績效管理體系論文精選(九篇)
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第1篇：績效管理體系論文范文
目前，計算機多媒體系統(tǒng)已經(jīng)廣泛運用在高校教學(xué)實踐中，成為高校教學(xué)實踐中常用的教學(xué)設(shè)備之一。在很多高校，對傳統(tǒng)計算機機房做了改造，增加多媒體設(shè)備，改造變化成多媒體計算機機房;甚至很多學(xué)校將教室全部改造成多媒體教室，每個教室都安裝有計算機多媒體教學(xué)系統(tǒng)。可以說，計算機多媒體教學(xué)系統(tǒng)已經(jīng)完全覆蓋高校，成為高校教學(xué)環(huán)節(jié)中不可缺少的一環(huán)。
2．高校計算機多媒體教學(xué)系統(tǒng)管理現(xiàn)狀
各個高校在對計算機多媒體系統(tǒng)的管理實踐中都或多或少存在一些問題，歸納一下小結(jié)如下:
①管理制度不完善
較多學(xué)校對于多媒體系統(tǒng)的管理沒有嚴格的規(guī)章制度，或者制度不完善，甚至少數(shù)學(xué)校對于多媒體系統(tǒng)的管理根本沒有制度。和計算機機房管理一樣，隨著學(xué)校多媒體系統(tǒng)的增多，需要嚴格的完善的管理制度，才能更好管理好系統(tǒng)設(shè)備，以便正常教學(xué)。
②管理人員能力不強
多媒體系統(tǒng)管理崗位，是近年來隨著系統(tǒng)設(shè)備的增加才增設(shè)的，但較多學(xué)校對此認識不足，認為只要安排一下簡單開關(guān)設(shè)備，照看設(shè)備就行了。其實，系統(tǒng)的管理也有一定的技術(shù)含量，管理人員應(yīng)該具備專業(yè)背景，或者具備操作和簡單維護的技能，以便能夠隨時處理簡單的系統(tǒng)設(shè)備故障。但實際情況上，較多學(xué)校的系統(tǒng)管理人員參差不齊，總的來說，沒有管理系統(tǒng)設(shè)備和及時處理設(shè)備故障的能力。
③計算機軟件不能及時升級造成使用障礙
現(xiàn)代計算機的發(fā)展很迅速，不僅硬件發(fā)展快，軟件的更新升級也很迅速，例如，OFFICE軟件的升級換代就很快，前幾年2003的版本還在廣泛使用，這幾年從2007版本一下子就上到了2010版本或2012版本，由于微軟公司的OFFICE版本從2007開始變化較大，在實際教學(xué)過程中，我們發(fā)現(xiàn)很多老師家里或辦公室用的是2007以上的版本，做的文件在教學(xué)中到教室的多媒體系統(tǒng)中去使用，而教室的多媒體系統(tǒng)還采用2003的版本，不能夠向下兼容，造成一些不必要的障礙，影響教學(xué)成效。
3．高校計算機多媒體教學(xué)系統(tǒng)安全策略
對于高校的計算機多媒體教學(xué)系統(tǒng)設(shè)備管理，綜合各個學(xué)校在管理過程中出現(xiàn)的問題，進行策略研究。
①建立管理制度策略
如今的高校，一般在教室里都建立了計算機多媒體系統(tǒng)，因此學(xué)校的計算機多媒體系統(tǒng)的設(shè)備數(shù)量是較多的，在管理上就應(yīng)該形成一種制度，根據(jù)學(xué)校特定的情況和多媒體系統(tǒng)的特點制定相應(yīng)的管理制度。只要有了制度，在系統(tǒng)運行過程中管理起來就有章可循。
②確定專人專管策略
只是建立管理制度還遠不夠，重要的是要實施制度。在實施制度的同時，要確定多媒體系統(tǒng)應(yīng)該是專人專管。對于這個管理人員，以前很多學(xué)校較少用到專業(yè)人員，這樣給管理帶來一些難度。專人專管，不僅僅是設(shè)置一個管理崗位，什么人都能夠勝任。最好這個管理員具備計算機管理或多媒體系統(tǒng)管理的專業(yè)知識和技能，最差也要做到對管理員進行專業(yè)管理和日常維護的培訓(xùn)。
③定期維護系統(tǒng)設(shè)備策略
計算機多媒體系統(tǒng)，主要由計算機、音頻設(shè)備、視頻設(shè)備、投影設(shè)備等組成，這些設(shè)備都和計算機相關(guān)，也可以說是以計算機為基礎(chǔ)，要定期進行維護，以便及時排除這些設(shè)備的故障。
④安裝病毒防范軟件，定期聯(lián)網(wǎng)殺毒
由于多媒體系統(tǒng)中計算機起了主要的作用，可以說如果計算機發(fā)生故障多媒體系統(tǒng)就不能正常運行，因此，計算機在多媒體系統(tǒng)中占有絕對地位。對于計算機的管理，其中病毒的防范是保證其安全，保障系統(tǒng)正常運行的關(guān)鍵因素之一。在多媒體系統(tǒng)的計算機上要安裝病毒防范軟件，并且若有可能的話，盡量做到聯(lián)網(wǎng)對病毒庫升級，或者定期聯(lián)網(wǎng)殺毒，做到防范于未然。
⑤適時軟件升級
第2篇：績效管理體系論文范文
論文關(guān)鍵詞：財務(wù)部門，績效考核，設(shè)計
一 、企業(yè)財務(wù)部門績
財務(wù)部門是每個企業(yè)都必不可少的一個重要職能部門，其工作關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營的興衰
（一）財務(wù)部門績效
（1） 資金運作
資金運作能力是企業(yè)財務(wù)部門的基本能力，能夠進行科學(xué)合理的融資、投資規(guī)劃與決策，
（2） 財務(wù)管理
在企業(yè)的財務(wù)工作中，財務(wù)部門需要進行預(yù)算管理、成本控制、票據(jù)管理、報表管理等基本
（3） 風險管理
企業(yè)的經(jīng)營管理中會遇到這樣或那樣的風險，特別是財務(wù)風險尤為常見。其中很大一部分風險都可以通過財務(wù)部門的合
（4）戰(zhàn)略執(zhí)行
財務(wù)部門作為企業(yè)的一個重要戰(zhàn)略執(zhí)行部門，能否很好的執(zhí)
（5） 塑造良好財務(wù)形
公司的財務(wù)形象是公司整體形象的重要組成部分，塑造良
（二） 財務(wù)部門績效
（1） 差異
在不同的經(jīng)濟環(huán)境和政治背景下，企業(yè)的財務(wù)部門績效考核的目標、具體做法、相關(guān)
（2） 可控性
對財務(wù)部門績效考核計劃、執(zhí)行結(jié)果及其所產(chǎn)生的影響都應(yīng)該在可以控制的范圍之內(nèi)，要保證在績效考核過程中出現(xiàn)的
（3） 層次性
財務(wù)工作所追求的目標也是有差異的。財務(wù)部門的工作目標分為總目標和具體目標，兩個層次?？偰繕司褪瞧髽I(yè)各個部門和各項工作都必須要執(zhí)行
二、對財務(wù)部門績效
（一）財務(wù)部門績效
1 準備工作
在對財務(wù)部門進行績效考核之前，
（1）明確績效考核目的，
首先是衡量企業(yè)財務(wù)部門的工作績效，找出工作中的改進點，進行系統(tǒng)的工作改進，從而提高企業(yè)整體的財務(wù)能力，促
（2）分析財務(wù)部門績效工作，
在對于財務(wù)部門績效工作的分析、優(yōu)化績效考核流程
（3）構(gòu)建財務(wù)部門績效
建立財務(wù)部門績效考
表3-1 財務(wù)部門績效考
通用指標
（20%）
辦公費用
勞動紀律
環(huán)境衛(wèi)生
文件、會議精神及處領(lǐng)導(dǎo)指示的傳達與落實
執(zhí)行力提升
考核數(shù)據(jù)質(zhì)量
管理提升
關(guān)鍵指標
（50%）
資金運作管理
財務(wù)管理
經(jīng)濟活動分析報表
預(yù)算管理
費用管理
會計憑證與財務(wù)報表
會計核算和財經(jīng)紀律執(zhí)行
稅務(wù)籌劃
投資融資合理性設(shè)計與評估
臨時任務(wù)
企業(yè)財務(wù)部門績效考核通用指標（占總權(quán)重的20%）
指標
標準
分值
考核摘要求向使用部門提交相關(guān)資料
提交相關(guān)資料每拖延1日扣3分，內(nèi)容錯誤1處扣1分。
企管科
10
與公司內(nèi)部及集團內(nèi)部單位業(yè)務(wù)開展有序，聯(lián)系通順
工作協(xié)作差，聯(lián)系不徹底，關(guān)聯(lián)部門、單位不滿意1次扣5分。
企管科
考核數(shù)據(jù)質(zhì)量
5
按時準確地提供分工內(nèi)考核使用的相關(guān)數(shù)據(jù)
每延誤1日扣3分，提供的數(shù)據(jù)每錯誤1處扣2分。
企管科、審計科
管理提升
10
每月初5日前提出有見地的工作創(chuàng)新或合理化建議
每延后1日扣2分，每一季度至少采用1項，否則扣5分，合理化建議得到公司采用或者工作創(chuàng)新效果佳的，超過2項的，每超過一項加5分。
企管科
5
組織員工參加公司學(xué)習培訓(xùn)，不缺席或遲到早退
無正當理由缺席1人次扣2分，無故遲到或早退1人次扣2分，培訓(xùn)考試不合格的每人次扣5分論文開題報告范例。
人
針對財務(wù)部門的工作特點，結(jié)合以往工作經(jīng)驗，重點運用特爾斐法，通過征詢專家意見以預(yù)測和確定企業(yè)財務(wù)部門績效考核現(xiàn)行的合理方法和未來發(fā)展方向。主要針對以下方面進行考核：資金運作管理、財務(wù)管理（經(jīng)濟活
表3-3 企業(yè)財務(wù)部門績效考 企業(yè)財務(wù)部門績效考核特定指標（占總權(quán)重的50%）
指標
標準
分值
計劃和要求
評分標準
數(shù)據(jù)搜集部門
資金運作管理
2
嚴格按相關(guān)資金管理辦法，辦理收退轉(zhuǎn)付款票據(jù)等業(yè)務(wù)
未按規(guī)定程序辦理資金的收、退、轉(zhuǎn)和付款業(yè)務(wù)，未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)簽批同意擅自收取，1次（筆）扣3分，錯誤1筆扣6分。
績效考核小組
10
及時足額的組織資金，并且要有效的控制降低籌資成本
要保證合理科學(xué)降低籌資成本，每環(huán)比降低10％加5分，每環(huán)比增加5％，扣8分，籌集資金不利，影響企業(yè)使用的每次扣10分
績效考核小組
10
對于閑置資金要合理利用，科學(xué)的進行資金的保值增值
對于閑置資金運用合理，獲得高于同期市場利率的加5分，而由于金融環(huán)境變化使資金貶值的每次扣5分
績效考核小組
4
按規(guī)定前向有關(guān)部門報送資金預(yù)算和使用情況說明
延遲1日扣2分，錯誤一處扣2分
企管部
10
現(xiàn)金安全管理到位，安全措施得當，完善緊急情況預(yù)案
抽查到安全隱患的每次扣8分
績效考核小組
財務(wù)管理
2
每月5日前提交上月經(jīng)濟活動分析報告
延遲1日扣2分，錯誤一處扣2分
企管部
2
每季度首月10日前提交上季度經(jīng)濟活動分析報告
延遲1日扣2分，錯誤一處扣2分
企管部
2
對超五千元以上的單項活動或工程要沒有預(yù)算審批不予報銷或付賬
沒有預(yù)算或?qū)徟掷m(xù)付款的一項扣4分
績效考核小組
2
對報銷發(fā)票嚴格審理，不得出現(xiàn)違規(guī)或假發(fā)票
發(fā)現(xiàn)報銷一張不合規(guī)定的票據(jù)扣4分
績效考核小組
4
嚴格執(zhí)行住宿、交通等報銷標準和補助的標準
實際報銷或補助金額較標準偏低1次扣2分，實際報銷或補助金額較標準偏高1次扣2分。
績效考核小組
2
報銷的品類和相關(guān)手續(xù)符合管理規(guī)定
超規(guī)定的品類范圍報銷1次扣2分，手續(xù)不全給予報銷1起扣2分
績效考核小組
2
復(fù)核相關(guān)部門提交的各類需開票的單據(jù)和票據(jù)無誤
票據(jù)或單據(jù)存在錯誤，經(jīng)過認真復(fù)核可發(fā)現(xiàn)而未能發(fā)現(xiàn)，發(fā)生1筆扣2分。
績效考核小組
2
依據(jù)各種開票信息，準確開具相關(guān)發(fā)票
自身原因?qū)е掳l(fā)票錯誤1筆扣3分，開票錯誤造成欠款的，每筆扣3分。
績效考核小組
2
發(fā)票開妥后財務(wù)管理論文，當日通知相關(guān)部門領(lǐng)取。
每拖延1日扣1分，造成嚴重后果扣2分
績效考核小組
4
按規(guī)定編制和報送各種報表
財務(wù)報表4日前報出，每拖延1日扣1分，財務(wù)報表數(shù)據(jù)出現(xiàn)錯誤，1筆扣2分。
績效考核小組
2
無特殊原因，憑證、報表及稅務(wù)資料20號前歸檔
每晚1天每項扣1分，資料丟失1份扣2分。
績效考核小組
4
按照會計準則進行會計核算
科目錯誤1處扣2分，核算錯誤1處扣2分。
績效考核小組
4
遵守會計制度或財經(jīng)紀律，依法開展會計工作
違反會計制度或公司規(guī)定等1次扣2分，上級、審計等部門檢查發(fā)現(xiàn)1項違紀扣2
企業(yè)的發(fā)展在不同時期的工作重點不同，財務(wù)部門的工作也應(yīng)隨著企業(yè)工作的重點的不同而突出自身的工作重點，集中有限的精力做好重點的一件或不多的幾件事情。如在對于某化工企業(yè)的調(diào)研中，公司的財務(wù)部門
三、財務(wù)部門績效考核
（一）考核指標定性與
在績效考核的發(fā)展中，考核主體越來越重視考核指標定性與定量的結(jié)合，考核指標既要在定性的角度給予財務(wù)部門整體績效的評判，又要用具體的考核數(shù)據(jù)來
（二） 多種績效考核
由于企業(yè)發(fā)展的狀況不斷變化，企業(yè)的財務(wù)部門的職能不斷擴展，尤其對于一些規(guī)模較大的企業(yè)，其績效考核體系比較龐大且相對復(fù)雜，一種績效考核方法是難以完成
（三） 多主體參與、
財務(wù)部門是企業(yè)經(jīng)營管理中必不可少的職能部門，它與企業(yè)內(nèi)部各個職能部門和外界相關(guān)主體聯(lián)系密切，這要求對于財務(wù)部門績效考核要
（四）多方面改進、
隨著財務(wù)部門戰(zhàn)略作用的日益凸顯，企業(yè)必然對財務(wù)部門的綜合素質(zhì)與能力有更新更高的要求，而對于財務(wù)部門績效考核的最終落腳點即是財務(wù)部門的工作改進，通過績效考核以后財務(wù)部門的多方面工作改進，進一步改進財務(wù)部門的工作績效，提高財務(wù)部門整體的資本運作能力，從而滿足企業(yè)對于資金的需求，更提高企業(yè)資本運作這一戰(zhàn)略能力，從而促進企業(yè)的整體性進步。
整體性進步
吸引更多主體參與，從不同角度對財務(wù)部門的績效進行評價，吸收不同的意見，聽不同的聲音，以保證考核的科學(xué)性和完整性。
多部門協(xié)作
對于財務(wù)部門科學(xué)、完整的績效考核的。因此，對于企業(yè)財務(wù)部門績效考核將不再單單使用一種方法，亦不會單單基于一種理論，而是多種理論與方法的結(jié)合。
方法相結(jié)合
作為科學(xué)考核的基礎(chǔ)，使定性的績效考核有更穩(wěn)固的理論依據(jù)，定量的績效考核會呈現(xiàn)出系統(tǒng)性、科學(xué)性等特點，從而使整體績效考核更有說服力。
定量緊密結(jié)合
應(yīng)注意的問題
當年的工作重點就是做好某子公司的上市工作，以及集團公司財務(wù)核算的一體化建立等，這樣在這一年度對于財務(wù)部門的績效考核中將重點考核這兩件階段性任務(wù)的完成情況，比重將占總權(quán)重的30％。
分。
績效考核小組
稅務(wù)籌劃
14
通過享受財政、稅收等優(yōu)惠政策，給公司節(jié)約了資金
合理運用稅務(wù)籌劃方法，為企業(yè)環(huán)比節(jié)約資金10%以上的加10分
績效考核小組
投資融資合理性設(shè)計與評估
10
對于企業(yè)每項投資、和融資決策都要進行科學(xué)合理的設(shè)計和評估
對于公司投資、融資設(shè)計、評估出現(xiàn)偏差，造成企業(yè)損失的，每項扣8分
績效考核小組
臨時任務(wù)
4
及時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性、階段性任務(wù)
第3篇：績效管理體系論文范文
近幾年來,數(shù)學(xué)問題提出日益受到學(xué)者們的重視,它被視為數(shù)學(xué)課程的重要組成部分,甚至是數(shù)學(xué)教學(xué)活動的中心[1~3].例如,我國2011年數(shù)學(xué)課程標準在問題解決的課程目標中強調(diào)學(xué)生要“初步學(xué)會從數(shù)學(xué)的角度發(fā)現(xiàn)問題和提出問題,綜合運用數(shù)學(xué)知識解決簡單的實際問題”[4].數(shù)學(xué)問題提出的重要性在2000年美國數(shù)學(xué)課程與評價標準中也有所提及[5].
鑒于數(shù)學(xué)問題提出在數(shù)學(xué)課程與教學(xué)中的重要作用,學(xué)者們開展了一系列關(guān)于數(shù)學(xué)問題提出的相關(guān)研究.例如,數(shù)學(xué)問題提出能力水平的調(diào)查研究表明,中國中小學(xué)生的數(shù)學(xué)問題提出能力還有待于提高[6~7].數(shù)學(xué)問題提出能力和數(shù)學(xué)問題解決能力關(guān)系的調(diào)查研究,揭示了學(xué)生的數(shù)學(xué)問題提出能力和數(shù)學(xué)問題解決能力之間存在較高的相關(guān)性[8~10].數(shù)學(xué)問題提出能力評價的研究認為學(xué)生的數(shù)學(xué)問題提出能力可以從提出數(shù)學(xué)問題的流暢性、變通性和創(chuàng)新性3個方面進行評價[11~21].但是,學(xué)生數(shù)學(xué)問題提出能力的評價,從數(shù)學(xué)問題的流暢性、變通性和創(chuàng)新性3個方面是不全面的,既然數(shù)學(xué)問題的復(fù)雜程度也代表了一個學(xué)生數(shù)學(xué)問題提出能力的高低,因此學(xué)生提出的數(shù)學(xué)問題的復(fù)雜性也應(yīng)是其數(shù)學(xué)問題提出能力高低的一個評價方面.同時,對于數(shù)學(xué)問題提出能力和數(shù)學(xué)問題提出觀念之間關(guān)系的研究還存在一定的空白.學(xué)者Philippou和Nicolaou對于數(shù)學(xué)問題提出能力和觀念之間關(guān)系的研究提供了一些啟示[22].他們調(diào)查了塞浦路斯五年級和六年級小學(xué)生數(shù)學(xué)問題提出能力和自我效能觀念之間的關(guān)系.結(jié)果表明塞浦路斯小學(xué)生數(shù)學(xué)問題提出能力和自我效能觀念之間存在一定的相關(guān)性.但是該研究僅僅調(diào)查了學(xué)生的自我效能觀念與數(shù)學(xué)問題提出能力之間的關(guān)系,沒有涉及學(xué)生其他的問題提出觀念.例如,學(xué)生對數(shù)學(xué)問題提出的重要性的認識,對數(shù)學(xué)問題提出的興趣,以及對數(shù)學(xué)問題提出的教學(xué)形式的認識.同時,數(shù)學(xué)問題提出能力是否能夠被有效測量,將直接影響研究者深入探索數(shù)學(xué)問題提出能力和觀念之間的關(guān)系.因此,該研究將首先界定數(shù)學(xué)問題提出和數(shù)學(xué)問題提出觀念的概念,并構(gòu)建了一套數(shù)學(xué)問題提出的評價體系.在此基礎(chǔ)上,該研究調(diào)查了沈陽市小學(xué)生數(shù)學(xué)問題提出能力和觀念的情況,以及二者之間的關(guān)系.
二、相關(guān)概念的界定
數(shù)學(xué)問題提出是指,新數(shù)學(xué)問題的提出和已有數(shù)學(xué)問題的重新闡釋,它可以發(fā)生于數(shù)學(xué)問題解決之前、之中和之后[2].學(xué)生在數(shù)學(xué)問題提出的過程中經(jīng)歷信息的理解,信息的轉(zhuǎn)換,信息的編輯,信息的選擇4種心理過程[23].信息的理解發(fā)生在學(xué)生根據(jù)一些數(shù)學(xué)表達式提出數(shù)學(xué)問題的過程之中;信息的轉(zhuǎn)換發(fā)生在學(xué)生根據(jù)一些數(shù)學(xué)圖片和表格提出數(shù)學(xué)問題的過程中;信息的編輯發(fā)生在沒有限制條件下,學(xué)生根據(jù)一些數(shù)學(xué)信息、數(shù)學(xué)故事提出數(shù)學(xué)問題的過程中;信息的選擇發(fā)生在學(xué)生根據(jù)某一個答案提出數(shù)學(xué)問題的過程中.觀念是個體所持有的主觀認識和理論,它包含所有個體認為是正確的,但是卻不能提供令人信服的證據(jù)的認識[24].在觀念概念的基礎(chǔ)上,研究者認為數(shù)學(xué)問題提出的觀念是指學(xué)生對于數(shù)學(xué)問題提出的重要性、興趣,以及數(shù)學(xué)問題提出學(xué)習過程中的信心等的主觀認識與態(tài)度.
三、研究方法
1.樣本
調(diào)查了沈陽新民市69個五年級小學(xué)生和朝陽北票市48個五年級小學(xué)生的數(shù)學(xué)問題提出能力和數(shù)學(xué)問題提出觀念的情況.根據(jù)數(shù)學(xué)課程標準的要求,學(xué)生測試前已經(jīng)學(xué)習了因數(shù)與倍數(shù)、平行四邊形、三角形面積、梯形的面積、分數(shù)的基本性質(zhì),以及分數(shù)的加減法等相關(guān)知識.另外,由于參與調(diào)查的學(xué)生所使用的數(shù)學(xué)教材存在少數(shù)的數(shù)學(xué)問題提出的情境,所以學(xué)生對數(shù)學(xué)問題提出有一定的了解.
2.測試過程
為了避免部分學(xué)生對數(shù)學(xué)問題提出仍然不清楚,測試前,研究者先講解一個數(shù)學(xué)問題提出的例題:“服裝店中,一件上衣的價格是60元,一雙鞋的價格是82元,根據(jù)已知條件提出數(shù)學(xué)問題.”如果學(xué)生提出數(shù)學(xué)問題的時候存在困難,調(diào)查者可以給出一個例子:一件上衣和一雙鞋一共多少元?之后引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)該情境提出其他的數(shù)學(xué)問題.例題講解之后,研究者強調(diào)這次測試不是一次真正的考試,其目的是了解他們的數(shù)學(xué)問題提出能力水平,因此考試的時候不要緊張.在測試的過程中,如果學(xué)生對題意等不是很理解,教師可以給予必要的提示.數(shù)學(xué)問題提出測試結(jié)束后實施數(shù)學(xué)問題提出觀念的測試,兩個測試一共用時約50分鐘.
3.測試工具
數(shù)學(xué)問題提出能力測試包括6個算術(shù)領(lǐng)域的問題提出測試題(測試題2對學(xué)生提出數(shù)學(xué)問題的解決策略的運算類型加以限制的目的是考察學(xué)生在數(shù)學(xué)問題提出過程中對信息理解的能力).從問題提出情境的表征方式來看,有圖片、答案、算式、語言描述和表格等.例如,編寫兩個應(yīng)用題,使其計算方法(列式)都為1.6×8.數(shù)學(xué)問題提出觀念問卷包括20個五點李克特觀念問題,涉及學(xué)生對于數(shù)學(xué)問題提出的重要性,數(shù)學(xué)問題提出學(xué)習過程中的信心,以及對于數(shù)學(xué)問題提出的興趣等.這20個觀念問題從設(shè)計方式上分為10個正向問題和10個反向問題.例如,“盡管我很努力地學(xué)習,但是我在提出數(shù)學(xué)問題的時候還是總遇到困難”為反向問題;“我認為能夠從提出數(shù)學(xué)問題的過程中學(xué)到很多”為正向問題.
4.評價標準
數(shù)學(xué)問題提出測試從流暢性、變通性、新穎性和復(fù)雜性4個維度評價.流暢性指提出正確數(shù)學(xué)問題的個數(shù)【評價一個數(shù)學(xué)問題是否為正確的數(shù)學(xué)問題,首先,評價所提出的數(shù)學(xué)問題是否滿足題意的要求.其次,評價所提出的數(shù)學(xué)問題是否為一個可解的數(shù)學(xué)問題(一個數(shù)學(xué)問題不可解是指這個數(shù)學(xué)問題的數(shù)學(xué)信息不充分或者和已知條件相矛盾).最后,評價所提出的數(shù)學(xué)問題是否符合生活實際】.對于某一個測試題,學(xué)生提出一個正確的數(shù)學(xué)問題,則得1分,否則得0分.變通性指學(xué)生根據(jù)某一個問題提出情境提出的兩個數(shù)學(xué)問題的類型的變化程度,如果兩個數(shù)學(xué)問題都錯誤,或者其中一個錯誤,或者兩個數(shù)學(xué)問題都正確且屬于同一個類型,都得0分,如果兩個數(shù)學(xué)問題都正確且不屬于同一個類型,則得1分.數(shù)學(xué)問題的類型根據(jù)該數(shù)學(xué)問題的總的語義類型來確定.加減法的語義類型分為變化、合并和比較3種類型,乘除法的語義類型分為等量組的聚集、倍數(shù)、矩形和組合[25].例如,“小明帶了100元,買了2條圍巾和1雙手套,剩多少元?”和“買2副手套和1條圍巾共多少元?”,前一個數(shù)學(xué)問題的語義類型為變化,后一個數(shù)學(xué)問題的語義類型為合并,所以該生測試題1的變通性維度得1分.新穎性是指學(xué)生所提出的數(shù)學(xué)問題比較有新意,具體的評價方法是如果提出的某一類正確的數(shù)學(xué)問題的個數(shù)占所有提出的正確數(shù)學(xué)問題的個數(shù)的百分比小于10%,那么這類數(shù)學(xué)問題就被評價為新穎性的數(shù)學(xué)問題.該維度中,數(shù)學(xué)問題類型的劃分方法與變通性維度中數(shù)學(xué)問題類型的劃分方法相同.學(xué)生提出一個新穎性的數(shù)學(xué)問題,則得1分,非新穎性的數(shù)學(xué)問題或者不正確的數(shù)學(xué)問題為0分.復(fù)雜性是指學(xué)生提出的正確的數(shù)學(xué)問題所包含的語義類型的個數(shù).某一個測試題中,學(xué)生提出的兩個數(shù)學(xué)問題中至少有一個數(shù)學(xué)問題包含兩種語義類型,則得1分,至少有一個包含3種及以上語義類型的數(shù)學(xué)問題,則得2分,其余為0分(兩個問題中至少一個問題錯誤或者兩個數(shù)學(xué)問題都正確,但是每個問題僅僅包含一個語義結(jié)構(gòu)).例如,一個學(xué)生提出兩個數(shù)學(xué)問題“一共有多少個動物?”和“草地上有5只母雞和8頭牛,草地上一共有多少條腿?”,第二個數(shù)學(xué)問題包括合并和等量組的聚集兩種語義結(jié)構(gòu),該生復(fù)雜性維度得1分.數(shù)學(xué)問題提出能力測試4個維度的分數(shù)重復(fù)累計,流暢性和創(chuàng)新性維度的總分各是12分,變通性維度總分是6分,復(fù)雜性維度總分是10分(測試題2要求學(xué)生根據(jù)指定的算式編寫數(shù)學(xué)問題,因此,評價學(xué)生根據(jù)該問題情境提出的數(shù)學(xué)問題的復(fù)雜性是沒有意義的),所以數(shù)學(xué)問題提出能力測試的最低分為0分,最高分為40分.
數(shù)學(xué)問題提出觀念問卷中,反向問題反向記分.例如,對于問題“盡管我很努力地學(xué)習,但是我在提出數(shù)學(xué)問題的時候還是總遇到困難”,選項“非常不同意”記5分,選項“不同意”記4分,選項“不知道”記3分,選項“同意”記2分,選項“非常同意”記1分.正向問題正向計分,例如,對于問題“我能夠正確地評價提出的某一個數(shù)學(xué)問題是否正確”,選項“非常不同意”記1分,選項“不同意”記2分,選項“不知道”記3分,選項“同意”記4分,選項“非常同意”記5分.數(shù)學(xué)問題提出觀念問卷的最低分為20分,最高分為100分.
四、研究結(jié)果
1.數(shù)學(xué)問題提出能力的結(jié)果
從測試總體情況來看,大部分學(xué)生能夠提出正確的數(shù)學(xué)問題,數(shù)學(xué)問題提出能力測試的4個維度得分率情況分別為,流暢性:87.5%,變通性:45.7%,創(chuàng)新性:12.3%,復(fù)雜性:20.3%.可見,在問題提出的流暢性維度上,學(xué)生的數(shù)學(xué)問題提出的分數(shù)還是較高的.但是,也不乏一些學(xué)生提出不符合要求的數(shù)學(xué)問題,例如,在測試題2中,根據(jù)問題的要求,學(xué)生需要提出應(yīng)用題,而有的學(xué)生卻提出文字表述題,如:“8個1.6的和是多少?”在測試題4中,根據(jù)問題的要求,學(xué)生需要提出用乘法或除法解決(可以包含加法或減法)的應(yīng)用題,而有的學(xué)生卻提出:“小明存250元,小麗存300元,小明比小麗少多少?”在測試題5中,學(xué)生需要根據(jù)情境中隱含的規(guī)律提出問題,但有的學(xué)生卻提出:“第四天,他用23根火柴搭了幾個正方形?”顯然這個數(shù)學(xué)問題不符合題中隱含的規(guī)律;在測試題6中,有的學(xué)生提出數(shù)學(xué)問題:“一只母雞一天下10個蛋,那么5只母雞一個月30天下多少個蛋?”可見提出的數(shù)學(xué)問題不符合生活實際.與數(shù)學(xué)問題提出的流暢性維度相比,學(xué)生在數(shù)學(xué)問題提出能力的創(chuàng)新性和復(fù)雜性維度上的表現(xiàn)不容樂觀.學(xué)生傾向于提出和課本類似的、練習中常見的、簡單的數(shù)學(xué)問題.例如,對于測試題1,類似于“買2雙鞋和1副手套共需多少錢?”的合并問題為36%;類似于“2副手套花多少錢?”的等量組聚集問題為26%.
2.數(shù)學(xué)問題提出觀念的結(jié)果
從數(shù)學(xué)問題提出觀念問卷來看,部分學(xué)生對數(shù)學(xué)問題提出的觀念不容樂觀.例如,對于觀念問題4“盡管我很努力地學(xué)習,但是我在提出數(shù)學(xué)問題的時候還是總遇到困難”中,有38%的學(xué)生選擇同意或者非常同意,表明很大一部分學(xué)生對學(xué)好數(shù)學(xué)問題提出缺乏一定的信心.對于問題19“我愿意提出和課本上類似的數(shù)學(xué)問題”,高達62%的學(xué)生選擇了同意或非常同意,這可能是學(xué)生數(shù)學(xué)問題提出的創(chuàng)新性較差的一個原因.但是,學(xué)生很喜歡數(shù)學(xué)問題提出的活動.例如,對于觀念問題15“如果數(shù)學(xué)課堂能夠給學(xué)生提供更多的數(shù)學(xué)問題提出活動,那么數(shù)學(xué)課堂就會變得更加有趣”,90%的學(xué)生選擇了同意或者非常同意.
3.數(shù)學(xué)問題提出能力和觀念之間的關(guān)系
皮爾遜相關(guān)分析表明,首先,學(xué)生的數(shù)學(xué)問題提出能力和觀念在0.05的顯著性水平上正相關(guān)(=0.21,P=0.02);學(xué)生的數(shù)學(xué)問題提出能力的創(chuàng)新性與數(shù)學(xué)問題提出觀念在0.05的顯著性水平上正相關(guān)(=0.27,P=0.00).其次,對于數(shù)學(xué)問題提出的4個評價維度,創(chuàng)新性分別和變通性(=0.29,P=0.00)和復(fù)雜性(=0.40,P=0.00)在0.05的顯著性水平上正相關(guān)(研究中只計算了數(shù)學(xué)問題提出的變通性,復(fù)雜性和創(chuàng)新性之間的相關(guān)性,而沒有把正確性包含在內(nèi),因為變通性、復(fù)雜性和創(chuàng)新性3個維度是以正確性為基礎(chǔ)的,即,只有正確的數(shù)學(xué)問題才能評價其變通性、復(fù)雜性和創(chuàng)新性).最后,學(xué)生的數(shù)學(xué)問題提出觀念能夠從很大程度上預(yù)測他們的數(shù)學(xué)問題提出能力(R=0.21,F=5.47,p=0.02).
五、討論
通過該研究,可以得出,學(xué)生傾向于提出一些常規(guī)性的、熟悉的數(shù)學(xué)問題,而不擅長提出創(chuàng)新性、復(fù)雜性的數(shù)學(xué)問題.因此,在日常教學(xué)活動過程中,需要教師把培養(yǎng)問題提出能力作為一個重要的教學(xué)目標,落實在各學(xué)段的課堂教學(xué)之中.
首先,教師不僅要提供豐富多彩的數(shù)學(xué)情境,激發(fā)學(xué)生提出數(shù)學(xué)問題的欲望,鼓勵學(xué)生提出數(shù)學(xué)問題,同時也要教給學(xué)生提出數(shù)學(xué)問題的一些方法,在學(xué)生提出數(shù)學(xué)問題的過程中給予一些幫助.例如,在學(xué)生提不出數(shù)學(xué)問題的時候給學(xué)生提供一些例子,在學(xué)生總是提出類似的數(shù)學(xué)問題的時候,提供學(xué)生從另外的角度提問的例子,鼓勵學(xué)生對提出的數(shù)學(xué)問題進行評價與反思.此外,培養(yǎng)學(xué)生提出問題的能力,僅僅依靠課堂教學(xué)來促進學(xué)生的數(shù)學(xué)問題提出能力的提高是不夠的.還需要借助于各類考試對數(shù)學(xué)教學(xué)的影響作用,即在考試中增加一些數(shù)學(xué)問題提出的測試題.當然,在考試中,增加什么形式的數(shù)學(xué)問題提出的測試題,還需要進一步研究.
其次,既然數(shù)學(xué)問題提出觀念和學(xué)生數(shù)學(xué)問題提出能力之間存在密切的關(guān)系,因此要重視學(xué)生的數(shù)學(xué)問題提出觀念的培養(yǎng),要讓學(xué)生認識到,提出數(shù)學(xué)問題和解決數(shù)學(xué)問題同等重要.提出一個好的數(shù)學(xué)問題也是聰明程度的一個重要的表現(xiàn),同時,要更多地鼓勵學(xué)生,樹立學(xué)好數(shù)學(xué)問題提出的信心.
第4篇：績效管理體系論文范文
關(guān)鍵詞 信息化 高校 圖書管理 分析研究
中圖分類號：G258 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.12.084
Abstract Library management information construction of colleges and universities in the ongoing process there will be a lot of problems， to solve these problems need to be solved constantly， constantly improve their awareness of information technology， so as to effectively promote the informatization construction of University Library management. This paper mainly analyzes the problems in the construction of university library management information， and puts forward the corresponding construction measures， in order to continuously promote the construction of university library management information.
Keywords informatization； college； library management； analysis and research
隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷發(fā)展，信息化建設(shè)在各行各業(yè)中都得到了深入發(fā)展。信息化管理是當今時展對圖書館管理的要求，信息化技術(shù)在高校圖書管理當中的應(yīng)用推廣，不僅能夠提升高校圖書管理效率，還能夠提高高校圖書館資源的利用水平，促進高校圖書管理的不斷發(fā)展。
1 圖書管理信息化建設(shè)現(xiàn)狀及價值
信息化對于現(xiàn)代社會而言具有重要影響，人們獲取信息的渠道因為計算機和網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)而改變，信息化建設(shè)已經(jīng)深入到人們生活的點點滴滴。而高校作為科學(xué)技術(shù)的集中地，其信息化建設(shè)水平直接關(guān)系著高校的發(fā)展，因而在高校中推進信息化建設(shè)應(yīng)該作為學(xué)校建設(shè)的重點。當前，從我國高校圖書管理信息化建設(shè)情況來看，雖然每年都會進行圖書管理信息化建設(shè)項目，圖書館的信息化水平得到了很大提升，但從總體上來看，我國的圖書管理信息化水平還處在一個比較低的階段。
2 圖書管理信息化建設(shè)中存在的問題
2.1 高校領(lǐng)導(dǎo)對圖書管理信息化建設(shè)的重視程度不足
在高校管理當中，領(lǐng)導(dǎo)層對圖書管理信息化問題的重視程度不夠，管理層認為圖書管理只需要進行日常的分門別類管理就可以，不需要進行信息化覆蓋，將圖書管理和信息化建設(shè)之間的關(guān)系脫離開來，或是在圖書管理信息化建設(shè)上的投入不夠，僅僅為學(xué)校圖書館引入相關(guān)的計算機設(shè)備或是機器，而沒有從一個更高的角度去整合信息化建設(shè)資源，導(dǎo)致高校圖書管理信息化水平上不去。
2.2 缺乏成熟的信息化建設(shè)隊伍
圖書館信息化建設(shè)人員缺少必要的信息化系統(tǒng)專業(yè)知識，對計算機方面的知識只能做到一知半解，不能夠?qū)φ麄€信息系統(tǒng)進行維護升級，在信息系統(tǒng)出現(xiàn)問題時，無法及時進行處理。缺少專門的信息化人才，使得圖書館在網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建和系統(tǒng)搭建上缺少一定的技術(shù)和經(jīng)驗，這嚴重影響了信息化系統(tǒng)在圖書館中的推廣應(yīng)用，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)逐漸落后于現(xiàn)代化發(fā)展，數(shù)據(jù)共享的功能無法被充分發(fā)揮出來，最后只能淪為被淘汰的地步。由此可見，專業(yè)的信息化人才在圖書館信息化建設(shè)中占據(jù)著重要地位。另外，由于現(xiàn)在圖書館中的計算機配置并不是很高，因而就有大量的日常維護升級工作需要信息中心人員來完成，這就占據(jù)了信息中心人員大量的時間，使得信息建設(shè)人員的工作任務(wù)比較繁重，也沒有多余的時間來進行進一步的信息化建設(shè)，影響了圖書館信息化建O的腳步。
2.3 信息化建設(shè)程度不一
各所高校關(guān)于圖書管理信息化建設(shè)的程度是不同的，不同高校之間存在著較大的差異，公辦院校、重點院校中的圖書管理信息化建設(shè)程度明顯較高，而民辦和普通院校中由于缺乏專門的信息化人才、經(jīng)驗不足和資金不足等多種原因，導(dǎo)致其圖書館建設(shè)和圖書管理水平相對比較落后，圖書館的信息化建設(shè)水平一直得不到提高。而重點和公辦院校在學(xué)校建設(shè)經(jīng)費、領(lǐng)導(dǎo)管理水平和技術(shù)發(fā)展方面具有非常明顯的優(yōu)勢，在圖書管理信息化建設(shè)上具有更大的優(yōu)勢，這就使得重點高校和普通高校之間圖書管理信息化程度出現(xiàn)很大差距。
2.4 圖書管理信息化機制建設(shè)不全
信息化管理機制是推動圖書管理信息化建設(shè)的關(guān)鍵，但當前高校圖書館信息庫因受到其他很多因素的影響，導(dǎo)致信息庫建設(shè)水平一直較低，圖書館內(nèi)的各個數(shù)據(jù)庫之間又缺乏相應(yīng)的信息溝通和共享，使得高校圖書資源信息共享的目標很難實現(xiàn)。在進行圖書管理信息化建設(shè)過程中，有對館內(nèi)資源數(shù)字化處理的不徹底的情況，導(dǎo)致圖書管理信息化建設(shè)的統(tǒng)一性被破壞，使得在建設(shè)圖書館信息機制時缺少完整的信息數(shù)據(jù)，這就會影響圖書管理信息化建設(shè)水平。
3 推動圖書管理信息化建設(shè)的措施
3.1 加強信息化建設(shè)策略研究
隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，信息化建設(shè)在圖書館發(fā)展中所起的作用也是越來越明顯。在外部多變的環(huán)境下，圖書館應(yīng)該充分認識自己的發(fā)展情況和處境，根據(jù)自己的實際情況制定相應(yīng)的信息化建設(shè)策略。成立信息化建設(shè)小組，從整個圖書館的發(fā)展高度上對信息化建設(shè)策略進行研究，實施長遠規(guī)劃，形成相應(yīng)的發(fā)展制度，協(xié)調(diào)各部門發(fā)展。再者，對信息化建設(shè)項目進行籌劃，嚴密組織相應(yīng)的信息化建設(shè)計劃，并嚴格組織實施相應(yīng)的建設(shè)活動，將信息化建設(shè)活動分工到各組和個人，實施責任制度。最后建立成熟的信息化建設(shè)人才機制，吸引有能力的信息化建設(shè)人才，在圖書館內(nèi)建立一支成熟的、高素質(zhì)的圖書館信息化建設(shè)團隊，充分發(fā)揮團隊在信息化建設(shè)方面的輔助規(guī)劃作用，從而不斷推進圖書館的信息化建設(shè)腳步。
3.2 加強圖書館中信息化硬件設(shè)施建設(shè)
信息化建設(shè)的發(fā)展與硬件設(shè)備的支持是分不開的，包括電腦終端、服務(wù)器終端、網(wǎng)線布置等等，因而要提升高校圖書管理信息化水平就需要從硬件方面著手。當前，絕大部分的高校圖書館已經(jīng)配備了計算機，也基本上建立了電子閱覽室來方便學(xué)生通過電腦來進行資料查詢，其中電子閱覽室的發(fā)展程度是衡量高校圖書管理信息化水平的關(guān)鍵。但部分高校對硬件設(shè)施的重視程度不足，而部分學(xué)校在電子閱覽室上的投入過少，設(shè)備沒有及時更新，使得電腦的反應(yīng)較慢，查詢資料或是閱覽的速度較慢，這就無法吸引學(xué)生來電子閱覽室中進行信息查閱。為了有效提升高校圖書管理信息化建設(shè)水平，應(yīng)該從硬件設(shè)施建設(shè)上入手，不斷更新電子閱覽室中的計算機設(shè)備，改善電子閱覽室的環(huán)境，提高閱覽室的局域網(wǎng)傳輸速度，在整個圖書館內(nèi)分布校內(nèi)無線網(wǎng)絡(luò)，方便學(xué)生能夠在無線網(wǎng)絡(luò)覆蓋的范圍內(nèi)進行資料查詢，實現(xiàn)信息共享。
3.3 加強對圖書管理部門人員的培訓(xùn)
高校圖書管理信息化水平和管理人員的信息化建設(shè)意識和重視程度是直接掛鉤的，但當前高校圖書館對管理人員的選拔和培養(yǎng)還不能滿足信息化的建設(shè)需求。因而高校圖書管理信息化建設(shè)過程中應(yīng)該加強對圖書管理人員的信息化建設(shè)意識的培養(yǎng)，同時針對當前圖書館管理部門人員素質(zhì)問題，高校管理者應(yīng)該加強對圖書館管理人員的培訓(xùn)，將信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)教授給管理人員，不斷提高圖書館管理人員的素質(zhì)。
3.4 優(yōu)化圖書館的網(wǎng)絡(luò)管理體制
網(wǎng)絡(luò)建設(shè)是信息化建設(shè)中的重點部分，通過網(wǎng)絡(luò)建設(shè)能夠?qū)崿F(xiàn)校內(nèi)網(wǎng)絡(luò)資源的共享，讓每位學(xué)生都能夠享受到圖書館當中的海量資源，也能夠吸引學(xué)生多多進行圖書和資料閱覽。因而高校圖書管理信息化的建設(shè)離不開高效完善的網(wǎng)絡(luò)支持，所以實現(xiàn)圖書網(wǎng)絡(luò)資源的聯(lián)合和共享是圖書管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)，高校應(yīng)該加強對電子圖書館的建設(shè)，將圖書館內(nèi)的資源轉(zhuǎn)化為網(wǎng)絡(luò)資源，并對電子圖書館中的內(nèi)容進行建設(shè)，加強校內(nèi)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，整合校內(nèi)網(wǎng)絡(luò)資源，將校內(nèi)圖書館系統(tǒng)和高校其他系統(tǒng)資源整合到一起，并可根據(jù)學(xué)生的專業(yè)或是年級進行劃分，從而提升圖書網(wǎng)絡(luò)資源的利用效率，推動圖書管理信息化的不斷發(fā)展。
4 結(jié)語
綜上所述，隨著計算機技術(shù)在現(xiàn)代生活工作中的廣泛應(yīng)用，圖書館的信息化建設(shè)也在不斷進行中，信息化管理在D書館管理中的應(yīng)用有效提升了圖書館的管理效率，促進了圖書館的發(fā)展，而且還推動了圖書館資源的共享，因而需要高校領(lǐng)導(dǎo)層加強重視，不斷整合信息化建設(shè)資源，推動高校圖書管理信息化建設(shè)發(fā)展。
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第5篇：績效管理體系論文范文
論文摘要：績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也成為中小企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要手段和開發(fā)工具，對中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但在具體實踐中，存在的各種問題，嚴重地阻礙和削弱了績效管理應(yīng)起的作用。根據(jù)中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，對績效管理存在的問題、產(chǎn)生的原因以及解決途徑進行了探討。
1中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析
1.1績效管理目的不夠明確
強大的思維定勢使多數(shù)管理者對績效管理的認識失之偏頗，往往把績效管理的重心不是放在改進員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上，而是放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上，不是放在完善企業(yè)溝通機制、提高經(jīng)營管理水平上，而是局限在人力資源管理中對員工業(yè)績結(jié)果目標的評價上，從而帶來了“重過去輕未來、重評價輕開發(fā)、重約束輕激勵、重考核輕獎懲”的弊端。
1.2績效管理操作不夠規(guī)范
首先是績效考核標準不具體，績效標準應(yīng)是以企業(yè)遠景為藍圖，以崗位說明書為基礎(chǔ)，輔以目標管理確定的，而很多企業(yè)只是在“德、能、勤、績”幾個方面制定一些寬泛、通用的評價標準，沒有做到對具體崗位進行具體分析，影響了績效考核的科學(xué)性。其次是績效考核方式不靈活，企業(yè)中崗位種類繁多，情形千變?nèi)f化，如果只是拘泥于一種定式，業(yè)績考核當然得不出客觀、公允的結(jié)論。第三是績效考核結(jié)果不落實，根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的人有不同的需求欲望，績效管理正是了解員工的需求并使之得到滿足的有效手段，如果績效考核結(jié)果得不到及時反饋和應(yīng)用，不僅使考核失去意義，也容易造成員工需求愿望與需求狀況之間的差異，影響人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮。
1.3績效考評不夠客觀、透明
有些企業(yè)各個部門自定考核項目和考核標準，每個部門自己實施評估，考核結(jié)果也是各部門自己定，考核體系缺乏客觀性。企業(yè)各部門既是運動員，又是裁判員，更是規(guī)則的制定者，致使績效管理“走形式”、“做做秀”，在操作過程中敷衍了事，應(yīng)付交差。同時，績效考核缺乏透明度。其一，目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標準過于模糊，或難以準確量化。其二，考核的項目和標準缺乏公開化和明確化，員工根本不清楚自己的目標和努力方向，更不知道自己在績效管理中所扮演的角色以及組織對他們的期望。
1.4團隊績效和個人績效脫節(jié)
績效管理不僅僅是對員工個人的績效進行管理，而且要對員工所處的工作團隊的績效進行考核。從目前許多企業(yè)的績效管理實踐來看，員工績效和團隊績效之間沒有形成有效的銜接或銜接得不夠恰當。
2中小企業(yè)績效管理存在問題原因分析
2.1把績效考核等同績效管理
目前，許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認識到績效管理的重要性。其實，績效管理和績效考核有著明顯差異：首先是概念不同?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。
2.2績效指標設(shè)置不科學(xué)
設(shè)置什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學(xué)的績效指標的分解工具，中小企業(yè)績效考核指標體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈。很多中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設(shè)立過于簡單，評估指標沒有量化，缺乏對評估結(jié)果進行適當?shù)谋壤刂啤６冃Ч芾磉^程中，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織戰(zhàn)略的目標方向。
2.3績效管理操作過程中存在誤區(qū)
第一、績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)。
現(xiàn)實中企業(yè)在年底考核時，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好，最主要的是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。
第二、績效管理形式化。
中小企業(yè)，每年都在考核員工，而且還建立了員工績效檔案，只不過績效檔案的水分太大，報喜不報憂，欺瞞公司、欺騙員工，結(jié)果給中小企業(yè)帶來大量的問題和麻煩，最終導(dǎo)致績效考評流于形式。
3改善中小企業(yè)績效管理的對策
3.1更新績效管理觀念
績效管理沒有得到有效實施的一個很大的原因就是管理者對績效管理理念的認識不夠清楚，理解不夠透徹。落實績效管理必須先解決管理層的認識問題，將管理層的認識統(tǒng)一到績效管理的層面。必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個方面。
3.2進一步明確企業(yè)績效管理的目的
績效的評估和反饋溝通是績效管理中最難以直面處理的環(huán)節(jié)，工作計劃和績效目標的確定不難，績效過程的管理也不難，難的是如何對每位員工做出客觀、公正、準確、科學(xué)的評價，難的是如何把績效考核的結(jié)果如實反饋給員工，難的是績效反饋和溝通能夠起到實實在在的激勵作用，使經(jīng)理和員工最后都能夠心情愉悅地投入到下一步的工作中去。
3.3完善績效管理體系
第6篇：績效管理體系論文范文
論文摘要：構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系對于高職院校師資隊伍建設(shè)具有重要的意義。文章分析了績效、績效評價與績效管理的內(nèi)涵及區(qū)別，論述了高職院校二級學(xué)院績效管理體系的設(shè)計原則，探討了在高職院校二級學(xué)院實施績效管理的內(nèi)容和程序。
論文關(guān)鍵詞：高職院校；二級學(xué)院；績效管理；績效評價
在我國，高職教育已從規(guī)模擴張走向了內(nèi)涵發(fā)展階段。為適應(yīng)辦學(xué)規(guī)模不斷擴大和校內(nèi)資源優(yōu)化配置的需要，許多高職院校進行了內(nèi)部管理體制改革，其中一個較為突出的特點就是高職院校在內(nèi)部設(shè)立學(xué)院這一二級管理機構(gòu)。當前，高職院校普遍采用?！骸担▽I(yè)）三級管理模式，學(xué)校履行宏觀管理職能，二級學(xué)院作為主要的辦學(xué)和管理實體，是學(xué)校管理的重心，系（專業(yè)）的管理職能比較弱化，主要任務(wù)是集中力量抓好教學(xué)工作，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)管理的作用。
二級學(xué)院履行著高職院校教學(xué)、科研和社會服務(wù)三大職能。擁有一支教學(xué)素質(zhì)高、技術(shù)業(yè)務(wù)精、學(xué)術(shù)水平優(yōu)的“雙師型”師資隊伍，是二級學(xué)院提高人才培養(yǎng)水平、教學(xué)質(zhì)量和科研水平的關(guān)鍵。因此，建立健全一個科學(xué)、公平、合理的績效管理體系，對于穩(wěn)定教師隊伍、激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性、提高教育教學(xué)質(zhì)量具有十分重要的意義。
績效、績效評價與績效管理
績效（Performance），簡單地說，“績”是指員工的工作業(yè)績或工作成果，體現(xiàn)的是工作的最終結(jié)果；“效”是指員工能力產(chǎn)生的工作效率，體現(xiàn)的是員工的工作過程。所以，績效一般包括兩方面：一方面指工作結(jié)果，如工作效果、工作產(chǎn)生的效益或利潤等；另一方面指影響工作結(jié)果產(chǎn)生的關(guān)鍵行為、技能、能力和素質(zhì)等。
績效評價（Performance Evaluation）是指組織利用一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，管理者按照工作目標或績效標準，采用科學(xué)的評價方法，評價員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責履行程度和員工發(fā)展情況，并且將評價結(jié)果反饋給員工的過程。
績效管理（Performance Management），是管理者對員工在企業(yè)運行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進行定期考察和評估，同時與員工所要實現(xiàn)的目標互相溝通、達成共識的一種正式的系統(tǒng)化的行為。其過程就是一種信息獲得和應(yīng)用的過程，它通常采用科學(xué)的方法，按照一定的標準在一定的時間周期和評估范圍對部門及員工的工作績效做出客觀、公正的評價，并根據(jù)評價結(jié)果修正部門和員工工作目標中出現(xiàn)的偏差，對部門和員工做出各種必要的獎懲及相關(guān)的培訓(xùn)活動，以此建立起激勵與約束機制，促進經(jīng)營管理工作的改善，從而達到合理開發(fā)和充分利用人力資源，增強部門凝聚力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的，最終實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標?？冃Ч芾戆ㄎ鍌€環(huán)節(jié)：績效計劃、績效實施、績效評價、績效反饋、績效應(yīng)用。
績效管理和績效評價的區(qū)別
績效管理與績效評價并不是等價的，績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效評價只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績效管理與績效評價的主要區(qū)別有：（1）績效管理是一個完整的系統(tǒng)；績效評價只是這個系統(tǒng)中的一部分。（2）績效管理是一個過程，注重過程管理；而績效評價是一個階段性的總結(jié)，注重階段成效。（3）績效管理具有戰(zhàn)略性目的，注重組織總目標的逐級分層，確?？偰繕说淖罱K實現(xiàn)；而績效評價則是回顧過去的一個階段的成果。（4）績效管理注重管理者與員工之間的溝通，確保員工績效任務(wù)順利完成；而績效評價只是為了得到員工績效任務(wù)的評價結(jié)果。（5）績效管理注重提高員工工作績效，具有發(fā)展目的；而績效評價則只注重員工績效。（6）績效管理能建立管理者與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系；而績效評價則使管理者與員工站到了對立的兩面。因此，績效管理與績效評價無論是從基本概念上，還是從實際操作上，都存在著較大的差異。
高職院校二級學(xué)院績效管理體系的設(shè)計原則
科學(xué)的績效管理必須遵循一定的原則，而不能只憑管理者的主觀意志，它既是績效管理體系建立的重要理論依據(jù)，也是績效管理體系所應(yīng)滿足的基本條件。
總體上來說，二級學(xué)院設(shè)計一個科學(xué)、公平、合理的績效管理體系應(yīng)遵循以下原則：
目標一致性原則績效管理是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的有效管理工具。因此，二級學(xué)院的績效管理體系必須為實現(xiàn)學(xué)?？傮w發(fā)展目標和二級學(xué)院發(fā)展目標服務(wù)，應(yīng)在學(xué)校績效管理體系和方案的指導(dǎo)下，根據(jù)二級學(xué)院的實際情況，通過崗位設(shè)置、目標管理、工作內(nèi)容及工作量計算方法等具體實施，引導(dǎo)教師的行為向?qū)W校和二級學(xué)院的發(fā)展目標靠近。
科學(xué)性原則科學(xué)性原則，是指采取客觀的、實事求是的科學(xué)態(tài)度，以充分的事實為依據(jù)，運用科學(xué)的認識工具，對教師工作行為的不同績效做出客觀的科學(xué)評定。在評價工作程序和實施方面能夠客觀地反映教師勞動的本質(zhì)特征，反映教師工作過程中的內(nèi)在聯(lián)系，并區(qū)分出客觀存在的不同工作績效。只有這樣，才能通過教師績效評價，達到改進教師工作、提高教學(xué)質(zhì)量以及促進教師發(fā)展的目的。
公開、公平、公正原則對教師進行績效評價，要按照規(guī)定的程序和標準進行評價，一視同仁，不偏不倚?？冃гu價要以事實為依據(jù)，對績效評價內(nèi)容進行必要的審核，提高評價工作的公平性、公正性，并對評價結(jié)果公開，接受群眾監(jiān)督。
實用性原則實用性原則是指績效評價指標既要具有實際意義，又要具有可操作性。即內(nèi)容要客觀明確，指標要簡化，方法要簡便，信息及數(shù)據(jù)易于采集且準確可靠，整體操作要規(guī)范。
SMART原則績效評價指標的設(shè)計是績效管理體系的重要環(huán)節(jié)，直接決定能否科學(xué)、公正、客觀地反映評價對象。指標設(shè)計要遵循SMART原則:（1）明確性(Specific)原則。在設(shè)定績效評價目標時，一定要具體、明確，并且可隨情境變化而發(fā)生改變，讓管理者與教師能夠準確地理解績效評價目標的內(nèi)涵。（2）可衡量性(Measurable)原則。績效評價指標應(yīng)是量化的或可行為化的，評價時要有明確的數(shù)量要求或具體的文字描述內(nèi)容，應(yīng)有相同的、明確的衡量標準。（3）可實現(xiàn)性(Attainable)原則。這是指在教師努力的情況下績效評價指標是可以實現(xiàn)的，避免設(shè)立過高或過低的目標。（4）現(xiàn)實性(Realistic)原則?？冃гu價指標是實實在在的，而不是含糊不清的，是通過教師的工作可以得到證明和能夠觀察到的。（5）時效性(Time-bound)原則。目標要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，并能夠及時得到反饋。
發(fā)展性原則教師績效評價的立足點不僅要放在職級聘用、升降級、加減薪等獎懲性方面，更應(yīng)放在教師的未來發(fā)展方面。評價的根本目的不是為了獎懲，而是為了促進教師和學(xué)校、學(xué)院的未來發(fā)展相結(jié)合，使教師明確意識到個人績效、個人的成長與學(xué)校和學(xué)院發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，個人發(fā)展目標與學(xué)校和學(xué)院發(fā)展目標緊密地結(jié)合在一起，只有這樣，才能促進教師與學(xué)校共同發(fā)展。
對高職院校二級學(xué)院績效管理體系的思考
教師績效管理是一個系統(tǒng)的工程，是管理者把教師置于教師績效管理流程中，通過管理者與教師之間的溝通和互助，在經(jīng)過一個“循環(huán)周期”之后，教師的工作績效得到改進，工作能力得到提高。教師績效管理系統(tǒng)包括五個環(huán)節(jié)：教師績效計劃、教師績效溝通、教師績效評價、教師績效反饋、教師績效應(yīng)用。
教師績效計劃學(xué)?？傮w發(fā)展目標和二級學(xué)院發(fā)展目標分解為具體的任務(wù)或目標落實到各個崗位。學(xué)校管理者對各個崗位進行相應(yīng)的職位分析、工作分析、任職條件分析，經(jīng)過校內(nèi)公開競聘或社會招聘選拔，確定崗位人選，與之簽訂“教師聘任合同”。管理者與崗位任職教師一起討論本崗位的工作目標、工作內(nèi)容及完成期限，制定崗位說明書；崗位說明書必須包含：崗位編號、崗位名稱、崗位等級、任職要求、工作目標、工作內(nèi)容和完成期限、崗位所需的支持等信息?？冃в媱?，即崗位說明書，可隨組織發(fā)展目標的變化而做相應(yīng)的調(diào)整。制定教師績效計劃時，需要考慮專業(yè)帶頭人、骨干教師、青年教師的工作目標和主要工作內(nèi)容的側(cè)重點應(yīng)有差異，專業(yè)帶頭人的主要工作內(nèi)容應(yīng)發(fā)揮其在人才培養(yǎng)、專業(yè)發(fā)展、專業(yè)前沿技術(shù)發(fā)展等方面的優(yōu)勢和作用；骨干教師應(yīng)在專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、應(yīng)用技術(shù)研究、指導(dǎo)青年教師等方面發(fā)揮作用；青年教師著重在教育教學(xué)能力、教學(xué)研究能力和科學(xué)研究能力等方面提高，加強其專業(yè)技能訓(xùn)練和增加下企業(yè)鍛煉的機會。
教師績效溝通績效管理是管理者與教師之間持續(xù)雙向溝通的過程，這種溝通不僅包括工作信息的交流，還包括情感、思想、態(tài)度、觀點的交流。績效管理體系在溝通互動過程中推動績效管理順暢施行并不斷完善。在教師績效計劃實施過程中，管理者可以通過觀察、工作反饋、定期抽查、關(guān)鍵事件記錄等方法，了解教師績效計劃的進展情況和收集教師績效信息，對教師的成績要及時給予肯定，對存在的問題要及時予以解決，對教師在工作過程中面臨的困難要提供支持和幫助克服。高職院校教師屬于知識型員工，他們擁有知識資本，渴望充分施展個人才智，實現(xiàn)自身價值，期望得到社會的認可和尊重。他們樂于接受引導(dǎo)型管理和網(wǎng)絡(luò)型溝通。因此，在溝通過程中，管理者可以通過正式溝通方式（書面報告、一對一正式會談、會議溝通）或非正式溝通方式（走動式管理、開放式辦公、工作間歇溝通、非正式會議）與教師進行信息交流；管理者應(yīng)注意溝通技巧，善于傾聽教師的想法，避免將主觀意愿強加給教師。有效的溝通，可以消除抵觸和誤解，產(chǎn)生信息共享、優(yōu)勢互補、增強團隊凝聚力的作用。
教師績效評價公平公正、科學(xué)合理的績效評價指標體系是績效管理的核心內(nèi)容，它對于開發(fā)教師資源、促進教師發(fā)展和學(xué)校發(fā)展具有重要作用。二級學(xué)院是教師績效評價的具體實施單位，對教師的績效評價必須在學(xué)?？冃гu價體系的指導(dǎo)下，在學(xué)校績效評價體系許可的范圍內(nèi)，可以結(jié)合二級學(xué)院的實際情況，對某些評價指標進行修正或補充。（1）績效評價需要在一個民主、公開、公正的環(huán)境中開展，這就需要建立有效的評價監(jiān)督機制。二級學(xué)院成立績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組，成員中不僅要有二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)（教研室、實訓(xùn)室等）負責人，而且還要有一定比例的教師代表。（2）績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組確定并公布績效評價方案，明確評價對象、進度安排，并嚴格按照評價標準開展工作?？冃гu價是一個具有技術(shù)含量的工作過程，因此，不僅績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組需要培訓(xùn)，以培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組成員的責任感，降低工作失誤，而且教師也需要進行培訓(xùn)，從而讓教師了解并從情感上接受績效評價。培訓(xùn)內(nèi)容包括績效評價的內(nèi)容、標準、程序和進度安排，以及容易出現(xiàn)的問題。（3）績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)教師績效計劃的內(nèi)容，對教師的能力要求、工作完成進度、工作質(zhì)量、師德師風進行客觀、公正的評價，并對教學(xué)、科研等可以用數(shù)量形式表示的工作量進行統(tǒng)計。對于教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量為優(yōu)秀的教師，在計算其相關(guān)工作量時應(yīng)給予一定系數(shù)的獎勵；對于學(xué)?？冃гu價指標無明確規(guī)定但教師有實際付出的工作，如專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、學(xué)生競賽指導(dǎo)、教師下企業(yè)等，宜以項目化管理的形式認可其工作量，工作量的大小應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)對學(xué)校（二級學(xué)院）的貢獻、難易程度和完成時間來衡量。為順利完成工作目標和任務(wù)，二級學(xué)院必須規(guī)定教師應(yīng)完成的最低工作量；為保證工作質(zhì)量，二級學(xué)院有必要對工作量進行限制。對于獲得市級及以上優(yōu)秀稱號的教師、教學(xué)名師、高層次專業(yè)帶頭人，學(xué)校可以在一定年限范圍內(nèi)只評價其工作量，若工作量達標，則評價等級直接確定為優(yōu)秀，并且不占二級學(xué)院的優(yōu)秀指標。（4）在教師績效評價結(jié)果公布之后，如果教師對其評價結(jié)果有異議，可以向二級學(xué)院或?qū)W校的申訴機構(gòu)進行申訴，申訴機構(gòu)必須依據(jù)程序及時復(fù)核其評價結(jié)果，并及時向當事教師和二級學(xué)院績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組反饋復(fù)核結(jié)果。
教師績效反饋績效反饋是管理者與教師之間進行信息互動的過程，在此過程中，管理者可以向教師傳遞組織的期望，讓教師了解自己的績效和認識自己需改進的地方，并制定績效改進計劃；也可以傾聽教師在完成績效目標過程中遇到的困難，聽取教師對組織和管理者的意見和建議，從而改進組織和管理者的工作?？冃Х答伒姆绞街饕强冃嬲?。面談時，管理者需要把握如下原則：雙向溝通、對事不對人、反饋要具體、多表揚少批評、找原因解決問題。
第7篇：績效管理體系論文范文
[關(guān)鍵詞] 護理工作；績效考核；平衡計分卡；進展
在新醫(yī)改形勢下，隨著社會對護理工作的多元化要求，建立和完善公立醫(yī)院護理管理制度框架，健全護理績效考核管理體系、實施績效管理，以充分調(diào)動廣大護理人員積極性，有效實施以病人為中心的人文護理和整體護理、積極推進優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，對于體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性至關(guān)重要。而如何建立護理績效管理體系、建立什么樣的體系才能對護理工作有公正、客觀、全面的評價，已成為當前護理績效管理急需解決的議題。文章通過查閱文獻，總結(jié)了平衡計分卡在國內(nèi)外醫(yī)院績效管理和護理績效管理中的研究應(yīng)用情況，進一步分析其優(yōu)勢和劣勢，為建立護理績效考核體系提供了參考線索。
文中資料來源于萬方醫(yī)學(xué)數(shù)據(jù)庫和衛(wèi)生部相關(guān)文件。
1 相關(guān)概念
1.1護理績效考核
績效是個體表現(xiàn)出來的能夠被評價的與組織及群體目標相關(guān)的工作行為及其結(jié)果。護理績效考核是醫(yī)院對照工作目標，采用科學(xué)的考評方法，依據(jù)一定標準，對護理人員的全部工作及其效果進行檢查、測量、評價和反饋的一系列過程[1]。其考核內(nèi)容包含護理工作行為、護士素質(zhì)、工作績效和病員滿意度幾方面。主要考核指標有護士服務(wù)禮儀、態(tài)度、責任、考勤、職業(yè)道德、組織紀律；主班、白班、中班、夜班、二線班等各班別工作程序，各項制度執(zhí)行情況；護士學(xué)歷、職稱、護齡、護理理論、護理技能、繼續(xù)教育、科研、教學(xué)、論文與專著、創(chuàng)新意識；工作數(shù)量與質(zhì)量，護理成本控制、護理文書質(zhì)量；患者安全管理與安全措施、患者滿意率和投訴率等[2]。在中醫(yī)護理績效考核工作中，還有一項最為重要的指標，即中醫(yī)辯證施護水平。
1.2平衡計分卡
平衡計分卡（balanced scorecard，BSC）是上世紀90年代哈佛商學(xué)院羅伯特·卡普蘭和波士頓咨詢公司大衛(wèi)·諾頓對在績效測評方面處于領(lǐng)先地位的12家公司進行為期一年的研究后發(fā)明的一種績效管理方法，后來在實踐中擴展為一種戰(zhàn)略管理工具[3]。它把組織的使命和戰(zhàn)略化為一套全方位的績效量度，作為戰(zhàn)略績效的衡量及管理體系的架構(gòu)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及員工學(xué)習與成長等四個平衡的構(gòu)面衡量一個組織的績效[4]。見圖1。
2 研究進展
2.1平衡計分卡在醫(yī)院績效管理中的研究和應(yīng)用情況
2.1.1平衡計分卡在國外醫(yī)院管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀
早在1996年，美國就有一些醫(yī)院引進了平衡計分卡理念進行管理以提高績效，并獲得了很好的效果。1997年Butterworth和HenryFor為美國密西根州的醫(yī)療機構(gòu)開發(fā)了包括患者滿意度、臨床結(jié)果、衛(wèi)生財政狀況、成本等4個維度的平衡計分卡，建立了一套完備的醫(yī)院績效考核體系；1999年，Zelman等通過對醫(yī)療機構(gòu)流程的分析，認為平衡計分卡完全適用于醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，從理論上對建立基于平衡計分卡的醫(yī)院績效考核體系進行了深入論證；2003年，Radnor等從關(guān)鍵指標與醫(yī)院戰(zhàn)略目標值的吻合性為基點，討論了實施平衡計分卡的成功因素，總結(jié)得出醫(yī)院戰(zhàn)略目標必須得到醫(yī)院利益相關(guān)者的認同，否則意味著平衡計分卡的實施是盲目的[5]。2008年，Johnston.R.daivis認為醫(yī)院的競爭力在于醫(yī)療服務(wù)的輸出效率，并使患者價值最大化，他把平衡計分卡與患者價值最大化和醫(yī)院發(fā)展聯(lián)系起來，形成了醫(yī)院統(tǒng)籌運營的績效管理體系[6]。2001年，美國衛(wèi)生資源和服務(wù)管理組織成立了一個專門的平衡計分卡咨詢服務(wù)機構(gòu)，為本地區(qū)的鄉(xiāng)村醫(yī)院提供運用平衡計分卡的相關(guān)問題的咨詢和幫助。從2004年到2007年2月，大約12家鄉(xiāng)村醫(yī)院建立了平衡計分卡管理系統(tǒng)。總之，平衡計分卡在美國，加拿大及歐盟一些國家的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)得以廣泛應(yīng)用并取得了明顯的成效，應(yīng)用范圍逐漸從早期的績效管理、質(zhì)量評價發(fā)展到醫(yī)院戰(zhàn)略管理、國家和區(qū)域性醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的宏觀管理。
2.2.2平衡計分卡在國內(nèi)醫(yī)院管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀
國內(nèi)對平衡計分卡的理論研究始于20世紀90年代末，隨后，平衡計分卡就逐步被引入到醫(yī)院績效管理中。2001年臺灣馬偕紀念醫(yī)院使用了平衡計分卡管理系統(tǒng)，在保留了傳統(tǒng)的財務(wù)衡量績效的觀念外，重視顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習與成長、社會承諾等非財務(wù)之構(gòu)面。四川省雅安市人民醫(yī)院在2004年應(yīng)用BSC理論設(shè)計出了醫(yī)師BSC，對醫(yī)師的業(yè)績進行量化考核，實踐證明該項工作促進了醫(yī)院整體績效的提升。上海曲陽醫(yī)院2003年7月起醫(yī)院開始推行院科兩級平衡計分卡管理。經(jīng)過10個月的運行，該院業(yè)務(wù)收入、住院率明顯上升。哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院2005年使用平衡計分卡管理，強調(diào)醫(yī)院管理“四根支柱”，即醫(yī)療流程、院內(nèi)服務(wù)、科研創(chuàng)新、新的績效考核評估體系，使醫(yī)院出現(xiàn)了平衡發(fā)展趨勢。
2.2平衡計分卡在護理績效考核中的研究與應(yīng)用進展
2.2.1國外研究及應(yīng)用情況
在護理績效管理方面，加拿大安大略省急診醫(yī)院2000年初期開發(fā)了用于急診護理的平衡計分卡，在該院得到廣泛應(yīng)用，尤其是平衡計分卡的多維度評價，對提升該院的整體護理質(zhì)量優(yōu)勢極為突出；2003年，HallLM等將護理單元的系統(tǒng)整合與變革、病員滿意度、護理效用與成果以及財務(wù)指標對應(yīng)到平衡計分卡的四個維度[7]，進一步探討了護理評價指標與平衡計分卡的對應(yīng)關(guān)系。
2.2.2國內(nèi)研究及應(yīng)用情況
第8篇：績效管理體系論文范文
關(guān)鍵詞：績效管理 人力資源 科研單位
中圖分類號：C931 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）05-211-02
如何做好績效管理一直是人力資源部門探索研究的課題，蘭州化工研究中心（以下簡稱中心）為了加強對員工業(yè)績、行為、能力的全面管理，實現(xiàn)本單位的戰(zhàn)略經(jīng)營目標，以最大限度地激發(fā)隊伍潛能，創(chuàng)新現(xiàn)有的管理制度為目標，積極探索、建立和實施了平衡計分卡績效管理體系，進一步提升了單位精細化管理水平。
一、研究內(nèi)容與目標
員工績效研究內(nèi)容是基于組織績效管理的前提下確定的。中心組織績效目標明確后，層層分解到每位員工，并進行實施。
（一）研究內(nèi)容
1.研究建立和完善員工績效考評管理體系。
2.探索制定員工績效計劃、績效指導(dǎo)、績效評估、結(jié)果運用方面的內(nèi)容。通過員工績效管理，促使員工努力工作以達到其工作崗位的要求。
3.探討員工績效評估后的溝通、交流和面談技巧。
4.研究將績效指標的考核更具操作性。
（二）研究目標
1.準確設(shè)定各類人員的關(guān)鍵業(yè)績指標，確定事件庫和能力考核指標。
2.掌握應(yīng)用溝通方式和面談技巧，養(yǎng)成日常工作中的職業(yè)習慣。
3.分析和探討考核中遇到的問題，盡量用公平公正的標準去衡量員工的工作，調(diào)動其工作積極性。
4.掌握員工績效管理中的績效計劃、績效實施、績效考核、反饋改進等每一個運行環(huán)節(jié)。
5.建立客觀的績效評估系統(tǒng)和績效導(dǎo)向的獎酬分配制度。
6.建立完善的員工申訴機制和有效的監(jiān)督機制。
7.達到促進中心與員工共同提高與發(fā)展的目標和提升中心整體業(yè)績和員工個人績效水平。
二、績效管理實踐
（一）員工績效考核指標體系是基于中心平衡計分卡戰(zhàn)略目標的分解，由關(guān)鍵業(yè)績（KPI）、工作態(tài)度和事件考核三個方面組成，主要側(cè)重于關(guān)鍵業(yè)績（KPI）的考核
1.關(guān)鍵業(yè)績（簡稱“KPI”）考核。以中心分解到各單位的具體業(yè)績指標為前提，以各自崗位職責規(guī)范為依據(jù)，衡量各崗位員工工作職責中關(guān)鍵部分、具體任務(wù)、工作質(zhì)量完成情況以及工作量飽滿程度。
2.工作態(tài)度考核。衡量工作責任心、工作主動性、協(xié)作配合、服務(wù)意識等。
3.事件考核。衡量各崗位員工例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容是否符合標準要求。如安全質(zhì)量事故、組織紀律、出勤情況、違紀情況、突出的工作成果業(yè)績等，事件考核為直接加扣分項。
（二）績效指標權(quán)重分配、分數(shù)計算、等級劃分及結(jié)果運用
1.不同崗位性質(zhì)、不同管理對象，其指標組合權(quán)重有所不同。
績效考核分值按以下公式確定：
考核得分=XKPI得分×A%+X季度工作態(tài)度得分×B%+X季度事件考核加/扣分
（其中：A%、B%分別為關(guān)鍵業(yè)績指標、工作態(tài)度考核指標權(quán)重，且A%+B%=100%；X季度事件考核加/扣分最多可加至20分，扣分不限）
2.績效等級劃分。按年度績效考核結(jié)果其分數(shù)劃分為“優(yōu)秀”（90分以上）、“合格”（60~90分）、“需改進”（60分以下），三個級別。
3.結(jié)果運用。
（1）績效獎金分配。
績效獎金＝獎金基數(shù)×崗位獎金系數(shù)×崗位績效卡得分/100
根據(jù)員工年度績效等級不同，員工年終業(yè)績獎金兌現(xiàn)比例也有所不同：
（2）崗位調(diào)整。對于全年績效考核等級為“需改進”的員工，可考慮調(diào)整崗位或待崗。如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)向單位負責人提出工作調(diào)動申請，按相關(guān)程序辦理。
（3）員工培訓(xùn)。年度績效考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工可優(yōu)先享受獎勵性培訓(xùn)；連續(xù)兩年績效考核成績?yōu)椤靶韪倪M”的員工必須離崗參加適應(yīng)性培訓(xùn)。
（4）評先選模。評先選模必須在本單位年度績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工中進行評選。
三、取得的效果
1.建立了中心員工績效考核體系和完善了相應(yīng)管理辦法，確定并設(shè)立了各類人員的關(guān)鍵業(yè)績指標，工作態(tài)度、事件考核指標。
2.基本實現(xiàn)了員工績效管理中的績效計劃、績效實施、績效考核、反饋改進四個運行環(huán)節(jié)的要求。
3.初步建立了以績效導(dǎo)向的獎酬分配制度，并搭建了員工申訴渠道。
4.達到了促進中心與員工共同提高與發(fā)展的目標和提升中心整體業(yè)績和員工個人績效水平的初步目的。
四、存在的問題
1.部分中層領(lǐng)導(dǎo)和員工在思想上對績效管理的認識不足。對績效管理的實質(zhì)和重點未能完全理解，認為實行績效管理，給他們的管理增加了難度和壓力。個別領(lǐng)導(dǎo)被動地開展績效管理工作，重視程度不夠，承上啟下的作用未能完全發(fā)揮。
2.溝通反饋與改進環(huán)節(jié)未受到應(yīng)有的重視。有的領(lǐng)導(dǎo)認為反饋改進就是告訴被考核者結(jié)果，其他方面沒有必要浪費時間，為考核而考核，績效管理的重要環(huán)節(jié)缺失。
3.部分領(lǐng)導(dǎo)不敢堅持原則，怕得罪人。對已確定的關(guān)鍵業(yè)績指標計算辦法和扣分只停留在紙上，未按標準嚴格量化打分；定量的指標，按定性的尺度打分考核，考核沒有達到獎優(yōu)罰劣的目的。
五、措施與對策
要做好員工績效管理工作，需要引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念，結(jié)合企業(yè)及員工的實際狀況不斷調(diào)整和完善。
1.績效管理目標的建立要恰當，制定目標時要適合SMART原則（具體的、可衡量的、可達到的、相關(guān)的、基于時間的五項標準）。
2.績效管理是所有管理者的管理責任。人力資源部門只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，而不是績效管理的主體。
3.溝通是績效管理的基石，有效溝通，形成共識，是做好績效的基礎(chǔ)。要積極引導(dǎo)被評價者參與績效考核的全過程，健全績效考核中的雙向溝通機制，建立全面的績效反饋通道，保障績效考核投訴機制的有效實施。
4.要有軟硬件的支撐。硬件：合理的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范的職位分析和職位設(shè)計、明確的責任劃分、清晰的戰(zhàn)略和員工共同認可的愿景。軟件：領(lǐng)導(dǎo)及管理人員對績效的關(guān)注程度、形成重視績效的氛圍、中層管理人員真正承擔起管理的角色和明確的認識。提前做好溝通和培訓(xùn)非常重要。
5.要精練、準確地設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標值、工作任務(wù)考核和事件考核的量化評分標準和辦法，使其更具有可操作性。指標制定要運用“二八”原理，即：80%的結(jié)果歸功于20%的原因，應(yīng)該把80%的精力專注在20%的事情上。
總之，要真正把員工績效管理落到實處，企業(yè)在績效管理體系設(shè)計與組織實施的過程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風格及企業(yè)文化進行有機結(jié)合，在績效管理的反復(fù)不斷的實施過程中進行制度的完善，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革，把公司建設(shè)成為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。通過績效管理，達到提升組織績效的最終目標。
參考文獻：
1.張鳳祥.RPS績效考核體系研究.蘭州大學(xué)碩士論文，2011.4.1
第9篇：績效管理體系論文范文
關(guān)鍵詞：績效績效管理績效管理體系
一、績效與績效管理
績效是指過程的輸出結(jié)果和從產(chǎn)品、服務(wù)中獲得的結(jié)果，它一般是指員工或部門的行為狀態(tài)及行為結(jié)果?？冃Ч芾硎峭ㄟ^將員工個人目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合，并挖掘員工潛力，提高員工業(yè)績來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程。論文百事通績效管理不僅針對員工以往的業(yè)績進行考核，還包括績效目標的設(shè)定與分解、績效跟蹤、考核與反饋、指導(dǎo)輔助、績效改善計劃制定等環(huán)節(jié)。績效管理包括戰(zhàn)略目的、管理目的和改進目的的三個方面的目的。一個完善的績效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標制定各職能部門或團隊、員工的目標，成為分解壓力、落實公司戰(zhàn)略目標的重要手段之一。績效管理系統(tǒng)應(yīng)貫穿目標分解、溝通、指導(dǎo)、輔導(dǎo)、考核、激勵、等多種管理措施，使企業(yè)管理更加有效?？冃Ч芾響?yīng)立足當前，著眼未來。以評價當前工作業(yè)績?yōu)橹攸c，兼顧未來績效改進與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
二、我國企業(yè)績效管理中存在的若干問題
1.缺乏對績效管理是一個完整系統(tǒng)的認識
績效管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標的分解與傳遞、績效計劃的制定、績效評估、員工的激勵等多個環(huán)節(jié)所組成的一個循環(huán)不斷的過程。把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，這一現(xiàn)象在我國企業(yè)較為普遍。這些企業(yè)將績效管理簡化為對一張或幾張評估表格的年初設(shè)計、年終的填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒有真正開展。事實上績效評估僅僅是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，一個環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個系統(tǒng)的各項工作都完成了。
2.績效評估的目的誤以為只用于利益分配
傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)，績效評估是根據(jù)過去的表現(xiàn)來進行個人的評價和獎勵的。它是一種“立足現(xiàn)在看過去”的考核方法。在這種觀念支配下，績效評估只是作為年終獎金發(fā)放或工資調(diào)整的工具。其實這是對績效評估作用的片面理解，使人們將績效評估簡單地與利益分配聯(lián)系起來，甚至誘發(fā)矛盾沖突。而且，由于只將注意力集中在利益分配上，從而忽視了績效評估最終的目的是實現(xiàn)績效的改進和提高的真諦，導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實現(xiàn)。企業(yè)的績效評估體系應(yīng)該是“立足現(xiàn)在看將來”?？冃гu估結(jié)果的最重要的用途，是員工或部門拿它同企業(yè)發(fā)展的要求進行比較，找出差距，進一步改進工作，不斷提升績效。
3.誤認為績效管理僅是人力資源部門的工作
目前，還有一個很普遍的現(xiàn)象，就是績效管理僅僅是人力資源部門的事，而并非所有部門、所有人員共同參與的事。事實上，績效管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它需要多個部門、各級人員的通力協(xié)作。人力資源部門在績效管理中所能完成的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標有效地分解到每個部門和每個員工，負責制定考核原則、方針和政策，組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作，員工是企業(yè)目標的最終完成者。員工積極參與、配合和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)健。
三、我國企業(yè)建立績效管理體系的對策
1.強調(diào)績效管理的“績效提升功能”
績效管理體系對于任何一個企業(yè)來說都具有極為重要的戰(zhàn)略意義。績效管理是人力資源部為業(yè)務(wù)部門開發(fā)的，以幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績效水平的管理工具，各級管理人員與員工應(yīng)該積極地參與到績效管理的各項工作中去。高層管理人員應(yīng)該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項常規(guī)工作，而應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認識績效管理的重要性，考慮如何借助績效管理來提升整個企業(yè)的績效水平，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
2.加強培訓(xùn)確保績效管理的有效實施
我國企業(yè)的績效管理會出現(xiàn)前面所述的各種各樣的問題，其中一個最主要的原因就是，各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業(yè)必須加大對績效管理的培訓(xùn)力度。培訓(xùn)的對象包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員，甚至普通員工。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該包括績效管理的理念與技能、工具和方法。只有向各級人員都提供績效管理方面的培訓(xùn)，績效管理體系才有可能順利實施。通過培訓(xùn)，提高企業(yè)各級人員對績效管理的認識，增強員工的自覺參與意識，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，讓企業(yè)各個層面的人員都能夠積極參與到從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定到績效評估等各個環(huán)節(jié)。并通過參與來提升整個企業(yè)的績效管理水平，深化整個企業(yè)的績效意識。新晨
3.確?？冃Ч芾硌h(huán)的有效運行
績效評估只是績效管理系統(tǒng)中一個環(huán)節(jié)。為確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的有效運行，必須認真對待績效評估后的績效反饋與績效獎勵環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)的有效實施，將為本輪績效管理循環(huán)畫上一個圓滿的句號，并為進入下一個績效管理循環(huán)做好鋪墊?？冃Ч芾聿⒉皇且缘贸隹冃гu估結(jié)果為主要目的，而應(yīng)將通過每位員工工作績效的改進來提升企業(yè)的整體績效作為最高目標。因此，績效評估后必須認真安排、精心組織好績效反饋與溝通工作。這樣既可以使員工了解自己的績效狀況，包括所取得的成績與存在的不足。同時也可將企業(yè)的發(fā)展目標進一步傳遞給每位員工，使他們更加明確下一步的奮斗目標。從而為企業(yè)總體績效的提升而努力。
參考文獻：
[1]張建華:當前企業(yè)知識管理績效評估問題與對策分析[J]．情報雜志,2008
