公司高管聘任書精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的公司高管聘任書主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：公司高管聘任書范文

第一條 為了規范證券公司高級管理人員的管理，促進證券行業專業管理隊伍的形成，提高證券公司經營管理水平，保護投資者的合法權益，根據《證券法》、《公司法》、《國務院對確需保留的行政審批項目設定行政許可的決定》和其他法律、行政法規，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱證券公司高級管理人員（以下簡稱高管人員）是指對公司決策、經營、管理負有領導職責的人員，包括董事長、副董事長、監事長、總經理、副總經理、公司財務負責人、公司合規負責人以及實際履行上述職責的人員。

第三條 證券公司應當選聘取得證券公司高級管理人員任職資格（以下簡稱高管任職資格）的人員擔任高管人員；未取得高管任職資格的人員不得擔任高管人員。

高管任職資格應當經中國證監會依法核準。

第四條 高管人員應當遵守法律、行政法規和中國證監會的規定，遵守公司章程和行業規范，恪守誠信，審慎勤勉，忠實盡責。

第五條 中國證監會依法對高管人員進行監督管理。

中國證券業協會、證券交易所依照法律、行政法規、中國證監會的規定和自律規則對高管人員進行管理。

第二章 任職資格

第六條 申請董事長、副董事長和監事長高管任職資格應當具備下列條件：

（一）從事證券工作3年以上，或者金融、法律、會計工作5年以上，或者經濟工作10年以上；

（二）通過中國證監會認可的資質水平測試；

（三）具有大學本科以上學歷；

（四）誠實守信，具有良好的職業道德，最近5年內無不良行為記錄；

（五）熟悉與證券公司經營管理有關的法律知識，具備履行高管人員職責所必需的經營管理能力和組織協調能力；

（六）沒有《公司法》、《證券法》等法律、行政法規規定的禁止擔任高管人員和從業人員的情形；

（七）中國證監會規定的其他條件。

第七條 申請總經理、副總經理、財務負責人和合規負責人高管任職資格的，除應當具備本辦法第六條（二）項至第（六）項規定的條件外，還應當具備下列條件：

（一）取得證券業執業資格；

（二）從事證券工作3年以上或者金融工作5年以上；

（三）曾擔任證券、基金、期貨、銀行、保險等金融機構部門負責人以上職務不少于兩年，或者具有相當職位管理工作經歷。

行使公司經營管理職權的董事長或者副董事長應當具備本條規定的任職條件。

第八條 申請高管任職資格，應當由任職1年以上的兩名現任高管人員予以推薦，出具書面推薦意見。

第九條 申請高管任職資格，申請人應當向中國證監會提交下列申請材料：

（一）高管任職資格申請表；

（二）兩名推薦人的推薦意見；

（三）曾任職單位的離任審計報告、最近3年內曾任職單位的鑒定意見、最近5年內曾任職金融機構的監管部門就申請人從業經歷和是否受過處罰或者是否存在不良行為記錄等情況出具的監管意見；

（四）身份證明復印件；

（五）學歷證書、證券業執業資格證明、資質水平測試合格證明、專業資格證書復印件；

（六）律師事務所出具的法律意見書；

（七）中國證監會規定的其他材料。

前款第（二）項和第（三）項規定的推薦意見、離任審計報告、鑒定意見、監管意見應當由出具意見的單位或者個人代為寄送中國證監會及申請人住所地中國證監會派出機構，其他申請材料應當由申請人同時報送其住所地中國證監會派出機構備案。

第十條 推薦人出具的推薦意見應當重點說明申請人個人品行、遵守法紀、業務水平、管理能力等情況，并發表明確的推薦意見。

第十一條 中國證監會派出機構應當自收到備案材料之日起10個工作日內，對備案材料進行審查，對申請人進行考察、談話，并將審查意見和考察、談話工作底稿報送中國證監會。

第十二條 中國證監會依法對申請材料進行受理、審查，作出行政許可決定。符合條件的，準予許可，頒發高管人員任職資格證書。

中國證監會可以通過考察、談話等方式，對申請人的品行、工作能力、工作經歷等情況進行核查。

第十三條 申請人隱瞞有關情況或者提供虛假材料申請高管任職資格的，中國證監會不予受理申請或者不予核準任職申請，申請人在1年內不得再次申請高管任職資格；以欺騙、賄賂等不正當手段取得高管任職資格的，申請人在3年內不得再次申請高管任職資格。

第十四條 證券公司董事會應當與聘任的總經理、副總經理、財務負責人和合規負責人簽訂聘任協議，就任期、績效考核、解聘事由、雙方的權利義務及違約責任等進行約定。

第十五條 證券公司選聘高管人員的，應當自作出選聘決定之日起5個工作日內，向中國證監會及公司注冊地和被選聘高管人員住所地中國證監會派出機構報送下列任職備案材料：

（一） 高管人員任職備案報告，報告應當包括選聘高管人員的職務與職責范圍；

（二） 選聘決定文件、聘任協議；

（三） 被選聘高管人員簽署的誠信經營承諾書；

（四） 中國證監會規定的其他材料。

第十六條 中國證監會依法對高管人員任職備案材料進行審查。任職程序不符合規定的，中國證監會責令其任職公司改正。

第十七條 高管人員出現下列情形之一的，高管任職資格自動失效：

（一）有《公司法》、《證券法》規定的不得擔任董事、監事或者經理的情形；

（二）受到刑事處罰；

（三）自取得高管任職資格之日起5年內未擔任過證券公司高管人員；

（四）對所任職的證券公司因重大違法違規行為而被托管、行政接管、撤銷或者責令關閉負有責任；

（五）未依照規定參加年度考核；

（六）中國證監會規定的其他情形。

第三章 基本行為規范

第十八條 高管人員應當切實履行法定和公司章程規定的職責，促進公司建立健全內部控制和風險管理制度，確保相關制度有效執行，維護控制系統有效運作，對所分管業務的違法違規行為承擔領導責任。

第十九條 高管人員應當按照公司章程的規定行使職權，不得授權未取得高管任職資格的人員代為行使職權。

第二十條 高管人員應當拒絕執行任何機構、個人侵害公司利益或者客戶合法權益等的指令或者授意，發現有侵害客戶合法權益的違法違規行為的，應當及時向公司注冊地中國證監會派出機構報告。

中國證監會依法保護因依法履行職責、切實維護客戶利益而受到不公正待遇的高管人員的合法權益。

第二十一條 高管人員不得利用職權收受賄賂或者獲取其他非法收入，不得挪用公司或者客戶資產，不得將公司或者客戶資金借貸給他人，不得以客戶資產為本公司、公司股東或者其他機構、個人債務提供擔保。

第二十二條 證券公司的總經理、副總經理、財務負責人、合規負責人不得在除證券公司參股公司以外的其他營利性單位兼職或者從事本職工作以外的其他經營性活動。

第四章 監督管理

第二十三條 取得高管任職資格且在證券公司從業的人員有下列情形之一的，公司應當自發生之日起5個工作日內向注冊地中國證監會派出機構報告，并說明原因：

（一）受到刑事處罰、行政處罰；

（二）被行政、司法機關立案調查；

（三）被自律管理機構處分；

（三）被公司免職、處分；

（四）辭職、離職、喪失民事行為能力或者因其他原因不能履行職責；

（五）其他可能影響其正常履行職責或者任職資格的情形。

取得高管任職資格但不在證券公司從業的人員發生上述情形的，應當自發生之日起5個工作日向住所地中國證監會派出機構報告，并說明原因。推薦人應當督促被推薦人及時報告，如發現被推薦人未按時報告，應當自發生之日起15個工作日內向被推薦人住所地中國證監會派出機構報告。

第二十四條 高管人員出現職責分工調整的，公司應當在10個工作日內，向中國證監會及公司注冊地中國證監會派出機構報告。

第二十五條 證券公司董事長不能履行職責或者缺位時，應當依照《公司法》和公司章程規定，決定由副董事長、其他具有高管任職資格的董事履行董事長職權。

證券公司總經理不能履行職責或者缺位時，董事會應當在15個工作日內決定由公司內其他高管人員代為履行其職責。

代為履行職責的時間不得超過90日，但法律、行政法規另有規定的除外。

第二十六條 證券公司或者高管人員涉嫌重大違法違規處于行政、司法機關調查期間的，公司董事會應當暫停相關高管人員的職務。

證券公司出現下列情形之一的，中國證監會可以責令公司董事會限期更換高管人員或者指定人員臨時履行高管人員職責：

（一）公司存在重大經營風險且未實施有效控制、化解措施的；

（二）高管人員不能依法履行職責的；

（三）高管人員未能勤勉盡責導致或者可能導致公司出現重大風險或者風險隱患的；

（四）中國證監會根據審慎監管原則認定的其他情形。

第二十七條 證券公司變更董事長或者總經理的，應當自中國證監會任職核準之日起15個工作日內辦理證券業務許可證變更手續。

第二十八條 中國證監會對高管人員工作及守法合規等情況進行年度考核。

高管人員應當自任職的下1個年度起，在每年的第1個季度內，向公司注冊地中國證監會派出機構提交經證券公司簽署意見的年度考核表。

取得高管任職資格但尚未擔任證券公司高管人員的，應當自取得任職資格的下1個年度起，在每年的第1個季度內，向住所地中國證監會派出機構提交經兩名推薦人簽署意見的年度考核表。

第二十九條 中國證監會派出機構應當在每年的6月30日前，完成對高管人員的年度考核，并將考核結果報送中國證監會。

第三十條 取得高管任職資格的人員應當按照規定參加中國證券業協會或者中國證監會認可的其他機構組織的業務培訓。

第三十一條 高管人員離任的，公司應當立即對其進行離任審計，并且自離任之日起60日內將審計報告報中國證監會及公司注冊地中國證監會派出機構備案。離任審計報告應當包括下列內容：

（一）所分管業務的規模、盈虧情況、資產質量等基本情況；

（二）所分管業務內控和風險管理的有效性情況；

（三）所分管業務合規情況，包括其職責范圍內是否發生重大違法違規行為以及本人應當承擔的責任；

（四）審計結論。

證券公司董事長、總經理的離任審計和因違法違規行為被解除職務的高管人員的離任審計，應當由公司監事會委托具有證券相關業務資格的會計師事務所辦理。

第三十二條 高管人員離任審計期間，不得在其他證券公司任職。

第三十三條 有下列情形之一的，中國證監會及其派出機構可以對負有直接責任或者領導責任的高管人員出具警示函、進行監管談話：

（一）證券公司或者本人涉嫌違反法律、行政法規或者中國證監會規定；

（二）證券公司法人治理結構、內部控制存在重大隱患；

（三）高管人員不遵守承諾；

（四）證券公司財務指標不符合中國證監會規定的風險監控指標。

第三十四條 證券公司被中國證券業協會、證券交易所等自律組織紀律處分，或者被稅務、審計、工商等行政部門行政處罰的，應當自發生之日起10個工作日內，將被處分、處罰的原因及負有領導責任的高管人員名單書面報告注冊地中國證監會派出機構。

第三十五條 高管人員有下列情形之一的，中國證監會可以認定其為不適當人選：

（一）累計3次被中國證監會出具警示函或者進行監管談話；

（二）累計3次被自律組織紀律處分；

（三）累計5次對公司受到紀律處分或者被行政處罰負有領導責任；

（四）有證據證明缺乏專業勝任能力、管理不善或者違反承諾；

（五）未能有效執行公司治理和內部控制相關制度；

（六）擅離職守；

（七）離任審計報告表明對公司出現經營風險或者違法違規行為負有責任；

（八）授權不具備高管任職資格或者高管任職資格失效的人員、不適當人選代為行使職權；

（九）違反本辦法第二十五條的規定決定代為履行職責的人員；

（十）對公司其他高管人員的違法違規行為、重大經營管理責任隱瞞不報；

（十一）拒絕向中國證監會提供相關的監管信息及其他不配合監管的情形；

（十二）違反本辦法第二十二條的規定。

中國證監會擬認定有關高管人員為不適當人選的，應當在向證券公司發出不適當人員建議函前告知公司及本人。該高管人員可以自收到告知通知之日起10個工作日內，向中國證監會提出書面說明，進行申辯。

第三十六條 證券公司應當自收到中國證監會認定為不適當人選的建議函之日起10個工作日內，免除該高管人員職務，并應當自收到建議函之日起15個工作日內將免職情況書面報告中國證監會及公司注冊地中國證監會派出機構。

自被中國證監會認定為不適當人選之日起兩年內，任何證券公司不得選聘該人員擔任高管人員。

第三十七條 高管人員因高管任職資格失效、被認定為不適當人選被解除職務的，應當配合公司完成工作移交，接受離任審計。

第三十八條 自推薦人簽署推薦意見之日起1年內，被推薦人被中國證監會認定為不適當人選或者被撤銷、吊銷任職資格的，中國證監會自認定或者撤銷、吊銷決定作出之日起兩年內不再受理該推薦人的推薦意見或者簽署意見的年度考核表。

第三十九條 證券公司違反本辦法規定的，中國證監會將責令公司進行整改。整改期間，中國證監會可以對該公司的業務資格、新設機構等申請事項暫停受理、暫停審核。

第四十條 中國證監會建立高管人員數據庫，記錄取得高管任職資格的人員的身份信息、任職資格信息、執業行為、違法違紀情況等內容。

中國證監會可以采取適當方式，對高管人員的有關信息進行披露。

第五章 法律責任

第四十一條 證券公司高管人員違反法律、行政法規和中國證監會的規定，依法應予行政處罰的，依照有關規定進行處罰；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關，追究刑事責任。

第四十二條 申請人隱瞞有關情況或者提供虛假材料申請高管任職資格的，給予警告。

以欺騙、賄賂等不正當手段取得高管任職資格的，撤銷任職資格，并處3萬元以下罰款。

第四十三條 有下列情形之一的，責令改正，對公司和負有責任的高管人員單處或者并處警告、3萬元以下罰款；情節嚴重的，6個月內暫停公司相關業務資格，并對負有責任的高管人員處以警告、暫停或者吊銷高管任職資格：

（一） 公司出現較大經營風險、重大經濟損失或者發生重大金融犯罪案件；

（二） 損害客戶合法權益；

（三） 向中國證監會提供虛假信息、隱瞞重大事項；

（四）未按照中國證監會的規定進行整改或者整改不力；

（五）未按規定履行報告、備案義務；

（六）未按規定對離任高管人員進行離任審計。

第四十四條 違反本辦法第二十二條規定的，責令改正，單處或者并處警告、3萬元以下罰款；情節嚴重的，暫?；蛘叩蹁N其高管任職資格。

第六章 附則

第2篇：公司高管聘任書范文

關鍵詞：高管層；權力；薪酬差距；績效

中圖分類號：F272.91 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-00-02

根據已有研究表明，我國上市公司高管層的薪酬差距具有錦標賽作用，也就是說薪酬差距對于提高績效是有利的。但是，有進一步的研究顯示，高管層權力大的企業，高管層內部薪酬差距較大，與此同時，高管層與全體員工的薪酬差距也較大。對這兩種情況分別分析表明，高管層內部薪酬差距有利于提高績效，而高管層與其他員工的薪酬差距大，則不利于提高績效。然而，作者認為，這種分析還太籠統，沒有與我國具體國情相結合，存在片面性。

一、相關名詞的涵義

(一)高管層的涵義

在國外，對于管理層薪酬激勵的研究大多集中于CEO的薪酬研究。在我國，高管層通常被定義為上市公司年報中所披露的董事長、總經理、董事、監事、副總經理、財務總監、董事會秘書等。在這些人當中，董事長對公司決策的影響力最為顯著，擁有生產經營和資本運作的直接控制權，而且不必經過多數投票制度來實施；總經理擁有對副總經理和財務責任人的提名權、聘任或解雇的提案權，其行為很大程度決定了公司的運行情況。因此，董事長和總經理對公司經營業績的影響最重要。而就我國目前的上市公司治理結構而言，監事一職形同虛設。綜上所述，在本文對于高管層的權力、薪酬差距和績效研究中，高管層基本上指的就是董事長和總經理。

(二)薪酬的涵義

廣義的薪酬包含的范圍較廣，包括經濟性的和非經濟性的。經濟性的主要包括基本工資(年薪)、限制性股票、股票期權、股票增值計劃等，其中年薪屬于貨幣薪酬，而限制性股票、股票期權和股票增值計劃屬于股票型薪酬；非經濟性的主要包括職位升遷、社會地位、榮譽、成就感等。本文中所提到的薪酬主要針對貨幣薪酬。

(三)績效的涵義

從管理學角度來說，績效指公司所期望獲得的結果，是公司為實現組織目標而通過努力呈現在不同層面上的有效反饋或業績表現，是公司在一定時間內的投入產出情況以及經營管理活動的結果和成效。

二、薪酬差距對公司績效影響的理論基礎

在薪酬統計學方面的專家和學者中，通常將下面兩種理論作為“薪酬差距與公司績效之間關系”的研究基礎。

1.競賽理論。競賽理論認為應該拉大高管層內部以及高管層與其他員工間的薪酬差距，以此調動高管層和其他員工積極性，提高公司績效。

2.行為理論。行為理論則支持公平薪酬，認為大的薪酬差距不利于組織內部合作，從而影響公司績效。

在我國，這兩種理論都有其擁躉，然而作者認為這兩種理論都不能很好的說明我國薪酬統計的現狀。下面作者結合我國具體國情以及高管層的權力狀況，談一下個人對“薪酬差距與公司績效之間關系”的理解和認識。

三、高管層權力與薪酬的關系

(一)高管層權力與其自身薪酬的關系

高管層薪酬的決定是一個復雜的過程，受公司所處的內外部經營環境、人際環境、高管人員的個人特征等多方面影響。其中，高管層的權力，也是高管層薪酬的重要影響因素之一。目前，對于高管層薪酬的研究主要是基于最優契約理論，對于管理層薪酬績效的敏感性進行檢驗。然而，最優契約理論忽略了公司治理的結構因素對薪酬的影響。目前在我國，“一股獨大”的局面普遍存在，董事會不能完全控制管理層薪酬契約的設計，管理層在一定程度上能夠影響甚至決定自己的薪酬，管理者的權力越大，就可能利用權力獲得更高的報酬。

在國有控股企業中，往往采取負責人的薪酬企業自報、國資委審核備案的方式，管理層的意志對其自身薪酬有重大影響。

在民營上市企業中，高管層的權力則得到進一步強化。很多時候，管理層權力體現為大股東的權力。因此，資本市場的“用手投票”機制無法約束高管的自利行為。另外，我國相關法律法規還不完善，公司法以及相關行政規范中關于股東大會管理層薪酬決定權以及相關薪酬訴訟的制度限制了股東對管理層薪酬的監督。

(二)高管層權力與薪酬差距的關系

本文選取了兩家上市公司為樣本，對于高管層權力與薪酬差距間的關系做簡要分析。

薪酬差距的描述性統計

說明：

高管GAP1:董事長和總經理平均薪酬-全體高管薪酬扣除董事長和總經理后的平均薪酬

高管GAP2：董事長和總經理平均薪酬/全體高管薪酬扣除董事長和總經理后的平均薪酬

高管GAP3：董事長和總經理平均薪酬/全體員工平均薪酬

董事GAP1：董事長和總經理平均個薪酬-全體高管薪酬扣除董事長和總經理薪酬后的平均薪酬

董事GAP2：董事長和總經理平均薪酬/全體高管薪酬扣除董事長和總經理薪酬后的平均薪酬

董事GAP3：董事長和總經理平均薪酬/全體員工平均工資

通過表格，我們不難看出，在我國高管層權力被強化的情況下所產生的以下態勢：

1.高管層內部薪酬差距大，但反映的并不是個人能力和對公司績效貢獻的差距，而是權力的差距。

2.高管層普遍薪酬過高，與其他管理層和普通員工的薪酬差距大。

四、薪酬差距與公司績效

美國心理學家亞當斯提出的公平理論中闡明，組織中的員工，不僅關心自己所獲得的報酬的絕對數量，也關心自己的報酬和其他人報酬之間的關系。這也就是說，無論是高管層內部之間、還是高管層與其他員工之間的薪酬差距，都是影響企業績效的重要因素。

(一)高管層內部薪酬差距與公司績效

1.管理層內部薪酬差距

根據錦標賽理論，公司可設計出一套隨著員工職位升高而逐漸增大薪酬差距的薪酬結構，這個理論在高管層中也同樣適用。在高管層內部，隨著級別晉升，薪酬也隨之增加，這就促進了高管層內部競爭，激發了高管層內部的工作熱情，提高公司績效。然而，針對具體情況，高管層內部薪酬差距對公司績效的影響，必須要從以下兩個方面來看：

在高管層權力得到合理監督和限制的前提下，根據不同人的個人資質、組織和決策能力、對工作的傾入程度等，適當增加高管層內部薪酬差距，是有利于提高公司績效的。這種方法對于在新組建的企業中尤為有效，通過激勵制度能夠積極調動員工工作積極性，促進企業快速發展。

在高管層權力被放大的情況下，高管層內部薪酬差距過大，會導致大家在工作中過分看重權力的重要性，勤于鉆營，向權力看齊，而忽略了通過努力工作，提高績效來獲取較高薪酬的途徑。

(二)高管層與其他員工間的薪酬差距

1.高管層與普通員工薪酬差距過小

通過研究發現，高管層與普通員工薪酬差距過小，會導致高管層和普通員工雙方工作積極性下降。雙方差距過小，導致高管人員在企業中所得到的回報與承擔的責任不成正比。高管層認為自身工作沒有得到充分肯定和經濟補償，消極怠工；普通員工認為高管層與自身薪酬差距不大，缺乏通過努力晉升而獲得更高薪酬的動力。在雙方工作積極性都沒有被充分調動的情況下，公司績效當然不高。

2.高管層與普通員工薪酬差距適中

高管層與普通員工薪酬差距適中，會對公司績效起到正面影響。在這種情況下，高管層會認為在工作中實現了自身價值，個人勞動得到充分肯定，工作積極性高漲；普通員工一方面認為自身勞動報酬合理，工作得到認可，與高管層關系和諧發展，另一方面會通過努力工作，向高管層靠攏，實現個人價值最大化。

3.高管層與普通員工薪酬差距過大

高管層與普通員工薪酬差距過大，通常是高管層權力過分干預的結果。這種情況下，高管層工作努力與否，績效如何，對其薪酬影響不大，自然不利于激發高管層潛能，促使其努力工作；對于普通員工來說，高管層薪酬過高，會讓他們認為公司制度不公平，對高管層產生逆反心理，不利于公司管理。同時，會讓普通員工認為公司里個人的發展受領導意志的左右，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，從而缺少了積極進取的動力。事實證明，這種薪酬模式也不利于公司績效的提高。

通過以上我們對高管層、薪酬、績效涵義的了解，以及高管層權力與薪酬的關系、薪酬差距與公司績效關系的分析，我們不難得出結論，高管層的權力、薪酬差距與公司的績效緊密相連。在高管層的權力過大的情況下，高管層內部的薪酬差距以及高管層與其他員工間的薪酬差距都無法取得令人滿意的激勵效應，甚至對調動高管層和其他員工的工作積極性起到負面影響，不利于提高公司績效。因此，我們要根據我國國情和企業的具體情況，分析和研究出行之有效的政策和規則，合理限制高管層的權力、調整高管層內部以及高管層與其他員工間的薪酬差距，以達到規范公司管理、充分調動公司全體員工的積極性、實現公司績效最大化的目的。從而促進我國社會主義市場經濟健康、穩定、快速發展。

參考文獻：

[1]呂長江,趙宇恒.國有企業管理者激勵效應研究——基于管理者權力的解釋[J].管理世界,2008(11).

[2]張正堂.高層管理團隊協作需要、薪酬差距和企業績效：競賽理論的視角[J].南開管理評論,2007(02).

[3]王懷明,史曉明.高管——員工薪酬差距對企業績效影響的實證分析[J].經濟與管理研究,2009(08).

第3篇：公司高管聘任書范文

正是在這樣的背景下，不少有志于中國足球發展的專業人士，都向中國足協投送了自己的應聘書。其中就有將意大利超級杯成功引進中國的北京合力萬盛體育公司董事長王輝，以及中體明星文化公司總裁王奇兩位業內頗具影響力的人物。

不過，這兩位頂尖的體育營銷高人，最終都未被看中，相繼“落榜”。

王輝：引進意大利超級杯的操盤手

談及王輝的名字，就不能不提2009年8月8日在國家體育場“鳥巢”舉辦的意大利超級杯賽，這項首度在中國舉辦的高端賽事，由穆里尼奧率領的國際米蘭和拉齊奧隊，在“鳥巢”吸引了超過7萬人到現場觀戰。

這項賽事的承辦公司就是王輝擔任董事長的北京合力萬盛體育公司。之后，他們又成功地與意大利足球職業聯盟簽下未來四年內連續舉辦三屆意大利超級杯賽的協議，今年8月在“鳥巢”又將舉辦其中一屆，預計將會是深受中國球迷喜歡的AC米蘭隊和國際米蘭隊前來為中國觀眾奉獻一場同城德比。

據悉，王輝不僅是一位癡迷于足球產業開拓的董事長，還是一名在業內頗負盛名的成功律師，事業開展得紅紅火火。

王輝1984年從北京大學法律系畢業后，被分配在中國國際貿易促進委員會法律部工作，官至副處長，之后下海創辦了自己的律師事務所，又到美國留學，獲得美國密歇根大學法學院法學碩士學位。出于對足球運動的癡迷，王輝從1999年開始贊助了一支律師足球隊，并帶領這支足球隊經常參加北京市和世界律師界的足球交流比賽，幾乎每周都會擠出時間爭取去踢上一場球，還與北京市足協共同經營了北京大學生足球聯賽，吸引了北京大學、清華大學等十余所大學參加。據熟悉王輝的人介紹，2009年引進意大利超級杯后，他已將大部分精力投入到了體育營銷中。

得到中超公司聘請總經理的消息，王輝決定參加應聘，進行了精心的準備，并成為進入最后面試的三位人選之一。不過，在中超公司22日正式公布的總經理名單中，他成了落選者。

據了解，此前從未有過面試經歷的王輝，之所以參加此次應聘，是基于對中國足球有著特殊的激情和動力。據悉，他在面試中，從“中超公司的定位（搭建資源整合的平臺）、運營中超聯賽的總體思路（含具體措施）、中超公司的管理、自身優勢”等方面，向中國足協的官員講述了自己的認識。

實力不俗的王輝不敵名不見經傳的魯俊，引發了不少質疑。

年富力強的王奇“超齡”

生于1960年9月的王奇是中體明星文化公司總裁，在中國體育產業界是一位風云人物。

1983年大學畢業后，他進入中央電視臺，負責體育賽事衛星傳送工作。1985年剛剛擔任中央電視臺節目傳送科科長的王奇，第一次帶領團隊全程負責轉播了國際足聯“柯達杯”世界少年足球錦標賽，這是中國第一次全程轉播的世界性足球賽事。1986年，年僅26歲的王奇又全程參與了中央電視臺轉播墨西哥世界杯的全部52場比賽，成為國內最早熟悉世界性足球賽事營銷的專業人才之一。

從事體育工作近30年，王奇從洛杉磯奧運會第一次參與健力寶的營銷活動以來，特別是后來參與的亞運會、世界杯、亞洲杯以及數百場國內外大型體育賽事中，王奇所帶領的團隊與國內外眾多體育營銷品牌都有過緊密的合作。

1988年調入國家體育總局所屬的上市公司中體產業后，王奇一直是中體產業在體育營銷方面的高管人才，2004年在中國舉辦的亞洲杯足球賽決賽階段的票務銷售，尤其是多場中國隊的票房收入場場突破千萬元的營銷紀錄，是他眾多成功的營銷案例之一。特別是亞洲杯中日決賽更是創造了北京工人體育場單場票房3200萬元的紀錄。

北京奧運會期間，他被多家奧運會合作伙伴、贊助商、供應商聘為高級營銷顧問。尤其是他負責的中國文體明星北京奧運宣傳助威團，在奧運會的體育文化推廣活動中，得到了國際奧委會和北京奧組委的高度評價。時任國際奧委會文化與教育委員會主席的何振梁，聘請王奇擔任北京奧林匹克文化促進會市場開發委員會主任。

2009年意大利超級杯在北京“鳥巢”創造超過7000萬元的中國單場體育賽事的票房紀錄，王奇就是票務總監。他所策劃的奧運冠軍看臺、“意大利超級杯，再現鳥巢祥云飛”等方案，以及收放有度的門票營銷手法等，都令業內人士廣為稱道。

但在中超公司應聘的過程中，王奇主動投去的應聘信息毫無回應。王奇說：“有可能是他們開出的條件是40至50周歲，我可能剛巧超了幾天或是幾個月而被淘汰了吧?！?/p>

王奇是在武漢參加“第二屆全國智力運動會”組委會成立大會時，接到微博轉發來的“中超公司招聘總經理”的帖子，當時受到朋友的鼓勵決定參加競聘，權當中國足球的一塊試金石。他按照中國足協規定的時間和規定的郵箱回答了規定的應聘問題。當然，這封應聘書沒有收到任何回音。

王奇說：“中國足協和中超公司在公開招聘中超公司總經理上，并沒有表現出足夠的誠意。按道理說，要選聘打理16家俱樂部全年投資近十億元，影響到千百萬現場球迷和電視觀眾的中超高管，首先就應當組成包括相關俱樂部負責人在內的專家聘任小組，邀請出色的獵頭公司在中國范圍甚至是亞洲和世界范圍內，物色有志開拓中國足球市場的一流高管人才，這樣既能夠給中超注入新的活力，同時又能提升中超的品牌形象，事半功倍?！?/p>

第4篇：公司高管聘任書范文

【關鍵詞】高層管理人員;雙生命周期;薪酬組合

“企業卓越的關鍵不在于支付給高層管理人員報酬的多少，而在于支付給何人”a，或者說，“CEO的激勵——不是支付多少的問題，而是如何支付的問題”b。近20年以來，高層管理人員的薪酬水平大幅度提高，但與此同時股東收益卻低于經濟增速c，并伴隨高管任職周期的延長，高管薪酬與股票回報率的關系越來越弱d。目前，不同學者從不同角度對高管報酬如何支付的問題進行了研究，Bruce R. Ellig，范林榜，王利耀等人(2006)結合企業生命周期，對企業不同發展階段的薪酬水平策略進行了研究，Charles W. L. Hill， Phillip Phan等人(1991)研究發現，CEO薪酬和其任職周期具有相關性，王書堅(2003)提出在制定經營者薪酬激勵機制時應該將企業生命周期與經營者生命周期相結合，但缺乏細化和可操作性。

本文希望通過結合CEO和企業生命周期的概念，對雙周期下高層管理人員的薪酬激勵機制進行分析，探索并嘗試設計出更為合理而有效的高管薪酬組合。

1 理論概述

1.1 高層管理人員:本文所研究的高層管理人員是指“由公司董事會聘任和解雇，對董事會負責，在董事會授權范圍內”e從事企業戰略性決策并直接對企業經營活動和經濟效益負責任的管理人員。這一概念相當于企業經營者、總裁、總經理、CEO，不包括董事會成員以及黨團組織負責人。

1.2 CEO生命周期:CEO生命周期指其“在經營管理活動的過程中，隨著任職時間的增加，其經營業績呈現初期上升，中期穩定，后期下降的變化趨勢”。f 1991年，美國學者Hambrick和Fukutomi對經營者任職期間領導能力的變化規律進行了深入研究，提出了CEO生命周期的五個季節模型g，如表1所示。

參考Hambrick和Fukutomi的“CEO生命周期的五個季節模型”，以及李一(1997)對領導班子生命周期的劃分，我們把“受命上任”、“探索改革”階段定義為經營者的成長期，“形成風格”、“全面強化”階段定義為成熟期，把“僵化阻礙”階段定義為衰退期i，可以得到CEO生命周期模型，如圖1所示。

圖1 CEO任職生命周期

1.3 企業生命周期:企業生命周期是企業產生、成長和最終衰落的過程。目前，企業生命周期理論影響較大的有斯坦梅茨(1969) 四階段論，米勒和弗里森(1984)的五階段模型，我國管理學者陳佳貴(1995)六階段模型以及美國學者伊查克愛迪斯(1997)根據生物進化原理將生命周期劃分為十個階段，指出企業的生命周期要經歷成長階段(企業的孕育期、嬰兒期與學步期、青春期、盛年期)與老化階段(穩定期、貴族期、官僚期與死亡期)，如圖2j所示。愛迪思的十階段模型較之前幾種劃分更加具體，更具指導性和可操作性。

圖2 企業生命周期模型

根據愛迪思的企業生命周期模型，結合被理論界廣泛認可的四階段模型，本文企業生命周期分為四個階段，如圖3所示:

圖3 企業生命周期模型

1.4 薪酬激勵組合:“合理的高層管理人員薪酬激勵組合設計的目的是為了更好的吸引、保留和激勵公司高管”k。按照貝克爾等人(Baker， Jensen& Murphy， 1998)的觀點，“公司的薪酬政策根據分析目的不同可分為相互獨立的三個方面:水平、函數形式、構成”l。這里，我將其概括為薪酬激勵組合。薪酬激勵組合由不同權重的薪酬要素所構成，根據劉昕(2007)，Conyon(2006)的觀點，高管的薪酬激勵組合主要包括四個部分:即基本工資、短期激勵、長期激勵和福利。在高管的總體薪酬中，“基本工資所占的比重相對比較小，短期獎金與長期獎金所占的比重往往比較大”m，福利通常比普通員工高得多。短期激勵主要采用年度獎金計劃，通?；趯冃У脑u價;長期激勵最常用的形式是給予高管股票認購權;福利主要包括企業內部福利、外部福利與個人福利，其中，退休福利越來越重要，有“金色降落傘”之稱。n

2 雙生命周期條件下高層管理人員薪酬激勵機制模型分析

2.1 高管生命周期不同階段對于薪酬激勵的需求分析

2.1.1 成長期的企業高管:對這一階段的高管的薪酬激勵要既穩定且有彈性，穩定是維持和諧家庭的需要，彈性是對工作能力和特殊貢獻的認可，體現在以二元結構模式為宜的薪酬設計上。由于高管任職年限短，資歷較淺，故可適當降低基薪;同時為了鼓勵其開拓進取精神，應增加短期激勵所占的比重o。

2.1.2 成熟期的企業高管:隨著企業高管任職期限的增加，高管進入自身發展的成熟時期，事業上的成功使他們有了更高的需求:薪酬上希望有較高的基本薪酬以及持有公司股票，取得企業的剩余索取權，分享企業利潤。這時，薪酬激勵方面主要采用年薪制和股權激勵計劃。

2.1.3 衰退期的企業高管:到了僵化發展階段，高管首先想到的是將來的保障與個人聲譽p，因此在心理發展特點上，他們大多趨向于維持原狀和求穩。此外，這一階段的人們由于逐漸趨近退休，他們或多或少都會為自己的將來生活保障問題做些考慮，對福利的要求較高。所有這一階段的高管傾向于高水平的基薪，低水平的風險收入以及高福利。

2.2 企業生命周期不同階段適應性薪酬激勵機制分析qr

2.2.1 初生期的企業:初生期，企業流動資金較為緊張，為了減輕企業的財務負擔，本階段的總體薪酬剛性應當小一些。從薪酬結構安排來講， 基本工資和福利所占的比重要小s，而績效獎金所占的比重要大，長期激勵是薪酬計劃最重要的要素。通常的做法是:企業向員工做出承諾或達成協議，用股權或未來收益等長期激勵的形式代替當前的高薪。隨著公司進入成長階段，公司股票價格的增長潛力有助于長期激勵的實施，從而有利于留住公司人才。

針對上文初生期企業生產經營特征，該時期企業適合提供的經營者薪酬激勵機制為:

高管薪酬=(基薪+福利)+長期激勵

比例較小

2.2.2 成長期的企業:由于成長期的企業現金流量較為寬裕，且為了實現薪酬的外部競爭性。這時，企業一方面開始適當提高年薪當中的基本工資和增加福利，并且按績效計發的績效獎金占很大的比重;另一方面，由于企業正處于積極擴張狀態，需要大量的資本投資，長期激勵計劃仍然占據主導地位，股權激勵仍是關注的焦點t。

同樣，根據前述企業生產經營特征，本階段企業適合提供的高管薪酬激勵模式機制如下:

高管薪酬=(基薪+福利)+短期激勵+長期激勵

提高至中等比例

2.2.3 成熟階段的企業:由于處于成熟階段的企業銷售收入和利潤都較高，現金流較多，適合采取高于市場標準的基本薪酬。這些企業常能提供較有競爭力的基本工資、短期激勵和福利。由于其發展空間有限，高變動薪酬和長期薪酬很難具有高激勵性，因此，在薪酬結構上適合高比例的固定薪酬和短期激勵。這反映在公司高管薪酬方面，開始著重強調短期激勵而不是長期激勵上。隨著市盈率的下降，對長期激勵的評價技術也開始由股票市場評價轉向非市場評價。

本階段的適合采用的高管薪酬機制可按如下方式設計:

高管薪酬=(基薪+福利)+短期激勵

比重較大

2.2.4 衰退期的企業:衰退期的企業多采取收縮戰略，控制住成本，剝離虧損業務，有計劃地培育新的增長點，使企業有效地蛻變。因此強調個人的績效獎金和長期薪酬意義不大，較高的基本工資和較高的福利以及非現金報酬將是明智的選擇。

其高管薪酬構成可按下述方式安排:

高管薪酬=基薪+福利

較高比重

3 基于雙生命周期的高層管理人員薪酬激勵組合設計

根據上文對于企業高層管理者生命周期不同階段對于薪酬激勵的需求分析以及企業生命周期不同階段適合提供的薪酬激勵機制分析，我們可以將這兩個生命周期下的經營者薪酬激勵機制用圖表表現如下:

圖4 企業高層管理者生命周期不同

階段對于薪酬激勵的需求分析

圖5 企業生命周期不同階段

適合提供的薪酬激勵機制

現將企業高管生命周期三個不同階段對于薪酬激勵的需求(圖4)與企業生命周期四個不同階段適合提供的薪酬激勵機制(圖5)相結合，可以得出雙周期下企業高層管理者薪酬激勵機制的12種組合，如下(表2所示):

4 不足與展望

根據本文的結論，我們可以有針對性的對處于企業生命周期不同階段以及任職生命周期不同階段的高層管理人員設計更為合理而有效的薪酬激勵組合。然而，本文只是引入雙生命周期概念，對雙周期下高層管理人員薪酬激勵機制設計進行了初探，理論還不深入、完善。如對生命周期各個階段時間點的界定和劃分，以及對于12種激勵組合具體激勵措施的設計都注重定性而缺乏定量分析，還需要進一步的研究。下一步的研究我希望進一步探討經濟周期、行業類型與外部競爭性、組織戰略、薪酬制度等與薪酬組合的關系，對企業高層管理人員薪酬組合模型進行完善。

注:

a. [美]吉姆科林斯. 從優秀到卓越[M]. 中信出版社， 2006:55

b. Michael C. Jensen， Kevin J. Murphy. CEO incentives-it’s not how much you pay， but how [J] [M].Harvard Business Review， 1990

c. John C. Bogle， Reflections on CEO compensation [J]， Academy of Management Perspectives， 2008

d. Charles W. L. Hill， Phillip Phan. CEO Tenure as A Determinant of CEO Pay， Academy of Management Journal， 1991

e.孫文剛. 轉軌時期經理報酬計劃研究[M]. 東北財經大學出版社，2008:7

f.王書堅.國有企業經營者任職生命周期及制度環境設計[M].中國對外經濟貿易出版社，2003: 2

g.Hamrick& Fukutomi. The Seasons of a CEO’s Tenure [J]. Academy of Management Review， 1991(4):719

h.轉引自:王書堅.國有企業經營者任職生命周期及制度環境設計[M].中國對外經濟貿易出版社，2003:3

i. 李一. 領導班子生命周期初探[J]. 浙江社會科學，1997(3)

j. (美)伊查克愛迪思.企業生命周期[M].北京:華夏出版社，2004

k.Martin J. Conyon. Executive Compensation and Incentives [J]. Academy of Management Perspectives， 2006

l.Baker， George P.， Jensen， Michael C. and Murphy， Kevin J. Compensation and Incentives: Practice vs. Theory [J]. Journal of Finance， vol.43(July) 593-616， 1998

m. 劉昕. 薪酬管理[M]. 北京:中國人民大學出版社，2007:439

n.參見:[美]喬治T米爾科維奇， 杰里紐曼. 薪酬管理(第六版)[M]. 中國人民大學出版社， 2002: 423-425.

o. 孫文剛. 轉軌時期經理報酬計劃研究[M]. 東北財經大學出版社， 2008: 102

p.鐘定國. 企業生命周期與人才激勵策略[J]. 中國人才， 2003(2)

q.參見:[美]布魯斯R. 艾力格. 經理薪酬完全手冊[M]. 中國財政經濟出版社，2004: 25-26

r. 參見:孫文剛. 轉軌時期經理報酬計劃研究[M]. 東北財經大學出版社，2008:101-103

s范林榜. 企業生命周期與薪酬水平策略研究[J]. 理論前沿，2006

t.[美]布魯斯R. 艾力格. 經理薪酬完全手冊[M]. 中國財政經濟出版社，2004: 26

參考文獻

[1] John C. Bogle， Reflections on CEO compensation [J]， Academy of Management Perspectives， 2008

[2] Charles W. L. Hill， Phillip Phan. CEO Tenure as A Determinant of CEO Pay [J]. Academy of Management Journal， 1991

[3] Michael C. Jensen， Kevin J. Murphy. CEO incentives-it’s not how much you pay， but how [J] [M].Harvard Business Review， 1990

[4] Martin J. Conyon. Executive Compensation and Incentives [J]. Academy of Management Perspectives， 2006

[5] Charles A. O’Reilly， Brian G. Main， Graef S. Crystal. CEO Compensation as Tournament and Social Comparison: A Tale of Two Theories [J]. Administrative Science Quarterly， 33 (1988):257-274

[6] [美]伊查克愛迪思. 企業生命周期[M]. 北京: 華夏出版社， 2004

[7] [美]布魯斯R. 艾力格. 經理薪酬完全手冊[M]. 中國財政經濟出版社，2004:26

[8] [美]吉姆科林斯. 從優秀到卓越[M]. 中信出版社， 2006:55

[9] [美]喬治T米爾科維奇， 杰里紐曼. 薪酬管理(第六版)[M]. 中國人民大學出版社， 2002

[10] 孫文剛. 轉軌時期經理報酬計劃研究[M]. 東北財經大學出版社，2008:7

[11] 劉昕. 薪酬管理[M]. 北京:中國人民大學出版社，2007

[12] 王書堅. 國有企業經營者任職生命周期及制度環境設計[M].北京:中國對外經濟貿易出版社，2003

[13] 朱克江. 經營者薪酬激勵制度研究[M]. 中國經濟出版社， 2002

[14] 楊河清， 唐軍. 企業經營者薪酬激勵機制研究[M]. 中國勞動社會保障出版社， 2004

第5篇：公司高管聘任書范文

關鍵詞：勞動合同 雙倍工資罰則 額外利益

中圖分類號：D922文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2017）09-0066-01

一、爭議簡述

北京泛太物流有限公司（稱“泛太物流”）訴單晶晶勞動糾紛一案[1]中，雙方就泛太物流能否因未簽訂勞動合同而適用雙倍工資罰則發生爭議。泛太物流在案中未能提供書面勞動合同作為證據，而單晶晶提供了一份《錄用審批表》。二審法院由此總結爭議焦點，即《錄用申請表》能否視為雙方簽署書面勞動合同。

二、問題的提出和分析

（一）書面勞動合同的形式要件

法院將《入職審批表》視為勞動合同，認為該表已具備勞動合同基本條款、能夠確立雙方存有勞動關系，故入職審批表可以視為書面勞動合同。

但筆者認為，錄用審批表不等同于勞動合同：其一，入職審批表是用人單位制作的對新員工入職情況的審批文件，制作及審批的過程中，均不需要勞動者參與。而書面勞動合同，系雙方磋商達成合意的結果，勞動者和用人單位均需參與。其二，勞動合同是勞動者主張勞動權利的憑證，正常情況下應人手一份，勞動者有權持有并隨時查閱。而入職審批表僅僅是用人單位內部文件，由用人單位留存保管，勞動者無權要求持有。

由此可見，《入職審批表》不等同于也不能替代勞動合同。即使《入職審批表》同樣記載了勞動合同應具備的內容，也不能稱之為具備勞動合同的基本條款，北京市二中院的裁判觀點，系對《勞動合同法》第八十二條中的“勞動合同”進行了類推解釋。

在實務中更有甚者，連一般條款都不具備的文件也被視為勞動合同?！督K省高院審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第六條規定：雖然用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但如果用人單位能夠提供聘任書，證明雙方存在勞動權利義務，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由要求用人單位承擔雙倍工資責任的，不予支持?？设b，江蘇省高院認為處理企業高級管理人員的勞動合同糾紛中，可以將聘任書視為勞動合同。

（二）特定職責的員工考量是否存有惡意

泛太物流訴單晶晶勞動糾紛案中，裁判理由還引用了“未簽訂書面勞動合同予以雙倍工資懲罰”之立法目的。

筆者了解到，境外立法一般都允許勞資雙方就勞動合同形式作出選擇。但我國《勞動合同法》卻規定勞動合同為要式。其意義在于更好地保障勞動者權利，體現了立法的傾斜保護。這種傾斜保護，在舉證規則方面體現為由用人單位承擔是否簽署書面勞動合同的舉證責任。這樣的規定，確使我國書面勞動合同簽訂率大幅提高。

但是，有些勞動者并不屬于“弱勢一方”，比如公司高管、人事經理本身就負有監督勞動者簽訂勞動合同的職責。實務中對待這些特殊主體，應綜合考量其管理人員地位，有無惡意獲取額外利益的故意。

例如在丁濤訴浙江明星包裝印刷有限公司勞動合同糾紛案中，審理法院認為丁濤身為公司行政部經理，簽訂勞動合同相關事務由他自己負責，其自己的勞動合同沒有簽訂說明存有失職行為，故未支持其雙倍工資的請求。

三、評析觀點

筆者認為，人民法院審理涉雙倍工資罰則的勞動爭議案件，不能機械地適用法條，既要考量勞動者能否隨時取用勞動關系憑證，又要審查勞動者的崗位性質。在泛太物流訴單晶晶的案件中，《入職審批表》的取用規則上屬于內部文件，在事實認定方面，不應視之為訟爭雙方已經簽署有書面勞動合同；其次，單晶晶身為人事部門員工，自身負有公司人事檔案的保管職責，若因其故意或重大過失導致勞動合同丟失，或導致公司舉證不能。故該類型案件中，需要結合勞動者的職務地位、工作內容從嚴審查。

第6篇：公司高管聘任書范文

企業高級管理人員的范圍是負責企業整體工作或涉及企業全局利益的“高層”，而不應包括僅涉及部門工作和部門利益的所謂“中、低層”。根據《公司法》的規定，高級管理人員是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。公司法將高級管理人員界定為與公司董事、監事相同，對公司承擔特殊義務、行使特殊權利的人員；《勞動合同法》第24條中表述“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員”，但并未對高級管理人員予以定義或列舉，勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》中表述“企業中的高級管理人員”也并未對高級管理人員予以定義或列舉?？梢姡覈鴦趧臃芍贫戎胁⑽磳Ω呒壒芾砣藛T給予特別的規定。

在我國，企業高級管理人員與其他員工相同，均是勞動法意義上的勞動者。高管人員適用勞動法之規定并無疑義。但從公司法視野來考察，高管人員與企業之間屬于民法上的委托合同關系，權利義務之確定應適用民法上的委托合同相關之規定。這種勞動法與公司法的沖突，已經在勞動法實踐中產生了諸多扭曲的現象――高管離職時索取高額經濟補償金或未簽勞動合同的雙倍工資，公司老總索要加班補償的爭議頻發，工會內部資方代表擔任工會主席職務現象幾乎已經習以為常。更有甚者，勞動法對公司管理人員的無差別保護，還造成了公司可以解聘公司法上的高管人員，卻無法解雇勞動法上的高管人員的怪異現象，嚴重影響了公司法上管理層制衡機制效用的發揮。下面是典型的這種困局案例：

王茁于2012年12月18日起擔任上海家化聯合股份有限公司總經理。2013年11月19日王茁與上海家化簽訂了無固定期限勞動合同，合同約定王茁每月工資稅前51900元。

2014年5月13日，上海家化以“總經理王茁的工作責任心不強，導致普華永道對公司出具了否定意見的審計報告，受到新聞媒體負面報道，對公司造成惡劣影響，對公司形象及名譽出現重大損害”為由解除勞動合同。

6月，王茁訴上海家化的勞動仲裁在上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會開庭審理。王茁請求恢復其與上海家化之間的勞動關系，并賠償被違法解除勞動合同期間自己的工資損失。上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會對王茁要求與上海家化恢復勞動關系的請求予以支持。上海家化不服，向虹口區人民法院提起勞動爭議訴訟。

一審法院認為上海家化并無證據可證明，《內部控制審計報告》中指出的重大缺陷是由于王茁個人嚴重失職、嚴重違紀造成，上海家化不同意恢復勞動關系的理由不能成立，其訴求未得到支持。上海家化不服上訴。2015年9月25日上海二中院作出了終審判決，維持了一審上海家化聯合股份有限公司與王茁恢復勞動關系的判決。隨后上海家化給王茁安排了“中國文化應用研究員”新職務，要求每周提交不少于2萬字關于中國文化研究的進展報告，薪酬為6000元/月，遠低于王茁此前任總經理時的薪酬。

這是一則典型的勞動法律法規對公司高管人員和普通勞動者未加區分地實行無差別的保護，由此引致公司高管人員勞動法適用困局的案例。根據《公司法》規定：董事會決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，并根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項。根據該規定，董事會具有解聘公司高級管理人員的職權，而且此種解聘并無解除理由法定或者解除理由正當的法律限制。但依據公司法解聘并不等同于勞動法意義上的解除勞動合同，公司解除公司高級管理人員的勞動合同還需遵守勞動法的相關規定。我國勞動法對勞動合同解除采用了嚴格的解除法定的立法模式。在董事會作出解聘決定后，作為原總經理、副總經理、財務負責人這類高管的勞動者和用人單位的勞動關系如何處理，十分棘手。公司高級管理人員的特殊性決定了其與公司之間需存在比普通員工更強的信任基礎，同時需承擔更重的忠實義務及勤勉義務。在公司高級管理人員已經與公司翻臉甚至“對簿公堂”的情況下，雙方的信任基礎實際上已受到了極大損害而且很難恢復。而且公司高級管理人員的職務一般具有唯一性，如公司只有一位總經理，即使仲裁、法院裁判公司與高級管理人員繼續履行勞動合同，在原職務已經有新的人選接替的情況下，這類裁判往往無法實際執行。

二、解決企業高管人員勞動法適用困局的對策分析

為解決上述棘手問題，我國勞動法應差異化適用公司管理人員，高層管理人員應原則上排除勞動法適用，中、低層管理人員應原則上適用勞動法保護。在排除范圍方面，我國應在勞動基準法中有關工資（包括加班工資）、雙倍工資罰則、集體勞動法、以及解雇保護法中選擇性排除適用。高層管理人員應原則上排除勞動法適用的理由：

第一，公司高管人員在面對企業（雇主）時，并非和普通勞動者一樣處于弱勢地位。

勞動法強調對勞動者的傾斜保護，其保護對象理應是處于弱者地位的一般勞動者，并不是要傾斜保護處于強者地位的高管人員。高級管理人員在企業中代表或雇主從事管理活動，其不符合勞動關系中“勞動者”所具有的“人格從屬性”這一本質屬性。公司的高管人員位高權重，直接支配和控制著公司的各項重大事務和重要資源，在一定程度上，控制或掌控著公司的運轉。因此，他們也具有更多與公司談判議價的能力，他們和公司之間具有更多的平等色彩。公司高層管理人員的“被管理”特點并不明顯，相反，倒是“管理他人”的特點較為明顯。而且，在行使管理職權時，自由裁量的余地往往較大。這與勞動者在工作中須聽從他人命令、服從他人指揮的一般特征都不相符。所以，勞動立法不加區分地將公司高管人員適用勞動法的傾斜保護，殊為不妥。采取“勞動者分層”思路，摒棄目前勞動法所采取的“勞資對立”立法思路，對勞動法的傾斜保護對象進行“掐頭”而非“去尾”，下移立法保護重心，才能實現實質正義和“鋤強扶弱”的立法目的，避免“該保護的不保護，不該保護的卻保護”的立法缺陷。

第二，將公司高層管理人員與普通勞動者等同，在實踐中也會降低勞動者的集體談判、協商能力。

我國法律對于工會會員資格問題沒有設定過多限制，企業高級管理人員作為勞動者并未被排除在工會組織之外。實踐中，尤其是國有企業，上至廠長、經理，下至普通員工都是工會會員，且常常出現企業副總兼任工會主席的情況。在外商投資企業、私或企業中，高級管理人員能否加入工會也一直沒有明確的法律規定，出現了外商或私人老板的人、近親屬擔任工會主席的“殼工會”。

目前很多公司中設立的工會往往聽命于公司，在維護普通勞動者合法權益方面無所作為，也正與此不無關系。公司高級管理人員兼任工會領導職務時， 一旦勞資雙方有任何分歧或糾紛，公司高級管理人員多數是站在公司的立場上，與勞動者進行談判，使得他們并不能真正地維護勞動者的合法權益，使工會制度趨于形式化，進而使勞動者失去集體談判和協商的機會。

第三，域外勞動法相關制度借鑒。西方國家和我國臺灣、香港地區并不像我們一樣使用用人單位或勞動者這樣的概念，而是在雇傭關系中建立雇主或雇員的概念，而其雇主的概念不僅僅局限于“用人單位”或股東，還包括其他具有雇主屬性的人員。雇主的概念包含了代表雇主利益的高級管理人員，高級管理人員并非完全勞動法意義上的雇員。

在國外勞動法發展過程中，出現了一種“去強勢化”的趨勢。所謂“去強勢化”，即在從屬性的基礎上進一步將不需要由勞動法保護的對象，從勞動法中劃分出來。大部分國家的立法模式基本是首先對“雇員”的概念作一般定義后，再明確將其中的非弱勢群體的“雇員”排除，即“去強勢化” 。

作為典型的大陸法系國家，在德國，雇員（或勞動者）的一般定義為：基于私法上的勞動合同為獲取工資而有義務處于從屬地位，為他人（雇主）提供勞動給付的人。判斷雇員身份的主要標準是人身依賴性。在此基礎上，德國以成文立法模式明確規定了幾類人員應從“雇員”中排除，其中涉及高管人員的有兩種：一是對雇主及雇主利益代表者的排除?！兜乱庵韭摪罟埠蛧髽I委員會法》規定，本法所稱的職工不包括：在有法人地位的企業中，被確定為該法人的法定代表機構的成員；無限公司的股東，或者一個社團的成員，而在該社團和公司的企業中，以法律、章程或公司合同確定為社團的代表或者擔任經營經理、廠長或執掌經營管理職能的人員。二是對白領雇員的排除。根據《德意志聯邦共和國企業委員會法》的規定，該法不適用于按其職位或根據任職合同享有下列權限的高級職員：有權自行雇用或解雇工行或作坊中工作的職工；有權或經理權；主要執行自行負責的任務，這些任務對企業的維持和發展甚為重要，鑒于他們具有特殊的經營和知識，因而長期地委托給他們。

《日本勞動基準法》規定，“雇主包括企業主、企業經理人或代表企業主處理企業中有關工人事宜的人等?！?/p>

作為典型的判例法國家，美國“雇主”的定義則是：直接或間接地為了與雇員相對應的雇用方的利益而行事的任何人。在實踐中，法院在判定某人是否屬于雇員時核心標準是控制標準。如果一個商業機構對自然人的工作情況進行控制或有權力進行控制，可以認定勞動關系的存在，否則該自然人不屬于雇員的范疇。

《加拿大勞工（標準）法》不適用下述受雇傭的人員：經理、廠長或執掌經營管理職能的人員?！缎录悠戮蜆I法》不包括經理、管理或保密崗位上受雇的任何人。

我國臺灣地區《勞動基準法》第2條規定：“稱雇主者謂雇用勞工之事業主、 事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人?！毕愀鄣貐^《雇傭條例》規定“雇主指訂立雇傭契約，雇傭他人為雇員之任何人士，及獲此等人士正式授權之人、經理人或代管人”。

上述國家和地區立法及司法實踐都表明，當勞動者不再符合勞動法的弱勢地位設定時，此類勞動者不應受勞動法的保護。印證了企業高管人員應排除適用勞動法。

第7篇：公司高管聘任書范文

（一）商業銀行內部審計的比較優勢

相比于外部審計和外部監管，商業銀行內部審計具有無可替代的優勢，首先，其置身于銀行內部，能夠及時獲取關于銀行運營情況的信息，有效降低由于信息不對稱帶來的審計風險。其次，內部審計可以對商業銀行運營中的方方面面進行經常、連續、系統、深入的監控，源源不斷地向高級管理層提供經營管理所需的信息。更為重要的是，作為公司治理的四大基石之一，內部審計可以通過對銀行風險管理過程的充分性和有效性進行審查、評估與報告，幫助管理層制定恰當的風險戰略，識別、評估、應對重大風險，從而將審計關口提前，發揮內部審計事前預警、防范風險的免疫系統功能。

（二）我國商業銀行內部審計的獨特作用

我國實行分支行制，商業銀行具有分支機構眾多、經營多元化的特點，客觀上形成了一種多層次的委托關系，各機構、各部門、各崗位多元利益并存，難免出現局部利益與全局利益之間、各個局部利益之間的利害沖突。加之個體行為的有限理性，以及委托關系中普遍存在的信息不對稱現象，高級管理層無法親力親為，直接獲取大量內部管理信息。而按照銀行業監督管理委員會的《商業銀行內部控制指引》，內部審計部門有權獲取商業銀行的所有經營信息和管理信息，并對各個部門、各個崗位和各項業務活動實施全面的監督和評價（銀監會，2014）。因此，商業銀行內部審計可以利用其信息優勢開展多種更具增值效應的服務，如評價各行處的經營管理狀況；評估董事會的戰略決策和指導原則的遵循情況；評估各行處經營管理水平；評估資源配置與成本效益、盈利結構及業務發展規模的匹配程度；評估銀行正確實施戰略決策的能力、應對環境變化的能力、風險控制能力、持續發展能力；評估銀行履行社會責任的情況等等。與此同時，內部審計的目的不僅是發現問題，而且是挖掘問題背后深層次的原因，發現制度缺陷，提出切實可行的改進建議，并監督整改落實，進而建立一種持續改進內部控制和風險管理的長效機制，幫助管理層改善經營管理，為實現商業銀行的戰略目標提供合理保證。另外，通過內部審計還能顯示高級管理層一直致力于實施針對薄弱環節的改進程序，向廣大股東傳遞高管層有效履行受托經濟責任的信息，建立起商業銀行高管層的良好信譽。

二、商業銀行內部審計的路徑選擇

（一）完善有利于內部審計發展的公司治理結構

良好的公司治理能增強內部審計的獨立性和權威性，保證內部審計發揮應有的作用。完整的公司治理體系包括以董事會為核心的內部治理機制和以產品市場、資本市場、并購市場、經理市場為主要內容的外部治理機制，通常內部治理機制和外部治理機制同樣重要。但由于金融業具有高負債率、高風險的特性，商業銀行一直受到嚴格的外部監管，其自身無法突破金融監管政策和法規進行經營和管理創新，因此銀行治理結構更加強調其自身的風險管理和控制，注重由內向外完善治理結構。如前所述，內部審計作為公司治理機制的一項重要的制度安排，一方面，通過獨立、客觀的保證與咨詢活動，系統地評價商業銀行的治理、風險管理與控制過程，為高管層提供有價值的經營管理信息，從而幫助銀行不斷完善公司治理結構。另一方面，良好的公司治理也能為內部審計提供優良的控制環境和制度基礎，只有內部審計與公司治理形成良性互動機制，才能最大限度地發揮各自的作用。我國商業銀行既設有類似英美的、以獨立董事為主要成員的審計委員會制度；又設有類似日德模式的監事會制度，這種雙重監督模式有利于強化商業銀行的內部監督。實踐中為確保二者發揮協同效應，商業銀行應通過規章制度明確董事會下設的審計委員會和監事會的職責邊界，保證獨立董事的獨立性和專業性，并真正發揮作用；保證審計委員會與監事會之間能有效溝通；保證審計委員會能夠對內部審計工作進行直接的組織、領導和監督。

（二）優化內部審計機構設置和報告路徑

目前國有銀行已初步建立了總行和分行分級管理、向上一級負責并相對獨立的、垂直管理的內部審計組織體系，即由總行成立審計委員會，直接領導內部審計工作，各分行設置內部審計部門，其負責人由總行直接委派，將二級分行及其以下機構的審計權限收歸總行和分行所有，減少了管理層次，強化了總行對內部審計的直接管理，增強了內部審計的獨立性和權威性。在審計報告線路方面，五大銀行尚有區別，中國銀行和工商銀行僅設一條報告線路，即向董事會(審計委員會)報告；農業銀行、建設銀行、交通銀行設有兩條報告線路，一條是向董事會（審計委員會）報告，另一條是向監事會和高管層（總行行長）報告。根據我國公司治理結構的特點，雙線報告更有利于發揮監事會的監督作用，同時也與國際注冊內部審計師協會倡導的報告路徑一致，即業務上向董事會負責；行政上接受首席執行官領導。這種雙線報告機制的恰當應用，能夠確保內部審計部門和人員有暢通的信息反饋和報告渠道，保證商業銀行最高決策者和監督者及時掌握內部審計發現的問題，并果斷采取糾正措施。

（三）切實保障內部審計的獨立性和權威性

獨立性是權威性的基礎，二者都是內部審計發揮作用的前提條件。審計獨立性包括隸屬關系的獨立性、審計人員的獨立性、審計業務的獨立性、審計工作的獨立性四個方面。目前國有銀行均采取由董事會下設審計委員會主管內部審計機構的模式，內部審計能夠代表出資人對銀行經營全過程和經營管理層進行審計監督，并加強對二級分行及以下機構的監督管理。商業銀行還應按照《商業銀行內部控制指引》的要求，在總行設立總審計師，其聘任和解聘由董事會負責，直接對董事會、監事會和行長報告工作，下級內部審計部門負責人的聘任與解聘由上一級內部審計部門負責，各級審計機構的審計人員由審計部門根據董事會核定的年度費用預算統一聘用和管理，其業績考核也由上一級內部審計機構負責，以此保證內部審計人員在人事關系、薪金福利、預算安排上與所屬行處徹底脫鉤，有效擺脫“內部人控制”。商業銀行應制定清晰、簡明的規章制度，確保審計委員會發揮應有的作用。制度應規定由審計委員會制定內部審計章程，報經董事會批準，明確內部審計機構的獨立地位、內部審計人員的職責權限、內部審計的報告方向、內部審計部門與管理層及外部審計的關系等。章程中還應特別指明：內部審計部門有權對包括總行各業務部門在內的全行經營管理情況及各機構內部控制的適當性和有效性進行檢查與評估。

（四）著力打造一支高素質的內部審計隊伍

第8篇：公司高管聘任書范文

一、出席會議情況

(一)度，本人認真參加了公司的董事會和股東大會，履行了獨立董事勤

勉盡責義務。具體出席會議情況如下:

內容董事會會議股東大會會議

年度內召開次數96親自出席次數70委托出席次數20是否連續兩次未親自出席會議否否表決情況均投了贊成票----

(二)作為公司董事會提名委員會的委員，本人參加了召開的委員會日常

會議，對相關事項進行了認真地審議和表決，履行了自身職責。

二、發表獨立意見情況

(一)在3月21日召開的公司第三屆董事會第十六次會議上，本人就以下

事項發表了獨立意見:

1、關于公司對外擔保情況:

公司除對控股子公司江蘇聯化擔保外，沒有發生為控股股東及本公司持股50%以下的其他關聯方、其它任何法人和非法人單位或個人提供擔保的情況。公司累計擔保發生額為6000萬元，為對控股子公司江蘇聯化提供擔保。該項擔保已經公司股東大會決議通過，符合中國證監會、深圳證券交易所關于上市公司對外提供擔保的有關規定。截止12月31日，公司對外擔保余額為0元。公司嚴格控制對外擔保，根據《對外擔保管理辦法》規定的對外擔保的審批權限、決策程序和有關的風險控制措施嚴格執行，較好地控制了對外擔保風險，避免了違規擔保行為，保障了公司的資產安全。認為，公司能夠嚴格遵守《公司章程》、《對外擔保管理辦法》等規定，嚴格控制對外擔保風險。

2、關于內部控制自我評價報告:

公司內部控制制度符合有關法律法規及監管部門的要求，也適合當前公司生產經營實際情況需要;公司的內部控制措施對企業管理各個過程、各個環節的控制發揮了較好的作用。公司《內部控制自我評價報告》客觀、全面地反映了公司內部控制制度的建設及運行的真實情況。

3、關于續聘會計師事務所:

立信會計師事務所有限公司在擔任公司財務報表的審計等各項審計過程中，堅持獨立審計準則，出具的審計報告能夠客觀、公正的反映公司各期的財務狀況和經營成果，同意繼續聘任立信會計師事務所有限公司為公司度的財務審計機構，并同意將該事項提請公司股東大會進行審議。

4、關于高管薪酬:

公司董事、高級管理人員的基本年薪和獎金發放基本符合公司整體業績實際及崗

位履職情況，公司董事會披露的董事、高級管理人員的薪酬情況與實際相符。

(二)在5月17日召開的公司第三屆董事會第十八次會議上，本人就以下

事項發表了獨立意見:

1、公司能夠嚴格遵守《公司章程》、《對外擔保管理辦法》等規定，嚴格控制對外擔保風險，避免違規擔保行為，保障公司的資產安全。

2、公司為全資子公司臺州市聯化進出口有限公司提供擔保，該公司主體資格、資信狀況及對外擔保的審批程序均符合中國證監會《關于規范上市公司對外擔保行為的通知》、《公司章程》及《對外擔保管理辦法》的相關規定。本次公司為進出口公司提供擔保額度不超過人民幣1億元，符合其正常經營的需要。公司已履行了必要的

審批程序，我們同意上述擔保事項。該事項經公司董事會審議通過后，尚需提交

年第二次臨時股東大會審議通過。

(三)在7月26日召開的公司第三屆董事會第十九次會議上，本人就以下

事項發表了獨立意見:

1、關于對關聯方資金占用1-6月公司不存在控股股東及其他關聯方占用公司資金的情況。

2、關于公司對外擔保情況上半年公司除對控股子公司江蘇聯化和全資子公司進出口公司擔保外，沒有發生為控股股東及本公司持股50%以下的其他關聯方、其它任何法人和非法人單位或個人提供擔保的情況;上半年公司累計擔保發生額為2，578.68萬元，截止6月30日，公司對外擔保余額為2，578.68萬元，為對江蘇聯化提供擔保1，450萬元和對進出口公司提供擔保1，128.68萬元。該兩項擔保均已經公司股東大會決議通過，符合中國證監會、深圳證券交易所關于上市公司對外提供擔保的有關規定。公司嚴格控制對外擔保，根據《對外擔保管理辦法》規定的對外擔保的審批權限、決策程序和有關的風險控制措施嚴格執行，較好地

控制了對外擔保風險，避免了違規擔保行為，保障了公司的資產安全。公司能夠嚴格遵守《公司章程》、《對外擔保管理辦法》等規定，嚴格控制對外擔保風險。

3、關于董事會換屆選舉

本次董事會換屆改選的董事候選人的提名推薦程序符合法律法規和《公司章程》

的規定;公司董事會提名委員會對被推薦的董事候選人進行了任職資格審查，向董事

會提交了符合董事任職資格的被推薦人名單，符合有關法律法規和《公司章程》的規

定;公司第三屆董事會第十九次會議就《關于董事會換屆改選的議案》的表決程序合

法有效;

本次推薦的第四屆董事會非獨立董事候選人牟金香女士、王萍女士、張有志先生、

彭寅生先生均具備有關法律法規和《公司章程》所規定的上市公司董事任職資格，具備履行董事職責所必需的工作經驗，未發現有《公司法》、《公司章程》中規定的不得擔任公司獨立董事的情況，也未受到中國證監會及其他有關部門的處罰和深圳證券

交易所的懲戒。同意提名上述人員為公司第四屆董事會非獨立董事候選人;

本次推薦的第四屆董事會獨立董事候選人楊偉程先生、馬大為先生、黃娟女士均

符合《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》、《上市公司治理準則》、《公司章程》所規定的獨立董事應具備的基本條件，具有獨立性和履行獨立董事職責所必需的工作經驗。未發現有《公司法》、《公司章程》中規定的不得擔任公司獨立董事的情況，也未受到中國證監會及其他有關部門的處罰和深圳證券交易所的懲戒。同意

提名上述人員為公司第四屆董事會獨立董事候選人。

因此，同意上述七名董事候選人(其中三名獨立董事候選人)的提名，并提交公司第三次臨時股東大會審議。

(四)在8月12日召開的公司第四屆董事會第一次會議上，本人就以下事

項發表了獨立意見:

已審閱了公司董事會提交的擬聘任的高級管理人員王萍、彭寅生、鄭憲平、張賢

桂、鮑臻涌、葉淵明、何春和曾明的個人履歷等相關資料，上述人員具備擔任公司高級管理人員的任職條件，不存在《公司法》第147條規定不得擔任公司高級管理人員

的情形，亦不存在被中國證監會確定為市場禁入者且未被解除的情形。公司董事會聘

任高級管理人員的程序符合相關法律、法規及公司章程的有關規定。同意公司董事會

聘任王萍為總裁，彭寅生為常務副總裁，鮑臻涌為副總裁兼董事會秘書，鄭憲平、張

賢桂、何春、葉淵明為副總裁，曾明為財務總監。

(五)在9月21日召開的公司第四屆董事會第二次會議上，本人就以下事

項發表了獨立意見:

本次公司公開增發人民幣普通股(a股)的方案符合法律法規及中國證監會的監管規則，方案合理、切實可行，募集資金投資項目符合公司長遠發展規劃，符合公司和全體股東的利益。本次公司公開增發人民幣普通股(a股)的議案尚待公司股東大會批準。

三、公司現場調查情況度本人通過對公司實地考察，詳細了解公司的生產經營情況和財務狀況，同時通過電話和郵件等方式，與公司其他董事、監事、高管等相關人員保持密切聯系，及時獲悉公司各重大事項的進展情況，對公司的未來發展戰略提出了建設性的意見。

四、保護投資者權益所做工作情況

1、公司信息披露情況在度公司日常信息披露工作中，本人及時審閱公司相關公告文稿，對公司信息披露的真實、準確、完整、及時、公平等情況進行監督和檢查，維護了公司和中小股東的權益。

2、公司治理情況根據監管部門相關文件的規定和要求，本人持續關注公司治理工作，認真審核公司相關資料并提出建議。通過有效地監督和檢查，充分履行獨立董事的職責，促進了

董事會決策的科學性和客觀性，切實地維護了公司和廣大投資者的利益。

3、自身學習情況本人通過認真學習中國證監會、浙江證監局及深圳證券交易所的有關法律法規及其它相關文件，進一步加深了對公司法人治理結構和保護社會公眾投資者的合法權益的理解和認識，切實加強了對公司和投資者的保護能力。

五、其他情況

1、無提議召開董事會的情況;

第9篇：公司高管聘任書范文

摘要：獨立審計是由于財務信息在經營者和所有者之間的不對稱而產生的。所有者為了用最低的成本監督經營者，采取的方法就是由信息的非知情者——所有者委托注冊會計師對信息的知情者——經營者進行審計。當前，大股東控制在目前中國的上市公司中具有普遍性。在大股東控制下的公司治理結構中，由于大股東掌握著公司的經營權，是公司財務信息的知情者，公司的主要矛盾已經不是所有者和經營者的矛盾，而是大股東和中小股東的矛盾了。由財務信息的知情者——大股東掌握對注冊會計師的聘用權是中國上市公司會計信息失真的主要原因。在大股東控制下的公司治理結構中，如果我們仍然沿用傳統的獨立審計委托模式，則顯然是不合適了。因此，在大股東控制下的公司治理結構中，對注冊會計師的聘用權必須回歸到財務信息的非知情股東——中小股東手中，才有可能保證獨立審計的有效。

一、傳統的兩權分離條件下獨立審計委托模式

從經濟學的角度看，在兩權分離條件下，獨立審計是由于財務信息在經營者和所有者之間的不對稱而產生的。經營者是企業財務信息的知情者，而所有者是企業財務信息的非知情者。所有者為了用最低的成本監督經營者，采取的方法就是由所有者委托注冊會計師對經營者進行審計。

傳統的兩權分離條件下的審計制度安排，是建立在企業經營委托關系的委托方(財產所有權的所有者)和受托方(擁有財產經營權的經營者)是確定的基礎上。這種委托方和受托方都清晰明確的前提條件是：投資者的人數有限且相對固定，投資者之間在對經營者實施監督和激勵時容易達成一致。作為委托方的投資人和作為受托方的經營者有明確的委托協議或合同條款，投資者對經營者的監督在時間上和空間上不受限制且容易做到。建立在這些條件基礎上才形成了傳統的審計制度安排模式，即在企業財務報表審計業務的委托關系中，投資者是委托人、外部審計師(注冊會計師)是審計人、經營者是被審計人，三者身份明確，并構建起環環相扣，嚴密閉合的審計三種人關系。

作為審計人的注冊會計師是超然獨立于作為委托人的所有者和作為被審計人的經營者之外的，從而保證注冊會計師客觀公證的發表審計意見。這種關系體現在公司法中，世界上具有代表性的美國、德國和日本的公司法都將審計委托權作為股東大會的權限之一。

可見，在傳統的兩權分離條件下獨立審計委托模式中，獨立審計是為了解決所有者對經營者的監督問題。

二、大股東控制下的傳統獨立審計委托模式的缺陷

通過對中國現在上市公司治理結構的分析，筆者發現，大股東控制在目前中國的上市公司中具有普遍性。在股權高度分散的公司治理結構中，公司存在的最主要的問題是內部人控制問題,是股東對內部人怎樣進行有效的監督和約束的問題，內部人控制的僅僅是經營管理權。而大股東控制問題，是中小股東對大股東怎樣進行有效的監督和約束的問題，大股東不僅控制公司的經營管理權，而且還控制了股東大會的表決權、董事會經營權、經理層管理權和監事會監督權等權利。在大股東控制下的公司治理結構中，按照現行的股東大會表決機制，大股東往往親自或通過其人掌握或控制著公司的經營權和對注冊會計師的聘用權。大股東集信息的知情者和聘用注冊會計師的權力于一體。由此可見，在大股東控制下的公司治理結構中，公司的主要矛盾已經不是所有者和經營者的矛盾，而是大股東和中小股東的矛盾了。

從獨立審計的產生我們知道，獨立審計是為了解決所有者對經營者的監督問題，并不是為了解決中小股東對大股東的監督問題。在大股東控制下的公司治理結構中，如果我們仍然沿用傳統的兩權分離條件下獨立審計委托模式，則顯然是不合適了。目前，根據我國法律的規定，對注冊會計師的聘任權仍然是由股東大會（或董事會）掌握。

當前，在我國，由于大股東直接或間接地掌控了獨立審計的委托權，對注冊會計師的取舍有著決定作用。當會計舞弊是出于大股東的某些意圖時，大多數注冊會計師無法獨立、客觀、公正地對財務報表發表審計意見。根據筆者的調查分析，大部分造成嚴重后果的會計舞弊都源自于大股東的授意。因此，筆者認為，由財務信息的知情者大股東掌握對注冊會計師的聘用權是中國上市公司會計信息失真的主要原因。

既然大股東和會計舞弊有著千絲萬縷的聯系，那么由大股東來控制獨立審計的委托權顯然不合適。

另外，在資本市場公開發行股票的上市公司，其所有者是一批經常變動的股東，并且股東人數成千上萬，雖然法律賦予股東大會選擇、委托注冊會計師的權力，但很難落到實處。所以，在傳統的注冊會計師審計委托模式中，由所有者行使委托注冊會計師審計的權力也變得不現實了。

因此，筆者認為，在大股東控制下的公司治理結構中，對注冊會計師的聘任權必須回歸到財務信息的非知情股東——中小股東手中，才有可能保證獨立審計的有效。

三、中小股東掌握獨立審計委托權的可行性

公司治理結構是一種對公司進行管理和控制的體系，是公司股東會、董事會、監事會、經理層,以及他們之間相互制約的機制。由于我國現有法律無法有效約束公司的幕后操控者———大股東,因此有必要設計一整套相互關聯的法律制約機制來約束大股東。如何對大股東權力濫用進行有效制約呢?筆者認為,要解決這一問題,需要在公司治理中形成符合我國國情的權力制衡結構?；舅悸啡缦拢?/p>

經營管理決策權與監督權分開，這是權力制衡的基本要求。由大股東掌握公司的經營管理決策權，中小股東掌握公司的監督權，這種思路源于獨立審計的起源。16世紀意大利出現了合伙制企業，盡管當時的合伙人都是出資者，但并不是所有的合伙人都參與企業的經營管理，出現了所有權與經營權的分離。那些不參與企業經營管理的人怎樣監督參與企業經營管理的人就成了一個問題。當時解決問題的辦法是：由不參與企業經營管理的人聘請注冊會計師對參與經營管理的人進行審計，這就是獨立審計的起源。沿著這個思路，筆者認為：股東大會的表決權、董事會的產生仍然遵循資本多數決原則，經理層也仍然由董事會聘任，這就自然使得大股東掌握了公司的經營管理決策權。但監督權必須要由中小股東掌握，那么它應當怎樣產生呢？在回答這個問題之前，我們先來對大股東掌握的權力進行分析。雖然大股東掌握著股東大會的表決權，但股東大會的每一次表決，都是在公開、中小股東知情的情況下進行的，這時大股東的實際利益還沒有得到，或者說中小股東的實際損失還沒有發生，中小股東完全可以用腳投票來規避這個風險。由于中小股東不參與公司的經營管理，所以，在董事會、經理層與中小股東之間卻存在著信息不對稱，存在著內部人控制的問題。因此，制度安排中主要是要解決中小股東監督大股東控制的董事會、經理層的問題。筆者設想，監督權仍然由監事會掌握，但監事會的成員由中小股東選舉產生。監事會不對股東大會負責，而對中小股東負責。監事會除了具有現行公司法規定的職權外，還應具有以下職權：

1、聘請或解聘會計師事務所的權利?，F行制度安排中，會計師事務所由董事會聘任，同時董事會又是被審計人員，這種審計委托人與被審人員合一的狀態，破壞了審計關系中三方（審計委托人、被審計人員和審計人員）有序的平衡關系，使獨立審計的作用大打折扣。因此，必須剝奪董事會對會計師事務所的控制權。由于大股東實際控制了公司的經營管理權，同時又控制了股東大會、董事會和經理層，為了避免大股東既是審計委托人，又是被審計人員，會計師事務所聘請或解聘的權利必須由中小股東選舉產生的監事會掌握。

2、獨立董事任免權。由于監事只能列席董事會,對決策并無表決權,因此中小股東的監督權只是一種事后監督，具有較為顯著的被動性特點。為了彌補這個不足，必須引入獨立董事制度。獨立董事的監督作用主要體現在董事會的決策過程中,這是一種事前和事中的監督。由于獨立董事作為董事會的成員享有普通董事的所有權力,對董事會的決策享有表決權,并享有一些法定的特別職權。如重大關聯交易的認可權；對上市公司的重大事項有發表獨立意見的權力等等。這些職權確立了獨立董事在監控大股東、監控上市公司及其關聯企業、高管人員薪酬等方面的重要作用,使其可以監督公司高管人員是否串通損害股東利益,監控控股股東是否損害公司的利益。但是，獨立董事實現這些權利的一個前提條件是自身必須具有“獨立性”。由于獨立董事所監督的是大股東及其所控制的董事會和經理層，因此這里的“獨立性”主要是指與大股東的獨立。

根據《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》,我國上市公司董事會、監事會、單獨或者合并持有上市公司已發行股份1%以上的股東提出獨立董事候選人,經中國證監會審核后,由股東大會選舉產生。但在大股東控制股權結構下，獨立董事實質上是由大股東決定的。而且上市公司獨立董事的津貼標準由董事會制定,由股東大會審議通過,在我國大股東控制董事會、股東大會情況下,獨立董事薪酬的多少實質上也是由大股東決定的。這一獨立董事產生程序及其薪酬決定模式都嚴重動搖了獨立董事的獨立地位,使獨立董事在履行職能的時候,很可能只會迎合董事會中的大股東的口味從而喪失其獨立性、客觀性和公正性。

由此可見，我國現行獨立董事制度不能保證獨立董事與大股東的獨立，獨立董事制度沒有發揮應有的作用。為了避免大股東既是獨立董事委托人，又是被監督人員，獨立董事聘請或解聘的權利必須由中小股東選舉產生的監事會掌握。中小股東掌握監事會這樣一種制度安排，有以下幾方面的作用：首先，它確保了大股東對經營管理決策權的控制。這符合股權資本多數決原則，能夠調動廣大投資者的積極性；其次，它能確保中小股東對大股東的監督。中小股東通過其控制的獨立董事對董事會的決策過程進行監督，通過其聘任的會計師事務所對經營管理層的財務進行監督；最后，由于大股東的牽制，可以有效防止內部人控制問題的出現。

從上面的論述可知，在大股東控制下的公司治理結構中，中小股東掌握監事會這樣一種制度安排，可以使中小股東從制度上對大股東進行監督。但如何定義中小股東？具體的監督權應如何組織實施呢？根據我國新公司法的規定，控股股東，是指其持有的股份占股份有限公司股本總額百分之五十以上的股東；持有股份的比例雖然不足百分之五十，但依其持有的股份所享有的表決權已足以對股東大會的決議產生重大影響的股東。筆者認為，可以將持有股份在一定比例以下，不參加公司董事會、高管層的股東界定為中小股東。在監督權的具體組織實施上，筆者建議在中小股東控制的監事會中設立審計委員會。審計委員會的主要職責是代表中小股東擔任獨立審計的委托人，而大股東對經營者的監督仍然由內部審計部門來完成。具體運作模式如下：

1、人員遴選。在股東大會日，從到會的中、小股東中依據其所持股份比例的多少自動生成中小股東代表5～7人，另隨機選定中小股東代表2～4人。

2、工作概要。股東大會結束后，審計委員會舉行審計大會，并邀請相關會計師事務所參加。當天，審計委員會選定2～4家會計師事務所作為參加競標的會計師事務所代表。第二天，舉行審計競標會，最終選定審計人，并簽署審計業務約定書。

3、領導體制及權利保障。審計委員會屬于真正代表中小股東利益的獨立機構，其審計監督權應通過《公司法》等法律形式予以明確。

上述模式操作方便，執行成本低廉，確保了中小股東的審計委托人地位——注冊會計師可以毫無顧忌、名正言順地為保護中小股東的利益而努力。同時，由于大股東要依賴內部審計部門對經營者進行監控，內部審計必定會在大股東的推動下得到發展。

參考文獻：