崗位分析精選(九篇)

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第1篇：崗位分析范文

作為***的一名新員工，通過三天來對于公司的短暫接觸，對公司的組織結構、工作流程、業務范圍和人員環境有了一個初步的認識，首先我對本人所處的發展支持部各個崗位做工作分析：

發展支持部人員構成除了直屬領導以外主要有三個職位：

文案、銷售內勤、行政文員

一、文案：

崗位名稱：文案所屬部門：發展支持部

直屬上級：行政人事部經理

工作職責：負責企業各種文字材料的起草整理工作及其它日常工作

工作內容：版權所有

1、負責整個企業需要整理及使用的文字、表格及各種書面材料的搜集、整合、撰寫；

2、配合領導及其它各部門作好企業規劃發展計劃及企業規章制度及各項工作計劃的編制完善工作；

3、作好企業形象及產品的宣傳推廣，準備文字材料，包括報紙軟文及宣傳品的策劃與設計；

4、組織并實施各種市場宣傳、新聞活動版權所有

5、作好企業年度工作總結即企業年鑒的整理總結；

6、配合企業發展要求及其它部門需要，組織、策劃公關活動及營銷活動；

7、處理日常性工作，完成經理交辦的相關的臨時性工作；

二、銷售內勤：

崗位名稱：銷售內勤所屬部門：發展支持部

直屬上級：營銷部經理

工作職責：負責營銷部日常工作處理及協助營銷部所有人員完成工作。

工作內容：

1、營銷部日常衛生的監督；

2、來訪客人的接待；

3、收發營銷部傳真；

4、每天整理市場部各人員的工作業績，分析匯總后，發到電子郵箱中上報徐總處；

5、整理、匯總、統計公司的銷售數據，確保數據分析的及時和有效；

6、收集匯總有關市場、同行業信息，及時反映市場和銷售費用狀況；

7、建立統一、完整的客戶檔案，對各種合同文本進行收集備案；‘

8、負責售后回訪電話的工作，并每二周對售后回訪電話進行總結分析，上報林總、徐總處；

9、負責各連鎖店訂單的預訂、發貨、退換貨及物料申請、發放等工作；

10、負責對區域內各連鎖店經理和其它機構的全面聯系；

11、負責部門內部的日常接待工作；

12、負責與美涂士與龍馬分銷商日常業務的聯系（包括：進貨、發貨、物料申請等）；

13、負責本部門與其它部門的溝通協調工作；

14、負責完成部門主管安排的其它工作；

三、行政文員：

崗位名稱：人事部文員所屬部門：發展支持部

直屬上級：人事行政部經理

崗位職責：

1、每月1—5日考勤的查核管理；

2、辦公用品的預算、采購及管理；

3、公司辦公用品、固定資產臺帳的建立；

4、負責招聘、解聘、培訓、辭職、協助考核及人動的相關手續；

5、協助各項會議、活動的通知和協調以及執行，會議的記錄和整理；

6、公司所有文件、資料、合同、檔案的保存管理

7、所有鎖匙的管理（財務部除外）；

8、報紙、信箋、郵件的收發；

9、文件、圖紙的打印、復印（打印的范圍：除財務之外），收發傳真；

10、公司文件及通知的發放、管理及記錄；

11、名片的印制登記及管理；

12、建立并管理物料倉庫和小倉庫兩本帳目，嚴格執行出入庫規定，定期對物品進行盤點；

13、負責與總部及好易各配送中心的溝通與協調；

14、負責與各廣告制作公司的溝通與協調；

第2篇：崗位分析范文

關鍵詞：文本挖掘；中文分詞；銷售類崗位；核心能力

隨著我國市場經濟的不斷完善和經濟結構的調整，現代服務業快速發展，銷售類崗位供需兩旺，此類崗位包括銷售員、推銷員、業務員、銷售代表、業務代表等，這些崗位有很多優勢，比如求職門檻低、收入高、機會多等；但也存在不少問題，包括工作壓力大、技能要求高、人員流動性大等.現階段，銷售類崗位信息已成為大學生就業、高校人才培養、企業人力資源等關注的焦點［1］.

1文本挖掘概述

互聯網時代大量的信息以網頁方式呈現，網頁內容又多以文本表示，傳統的信息檢索技術已難以適應海量文本數據處理.如何高效地從大規模文本資源中提取符合需要的數據，這就涉及到文本挖掘［2］.文本挖掘技術涉及多個學科，包括數據挖掘、自然語言處理、數理統計、可視化技術等，具體是指運用相關技術從文本數據中發現和提取隱含知識，形成用戶可理解的信息的過程，通常包括文本預處理、文本挖掘和質量評價等三個階段［3］.

2數據來源及質量

本次數據為智聯招聘的銷售代表崗位數據，招聘信息時間為2017年1月14日至2月13日共計31天，原始采集數據超過10萬條，以招聘標題、招聘企業、時間為去重依據，經過整理共有98970條招聘數據進入分析范圍.在SPSS中對空格統計，發現空格缺失值計數不足100，占數據量千分之一，故對缺失值采取不計入統計量處理.在SPSS中對數據進行描述性分析，沒有發現非常嚴重的異常數據.故總體而言，本次數據采集結果圓滿完成，數據質量較高，真實性較高.

3銷售類崗位招聘企業基本信息分析

3.1銷售類崗位工作城市分布

據圖1所示，招聘銷售類崗位的企業提供的工作地點主要集中在東南沿海區域，以京津冀、珠三角和長江經濟帶等發達地區為主，而在西部及東北地區分布較少.招聘崗位數量的多少一定程度上反映了地區經濟的發展熱度，也為應聘人員提供了就業區域參考.

3.2銷售類崗位最低學歷要求分析

圖2可以看出，企業招聘的銷售類崗位對學歷要求主要集中在大專層次，占比為40.3%，同時對學歷沒有任何要求的比率為43.2%，這就為大專及以下學歷的高等院校畢業生群體提供了有利的市場就業機會.而招聘本科及本科以上學歷要求的比率低于5%，可見高學歷層次的人才在選擇銷售類崗位就業時不具有明顯的學歷優勢.3.3工作經驗要求分析由圖3分析，工作經驗“不限”出現的頻率最高，占到總數的71%，其次為“1-3年”，占22%.企業招聘銷售代表崗位“不限經驗”和“1-3年”工作經驗的要求比率較高，充分說明銷售代表崗位入職門檻較低.

4基于文本挖掘的銷售類崗位人才關鍵詞描述及核心技能分析

通過對數據中的職業描述內容進行文本挖掘分析，利用Python中jieba分詞模塊編程，實現分詞處理，得到分詞后的詞類詞庫構建、詞性標注、詞頻統計、鄰近詞查找等.在分詞過程中使用了用戶字典功能，也對部分詞語進行了停用詞處理.

4.1銷售類崗位素質要求與崗位技能關鍵詞詞類與詞庫構建

對數據源中問卷開放性問題結果“職業描述”進行jieba分詞后，得到分詞和詞性標注，分別按照名詞、動詞和形容詞進行銷售類崗位專業關鍵詞詞庫建設.如表1所示，不論詞性，高頻詞往往都是銷售類崗位技能的核心關鍵詞.名詞一般表示銷售類崗位事務的中心，例如，“客戶”是銷售中的關鍵詞語，因為作為企業市場營銷活動和銷售都要以客戶為中心，作為銷售員要抓住客戶，為客戶做好服務等；動詞，也是表示銷售類崗位的行動核心，例如，“溝通”說明銷售人員要善于做好溝通工作，包括與客戶溝通、與其他崗位溝通等；同時，形容詞，也是表示銷售類崗位的達到程度，例如，“積極”表明銷售人員要有積極的行動、積極的心態和積極的表現等.

4.2銷售類崗位職位描述詞頻分析

銷售類崗位職位描述經過jieba分析后，完成詞頻統計，進行文本可視化畫出詞云圖，如圖4，圖中關鍵詞字體越大說明詞頻越高.由圖4看出，“銷售”“能力”“客戶”“負責”“培訓”等詞出現頻率較大，說明銷售代表一職要求從業人員擁有較強的銷售能力，能負責地為客戶服務，需要經過相應的崗位培訓.同時，“團隊”“產品”“完成”“經驗”等所占比例也比較大，這要求銷售代表應具有團隊協作精神，具有相關的銷售經驗，并能完成產品的銷售任務.

4.3銷售類崗位核心關鍵詞鄰近詞共現分析

利用jieba分詞中詞序功能，將“產品”和“能力”等確定為核心關鍵詞后，通過查找核心關鍵詞周邊鄰近詞，來分析核心關鍵詞鄰近詞共現結果，以此對職業描述進行深度精準挖掘.核心詞鄰近詞結果以表的方式呈現，經過Excel統計后，得到關鍵詞左右詞，如表2所示.在產品鄰近詞共現時，根據自然語言分析，產品左詞和右詞都有一定的實際意義，因此，對左右詞都進行了詞頻統計，見表3.根據統計結果，在產品左詞方面，“公司”“增加”“負責”“擴大”等是高頻關鍵詞，進一步體現出銷售類崗位人才要圍繞公司產品、著力增加產品銷量、負責產品市場，擴大產品銷售區域等.在右詞方面，“銷售”“推廣”“知識”“市場”“信息”和“宣傳”等是高頻鄰近詞，通過右詞可以了解到產品的銷售能力、產品的推廣方式以及掌握產品相關知識、認知產品信息、提高產品市場占有率等成為銷售類崗位的核心事務［4］.通過對上述左右詞精準分析，可以使從業人員進一步把握銷售類崗位核心事務，深刻認同企業產品思維并作出行動決策.在能力鄰近詞分析方面，根據自然語言判斷，能力主要是偏正結構，即左詞具有實質性含義，因此僅對左詞進行統計.由表4可得，“溝通”“學習”“抗壓”“協調”“分析”和“表達”等為高頻關鍵詞，說明在銷售類崗位上要具有溝通能力、學習能力、抗壓能力、協調能力、分析能力以及語言表達能力等等.這些鄰近詞精準分析可以讓從業人員充分理解崗位素質要求與關鍵技能點.

5結論和建議

第3篇：崗位分析范文

【關鍵詞】醫院；崗位設置；優勢；問題

醫院作為人才、知識密度較高的衛生事業單位，其工作重心是對人的管理。崗位設置管理制度作為事業單位人力資源配置與管理的重要內容，對醫院完善醫院現有的用人機制，開創人力資源管理新格局，促進人才的科學發展，調動醫院工作人員工作的積極性和創造性，充分發揮每個崗位的最佳效能，將醫院資源與人充分結合發揮出最佳的效用，并為醫院的長遠建設提供重要的人才保證，具有十分重要的意義。崗位指的是組織為了完成某項工作任務所設置的工作職位。醫院作為人才、知識密度較高的衛生事業單位，近年來紛紛進行了崗位設置管理工作。醫院的崗位設置指的是，醫院根據其自身業務需要以及醫務人員的個體需要，對工作人員定崗的過程，其內容包括對具體崗位的責任、工作的任務內容、擁有的權限，以及和其他崗位之間的相互關系的規定。這一人力資源管理改革措施，主要是解決了醫院如何向員工分配工作任務和職責的問題。現實中的醫院崗位設置管理工作既取得了一定的成效，給我們帶來了成功的經驗；也出現了一些不足和問題。

一、醫院崗位設置管理的優勢

醫院進行崗位設置，就是對其自身所需的工作崗位的分類和職能進行設計，并根據設計的崗位對醫務人員進行管理。醫院進行崗位設置管理工作，不僅是為了響應國家對事業單位崗位設置管理進行規范的政策，也是醫院開創人力資源管理新格局的內在要求。醫院的崗位設置為醫院營造良好工作環境，進行崗位等級設計、調動工作人員積極性、完善績效考評和創新收入分配制度奠定了基礎工作，其具體表現在以下幾個方面。

1.崗位設置為醫院營造了公平、公正的工作環境。根據相關文件的規定，衛生事業單位在選人時，應該采用公開聘用的制度，這就能有效的減少和杜絕人事腐敗現象的發生，為醫務工作人員營造一個相對公平的環境，有利于醫院工作人員素質的提高和醫院的良性發展。而崗位設置直接關系到聘用制度的實現，因此醫院要想加強醫院崗位管理，推行公開聘用制度，要必須從規范崗位設置開始。因此，我們可以認為崗位設置能有效的為醫院營造公平公正的工作環境。

2.崗位設置能夠調動醫院工作人員的工作積極性和創造性。醫院通過崗位設置能夠建立醫院、科室、崗位三者間層層遞進的責任制度，明確了每個崗位所需的任職條件，該履行的責任義務及擁有的權限。崗位設置完成后，各醫務人員能夠權責分明，崗位之間配合協調，保證了本崗職能的充分實現，各崗位的工作人員都圍繞各自的職責和醫院的中心進行工作，建立了“以病人為中心”的服務理念，強化了各級各類人員的服務意識，大大提高了醫務人員的工作積極性和服務水平，同時也對那些存在醫德醫風問題的工作人員進行了有效的鞭策。另外，通過崗位設置實現了崗位要求與員工能力之間的良性匹配，使員工能在崗位上充分的運用和發揮其自身所具有的知識才能，能夠最大的調動起醫務人員的創造性，增加醫院在拔尖人才、科技水平、特色專科的發展后勁，使醫院整體獲得最大效益。

3.崗位設置有利于醫院完善績效考評體系。崗位設置完成后，強化了醫院的競爭機制，醫院會根據工作人員所在的崗位對其的工作績效進行考評，在學科、人才等方面進行優勝劣汰，并將薪酬與績效緊密聯系。這種與醫院經營管理模式相匹配的績效考評體系，通過客觀、公正的績效評價，建立和完善了新型的績效考評模式，極大的調動了員工的工作熱情，強化了醫院的經營意識，促進醫院的業務量的提升，實現了醫院目標、科室目標和個人目標的統一，并有效的降低運營成本，促進醫院整體效益的不斷提高。

4.崗位設置是醫院崗位管理的基礎。崗位是醫院為了完成某項工作任務所設置的工作職位，是醫院進行人員聘用的基礎。崗位設置使醫院實現了按崗聘用，明確了醫務人員與崗位之間的相互關系，為合同管理創造了基礎條件。由于崗位設置直接關系到聘用制度的實現，因此醫院要想加強醫院崗位管理，推行公開聘用制度，就必須從規范崗位設置開始。另外，崗位設置是醫院人事制度改革的基礎性工作，已經成為醫院醫務工作人員公開招聘、崗位培訓、競聘上崗、崗位收入分配、崗位績效考核的重要參考依據。

5.崗位設置推進了醫院收入分配制度的改革。原有的醫院收入分配制度實行的是職務等級工資，所獲的工資待遇隨人走。醫院在崗位設置完成后，建立了崗位績效工資制度，根據人員所應聘的崗位要求來確定其所在崗位的工資待遇，實現了工作人員的“崗變薪變”。因此，突出崗位設置的激勵功能，是醫院在收入分配制度的一個重要創新，也是實現醫院收入分配制度改革的重要保障。

6.崗位設置為醫院的長遠建設提供重要的人才保證。醫院進行崗位設置后，會使人才規劃逐步明晰，有利于提高醫院人才培養的計劃性。崗位自身的要求會使員工意識到參加各種不同類型的繼續教育學習的重要性，而競爭壓力的增強更會迫使他們提高職工的理論知識水平及業務處理能力。同時，醫院也會開始關注對員工的發展和職業生涯規劃，改變了以往的個人被動參評，轉作由職能部門主動加以指導，這大大的增強了人才培養的規范性和計劃性，為醫院的長遠建設提供了重要的人才保證。

二、醫院崗位設置管理存在問題分析

1.人才資源配置不夠科學。醫院作為人才、知識密度較高的衛生事業單位，其工作內容是憑借其專業技術向社會提供公益服務。因此，醫院在崗位設置的過程中，應該以專業技術崗位為主，專業技術崗位應該不低于醫院總人數的70%。然而，在現實中的一些醫院，由于專業技術人才的缺乏，使得醫院的專業技術人員比例嚴重失調，其占比例遠遠低于標準；另外，還有一些醫院通過降低工勤人員比例來達到標準，這樣專業技術人員的數量非但沒有增加，反而還需要在從事專業技術工作的同時去從事工勤工作，使得他們的專業技術能力無法得到有效發揮。

2.人才結構不夠合理。按照國家的有關文件，我國地市級以上的醫院，專業技術人員的高級、中級、初級崗位比例為1：3：6。然而，現實中的一些醫院，存在初級崗位人員較少，高級、中級崗位超編，這不利于醫院的長遠發展。其次，還有一些醫院與其同級別醫院的要求還有一定的差距，人才隊伍整體學歷結構層次較低，高層次人才及學科帶頭人建設嚴重不足，醫院極度缺乏在國內外有一定影響的創新型人才。另外，大部分醫院不能夠形成一個強有力的人才梯隊，存在斷層現象，人才隊伍也難以形成正常的良性補充、更替和完善。

3.職工晉升機會較少。由于我國醫院組織架構基本上都是金字塔結構。醫院的基層的工作人員較多，而管理人員崗位和高級職稱員工卻較少。崗位設置后，員工的晉升機會大部分來自于醫院內部出現的自然減員，如退休人員退休所騰出的崗位。而這種較少的晉升機會是無法滿足滿足廣大員工的發展需要，金字塔底部的員工感到自己要想進入到金字塔的上部是遙遙無期的，這會大大的降低他們的工作積極性，甚至會發生消極怠工的現象。

參考文獻

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[2]孫海亭.醫院崗位管理初探[J].醫師報.2008（12）

[3]陳志強，徐衛國.基于戰略轉型背景下的公立醫院專業技術崗位設置管理的研究[J].中國醫院，2007：11（4）

[4]林琦遠，趙鐵志，陳玲.醫院流程化進階管理模式下的人力資源管理[J].中國衛生事業管理.2006，2：93～94

第4篇：崗位分析范文

羅紹明（1972-），汕頭市濱職業技術學校，高級講師。

摘 要：本文對汕頭中職學校會計專業學生就業崗位及崗位適應情況進行調查研究。在對中職學校會計專業學生就業崗位及崗位適應情況進行調查的基礎上，匯總了解當前中職學校會計專業學生就業崗位及崗位適應情況，反映出當前中職學校會計專業課程體系設計與專業課教學中存在的問題，規劃設計中職學校會計專業的課程體系，并提出實施專業課教學的建議。

關鍵詞：社會調查；會計專業；崗位適應

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1005-1422（2014）03-0127-02

本次調查旨在通過對中職學校會計專業學生就業崗位及崗位適應情況進行調查，了解當前中職學校會計專業學生就業崗位及崗位適應情況，了解學生在崗位工作中會計專業知識的運用情況以及學生對中職學校會計專業教學、實訓、技能考證等方面的看法與建議，從而反映出當前中職學校會計專業課程體系設計與專業課教學中存在的問題。在此基礎上，科學地規劃設計更能適應崗位需求的會計專業課程體系，并采取措施有效實施會計專業課的教學與實訓。

一、調查方法與對象

2013年5月至6月，本課題組對汕頭市濱職業技術學校、汕頭市外語外貿職業技術學校等中職學校會計專業2009級、2010級的學生進行了為期1個月的“中職學校會計專業學生就業崗位及崗位適應情況”的調查。

本次調查采用問卷調查法，由各學校專業課老師聯系已畢業并就業的2009級、2010級學生，通過郵寄或邀請回校交流等方式發放調查問卷70份，收回有效問卷63份，有效問卷回收率為90%。

二、調查資料分析

1.就業面廣、崗位分散、專業對口率較低

本次調查結果顯示，有65%的被調查學生就業于其他崗位，就業于會計、出納崗位的學生只有19%與6%，會計員、出納員、記賬員、收銀員等四個崗位（說明：這四個崗位應是會計專業對口就業崗位）的就業比率合計為32%（見圖1），這表明中職學校會計專業學生的就業面較廣，崗位分散，專業對口率較低。

圖1 中職學校會計專業學生工作崗位情況

2.選擇就業崗位的首要條件是工作環境

本次調查結果顯示，有近44%的會計專業學生選擇就業崗位的條件是工作壓力小，多數學生首選“辦公室文員”類崗位，認為該類崗位環境舒適、工作壓力小、工作輕松，而考慮專業對口的學生只有25%（見圖2），然而絕大部分學生對當前工作是滿意的，占比78%，不太滿意的學生只有22%（見圖3）。這一方面與中職學校會計專業學生以女生為主有關，女生占比在90%以上；另一方面與當前大部分學生屬于獨生子女，家庭環境較為優越，不太能吃苦有關。

圖2 中職學校會計專業學生選擇工作崗位的條件

圖3 會計專業學生對當前從事工作的滿意程度

3.能運用到所學專業知識的比例較低

本次調查結果顯示，有近6成的學生在工作崗位中沒能運用到所學專業知識（見圖4），在所運用到的知識中“其他知識”占比最高，為40%，其次為會計電算化（32%）與手工記賬（30%）（見圖5）。這與會計專業學生就業面廣、崗位分散、專業對口率較低息息相關。從另一角度來看，表明中職學校會計專業在加強會計專業知識教學的同時還應拓展學生的專業視野，培養學生的團體合作、職業道德、溝通交流等方面的能力。

圖4 是否運用到所學專業知識

圖5 應用到的具體專業知識

4.加強實訓教學應是會計專業教學改革的重中之重

本次調查結果顯示，學生對會計專業課程的實訓教學抱有非常大的期望，從基礎會計、財務會計到會計綜合實訓課程，每門課程都希望學校加強實踐性教學（見圖6）。

圖6 會計專業應加強哪些方面的實訓教學

?就業指導?中職學校會計專業學生就業崗位及崗位適應情況調查分析

5.技能證書獲取與考證需求存在較大的差異

本次調查結果顯示，學生會計專業技能證書的獲取率不算高，會計專業課程技能證書與會計電算化證書是獲取率最高的，占比均為48%，會計從業資格證書作為從事會計工作的準入證，其獲取率只有38%（見圖7）。與技能證書獲取率相對應的是學生對考證的需求是很高的，會計從業資格與會計電算化考證是學生一致的需求，分別占到78%和67%（見圖8）。

圖7 會計專業學生已取得技能證書的情況

圖8 會計專業應組織學生參加哪些技能證書考試

三、調查結論與建議

1.加強會計專業實訓教學，有效提升學生的實操技能

實訓教學是培養學生會計專業操作技能最有效的方式之一。加強專業課的實訓教學，提高學生的實踐操作能力，更好地適應崗位工作需要，從而有效提高專業對口率。為此，學校一方面應重視會計專業實訓室，尤其是仿真實訓室的建設，另一方面應加大師資隊伍的建設，進一步提高教師的實操技能。

2.多組織會計專業技能考證，為學生選擇專業對口崗位創造條件

調查結果顯示，學生會計專業技能證書的獲取率不算高，尤其是會計從業資格證書的獲取率更低，這直接影響了學生就業對口的會計工作崗位。因此，學校應加大組織會計專業技能考證的力度，每年多次組織考證，更好地適應學生的需求，也為學生獲取專業技能證書創造條件。

第5篇：崗位分析范文

關鍵詞 人崗匹配 崗位管理 “毛巾理論” 供給側改革

一、研究的背景與意義

人力資源是企業內部最重要、最寶貴的資源，帶動了整個企業的發展，因此被稱為企業的“第一資源”。我國中小企業在受到經濟環境、政策變化以及人才、市場等多方沖擊下，行業整體受到了很大的影響，特別是自2016年下半年起，各種原材料成本費用持續上漲，從石油、鋼鐵到紙張，無不價格飆升。不僅是國內企業受到嚴重的影響，國外各類企業也遭遇了業績的大幅下滑。在政策與經濟下行的壓力下，大多企業正面臨著巨大的挑戰，需要在謀求轉型時，通過提高自身人才利用效能，更好地發揮人才優勢和能力，滿足企業崗位工作，從而突破當前的困境，是當前關注與研究的重點問題。

另一方面，自2015年開始，主席在中央經濟工作會議上明確提出了“新常態”的觀點，認為我國經濟將向分工更為復雜且結構更合理的新常態經濟模型轉變。同時，從2016年開始，去產能與供給側改革也是當前經濟改革的兩個主要方向。而在這個大背景下，國內的中小企業如何能夠適應新常態環境，需要增強意識，轉變觀念，加快梳理經濟和管理的思路。雖然當前大部分企業對崗位管理都十分重視，但新常態經濟環境下，人才市場競爭愈加激烈，對于企業崗位管理的要求也逐漸提高。特別是供給側改革，要求企業自身提高需求和服務的水平，充分使用科學、完整的崗位分析及人才測評的方法。同時，這也是當前在全球經濟不景氣，經濟形勢不好且受到國內其他因素沖擊的不利背景下，能夠切實提高效益，走出新局面的根本措施。因此，采用科學的方法和理論進行供給側改革下的人才崗位優化，是本文要考慮的主要問題。

2016年是“十三五”規劃的開局之年，當前已經步入2017年。因此，如何在這個緊要關頭，結合當前的經濟形勢和自身特點，走出一條企業人力成本提升、人崗匹配的新路線，以徹底解決在當下供給側改革以及面對新常態經濟環境下的挑戰，是無數中小企業的巨大課題。本文即以此為研究對象和研究背景，提出了“毛巾理論”模型。同時，結合理論，以公司為案例，充分闡述了“毛巾理論”的原理和計算方法，并對崗位匹配的模型進行了論述，采用數據分析的相關方法和理論，為公司提供理論和數據依據以及分析結果，從而為其經營管理者提供決策的依據，以充分滿足人力資源與崗位匹配的需要。

二、相關概念與支撐理論

（一）基礎概念

1.人崗匹配。人崗匹配就是根據個體間不同的素質及特點，將人員安排在最合適的崗位上，為崗位挑選最合適的人選。具體有兩層含義：第一，崗需其才，即該崗位需要具備一定素質及能力的員工；第二，人適其崗，即員工可以完全勝任該崗位。其核心是使人崗的匹配達到最合理的狀態，即員工在該崗位上能發揮自身能力的同時，該崗位也能給員工以最大的滿足，從而獲得績效最優、雙方滿意的結果。

2.崗位管理。崗位管理是以企業戰略、員工素質、企業環境、企業規模、技術含量、企業發展等因素為依據，通過對崗位的分析、設計、配置、培訓、規劃、考評、激勵與約束、調整等一系列的過程控制與監督，實現因崗擇人，并在人員與崗位的互動過程中實現員工與崗位、員工與員工之間的最佳配合，以發揮企業中人力資源的最大效用，促進企業的不斷發展，最終實現企業的戰略目標。

（二）“毛巾原理”理論及應用

1.“毛巾原理”的概念。所謂“毛巾原理”，其引入的現象是平常人們在洗臉時，一般情況下，成年人用大號毛巾，兒童用小號毛巾，這樣毛巾和使用者的臉型的大小是對應的。如果不按這個要求，使成年人用小號毛巾，其就要翻來覆去地擦很多遍才能全面擦完；而兒童如果用大毛巾，就會費過多的水把毛巾擰濕，而且其力氣小，無法將毛巾擰干，時間上和力氣上都要花大量成本。因此，無論是過程，還是結果，這樣反常規地使用都會造成不佳的使用體驗和結果。

這反映在企業管理中，就是高級人才要分配到高級崗位中。對于學歷高，能力強的管理人才，如果放在基層，從事體力勞動，可能幾年的錘煉也不如一線一個工人一個月的效率高；而能力較差或者經驗不夠豐富的勞動者，如果要硬生生地推向高級領導崗位，可能位置到了，思路和視野都跟不上，這就是人崗不匹配的現象。因此，“毛巾原理”本質上就是企業人崗不匹配情況下，通過一定的方法將其改正完善到人崗匹配的高效狀態下。

2.“毛巾原理”中反映的位匹配。對于“毛巾原理”中反映的問題，在管理學中就是人崗匹配的問題。其給我們在管理上的啟示：合適的崗位用合適的人，合適的人用在合適的崗位上，避免小馬拉大車或大馬拉小車的資源不匹配情況。從供給側上企業要根據市場需求去生產，合理、精準地使用社會資源，避免需求小而供給多，造成社會資源的浪費。

在企業管理中，人崗匹配應處于所有崗位管理活動的中心，崗位管理的活動都應圍繞著這個中心進行。而“毛巾原理”就是解決這個問題的有效方法，人崗匹配應當既是崗位管理的起點，又是崗位管理的終點，其最終目的是要達到員工與崗位的匹配，提升組織的整體效能與競爭力。

（三）供給側改革的相關理論

1.供給側改革的提出。2015年，在中央財經領導小組全會上，第一次提出了對于經濟實行供給側改革的概念。供給側改革的提出顯示高層的經濟判斷和治理思路出現調整，出口、投資、消費“三駕馬車”的提法正逐漸淡化，供給側改革將成為未來一段時間的重點。

2.外延和內涵。主席在前段時間召開了重要領導小組會議，在會議上提出要提供高質量的供給產品，同時供給速度也要提高，要將改革的重點放在供給側結構性上，重點提升供給的品質和速度。在當前“供需錯位”的現象下，供給側改革有兩個目標需要實現：一是有些行業的生產要素并不能完全地被有效利用，要試圖將未能利用的要素變為生產動力；二是為處于高速發展階段的行業提供充足的資本、勞動力、資金和技術上的支持。

3.能級對應原理。能級對應原理就是在人力資源管理過程中，必須根據組織成員的能力強弱情況對其崗位和工作進行安排，使員工能力得到最大程度的發揮，組織工作得以最好的完成。

組織機構中不同環節與層次的員工所處的地位是有差別的，不同環節和層次的員工對組織目標完成所起的作用也是不相同的，但所有環節和層次的人員對整個管理過程都是必不可少的，都是為完成組織目標而必需的組織結構元素，在實際管理過程中，能力的差別是必然、客觀存在的。因此，管理者必須根據員工能力的差別，設置不同的管理層次，制定不同的工作任務和職責，配置不同的薪酬和權力范圍，使所有不同能力的員工在所適合的崗位上展現自身最大的能力與價值。

三、基于“毛巾原理”的人崗匹配的問題與解決

（一）人崗匹配的意義

企業崗位管理中的人崗匹配的意義主要有以下幾點：

1.人崗匹配是企業順利實現戰略目標的重要保障。企業只有達到人與崗位的合理配置，才能保證企業各項工作的順利開展以及各個環節的順利進行，更好地落實企業的各項發展戰略，最終順利實現企業的戰略目標。

2.人崗匹配是促進員工素質不斷提高的強大動力。企業會不斷增加新的崗位或者對原有的崗位要求進行調整，進而對崗位所在員工的素質提出了新的要求，從而實現了員工素質的不斷提高。

3.人崗匹配是企業內部競爭公平的有效途徑。人崗匹配將競爭的起點公平、規則公平與結果公平這三者進行統籌考慮，有助于實現組織內部的公平競爭，提高組織的效率，從而保證企業的健康、持續發展。

（二）基于“毛巾原理”的企業員工崗位管理模型設計與計算

1.企業人崗匹配度的計算公式。設員工能力為A（各個要素為Ai），對應的崗位要求為B（各個要素為Bi），xi是根據崗位要求Bi的情況對于員工能力Ai評價的分數。其中，i=1，2，…，m。具體如表1所示：

設員工的職業期望為C（各個要素為Cj），對應的工作滿意度為D（各個要素為Dj），yj是根據職業期望Cj的情況對于工作滿意度D1評價的分數。其中，j=l，2，…n，具體如下表2所示：

設員工能力與崗位要求相匹配的權重為P，員工的職業期望與工作滿意度相匹配的權重為Q，并有P+Q=1

設xi對應的權重為Wi（i=1，2，……，m），并且：

設yj對應的權重為Wj（j=1，2，……，n），并且：

由此得出，該崗位的人崗匹配度為：+

2.基于“毛巾原理”的模型設計。根據“毛巾原理”的基本思想，本文設計了崗位匹配的模型，如圖左邊相當于毛巾的使用者，右側相當于毛巾本身，從這兩個角度分析人崗匹配。員工方面包括員工素質和職業期望兩方面的因素；崗位方面包括崗位要求和工作滿意度兩種因素。其匹配模型如圖1所示。

從圖1可以看出，對使用者（員工）和毛巾（崗位）分別而言，員工素質的情況決定其職業期望，不同素質的員工對于自己業的理性期望是不同的；而職業期望也會督促員工向著期望目標不斷努力，從而提高了員工的素質。崗位要求的合理程度影響工作滿意度的高低；而工作滿意度及時反饋給企業，企業通過分析具體情況，會對工作要求內容作出一定的調整，從而使員工和崗位都能不斷努力，逐漸提高。

從員工和崗位的匹配角度來看，員工的素質應符合崗位的具體要求，通過達到崗位的具體要求體現出員工的素質，達到員工素質與崗位要求的匹配；工作滿意度應滿足員工的職業期望，通過滿足職業期望體現出崗位的價值，達到職業期望與工作滿意度的匹配。通過這兩組匹配達到員工與崗位的全面匹配，從而最終實現人崗匹配。

3.人員配置。通過對崗位要求和員工素質的分析以及員工職業期望與崗位可提供條件的比較，然后結合人崗匹配度計算方法，對各個應聘者與崗位的匹配程度進行計算，并將結果進行排序，最后通過結果進行人員配置。

四、結論與展望

（一）本文總結

2014年底，主席在中央經濟工作會議上提出了明確的新觀點，認為我國經濟將向分工更為復雜且結構更合理的供給側改革以及新常態經濟模型轉變。而在這個大背景下，人力資源是企業內部最重要、最寶貴的資源，帶動了整個企業的發展，因此被稱為企業的“第一資源”。在受到經濟環境、政策變化以及人才、市場等多方沖擊和政策與經濟下行的壓力下，我國中小企業中的大多企業正面臨著巨大的挑戰，需要在謀求轉型時，通過提高自身人才利用效能，更好地發揮人才優勢和能力，滿足企業崗位工作要求，提高人崗匹配程度，從而突破當前的困境，是當前關注與研究的重點問題。本文研究內容為理論與案例并重，首先根據人崗匹配的需求提出了“毛巾理論”，然后根據這個理論對于當前人崗匹配的現狀和問題進行充分的分析，對于人崗匹配程度的計算、模型設計和人員配置進行了充分的論證，再根據這個理論模型，結合企業公司進行詳細的分析，對于公司的崗位管理問題和現狀進行了深入的分析，同時給出了解決思路以及結果驗證，并結合當前的供給側改革的背景對于優化給出對策。

（二）研究展望

由于筆者知識水平和資料的有限，本論文還存在一些不足的地方。未來的研究可將文化差異、經濟水平、國家政策等因素放在一起構建模型，從計量經濟學的角度考察這種差異性的本質。最后，未來的研究還要圍繞企業、公司服務市場的創新，包括產品創新、盈利模式創新等全方位的創新。

（作者單位為陜西西鳳酒股份有限公司）

參考文獻

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[6] 邢志剛.淺談企業崗位管理方式[國信][J].山西建筑，2017（11）：268

第6篇：崗位分析范文

在新經濟環境下，企業人力資源管理工作面臨新的挑戰。對于企業而言，人力資源是其發展的重要資源，人力資源在推動企業發展中起著重要的作用，企業要認真研究如何進行崗位匹配，如何在崗位匹配背景下進行人力資源管理，創新人力資源管理，發揮人力資源優勢，促進企業的不斷發展。

關鍵詞：

崗位匹配；人力資源管理；策略

基于崗位匹配進行人力資源管理才能保障人力資源管理的質量與效率，傳統的人與崗位匹配著重于為某一特定工作的崗位挑選恰當的人選，這種崗位匹配管理方式存在一定缺陷。人與組織的有效匹配，需要研究運動特點與組織特點，研究其相互影響，相互依存的關系，只有這種匹配才能增強員工的工作忠誠度和崗位工作熱情，才能提高組織的效能。企業要積極創新傳統人與崗位匹配的模式，實現人與組織的合理有效匹配，從而促進人力資源管理工作的有效發展。

一、根據崗位特點進行人員配置，根據人才特點進行崗位選擇

企業在招聘人才，應用人才的過程中，需要遵循公平競爭的原則，無論是對外招人，還是對內選拔人才，都要研究崗位特點，根據崗位特點進行人力資源管理配置，這樣，才能實現崗位與人員的合理配置，才能有效提高企業員工的工作的積極性，企業才能真正發現或者是培養出具有高質量的崗位人才。企業進行人力資源管理，必須研究崗位特點，根據崗位特點進行人才的合理配置，這樣才能保障人盡其才，才能有效提高企業人力資源管理的效果。另外，企業在對人才安排工作時，也要研究人才特點，選擇最適合他們的崗位，做到任人唯才，在安排人力資源時，要根據人才特點，為其選擇合適的崗位，這樣才能保障人才應用的合適，才能通過有效的崗位匹配，發揮人才的優勢和長處，才能揚長避短，對人力資源進行合理高效的配置，才能充分發揮個體人才的創新意識和創造潛能，有效提升企業人力資源管理的效果。

二、完善薪資獎勵制度

為提高員工工作積極性，充分發揮員工的創造性，企業會通過評比方式，對員工的工作成效進行衡量，根據工作成效為員工發放工資，并會通過年終獎勵的方式對部分員工進行獎勵，以薪資獎勵方式提升員工工作的積極性。但對于一些具有探索性的創造工作崗位而言，員工的工作量是很難衡量的，企業的薪資獎勵方式必須根據崗位特點進行創新，這樣才能更好地發揮崗位員工的工作積極性與創造性。企業要將崗位員工的薪資獎勵與團隊績效進行掛鉤，與個體員工的工作績效進行掛鉤，并通過目標激勵、榮譽激勵和榜樣激勵及情感激勵等多種方式對員工進行激勵，只有針對員工的崗位特點，有針對性地、建立完善薪資獎勵制度，通過物質激勵與精神激勵相結合的方式對員工有效激勵，才能有效提升員工工作積極性和創造性。依據員工崗位情況創新薪資獎勵制度，基于崗位匹配進行人力資源管理不能簡單地將薪資獎勵機制定義為工作做得越好，報酬獎勵就越高，這會增加企業員工的工作壓力，不利于企業崗位的穩定發展，企業只有創新薪資獎勵制度，積極提升崗位工作的吸引力，才能實現崗位匹配的高效性，實現人力資源的有效管理。

三、企業要保證人才與崗位的合理匹配

企業人力資源管理部門的管理人員在進行人力資源管理中，要認真考慮人力資源與崗位需求問題，保障人才與崗位的合理匹配。企業人力資源管理相關人員，要對人力資源情況與崗位需求情況進行研究分析，做好相關規劃工作，爭取人崗能夠做到合理的匹配，把人崗匹配融入到企業的每一個崗位中，以保障企業人力資源的合理配置。在企業中，會因為某項特殊的事情設置一些特殊的崗位，企業在設置崗位的時候，要對崗位工作的特點，進行研究，并研究員工的工作能力和個性特點，為合適的崗位配置合適的人才。人力資源管理者在匹配崗位時，要充分考慮員工的工作態度，職業態度，工作經驗，個人興趣和工作能力等相關因素，綜合對人才情況進行分析，通過調查評價，對員工能夠勝任某些崗位進行準確的判斷，這樣才能有效保障因人設崗，才能保障在崗位中，員工的工作潛能能夠得到有效挖掘。企業要根據人才特點，將不同的人才合理安排到不同的崗位上，以充分挖掘員工的創造力，提高工作效率，提升企業人力資源的管理的針對性和效率。

四、企業要加強人力資源的培訓活動

加強員工培訓是保障和促進人—崗匹配的重要方式，通過員工培訓可以有效提升崗位的匹配度，能夠提升員工工作技能，使員工能夠更好地勝任工作崗位，從而提高生產效率，促進企業有效發展。基于崗位匹配進行人力資源管理必須要重視員工培訓工作。每年，企業都需要為員工提供培訓的機會，并積極鼓勵員工進行相應工作崗位的培訓工作，以提升員工工作的勝任能力，為員工有效發展提供保障。對員工的培訓需要因地制宜，因材施教，企業通過組織不同層次，不同類型的培訓活動，有效提高員工的工作能力，使員工能夠更好地適應自己的本職工作。

五、結語

新形勢下，企業要積極創新人力資源管理策略，基于崗位匹配進行人力資源的創新管理，企業人力資源管理者要有崗位匹配的人力資源管理意識，要能夠根據崗位特點根據人員情況實現人—崗有效匹配，要通過崗位匹配以充分發揮員工的工作積極性和創造性，從而有效推動企業的發展。

作者：張紀元 單位：九江職業大學

參考文獻

第7篇：崗位分析范文

全區現有信貸崗位人員2，612人，其中:聯社機關信貸人員461人，占比17．6%，分社信貸人員2，151人，占比82．4%;學歷情況，按全日制學歷統計:本科以上(含)人員201人，占比7．7%，大專以上(含)686人，占比26．3%，中專以下(含)1，725人，占比66%;按現有學歷統計:本科以上(含)人員567人，占比22%，大專以上(含)1，453人，占比56%，中專以下(含)592人，占比23%;年齡情況:40歲以上人員148人，占比6%，35歲以上1，475人，占比56%，30歲以上209人，占比8%，25歲以上720人，占比28%，25歲以下60人，占比2%;從事信貸崗位工作年限情況:從事信貸崗位工作15年以上69人，占比3%，10年以上863人，占比33%，8年以上879人，占比33%，5年以下801人，占比31%;聯社機關信貸部門經理84人，本科學歷31人，從事信貸崗位年限最長18年，擔任信貸部負責人年限最長12年。

二、新疆自治區農村信用社聯社信貸人員的工作現狀分析

(一)信貸崗位人員巨大的工作壓力來自巨大的客戶群體產生的業務量。新疆信用社各項貸款余額中至少80%系“三農”或涉農貸款，由一線信貸崗位人員負責投放、回收;全疆現有信貸崗位人員2，612人，平均每縣(市)聯社機關信貸崗位人員至少3人，84家縣(市)聯社計252人，1，047個網點機構分社主任兼職信貸員計1，047人，剩余的1，313人為鄉(鎮)信用社單純從事信貸員工作人員，如果按分社主任可承擔半個人員的信貸員計，單純從事信貸員工作人員數(僅以數字計)為1，836人，則各項貸款余額中的639億元，每位一線信貸人員要承擔幾千萬元的管理工作，農貸多集中投放，一線信貸崗位人員每天最多經手信貸資金可達數百萬元，辦理數十筆貸款業務。

(二)固化的業務辦理軌道不斷僵化信貸崗位人員的工作思維。雖然近年來崗位輪換工作力度不斷加大，但鄉(鎮)信貸崗位人員近60%為本土80%生長于鄉(鎮)，同時，由于本土生長，對當地農牧戶一是人頭熟;二是農業生產周期熟;三是啥時急用資金的時間熟，另外農牧戶貸款的方式信貸業務辦理的程序幾乎沒有增添新的規定要求，通過“三熟”及傳幫帶很容易步入農貸投放業務辦理軌道，并因為重復進而熟知熟練，在此基礎上周而復始，成為習慣。2005年銀監局要求農村信用社實施貸款五級分類，一項重要的工作內容就是按五級分類要求建立新的農戶經濟檔案，有別于以往的信貸檔案信息收集給農村信用社長期習慣的信貸業務工作帶來巨大沖擊，但因為是強制實行，最終完成了工作;2010年區聯社信用工程辦要求各聯社加強信貸基礎性工作，將五級分類要求的側重于定性分析農戶經濟檔案信息增加為定性定量并重的檔案信息收集，由于此次為非強制實行，多數聯社以種種理由遲遲不開展新的農戶經濟檔案建立工作。上述兩次工作變革，說明信用社信貸崗位人員對于固化的業務辦理軌道因熟悉而依賴并在不斷走向僵化，嚴重影響信貸管理工作質量提高。

(三)快速增長的信貸規模與信貸崗位人員信貸管理理論水平提高不相適應。從統計數據分析:一是信貸崗位人員理論基礎薄弱，全區2，612名信貸崗位人員，按全日制學歷統計:本科以上(含)人員201人，占比7．7%，大專以上(含)686人，占比26．3%，中專以下(含)1，725人，66%，雖然一個人的學歷不能說明一個人的工作能力，但除非認真持續地堅持理論知識學習、注重總結實踐經驗，否則很難有很大進步。高樓大廈平地起，五層樓的地基決撐不起十層的高樓，就是這個道理;二是傳統信貸業務辦理制約管理思路拓展;三是繁重的業務量擠占了主動繼續學習的時間，至少60%的聯社信貸業務前后臺未分離，信貸業務崗位人員在完成了白天的工作任務之后，還要利用下班后的時間拓展維護新老客戶;四是一線信貸人員接受到的新理論新知識被動培訓也很少，多數一線員工自從事工作以來未接受到任何業務理論培訓，區聯社的培訓觸角很難延伸至一線員工，而各聯社基本不開展二次培訓;五是后續學歷學習質量很難考量，雖然按現有學歷統計:本科以上(含)人員567人，占比22%，大專以上(含)1，453人，占比56%，中專以下(含)592人，占比23%，但一方面后續學習無論從教還是學流于形式成分占比很大，另一方面短期且不扎實的理論知識會很快被繁重大量的業務工作吞噬，基本處于還未在實際工作中發揮即被遺忘的境地;六是長期相同的工作崗位業務辦理是理論水平不提高的一個重要原因，即使學習了新理論，但由于業務模式化以及客戶群體要求基本不變的現狀，新理論無用武之地，久而久之，無人關注重視理論水平提高的問題。

(四)協管員權力膨脹基于存在信貸員這塊適于其生長的土壤。由于信貸崗位人員承擔巨大工作量，由于信貸崗位人員理論知識掌控量低且不思變革，由于“三熟”導致的對貸款客戶的貫性判定，由于貫性判定固化進而可以放心地交出去，等等，這一切都是導致協管員權力膨脹生長的原因，全區協管員7，439人，是信貸崗位人員的2．8倍，是一線信貸崗位人員1，836人的4倍，如果放任協管員權力膨脹生長，無論是對其管理還是對信貸資金管理，后果都不甚設想。尼勒克案件就是這一問題的說明，另外，烏什縣聯社也存在這一問題，甚至農牧戶貸款額度的確定都由協管員認定，實地調研中，有一名鄉(鎮)信貸崗位人員，當問及是他了解農牧戶的家庭經濟情況多還是協管員多時，這名信貸崗位人員不假思索地說是協管員了解的多。協管員權力膨脹生長，變信息反饋義務為決定信貸投放權力，越徂代苞，給信貸資金安全運營埋下重大隱患。

三、提高信貸崗位人員工作水平地對策建議

(一)必須強制時間強制內容加強理論學習、培訓。業務競爭的終極底線是崗位人員的綜合素質，而綜合素質提高不能替代的途徑或基礎是理論知識，各聯社應強制時間強制內容，堅持不懈加強對信貸崗位人員的理論學習、培訓工作，最終達到舉一反三、觸類旁通，有效、高效解決信貸管理工作存在問題的目的。

(二)加大向信貸崗位輸送優秀人才政策傾斜力度。改變以往什么業務都做不好就去做信貸業務的惡性用人思維，多舉措多角度綜合考量人員的能力、水平，堅決把優秀人才輸送到一線信貸崗位上，把好信貸關口，實現最大經營利潤。欣聞近期且末縣信用社開展了一次全員綜合考核，由信貸部門首先挑選崗位人員，然后再由其它部門選擇剩余人員。相信高投入高回報，杜絕僥幸心理。

(三)要進一步明確信貸員與協管員的職責義務，增強弱化直至讓協管員退出信貸管理思想意識。對于業務量大一時難以完全由信貸崗位人員掌握貸款“三查”所需信息的，可明確協管員只有義務反饋貸款客戶經濟變動情況信息，沒有參與決定貸給誰貸多少的權力，進一步明確，對貸款投放前的調查及直至將貸款收回過程的管理，是信貸崗位人員的職責和信貸管理工作的全部內容，換言之是保證信貸資金安全的武器，堅決不可交由他人負責。

第8篇：崗位分析范文

崗位設計主要是組織向其員工分配工作任務和職責的方式問題，崗位設計是否得當對于激發員工的積極性，增強員工的滿意感以及提高工作績效都有重大影響。崗位設計為組織的人力資源管理提供了依據。保證事(崗位)得其人，人盡其才，人事相宜；優化了人力資源配置，為員工創造更加能夠發揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環境保障。

但是傳統的崗位設計方法以及無法滿足現代高速發展的企業需要。

1.1管理崗位的變化太過剛性

管理崗位變化空間太小，其變化要么垂直向上，但管理職位非常有限，要么直線向下，淪為普通員工，但在我國企業特別是國有企業中，往往是能上不能下，淪為普通員工的可能性太小，所以管理崗位往往表現為停留不前。缺乏活力，這種剛性特征使管理層新陳代謝不暢，同時也抑制了優秀員工進入管理崗。

1.2員工崗位的發展呈剛性

企業中的崗位往往表現為員工崗較多，而管理崗有限。傳統崗位設計中員工崗發展的唯一期望就是進入管理崗，否則就只有長期做普通員工。由于管理崗的剛性及有限性特征，使得普通員工對未來通過努力進入管理崗的預期減弱，從而大大挫傷和遏制了普通員工的工作積極性和主動性。

1.3員工的晉升訴求加快

現代社會和現代企業的高速度和高效率決定了人才的更新換代速度加快，尤其是以IT企業為代表的高科技公司其中層管理人員的年齡已經下降到30歲左右甚至更低，其高管的平均年齡一般也只有40歲，員工在這樣的企業面臨著巨大的晉升壓力，傳統的崗位設計中管理崗位的稀缺性導致員工對前途感到渺茫，同時降低了對企業的忠誠度。

2　現代企業需要崗位設計上的改革

通過對現代企業中的崗位設計體制的分析和研究不難發現，傳統崗位設計中的某些部分無法滿足現代企業發展的需要，必須要在體制層面加以改革以適應現代公司治理的需要。

2.1在傳統崗位設計中加入更多的柔性要素，使其二者相輔相成

將管理崗進行細分，區別出其管理的只能和特點，一部分是傳統崗位設計中的以部門為管理對象的管理崗，即行政管理崗；另一部分是在傳統崗位設計中的管理崗的基礎上增加的，主要以項目、業務為管理對象的管理崗，即業務管理崗，這種管理崗既不是部門領導也不是組織領導。這種新增的管理崗，其崗位在理論上是無限的，只要符合考核要求即可設崗定編。在薪酬分配上，行政管理崗與業務管理崗堅持同層次、同待遇的原則。行政管理崗上的員工可橫向流動到業務管理崗上去，業務管理崗的員工也可橫向流動到行政管理崗上去；員工崗的員工可垂直晉升到行政管理崗上去，也可垂直晉升到業務管理崗上去。這樣，管理崗流動空間增大，行政管理崗與業務管理崗，可以互相流動，從而能保證領導層進行必要而及時的新陳代謝，又能兼顧管理人員的個人發展。處于行政管理崗上的管理人員可能不愿意自己纏身于繁雜的行政管理工作，或者認為自己不適合領導工作的崗位，而退出行政管理崗，進入業務管理崗，從事適合于自己或自己喜愛的專業技術或專業業務工作，從而兼顧了管理者的發展方向與偏好。同時由于員工晉升空間得到了拓展，有更多的管理崗位可供大家選擇，提高了員工的工作積極性與主動性，同時也就自動建立起一個企業內部競爭機制。

2.2更加關注員工的訴求而不僅僅是薪資的提高

人是組織活動中最基本的要素，員工需求的變化是崗位設計的原動力，傳統的崗位設計體制不夠靈活，往往在確定了崗位職責、工作關系和工作方法后就不再改變，缺少對員工發展的考慮。隨著文化教育和經濟發展水平的提高。人們的需求層次提高了，除了一定的經濟收益外，他們希望在自己的工作中得到鍛煉和發展，對工作質量的要求也更高了。只有重視員工的要求并開發和引導其興趣，給他們的成長和發展創造有利條件和環境，才能激發員工的工作熱情，增強組織吸引力，留住人才。否則隨著員工的不滿意程度的增加，帶來的是員工的冷漠和生產低效，以致人才流失。現代企業在崗位設計中要更多的考慮員工的訴求，盡可能地使工作特征與要求適合員工個人特征，使員工能在工作中發揮最大的潛力。

2.3加強團隊間的協作，動態完成崗位設計工作

企業的崗位設計是人力資源部門的工作，但又不僅僅是人力資源部門的工作，部門負責人才最了解部門內部職位的職責，部門運作的流程和人員的分工合作。部門負責人要對部門內所有職位負責，其員工的崗位設計應由部門負責人會同人力資源部門、行政部門共同制定。同時由于企業的發展速度越來越快，企業的變化、戰略方向的改變、組織發生變革、流程優化，崗位的職責也會發生變化。所以。一定要建立崗位設計的動態管理機制，以應對企業的需要。

第9篇：崗位分析范文

調查采用自我評價和專家領導評價兩種方式,就醫德醫風、臨床、教學、科研、管理等多方面的能力進行了評價。調查主要涉及了13個省市中醫醫療部位的1114名中醫藥成人教育畢業生。1114人中有副主任醫師67人(16.5%)、主治醫師617人(47.5%)、醫師398人(34.2%)、未填職稱者32人(1.4%)。1114人中,有51人因工作成績突出,得以破格晉升職稱。

2評價結果

2•1總體得分情況

1114名成人教育畢業的中醫師在臨床能力和崗位適應性方面的平均得分為86.10,最高分為100分,最低分為57.4分,全距為42.6,標準差為7.0。自評得分為87.1分,略高于他評得分85.1分。

2•2自評得分情況

13項指標自評得分的排列順序為:職業思想、中醫四診、輔助檢查、常見病診斷、完成工作量、學習新知識新技術、病歷書寫、急重癥處理、常見病治療、業務管理、臨床帶教、疑難病診治、臨床科研。有2項的得分在90分以上,最高一項職業思想得分為98.42,最低一項臨床科研得分為61.40,兩者相差達38.08分。各分項指標的最高分為滿分100分,最低分職業思想和中醫四診兩項指標為60分,其他均為40分。全距分別為60和40。各項指標得分的標準差除職業思想外均在10以上,臨床科研一項的標準差達到了20.86,說明各項指標得分的離散程度較大。

2•3他評得分情況

13項指標他評得分的排列順序為:職業思想、中醫四診、輔助檢查、常見病診斷、完成工作量、急重癥處理、病歷書寫、學習新知識新技術、常見病治療、業務管理、臨床帶教、疑難病診治、臨床科研。最高一項職業思想得分為98.44,最低一項臨床科研得分為64.52,兩者相差達33.92分;其余各項指標得分均為80多分。各分項指標的最高分為滿分100分,最低分職業思想和輔助檢查為60分,其他均為40分。全距分別為60和40。各項指標得分的標準差除職業思想外均在10以上,臨床科研一項的標準差達到了20.11,各項指標得分的離散程度也較大,說明個體間的得分差別較大。自評得分和他評得分相比較,各項都略高,從高到低的排列順序也基本一致,只是在對學習新知識新技術方面,自評和他評得分的排列順序相差2位。具有成人教育學歷的中醫師對自身的評價基本上是客觀的,能認清自己的長處和不足。

2•4不同職稱中醫師得分比較由表4可見,不管是自我評價還是他人評價,職稱越高,得分也越高。高級職稱與中級職稱中醫師的得分相差達4.1分,中級職稱中醫師與初級職稱中醫師相差2.5分。從分項指標得分看,高級職稱中醫師主要在中醫四診、疑難病診治、臨床帶教、臨床科研和業務管理等方面的得分較高。

3分析及討論

從總體上看,成人教育畢業的中醫師基本能夠適應臨床中醫工作的需要,具有一定的中醫臨床能力,但與普通高等院校培養的中醫師和傳統中醫教育形式培養的中醫師相比,均處于劣勢,存在一些問題。

3•1具有良好的職業思想

“職業思想”是1114名中醫師在評價中唯一一項得分超過90分的指標。說明他們具有良好的醫德醫風,熱愛中醫臨床工作,能熱心為病人服務。

3•2能夠完成中醫臨床工作

中醫四診、常見病診斷、常見病治療、疑難病診治是衡量中醫臨床工作能力的重要指標。具有成人教育學歷的中醫師在這四項指標上的得分均在85分左右。中醫四診一項的得分接近90分,與本科中醫畢業生和師帶徒中醫師相差不大,表明他們具備了完成中醫臨床工作的能力。

3•3病房管理工作需要提高

病歷書寫、輔助檢查、急重癥處理、業務管理可以看作是與病房管理能力有關的指標。成人教育學歷的中醫師在這四個方面的得分雖然也在80分以上,但與普通高等院校培養的中醫師相比有較大差距。這與成人教育的臨床實習工作不太規范,學生缺乏相應的訓練有關。

3•4加強繼續教育

成人教育的畢業生由于存在明顯的不足,更應在工作中不斷學習提高,參與各種形式的繼續教育。但調查表明,成人教育畢業生在學習新知識新技術方面的得分較低,其學習意識和學習能力都有待提高。這就需要強化對成人教育畢業生的在職培訓,對他們提出教育的要求,切實提高其綜合素質,更好地適應臨床工作的需要。