干部考核評語精選(九篇)

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第1篇：干部考核評語范文

關鍵詞：電力企業 多維度 考核評價

開展基于多維度測評的中層干部綜合考核評價工作，既是推進組織工作科學化水平、客觀評價中層干部的一項重大舉措，又是加強中層干部自身建設、提高中層干部管理工作精細化水平的一項基礎性工作。

一、基本原則和方法

作為國有企業，對中層干部的綜合考核評價，必須堅持黨管干部原則，按照德才兼備、以德為先的用人標準，注重員工認可，做到客觀公正、注重實績，操作方式要求簡便易行和符合實際情況。

結合電力企業實際，運用多維度測評等方法，對中層干部的政治素質、業務能力、工作實績和廉潔自律等情況進行綜合考核評價，從而得出較為客觀和真實的結果。

二、多維度測評概述

多維度測評，是指由多個評價主體按照不同權重從多個維度對中層干部進行綜合測評。一般而言，在多維度測評中，測評主體分為企業領導班子成員、中層干部和員工代表等三大類別；對中層干部測評維度分為“素質、能力、業績”等三項內容，各個維度又細分為多個指標，各指標評價設置1分到10分共10個層級。由于考評對象的不同，維度、內容、指標、權重等均可以作適度的調整，同時還可以引入組織績效考核結果，賦予權重，這樣則充分考慮了主觀方面的測評和客觀方面的組織績效結果。因此，測評體系橫向、縱向都實現了多維度，測評結果更具有客觀性。測評結果，依據一定的測評得分劃分中層干部的評價等級，一般劃分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。

三、多維度測評內容和方法

根據電力企業的規模，中層干部設置上有一定的差異，本文重點列舉兩類測評對象，分別為：副總師（或經理助理）、各部門負責人（含部門正職和部門副職）。

1.測評主體類別

測評主體是指具體的參評人員，主要分為企業領導班子成員、中層干部和職工代表等三大類別。根據實際情況，可以將企業領導班子成員細分為：企業主要領導、企業分管領導、企業其他領導等3個類別，每一類給予一定權重，考慮到實際情況，一般而言企業分管領導權重較大，企業主要領導次之，之后為企業其他領導；中層干部又可以細分為：協管該部門副總師，其他副總師、部門正職、其他部門正職、部門副職、其他部門副職等6個類別，對應權重分配原則為本部門的權重高于其他部門權重，正職權重高于副職權重；員工代表可以分為所在部門員工和人事、紀檢監察代表2個類別，所在部門員工從實際可操作性角度出發，依據部門人員多少決定，50人以內的部門可以全體員工參加，超過50人的部門則可以按照一定比例參加，其中班組長、管理專責一般而言都要參加，人事部門、紀檢監察部門委派一定代表參加測評。具體見表1。

2.測評主體權重

企業副總師多維度測評主體的權重：企業主要領導占11%，企業分管領導占13%，企業其他領導占6%，其他副總師占10%，協管部門正職占10%，其他部門正職占8%，協管部門副職8%，其他部門副職占4%，協管部門員工占25%，人事、紀檢監察代表占5%。（權重設置僅供參考，下同）

部門正職多維度測評主體的權重：企業主要領導占14%，企業分管領導占16%，企業其他領導占10%，協管副總師占8%，其他副總師占6%，其他部門正職占4%，本部門副職5%，其他部門副職占2%，所在部門員工占30%，人事、紀檢監察代表占5%。

部門副職多維度測評主體的權重：企業主要領導占14%，企業分管領導占16%，企業其他領導占10%，協管副總師占6%，其他副總師占4%，本部門正職6%，其他部門正職占4%，本部門其他副職5%，其他部門副職占3%，所在部門員工占27%，人事、紀檢監察代表占5%。

3.測評維度權重

對中層干部測評維度分為“素質、能力、業績”等三項內容，其中“素質”包括政治品行和廉潔從業，“能力”包括工作能力、協作能力和創新能力，“業績”包括工作實績和個人貢獻，共七項指標。七項指標的加權平均結果作為企業現職中層干部的個人考核結果。根據被考評對象的不同，主要分為企業副總師和部門負責人兩種。

企業副總師的業績占50%，素質和能力各占25%，全部考評指標采用多維度測評方式進行考評。若企業副總師在企業部門兼任主要領導職務的，考評方式按照企業部門負責人的方式進行。

企業部門負責人的業績占70%（所含指標工作實績占50%，個人貢獻占20%），素質和能力各占15%，工作實績50%取自于部門的組織績效考核得分，個人貢獻部分則通過多維度測評方式進行。

四、成果及運用

綜合考核評價結果作為中層干部使用、獎懲、教育、培養的重要依據。中層干部考核評價結果為“優秀”的，在一定范圍內進行通報表揚；年度、任期考核評價結果為“稱職”的，進行勉勵，并指出不足，分析原因，進一步改進；年度考核評價結果為“基本稱職”的，進行誡勉談話，指出問題和不足，限期改進，連續兩年為“基本稱職”的，視具體情況進行崗位調整；年度考核評價結果為“不稱職”的，經過個別談話和調查核實之后，確實為“不稱職”，原則上不再繼續聘任或免職。

考核結果的分析和反饋，能夠較好地找出“短板”，研究提出改進措施，切實加強中層干部隊伍自身建設，不斷提升中層干部綜合素質和引領科學發展能力。一般而言，根據黨管干部原則，中層干部綜合考核評價結果經企業黨委審定后，由企業人事部門進行反饋，中層干部考核評價結果向部門主要負責人和本人反饋。

2011和2012年，本單位組織了2次大規模的參與人員達287人次的中層干部多維度測評工作，通過數據分析，測評結果比較客觀和真實反映了中層干部的情況。通過2次多維度測評，企業建立了中層干部多維度測評體系，獲取了測評統計分析的相關經驗，為今后的人力資源和干部考評工作提供了堅強的保障。對于干部測評體系，結合實際情況，提出進一步深化應用的幾個設想：

第一，探索采用信息系統進行網絡測評。由于現場紙質測評存在一定的局限性，同時多維度測評之后，數據統計量非常巨大，為了保持數據的正確性、完整性、公正性和時效性，減少人為統計失誤，采用信息系統進行網絡測評能夠較好地解決問題；

第2篇：干部考核評語范文

為了客觀公正地評價公務員的德才表現和工作實績，根據《浙江省公務員考核實施細則（試行）》文件精神，結合本市實際，現就如何做好2007年我市公務員年度考核工作通知如下：

一、公務員（含參照公務員法管理人員）的考核按照《浙江省公務員考核實施細則（試行）》文件執行，考核采取“領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合”的辦法，考核結果等次按優秀、稱職、基本稱職、不稱職確定，公務員年度考核優秀等次的人數，一般控制在本機關實際參加年度考核的非領導成員公務員總人數的百分之十五以內。上年度目標考核為優勝的機關和獲獎的鄉鎮或受到縣級以上黨委、政府或省級以上主管部門與公務員主管部門聯合表彰的先進單位，在組織年度考核前，報經市公務員主管部門核準同意后，本年度考核優秀等次比例可按百分之二十確定。上年度目標考核受通報誡勉的單位，其本年度考核優秀等次的比例按百分之十確定。

二、確定為優秀等次須具備下列條件：1、思想政治素質好；2、精通業務，工作能力強；3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；4、工作實績突出；5、清正廉潔。

三、確定為稱職等次須具備下列條件：1、思想政治素質較高；2、熟悉業務，工作能力較強；3、工作責任心較強，工作積極，工作作風較好；4、能夠完成本職工作；5、廉潔自律。

四、具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：1、思想政治素質一般；2、履行職責的工作能力較弱；3、工作責任心一般，或工作作風存在明顯不足；4、能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足；6、有《公務員年度考核基本稱職、不稱職等次確定標準》（詳見附件1）所列相應情況的。

五、具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：1、思想政治素質較差；2、業務素質和工作能力不能適應工作要求；3、工作責任心或工作作風差；4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或惡劣社會影響；5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重；6、有《公務員年度考核基本稱職、不稱職等次確定標準》（詳見附件1）所列相應情況的。

六、有下列情況之一的公務員不參加年度考核。1、非單位派出，但經單位同意外出學習超過考核年度半年的；2、當年因病、事假累計超過考核年度半年的；3、當年到齡辦理退（離）休手續的；4、經市組織人事部門批準有其他特殊情況的。

七、有下列情況之一的公務員參加年度考核，但不得確定為優秀等次：1、根據《*市國家公務員（機關工作人員）培訓學分制管理辦法（試行）》的要求，當年必修課少于10學分者不能確定為優秀等次；2、有其他特殊情形的。

八、有下列情況之一的公務員參加年度考核，不確定等次，不計算考核年限：1、新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，只寫評語，不確定等次，但考核情況作為任職、定級的依據；2、公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不確定等次。結案后，對無違法違紀以及未受黨紀、政紀處分的，從立案當年起按規定補定考核等次，計算考核年限；受黨紀、政紀處分的，從受處分的當年起，在處分期內按規定進行考核；3、受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不確定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。

九、工作崗位發生變化的公務員，其年度考核按下列規定辦理：1、調任或轉任的公務員，由其調任或轉任的現工作單位進行考核并確定等次。其調任或轉任前的有關情況，由原單位提供。2、掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位按規定進行考核并確定等次。掛職鍛煉不足半年的公務員，由派出單位進行考核并確定等次。3、單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。4、對軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，無大問題者，一般當年應定為稱職等次。

十、機構改革期間經組織人事部門批準離崗退養的人員，無大問題者，其年度考核當年應定為稱職等次。

十一、市行政服務中心窗口工作人員年度內在窗口工作累計半年以上的，年度考核由行政服務中心單列組織，考核后結果由中心函告各部門，優秀比例參照市行政服務審批中心執行，不占派出單位指標。

第3篇：干部考核評語范文

二五年年度考核工作總結

我局按照《湖南省國家公務員考核實施暫行辦法》和《湖南省事業單位工作人員考核實施暫行辦法》規定，根據縣人事局年度考核工作安排，結合財政系統實際，制定了年度考核實施方案，成立由局長彭清洪任組長的年度考核工作領導小組，由人教股具體負責考評，工作的實施。

在局黨組的領導下根據組人聯字（）號《關于做好××年度考核工作的通知》的精神，各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所全體干部職工，于××年月日前將個人年度考核表上交到局人教股；各股室、局屬各單位和各鄉鎮財政所對本單位的責任制進行自查，并對照局機關目標管理責任書和鄉鎮財政所目標管理責任書，認真負責地提供與之相關的考核資料。按照領導和群眾考核相結合、定性和定量考核相結合、年度考核和目標管理責任制考核及年終評獎一并進行的原則，局考核領導小組統一對縣非稅局、農稅局、縣會計集中核算中心、縣財政局各股室名、鄉鎮財政所名在職人員含內退人員進行考核。

×年月日上午召開全局干部職工大會，學習組人聯字（）號文件，局領導通報各股室責任制考核情況，并進行民主評議每人推薦局機關優秀候選人員不少于名（不含財政局長、黨組書記），緊接著開局考核領導小組會議，根據民意測評，推薦優秀候選人名單名，其中在職領導限名，然后再召開全體干部職工大會，采取無記名投票方式推薦優秀對象名，其中，局領導名。如果縣局獲全縣年度雙文明一等獎，則優秀對象按縣局總人數的％即名確定（含局領導名），根據投票結果，最后由局考核領導小組確定。

第4篇：干部考核評語范文

一、指導思想

以“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，以《市機關事業單位工作人員考核暫行辦法》為依據，以提升干部素質為核心，以績效考核為重點，充分運用考核手段對我局工作人員的德才表現、綜合能力和工作實績進行全面準確的評價，為調整職務、級別、工資以及落實獎懲、培訓、交流等管理工作提供依據，全面促進干部作風建設和干部隊伍素質提高。

二、考核對象及優秀指標

考核對象為單位2011年末在編在崗人員，共計25人，名單附后。根據縣人社局人社〔2012]2號文件精神，我局優秀指標為4名，其中行政3名，事業1名。

三、考核內容

在考核中，堅持年度考核與機關績效考評相結合，各有側重、互相補充。年度考核的內容包括：德、能、勤、績、廉五個方面。德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面表現。能，是指履行職責的業務素質和能力。勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。績，是指完成工作的數量、效率和所產生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現。績效考評是年度考核的一項基礎性工作，績效考評的實際情況是年度考核“績”的主要體現，年度考核要以績效考評為重要依據。考核中要把機關事業單位工作人員計算機應用、審計信息宣傳、審計科研作為年度考核的重要內容之一。

四、考核等次

考核等次以崗位職責及年度工作任務為基本依據，主要分為：優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四等。

五、考核程序

1、考核前思想動員。

2、個人總結，填寫《年度考核登記表》。

3、召開述職評議會，在此基礎上開展定量測評，計算考核分值（去掉最高分和最低分）。全體工作人員按照測評要素進行打分（領導和群眾測評權重系數分別為40%和60%），算出總計分（工作人員年度考核分值=單位領導評價平均分×權重系數＋群眾測評平均分×權重系數＋加減分）。

4、主管領導評鑒，確定等次。主管領導根據個人總結、平時考核記錄和測評等情況，對被考核人寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求，由單位負責人或考核委領導小組在此基礎上確定考核等次。

5、公示優秀等次人員，接受群眾監督。對擬確定為“優秀”等次的人員在本單位范圍內進行公示，公示時間不少于3天。

6、組織人事部門審核。上級考核組織或部門領導對局考核領導小組或主管領導為被考核者提出的等次意見進行審核驗印。

7、通報考核結果。考核結果由單位以書面形式通知被考核人，由被考核人在填寫考核等次的《年度考核表》上簽字。被考核人如對考核結果有異議，可以按照有關規定申請復核和提出申訴。

對無正當理由拒不參加考核的人員，符合“不稱職”、“不合格”條件的，經考核小組研究，可以直接確定為“不稱職”、“不合格”等次。

六、時間安排

2012年3月5日前完成本單位的考核工作，并將考核結果（考核結果備案表、被考核人簡明登記表、考核表、連續三年優秀公務員花名冊）按管理權限報縣委組織部、縣人社局審核驗印。

第5篇：干部考核評語范文

一、指導思想

本年度考核評定工作,在局黨組的領導下,堅持實事求是,客觀公正，民主公開的原則，以工作人員實績為主要依據，廣泛聽取群眾意見，接受群眾監督，以保證考核、評定工作的準確性、合理性。達到進一步強化規范管理,提高本系統工作人員政治素質的目的。

二、組織領導

成立局年度考核工作領導小組，由局長xxx任組長，xxx任副組長，xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx為成員，xxx具體負責考評工作的實施。

三、實施方案

根據x組人聯字（2005）x號《關于做好2005年度考核工作的通知》的精神，考核領導小組統一對縣非稅局、農稅局（包括xx站）、縣財政局各股室xx人、鄉鎮財政所xxx人工作人員進行考核，鄉鎮財政所人員由縣農稅局負責提供考核資料和優秀人員推薦名單。實行領導和群眾考核相結合，定性和定量考核、年度考核和目標管理責任制考核相結合。

1、各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所全體干部職工，將個人年度考核表于2005年12月xx日前上交局人教股。

2、各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所要認真地對本單位的責任制進行自查，并對照局機關目標管理責任書和鄉鎮財政所目標管理責任書，認真負責地提供與之相關的考核資料，于2004年1月5日前分別上報局人教股和縣農稅局。

3、2005年元月x日上午召開各股室、局屬各單位負責人會議，審核股室、局屬各單位目標管理責任制評分、各鄉鎮財政所目標管理責任制評分，以及農稅局推薦的鄉財政所優秀人員名單（其中優秀所長x人，優秀預算會計x人，優秀專管員x人）。

4、2005年元月x日上午召開全局干部職工大會，學習x組人聯字（2005）x號文件，局領導通報各股室責任制考核情況，并進行民主評議推薦局機關優秀候選人員不少于x名（不含財政局長、黨組書記），緊接著開局考核領導小組會議，根據民意測評，推薦優秀候選人名單xx名，其中在職領導限x名，然后再召開全體干部職工大會，采取無記名投票方式推薦優秀對象x名，其中局領導x名。如果縣局獲全縣2005年雙文明一等獎，則優秀對象按縣局總人數的15％即xx名確定（含局領導x名），根據投票結果，最后報局考核領導小組認定。

第6篇：干部考核評語范文

（一）運用動態平衡比較的方法，設計合理的工資標準。

動態平衡比較的方法，就是組織在制定公務員工資時，在參照國家規定的相應標準的同時，還應考慮當地經濟發展水平，物價水平以及當地企業單位的工資水平。組織需要每年對當地相應的物價水平以及當地企業單位的工資水平作出統計調查，使得公務員工資標準隨之靈活性變化，以保證公務員的生存需要和工作熱情。

（二）推行績效工資制度。

為了擴大薪酬激勵的效果，避免公平主義的盛行，可設立績效工資，這樣就可以提高級差水平，適當拉開差距。績效工資就是就將公務員的工作效率與工資緊密掛鉤，工作越突出，相應的工資越多，這樣就充分發揮了薪酬激勵的效果，可以有效吸引人才，發現人才，激發公務員工作積極性和主動性。推行績效工資，可先從那些職能相對單一的部門試行，等到條件成熟后可全面推行。

二、建立科學的考核評估體系，增強考核的客觀公正性

（一）規范細化考核內容。

我國對公務員考核主要包括“德、能、勤、績、廉”五個方面。考核內容與工作職責相一致，不同工作性質不同級別的公務員在這五方面的要求就不相同，所以就需要將考核的內容細化，使考核內容與實際工作相契合，實事求是是科學公正考核的基礎。

一是制作職務說明書。職務說明書可以詳細闡述相關崗位所擁有的權力與職責，明確職務和級別，這樣就為公務員考核提供科學依據。

二是細化考核內容。按照不同職務和級別，在“德、能、勤、績、廉”五方面制定相對不同的考核標準。比如“能”的考核，處于不同崗位，職務級別的公務員，相應的對其能力要求也就不同，隨之考核內容的側重點也就不同。對于非領導職務，“能”的考核應當側重業務水平、技能特長、學習能力、協調能力等。而作為領導職務在“能”的考核，除了上面那些內容外，還要考核其管理能力、決策能力、組織領導能力等。

（二）完善考核程序。

1、考核程序要嚴格。制定考核程序，可以參考國外的一些優秀范例，比如美國實施考核時由直接主管長官和負責長官分別負責考核和復核。首先由主管長官初核后再由負責長官復核，最后送考績委員會做評定。如公務員對于考核結果不認同，則還有申訴機會。國外設計考核程序時環環相扣，可以做到相互監督，杜絕了在考核中存在的現象，這樣嚴格執行考核程序值得我國去學習。

2、考核程序要民主。為了體現考核的公正與嚴謹，實行兩個公開原則。在考核前，將考核內容、標準以及程序等公開。在考核后，將考核結果、等次等公示出來，接受各方監督。同時，還應將民主評估與公開透明相結合而貫穿于考核程序始終，這樣既尊重了公務員所享有的民利又體現了考核的公正公平。

3、考核程序要嚴謹。采用分項評分與綜合評語相結合的方式去對公務員進行考核。分項評分可以通過細化的考核以提高獲取評價的精準度，而綜合評語則能夠完整反映公務員的各方面特點。分項評分是綜合評語的基礎，可以使綜合評語所反映的內容更真實貼切，增強公務員考核制度的客觀公正性。

（三）完善科學考核模式。

1、按照級別職務的不同，實行分類考核。面對不同級別不同職務不同崗位的公務員，因為其工作性質不同，所采用的考核標準也有所不同。

2、考核方法科學化。采用定性與定量考核相結合的方法。定量考核，是指運用“德、能、勤、績、廉”作為量化指標對公務員進行整體解析，并用先進手段對考核數據進行準確性處理。定量考核因為容易測量和理解，并且對工作狀況分析相對客觀、可靠，有利于了解公務員。而量一般都是與質相互依存的，分析考核對象的量和確定考核對象的質是公務員考核建立的基礎。通過對量的準確把握可以更加全面揭示質的狀況。定性分析需要定量分析這個基礎條件，只有兩者相互結合，才會對公務員做出完整準確的評價。因此，將定量考核與定性考核相結合，是公務員考核必不可少的方法之一。

（四）設置考核結果等級。

現今各國公務員考核中對考核結果劃分等級已成為共有的方法。借鑒國外考核成功經驗，并結合我國的具體情況，劃分考核結果等級是提高考核客觀公平性的有效方法。通過量化考核，可以將考核結果劃分為五個等級，分別為優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。對于被評為優秀的公務員，可以通過加薪提級或者定為儲備干部等手段對其激勵，而被評為不稱職的公務員，則要給予批評教育，乃至降薪降職等懲處。考核結果等級化，對不同等級的公務員做出不同的獎懲措施，可以產生示范效應，激發公務員的競爭意識，從而促使優秀人才脫穎而出。

三、加強負激勵，提高公務員職業的危機意識

1、構建完善的負激勵機制。我國所構建的負激勵制度還有欠缺，相應法律法規也不細致，如賦予公務員權力的同時并沒有明確規定其義務和責任；工作責任沒有形成一套規范的、程序的完整系統，這樣難免出現公務員攬功推過的情況；權利義務不對稱，使得有些人鉆法律的空子去篡得個人利益，損害組織利益；因此，構建和完善相應制度和法律法規，是產生有效負激勵機制，發揮負激勵作用的必要前提。

2、運用負激勵機制，要有針對性，掌握好“度”。長期使用正激勵，會使得公務員認為高福利、高獎金是人人都應享受的待遇，從而使得正激勵失去相應效用。在這種情況下，就應采用負激勵的手段，提高小部分做出突出貢獻者的福利補貼，而大部分公務員的福利補貼不變，降低小部分表現懶散，工作效率低下的公務員的福利補貼，甚至鼓勵“優勝劣汰”，淘汰在崗而無作為，懶散的公務員。運用這種負激勵手段，可以有效解決正激勵長久使用所帶來的弊端，而使得組織活力得到激發。

同時，在運用此負激勵手段時，需要有針對性，把握好“度”，避免粗略地聽風就是雨，對實施對象給予全盤否定，這樣會使得實施對象對組織產生敵對情緒，出現消極怠工之類的狀況，這樣反而使得負激勵產生了反作用，負激勵的鞭策和警示效用沒有發揮出來。

3、加大負激勵機制執行力度。負激勵機制執行，要做到精準、及時。對于工作不認真甚至懈怠職守的公務員，要準確衡量其錯誤的程度，然后給予恰當的懲罰，使當事人認識到自身錯誤，端正以后的行為。對于犯下嚴重違法亂紀行為的公務員，必須嚴懲不貸，要用行政處分，記過，乃至降級，辭退的手段，讓其為自身所犯錯誤承擔后果，也對其他人起到警示作用。

4、建立和完善負激勵機制的監督機制。首先，公開政務，使得政務運行透明化，利于監督，可以避免權力在使用過程中遭到變質；再次，接受人大、紀檢等監察部門對其政務的監督，運用權力制約權力；最后，接受群眾與社會輿論監督，發揮群眾與媒體的監督作用，使得權力真正用到其所應發揮作用的地方，遏制權力濫用的行為發生。完善監督體系，有力地保障負激勵發揮效用。

四、運用競爭激勵，激發公務員的工作熱情

1、完善公務員競爭晉升制度，合理運用精神、物質等多種激勵方式。職務晉升對公務員來說，不僅是在精神上實現才能和獲得肯定的需要，而且相應的福利待遇也隨之提高，滿足其物質需要，同時還會產生示范效應，帶動其他公務員的工作熱情。這種激勵的實施，促使公務員追求進步，努力創新，激發了極大的工作熱情，以爭取獲得突出的地位并追求自我實現，這種競爭激勵會使得組織整體素質得到提高。

2、擴大競爭廣度和深度。面對各個領導職務和非領導職務的選撥任用，要形成“有升必爭”的制度措施。對于選撥任用領導職務和非領導職務，只要符合條件都可以參與公開的競爭。

3、開展思想教育，營造平等公開擇優的選撥環境，增強公務員的競爭意識。一是改變公務員的思想觀念，宣傳競爭上崗的政策，提高公務員參與競爭的積極性；二是杜絕拉關系走后門，讓公務員意識到只要通過自身努力，提高工作質量和工作效率，得到群眾與組織的認可，就具備競爭的資格。

4、加強監督，營造競爭上崗公平公正的氛圍。第一，加強組織監督。組織要對一系列競爭上崗制度和流程做出嚴格監督，確保整個過程公平公正，制止歪風邪氣對競爭結果的影響；第二，加強法制監督。作為人民權力機關，人大的監督是必不可少的，同時紀檢等部門也要對整個競爭過程從頭至尾進行監督，確保公正性；第三，加強民主監督。通過民意測評，獲取民意。第四，加強輿論監督。通過媒體報紙等手段，公開競爭上崗的所有政策規定，操作流程，并接受輿論全程監督，杜絕違紀違法現象出現。

五、完善培訓制度，強化公務員職業認同感

1、加強對公務員業務素質與技能的培訓。以往組織所安排的培訓內容主要是思想理論方面，而對公務員在行政實踐中所需的管理素質和業務技能方面缺乏培訓。這就要轉變舊有的只注重政治思想素質而輕視管理素質與業務技能的觀念，加大對公務員在管理才能，業務知識方面的培訓，以提高公務員的工作能力。

2、將公務員的待遇和晉升與培訓緊密掛鉤。仿照西方國家，將晉升與培訓相掛鉤，不論是晉升領導職位還是非領導職位，都要實行先培訓后上崗。努力發揮培訓的激勵與約束機制，將培訓與任職，與目標考核掛鉤，可以激發公務員參加培訓的主動性，促使其學習新知識，增強其管理技能，從而提高組織行政效率。

3、培訓需要與公務員實際密切相關。面對不同級別、類型的公務員其工作特點、工作性質和工作內容也各不相同，這就要求需采用靈活多樣的形式與方法，根據公務員的自身特點科學合理安排培訓內容和方式。對于培訓內容，可采用管理知識、業務技能、法律知識、計算機應用等。而對于培訓方式，可以采用知識講座、國內國外參觀學習等。經過培訓，可以促使公務員認識自我和創造自我，有效提高公務員自身素質，使其創造更好的績效，實現更多的自我價值，讓其從實現自我的需要上獲取滿足，從而激發工作積極性。

（作者：延安大學管理學院碩士研究生，從事企業管理研究）

參考文獻：

[1]姜海如.中外公務員制度比較.商務印書館,2003.242.

[2]馬斯洛等.人的潛能和價值.華夏出版社,1987.162-208.

[3]潘金云,陳小平.關于我國公務員制度的探討.中國人力資源開發,2005,(11):6-12.

[4]吳瀚飛.中國公開選拔領導干部制度研究.中國社會科學出版社,2002.45.

第7篇：干部考核評語范文

新。除了關注學生學業成績外，還要關注學生的其他方面，尤其是思想品德素養、創新精神和實踐能力的發展。有效地提高教育功能，是當前我們構建新的評價方法必須關注的問題。

一、注重平時的評價

階段性的測驗和考試，老師所看重的都是學生的成績，而不是學習的過程，這與課程改革不相適應，影響了學生主動、全面的發展。作為一名教師，應該從平時的教學實踐中了解學生，對學生進行正確的評價。

1.學生的自評、互評

要給學生自評、互評的權利。在評價中讓學生不僅學會評價，更重要的是促進學生發展的需要。學生能力的增長不是一朝一夕的事，教師不但要關注學生每一堂課上的學習過程、對問題的思考過程、每天書面作業和口頭作業完成情況，還要發現和發展學生多方面的潛能，幫助學生認識自我，建立自信，這就要發揮學生自我評價的教育功能。如發給學生“反思表”，讓其每天對照表上的要求進行自評，自己能做到的項目就打“√”，做不到的就打“×”。一個月總結一次。我班一個學生平時怕做作業，批評了多次也沒用，然而在自評的反思表中“今天作業完成了嗎”這一欄里，開始幾天，他都滿不在乎地打“×”。過了幾天，他看到別人都是“√”，覺得自己一連串的“×”特別難看。于是他就下定決心，每天按時完成作業。后來，他每天都自豪地在“反思表”上打“√”。這樣的自評，促進了學生的主動學習，激發了學習的興趣。

班級是學生在學校中學習、活動的最基本的場所。班主任要讓班級充滿成長的氣息，讓學生成為班級的主體，不僅會自評，還要學會互評。如民主選舉班干部，每月底召開一次班干部會議，并進行小干部輪換制，讓他們對自己的工作開展批評與自我批評，為

學生提供學習、競爭的機會，讓他們正確地評價自己、發展自己，也學會正確地評價別人。

2.讓家長參與評價

《義務教育語文課程標準》指出：加強學生的自我評價和相互評價，還應該讓學生家長參與評價活動。在教學實踐中，對學生的評價要和家長溝通，得到他們的支持、配合，不斷地提高學生學習的興趣。平時，我經常布置一些口頭或調查的家庭作業，并讓家長對學生的作業完成情況寫上評語。許多家長都很重視，這樣學生都能較好地完成教學任務，也調動了學習的積極性。

二、期末總評價

期末時對學生的評價除了改革考試的方法，還要和學生日常生活相結合。要注意多種評價的組合，要從知識、能力、學習態度、學習習慣、興趣特長等多方面去評價學生，促進學生在原有水平上得到發展。

1.書面考試與實踐相結合

語文的評價包括聽、說、讀、寫的綜合能力，卷面考試只能反映學生寫的能力，而忽視了對其余三項的考核。現在的語文考試，除了書面考試，還安排了“朗讀”和“口語交際”的考核，大大調動了學生的積極性。如“口語交際”，有的是讓學生說說自己做的一個手工，怎么做，怎么玩，有什么創新，這與學生平時的實踐活動緊密結合。這樣的考核及時為教學提供了反饋信息，也提高了學生動手、動腦、動口的能力。

2.“三好”不能全面衡量學生

課程改革，要求學生“德、智、體、美、勞”全面發展，在評定“三好生”時僅有“三好”已不能全面地衡量學生了。因此教師在評“三好生”時也要轉變觀念，應結合“德、智、體、能”四個方面對學生進行素質測評。

第8篇：干部考核評語范文

一 以增強領導執行能力為目標，抓好領導干部自主評價

學校領導干部評價包括對校級領導和中層領導干部的評價。總分值為1000分，包括德、能、績、勤四個方面。校級領導的考核小組由校長、黨支部書記和工會主席組成。對校級領導的要求是：能創造性地做好本職工作，創造性地執行和落實學校決策，所分管的中層部門能獨立工作，并對其工作做好指導和有效監督，每四周對所分管的工作總結整改一次。中層領導考核小組由常務副校長和各分管校長組成。對于總務處主任，常規管理工作由后勤副校長評估，廚房和花木管理工作由工會代表評估。通過評估在領導干部中建立一種理念：管理者的管理能力就是處理細節的執行能力，所以要關注教育教學的每個細節。所有教學領導干部都要兼課，一手抓管理，一手抓教學，思想和行動上都要發揮模范引導作用，既當好指揮員，又當好戰斗員。經常深入教師中了解教情，幫助教師提高業務水平。經常深入學生之中了解學情，指導學生思想、學業不斷進步。堅持實行“指導性聽課”“跟蹤聽課”“檢查性聽課”。領導干部的備、教、批、輔、考、聽課都納入個人的考核之中。校級領導實行“三跟蹤”，即跟蹤教研組參與教研活動，跟蹤中層單位參與例會，跟蹤班級了解教情、學情。

二 以提升教師專業素養為目標，抓好教師自主評價

教師評價分為對教學崗位教師和教輔崗位教師兩種類型的評價。考核小組成員由各單位教職工按比例投票選出。總分值為1000分，主要從德、專、量、質、勤五個方面進行全面評價。首先，狠抓師德教育，不斷強化教師責任心，外塑形象，內強素質，積極向上，奮發有為，有作為才能有地位。樹立主人翁意識，愛校如家，校榮我榮，校恥我恥，維護學校榮譽。其次，促進教師專業發展，提高教師教學能力。學校制定了以“教師自我評定和自我發展”為核心的校本教師職級評價制度，幫助教師制訂個人發展規劃，強化主體發展意識，讓每一位教師看到自身專業素養提升的前景。教師職級設“合格教師”“骨干教師”“教學能手”“學科帶頭人”四個由低到高的級別，每個職級都有其評價標準，只要前一個級別達標就可以申請參加下一個級別的達標驗收，使每個教師都清醒地認識到，只有多讀書、多反思，不斷提高教學效能，提升堅實的學科基礎和學科知識之外的綜合專業素養，才能實現自我發展，促進專業成長。為此，學校積極抓好教師的自我發展、同伴互助和專業引領。一是開展“書香校園”活動，制訂讀書計劃，每年列出要讀的理論書籍和文學著作，開展“讀書沙龍”和“讀書演講”活動，用優秀的書刊引領教師成長。二是制定了教師外出學習制度，實現“一人學習，全校受益”。外出學習者要在學校“理論沙龍”研討會上進行專題講座，要上匯報課，充分利用我們自己身邊的“專家”教育引領學校教師成長。三是以教研組和備課組為單位，組建教師合作共贏小組，開展集體備課和集體教研，開展“一課連上”和“一課同上”教研活動。四是學校花大氣力狠抓基本功訓練，提高教師教學素質。加強普通話、粉筆字的督查、指導工作，并對檢查情況及時進行通報，對在校園內不使用普通話的教師將扣除相應的考核分。學校還組織專業教師對老師進行課件制作培訓，提高了教師運用現代化教學手段的能力。由于加強了教師考核評估，每年評優晉級中，學校領導也不會為人情困擾，因為我們的優秀是用考核評估算得出的，是經得起考驗的。學校在教學崗位教師中開展了“明星教師”評選，在教輔崗位教師中開展了“崗位明星”評選，在班主任教師中開展了“優秀班主任”評選，這些先進典型的樹立為其他教師樹立了榜樣，也使這些教師獲得了職業成就感和幸福感。

第9篇：干部考核評語范文

一、對全員講學必要性及可行性的思考

干部學習、培訓的方式是多種多樣的，我們認為，在充分利用和改進其它學習、培訓方式的基礎上，推行全員講學制，不但十分可行，而且很有必要。

1、機關全員講學，是傳統集中學習方式的重要補充。傳統的機關干部集中學習方式，多數是讀讀文件念念報，一人念大家聽，念者毫無準備，照本宣科，聽者枯燥乏味，耗時低效。外出學習考察、辦班集中培訓等方式，雖然效果不錯，但既費時費力費錢，還容易與工作發出沖突。而相比較而言，全員講學方式有其好操作、見效快的優勢。

2、機關全員講學，是適應構建學習型社會的需要。當今社會是新知識、新情況層出不窮的學習型社會，特別是紀檢監察工作面臨著很多的新問題、新挑戰，只有通過加強學習，提高素質，才能不斷適應新形勢新任務。全員講學正是適應形勢發展需要的產物。

3、機關的干部結構狀況，使全員講學成為可能。機關干部在年齡閱歷、工作經驗、專業技能、文化層次、理論水平等方面存在差異，而且各有所長，互補性很強，干部都有相互學習的愿望。通過全員輪流講學，使干部積極參與到講與學中來，人人做學生，人人當老師，達到取長補短、共同提高、全員受益的目的。

二、全員講學的主要做法

機關全員講學，就是堅持雙周的星期一晚上定期開展機關干部輪流講課活動，這樣每月安排2名干部講課，一年內干部輪講完成一個大循環。

1、明確指導思想。以全員講學為主要形式，推動學習型機關創建活動的深入開展，既增強機關干部思想、政治和業務素質，增強紀律檢查工作能力，又帶動全縣紀檢監察系統形成全員學習、終身學習的學習氛圍，從而在全縣樹立“可親、可敬、可信”的紀檢監察干部新形象。

2、健全工作機制。成立“全員講學”工作領導小組。縣紀委辦公室負責對此項工作的檢查、督促、指導。上課實行簽到制。把干部參與“全員講學”活動納入年度考核考評的內容，作為評先評優的重要依據，將原來的“德能勤績廉”擴展為“德能勤績廉學”。

3、確定講學課題。年初，由每位干部自己提出講課課題和提綱，報縣紀委常委會統一把關，統籌安排。選題比較寬泛，主要是要做到“四個有利于”：有利于引發思考啟發思維、有利于分析新形勢指導新實踐、有利于推動紀檢監察工作、有利于發揮干部各自的特長。課題確定后，統一制訂全年講學計劃和日程安排表，以“課題單”的形式向干部公布。

4、做到學用結合。無論是講學還是參學，都要求干部理論聯系實際，做到“學”、“用”統一，學以致用。結合實際需要，在時間安排和講學重點上，做到缺什么需什么，就講什么學什么，以講學促工作。例如，針對部分機關干部在新聞寫作方面的不足，專門開設新聞寫作課；在統一開展清理“小金庫“時，專門增加了相關課程；為了學習貫徹《建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系實施綱要》，又專門安排一名縣紀委副書記上課輔導，真正做到所講即所需，所學即所用，提高了講與學的效果。

5、開展“三評”活動。一是評講。每堂課后，參學人員對照優質課評價標準，給講學人員現場打分，并通過短小的評語提建議，評價講學質量，以評促講。年終評出了6堂“優質課”；二是評學。定期或不定期地調閱每位干部的參學筆記和心得體會并寫上評語，全員講學大循環后，組織了測試和競賽，評出“學習標兵”；三是評用。對紀檢監察干部學以致用的情況進行考評，比作風、比服務、比業績、比貢獻，年終評出“紀檢監察業務標兵”。

三、推行全員講學取得的成效

全員講學作為一個全新的學習培訓方式，一經啟動，就引起了全體機關干部的極大興趣和參與熱情，推行一年多來，成效十分明顯，顯示了其較大的優越性。

1、全員講學是“新渠道”，探索了干部的培養方式。干部全員講學作為創建學習型紀檢監察機關的一種有益探索，為紀檢監察干部培訓工作拓寬了渠道。實踐證明，機關全員講學不用外面聘請老師，不用準備交通工具，不用耽誤上班時間，經濟、實用，簡便、易行，有效解決了在干部培訓中的種種難題，具有推廣價值。干部們都感到，自己精心地備一課、認真地講一課、積極地聽幾課、深入地評幾課，其效果是單純聘請教員授課或者外出聽課所難以達到的。

2、全員講學是“加油站”，提高了干部的綜合素質。在全員講學這一講壇上，干部變壓力為動力，激發了前所未有的講學、參學熱情。干部邏輯思維能力和口頭表述能力得到鍛煉，能思善辯、能說會道的本領得到增強，政策理論水平得到提高，在不同問題面前更能言之有理，言之有據，言之有序，正確處理。干部之間相互交流學習體會和工作經驗，互通有無，拓寬了干部視野和知識面，為培養、造就“復合型”的紀檢監察干部打好了基礎，改變了一些干部對各方面知識知之不多的狀況。通過相互學習也增進了了機關干部間的相互了解和理解，增強了干部的全局觀念和團結協作精神。