展統計宣傳充分利用統計開放日、統計法制宣傳月、普查、巡查、執法檢查、會議、調研、寄送致調查對象一封信等多種形式開展統計宣傳，進一步增強企業特別是企業領導層對統計工作的了解，提高對統計重要性的認知，營造關心統計、支持統計的良好氛圍。3.1.2加強專業培訓提高統計人員業務水平統計的基礎在基層，數據質量的關鍵也在基層，要多層次開展對縣、鄉兩級的業務培訓，切實提高基層統計業務能力；加強對企業統計人員的業務指導與培訓，結合年報工作布置會以會代訓，對新上崗統計人員一對一輔導，在具體工作中發現問題隨時加以指導；結合統計從業資格考試、統計專業技術資格考試以及統計繼續教育等形式和平臺，加強統計業務知識培訓，進一步提高統計人員專業水平。3.1.3深入開展統計法制宣傳教育與培訓健全法律知識體系更新制度，定期開展法律法規知識培訓，提高統計執法人員執法水平，在進行房地產開發企業業務培訓時，結合案例進行統計法宣傳教育工作，進一步提高企業統計人員的法制意識，提高對真實、獨立報送國家統計調查所需數據的權利與義務的認知，促進統計工作更好地為經濟社會發展服務。
3.2建立健全統計工作機制，實現規范化管理
3.2.1設置綜合統計機構，規范工作程序設立綜合統計機構（或綜合統計崗位），明確崗位職權，明確相關職能部門的統計職責，加強部門協作，建立職能部門與統計機構（人員）間的資料供應和反饋關系，確保企業統計工作順利開展。3.2.2建立全面、系統的企業統計體系結合房地產開發企業自身特點和統計報表的需要，建立既能滿足國民經濟統計需要又能反映企業生產、經營情況的指標體系，加強統計指標數據的分析對比，在提供宏觀統計服務的同時更加有效地發揮微觀統計對企業管理和決策服務的重要作用。3.2.3保持統計人員的相對穩定統計數據的填報把關在企業統計人員，統計人員對統計知識的學習掌握需要一個過程，頻繁變動統計人員不利于統計工作和企業管理，企業應盡量保持統計人員隊伍的穩定，提高企業統計人員的工作地位，為統計人員培訓、專業資格考試、職稱評定等提供支持。
3.3完善檔案盒管理，夯實統計基礎工作
3.3.1健全原始資料和臺賬，做到“數出有據”原始記錄是利用一定的表式或文字形式，對房地產開發經營活動所做的直接登記和最初的記載，如各種房地產開發的生產統計表、施工進度表、銷售月報、經營收入表、前期其他費用表等。統計人員依據這些原始記錄或相關部門加工后提供的數據填報統計報表，嚴格做到“數出有據”，在完成報表后及時保存原始資料以備核查。建立健全房地產開發基層單位統計臺賬，系統地積累資料，全面系統地反映企業生產經營情況。3.3.2完善檔案盒管理，夯實統計基礎為改變房地產開發統計基礎工作不扎實的現狀，多地探索出了“檔案盒”管理制度，簡單地說，就是將房地產開發統計的所有資料放置于統一的檔案盒中，按內容不同分門別類地整理存放，如報表、臺賬按上報的時間順序存放，立項、規劃、許可等相關材料按項目歸檔，原始記錄按時間及類別收集等，做到“四個一”要求，即每一個項目均有專門檔案盒，一套完整的統計報表，一本及時登記的統計臺賬和一套數據支撐材料，讓房地產統計數據有“盒”可看，有“盒”可查，增加統計數據的真實性和可信度，增強統計人員法律意識，促進房地產開發統計工作建設的規范化，從源頭和基礎促進統計數據質量的提高。
3.4積極開展統計分析，提高統計服務水平
統計分析是統計調查的繼續，房地產開發企業的統計分析是房地產開發統計工作的重要階段，只有通過對統計資料進行分析研究，才能發現房地產開發企業生產經營的規律性，找出存在的問題并提出解決問題的辦法和措施，為不斷提高企業經營管理水平和經濟效益以及參與決策咨詢發揮積極作用。
3.5優化統計指標，進一步為企業減負
第7篇：房地產培訓范文
論文摘要：為滿足日益增長的社會需求，國家人力資源和社會保障部推行了房地產策劃師等級國家職業資格認證，按照教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》，探討房地產市場營銷專業課程和教學內容體系的改革。
1房地產策劃專業人才市場需求日益增長、就業空間廣闊
隨著房地產市場的發展，中國房地產界衍生了一個特殊的新興職業——房地產策劃師。據住建部中國房地產研究會研究報告指出:“中國目前有65%的房產企業急需策劃人員，有90%的企業出現崗位空缺。”這表明，目前中國從事房地產策劃工作的人員還遠遠不夠，專業人員更是少之又少，在房地產作為我國國民經濟支柱產業的今天，隨著中國城市化，城市國際化的進程的加快，市場需求越來越大，據智聯招聘統計數據顯示，2009年房地產策劃師已經連續三年蟬聯智聯招聘十大熱門職位。 2005年3月為了滿足對房地產策劃師日益增長的社會需求，國家人力資源和社會保障部正式推出《房地產策劃師國家職業標準》，并將房地產策劃師正式列入《中國職業大典》，并將房地產策劃師共分為四個等級。
房地產策劃師可在大中型房地產開發企業從事投資分析、開發、策劃、銷售工作;在房地產估價機構從事估價、咨詢工作;在房地產中介服務機構從事經紀、銷售、咨詢工作;在物業管理企業從事物業服務與管理工作;也可在房地產交易中心、土地拍賣行、資產評估事務所從事相關崗位等等多種工作。
2房地產策劃師的專業能力的培養和職業能力特征
2.1房地產策劃師的專業能力的培養
房地產策劃師的專業能力培養，需要通過系統學習和掌握現代房地產市場營銷及策劃理論、銷售與管理基礎理論、規劃設計等知識，鍛煉房地產市場調查、項目策劃、房屋銷售技能及管理等專業能力，同時要加強熟悉房地產政策法規。
2.2房地產策劃師的職業能力特征
房地產策劃師的職業能力特征包括具有較強的學習能力、文字表達能力、觀察能力、分析判斷能力、人際溝通能力、協調合作能力以及信息處理能力和計算能力。同時，房地產策劃師應有良好的職業道德和敬業精神。
3房地產市場營銷專業課程和教學內容體系改革
教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》指出，“課程和教學內容體系改革是高職高專教學改革的重點和難點，要按照突出應用性、實踐性的原則重組課程內容”;“教學內容改革與教學方法、手段改革相結合”;“教學內容要突出基礎理論知識的應用和實踐能力的培養，基礎理論教學要以應用為目的，以必需、夠用為度”;“專業課教學要加強針對性和實用性”等。這無疑為創建富于高等職業教育特色的課程體系指明了方向。
3.1科學系統地進行專業課程體系設計
專業知識主要課程可以設計安排經濟數學、統計學、管理學、房地產概論、房地產經濟學、房地產市場營銷學、消費者心理學、房地產市場調查與分析、房地產市場策劃、房地產商務談判及推銷技巧、公關禮儀、房地產定價理論、房地產估價、房地產經紀理論、房地產經紀實務、建筑概論、房屋結構與識圖、城市規劃設計基礎、建筑工程概預算、物業管理、房屋維修與管理、會計學、財務管理學、房地產投資分析與開發經營、經濟法實務、房地產法律法規等課程。
從事房地產策劃與銷售管理等工作，對房地產項目的規劃設計、房地產營銷與工程建設的關系等方面要求較多，涉及的學科包括建筑學、城市規劃、內外環境以及建筑工程建設、工程概預算、建筑結構、建筑設備與材料等基礎知識。房地產項目開發早期就較多涉及到與房地產營銷后期的協調，如售樓處包裝、樣板房建設、銷售培訓內容等，但隨著房地產營銷意識的深入，房地產產品本身越來越受到重視，根據市場和自身條件而確定房地產產品定位，從營銷角度出發指導規劃設計已成為普遍做法，這就要求房地產策劃師具備更為專業的知識。
3.2加強校內“房地產實訓中心”和校外實習基地的建設
建設房地產產品概念展示廳(配置房地產主題概念的模型、效果圖、沙盤及展示設備)，滿足形成房地產概念資料庫，滿足專業及專業群建筑產品從認知與運營等方面的教學需要功能;
建設概念設計實訓室(配置概念設計用桌椅，多媒體教學設施設備，設計資料庫)，滿足包括城市總體規劃、控制性詳細規劃、修建性詳細規劃、建筑設計初步、建筑設計原理、建筑設計、景觀設計規劃等基本技能的實訓功能;
建設房地產營銷實訓大廳(配置樓盤沙盤，洽談桌椅，銷售管理軟件及其它售樓道具)，滿足開展銷售策劃與銷售實務技能實訓，組織學生進行網上房產營銷業務房地產網上交易與交流平臺，滿足房地產營銷員培訓需要;
建設樣板間實訓室，通過建筑構造、裝飾構造節點剖析與展示，滿足房地產產品銷售、建筑構造、裝飾構造等方面的教學和實訓需要，滿足房地產營銷員培訓需要;
建設物業設備實訓室(配置各類物業設備，包括消防系統，樓宇智能化運行系統等)，滿足建筑設備安裝施工、設備運行、物業管理等方面的教學工作需要，提供建筑設備安裝施工、運行、調試、物業管理等方面的教學工作需要和物業管理公司員工上崗培訓需要。
在加強院內“房地產實訓中心”的同時，要加強校外實習基地的建設與利用。通過與多家房地產開發公司、房地產營銷策劃有限公司、房地產估價有限公司、房地產中介服務機構、物業管理企業等簽訂了校外實習基地建設協議，已形成長期穩定的實習基地。這些校外實習基地一方面為學生成才提供了良好的實踐機會和實踐條件，另一方面為這些企業輸入了新鮮血液并儲備了急需的人才。
3.3加強《房地產市場營銷》課程改革和精品課程建設
《房地產市場營銷》課程是房地產市場營銷專業的一門主干專業核心必修課，是一門實踐性、應用性很強的一門課程，對學生從事房地產行業的策劃、銷售等相關職業能力培養起主要支撐作用，可以幫助分析房地產市場，掌握策劃與銷售規律。因此，在教學過程中，需要對本課程進行多方面的改革嘗試。
1)自編教材、建立教材群，并重組課程內容，與房地產行業對執業人員的職業認證要求結合起來。采用“雙教材”教學，即文字教材與多媒體教材相結合。
2)進行教學模式創新。有針對性地采取工學交替、任務驅動、項目導向、課堂與實習地點一體化等行動導向的教學模式。
3)進行教學方式創新。實行多種形式的互動式教學，如討論式教學、邊講邊練、社會實踐等，在教學過程中堅持“以教師為主導，以學生為主體”的創新教育觀。
通過精品課程建設，促進形成特色專業。
參考文獻
[1]薛長青.房地產營銷管理.廣州:廣東高等教育出版社，2004.
第8篇：房地產培訓范文
關鍵詞：房地產企業 人力資源 優化 配置
房地產企業主要經營兩個方面的管理：一個是在生產過程中的管理，另一個是在流通過程中的管理。我們從一開始土地的選址就可以看出，房地產企業就已經在運行生產企業了，再加上工程在建設以及項目的成立上還要花費很長的時間，所以這段時期之內房地產企業的經營管理是比較復雜的，并且企業中的人力資源管理也是非常重要的。
一、房地產企業人力資源管理現狀
1.人員數量較多，缺乏高素質的人才。作為一個朝陽行業，房地產企業是不可能在短期之內聚集一大批專業化的人才的。近年來，由于房地產企業的巨大利益的誘惑，使得從事這方面的人員得到迅速增加。但是，隨著房地產企業的不斷發展，高素質人才的數量并不能跟上它的發展速度了，所以呈現出一個緊缺的狀態，其中，營銷人員與高級管理人員是房地產企業之中最為缺乏的兩種人才。如今，隨著市場競爭力的不斷激烈化，使得企業不得不通過引進高素質的人才來提高它們的市場競爭力。
2.落后的人力資源管理理念，管理方法較單一。如今，房地產企業中人力資源管理的相關部門的主要工作有管理人事檔案、辦理人事關系以及審批工資計劃等等，但是，這些工作的內容很明顯已經不適應現代市場經濟的發展形式了。目前，人力資源管理的核心內容就是把人才與人力看做是一種持續性資源的利用、管理與開發，因此是先進于之前的人力資源管理理念的。另外，在人力資源的管理方面，它的方式與方法較為單一，因此并不能夠很好地發揮它的作用。
3.各企業間績效考評的制度不同，地區間工資差異過大。各地區的經濟水平與政策等是影響房地產企業內員工工資的重要影響因素，例如：在同一個城市之內，不同類型的房地產企業的員工工資也是具有很大差異的；在房地產企業的員工工資方面，經濟落后的地區的工資要遠遠低于經濟發達的地區。另外，在同一個房地產企業內，績效考評的結果也是會影響到工資差距的，再加上因為房地產企業具有崗位多、組織結構較復雜等特點，所以就會使得員工工資之間產生差距。所以，從目前的現狀來看，許多房地產企業正在面臨著一個巨大的難題，那就是如何針對企業內部不同職位的員工進行公平公正的績效考核。
二、優化房地產企業人力資源管理的建議和措施
1.提高員工的整體素質。一個企業是否能夠得到長期的發展，最重要的就是看它的員工素質了。企業如果要提高員工的整體素質，就必須要因才施用、以人為本、人盡其用了。所以，房地產企業中的人力資源管理的相關部門應該要把員工的特長與職位的要求綜合起來考慮，做到揚長避短，爭取使每一個員工都能夠人盡其用。
2.構建學習型的企業氛圍。如果想要構建一個學習型的企業氛圍，就需要企業內的員工積極參與員工的培訓活動，并且在實際的工作中學以致用，再加上一個良好的企業文化是構建學習型企業的基礎，所以企業的文化內涵是非常重要的。另外，房地產企業還應該認清企業生存發展和員工培訓之間的關系，所以員工培訓的資金在充足的情況之下，是應該制定一個完善、切實可行的培訓計劃的。爭取不斷加強理論上的培訓和實際操作上的培訓，對新引進的設備和技術進行普遍的培訓與教育，以便從本質上解決人才缺乏這一問題。
3.完善績效考評制度。員工工作的熱情度是靠完善的績效考評制度來維系的，同時企業的未來一部分也是掌握在員工的手里的，所以，企業是需要一個完善的績效考評制度的。此外，一個完善的績效考評制度還能夠吸引一些人才的到來，對提高企業員工的整體素質有著非常重要的作用，使企業達到一個良性的循環。另外，針對績效考評的結果，企業應該找出問題的關鍵所在，注重和員工之間的溝通，使員工的績效水平得到不斷的提高。總而言之，一個完善的績效考評制度是能夠調動起員工的積極性與主動性的，值得房地產企業去完善它。
4.做到人力資源管理的精細化。如何做好精細化的管理是當前房地產企業首先需要面對的一個問題。從目前的狀況來看，精細人力資源的管理是符合現代房地產企業的發展要求的，因為它不僅僅可以使企業的競爭力得到增強，還可以大大降低人力資源的使用成本。所以，目前房地產企業的人力資源是要靠精細化的管理來優化的。
參考文獻
[1]劉少明.中國房地產業人力資源管理改革探討[J].管理觀察，2011（14）
第9篇：房地產培訓范文
引言
權變理論最初是由費德勒提出，該理論認為企業的環境與管理之間存在一定的函數關系，其精髓是企業的效益與領導者個人的能力和水平密切相關，另外還與企業的氛圍、經營目標結構以及企業領導者的權利等三個因素有關。權變理論模式下，一個組織或者企業所面臨的內部環境和外部環境是函數的自變量，企業或者組織的管理方法是一個因變量。企業或者組織的管理手段、方法隨著經營環境的變化而改變，也就是說同一種管理模式在不同的環境中產生的效果會有所不同，權變理論下的領導方式對于提高組織的凝聚力和員工的忠誠度具有積極地作用。
1.房地產企業營銷人員異動表現及影響
房地產銷售企業之間的競爭加劇，營銷人員的異動也隨之加強。各個企業為了實現樓盤銷售的預定目標，紛紛采用各種手段吸引營銷人員到本企業就業。房地產行業長期存在的營銷人員異動現象，給各個企業帶來了難以彌補的損失.
1.1異動表現從房地產企業營銷人員的異動情況來看，主要包括異常流入和流入。
1.1.1營銷人員的異常流入營銷人員的異常流入主要受到權力、心理等因素的影響。房地產企業的營銷是一個規模較大的“工程”，從現在大多數的房地產企業的銷售模式來看，幾乎都招聘了大量的營銷人員進行樓盤的銷售，以達到迅速擴大樓盤知名度，獲取利潤的目的。所以房地產企業的營銷人員相比其它行業的營銷人員流動性更強，
1.1.2營銷人員的異常流出相對于異常流入來說，異常流出給企業造成的損失更大。優秀的營銷人員為了獲得更高的收入，往往會采取“跳槽”行為。房地產企業的營銷人員流出尤以銷售經理流失給企業造成的損失最大。銷售經理憑借多年的工作經驗擁有了自己的客戶群，一旦銷售經理流失，這些客戶群也就不再存在。
1.2消極影響營銷人員的流失給房地產企業造成的不利影響主要是破壞了企業的凝聚力、顧客的流失率增加、泄露樓盤的商業信息等等。優秀的營銷人員的流失，會給其它的營銷人員造成巨大的沖擊，商業秘密也就不復存在，企業的競爭力就會受到嚴重地影響。
2.權變理論下房地產企業營銷人員異動原因探析
房地產企業營銷人員的異動幾乎成為一種普遍的現象，從權變理論角度進行分析，筆者認為造成房地產企業營銷人員異動的原因主要包括以下幾個方面：
2.1外部環境導致的影響除了國家發展的宏觀經濟環境影響之外，外部環境的影響主要是來自于同行業內的競爭對手。目前，房地產企業之間的競爭幾乎到了“白熱化”的階段，特別是國家“限制”房地產價格政策的實施，房地產企業可謂是進入了銷售的“寒冬”。各個房地產企業為了提高樓盤的銷量，房地產企業就會密切關注主要競爭對手的行動，其中將競爭對手的優秀的營銷人才吸引到本企業就業就是經常采取的策略之一。
2.2內部環境導致的問題針對房地產企業的營銷管理來說，內部環境主要是指人力資源管理方面。根據權變理論，人力資源管理是企業管理的重中之重，企業的所有的管理工作都應該圍繞人力資源管理展開。科學的人力資源管理的缺失是導致房地產企業營銷人員異動主要的內部原因：
2.2.1人員招聘過于隨意招聘是招賢納士的一個重要的環節，需要招聘方對招聘過程進行科學規劃，并跟蹤監督，但是，從我國的房地產企業營銷人才的招聘來看，基本上是來者不拒，應聘者進入企業以后，管理者才發現這些人才根本不適合地產營銷工作，這就使得企業招聘的沉淀成本增加。
2.2.2缺乏專業培訓房地產企業招聘營銷人員往往是招來即用，根本不會對其進行房地產營銷知識培訓，僅限于向新進的營銷人員介紹該樓盤的相關信息。這就使得一些不太了解房地產行業營銷的人員很快被淘汰掉，事實上，這種頻繁更換營銷人員的成本大大超過了對營銷人員的培訓費用。
2.2.3薪酬激勵缺乏吸引力目前，房地產企業營銷人員的薪酬基本上都是實行的底薪與激勵相結合的方式，營銷人員的最終收入與其營銷業績直接掛鉤。因此，在一些樓盤的銷售過程中，出現月入幾萬的營銷人員也就不足為奇。但是，由于底薪太低，就會增加營銷人員的工作的危機感，一旦出現業績不佳的情況，營銷人員的薪酬就會直線下滑，影響了他們對企業的忠誠度。
3.權變理論下房地產企業營銷人員異動的對策
