人力資源管理師精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理師范文

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第2篇：人力資源管理師范文

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第3篇：人力資源管理師范文

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第4篇：人力資源管理師范文

企業(yè)人力資源管理師職業(yè)全國(guó)統(tǒng)一鑒定開(kāi)展以來(lái)，累計(jì)有48萬(wàn)人次參加二、三、四級(jí)人力資源師職業(yè)資格鑒定；另有2100多人獲得一級(jí)（高級(jí)人力資源師）職業(yè)資格。

2006年是人力資源師職業(yè)資格全國(guó)試點(diǎn)性鑒定的第三個(gè)年頭，在前幾年持續(xù)升溫的情況下，參加鑒定考試人數(shù)又有較大增加。據(jù)企業(yè)人力資源管理師項(xiàng)目辦負(fù)責(zé)人介紹，2006年參加企業(yè)人力資源管理師二、三、四級(jí)全國(guó)統(tǒng)一職業(yè)鑒定的人數(shù)達(dá)到16萬(wàn)，比上年增加近10%，成為全國(guó)統(tǒng)一職業(yè)鑒定中人氣最旺、人數(shù)最多、持續(xù)最火爆的職業(yè)；一級(jí)人力資源師試點(diǎn)擴(kuò)大到廣東、湖南等省市；不少人力資源及管理專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生也積極參加了人力資源師職業(yè)資格鑒定。

2007 年將擴(kuò)大一級(jí)試點(diǎn)范圍

企業(yè)人力資源管理師是如今少數(shù)幾個(gè)行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。調(diào)查顯示，目前大集團(tuán)公司人力資源部門(mén)總監(jiān)月薪一般高達(dá)20000元，人力資源管理師月薪一般在12000元左右，最低不少于8000 元，薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000～12000元之間。

經(jīng)過(guò)三年多的實(shí)踐，企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定工作不斷改進(jìn)和完善，為人力資源管理隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的提高做出了重要貢獻(xiàn)。

今年，有關(guān)部門(mén)將在前幾年工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步抓好關(guān)鍵環(huán)節(jié)，重點(diǎn)做好三項(xiàng)工作。一是根據(jù)新修訂的《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（2007年版）》，建立內(nèi)容切合標(biāo)準(zhǔn)、形式豐富，分類(lèi)科學(xué)的題庫(kù)；二是啟用新的教材，根據(jù)企業(yè)人力資源師隊(duì)伍素質(zhì)的變化及近幾年職業(yè)鑒定中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，項(xiàng)目辦組織專(zhuān)家對(duì)原版培訓(xùn)教程做了全面的修改，重新設(shè)計(jì)了框架結(jié)構(gòu)，除保留了各個(gè)章節(jié)部分內(nèi)容外，增加了很多新知識(shí)和新技能，特別是對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)部分的內(nèi)容做了較大的修改，弱化了公文寫(xiě)作、計(jì)算機(jī)等方面的基礎(chǔ)知識(shí)，增加了組織行為學(xué)等專(zhuān)業(yè)內(nèi)容，所占比例也進(jìn)行了調(diào)整。三是保證培訓(xùn)鑒定的質(zhì)量。按照各項(xiàng)培訓(xùn)、鑒定、考務(wù)要求，嚴(yán)格各項(xiàng)監(jiān)督制度，把好質(zhì)量關(guān)，打造高含金量的人力資源管理師。

參加職業(yè)鑒定者兩大注意事項(xiàng)

根據(jù)鑒定工作的進(jìn)展和實(shí)際情況以及新修訂的《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（2007年版）》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《標(biāo)準(zhǔn)》），有關(guān)部門(mén)組織國(guó)內(nèi)高等院校、科研機(jī)構(gòu)和企業(yè)界的有關(guān)專(zhuān)家，編寫(xiě)了《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《教程》）。《教程》緊貼《標(biāo)準(zhǔn)》，在內(nèi)容上，突出了“以職業(yè)活動(dòng)為導(dǎo)向，以職業(yè)能力為核心”的指導(dǎo)思想，結(jié)合了最新的人力資源管理理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，突出了職業(yè)培訓(xùn)特色。在結(jié)構(gòu)上，針對(duì)人力資源管理職業(yè)活動(dòng)的領(lǐng)域，按照模塊化的方式，分四級(jí)企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)）、三級(jí)企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）、二級(jí)企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）、一級(jí)企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）四個(gè)級(jí)別進(jìn)行了編寫(xiě)。《教程》的基礎(chǔ)知識(shí)部分內(nèi)容對(duì)應(yīng)《標(biāo)準(zhǔn)》的“基本要求”；各級(jí)別的內(nèi)容分別對(duì)應(yīng)于《標(biāo)準(zhǔn)》中各級(jí)別的“工作要求”。《教程》對(duì)原版培訓(xùn)教程做了全面的修改，重新設(shè)計(jì)了框架結(jié)構(gòu)，除保留了各個(gè)章節(jié)部分內(nèi)容外，增加了很多新知識(shí)和新技能，適用于人力資源管理的相關(guān)培訓(xùn)，是職業(yè)技能鑒定的推薦輔導(dǎo)用書(shū)。

第5篇：人力資源管理師范文

關(guān)鍵詞：形勢(shì)分析；人力資源；管理對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）12-00-02

一、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)狀況

當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行面臨多年未有的錯(cuò)綜復(fù)雜局面，突出矛盾主要體現(xiàn)在：金融支持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的效率下降，系統(tǒng)性金融風(fēng)險(xiǎn)上升；財(cái)政收入增速放緩，剛性財(cái)政支出增加。財(cái)政赤字壓力加大，政府債務(wù)負(fù)擔(dān)和財(cái)政風(fēng)險(xiǎn)上升，財(cái)政政策空間明顯收窄；制造業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩嚴(yán)重，化解任務(wù)艱巨。產(chǎn)能過(guò)剩行業(yè)已從鋼鐵、有色金屬、建材、化工、造船等傳統(tǒng)行業(yè)擴(kuò)展到風(fēng)電、光伏、碳纖維等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，許多行業(yè)產(chǎn)能利用率不足75%，處于嚴(yán)重過(guò)剩；四是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的下行壓力加大。外因包括世界經(jīng)濟(jì)仍然不提供“增長(zhǎng)紅利”。發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體中，美國(guó)經(jīng)濟(jì)預(yù)期也被調(diào)低。在發(fā)展中國(guó)家里，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)預(yù)期也將有所下調(diào)。國(guó)際社會(huì)曾津津樂(lè)道的第三次工業(yè)革命，雖初現(xiàn)端倪，但未成氣候。一些重要科技領(lǐng)域顯現(xiàn)出發(fā)生革命性突破的先兆，但這個(gè)新事物要成為引領(lǐng)新一輪產(chǎn)業(yè)革命和經(jīng)濟(jì)景氣的強(qiáng)大動(dòng)力則云路尚遙；內(nèi)因包括，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)進(jìn)入“結(jié)構(gòu)性減速”階段。目前，我國(guó)勞動(dòng)投入和勞動(dòng)參與率趨向下降；資源資本化已基本結(jié)束，資本報(bào)酬遞減導(dǎo)致資本投入增速亦呈下降之勢(shì)，二次產(chǎn)業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新面臨瓶頸；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)緩慢向三次產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，但三次產(chǎn)業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新以及傳統(tǒng)行業(yè)的效率提高都面臨動(dòng)力不足的挑戰(zhàn)，這些因素都導(dǎo)致我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“結(jié)構(gòu)性減速”階段。今后一個(gè)時(shí)期我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)將進(jìn)入一個(gè)位于7%至8%之間較以往略低的速度水平上。我們要正確認(rèn)識(shí)到當(dāng)前增長(zhǎng)速度下降是客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律使然，片面追求快速度，已無(wú)經(jīng)濟(jì)規(guī)律依據(jù)，唯有強(qiáng)調(diào)質(zhì)量和效益，追求實(shí)實(shí)在在、沒(méi)有水分的增長(zhǎng)。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，雖然我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度下行，但經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的質(zhì)量和效益趨于改善，而這正是今后要著力追求的目標(biāo)。

二、當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀

經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的轉(zhuǎn)變，帶動(dòng)了人力資源需求的變化。我們先看一下我國(guó)人力資源的整體狀況：

有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)人力資源總數(shù)約占世界人力資源總數(shù)的30%以上。盡管我國(guó)有著巨大的人力資源數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每百萬(wàn)人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的3%，每百萬(wàn)人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國(guó)家70年代平均水平的3%-4%。而我國(guó)人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國(guó)家的1%-2%。全國(guó)人口平均受教育水平剛剛是小學(xué)畢業(yè)；盡管我國(guó)有近3000萬(wàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，但是他們只占人口總數(shù)的2.3%，與發(fā)達(dá)國(guó)家的10%-20%還有很大差距；我國(guó)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識(shí)老化，缺乏創(chuàng)新意識(shí)和思維；高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對(duì)人力資源的資本投資低于世界平均水平……

在這種經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，用人單位要繼續(xù)追求利潤(rùn)最大化，必須從“成本逐利”向“人才逐利”方式轉(zhuǎn)變，所以中國(guó)正面臨著極大的人力困境，也就是說(shuō)中國(guó)的人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入由初階向高階發(fā)展的階段。

三、當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀

中國(guó)引入人力資源概念不過(guò)二十余年，真正稱(chēng)得上規(guī)范的人力資源管理恐怕還是可數(shù)的，更多的還是停留在人事管理上，雖然人力資源管理工作的也按六大模塊進(jìn)行，但形式總是多于內(nèi)容。在這一方面，很多跨國(guó)的大型外資企業(yè)反倒給我們做出了典范。

人力資源管理的不規(guī)范主要表現(xiàn)在：崗位設(shè)置隨意，多數(shù)是因人設(shè)崗，很少能夠做到在公司成立之初從公司未來(lái)發(fā)展規(guī)劃角度對(duì)崗位和職責(zé)進(jìn)行設(shè)置；很多公司不成立單獨(dú)的人力資源部，職能與行政部門(mén)合一，負(fù)責(zé)人力資源工作的只定崗1至2人，可想而知，聲稱(chēng)的所謂人力資源管理其實(shí)還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段；年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂得很隨意，缺乏嚴(yán)肅性和各類(lèi)培訓(xùn)開(kāi)展必要性的探討，最終無(wú)疾而終，導(dǎo)致薪酬預(yù)算中的培訓(xùn)預(yù)算基本閑置；不能很好地做到人盡其才、物盡其用，做不到幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工看不到希望、看不到前景，最終導(dǎo)致高離職率，缺乏員工隊(duì)伍穩(wěn)定與忠誠(chéng)；或制度內(nèi)容脫離公司實(shí)際情況，難以得到有效執(zhí)行，或制度不公開(kāi)、執(zhí)行不公正、獎(jiǎng)懲不透明；從事人力資源工作的多數(shù)還是非專(zhuān)業(yè)人員，甚至有個(gè)別用人單位認(rèn)為不好安排崗位的人員都適合從事人力資源或行政管理工作。

以上種種現(xiàn)象，說(shuō)明我國(guó)的人力資源管理工作并沒(méi)有徹底替代傳統(tǒng)人事管理，嚴(yán)重地說(shuō)，有些只是停留在人事上的發(fā)發(fā)工資、記記考勤、做做用工與退工等等這些冰山一角的人事工作。這種管理，根本無(wú)法提高用人單位經(jīng)濟(jì)效益，更提不到適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。

四、新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下人力資源管理對(duì)策

新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)要求我們必須把人力資源管理提高到戰(zhàn)略角度。人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)涵是完全不同的。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)在對(duì)所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素進(jìn)行全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就人力資源開(kāi)發(fā)與管理所作出的總體策劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是對(duì)人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過(guò)程。

對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解，有的學(xué)者認(rèn)為，它是“通過(guò)人實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而設(shè)計(jì)的組織系統(tǒng)”；有的專(zhuān)家認(rèn)為，它是“為促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性部署與活動(dòng)方式”；還有人認(rèn)為，它是“把人力資源實(shí)踐活動(dòng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)的過(guò)程”，它包括識(shí)別實(shí)施業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需配備的人力資源能力和保障這些能力而專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的政策和實(shí)踐做法。這些學(xué)者的分析判斷基本上概括了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)涵，可以得出戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念，是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，對(duì)專(zhuān)職人力資源管理人員和直線(xiàn)主管提出了更高更新的要求，他們不但應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識(shí)和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策力和執(zhí)行力。

將人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，確定了戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)性，即保障企業(yè)有利潤(rùn)、有產(chǎn)出、有競(jìng)爭(zhēng)、有技術(shù)，員工發(fā)展先于企業(yè)發(fā)展，同時(shí)幫助企業(yè)很好地履行社會(huì)責(zé)任；人力資源管理還要講究全局性。同志在《中國(guó)革命戰(zhàn)爭(zhēng)的戰(zhàn)略問(wèn)題》中明確地指出，戰(zhàn)略問(wèn)題是“研究戰(zhàn)爭(zhēng)全局的規(guī)律的東西”。無(wú)論是從戰(zhàn)爭(zhēng)戰(zhàn)略學(xué)的角度看，還是從企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的角度看，戰(zhàn)略問(wèn)題是指具有全局性的問(wèn)題。同志說(shuō)，“研究帶有全局性的戰(zhàn)爭(zhēng)指導(dǎo)規(guī)律，是戰(zhàn)略學(xué)的任務(wù)”，由此可以推論，研究企業(yè)生存發(fā)展的，帶有全局性的指導(dǎo)規(guī)律，同樣是戰(zhàn)略性人力資源管理的任務(wù)。

要將企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，由過(guò)去僅僅滿(mǎn)足和實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的要求，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)。在人力資源規(guī)范方面，要從狹義的人力資源供給與需求的平衡計(jì)劃，提升到廣義的人力資源規(guī)劃，即為了提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略出發(fā)，制訂企業(yè)總體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

人力資源管理部門(mén)的性質(zhì)和功能也要發(fā)生轉(zhuǎn)變。人力資源管理部門(mén)由單一的行政性事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的專(zhuān)業(yè)性職能管理，再轉(zhuǎn)變到綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理。人事部門(mén)將要具有半獨(dú)立性的地位，既具有一定的參謀性又具有一定的決策性。這種轉(zhuǎn)變更加強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的控制性，以保障各個(gè)層級(jí)直線(xiàn)主管人事管理活動(dòng)的政策性和公平性。戰(zhàn)略性人力資源管理部門(mén)的新變化體現(xiàn)出，人事部門(mén)不再是服務(wù)性、咨詢(xún)性和控制性的參謀部門(mén)，它已經(jīng)完全轉(zhuǎn)變?yōu)樽阋灾苯佑绊懙狡髽I(yè)整體表現(xiàn)和績(jī)效的重要決策部門(mén)，成為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力源和直線(xiàn)主管部門(mén)的重要支撐系統(tǒng)。隨著企業(yè)人力資源管理目標(biāo)、部門(mén)性質(zhì)和地位的轉(zhuǎn)變，人力資源管理人員的角色、管理職能也發(fā)生轉(zhuǎn)變。要從企業(yè)的總體出發(fā)，立足全局，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)，力求管理理念、組織制度和方法的創(chuàng)新，不斷提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，其戰(zhàn)略職能的重要性要日益增強(qiáng)。

總之，無(wú)論是從企業(yè)管理的實(shí)踐活動(dòng)方面來(lái)分析，還是從專(zhuān)業(yè)理論和學(xué)科發(fā)展方面去考察，戰(zhàn)略性人力資源管理不但面臨著以往不同的內(nèi)外部環(huán)境和條件的巨大變化，也產(chǎn)生了過(guò)去未曾有過(guò)的一系列新特點(diǎn)。現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階，乃至向更高更新階段的不斷演變，告訴這樣一個(gè)最基本的事實(shí)：人力資源管理是一門(mén)藝術(shù)，需要與時(shí)俱進(jìn)，深入實(shí)踐，努力學(xué)習(xí)，不斷探索，使現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)踐更加適應(yīng)不斷變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：人力資源管理師范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；教學(xué)模式；比較研究

中圖分類(lèi)號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）27-0137-04

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)步入劇烈的轉(zhuǎn)型期，“互聯(lián)網(wǎng)+”沖擊著傳統(tǒng)行業(yè)和新興行業(yè)。企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，競(jìng)爭(zhēng)主要取決于掌握技術(shù)，管理金融的人力資本之間的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生需具備經(jīng)濟(jì)、管理、法律等方面的知識(shí)和能力，具備人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理等專(zhuān)項(xiàng)技能。高校在培養(yǎng)過(guò)程中需結(jié)合企業(yè)對(duì)畢業(yè)生的反饋，就業(yè)市場(chǎng)對(duì)畢業(yè)生專(zhuān)業(yè)知識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)、快速適應(yīng)職場(chǎng)等方面的要求，在借鑒他國(guó)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行傳統(tǒng)教學(xué)模式的改進(jìn)，設(shè)置特色課程，調(diào)整人才培養(yǎng)方向，進(jìn)一步優(yōu)化教學(xué)體系。

一、國(guó)內(nèi)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)教學(xué)模式存在的問(wèn)題

（一）課程設(shè)置不合理，培養(yǎng)方案落后

在傳統(tǒng)教學(xué)模式中，以傳統(tǒng)的理論體系為基礎(chǔ)，而不是以人力資源管理從業(yè)者的工作情境需求出發(fā)，教學(xué)過(guò)程過(guò)于注重理論的完整性而非實(shí)踐性。教師對(duì)專(zhuān)業(yè)的課程設(shè)置、教材選擇、知識(shí)更新缺乏一些內(nèi)在動(dòng)力。部分高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)方案、教材、教學(xué)大綱多年未變，不能做到與時(shí)俱進(jìn)。在教材使用方面普遍偏重于理論性，缺少企業(yè)實(shí)際案例。教師在知識(shí)傳遞過(guò)程中，更多的是照本宣科，對(duì)涉及企業(yè)人力資源管理中的實(shí)際問(wèn)題分析明顯不足。培養(yǎng)方案中課程設(shè)置內(nèi)容整合度不夠，部分課程內(nèi)容重復(fù)，亦缺乏針對(duì)性，學(xué)生無(wú)法做到一專(zhuān)多能和適應(yīng)企業(yè)需要；最后是課程內(nèi)容的陳舊，難以體現(xiàn)人力資源發(fā)展的前沿和最新知識(shí)，與實(shí)務(wù)界脫節(jié)，不符合專(zhuān)業(yè)發(fā)展的新需求。

（二）教學(xué)模式陳舊，學(xué)生親驗(yàn)性體驗(yàn)不足

人力資源管理是一門(mén)實(shí)踐性較強(qiáng)的學(xué)科，陳舊的教學(xué)模式是以性學(xué)習(xí)為主，以教師講授為主，通過(guò)“書(shū)、PPT、講述”一堂課從頭講到尾。學(xué)生親驗(yàn)性學(xué)習(xí)明顯不足，該種以教師為中心的教學(xué)模式過(guò)于單一，不是以學(xué)生為中心，對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性不夠重視。在知識(shí)單向傳遞的課堂上學(xué)生無(wú)法做到主動(dòng)思考、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題，學(xué)生的發(fā)散性思維、逆向性思維均得不到有效開(kāi)發(fā)，學(xué)習(xí)體驗(yàn)較差。與此同時(shí)，考核方式和成績(jī)考查方式的落后與不合理，也導(dǎo)致學(xué)生更側(cè)重傳統(tǒng)閉卷考試取得高分，而不是關(guān)心實(shí)踐能力的獲取與應(yīng)用，這就導(dǎo)致了用人單位普遍反映的畢業(yè)生學(xué)科考試成績(jī)高但實(shí)際工作能力弱的情況。

（三）師資隊(duì)伍實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)欠缺，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)薄弱

人力資源管理專(zhuān)業(yè)基于建構(gòu)主義理論，實(shí)例式人力資源管理的教學(xué)模式應(yīng)該是如下步驟：設(shè)計(jì)真實(shí)工作任務(wù)，創(chuàng)設(shè)情境；提供復(fù)雜工作情境，確立并拓展問(wèn)題；運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)求解，自主學(xué)習(xí)；團(tuán)隊(duì)討論，協(xié)作學(xué)習(xí)；效果評(píng)價(jià)，完成專(zhuān)業(yè)知識(shí)的建構(gòu)。但實(shí)際情況是，我國(guó)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教師很大比例是畢業(yè)后直接做教師的，缺乏企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人社會(huì)體驗(yàn)。“雙師型教師”的缺乏，師資隊(duì)伍實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不足，導(dǎo)致高校科研成果更多停留在理論上，專(zhuān)業(yè)教學(xué)更注重理論傳授而非實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這直接影響了學(xué)生動(dòng)手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，從而影響了人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

與此同時(shí)，諸多高校實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)相對(duì)薄弱，實(shí)踐教學(xué)條件普遍落后，實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)較少，這都影響了實(shí)踐教學(xué)的效果。現(xiàn)代化的人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與現(xiàn)實(shí)情況也有較大差距，實(shí)驗(yàn)內(nèi)容落后且不全面，對(duì)學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)意義不大。此外，校企合作平臺(tái)不足，與企業(yè)合作機(jī)會(huì)較少等，都使得畢業(yè)生對(duì)人力資源管理知識(shí)無(wú)法深入理解與實(shí)踐。

綜上，傳統(tǒng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的課程設(shè)置的不合理，教學(xué)模式的陳舊，教材編寫(xiě)的落后，教師實(shí)踐和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的欠缺，均限制了學(xué)生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)，導(dǎo)致學(xué)生實(shí)踐教學(xué)目的難以達(dá)成、學(xué)生專(zhuān)業(yè)知識(shí)體系不完整的局面。

二、英國(guó)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)教學(xué)模式的特點(diǎn)

（一）課程設(shè)置專(zhuān)業(yè)化

英國(guó)大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的課程設(shè)置非常細(xì)致。相較于我國(guó)的課程設(shè)置不那么寬泛，專(zhuān)業(yè)性更高，培養(yǎng)方案及課程設(shè)置更為細(xì)化。英國(guó)諸多院校都會(huì)設(shè)置自己的專(zhuān)業(yè)方向，有特定的專(zhuān)業(yè)性及研究方向。專(zhuān)業(yè)方向明確是英國(guó)院校的最重要特點(diǎn)，英國(guó)人力資源管理專(zhuān)業(yè)設(shè)置特色主要有以下幾大類(lèi)：

經(jīng)典傳統(tǒng)類(lèi)型的有LSE，謝菲爾德大學(xué)和紐卡斯?fàn)柎髮W(xué)等。這些大學(xué)專(zhuān)業(yè)設(shè)置的特點(diǎn)是偏向傳統(tǒng)科目，有更多的經(jīng)典傳統(tǒng)人力資源管理類(lèi)課程，例如EMPLOYMENT LAW（雇用法）等，這類(lèi)大學(xué)專(zhuān)業(yè)課程與英國(guó)或歐盟的人力資源管理實(shí)務(wù)密切結(jié)合，課程設(shè)置多采用案例教學(xué)。

實(shí)用類(lèi)型的專(zhuān)業(yè)特色，該類(lèi)院校課程設(shè)置的特點(diǎn)是專(zhuān)業(yè)設(shè)置務(wù)實(shí)，取消了較為枯燥的理論類(lèi)型，緊密結(jié)合CIPD證書(shū)。許多英國(guó)的高校會(huì)與英國(guó)人力資源協(xié)會(huì)（The Chartered Institute of Personnel and Development，簡(jiǎn)稱(chēng)CIPD）進(jìn)行合作，該協(xié)會(huì)是從事人力資源管理和發(fā)展職業(yè)專(zhuān)業(yè)人士的權(quán)威組織，經(jīng)過(guò)這個(gè)協(xié)會(huì)認(rèn)證的課程即代表在人力資源管理和發(fā)展領(lǐng)域已取得較高的水平。例如曼徹斯特大學(xué)（The University of Manchester），課程設(shè)置較為靈活，必修課比例只占總學(xué)分一半，另一半由學(xué)生根據(jù)個(gè)人興趣、特點(diǎn)和研究方向選擇系內(nèi)其他課程作為選修課，擴(kuò)大知識(shí)面。

此外，也有側(cè)重于組織行為或者勞資關(guān)系的專(zhuān)業(yè)特色，例如曼徹斯特大學(xué)開(kāi)設(shè)人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)，區(qū)別于我們通常的人力資源管理專(zhuān)業(yè)，人力資源開(kāi)發(fā)是較注重于培訓(xùn)和發(fā)展這方面的研究方向。專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的設(shè)置特色有助于學(xué)生就業(yè)，畢業(yè)生可選擇企業(yè)、政府部門(mén)、科研院校，或去更為專(zhuān)業(yè)的管理咨詢(xún)公司。

（二）教學(xué)手段多樣化

英國(guó)院校在課堂教學(xué)方面體現(xiàn)實(shí)踐性，鼓勵(lì)學(xué)生自主學(xué)習(xí)，教學(xué)手段多樣化。情景模擬、案例教學(xué)、小組討論、課堂演講、親驗(yàn)式體驗(yàn)等是英國(guó)教學(xué)常用的模式。英國(guó)教學(xué)過(guò)程中強(qiáng)調(diào)學(xué)生預(yù)習(xí)，教學(xué)內(nèi)容的安排上不拘泥于課本知識(shí)的傳授，更多的是傳授學(xué)習(xí)的方法和思路、介紹學(xué)科的前沿、引導(dǎo)學(xué)生探索的興趣。

教學(xué)過(guò)程中，英國(guó)更多采用無(wú)本教材，通常沒(méi)有成套的教材發(fā)給學(xué)生，而是由該課程的教師準(zhǔn)備講稿，提前放到學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)上，由學(xué)生打印出來(lái)。除了理論性的內(nèi)容，會(huì)補(bǔ)充很多參考資料、案例、必讀書(shū)目等內(nèi)容。課堂教學(xué)過(guò)程中教師重在營(yíng)造輕松自在的學(xué)習(xí)氛圍，通過(guò)布置作業(yè)引導(dǎo)學(xué)生完成模擬公司人力資源管理的戰(zhàn)略計(jì)劃書(shū)、案例分析等，提高學(xué)生專(zhuān)業(yè)實(shí)踐技能和自學(xué)能力的提高。教師善于提出啟發(fā)性的問(wèn)題，鼓勵(lì)學(xué)生積極參與討論，在這一過(guò)程中，教師更多扮演的是引導(dǎo)者和助學(xué)者的角色，而不是傳統(tǒng)的講授者。

（三）考核方式多元化

英國(guó)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的考核方式較為多元化與科學(xué)化，會(huì)通過(guò)包括課堂案例分析、課堂演講、角色扮演、情景模擬、小組項(xiàng)目報(bào)告等形式，根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)度、教學(xué)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)參與情況、期末卷面考試等多方面進(jìn)行綜合評(píng)分。多元化的考核方式有助于學(xué)生將學(xué)習(xí)精力放到專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)的過(guò)程和內(nèi)容中去，而不是專(zhuān)注于最后的考試結(jié)果，有助于培養(yǎng)學(xué)生專(zhuān)業(yè)探索、人際溝通、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)等綜合能力。

（四）實(shí)踐教學(xué)應(yīng)用化

英國(guó)高校對(duì)學(xué)生實(shí)際調(diào)研能力的要求頗高，無(wú)論是課程小論文，或是科研訓(xùn)練項(xiàng)目甚至期末考試，都要求學(xué)生不得寫(xiě)與現(xiàn)成教材一模一樣的答案或者觀點(diǎn)，要求學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中充分運(yùn)用訪(fǎng)談法、觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法等采用定性或定量的研究方法來(lái)深入了解現(xiàn)實(shí)的資料與數(shù)據(jù)來(lái)撰寫(xiě)論文或者回答考試問(wèn)題。

英國(guó)高校與企業(yè)合作緊密，部分學(xué)校采用“三明治”課程設(shè)置，即本科生在校學(xué)習(xí)兩年專(zhuān)業(yè)課程，大三安排企業(yè)實(shí)習(xí)一年，大四返校完成其余課程。例如，英國(guó)布魯內(nèi)爾大學(xué)商學(xué)院就鼓勵(lì)學(xué)生大三學(xué)生參與實(shí)習(xí)，高度重視學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)，提高學(xué)生就業(yè)能力和實(shí)踐能力。

此外，英國(guó)院校開(kāi)展諸多的交換生項(xiàng)目和暑假海外實(shí)習(xí)計(jì)劃，學(xué)校會(huì)有專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)指導(dǎo)學(xué)生專(zhuān)業(yè)技能的訓(xùn)練，實(shí)習(xí)前的申請(qǐng)準(zhǔn)備、實(shí)習(xí)中的跟蹤輔導(dǎo)以及實(shí)習(xí)后的反饋跟進(jìn)。英國(guó)高校與企業(yè)的深度校企合作，為學(xué)生提供了企業(yè)工作的寶貴機(jī)會(huì)，這一過(guò)程中企業(yè)提供實(shí)踐性較強(qiáng)的項(xiàng)目與資金，學(xué)校提供實(shí)習(xí)學(xué)生，實(shí)習(xí)表現(xiàn)優(yōu)異者可優(yōu)先錄用，深度的校企合作實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面。

三、中英人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)體系比較研究

（一）培養(yǎng)目標(biāo)的差異

中國(guó)人力資源管理本科教育側(cè)重于培養(yǎng)具備基礎(chǔ)知識(shí)與理論、基本技能、基本方法和能力的人才。我國(guó)人力資源管理本科對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)在能力、知識(shí)、職業(yè)方面更重視基礎(chǔ)，側(cè)重于培養(yǎng)“通才”。英國(guó)人力資源管理本科教育在培養(yǎng)目標(biāo)上看重學(xué)生在知識(shí)、能力、實(shí)踐、就業(yè)等方面達(dá)到一定水平的基礎(chǔ)上，更重視批判能力、智力能力和理解能力的培養(yǎng)，重視職業(yè)選擇和專(zhuān)業(yè)特色，更注重“優(yōu)才”和“專(zhuān)才”的培養(yǎng)。

（二）課程體系的差異

從課程數(shù)量上比較，中國(guó)人力資源管理本科課程數(shù)量較多，英國(guó)人力資源管理本科課程數(shù)量相對(duì)較少。中國(guó)強(qiáng)調(diào)學(xué)生較寬的視野，盡量多地掌握更多知識(shí)，以人力資源管理及相關(guān)理論知識(shí)為中心構(gòu)建課程體系，追求知識(shí)理論的系統(tǒng)和全面。這容易使課程的研究深度不足，廣度有余。相比較，英國(guó)的課程數(shù)量較少，以學(xué)生職業(yè)需要構(gòu)建課程體系，追求應(yīng)用性與實(shí)際操作性，學(xué)生可以有較充分的時(shí)間進(jìn)行深度探索，所以專(zhuān)業(yè)性相對(duì)較高。

（三）課程內(nèi)容的差異

中國(guó)本科教育重視理論知識(shí)及學(xué)生學(xué)術(shù)研究基礎(chǔ)，理論課所占比例高，實(shí)踐性略顯不足。英國(guó)針對(duì)學(xué)生未來(lái)工作實(shí)際問(wèn)題，重視實(shí)踐需求，針對(duì)性較強(qiáng)。中英兩國(guó)在課程內(nèi)容性質(zhì)上的差異較為明顯。中國(guó)的公共課（通識(shí)課）占比較大，而英國(guó)的全部課程均與專(zhuān)業(yè)相關(guān)，未設(shè)置公共課程，所以更重視專(zhuān)業(yè)能力與專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)。

（四）課程實(shí)施的差異

中國(guó)本科課程內(nèi)容的相似性較強(qiáng)，課程重復(fù)現(xiàn)象嚴(yán)重。教學(xué)模式多為大班授課，以教師講授為主，課程在深度、廣度上呈現(xiàn)“廣、全、淺、簡(jiǎn)”的特點(diǎn)。英國(guó)教學(xué)模式更重視課堂討論和實(shí)踐課程環(huán)節(jié)，小班授課為主。在深度上，要求學(xué)生在某一專(zhuān)業(yè)方向深入探索，靈活運(yùn)用到實(shí)踐中。因此，英國(guó)人力資源管理課程在深度和廣度上呈現(xiàn)出“狹、偏、深、難”的特點(diǎn)。

四、英國(guó)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)教學(xué)模式對(duì)我國(guó)教學(xué)改革的啟示

（一）產(chǎn)業(yè)對(duì)接，需求導(dǎo)向

英國(guó)的教學(xué)模式強(qiáng)調(diào)以學(xué)生為中心，創(chuàng)新教學(xué)模式，這與人力資源管理專(zhuān)業(yè)的課程性質(zhì)是高度匹配的。該專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性和應(yīng)用性較強(qiáng)，在本科教育過(guò)程中，需做到以學(xué)生為中心，變革教學(xué)模式，以提高學(xué)生專(zhuān)業(yè)實(shí)踐技能。借鑒英國(guó)的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，在教學(xué)中可充分使用案例分析法、情景模擬法等啟發(fā)式教學(xué)模式授課，以學(xué)生為中心，變單方溝通方式為雙向或多向溝通，提高學(xué)生的技術(shù)技能、人際技能和概念技能。

通過(guò)案例分析法可以對(duì)人力資源管理六大模塊的知識(shí)進(jìn)行有效分解，有效增加學(xué)生對(duì)人力資源管理具體各業(yè)務(wù)的理解，切實(shí)提高學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力。通過(guò)情景模擬法可以讓學(xué)生模擬職場(chǎng)中要擔(dān)任的職務(wù)和職責(zé)，安排學(xué)生在模擬仿真的工作情景中處理可能發(fā)生的實(shí)際問(wèn)題，用人力資源測(cè)評(píng)的方式來(lái)測(cè)評(píng)其工作能力和個(gè)性匹配度。這些以學(xué)生為中心的啟發(fā)式、親驗(yàn)式教學(xué)可極大激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性和學(xué)習(xí)興趣，有利于提高學(xué)生組織、策劃、溝通、應(yīng)變等綜合素質(zhì)的提高。

（二）行業(yè)參與，植入培養(yǎng)

英國(guó)的高校在人才培養(yǎng)過(guò)程中與英國(guó)人力資源協(xié)會(huì)（The Chartered Institute of Personnel and Development，簡(jiǎn)稱(chēng)CIPD）緊密合作，取得了較好的培養(yǎng)效果。我國(guó)亦有對(duì)人力資源管理從業(yè)者的權(quán)威職業(yè)資格認(rèn)定，企業(yè)人力資源管理人員全國(guó)考試按國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分為人力資源管理員（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)）、助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）、人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）和高級(jí)人力資源師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）。該證書(shū)由國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部頒發(fā)，具有較高的含金量。我國(guó)高校在本科教育階段可在課程體系中體現(xiàn)與產(chǎn)業(yè)對(duì)接、與需求對(duì)接、與能力對(duì)接的導(dǎo)向，進(jìn)行《人力資源管理師證書(shū)》植入式培養(yǎng)。專(zhuān)業(yè)教學(xué)中融合國(guó)家專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，課程體系中體現(xiàn)植入式培養(yǎng)，與“人力資源管理師”考證同步。例如加入《人力資源管理師證書(shū)》課程，由本校教師、行業(yè)高管和外部培訓(xùn)師共同授課，鼓勵(lì)學(xué)生考取國(guó)家專(zhuān)業(yè)資格證書(shū)，課程內(nèi)容與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接。在植入培養(yǎng)過(guò)程中充分重視學(xué)生技能獲得的過(guò)程，同時(shí)積極發(fā)揮行業(yè)的參與和監(jiān)管作用，此舉可全面豐富學(xué)生的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，亦可增加畢業(yè)生的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）特色教學(xué)，錯(cuò)位發(fā)展

英國(guó)諸多院校都會(huì)根據(jù)自己的特色和市場(chǎng)需求設(shè)置專(zhuān)業(yè)方向，為學(xué)生提供選擇，特定的專(zhuān)業(yè)性和研究方向有利于學(xué)生精準(zhǔn)就業(yè)。我國(guó)高校亦可結(jié)合企業(yè)和市場(chǎng)需要，研究市場(chǎng)空隙及需求，根據(jù)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)和人才需求的發(fā)展，在現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)上合理設(shè)置專(zhuān)業(yè)方向，對(duì)學(xué)生進(jìn)行分類(lèi)培養(yǎng)，特色教學(xué)，錯(cuò)位發(fā)展，提高學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在教學(xué)中調(diào)整課程結(jié)構(gòu)，精簡(jiǎn)課程數(shù)量，優(yōu)化資源配置；課程內(nèi)容方面避免重復(fù)，凸顯專(zhuān)業(yè)特色，改革考試辦法。在專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課之外，可分設(shè)例如組織與人力資源管理和勞動(dòng)與社會(huì)保障等模塊課程供學(xué)生選擇，進(jìn)一步明晰就業(yè)方向。

（四）強(qiáng)化實(shí)踐，一專(zhuān)多能

強(qiáng)調(diào)人才培養(yǎng)的實(shí)踐環(huán)節(jié)，應(yīng)強(qiáng)化實(shí)驗(yàn)室和實(shí)踐基地建設(shè)，深化校企合作。在校內(nèi)，完善人力資源管理模擬實(shí)驗(yàn)室與情境模擬室的建設(shè)，在課堂教學(xué)中服務(wù)于學(xué)生的學(xué)習(xí)與科研。例如，引進(jìn)“人力資源測(cè)評(píng)”“人力資源管理綜合實(shí)驗(yàn)”等實(shí)現(xiàn)仿真模擬的辦公環(huán)境。在校外，充分利用實(shí)習(xí)基地，例如創(chuàng)業(yè)園、校企合作單位等帶領(lǐng)學(xué)生去參觀、實(shí)習(xí)和實(shí)踐。例如，在人才招聘時(shí)段參觀人才中心，具體了解企業(yè)的招聘流程，學(xué)習(xí)企業(yè)怎樣篩選簡(jiǎn)歷、甄選求職者等。師資方面，重視實(shí)踐教學(xué)師資的培養(yǎng)，通過(guò)多種方式形成既有堅(jiān)實(shí)理論基礎(chǔ)知識(shí)又有較強(qiáng)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力的“雙師型”師資隊(duì)伍，引導(dǎo)專(zhuān)業(yè)教師獲得人力資源管理師在內(nèi)的相關(guān)職業(yè)認(rèn)證。此外，從企事業(yè)單位中聘請(qǐng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的企業(yè)家、人力資源管理資深專(zhuān)業(yè)人士做兼職教師；引入“人力資源管理前沿問(wèn)題講座”，講授行業(yè)發(fā)展前沿知識(shí)，體現(xiàn)產(chǎn)教融合，在教學(xué)過(guò)程中，通過(guò)講授專(zhuān)業(yè)前沿問(wèn)題，激發(fā)學(xué)生思考，提升學(xué)生思考能力。在專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)化的基礎(chǔ)上，也需提高學(xué)生其他多項(xiàng)能力（下轉(zhuǎn)170頁(yè)）（上接139頁(yè)）的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)。例如，進(jìn)一步深化人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程雙語(yǔ)教學(xué)的改革，提高學(xué)生的外語(yǔ)能力。同時(shí)，增加集中實(shí)踐環(huán)節(jié)在學(xué)分中的比例，用以賽促（代）考等方式取得學(xué)分，鼓勵(lì)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和參加各項(xiàng)學(xué)科比賽，提高學(xué)生實(shí)踐能力的綜合水平。

五、結(jié)論

人力資源管理專(zhuān)業(yè)的課程性質(zhì)決定了其實(shí)踐性、應(yīng)用性較強(qiáng)的特點(diǎn)，在借鑒英國(guó)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，分析兩國(guó)人才培養(yǎng)中教學(xué)模式的差異，取長(zhǎng)補(bǔ)短，我國(guó)在人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)中需注重“人本教育、職業(yè)導(dǎo)向”，將人力資源管理理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)緊密結(jié)合起來(lái)，注重產(chǎn)業(yè)對(duì)接，需求導(dǎo)向；行業(yè)參與，植入培養(yǎng)；特色教學(xué)，錯(cuò)位發(fā)展；強(qiáng)化實(shí)踐、一專(zhuān)多能的思路，以學(xué)生為中心，變革原有人力資源管理的教學(xué)模式，最終提高學(xué)生職場(chǎng)的實(shí)踐技能，使人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)更符合產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和社會(huì)實(shí)踐的需求。

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The Enlightenment and Comparative Study of the Teaching Mode of

Human Resource Management in Chinese and UK

CHEN Qian

（Taihu University of Wuxi，Wuxi 214064，China）

第7篇：人力資源管理師范文

一、高校建立人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性

1.傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)不適應(yīng)管理人才培養(yǎng)和教學(xué)的要求。傳統(tǒng)的大學(xué)課程教學(xué)模式的特點(diǎn)是理論性、課堂性教學(xué)。在這種模式下，教學(xué)理念是以教師為主體和中心，教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計(jì)，教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語(yǔ)言表達(dá)能力。管理類(lèi)學(xué)科的教學(xué)不同于理論性學(xué)科，其教學(xué)目的是提升教學(xué)對(duì)象的理性思維商數(shù)和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。社會(huì)對(duì)人力資源管理領(lǐng)域人才的需求是多層面的，有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求，更多的是技術(shù)層面（包括人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、工作分析與工作設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等）的人才需求。

2.加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的內(nèi)在要求。人力資源管理專(zhuān)業(yè)是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)，在培養(yǎng)人才的過(guò)程中需要與人力資源管理實(shí)踐緊密結(jié)合，這一專(zhuān)業(yè)本身的特點(diǎn)就決定了其專(zhuān)業(yè)建設(shè)必須重視實(shí)踐性教學(xué)。因此，必須重視對(duì)學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，只有通過(guò)大量的社會(huì)實(shí)踐形式，才能使學(xué)生真正地領(lǐng)會(huì)和品悟到管理的藝術(shù)和真諦，才能在實(shí)踐中正確與靈活地運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)。現(xiàn)在大部分用人單位對(duì)大學(xué)生的要求是：除需要具備一定的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)外，更需具備一定的運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力，也就是動(dòng)手能力。

3.實(shí)踐性教學(xué)是人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)的薄弱環(huán)節(jié)。人力資源管理在我國(guó)的發(fā)展只有十幾年的時(shí)間，對(duì)該專(zhuān)業(yè)高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才的培養(yǎng)起步更晚。從1993年中國(guó)人民大學(xué)招收第一屆人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生算起，至今僅十多年時(shí)間，但發(fā)展速度很快，現(xiàn)在全國(guó)已有158所高校相繼設(shè)置了人力資源管理專(zhuān)業(yè)，其培養(yǎng)層次也從本科發(fā)展到了研究生，可謂起步晚發(fā)展快，但是人力資源管理學(xué)科體系本身還不夠完備，對(duì)該專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)不足，實(shí)踐教學(xué)更是教學(xué)過(guò)程中的薄弱環(huán)節(jié)，急需加強(qiáng)和改革。

二、高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問(wèn)題

1.實(shí)踐教學(xué)的師資力量薄弱，教師缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、實(shí)踐操作能力不足。大多數(shù)人力資源專(zhuān)業(yè)的教師雖然取得了人力資源專(zhuān)業(yè)碩士、博士學(xué)位，有較豐富的理論知識(shí)，但由于長(zhǎng)期在校內(nèi)從事教學(xué)工作，缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷，實(shí)踐操作能力欠缺。所以盡管他們學(xué)歷較高，但根本沒(méi)有從事公司、企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的經(jīng)歷，不可避免地存在著理論脫離實(shí)際的傾向，靠他們?nèi)ブ笇?dǎo)學(xué)生的實(shí)踐，顯得“功底”不足，影響實(shí)踐的效果。他們往往習(xí)慣于傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué)，忽視學(xué)生動(dòng)手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，影響了實(shí)踐教學(xué)的效果。

2.校內(nèi)專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)相對(duì)滯后。實(shí)踐教學(xué)的開(kāi)展必須要有一定的環(huán)境和基礎(chǔ)，專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建立，可以為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，它可以將理論與實(shí)踐很好的融合在一起，對(duì)于增強(qiáng)學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力和提高學(xué)生的動(dòng)手能力有很大的益處。然而，國(guó)內(nèi)高校建立人力資源管理綜合試驗(yàn)室也只是近幾年的事，許多地方高校由于資金等因素在人力資源專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)投入方面還比較滯后。

3.人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生實(shí)踐性教育應(yīng)該注重組織形式多樣、內(nèi)容豐富的實(shí)踐實(shí)習(xí)活動(dòng)，而目前實(shí)習(xí)中存在的問(wèn)題是：實(shí)習(xí)時(shí)間短，形式單一；時(shí)間安排不當(dāng)，與就業(yè)沖突大；過(guò)于分散，不利于指導(dǎo)；實(shí)習(xí)的指導(dǎo)不力，管理松懈；缺乏長(zhǎng)期穩(wěn)定多樣的社會(huì)實(shí)踐基地。

三、完善高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的途徑

1.積極推動(dòng)教學(xué)改革。在教學(xué)計(jì)劃修訂中更為注重培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力和實(shí)踐能力的要求：一是對(duì)學(xué)科基礎(chǔ)課以“夠用”為原則，在打好必要的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)的前提下，注重在理論教學(xué)中滲透解決本專(zhuān)業(yè)實(shí)際問(wèn)題的思維方式。二是對(duì)專(zhuān)業(yè)課以“應(yīng)用優(yōu)先”為原則，加大教學(xué)中應(yīng)用知識(shí)教學(xué)的比例，提高學(xué)生實(shí)踐能力。三是對(duì)選修課以“廣度優(yōu)先”為原則，調(diào)整選修課教學(xué)內(nèi)容，結(jié)合專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向，使學(xué)生了解本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的新發(fā)展、新動(dòng)向。基于此，在對(duì)現(xiàn)有教學(xué)計(jì)劃進(jìn)行修訂時(shí)，要進(jìn)一步明確專(zhuān)業(yè)內(nèi)涵、特征與方向；根據(jù)市場(chǎng)需求優(yōu)化學(xué)生能力結(jié)構(gòu)與培養(yǎng)方案，壓縮理論教學(xué)課時(shí)，增加實(shí)踐教學(xué)課時(shí)；厘清課程模塊設(shè)置和強(qiáng)化課程邏輯順序；面向就業(yè)設(shè)計(jì)實(shí)踐環(huán)節(jié)，做到實(shí)在、實(shí)效、實(shí)用；針對(duì)市場(chǎng)及學(xué)生發(fā)展的需求，增加員工招聘和培訓(xùn)等適用性強(qiáng)的課程；專(zhuān)業(yè)課課程門(mén)數(shù)要精，課程界限清晰；適當(dāng)增加選修課的教學(xué)時(shí)數(shù)，保證學(xué)生的知識(shí)結(jié)構(gòu)有足夠的寬度。

2.強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)。師資隊(duì)伍建設(shè)是保證實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量的重要方面，實(shí)踐教學(xué)的指導(dǎo)教師不僅要有理論知識(shí)，更要有較豐富的直接和間接的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，他們不僅是教學(xué)工作的承擔(dān)者，也是組織安排的領(lǐng)導(dǎo)者和學(xué)生工作方法的指導(dǎo)者。因此，高校應(yīng)高度重視實(shí)踐教學(xué)教師的培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)。一方面加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)教師的培養(yǎng)，通過(guò)政策引導(dǎo)、吸引高水平教師從事實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)工作。可以由校組織人事部門(mén)協(xié)調(diào)，組織教師特別是專(zhuān)業(yè)骨干教師到企業(yè)人力資源部掛職擔(dān)任相應(yīng)的職務(wù)，參與企業(yè)招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬管理等人力資源各環(huán)節(jié)的實(shí)際運(yùn)作，培養(yǎng)更多“雙師型”教師；二是鼓勵(lì)教師積極參與企業(yè)科研課題的調(diào)研及咨詢(xún)培訓(xùn)工作或者深入企業(yè)，為企業(yè)提供人力資源管理咨詢(xún)和服務(wù)，收集和撰寫(xiě)企業(yè)人力資源管理案例，增強(qiáng)教師的實(shí)踐能力和創(chuàng)造能力；三是聘請(qǐng)企業(yè)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源部部長(zhǎng)（總監(jiān)）、人力資源管理師等作為實(shí)習(xí)指導(dǎo)導(dǎo)師對(duì)學(xué)生實(shí)踐性環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)控。對(duì)這些實(shí)習(xí)指導(dǎo)導(dǎo)師可采用聘用制，給他們發(fā)聘書(shū)并支付相應(yīng)的報(bào)酬，使他們有一種責(zé)任感和使命感。也可以聘請(qǐng)他們到學(xué)校擔(dān)任兼職教授，承擔(dān)一定的教學(xué)任務(wù)。

3.構(gòu)建多元化的實(shí)踐教學(xué)模式。人力資源管理專(zhuān)業(yè)多元化的實(shí)踐教學(xué)模式是由課堂教學(xué)中的案例教學(xué)活動(dòng)、實(shí)驗(yàn)室中的實(shí)驗(yàn)教學(xué)活動(dòng)、實(shí)習(xí)中的實(shí)踐活動(dòng)組成的。無(wú)論校內(nèi)實(shí)踐還是校外實(shí)踐，都必須和案例教學(xué)、實(shí)驗(yàn)教學(xué)活動(dòng)緊密地結(jié)合起來(lái)，三者要成為一個(gè)有機(jī)的整體，絕對(duì)不能出現(xiàn)相互游離的不良狀況。筆者認(rèn)為，案例教學(xué)、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)踐實(shí)習(xí)教學(xué)應(yīng)該成為我國(guó)人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生實(shí)踐性教育的三塊基石，三者缺一不可。

首先，課堂教學(xué)中的案例教學(xué)是多元化實(shí)踐教學(xué)的基礎(chǔ)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)的案例教學(xué)，是通過(guò)對(duì)一個(gè)具體人力資源管理案例或疑難問(wèn)題的分析和討論而完成的。案例是對(duì)一個(gè)實(shí)際情景的描述，一般都包含教師及學(xué)生所要面對(duì)的疑難問(wèn)題或論題。通過(guò)教師和學(xué)生的分析、研究，解決眾多不同情境的問(wèn)題，大大縮短了教學(xué)情境與實(shí)際生活情境的距離，增進(jìn)了學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的理解力，提高了學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力，幫助學(xué)生正確處理理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐能力培養(yǎng)的關(guān)系。與此同時(shí)，案例教學(xué)活動(dòng)還鍛煉了學(xué)生的語(yǔ)言表達(dá)能力，增強(qiáng)了學(xué)生人際交往和溝通能力，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

第8篇：人力資源管理師范文

在職業(yè)技能培訓(xùn)中, 案例分析法又稱(chēng)個(gè)案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的和要求，將實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，提高考生的分析及解決問(wèn)題能力的一種培訓(xùn)方法。

同時(shí)，在職業(yè)技能鑒定的知識(shí)考試以及能力評(píng)鑒中，案例分析法又是檢測(cè)考生綜合能力的一種考試方法。一般來(lái)說(shuō)，案例分析類(lèi)的考題在企業(yè)人力資源管理師的職業(yè)技能鑒定中占有一定的比重，它成為檢測(cè)考生對(duì)人力資源管理理論知識(shí)的理解和掌握的程度，以及評(píng)判考生職業(yè)能力水平的一種不可或缺的重要形式，對(duì)此考生應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。

一、案例分析題的特點(diǎn)

案例分析題具有一定的典型性，并與所對(duì)應(yīng)的理論知識(shí)或職業(yè)技能有直接的聯(lián)系。

案例分析題一般具有以下基本特點(diǎn)：

1. 在人力資源管理的實(shí)踐中較難解決的工作問(wèn)題；

2. 工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問(wèn)題；

3. 采取必要的措施和策略，今后盡可能避免, 使其不能再次發(fā)生的問(wèn)題；

4. 對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)具有指導(dǎo)、借鑒意義或引起人們思考，給大家?guī)?lái)某些啟示的問(wèn)題。

案例分析類(lèi)試題是根據(jù)人力資源管理師對(duì)應(yīng)等級(jí)的技能要求提出的，一道案例分析可能包含著某個(gè)特定范圍內(nèi)的若干個(gè)知識(shí)和技能鑒定點(diǎn)。

案例分析類(lèi)試題采用文字描述的方式，對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常出現(xiàn)的一些問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的敘述，然后再提出一些有針對(duì)性的問(wèn)題，請(qǐng)考生回答。考生需要回答的這些問(wèn)題往往是企業(yè)管理中的“要點(diǎn)”、“熱點(diǎn)”、“疑點(diǎn)”、“焦點(diǎn)”或者是“難點(diǎn)”。

二、案例分析題的類(lèi)型

案例分析試題是讓考生根據(jù)給出的案例情節(jié)，綜合運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)和自身所掌握的技能，對(duì)某一專(zhuān)題進(jìn)行診斷和剖析，以達(dá)到檢測(cè)考生的專(zhuān)業(yè)技能水平，以及解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

考生在回答試題時(shí)，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過(guò)分析案例、明確問(wèn)題、探討成因、提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)化方案等多個(gè)具體的分析步驟，才能最終完成答題。

案例分析試題大致可分為以下幾種類(lèi)型：

1．描述評(píng)價(jià)型。即案例分析試題只描述解決某種問(wèn)題的全過(guò)程，包括其實(shí)際后果，不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后的諸葛亮”，留給考生的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的具體做法進(jìn)行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見(jiàn)和改進(jìn)的建議，以測(cè)試考生對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行判斷和剖析的能力。

2．分析決策型。即案例分析試題只介紹某一待解決的問(wèn)題，由考生去分析并提出對(duì)策。這類(lèi)試題能有效地檢測(cè)考生對(duì)人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。

3．方案設(shè)計(jì)性。即通過(guò)案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運(yùn)用自身的才智，提出具體的確實(shí)可行的工作計(jì)劃或者實(shí)施方案，以檢測(cè)考生實(shí)際作業(yè)的能力和管理水平。

應(yīng)對(duì)案例分析試題一般需要經(jīng)過(guò)七個(gè)基本環(huán)節(jié)，可以終止于七個(gè)環(huán)節(jié)中的任意一個(gè)環(huán)節(jié)。例如，若寫(xiě)到第三個(gè)環(huán)節(jié)，即問(wèn)題產(chǎn)生原因已找出，留給考生去做的事便是對(duì)癥下藥，在這種情況下，考生首先要提出若干可供選擇的多種方案或?qū)Σ撸蝗缓笤俨捎脙?yōu)選優(yōu)化的方法，對(duì)備選的方案進(jìn)行逐一權(quán)衡比較，從中找出最優(yōu)的方案；最終做出正確的決策。若只指出問(wèn)題，列出主次，則原因這一環(huán)節(jié)也有待考生去做，則考生的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也就相應(yīng)增加。如此逐步上溯到案例的“第一幕”，即頭緒紛繁的工作環(huán)境、條件與情景，即找出此情景中究竟存在哪些問(wèn)題留待考生去解決，案例難度就更大了。反之，案例中七個(gè)環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問(wèn)題的全過(guò)程及其后果，考生也能對(duì)此類(lèi)案例做一番“品頭論足”，這便是前面所介紹的“描述評(píng)價(jià)型案例”。

三、案例分析題的作答

首先，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生背景和來(lái)龍去脈，需要采用5W2H 的方法。首先，要提出Who（何人），When（何時(shí)），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（費(fèi)用）等一連串的疑問(wèn)，即從時(shí)間、空間、人物、過(guò)去、現(xiàn)在與未來(lái)等多維度、多視角地提出問(wèn)題，然后再認(rèn)真思考，只有對(duì)提問(wèn)逐一地做出正確的回答，才能真正把握案例實(shí)情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問(wèn)題時(shí)，一定要注意文中的細(xì)節(jié)，認(rèn)真地對(duì)待案例中的人和事，考生應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)中高層管理者的角色扮演，設(shè)身處地進(jìn)入案例的情節(jié)之中，只有這樣做，考生才能在掌握各種數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，透過(guò)錯(cuò)綜復(fù)雜的案情，“一進(jìn)門(mén)”就抓住事件的關(guān)鍵，認(rèn)清事物的本質(zhì)。

其后，考生應(yīng)當(dāng)根據(jù)正確判斷，提出具體的評(píng)析意見(jiàn)或者解決問(wèn)題的對(duì)策。

1．對(duì)已經(jīng)解決問(wèn)題的事件，考生應(yīng)當(dāng)對(duì)事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評(píng)價(jià)，即需要對(duì)“從事件的發(fā)生到問(wèn)題的解決的全部過(guò)程”進(jìn)行剖析；對(duì)“事件解決的途徑、所運(yùn)用的策略、方法、工具和實(shí)際效果”進(jìn)行評(píng)估；對(duì)“事件所取得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)”做出理論上的總結(jié)和概

括。在這里，考生應(yīng)當(dāng)充分發(fā)表自己的“真知灼見(jiàn)”，以展示自己專(zhuān)業(yè)的能力和水平。

2．對(duì)尚未解決問(wèn)題的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結(jié)所在，還要針對(duì)事件的未來(lái)走向和趨勢(shì)做出必要的推斷和預(yù)測(cè)。對(duì)要求考生提出計(jì)劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實(shí)可行計(jì)劃方案；對(duì)要求考生提出問(wèn)題解決方法的試題，考生應(yīng)依據(jù)所學(xué)到人力資源管理的理論知識(shí)，緊密結(jié)合自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作體會(huì)，闡明自己的見(jiàn)解，提出詳實(shí)的對(duì)策建議。

最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么樣的思考，得到了什么樣的啟迪，獲得了什么樣教益；如何將這些經(jīng)驗(yàn)、收獲和情況體會(huì)運(yùn)用到實(shí)際工作中去。最好結(jié)合自身所在的單位實(shí)際進(jìn)行對(duì)比分析，從而展現(xiàn)自己分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。

在撰寫(xiě)案例分析的答卷時(shí)，考生還應(yīng)當(dāng)注重分析問(wèn)題的系統(tǒng)性和深入性，考慮問(wèn)題思路上的邏輯性和清晰性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴(yán)謹(jǐn)性，運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)的針對(duì)性和適用性，語(yǔ)言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性，等等。

【案例分析題舉例】

伊萊克斯具有一種有別于其他跨國(guó)企業(yè)的“個(gè)性”：它強(qiáng)調(diào)“容”，只要不傷害它的核心價(jià)值觀，一切不完美它似乎都可以包容。在伊萊克斯（中國(guó)）公司，談及人員招聘與配置時(shí)，其中心思想就是“最佳組合”，主要指四個(gè)方面：一是人員招聘的來(lái)源，伊萊克斯在招聘時(shí)，主要看一個(gè)人的才干在某一崗位上是否能夠得到充分的發(fā)揮，而不計(jì)較這個(gè)人是來(lái)自外企、國(guó)企或民企；二是人員的不同背景的搭配，比如人力資源部的員工有的來(lái)自IT 業(yè)，有的來(lái)自制藥業(yè)；三是性格的組合，伊萊克斯認(rèn)為，只有性格內(nèi)向和性格外向的人搭配起來(lái)員工隊(duì)伍才會(huì)有生氣；四是性別上的組合，在伊萊克斯（中國(guó)）公司，目前男性員工占總數(shù)的60%，女性員工占總數(shù)的40%。

（1）試分析伊萊克斯的“最佳組合”思想的特點(diǎn)所在？

（2）請(qǐng)結(jié)合您所在企業(yè)的實(shí)際情況，與伊萊克斯的案例

進(jìn)行比較，說(shuō)明您的企業(yè)應(yīng)用伊萊克斯“最佳組合”模式的可能性，并做出詳細(xì)的分析說(shuō)明。本題是某試點(diǎn)城市曾經(jīng)考過(guò)的一道案例分析題，下面選出一份答得比較好的試卷，供考生們復(fù)習(xí)參考。

試題答案

通過(guò)對(duì)本案例的審讀，我有以下一些認(rèn)識(shí)：

1．伊萊克斯公司在人員招聘與配置方面的最佳組合理念是先進(jìn)的，公司不拘一格降人才的用人風(fēng)格為公司內(nèi)不同層次、不同背景員工的發(fā)展提供了更為廣闊的空間，利于公司吸收更多人才，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力。

2．這種最佳組合思想適用于公司結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、管理完善、員工能動(dòng)性強(qiáng)、個(gè)人素質(zhì)較高的理想狀態(tài)環(huán)境。

3．伊萊克斯提出的“最佳組合”：不計(jì)來(lái)源、不計(jì)背景；不計(jì)性格；不計(jì)性別，只要是人才，就可以為我所利用，且不同的人才可以達(dá)到最佳組合，這需要企業(yè)有“強(qiáng)大的”的企業(yè)文化，企業(yè)的核心價(jià)值觀被絕大部分的員工認(rèn)可并實(shí)踐。

4．中國(guó)有句老話(huà)：“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所作為，只有能夠容的企業(yè)才有大的發(fā)展。伊萊克斯的“最佳組合”理念反映了該公司的企業(yè)特點(diǎn)。

5．要做到包容，企業(yè)內(nèi)部必然要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的磨合，包括員工的價(jià)值觀，員工之間的行為方面的沖突等。

6．這種理念的可操作性不強(qiáng)，容易產(chǎn)生為“最佳組合”而“最佳組合”的情況。這種招聘與配置思想的原則是人皆可為我所用，而實(shí)際工作中，絕對(duì)的“最佳組合”是不存在的。

7．不計(jì)應(yīng)聘人員的來(lái)源，不計(jì)人員的背景，不計(jì)人員的不同的性格，會(huì)導(dǎo)致人員的文化、角色、價(jià)值觀之間的沖突，并與企業(yè)文化相沖突。這就要求企業(yè)有一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制，使外來(lái)人員能夠很快地融入本企業(yè)，認(rèn)同本企業(yè)的核心價(jià)值觀，否則可能導(dǎo)致本企業(yè)的文化受到?jīng)_擊。

8．由于不計(jì)背景、學(xué)歷、性格等，對(duì)招聘人員提出了較高的要求，但他們對(duì)應(yīng)聘者的主觀判斷可能失誤，在招聘中必須要有一定的硬指標(biāo)才容易操作。

9．“最佳組合”中未考慮員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒(méi)水吃”講的就是這個(gè)道理。由于團(tuán)隊(duì)合作，相互協(xié)調(diào)是現(xiàn)代企業(yè)成功的重要因素，因此在招聘中一定要考慮人員的團(tuán)隊(duì)合作精神，同時(shí)應(yīng)該考慮員工的性格特征，主觀能動(dòng)性等，否則就無(wú)法正確判斷員工在其所在的崗位上的發(fā)展?jié)摿Γ瑹o(wú)法進(jìn)行合理的崗位配置。

10．人員配置中不同性格、不同性別的組合可能會(huì)豐富員工的工作環(huán)境，提高員工工作的積極性，但應(yīng)該考慮不同崗位對(duì)員工性格、性別的需求，如銷(xiāo)售崗位不應(yīng)該選擇性格內(nèi)向的員工，文秘、檔案工作應(yīng)該用細(xì)心的女員工等。

在我所在的企業(yè)中，不可能照搬伊萊克斯的最佳組合思想，但是還是可以在觀念上借鑒：

1．人員招聘應(yīng)該根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引合格人員予以錄用，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、人才市場(chǎng)、內(nèi)部招聘廣告等方式，招聘來(lái)源上采用內(nèi)部提升與外部招聘相結(jié)合的方式，為單位及時(shí)提供優(yōu)秀的人才，既為內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)，又使企業(yè)了解新進(jìn)員工的新的理念和方法。

2．合理的人力資源配置是組織人力資源管理狀態(tài)良好的標(biāo)志之一，人員配置應(yīng)根據(jù)不同員工能力水平與性格的差異，遵循大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才的原則，根據(jù)人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素進(jìn)行合理配置。

3．我所在的企業(yè)是事業(yè)編制、企業(yè)管理的企業(yè)，正處于變革之中，本企業(yè)的特點(diǎn)是人員學(xué)歷高，由于工作性質(zhì)決定，不管是事業(yè)編制還是企業(yè)編制都有學(xué)歷要求，而且考慮其教育、工作背景，如本企業(yè)與制藥無(wú)關(guān)，不會(huì)考慮有醫(yī)藥背景的人士。

4．本企業(yè)對(duì)性格、性別的不同組合已經(jīng)采用，如把外向型人員放至銷(xiāo)售崗位，內(nèi)向型的人員放至生產(chǎn)崗位。由于不同的性格、性別搭配得當(dāng)，企業(yè)顯得生機(jī)勃勃。

5．本企業(yè)考慮人員招聘的來(lái)源，如來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，則要考慮其離職的原因、員工工作的情況和實(shí)際表現(xiàn)，避免出現(xiàn)“工業(yè)間諜”或錄用不安定、不忠誠(chéng)的員工可能給企業(yè)帶來(lái)的損失。

6．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，健全企業(yè)的各種規(guī)章制度，改善福利措施，建立和諧的工作環(huán)境，給予員工發(fā)展空間，使現(xiàn)有人員對(duì)公司的滿(mǎn)意度提高，對(duì)外來(lái)人員產(chǎn)生吸引力。

第9篇：人力資源管理師范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制；薪酬體系；績(jī)效管理體系；人力資源開(kāi)發(fā)培育體系 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文章編號(hào)：1009-2374（2015）30-0162-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.30.084

1 概述

人力資源一直是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵(lì)機(jī)制則是使這種戰(zhàn)略資源得以最大限度發(fā)揮的重要措施和內(nèi)容。從企業(yè)管理的角度來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制與員工的工作動(dòng)機(jī)和積極性直接相關(guān)，它能夠正確引導(dǎo)員工，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加員工的成就感和滿(mǎn)足感，從而使他們的積極性、創(chuàng)造性得以發(fā)揮，并長(zhǎng)久地保持下去，因此如何建立激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理面臨的首要難題。

2 建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的意義

所謂的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，就是指通過(guò)影響員工的需求或態(tài)度，最大限度地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和積極性，進(jìn)而引導(dǎo)其在工作中的行為，并對(duì)員工良性方面的引導(dǎo)產(chǎn)生長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。激勵(lì)既是一個(gè)心理活動(dòng)過(guò)程，也是一個(gè)需要引發(fā)、調(diào)動(dòng)積極性的過(guò)程。建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)挝坏娜肆Α⒇?cái)力、物力等資源實(shí)現(xiàn)最大化的利用，以此來(lái)獲得較好的利益。雖說(shuō)激勵(lì)是一種投資行為，但收獲的是能給企業(yè)帶來(lái)更多利益的工作效率，任何想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展的單位都必須致力于長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的建立。如今的許多事業(yè)單位有著責(zé)任感不強(qiáng)甚至匱乏的問(wèn)題。思想僵化的管理體制，缺少“以人為本”式的人力資源管理，長(zhǎng)期如此，給事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)了極大的“后遺癥”，如用人制度的僵化、分配政策的相對(duì)滯后、人才結(jié)構(gòu)的“余缺并存”、崗位上的論資排輩等。筆者認(rèn)為有效的激勵(lì)機(jī)制的缺乏是此類(lèi)現(xiàn)象發(fā)生的根本原因。要改變這些消極的思想和行為，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，管理者只有加強(qiáng)對(duì)員工的積極引導(dǎo)和激勵(lì)，激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任感，才能不斷提高事業(yè)單位員工的依法執(zhí)政能力和思維創(chuàng)新能力，這樣才能切實(shí)管理好社會(huì)上的大小事務(wù)，更好地服務(wù)于民眾民生，充分發(fā)揮政府的公共管理職能。

一位優(yōu)秀員工的締造除了自身具備的良好的素質(zhì)以外，有效的激勵(lì)機(jī)制是十分有必要的。客觀地來(lái)說(shuō)，個(gè)人對(duì)整個(gè)集體或組織的貢獻(xiàn)或價(jià)值并不全取決于員工自身的能力和天賦，而在于個(gè)人動(dòng)機(jī)水平的高低。相關(guān)調(diào)查顯示：一般情況下，一個(gè)人的能力發(fā)揮只有20%～30%，而輔之以激勵(lì)的話(huà)，則可以發(fā)揮到80%～90%。由此可見(jiàn)，通過(guò)有效的激勵(lì)可以更好地調(diào)動(dòng)事業(yè)單位的員工積極、主動(dòng)地去管理好公共行政工作，不斷激發(fā)員工的潛能，獲得員工與組織間的雙贏。

3 如何建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

3.1 建立合理的薪酬體系

薪酬體系不僅是企業(yè)的價(jià)值分配機(jī)制，更是內(nèi)在的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，薪酬體系從某種程度上體現(xiàn)的是企業(yè)的一種核心價(jià)值觀念。合理的薪酬體系的建立是對(duì)員工的貢獻(xiàn)與回報(bào)關(guān)系的一種確立，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生吸引、保持以及激勵(lì)的作用。薪酬體系結(jié)構(gòu)不合理具體表現(xiàn)為：浮動(dòng)收入偏低，固定收入的比例偏高，個(gè)人的績(jī)效沒(méi)有通過(guò)薪酬反映出來(lái)。長(zhǎng)此以往，容易導(dǎo)致員工的散漫、懶惰、不求上進(jìn)的思想，認(rèn)為工資都是固定的，我個(gè)人干多干少、干好干壞并不會(huì)影響到自己的薪金，這樣對(duì)那些優(yōu)秀、勤勞的員工來(lái)說(shuō)特別不公平，使他們產(chǎn)生心理不平衡感，進(jìn)而影響到后期的工作。實(shí)際上，許多事業(yè)單位實(shí)行的論資排輩的平均主義分配制度是不合理的，它并沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)普通員工、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工的效果。鑒于此，各事業(yè)單位有必要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)予以革新。通過(guò)細(xì)致深入的崗位評(píng)估與分析，建立嚴(yán)格而系統(tǒng)的崗位工作制，適當(dāng)?shù)販p少固定薪金的比重，增加績(jī)效薪金的比重，將員工的薪酬與個(gè)人績(jī)效聯(lián)系在一起，以激勵(lì)更多的員工去努力工作。另外，為了確保薪酬符合社會(huì)的發(fā)展以及勞動(dòng)力的價(jià)值，企業(yè)應(yīng)在協(xié)調(diào)好各部門(mén)薪資關(guān)系的基礎(chǔ)上，定期地進(jìn)行外部的薪酬調(diào)查，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整自身的薪酬水平，保證薪酬既能符合該單位的支付能力，又能保持較強(qiáng)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到吸引并長(zhǎng)期激勵(lì)員工的效果。

3.2 建立完善的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)給事業(yè)單位的高管層和基層員工提供了一個(gè)溝通平臺(tái)，使他們將單位的戰(zhàn)略、管理手段和方式、管理層的職責(zé)、員工的績(jī)效等設(shè)計(jì)管理部分的內(nèi)容都確定下來(lái)，幫助員工掃清了工作中的障礙，給員工提供了指導(dǎo)與支持，從而實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。科學(xué)、客觀的激勵(lì)是績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)，因此，員工的獎(jiǎng)懲、晉升、聘用以及工資的調(diào)整等都有要有明確的依據(jù)，并由單位的高管將其分解到每個(gè)部門(mén)和業(yè)務(wù)單位，以此來(lái)建立完善、統(tǒng)一的體系。對(duì)此，單位可以利用該體系對(duì)他們進(jìn)行全面綜合的評(píng)估來(lái)檢查或評(píng)定員工對(duì)職責(zé)的履行程度，判斷他們是否稱(chēng)職。公平、科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系能夠真正實(shí)現(xiàn)對(duì)每一位員工業(yè)績(jī)的考核、評(píng)估和管理，使各項(xiàng)薪酬獎(jiǎng)懲有本可依，從而更好地發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)作用，激發(fā)每一位員工創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。

3.3 建立人力資源開(kāi)發(fā)培育體系

培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是現(xiàn)有人力資源得以有效開(kāi)發(fā)和使用的核心內(nèi)容，這也是許多事業(yè)單位的中心工作。如今，面對(duì)新信息、新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品的不斷涌現(xiàn)，對(duì)于任何想謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)，迫切需要單位在各方面去迅速適應(yīng)變革和發(fā)展。而一個(gè)單位對(duì)社會(huì)的適應(yīng)程度，在很大程度上都取決于單位對(duì)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。另外，一個(gè)完善的人力資源開(kāi)發(fā)培育體系，能夠有效地避免人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。由于各個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展情況各不相同，每個(gè)員工的個(gè)性也千差萬(wàn)別，因此，人力資源開(kāi)發(fā)培育體系一定要貼合單位的實(shí)際情況，創(chuàng)造出適合該單位實(shí)際情況的企業(yè)文化。一個(gè)良好的工作環(huán)境、一個(gè)具有該單位特色的管理體制以及適應(yīng)該單位的激勵(lì)機(jī)制，才能保證該事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

4 結(jié)語(yǔ)

總之，我們必須結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，將激勵(lì)的手段與目的有機(jī)結(jié)合起來(lái)，真正建立和健全符合該事業(yè)單位特色以及員工發(fā)展需求的激勵(lì)體系，通過(guò)有效的激勵(lì)提高員工的素質(zhì)與能力，對(duì)改善員工的行為產(chǎn)生長(zhǎng)期的影響，提供高質(zhì)量的公共管理與服務(wù)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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