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企業經營與管理論文精選(九篇)

前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的企業經營與管理論文主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。

企業經營與管理論文

第1篇:企業經營與管理論文范文

關鍵詞:企業經營管理;企業文化

一、企業文化的內涵分析

企業文化,亦可稱之為組織文化,指的是由組織的價值觀念、處事方式、信念信仰等組成的一種特有的文化形象,是企業在長期的經營中所形成的穩定的精神風貌和文化觀念。企業文化最初產生于20世紀80年代初的美國,迪爾和肯尼迪將企業文化分為五大要素:企業環境、文化儀式、價值觀、文化網絡和英雄人物。企業文化主要包括以下內容:一是企業的經營理念、價值觀念和道德觀念,即企業的價值追求目標。二是企業精神和企業制度,企業文化應與企業的各項管理制度相適應。三是團體意識,企業文化要求增強企業的凝聚力和向心力,企業文化建設應重視企業團體意識的增強。四是企業形象,企業文化作為企業的品牌標志,能夠被公眾所知悉。

從企業文化的內涵著手,可以得出企業文化的特征:

1.人本性:企業文化最本質最核心的內容是“以人為本”,充分尊重人的本性,尊重員工的價值觀、理想信念和行為規范,注重員工價值的實現和員工素質的提高。

2.整體性:企業文化是對企業的整體性描述,包括了企業員工的精神面貌、價值追求、理想信念,也包括了企業環境和企業發展方面等眾多因素,是對企業各個方面綜合性概括。

3.獨特性和創新性:企業文化是每個企業自身的文化積淀,是區別于其他企業的重要標志,具有鮮明的個性。同時,優秀的企業文化應隨著時代的發展而不斷創新,跟上時代前進的步伐,促進現代企業的發展。

二、企業文化在企業經營管理中的作用

1.可以增強員工的認同感,增強企業的凝聚力

企業文化體現了員工的價值追求和價值觀念,是企業管理的靈魂。在實際工作中,企業文化能將員工團結在一起,實現企業發展的共同目標。企業文化可以加強員工的團結和互助,增強員工的集體意識。優秀的企業文化,不僅能促進企業的發展,也能不斷滿足員工的個人需要,增強企業的凝聚力。從本質上講,企業是以經濟效益為經營目標的組織,而企業經營目標的實現,是通過企業的生產和銷售來實現的。企業從市場情況出發,結合企業的經營理念,形成具有特色的企業文化,促進企業人力資源的優化配置。

2.合理引導員工的價值追求

企業文化是企業追求的目標,在員工的實際工作中具有導向作用。優秀的企業文化,不僅可以為企業未來的發展目標指明方向,還能將企業的發展目標與員工的價值追求結合在一起,指導員工的工作態度和工作方法,保證企業朝著正確的方向發展。

3.可以激勵員工的工作積極性

企業文化“以人為本”的理念,充分尊重了員工的個人價值,激發了員工的工作熱情,激勵了員工的工作積極性,也增強了員工的責任心和使命感,促進企業經濟效益的提高。同時,優秀的企業文化能夠發揮員工團體的作用,激發員工的團隊合作意識。企業文化注重員工的平等,為員工創造一個公平的競爭環境,創造公平公正的競爭環境,減少內耗,不斷深化企業的經營管理,激發員工的工作積極性,實現企業經營的目標。

4.可以有效約束員工的行為

企業文化的約束作用不同于制度的約束,是員工基于群體的道德規范和行為準則所形成的自我約束的一種形式,讓員工明確自身工作的方法和意義,增強員工的使命感。現代企業在管理過程中,通過企業文化的內在約束作用,來彌補企業管理制度的不足。企業管理制度缺乏彈性,在管理過程中如果使用不當會激化勞資矛盾,導致員工與企業管理者的沖突。而企業文化是一種內在的約束力,將傳統企業管理的被管理狀態改變為員工的自我約束行為,注意言傳身教的重要作用,完善企業的各項管理制度。

5.促進企業經營管理的創新

企業經營理念的發展,是隨著企業經營過程的變化而不斷創新。在企業文化的潛移默化中,企業的經營情況發生了變化,市場需求狀況也發生了極大調整。企業文化的發展是企業管理者從企業經營需要出發,在多元文化的影響下而形成的一種企業精神風貌。優秀的企業文化不僅可以促進企業經營理念的創新,還能推動企業經營管理內容的拓展和技術創新。

6.可以提高企業的知名度

優秀的企業文化不僅可以增強企業的凝聚力和向心力,也是企業在對外活動中寶貴的財富,能提高企業的知名度和品牌效應,進而對企業的經營發展產生促進作用。在市場經濟中,優秀的企業文化可以成為企業的品牌而被人們知曉,拓寬企業的營銷市場,促進企業的長遠發展目標。

三、企業文化發展現狀分析

企業文化在企業的經營管理中有著重要的作用,對現代企業經濟效益的提高有非常重要的作用。然而在企業的經營過程中,由于對企業文化的認識不清,缺乏經驗,導致企業文化建設中存在著很多問題。企業文化建設與企業的經營發展不相適應,對企業的生存發展產生不利影響。主要有以下幾方面:

1.照抄照搬,脫離企業實際的經營管理情況

不少企業由于缺乏對企業文化的重要性認識,在企業文化建設中照抄照搬其他企業的企業文化。沒有從企業經營管理的實際情況和市場發展情況出發,缺乏統一的認識。僅將企業文化理解為統一的工作服、統一標識和統一色調等,沒有將企業文化作為企業發展的共識。因此,企業文化建設流于形式。

2.觀念陳舊,企業文化認識不合理

在企業文化建設中,由于企業缺乏對企業文化的認識,將企業文化與企業的各項規章制度混為一談。再者,由于缺乏整體規劃,企業文化建設不能與企業的未來發展目標結合起來,企業文化的階段性特點和發展情況沒能深入認識。企業文化雖然帶有企業管理的因素,但與企業的各項管理制度在性質上是完全不同的。企業文化重視員工的自我約束作用,而非以剛性的管理制度來管理員工。

3.執行情況較差

從企業文化建設的實踐來看,不少企業在學習和借鑒其他企業的經驗之上,通過對企業實際情況的認識,逐漸探索出適合其發展的優秀的企業文化。由于企業管理者對企業文化的重視度不夠,導致企業文化只有少數的員工關注,企業文化的員工參與性較差。再者,企業文化建設沒能制定具體的措施,企業文化建設與企業經營管理沒能有效結合,導致企業文化的執行能力較差。同時,執行過程中的避重就輕,特別是在企業文化與經濟利益發生沖突時,企業會以當前的經濟利益為上,導致企業文化在員工中的認可度不高,執行情況差。

在企業文化建設中,存在著很多的誤區。企業文化作為企業經營管理的一面旗幟,在日常的經營過程中,只有有用的時候才會被人想起,平時則束之高閣。再者,不少員工將企業文化理解為組織員工的文化活動,沒有將其深入理解為企業經營管理的重要方式。企業文化與企業經營管理的關系成為當前企業文化建設中應該明確的問題。

四、建設企業文化的方法分析

1.堅持“以人為本”的基本理念和基本原則

在知識經濟時代,企業的競爭關鍵在于人才的競爭、科技的競爭。在企業文化的建設中,必須始終堅持“以人為本”的基本理念和基本原則,尊重人、信任人、理解人、關心人。企業管理者要充分認識到員工是企業最重要的財富,是企業的真正締造者,對企業的發展有著重要的作用。企業文化的建設要重視員工的參與,重視員工主體性作用的發揮,讓員工在企業中有歸屬感,促進企業管理水平的提高,促進企業經濟效益的提高。以惠普公司為例,惠普公司特別重視企業文化建設中員工的培養,將全面提升員工個人素質作為企業文化建設的重要內容。這樣才能讓員工感受到企業文化建設是對自身有利的,增加企業文化的認同感,從而保證企業文化在員工中的執行力。

2.根據企業經營管理情況,建設有特色的企業文化

在企業文化建設中,不能照抄照搬其他企業的企業文化。企業文化作為企業的品牌之一,不僅是企業在市場經濟中的重要標志,優秀的企業文化還能增強企業的凝聚力和向心力,因此,企業要從自身經營管理的實際情況出發,建設有特色的企業文化。在企業文化建設中,企業應通過生產經營,提煉出企業核心價值觀,以此作為企業文化建設的重要指標。企業核心價值觀指的是企業的經營理念的最重要的東西,是促進企業持續發展的重要推動力。如世界五百強企業的沃爾瑪,將“要讓顧客有所收獲”作為企業的核心價值觀。企業文化具有一定的抽象性,企業管理者可以通過生動活潑的故事和語言,對企業文化進行宣傳。

3.領導先行,重視企業文化的建設

在企業文化的建設中,領導的重視是非常重要的。以海爾為例,海爾是良好企業文化的代表,海爾的成功,良好的企業文化功不可沒。海爾總裁認為自己在企業中的角色是設計師和牧師,表明了企業管理者在企業文化建設中的地位和作用。企業的管理層要對企業文化建設做總體設計,并將企業文化融入到實際工作中,發揮企業文化的重要作用。同時,企業的管理者要適應時展的需要,及時更新管理理念和方法,賦予企業文化新的生命力。在企業文化建設中,企業領導者重視企業文化建設,將企業文化作為企業經營管理的重要方法和手段,不僅能夠為企業文化的發展營造良好的環境,還能將企業文化建設落實到具體的經營管理中,促進企業文化建設事業的發展,促進企業經營管理水平的提高。

4.健全企業的管理機制,促進企業文化的健康發展

健全的企業管理機制是企業文化建設的重要保障,可以促進企業文化的有效開展。同時,企業文化并非單一工程,在企業文化建設中,應結合企業的實際發展狀況,對企業未來的經營做出長遠規劃,建立一套科學的企業文化系統,借助優秀的企業文化的理念,進一步優化企業的管理。同時,企業的各項管理機制的完善,不僅能夠保證企業經營的有序進行,還能有效促進企業文化的執行情況的改善。企業管理制度影響著企業文化建設,還可能派生出一種全新的企業文化,引導著企業文化的發展。企業通過不斷建立健全各項管理制度,為企業文化的執行提供制度保障,將企業文化切合到企業的經營過程中,體現企業的整體利益。

5.不斷創新,兼收并蓄,推動企業文化建設的發展

企業文化富有時代的氣息,在企業文化建設中,應根據時代的變化和企業經營的變化,不斷推陳出新,使企業文化符合當代社會的需求。企業文化建設是一項長期性系統性的工作,企業文化建設并非一蹴而就。在特定的文化背景下,企業文化作為全體員工所認可的價值追求,應該與企業現階段的經營理念、發展目標、市場環境和員工的價值追求結合起來,從而創建一種企業與員工雙贏的企業文化。企業文化建設要彰顯個性,增強企業的經營管理,將企業的價值追求充分展示出來,進而融入到企業的經營管理過程中。企業文化作為企業的無形資產,是企業經營發展中的不竭動力。

在全球化的進程中,中外經濟交流不斷深入,文化領域呈現出百花齊放的現象,企業文化的建設應立足于我國的經濟環境,傳承我國優秀的民族文化,同時借鑒、吸收國外先進的文化,在兼收并蓄中推動企業文化的建設,促進企業的健康發展。

五、結束語

企業文化是企業管理的重要方法,在企業的經營管理中有著重要作用,不僅可以增強企業的凝聚力和向心力,還能激勵員工的工作積極性,約束員工的行為,增強企業的對外影響力。在企業文化的建設中,應始終堅持“以人為本”的基本理念和基本原則。企業文化建設領導先行,發揮企業管理者的重要作用。同時,應健全企業的管理機制,推動企業文化建設的發展。在多元文化并行的當今時代,企業文化的建設應不斷創新,兼收并蓄,豐富企業文化的內涵,為企業文化建設注入新的生命力。

參考文獻:

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[8]孟鴻玲:建設企業文化提升企業管理[J].東方企業文化,2012,(3).

第2篇:企業經營與管理論文范文

一、積極參與市場競爭是現代企業生存和發展的唯一途徑

改革開放之初,我國剛剛從計劃經濟向市場經濟體制轉變,各行各業的市場空白都

特別多,無論什么生意,誰先做誰就賺錢。加上政府部門適應市場經濟的管理手段和法律監督機制的滯后,許多人或借助于地方政府的行政保護、或善于鉆法律的空子"打球",創造了一個個一夜暴富的神話,獲取了在規范的市場經濟環境中需要較長時間的原始積累才可得到的"第一桶金",不少人很快成為名噪一時的風云人物。

然而,隨著改革開放的逐步深入,市場經濟的發展進入了規范化管理階段,商品日益豐富,市場競爭越來越激烈,加上國家宏觀調控能力的加強和相關法律法規的逐步完善,那種一夜暴富的神話是一去不復返了。尤其中國加入WTO已成定局,依據世貿組織的規則,各成員國必須規范政府的干預行為,實際上,也只有政府這只有形的手不再到處揮舞,市場這只無形的手才能真正發揮作用。因此國內企業要在世界經濟舞臺上參與競爭,必須遵循國際規則,也就是說,不可能再享有政府的行政性保護了。同時,隨著法律法規的逐步健全,將來也沒多少法律空子可鉆,企業只有以積極的心態迎接挑戰,把握機遇,參與正常的市場競爭,并在競爭中求生存、求發展,除此之外,別無他途。

二、建立具有創新能力的人才團隊是企業競爭的最大優勢

在市場經濟條件下,商品競爭的直接表現是質量之爭、價格之爭、服務之爭,以及在此基礎上的品牌之爭;而實質上支撐這些競爭的卻是企業的技術創新能力、市場拓展手段和組織管理水平;而體現這些特征的最終載體是人,因此一切競爭歸根到底都是人才的競爭。而人的競爭又體現在智力創新能力的競爭,因為只有不斷的技術創新、管理創新、營銷和服務手段的創新,才有可能使自己的企業在同行業中持久地處于技術進步領先、管理機制領先、市場營銷領先和服務水平領先,也才能具備價格優勢,才能提高產品知名度、美譽度,擴大市場占有率,最終實現較高的經濟效益和良好的社會效益。

誠然,企業參與市場競爭的因素是多種多樣的,但是唯有人才是生產力中最活躍的因素,才是企業生存和發展的決定性因素,其它一切物質資源如資金、設備、商品等,只有在人力資源開發的基礎上才會發生作用。發達國家許多成功的企業之所以高度重視人才、積極挖掘人才,道理也在于此。因而我們說,建立具有創新能力的人才團隊是企業競爭的最大優勢,誰擁有這樣的人才團隊,誰就具備了技術創新、管理創新、營銷創新和服務創新的優勢,誰就能夠在激烈競爭的市場上遙遙領先,成為贏家,永立于不敗之地。

三、加強教育培訓是提高人才團隊創新能力的重要手段

既然只有不斷創新才能保持競爭優勢,那么創新能力從哪里來呢?靠教育培訓,這是提高人才團隊創新能力的重要手段。因為抓好教育培訓是提高員工知識水平和綜合素質的重要途徑,而員工的知識技能是激發創新能力的前提條件,尤其在知識經濟時代,在產品科技含量高的行業企業,這一點體現的更為明顯。

有人說,企業通過挖掘優秀人才,同樣可以達到提高創新能力的目的,從某種意義

上說有一定的道理,但也同樣離不開教育培訓,因為企業創新能力的提升,不是靠引進一、兩個尖子人才就能解決問題的,尖子人才往往只具有某一方面的創新能力,或是技術人才、或是營銷高手,而這些人才如果不能適應環境、融入公司的企業文化,未必能發揮應有的作用。曾經有某電腦軟件公司,通過人才獵頭高?挖"到一位頂尖水平的軟件開發工程師,老板開始敬之如神明,提供了優厚的條件。但此人與公司內各部門關系較差,工作中發生了許多矛盾,結果未滿三個月,該尖子人才就辭職走了。

企業創新能力體現在企業的各個方面,是一個綜合性概念,也只有綜合性的創新能力,才是真正的有競爭優勢的創新能力。尤其人才培養不只是重視知識技能方面,還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西,考慮企業文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神,這是只有企業綜合性的教育培訓才能做到的。誰在這方面把握得好、做得好,誰就能在競爭當中保持長久的整體創新優勢,最終在競爭中打敗對手,獲得勝利。

四、現代企業怎樣進行教育化經營

我們提出的"企業教育化經營"的理念,其實并不是新的發明創造,無論是國外成

功的知名企業,還是國內大大小小的各類企業,其領導者也都知道人才重要,明白抓好員工教育培訓工作的意義,大都建立有自己的培訓中心,甚至開辦了自己的管理學院。但問題在于,成功的企業在建立了完善的培訓體系后,能夠從上到下真正重視起來,并持之以恒落到實處,而我們國內有些企業特別是經營效益較差的國營企業,其教育培訓基本上流于形式,上課、考試等都不過是走個過場。今天,我們面臨的是市場經濟激烈競爭的環境,再也不能繼續掩耳盜鈴、自欺欺人了,我們必須下大力氣把此項工作抓到實處。那么,作為現代企業究竟該怎樣進行教育化經營呢?

1、提高認識,更新觀念,從領導開始真正重視起來

人的行動是受思想支配的,思想觀念發生了變化,行動自然就會發生變化。作為現代企業,面對中國即將加入WTO的形勢,我們必須有十分清醒的認識到,?quot;與狼共舞",就必須具備既不會被"狼"吃掉,又有可能打敗"狼"的本領。抓好員工的綜合教育培訓,是提高人才團隊的整體素質和創新能力,培養企業"與狼共舞"本領的重要途徑。從企業領導層開始,對此要真正重視起來,提高思想認識,徹底更新觀念,牢固樹立企業教育化經營的思想,扎扎實實做好每一個環節的工作,切不可把它看成可有可無的小事,而是把教育培訓工作看成關乎企業生死存亡的大事。

2、建立科學、規范、完善的教育培訓體系

企業要建立科學、規范、完善的教育培訓體系,必須有一定的人的基礎和物質基礎為前提,這要從硬件、軟件兩方面入手來考慮。硬件方面,包括建立相應的教育培訓機構,配備必要的教學場地和儀器設備,如電腦、投影儀、音響器材等。軟件方面,一是配備一定的師資力量,二是添置必要的圖書資料,三是建立長設的信息收集處理部門,有專人負責。

有了一定的人和物質的基礎,還要結合企業經營現狀和未來發展的設想,針對本企業員工的特質,制定出較為詳細的教育培訓方案,逐步建立起富有自身企業特色的教育培訓體系。一般而言可以從以下幾方面考慮:

一是提高員工思想素質方面的內容。主要包括員工愛祖國愛企業的思想境界和正義感,追求事業成功的強烈的事業心和成就感,嚴格的組織紀律觀念和服從服務意識,對工作極端負責的態度、忠誠

敬業和團隊合作的精神,以及健康的身心、積極的心態、遠大的抱負、開闊的胸懷、優秀的品格等。

二是關于員工文化素質方面的內容。在學歷教育的基礎上,增加員工社會知識,包括政治的、經濟的、科技的、哲學的、歷史的、地理的、宗教的、社會風俗的等多學科知識,開闊員工視野,提高員工融會貫通、知識創新的能力。

三是培養員工專業技能方面的內容。主要指員工所在崗位的職責要求、技術專業知識、相關的企業規章制度,以及企業文化方面的內容。所在崗位部門一般包括技術研發類、生產制造類、人力資源類、行政管理類、市場營銷類等。

四是培養員工社會交往能力的內容。現代社會是一個講求合作的時代,必須培養員工的交往水平,主要包括日常的社交禮儀,待人接物的常識,口語表達和溝通能力等。

五是訓練員工綜合管理能力的內容。主要針對中層以上管理干部,重點培養其宏觀把握能力、戰略策劃能力、組織指揮能力,以及個人工作魄力和人格魅力,課程設計包括初級管理、中級管理和高級干部領導力訓練等。

3、把日常工作納入企業教育培訓的范疇。

企業教育化經營的理念,就是要求把企業一切日常工作都列為員工培訓的內容,組織會議就是在上課,落實工作完成任務就是實習;企業最高領導就是培訓機構的負責人,部門經理就是講師,有關的文件、職責、制度就是教材,員工擬定的報告就是作業。按這種思路開展工作,就可以隨時檢查問題,糾正錯誤,保證工作的順利進行和完成結果的最佳水平。

4、把員工績效考核與教育培訓考核統一起來。

員工績效考核是企業實施人力資源管理十分重要的環節,其根本目的是檢驗員工工作的最終效果,評價其貢獻程度作為個人獲取報酬的主要依據。在教育化經營的企業中,則是把日常工作績效考核與教育培訓的考核統一起來,績效考核的結果就是教育培訓的結果,績效考核不合格則意味著培訓成績不合格。由于建立了規范的考評監督機制和嚴格的獎懲制度,考核結果對員工必將產生巨大的壓力,有了壓力就會產生拚搏的動力。

五、如何理解和推動"員工學習化生存"

我們提出"企業教育化經營"的理念,其目的是為了強化員工培訓,全面提升員工個人素質,其最終的落腳點還是在員工個人身上,所以在提出"企業教育化經營"的同時,又提出了"員工學習化生存"的理念,這是同一個問題的兩個方面,只是表述對象的主體不同罷了。那么,怎樣理解"員工學習化生存"概念和推動員工的積極參與呢?

1、闡明企業"公平、公正、公開"的人才政策

成功的企業往往有一個相似的特點,即內部人才機制的"三公"原則。所謂"三公",

就是"公平、公正、公開",在企業內部營造平等的用人環境,建立公平合理的人才價值評價體系,職務調整方面堅決做到任人唯賢,能者上、平者讓、庸者下。這種"公平、公正、公開"的人才競爭機制,最容易激發員工的正義性和積極性,對于個人來講,能夠達到潛能激發最大化;而對于企業來講,由于產生了良性的循環,因而能夠實現綜合效果最大化。同時,建立了這樣的人才競爭機制,也就給員工指明了奮斗的方向。要想在企業出人頭地有成就感,最大限度地體現個人能量和價值,必須積極參與公平競爭,不要指望其它門路,如找人情關系、請客送禮等。是騾子是馬拉出來騮騮,你是千里馬就不用擔心沒有伯樂,是金子就一定會閃光的。

2、人才在競爭中獲勝的根本原因

成功的企業在提拔使用人才的過程中,會有嚴格的考核、選拔過程,依據的條件就

是你的思想素質、知識技能、實際操作等方面的能力等,不會過多地參雜其它非正常因素,如血源關系、個人情感、主觀好惡等,從而保證落實人才激勵機制的"三公"原則。在這種公平競爭的環境中,只有真正具備條件的人,才能夠戰勝對手,脫穎而出。換句話說,參與競爭的人才個人所具備的能量,是在激烈的競爭中獲勝的根本原因。

3、提高個人競爭優勢的根本途徑

隨著科學技術的飛速發展,知識經濟時代已經來臨,知識的創新和淘汰速度非常之

快,一個人要想在市場經濟環境下成為人才競爭中的常勝將軍,就只有不斷學習,不斷吸收新的知識、掌握新的東西,這是提高個人素質保持競爭優勢的根本途徑。正如彼得o圣吉博士在他的《第五項修練》中所說的,"任何一個企業、一個個人要想保持持久的優勢,唯一的辦法那就是具備比你的競爭對手學習的更快的能力。"我們必須讓員工清醒地認識到這一點,從而形成員工自發學習的內在動力,牢固樹立個?quot;學習化生存"的意識,養成終生學習的習慣。

4、營造學習化生存環境,組建優秀的人才團隊

"蓬生麻中,不扶自直",環境的變化對人的思想方法和行為方式必然會帶來

很大影響,古時候孟母三遷的故事,也是說明這個道理。所以,企業不僅要大力倡導"學習化生存"的理念,還要善于在內部營造良好的環境和氛圍。

首先從領導做起,樹立不斷學習的觀念,把日常工作看成不斷學習的過程;其次改

第3篇:企業經營與管理論文范文

內容摘要:企業團隊精神對于企業而言具有相當重要的作用,可以說,在一定程度上,它決定了企業的前途。目前,在我國各企業建立和完善現代企業制度的同時,應特別重視企業文化的建設。在加強企業文化建設的過程中,關鍵之一就是要培育企業的團隊精神。本文從企業團隊以及企業團隊精神的內涵著手,論述了企業團隊精神的作用,培育團隊精神的原則,以及培育團隊精神的途徑,以此來論述和強調企業團隊精神的重要性。

關鍵詞:企業文化;企業團隊;企業團隊的作用;企業團隊精神;途徑

一、團隊精神概述

《追求卓越》一書的作者、美國經濟學家華特曼,在考察了美國的IBM公司、英特爾公司、通用電氣公司、通用汽車公司、杜邦公司、波音公司等62家大公司以后得出一個這樣的結論;貫穿所有美國杰出公司的一個共同特色,就是每一家都有一個強有力的“企業文化”。

所謂企業文化就是大家共同遵守的價值觀念,也就是所有好的員工都心悅誠服接受的行事準則——一種“我們公司就是這樣的”自豪的想法。企業文化是指企業中長期形成的、具有企業個性的信念和行為方式。它的主要內容有企業哲學、價值觀念、道德規范、企業精神和行為準則等幾個方面。目前,在我國各企業建立和完善現代企業制度的同時,應特別重視企業文化的建設。在加強企業文化建設的過程中,關鍵之一就是要培育企業的團隊精神。

(一)團隊:所謂團隊,是由兩個或兩個以上的人組成的,通過人們彼此之間的相互影響、相互作用,在行為上有共同規范的一種介于組織與個人之間的組織形態。

(二)團隊精神:作為組織靈魂的團隊精神,一般是指經過精心培養而逐步形成的并為團隊所有成員認同的思想境界、價值取向和主導意識。它反映了團隊成員對本團隊的特征、地位、形象和風氣的理解和認同,也蘊含著對本團隊的發展、命運和未來所抱有的理想與希望,折射出一個團隊的整體素質和精神風格,成為凝聚團隊成員的無形的共同信念和精神力量。具體來說,團隊精神主要表現在以下幾個方面:

1.在團隊與其成員之間的關系方面,團隊精神表現為團隊成員對團隊的強烈歸屬感與一體感。

2.在團隊成員之間的關系上,團隊精神表現為成員間的相互協作及共為一體。

3.在團隊成員對團隊事務的態度上,團隊精神表現為團隊成員對團隊事務的盡心盡力。

人們在一起工作,因為某種目標的被組織在一起,就形成了團隊組織,社會中常見的團隊組織有籃球隊、足球隊、醫療隊、企業團隊、交響樂隊等,企業團隊是各種社會團隊中的一種。有的團隊組織松散,效率不高;有的團隊緊密團結,卓有效率,配合協調一致。有效率的團隊組織具有如下作用:

(一)團隊可以形成合力,產生團隊組織大于個體簡單相加的力量,可有效地達到目標。由于團隊組織的合力可以產生大于個體簡單相加幾倍、幾十倍甚至幾百倍的力量,可以使用較少的人力達到較高的績效,因此企業中許多工作都采用團隊組織來完成。例如企業要達到開拓市場、改善產品品質、優化客戶服務,縮短產品開發流程等目標時,采用團隊組織可以有效地達到目標。

(二)團隊可以增強解決問題的能力,可提高企業競爭優勢。團隊組織的成員各自優勢不同,知識、能力也不同,可以形成取長補短、集思廣益,互相啟發的整體優勢,產生能力得到強化的結果,企業的競爭優勢因而也加強。團隊成員在團隊組織中也有機會提高能力,發揮潛力,成長成材,在完成挑戰性的工作中使能力得到培養和加強。

(三)團隊可改善員工與企業關系,可培養員工的合作與協作能力。團隊可改善員工與企業關系,由原先“支薪型”員企關系變為“共同型”員企關系,員工不再以只干一份工,只出一份力,只拿一份薪水為唯一目的,員工的精神狀態由“離散型”轉變為“聚集型”,同時培養了員工的合作與協作能力。現代化的生產更強調合作與協作的能力,在團隊組織中就可以培養成員的合作與協作能力。團隊成員為共同的目標努力,為共同達到目標的理想所激勵。缺乏合作與協作意愿的隊員將不受團隊的歡迎,大家不愿與他共事。

二、培育企業團隊精神的原則

從上述來總結,企業團隊精神是一個企業的精神支柱,它在一定程度上決定了企業的前途。塑造和培養團隊精神,可以有效防止軍心渙散,克服產生離心力和出現一盤散沙的狀況。理想的團隊組織是有效率的,能不斷產生創新的、具有良好合作與協作能力的組織。良好的協作不僅要求有制度上的協作,而且也要求有理念上的協作,即要求員工要用團隊精神的理念指導自己的行為。塑造團隊精神必須強調協作原則、優勢互補原則、團結一致向前看的原則和個人與集體相結合的原則。

(一)塑造團隊精神,要強調協作原則。協作原則是團隊精神最主要的內容。企業制度安排要注意強調協作原則,企業對人員的選聘及安排要體現協作原則,企業的崗位設計也要貫徹協作原則。企業要宣傳協作原則,制度和政策的制定要有利于發揮協作原則,以實現最有效的協作。團隊中的每個人應以協作原則為工作的最高原則,一切工作服從于協作原則。強調協作原則首先要在價值理念上認同協作原則,真正理解協作原則的含義,如果沒有協作原則,企業中每個部門和個人都強調自己的工作和利益那么最終難以塑造團隊精神,企業整體實力很難得到提高。企業是有眾多員工進行分工協作的群體組織,因而分工協作的狀況也直接決定著企業的整體實力和綜合效益。分工協作是企業正常運轉的重要基礎,但是良好的分工協作又取決于人的價值理念狀況。有些企業內部有些人難以同別人協作,就是因為在價值理念上不承認協作原則,看不到團隊的重要作用,只看到個人的作用。如果一個企業沒有團隊精神理念的存在,而僅僅靠個人英雄主義,則必然會危害企業的整體利益和總體的有效協作,最終必然使生產力難以得到有效發揮。

(二)塑造團隊精神,要堅持優勢互補原則。優勢互補原則把發揮人們各自的比較優勢作為核心,在發揮人們各自優勢的基礎上進行協作。團隊精神重視發揮人的比較優勢,堅持優勢互補的原則,把人們各自的比較優勢組合在一起。因為人的能力是有差異的,人的能力表現在不同方面也各有所長。這種差異和特長實際上就是人們各自的比較優勢,這些不同的比較優勢需要組合,而團隊精神理念,恰恰是要組合人們之間的這些比較優勢,人們的比較優勢經組合后才能形成一種更好的綜合效應。而這些比較優勢的組合又需要以團隊精神為基礎,如果沒有團隊精神,都互相看不起對方的比較優勢,在這種情形下比較優勢是難以組合的。在企業制度設計中,應強調塑造團隊精神,企業活力的重要標準之一,就是要充分發揮團隊成員各自的比較優勢,只有比較優勢的有效發揮,才能有企業的綜合效益的增長。而這種綜合效益能夠增長,就必須要以團隊精神的理念來指導。因為沒有團隊精神的理念基礎,任何再好的不同優勢都難以實現有效組合。因此,對于企業有效提高競爭力來講,團隊精神理念是極為重要的。

(三)塑造團隊精神,要強調團結一致向前看的原則。有的企業內部人員互相瞧不起,看不到對方的優勢,結果內戰不斷,從而嚴重地影響了企業的整體發展。所以塑造團隊精神,要強調團結一致向前看的原則。企業中人們的矛盾,只能以團隊精神來協調。即使有些矛盾是原則性的,也必須通過團隊精神達到統一。不利于團隊精神的行為要服從于有利于團隊精神的行為,大家要以團隊精神為重。

(四)塑造團隊精神,要重視發揮團隊個人能力與依靠組織力量相結合的原則。提倡團隊精神并不是忽視人們的個人能力,而是要強調重視發揮團隊個人能力與依靠組織力量相結合的原則。既要強調每個人的個人能力,也要依靠組織力量,這兩者必須要有效結合。這兩者有效結合的結果,實際上就是形成團隊精神理念的過程。現在許多企業強調發揮個人能力,但在一個企業中,不應存在任何一個人的所謂能力和利益的過度增長。也就是說,任何個人能力的發揮,都需要一種外部環境支撐,這種外部環境支撐就需要大家的合作。所以強調團隊精神,就要重視發揮個人能力與依靠組織力量相結合。這是一個非常重要的價值理念。因為每個人有效作用的充分發揮,都需要其他人的配合。那些能干大事的人,同樣需要一些只能干小事的人的配合,如果沒有能干小事的人的幫助,他們最后可能什么事都做不好。注重團隊精神的企業發展會很快,團隊精神差的企業發展往往不快。個人能力雖然重要,但團隊精神更為重要。如果只強調人們的個人能力而不強調依靠組織力量,那么這種企業最終很難保證可以持續發展下去。

三、培育企業團隊精神的途徑

目前,中國加入WTO,國內企業在面臨國內同行業激烈競爭的同時,又面臨著國際500強等諸多企業的嚴峻挑戰。而有效地發揮企業團隊精神,有助于企業集中人、財、物,發揮集體效應,在最短的時間內創造出最新的產品,提高生產效率,增強企業競爭力,從而使企業在競爭中立于不敗之地。

顯然企業團隊精神的作用極大,問題的關鍵是企業如何發揮團隊精神。從整體上說,發揮企業的團隊精神必須堅持“兩手抓,兩手都要硬”,即“一手抓硬管理,一手抓軟管理,軟硬兼施”。硬管理主要包括:確立企業目標,建立科學的激勵體系,實行科學的管理制度等內容。軟管理指:企業如何通過溝通、協調,建立良好的人際關系與工作氛圍;如何選拔人、充分地尊重人、培養人、愛護人,堅持以人為本;如何引導員工參與管理,發揮其工作的積極性、主動性、創造性;如何塑造企業領導者的人格魅力等。

具體分析,筆者認為企業團隊精神的發揮需要通過以下幾個方面系統而配套的措施,而且各方面應相互協調、相互作用,從而使企業形成一個強有力的整體。

(一)企業經營目標應明確合理

一個企業要吸引人,要使被吸引的人樂于熱情而積極地工作,就要使這些人形成一個有效的群體,即形成團隊精神。它的第一任務就是要確立一個目標,這個經營目標是對員工的一種利益吸引,也是對大家行為方向的一種界定。

確立目標的關鍵是一定要明確而合理。明確合理的經營目標是把人們凝聚在一起的奮斗方向,在對目標認知與共識的基礎上,才能鼓舞人們團結奮進的斗志。目標不能空洞,要導向明確、科學,要深入到每個員工的腦海中,使每個部門、每個人通過共同的目標,形成共同的整體。

企業和人一樣,舊的欲望被滿足,新的欲望又誕生,否則就失去了動力。而要確保動力朝一個方向使勁,就要求對員工欲望的實現方式,即共同經營目標的確立要遵循明確、科學、合理的原則,既滿足員工的要求,使大家形成團隊精神,又有利于企業的長遠發展。

(二)要善于溝通與協調

一個企業在確立了共同的經營目標之后,它所面臨的問題是如何使員工朝著這個目標前進。良好的溝通與協調是通過信息與思想上的交流達到共同的認知,是形成團隊精神的必要條件。有效的溝通與協調能及時消除管理層與員工之間、各部門之間、員工與員工之間的分歧、誤會和成見。所謂的“人心齊,泰山移”便是溝通與協調的最高境界。

溝通是團隊精神的直接表現形式。在發揮團隊精神時,不僅管理需要溝通,人際關系需要溝通,工作的相互配合也需要溝通,解決問題和思想工作更需要溝通。溝通就是了解、協商、交流及通氣。溝通有時是單向的,有時是雙向的,溝通是企業發揮團隊精神的基本方法和技巧。

良好的溝通對于團隊精神的發揮起著不可忽視的作用,如果我們只重視部門利益,忽視和相關部門的交流與協商,只重視個人的特長發展,忽視與相關人員的配合與交流,那么部門之間的爭執及員工之間的分歧便會產生,并會影響團隊精神的發揮。

協調是團隊精神的關鍵與核心,特別是對于服務環節上所發生的“邊緣”或界限“模糊”的問題,團隊精神中的協調部分就發揮著尤為重要的作用。例如,當某個涉及到兩個或多個部門的事情或失誤發生時,各自不是先從自己查找原因,只強調客觀原因,將責任推出;或指責其他部門,認為是主觀所致與我無關。這樣一來,本來可以通過相互了解、共同探討、查找原因、尋找共識的方法來解決問題,卻因不善于協調和發揮團隊精神而產生爭執,甚至上升為部門

之間的矛盾,既影響了部門間的工作配合,又對員工的心理產生不良影響。

(三)樹立“以人為本”的經營理念

老子說:“域中有四大%道天地人&,人居其一”,這可以說是有關人本思想的最早詮釋,也足見“人”這一要素在社會生產中所起的舉足輕重作用。一個企業的生產經營也必然遵守這個客觀規律,尤其是有關企業團隊精神的建設問題,世界著名的企業莫不強調人在團隊精神發揮中所起的關鍵作用,堅持人本主義經營理念是企業興衰成敗的關鍵所在。

首先,團隊是由企業中不同層次、不同分工、不同性格的員工組成的,只有從員工本身著手,激發其積極性、主動性、創造性,才能談及團隊精神的發揮。每個員工作為普通的人,都有不同的需要,包含生理、心理、社交、尊重、自我實現等不同層次。需要被滿足了,員工自然會很投入地從事本職工作,從而保證團隊精神的最大發揮。這就要求企業堅持以人為本,充分地尊重人、愛護人、關心人,使每個人都感受到團隊大家庭的溫暖,而且要具體問題具體分析,因人而異、因時而異,盡量滿足每個員工的不同層次需要,尊重員工,關心他們的生活,這一切將極大地激發員工的獻身精神、忠誠團隊的信心與決心。

其次,企業團隊精神的發揮需要聚集不同類型的人才,這要求企業在選拔員工的時候,堅持以人為本,選拔德才兼備的人才,員工進入企業之后,不斷地對其進行培養以充電,為企業發揮團隊精神提供最強大的智力支持。

再次,企業團隊精神的發揮需要和諧的人際關系做保障。有人的地方就會有矛盾,化解人際交往的矛盾,創造一種良好和諧的人際關系,是每個企業管理者在培養企業團隊精神的過程中不可回避的問題。關注企業內部的員工關系,適時地調節部門之間、員工之間的矛盾,以健康積極的企業文化來融合員工關系,倡導相互尊重、彼此信任的人際交往,反對人際交往中的派性和庸俗性的人際關系,努力創造一個充滿關愛、信任、友好的人際交往氛圍,這對塑造企業團隊精神至關重要。

(四)建立科學的物質激勵體系

世界著名的學者托斯•沃森說:“企業成敗的關鍵在于能否激勵員工的力量與才能。”在當今科學技術不斷進步、經濟快速發展的時代,正確地運用物質鼓勵,建立科學的物質激勵體系,是激發員工的力量與才能的最好辦法。

強化物質激勵,形成利益共同體,建立科學的物質激勵體系,形成一種榮辱與共、休戚相關的團隊命運共同體,需要管理層在工資、福利、獎勵等多方面加以權衡。通過積極有效的企業內部競爭機制和員工評價考核機制來加以合理的分配,以物質為杠桿,引導人們關心自己的勞動成果,關注所在團隊的集體成果。

建立科學的物質激勵體系,需克服“一味高薪”的現象,高薪未必留得高人,這就是長期以來,很多人所嗤之以鼻的效率不高的國有企業,為什么還有那么多人依然樂此不疲的原因所在———“穩定”魅力。所以說,物質激勵手段必須科學、公正、合理,否則只能適得其反。當前,許多企業所采用的股票期權、技術入股、創意入股等政策,讓員工找到了主人的感覺,并大大提高了企業團隊精神的發揮效果。

筆者認為,企業團隊精神的發揮,除了上述幾點,還應包括一系列的配套措施:建立科學的管理制度,使管理制度和人們的行為制度化、規范化、程序化,從而保證生產經營活動協調、有序、高效進行;重視領導者自身的影響力,加強領導者的人格魅力,提高領導威力,從而發揮企業形象與旗幟的作用;引導員工參與管理,最大限度激發其潛力等。

總之,21世紀是信息化的時代,現代社會沒有“獨行俠”,團隊精神在企業競爭與發展中所起的作用與日俱增,加強企業團隊精神的發揮勢在必行,誰搶在前列做得好,誰就會成為勝者。這要求企業與員工的共同努力,企業必須明白“一根筷子輕輕被折斷,十雙筷子牢牢抱成團”的道理,員工必須懂得“大河有水小河滿,大河無水小河干”的內涵。從而做到軟管理與硬措施相得益彰,有效地發揮政策、制度的作用,有效地激發員工的集體意識,促進企業團隊精神的發揮。

參考文獻:

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[6][美]托尼,《卓越項目領導與團隊精神》,機械工業出版社,2006.09。

第4篇:企業經營與管理論文范文

論文關鍵詞:現代企業制度國有企業負責人,業績評價

一、建立國有企業負責人經營業績評價制度的背景

黨的十四屆三中全會上提出了建立現代企業制度的國有企業改革總體思路,并將其明確為國有企業改革的基本目標。現代企業制度的一個重要特征就是所有權與經營權的相互分離。然而,所有權與經營權的分離最終也導致了委托問題的產生。國有企業作為現代企業制度的組成部分,也同樣存在上述問題。那么,在如今的這種情況下,作為國有資產出資者代表即“大股東”定位的國資委應該如何正確的評價與考核國有企業的經營業績以實現出資人財富的最大化和國有資產的保值增值成了我們重點關注的問題。

對于經營性國有資產而言,沒有國企負責人經營業績的考核,也就無所謂國有資產的監督管理。作為國有資產出資者代表的國資委,必須通過考核國企負責人的經營業績來掌握國有資產的收益和保值增值狀況,實現對國有資產的監督管理,避免國有資產的流失。國資委對國有企業負責人進行的業績考核,是為了提高國有企業負責人的責任心和積極性,從而促進國有資產運營質量和效率。其目的是要把國有資產經營的責任落實到企業負責人,對國有出資企業實現的國有資產經營目標進行考核。

二、相關的理論依據

(一)委托理論

信息經濟學在很大程度上把整個社會經濟關系歸結為委托—關系。即在執行契約的過程中人獲得某種私有信息企業管理論文,而委托人無法獲得這些信息,導致人的行為對委托人的利益造成損害。國有企業出資者并不直接支配資本的運用,而是委托專門的管理人員在滿足自身利益的前提下決定其資本營運。在道德風險和逆向選擇現象普遍存在的情況下,經營者的財務目標會偏離出資者的目標。為了充分調動經營者的積極性,實現股東財富的最大化,需要構建一套完整的經營者激勵機制,而激勵機制的基礎問題就是業績評價。

(二)超產權理論

泰騰郎(1996)、馬丁和帕克(1997)等學者,以競爭理論為基礎提出超產權論(BeyondProperty-Right Argument)。超產權理論認為企業效益主要與市場結構有關,即與市場競爭程度有關。在競爭比較充分的市場上,企業私有化后的平均效益有顯著提高;在壟斷市場上,企業私有化后的平均效益改善不明顯。國有企業是一種適應適應市場經濟制度的產權安排,效率的決定與產權形態、組織形式無關,只與信息的充分程度有關,而信息是否充分,不是由產權決定的,而是由競爭決定的。競爭可以讓企業經營者的努力與努力程度更加充分公開,從而做到更有效的監督經營者。

因此,根據超產權理論的觀點,只有對國有企業負責人進行公開、公平、公正的經營業績評價,將其置于一個相互競爭的環境之中,做到透明考核,明確國有企業負責人的責任,使國有企業負責人的努力成果和最終的考核結果相符,才能真正的將國有企業處于一個競爭的環境當中。如果沒有競爭,高效率企業的負責人和低效率企業的負責人都不會被淘汰,最終只會導致國有企業的停滯不前以及國有資產的流失,也無法實現所有者利益的最大化。

(三)激勵理論

哈羅德·孔茨認為,激勵是指揮與領導工作的一項重要摘要把企業負責人的報酬和公司的經營目標聯系起來企業管理論文,建立合理的激勵機制,降低委托成本,最大可能的為股東創造財富。

三、我國國有企業負責人經營業績評價的現狀

2004年1月1日,國資委頒布實施了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》(國資委令第二號)國資委按照此《暫行辦法》以出資人的身份對中央企業負責人進行業績考核。這一業績考核制度體現了:明確了評價主體是國資委———它行使國有資產出資人角色;考核對象是企業負責人;確定了“年度考核與任期考核相結合、結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤”的制度規范;考核內容為年度經營業績與任期業績相結合。其中,年度業績核心指標為利潤總額、凈資產收益率;任期業績核心指標包括國有資產保值增值率、三年主營業務收入平均增長率等。中央企業經營業績考核制度的全面推行,結束了中央企業負責人“有任命沒有明確任期,有職務沒有嚴格考核,薪酬同業績不掛鉤”的歷史,使業績考核有法可依、有章可循,走上了規范化和良性發展的道路。部分地方國資委也建立了相似的國有資產經營責任制度,從而擴大了國有資產經營責任制的發那位,促進了地方國有企業的發展。2007年1月1日正式實施新修訂的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》(國資委第17號令)。該辦法中年度經營業績考核指標和任期經營業績考核指標中的基本指標都沒有變化,分類指標由國資委根據企業所處行業特點,綜合考慮反映企業經營管理水平、技術創新投入及風險控制能力等因素確定。值得注意的是:經濟增加值將被引入業績考核。新的《暫行辦法》更加突出發揮業績考核在國有資產監管中的導向功能,注重把考核導向的重點放到提高目標管理水平、推動戰略管理、引入價值創造理念、提升可持續發展等能力方面。2010年1月1日又頒布實施了新的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》(國資委第22號令)。年度經營業績指標仍然包括基本指標和分類指標,但基本指標有所變化,包括利潤總額和經濟增加值,正式將經濟增加值作為一項業績考核的指標。分類指標由國資委根據企業所處行業特點,針對企業管理“短板”,綜合考慮企業經營管理水平、技術創新投入及風險控制能力等因素確定。

四、我國國有企業負責人經營業績評價存在的問題

(一)偏重財務指標,忽視非財務指標

一般情況下,財務指標無法涵蓋影響企業業績的所以因素,尤其不能涵蓋那些對企業業績具有重要影響卻又難以量化的因素。我國目前會計信息披露制度尚不完善,企業財務報表存在著信息不對稱等問題,在企業會計信息發生嚴重異常的情況(如數據失真等)或受外部環境因素影響程度提高的情況下,如果只偏重財務指標,所得的結果必然有很大的片面性。此外,目前對國有企業負責人的考核多以盈利能力指標為主企業管理論文,這會刺激管理者操縱盈利指標,比如凈資產收益率指標,在利潤總額不變的情況下,管理者有動機操縱分母,通過發行更多的債券和回購股票等方式,大幅提高凈資產收益率。財務指標過分依賴會計數據,容易引起國有企業負責人經營業績的不實。而采用非財務指標進行評價,可以從外部環境和非財務角度對財務指標評價結果進行修正和補充。

(二)考核程序不夠完善

考核指標確定后,如何科學地確定目標值是考核能否達到效果的關鍵環節。實際工作中,考核目標確定主要依據企業歷史數據,進行環比,并沒有真正與企業戰略、年度預算相掛鉤,更不用說向行業標準、國際標準靠攏。為確保完成業績指標,企業存在“雪藏”部分業績的可能性很大。此外,還缺乏嚴格的動態監管機制,對企業經營的具體過程缺少關注。企業經營業績考核不是目的,而是出資人履行權利,落實資產經營責任的一個重要手段。所以,考核不僅是對考核期經營情況算總賬,更要加強日常的動態監控,及時發現問題,解決問題。做好企業經營業績動態監控,對于促進企業完成和超額完成目標,具有重要作用。

(三)考核體系不夠科學化

各地國資委對其管轄地區的國有企業都采取了統一辦法,統一考核的方式,但由于企業所處行業不同,規模不一,發展階段千差萬別企業管理論文,所有企業共同運用一個考核辦法,按照統一的考核體系和標準進行業績評價,很難做到合理科學的考核。處于不同環境的國有企業業績其結果的差異可能來自于行業差異,而不是管理者的經營能力和努力程度差異。如果國資委不區別所轄企業在壟斷性領城與充分競爭性領城的巨大不同,而以‘一刀切’的考核指標來獎懲,科學公正的目標肯定會打折扣。現有考核指標容易出現“鞭打快牛”的問題,各個企業行業、規模、現實條件、市場環境和業務起點等都不一樣,但面臨的基本考核指標都是一樣的。實際考核的結果,往往出現效益好的企業因起點高而達到的績效得分不高、起點低的企業績效得分反而高的現象。

五、對國有企業負責人業績評價的改進建議

(一)對國有企業負責人業績評價改進的必要性

效用是指對消費者通過消費或者享受閑暇等使自己的需求、欲望等得到滿足的一個度量,可以解釋一種經濟行為是否帶來了好處。國資委所轄的各個國有企業有其自身性質、所處行業以及競爭狀態等的差異,同時目前對國有企業負責人的業績評價基本上都采用了統一的考評辦法,缺乏差異化的評價,很多國有企業的負責人出于自身利益的考慮往往會有一些就職的偏向,導致一些沒有壟斷地位的國有企業出現了人才缺乏的現象。因此,國資委只有對當前的業績評價體系做進一步的改進,才能夠讓在不同國有企業中任職的負責人獲得的效用在同一條無差異線上,使其無論在何種情況下都能獲得相同的效用,以遏制有的國有企業人才缺乏的現象,促進國有企業全面健康持續的發展。

(二)改進的建議

1、重視對非財務指標的運用

非財務指標可以彌補財務效績評價導致的短期行為,有利于實現企業長遠利益最大化。非財務指標的設定考慮了創新能力、競爭能力等與企業戰略密切相關的因素。同時,非財務指標受會計政策的干擾較少,也能夠更加順應現代經營環境的需要。非財務指標的外延比較寬,但大致可分為客戶、員工、市場、內部業務流程、創新、社會責任等方面。在對國有企業負責人進行業績評價時可以引入一些諸如市場占有率、客戶滿意度、員工滿意度、技術創新、社會生態環保等的指標,將其與財務指標相結合,才能對國有企業負責人的經營業績給出綜合全面、科學嚴謹的評價,克服國有企業短期行為。

2、完善對國有企業負責人的考核程序

國資委應對國有企業負責人報送的年度經營業績考核目標建議值嚴格把關,了解是否存在低報目標值的現象。國資委在核定年度經營業績考核目標值的過程中,應根據“相同行業、相同尺度”的原則企業管理論文,結合當前的宏觀經濟形勢、企業所處的行業發展周期、企業實際經營狀況等,對其目標建議值進行嚴格審核。此外,應加強對考核具體過程的監督與控制,建立相應的動態監控機制,及時發現問題、解決問題,以激勵被考核者超額完成目標。

3、促進考核體系的科學化

了解各個行業以及企業各個發展階段的情況是國資委對國有企業進行業績評價的前提,國資委在制定國有企業業績評價體系的過程中應引入差異化業績評價的策略。在制定具體的考核方式時應當考慮被考核企業的特點、發展階段、戰略目標等因素,并結合行業的差異,建立能夠滿足不同需求主體、體現行業差異的多重權重的評價體系。與此同時,應明確規定每種具體權重指標體系的適用范圍及適用情況,并要求評價者在公布企業績效評價結果時,充分披露所采用的權重體系。

4、構建基于EVA的企業業績評價體系

現代企業制度下,要求建立一種符合資本效率有效發揮的新型激勵機制。即要在保證所有者財富增加的前提下,將價值創造的部分獎勵于經營者。EVA是經濟增加值的英文縮寫。它是公司稅后凈營業利潤與全部投入資本成本之間的差額,是所有成本被扣除后的剩余收入。它可以全面地衡量企業的經營業績,反應管理價值的所有方面,是為股東創造財富的關鍵驅動因素。目前新出臺的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》已在年底考核的基本指標中引進了EVA指標,使對國有企業的業績評價進一步的客觀化、合理化。各地國資委也應根據當地的情況積極的引入EVA指標,在對其經營業績做客觀、公平評價的基礎上進一步完善公司治理機制,以促進國有資產的保值增值。

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【3】國資委.中央企業負責人經營業績考核暫行辦法[Z].2009,(12).

第5篇:企業經營與管理論文范文

 MBA論文選題需要參考下面三點:第一、選題與本身工作符合.還有熟悉自己的工作寫出的論文才有事實根據,在進行論文的時候才能應對老師的提問,進行更好的論文答辯的回答。第二、上學吧論文建議大家不要盲目抄襲他人論文題目。很多MBA的學生,一拿到MBA論文選題的通知,因為第一次接觸MBA論文,所以還是沿用以前大學本科時候學生時代的那套做事風格,就直接上網百度、知網等網站去搜索現成與自己專業工作相符合的題目。這種現象的形成,造成了一個情況,就是大部分的MBA學生選題后,且準備好開題報告了,進一步交付導師進行選題與開題。

案例研究是根據所了解的企業經營情況,圍繞企業管理問題對某一真實的管理情景所做的客觀描述,并進行案例分析。案例研究中的案例是具有典型示范性案例。在研究上,注意不能就事論事,要進行分析和總結,得出能夠啟發別人的結論。案例研究的基本要求為:

 第一,明確研究對象。案例研究以企業或行業的事件為依據和研究對象,了解案例的價值,內容具有代表性和現實性。

 第二,資料真實可靠。案例研究論文應具有所收集的第一手資料、訪談內容和統計資料,反映較為全面的信息。

 第三,理論結合實踐,從問題分析出發,提出解決措施。

 企業診斷研究是運用管理理論及方法,可以是企業綜合診斷或專題診斷,在企業或行業分析的基礎上,找出所診斷的企業在經營管理中存在的問題,分析原因,提出具體可行的解決或改進方案。診斷研究的基本要求為:

第一,確定診斷對象。診斷研究對象應為某個企業(不得虛擬),診斷內容應是企業急需解決的重要問題。

 第二,掌握企業診斷理論和方法,對所診斷的企業進行準確描述。

 第三,根據診斷內容設計診斷方法,對問題產生的原因進行科學分析,并在理論運用和與企業進行必要溝通的基礎上,提出可行性的改進方案。

 調查研究是運用科學的調查研究方法和統計方法,企業或行業值得總結的經驗或教訓進行調查研究、分析,提出有意義的見解,寫成調查研究論文。調查研究的基本要求為:

第一,確定調研對象和目的。調研對象以企業或行業為主,調研目的具有現實意義。

 第二,選擇調查和論證方法。擬定調研大綱,選擇確定科學、合理的調査方法和調查工具,調查數據應具有可靠性和可信度。

第6篇:企業經營與管理論文范文

論文關鍵詞:企業社會責任,成本,述評

一、企業社會責任的興起與演化

企業社會責任及其成本理論,是伴隨著社會經濟的發展而產生和發展的。從18世紀60年代起,英國率先開始了工業革命,其主要標志就是在紡織業、動力機械和冶金等領域的一系列重要的發明,工業革命使英國的經濟出現了前所未有的騰飛,也加速了市場的擴大和城市化進程。

當工業革命興起之初,新生的資本家和經營者對尚無經驗的生產經營活動導致潛在的社會危害,并沒有充分認識和相應對策。對在工業生產的成本中,所費于社會的代價,資本家既無意識,也不會承擔任何責任,僅有少數觀察力敏銳,具有遠見卓識的經濟學家開始提出企業活動的外部不經濟性問題。

從工業革命到20世紀末期,尤其是20世紀50年代之后,世界各國經濟普遍發展,現代科學技術推動社會生產發生一系列改天換地的偉大變革,第三次工業革命使人類的生產和消費水平達到空前的高度。與此同時成本管理論文,人類對自然無窮無盡的索取而不考慮對自然的補償,使人類與自然界的關系,以及在此基礎上形成的社會關系更為復雜,自然開始向人類實施報復。接連不斷的悲劇的發生涉及企業經營管理,環境保護政策,社會經濟制度,政治體制以及國際關系等一系列問題。人們開始要求企業約束自身行為對社會的不利影響,試圖將其造成的社會損失進行計量并轉化為企業成本的內容,歸由企業承擔使社會成本得到補償。

企業社會責任(CSR,corporate social responsibility)這個詞組是1924年由美國人謝爾頓提出來的,指企業不能僅僅以獲取利潤為唯一目的,還應照顧到包括雇員、消費者、債權人、社區、環境、社會弱勢群體及整個社會的利益。從20世紀60年代起,許多工業發達國家開始在財務報表中披露企業的社會責任,聯合國跨國公司中心所屬的國際會計報告準則專家小組于1982年在《聯合國跨國公司行為準則草案》中,對社會責任的披露提出了較為全面的建議。

根據社會責任報告在線收錄網站CorporateRegister的數據,截止2008年9月28日,該網站已收錄全球4609家公司18299份社會責任報告。目前,我國了社會責任報告的企業主要是進入500強的大企業,包括國家電網、華能集團、南方電網、南方航空、中石化、中石油、中國銀行、中移動、中遠集團、中鋼集團、中化集團、中國平安等。國有企業、外資企業、民營企業紛紛加入到積極履行社會責任的行列中。

二、中西方關于企業社會責任成本理論評述

根據近年來國內一些專家學者所做的實證分析顯示,企業重視社會責任,并把其作為企業財務管理的目標之一有助于提高企業的財務業績,因為企業的利益相關者關注企業在社會責任方面的表現,如果企業不履行社會責任,則利益相關者就會將隱性的要求轉化為顯性的,從而導致企業的成本上升,因此,只有對企業社會責任成本有正確的理解,才能夠健康履行企業社會責任。

企業社會責任成本理論產生和發展的歷史背景,揭示了工業社會發展的規律,即:社會的工業化程度越高,企業社會成本問題也就越突出,因而,在高度發達的現代社會,研究企業社會責任成本理論是歷史的必然。

從人們開始對企業社會責任成本的關注到推動企業社會成本理論的形成和發展,經歷了一個漫長的歷史發展過程成本管理論文,許多中外經濟學家、會計學家對社會成本理論作了積極的探索。

在西方經濟學家中,最有代表性的有法國籍瑞士經濟學家西斯蒙弟提出的“社會成本”概念,英國經濟學家約翰?莫里斯?克拉克的“社會成本簿記”和“社會價值”理論,福利經濟學的代表人物A?C?庇古的“外部效應”思想,英國著名經濟學家,劍橋學派創始人,新古典經濟學派的主要代表人物和現代西方微觀經濟學的奠基者阿弗里德?馬歇爾的“外部經濟性”理論,還有制度經濟學的主要代表W?卡普的“社會損失”理論,1991年諾貝爾經濟學獎獲得者,美國經濟學家羅那德?哈理?科斯的“社會成本問題”,以及美國會計學會關于“社會成本”的一系列研究成果。

我國的許多經濟學家、會計學家對社會成本理論也做了許多探索,主要有我國著名經濟學家于光遠的“社會生產費用”論,以許毅、王振之為代表的“社會平均成本”論,以陳今池、劉鳳歧為代表的“社會代價”論,還有吳水澎教授的“企業對社會的任何成本”論,謝志華教授的“企業非自愿性支出和耗費”論以及有關學者的社會成本是“國民經濟成本”說等等。

在上述的西方“社會成本”理論中,克拉克的“社會成本簿記”和“社會價值”觀念,可以說是早期較為完整地研究社會成本的學術成果;庇古的“外部效應”思想為研究社會成本提供了重要的理論基礎;馬歇爾首次提出“外部經濟性”的觀念,使經濟學從單純分析單個企業組織經濟行為,擴展到對單個企業組織經濟行為所引發的社會經濟效應影響作用的關注;卡普的“社會損失”思想試圖用實物和價值指標對環境污染作為“社會損失”即社會成本的實例進行了他的計量研究。而科斯所說的社會成本是私人成本與交易成本的總和,他認為在完全競爭情況下,私人成本就會等于社會成本,社會成本的意義在于揭示交易成本的存在,其社會成本的含義一方面包含產品成本,另一方面又包含交易成本。

我國關于“社會成本”的諸多認識中,最有代表性的其實就是“社會平均成本論”和“社會代價論”兩種不同的社會成本觀念,盡管二者差異懸殊但彼此并不矛盾,都是對客觀存在的社會經濟現象的概括和描述,都反映了隨著生產社會化程度的提高,對社會經濟資源耗費管理的社會化程度也應提高的要求。他們涉及不同的研究范疇,從不同的側面揭示了社會經濟資源耗費水平和狀況,從而發揮著不同的作用,因而二者不存在取代和替代的關系,而是要以某種形式把二者的研究成果結合起來,互為補充成本管理論文,以最大限度地降低社會資源耗費,提高社會經濟運行效益。

企業社會責任成本從萌芽到發展,無論是西方還是我國,都是從不同的方面和不同角度進行的理解。有些是按照政治經濟學中的再生產理論去理解社會成本的內容;而有些則是按照企業生產經營對社會造成的損失、浪費去理解;還有的則是從企業承擔的社會責任來理解社會成本。導致這種現象的原因之一在于:一部分人是站在國民經濟的角度看待社會成本,另一些人則是站在企業角度去看待社會成本。由于人們討論問題的出發點不同,所得出的結論必然有較大的差異。

企業社會責任成本理論的發展告訴我們,經濟高速發展的背后往往是以高昂的社會成本為代價的。目前,我國的現狀是:人口基數大,年齡結構正趨于老化,城鄉人口結構不合理;生態資源破壞嚴重;資源利用率低下;環境污染嚴重;經濟政策的失誤以及社會利益集團的內部經濟性和外部不經濟性的矛盾,加劇了社會經濟資源耗費與補償的失衡。同時,特大礦難、黑磚窯、三鹿奶粉等社會責任事件引起了公眾對企業社會責任的廣泛關注。嚴峻的形勢告戒我們,忽視從整個社會去研究資源的耗費與補償,忽視社會成本的存在,最終必將阻礙生產力的發展和社會的進步。企業履行應盡的社會責任,是企業獲得可持續發展的基石,企業付出應盡的社會責任成本是企業對未來發展的一種投資。只有正確理解企業社會責任成本,才能準確評價企業社會責任績效。從而,為企業更加健康地履行社會責任提供有價值的定量信息。

三、企業社會責任成本的實踐意義述評

從近年來的一些調查顯示:①大多數企業提供的責任競爭力實踐表現而言,有相當一部分企業已經將企業社會責任提升到公司發展戰略的高度;②企業提供的責任競爭力所體現出的社會效益非常顯著;③企業能夠結合自身專業優勢來進行企業社會責任實踐;④責任競爭力實踐所體現或帶來的經濟效益排在第五位,比較靠后,還有待提高。同時也發現:①中國企業在履行社會責任的的同時,能較好地考慮利益相關方的關系和利益;②實踐意識比較高,但系統性、戰略性、自覺的實施還顯不足;③有較好的兼顧履行責任和提升競爭力的關系;④企業社會責任信息披露的表現較弱,外資及港澳臺投資企業更差;⑤企業在遵紀守法和對股東的基本責任的履行狀況較好,但道德和自愿性責任的履行狀況有待加強。筆者認為,企業社會責任成本的實踐意義在于:

1.有利于企業可持續發展。企業社會責任成本理論研究源于其社會實踐,實踐中,企業社會責任是一個越來越熱門的話題,2004年上半年,我國國內多家媒體報道了企業社會責任標準SA8000。目前,我國企業界對企業社會責任的定義、內容、范圍、作用和如何實施等方面還處在學習、消化、探索的初級階段,相當多的企業甚至認為企業社會責任的履行會導致企業經營績效的下降,把追求利潤當作企業的惟一目的,根本不愿或者只是被動地去承擔其社會責任。筆者認為成本管理論文,承擔社會責任是企業持續發展的一個長期戰略,從客觀角度看,企業承擔社會責任也是其發展的需要,因為企業的發展不是孤立的,它與社會各界有著錯綜復雜的聯系,它需要有雇員、供應商、銷售商、社區以及政府的支持,也就是說企業發展的資源是社會給予的,企業也有義務回報社會。當然,承擔社會責任,企業會付出一定的短期成本,但從長期看,企業通過向社會證明自身的社會責任感,證明自己能夠在經營活動中把公共利益和社會整體利益放在重要的位置,從而為企業帶來社會公眾的認同,樹立了自己的品牌。好的企業聲譽帶來好的財務績效,從而促進企業走上良性循環的發展道路。

2.可提升企業戰略決策的科學性。按照成本層次理論,企業社會責任成本應該屬于宏觀成本范疇,在分析成本對象的范圍時,涉及到自然環境、社會環境、政治環境、人文環境以及人力資源等諸多方面,比傳統微觀成本層次的摘要求相適應。一般來說,人們把企業社會責任成本分為八類:①保護環境成本。是指企業本著對環境負責的原則,為防止環境污染而發生的各種費用和為了改善環境、恢復環境的數量或質量而發生的各種支出;②自然資源成本。是指對在我國境內的企業,因其對資源的開采和使用而向資源所有者支付的資源使用費。換言之,是企業因開采和使用稀缺的自然資源,應足額支付維持自然資源再生費用的成本;③人力資源成本。是指企業為發展人力資源所發生的耗費與支出。包括對員工的招募錄用費用、勞動報酬、集體福利、教育培訓支出、職工社會統籌保障金等;④消費者責任成本;⑤社區公益和慈善成本。是指企業為社區及公共事務、公益事業和社會福利事業所發生的各項耗費和支出;⑥其他責任成本,如節能產品的研發費用等,也包括企業對政府、股東、供應商、債權人以及顧客等承擔的責任成本;⑦土地使用成本。這是對企業因使用土地而應支付的成本,特別應包括企業因過度使用土地而使土地退化、質量下降計量的成本;⑧外部不經濟成本。是指一個公司或企業從事謀利經營活動而消耗的并未記入自身成本費用中的社會資源或給社會帶來的損失,企業應充分計量這種消極外部效應,并加以內部成本化。

根據現行的成本會計制度,企業作為獨立的法人主體,在計算其產品成本時也是相對獨立的,一般都以生產的產品或提供的服務作為成本核算對象,通過一套相對成熟和完整的成本核算理論,得到比較明確客觀的成本計量結果。但是成本管理論文,我們不難發現,如果僅僅使用傳統的成本會計工具,將很難對以上的一個或多個成本做出系統的分析和計算,這往往源于企業社會責任成本的特殊性。即:社會性、間接性、模糊性和滯后性。

企業社會責任成本的性質決定了其計量形式的多樣性,只能應用一些現代科學的方法對其進行估算,盡量做到相對準確。另外,除了可用貨幣反映企業的各項社會責任成本和效益外,還可用實物指標和指數,甚至用文字來說明。企業社會責任成本的核算可以借鑒國內外會計機構的經驗,采用調查分析法、替代品評價法、支出成本法、設計新型成本信息系統等方法。

3.可加大企業的競爭力。在企業社會責任成本信息與效用關系問題上,美國著名的“競爭戰略之父”邁克爾·波特認為:如果企業能夠用他們選擇核心業務那樣的方法和框架來分析CSR的機會,他們就會發現CSR并不簡單意味著成本、約束或者是慈善活動的需要,而是企業實現創新和提高競爭優勢的潛在機會。當企業在為自己創造價值的同時已經促進了社會的價值,它會因此獲得更好的競爭地位。

提升企業競爭力,有很多途徑。 但重視企業的社會責任,無疑是一條捷徑。因為提倡社會責任不僅僅能提升企業社會形象,更能獲得進入國際市場的通行證,提升企業的長期盈利能力。事實上,越來越多的企業實踐和眾多的研究成果充分說明了,在社會責任和企業績效之間存在著正相關聯度,企業完全可以將社會責任轉化為實實在在的競爭力。具體可在提升財務業績方面,降低運營成本方面,提高效率方面,提高銷售量和顧客忠誠度方面以及降低監管力度和市場壁壘方面都會給企業尤其的跨國公司產生積極的作用。

四、企業社會責任成本研究中亟待解決的問題

目前,在將企業社會責任成本作為研究課題的專家學者較多,研究內容五花八門,但焦點和難點主要集中在試圖回答:如何從現有的財務報告評價企業的社會責任,企業社會責任的承擔如何影響企業的經營績效,企業的經營績效如何影響企業對社會責任的履行,如何強化企業的社會責任,企業社會責任績效評價指標體系應該如何建立,企業履行社會責任的成本與效益如何量化,等等。

筆者認為,企業社會責任成本研究中亟待解決的問題應該有以下三方面:

1.關于企業多元化成本的準確計量問題。不同的目的就有不同的成本,社會責任成本信息的生產應結合使用各種方法,比如成本管理論文,當社會責任成本無法直接決定時,可以通過估計替代品來確定;對于企業履行社會責任而發生的實際支出,如購買環保設備,可按歷史成本計價;有些社會責任成本可以根據恢復原狀所需要的成本來進行估計,如廢水對河流造成的污染,可通過估算恢復污染之前的狀況至少需要多少治理費用來確定。

2.關于企業外部成本的內部化問題。計算外部不經濟成本并將其內部化是促進企業承擔社會責任的一種較好做法,在計量社會責任成本過程中,要特別關注外部不經濟成本。從經濟學分析可知,企業的經濟行為可產生兩類成本費用:一類是企業自己承擔的成本,表現為企業產品成本、營業成本等;另一類是不由企業而由社會承擔的企業外部成本。一般而言,企業的成本都是在微觀范圍內進行最優化選擇而付出的代價,但它的活動常常超過自己的財產權力界限,從而發生了一些由社會和他人承擔的成本和費用,這就形成了外部性問題。社會責任成本理論的建立就是要求在政府干預等手段下解決外部成本的內部化問題。

3.關于企業社會責任成本信息與效用評估的關聯體系問題。企業社會責任與經營績效的關系,由企業承擔社會責任的成本與收益兩方面決定。若企業為承擔社會責任所付出的成本大于由此所帶來的收益,企業就不會很情愿、很主動地去承擔社會責任;反之,企業就會很樂意、很熱情地去履行社會責任。但是如何科學評估企業在付出履行社會責任成本后所帶來的效益,是解決這一問題的關鍵所在。因此,針對這一問題,在對企業取證調查的基礎上,將企業社會責任成本與效用評估的關聯體系作進一步的量化考察,將會對企業社會責任的履行有積極的促進作用。

參考文獻:

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8.Benston, G. J.1982, Accounting and corporate accountability, Accounting, Organizations andSociety, Vol. 7 No. 2: 87~105.

第7篇:企業經營與管理論文范文

論文關鍵詞:海外并購,財務績效,EVA分析,杜邦分析

一、引言

自上世紀80年代末起,逐漸發展壯大的中國企業踏上了海外并購之路。而以加入世貿組織為契機我國掀起了一股海外并購的熱潮,一批實力雄厚的企業紛紛在海外尋求并購目標。中石油中海油的頻繁出手,聯想拿下IBM的PC業務,工商銀行巨額收購南非標準銀行股份等案例成了國際金融界被經常談起的話題[2]。

金融危機以來,鼓勵中國企業出海抄底的聲音一直不絕于耳,中國企業海外并購的步伐也在不斷加快。IT是技術進步最快的行業,企業的并購和重組成為發展的重要途徑,跨國并購更是頻頻發生。本文以京東方并購韓國現代TFT-LCD業務為例[3]進行分析,通過EVA分析對并購績效進行評價并輔之以杜邦分析方法深入挖掘其原因,從實證角度論證中國企業海外并購是否真正創造價值,對我國IT企業海外擴張戰略提供借鑒。

二、相關文獻綜述

Anand和Delios(2002)結合OIL的分析范式指出投資者自身的核心優勢資源和東道國的目標資源性質,決定了跨國并購創造價值的可行性。Aulakh和Kotabe(1997)認為,企業在國外市場經營和整合資源的能力受其組織結構、歷史經驗及目標資源的技術特征等因素制約,這些內生因素對于以跨國并購方式進入海外市場后對本國母公司及海外子公司的績效有重要影響。Kim和Hwang(1992);Hennart和Reddy(1997)從文化差異論角度進行分析指出,在跨國并購整合過程中,并購雙方要合理應對民族文化差異所帶來的機遇和挑戰,雙重文化差異增大了并購整合的難度,并購雙方很容易出現彼此不信任、缺乏合作的情況,這將制約資源轉移的效果和效率,限制目標公司財務績效的提升。

國內外很多學者從實證角度考察并購績效。Mueller(1980)對1962年至1972年不同國家的兼并研究表明,法國、荷蘭及瑞士企業兼并后盈利能力下降企業管理論文,而英國企業的樣本則優于對照組。Peer(1950),Ryden和Edberg(1980)等人認為并購后企業的利潤減少,而Baldwin(1995),Ikeda和Doi(1983)和Gugler等人(2003)的研究表明企業并購后利潤增加。李東富(2005)、李祥艷(2006)認為并購后中期企業財務績效下降,長期利潤增加。王燕鋒(2007)則對TCL的海外并購進行了實證研究,分角度剖析了TCL海外并購失敗的原因。王海(2007)對聯想并購IBM的PC業務前后的研究發現,雙方博弈的結果是聯想明顯處于劣勢。

由于上述研究存在著諸多不足,如對中國當前背景分析缺乏代表性和EVA分析方法的缺失,本文主要針對個體案例進行EVA和杜邦分析來評價并購對股東價值產生的影響。

三、本文方法設計

研究公司財務績效的方法主要有平均股價研究法、積累平均收益率分析法、事件研究法、會計研究法及個案研究法。考慮到中國企業跨國并購尚處于起步階段,案例個數及其并購前后的財務經營績效數據都很有限,我們采用個案分析法,配以會計研究法下的EVA分析和杜邦分析法進行有針對性的客觀深入地研究。個案研究法是指對某一個體、某一群體或某一組織在較長時間里連續進行調查,從而研究其行為發展變化的全過程。其突出優點是客觀具體深入。通過對單個公司并購行為引起的財務績效變化的分析,深入挖掘并購給公司經營帶來的變化及可能的原因,排除多個樣本研究中成功與失敗案例互相影響引致并購的結果被夸大或縮小的情況,從而得出對于單個公司比較準確的并購績效判斷(李東富2005)。且對于企業決策者和股東,借鑒其他相似公司并購前后業績變化狀況及具體原因,從而完善自身的并購戰略顯得非常重要。

(一)經濟增加值

經濟增加值(Economic Value Added, EVA)也稱經濟利潤,與基于會計指標的傳統業績評價指標相比,EVA是衡量企業價值和財富創造更加有效的度量標準。從數量角度說,EVA等于稅后凈營業利潤減去債務和股本成本,是所有成本扣除后的剩余收入,反映了一個公司在經濟意義上而非會計意義上是否盈利;營運的真實情況及股東價值的創造和毀損程度論文參考文獻格式。EVA的具體應用公式如下:

EVA=NOPAT-WACC×A

=EBIT×(1-t)-WACC×A

WACC=D×Rd×(1-t)/A+E×Re/A

其中:EVA為經濟增加值;NOPAT為稅后凈營業利潤;WACC為加權平均資本成本;A為總資產;EBIT為息稅前收益;t為所得稅率; Rd為債務資本成本;E為權益資本;D為負債。權益資本成本Re可進一步通過資本資產定價(CAPM)模型計算得出,即Re = Rf +β ×(Rm - Rf ),其中Rf 為無風險收益率,Rm 為市場平均回報率,Rm - Rf 即為市場平均風險溢價,β系數反映該公司股票相對于整個市場的系統風險。

(二)杜邦分析法

杜邦分析法是一種從財務角度評價企業績效的一種經典方法。其基本思想是將企業凈資產收益率逐級分解為多項財務比率乘積,有助于深入分析比較企業經營業績。其最顯著的特點是將若干個用以評價企業經營效率和財務狀況的比率按其內在聯系有機地結合起來,形成一個完整的指標體系,并最終通過權益收益率來綜合反映。

權益凈利率=(凈利潤&pide;銷售收入)×(銷售收入&pide;總資產)

×(總資產&pide;股東權益)

=銷售凈利率×總資產周轉率×權益乘數

下面我們主要通過因素分析法——連環替代法來進行分析[4]。連環替代法是指確定因素影響,并按照一定的替換順序逐個因素替換,計算出各個因素對綜合性經濟指標變動程序的一種計算方法。利用因素替換找出影響分析對象變動的因素及程度,是對傳統靜態杜邦分析的進一步發展。方法如下:

設F=A×B×C

基數(本分析中設2000年為基數)F0=A0×B0×C0

實際F1=A1×B1×C1

基數: F0=A0×B0×C0………………(1)

置換因素A:A1×B0×C0…………………(2)

置換因素B:A1×B1×C0…………………(3)

置換因素C:A1×B1×C1…………………(4)

其中:(2)-(1)為A因素變動對F指標的影響;(3)-(2)為B因素變動對F指標的影響;(4)-(3)為C因素變動對F指標的影響。F表示凈資產收益率;A表示主營業務利潤率;B表示總資產周轉率;C表示權益乘數。

四、案例實證研究

2003年2 月12日,京東方科技集團股份有限公司正式宣布公司以3.8億美元成功收購韓國現代顯示技術株式會社(HYDIS)TFT-LCD(薄膜晶體管液晶顯示器件)業務。京東方成為中國第一家擁有TFT-LCD核心技術與業務的企業。液晶行業是一個資金和技術密集型產業,市場風險較大,且國內的TFT-LCD產業在當時剛剛起步,技術尚不成熟,因此京東方希望通過并購韓國現代顯示技術株式會社(后者因深陷財務困境,急于出售其資產)的TFT-LCD業務達到技術和產品升級的目的。

為了剔除行業經營周期性因素可能對結果產生系統性偏差,更準確地反映京東方并購案對其績效的影響,本文選擇并購當年總資產規模與京東方接近的同方股份和行業均值作為參照。[5]

(一)EVA分析:

由于京東方于2001年1月上市,EVA分析法選擇并購前2年至并購后5年進行分析,即t∈[-2,5]。本文選擇可比企業同方股份及行業EVA值(依據行業中值的各項指標計算得出的)進行比較分析。兩企業的利潤表和資產負債表及行業均值的各項指標均來源于Wind資訊。Re計算模型中的Rf采用國家當年發行的5年期憑證式國債年平均收益率,Rm - Rf根據美國標準普爾500家股票的回報率相對于1926—1992年長期政府債券收益率的長期集合平均溢價在5%—6%之間企業管理論文,我們取其平均值5.5%為市場平均風險溢價, β可通過Wind數據庫計算得出,Rd采用中國人民銀行3-5期貸款基本利率[6]。

在此基礎上,為了更深入揭示企業的競爭優勢,對EVA進一步分解,分為生產經營活動產生的EVA、投資活動產生的EVA、運用債務杠桿產生的EVA、其他活動產生的EVA。四部分的計算公式如下:

生產經營活動產生的EVA =營業利潤+財務費用 - 生產經營資金×權益資本成本率;投資活動產生的EVA , 即投資收益- (短期投資+ 長期投資)×權益資本成本率;運用債務杠桿產生的EVA , 即(短期債務+長期債務) × (權益資本成本率- 債務資本成本率);其它活動產生的EVA , 即補貼收入+ 營業外收支凈額- 所得稅費用。

圖一顯示,在分析期內,全體EVA均呈現負值,電子元件行業利潤空間較小,行業風險較大。并購前京東方的EVA略低于行業均值和同方股份的EVA,并購當年位于二者之間,但是并購后第一年開始京東方的EVA值大幅下降,下降速度遠超過同方股份和行業均值的降幅,僅僅在2007年有所反彈[7],2008年又下降,說明并購并沒有增加京東方企業的整體價值,卻損害了投資者的價值,并且并購使其風險加大,具有不確定性。

表一:EVA細分情況

生產經營活動產生的EVA

投資活動產生的EVA

運用債務杠桿產生的EVA

其他活動產生的EVA

年份

京東方

同方股份

京東方

同方股份

京東方

同方股份

京東方

同方股份

2001年

-15618.7

-5278.1

-10254.7

-2261.8

4754.9

2776.5

-192.0

-4131.5

2002年

-26974.1

-21083.0

-845.8

-2896.3

11288.2

3770.9

-4151.1

-1214.3

2003年

-21942.3

-38182.7

-12639.8

-2803.6

31107.1

7797.6

-3336.0

-3318.8

2004年

-150577.7

-45726.5

6455.9

-9239.3

46443.7

13230.1

381.2

-3212.6

2005年

-292988.0

-60163.5

-14684.2

-4453.6

77942.5

13246.5

-1301.9

-1009.8

2006年

-391415.8

-71395.3

106277.9

-7163.7

44626.2

15771.8

11524.8

2221.7

2007年

-1650.2

-72552.5

-19660.3

2271.2

19618.8

15267.9

30258.8

-1876.1

2008年

-215708.4

-135690.9

-25284.3

-6054.7

23522.9

23550.8

6353.2

-2223.0

如上表所示,經過對EVA進行細分尋找EVA下降的原因,我們發現,京東方生產經營活動產生的EVA在分析期內均小于零;投資活動產生的EVA值2004年和2006年大于零,其他年份小于零;運用債務杠桿產生的EVA值均大于零。與同方股份的比較中得出,京東方在生產經營活動與投資活動中并沒有優勢可言,并購后京東方經營管理能力進一步惡化且呈現不穩定狀態,風險加劇,與同方股份相差甚遠。但在財務杠桿的運用和其他活動方面京東方顯著高于同方股份,不過這并不能改變企業整體EVA下降的趨勢。

(二)杜邦分析:

下面我們再通過杜邦分析方法進一步剖析京東方并購后EVA下降的深層原因。

表二:各項指標對比結果

凈資產收益率

銷售凈利率%

總資產周轉次數

權益乘數

京東方

同方股份

行業均值

京東方

同方股份

行業均值

京東方

同方股份

行業均值

京東方

同方股份

行業均值

2001年

2.88

11.1

0.2

3.88

7.5

5.6

0.67

0.88

0.4

1.93

2.17

3.31

2002年

3.88

6.77

2.5

3.53

4.08

6.46

0.88

0.88

0.3

2.53

2.27

3.25

2003年

15.24

4.01

2.8

3.93

2.43

6.55

1.17

0.97

0.4

4.02

2.44

3.23

2004年

5.49

3.95

2.8

2.31

2.24

6.19

0.82

0.98

0.5

4.02

2.83

3.21

2005年

-38.1

3.49

3.7

-11.1

1.83

-3.03

0.69

0.98

0.3

4.66

3.31

3.09

2006年

-48.7

4.94

-1.3

-20.2

2.56

-1.07

0.47

1.03

0.3

5.16

3.7

2.36

2007年

16.34

9.87

-1.3

8.03

4.36

5.9

0.75

0.96

0.3

3.54

3.4

2.36

2008年

-15.4

3.99

-1.1

-12

2.85

-0.14

0.61

0.78

0.3

2.6

2.82

2.37

表三:杜邦分析——因素分析連環替代法分析表

2001年

2002年

2003年

2004年

2005年

2006年

2007年

2008年

凈資產收益率F

2.88%

3.88%

15.24%

5.49%

-38.09%

-48.74%

16.34%

-15.37%

銷售凈利率A

3.88%

3.53%

3.93%

2.31%

-11.11%

-20.22%

8.03%

-11.96%

總資產周轉率B

0.67

0.88

1.17

0.82

0.69

0.47

0.75

0.61

權益乘數C

1.93

2.53

4.02

4.02

4.66

5.16

3.54

2.6

替換A

5.56%

4.56%

8.75%

10.86%

-36.62%

-65.02%

19.47%

-31.75%

替換B

5.17%

6.00%

11.63%

7.61%

-30.82%

-44.29%

31.08%

-25.83%

替換C

2.88%

3.88%

15.24%

5.49%

-38.09%

-48.74%

16.34%

-15.37%

A因素變動對F指標的影響

-1.42%

1.68%

4.87%

-4.38%

-42.11%

-26.93%

68.21%

-48.09%

B因素變動對F指標的影響

-0.39%

1.43%

2.88%

-3.25%

5.81%

20.73%

11.60%

5.93%

C因素變動對F指標的影響

-2.29%

-2.12%

3.61%

-2.12%

-7.27%

-4.45%

-14.74%

10.46%

如上表所示,并購后的京東方的凈資產收益率在絕大多數年份均低于行業均值和同方股份。進一步說明了并購使企業的經營出現了惡化的風險。并購前后京東方凈資產收益率發生了較大變化,由并購前的正值轉變成并購后的負值,雖然在并購當年凈資產收益率有大幅提升,但是在并購后逐漸下降,其中2005年、2006年、2008年均出現較大幅度的負值,并購前凈資產收益率的變化區間為[2.88%,6.98%],而并購后凈資產收益率的變化區間變為[-48.74%,16.34%],凈資產收益率離散區間加大,市場拓展的風險逐漸顯現。

并購前后銷售凈利率對凈資產利潤率的影響最大,其次為權益乘數,影響最小的是總資產收益率。銷售凈利率在并購后第二年出現了由正直轉向負值的質的變化,總資產周轉率在并購后第二年也出現了下降,權益乘數并購后均高于并購前,尤其是并購后第3年達到案例分析期的高位5.16,可見并購后公司的各方面指標均受到了負面的影響。

京東方的銷售利潤率在整個分析期均低于行業平均值,在并購當年及并購后的2004年和2007年高于同方股份企業管理論文,其他年份均低于可比企業。說明并購在短期內給京東方帶來了一定的經營效益的改善,但是長期反而加速了企業經營效益的惡化。京東方的總資產周轉率在整個分析期均高于行業均值,但除并購當年外均低于可比企業同方股份,說明京東方作為大型企業在控制庫存及應收賬款的周轉方面具有一定優勢,京東方的權益乘數在并購前均低于可比企業和行業均值,并購后權益乘數迅速提高超過行業均值和可比企業,說明京東方在并購前后的財務風險發生了巨大變化,并購交易過程及其后對后期資金投入需求的增加,使企業的財務風險顯著提高。

總之,京東方并購韓國現代后,在本文的考察期內EVA值均小于零,但并購后進一步惡化;凈資產利潤率出現不同程度的下降,甚至出現了負值,說明企業的運營損害了全體投資者的利益。綜合EVA分析和杜邦綜合財務指標分析可知,并購后京東方的經營能力進一步惡化,財務運用能力有所加強,然后財務杠桿本身就是一把雙刃劍,財務杠桿的放大也會放大企業的財務風險,如果處理不妥,企業將會陷入財務困境。

(三)結果評價

TFT-LCD是一個典型的“大者恒大”和“產能決定競爭力”的資本密集型產業。廠商只有迅速將產能擴大,成本才能攤薄,采購原材料的議價能力才會提升,產品也才具備競爭能力。隨著產業環境的迅速變化,海外和海內的雙線擴張成為了京東方不能承受之重。京東方甚至曾作出決定將第五代TFT-LCD液晶生產線剝離出上市公司。以下對京東方并購的經驗進行總結以期對后來者提供借鑒。

第一,技術整合困難重重,生產無法實現規模經濟。

京東方想借收購擺脫核心技術受制于人的局面,然而3.8億美元得來的技術仍未為其換來競爭優勢。在京東方搭建TFT-LCD第五代生產線的同時,主要日韓液晶面板廠的八代生產線,便已經開始量產。夏普公司甚至已經投入液晶面板第十代生產線建設。 另一方面,對并購來的技術進行消化吸收也不盡如人意。液晶面板的生產類似于手工藝品制作,流程控制、投料比例等關鍵環節,都依照濕度、溫度的變化而改變,完全靠生產線工人長期的經驗來把握。京東方計劃收購后將技術轉移到國內,然后卻受到了韓國工會的阻撓論文參考文獻格式。最終導致國內外的液晶生產線完全由韓國員工全面掌控,韓國方面在原材料、設備的采購上具有決定性話語權。京東方面對強勢的韓國工會一再退讓,韓國員工在享受高工資、高福利的同時,大大推高了本就已經偏高的運營成本。

第二,行業整體低迷,并購后連年虧損。

京東方貿然上馬第五代TFT-LCD,是典型的“波峰投建,波谷產出”的舉措。在京東方搭建第五代生產線的同時,全球液晶面板產能擴張也進入一個高峰。從2004年四季度到2005年四季度,全球共有11條4.5代以上的TFT-LCD液晶面板生產線投產,這些生產線形成的新增產能在2005年開始顯現。從2005年11月開始,主要尺寸的顯示器液晶面板價格都出現了較大幅度的下跌企業管理論文,京東方面臨極大的壓力。

由于沒有足夠的資金投入以擴充產能,導致對上游配套廠商的話語權缺失,成本居高不下。京東方TFT-LCD液晶面板的綜合成本與國際一流廠商相比,至少存在10%左右的劣勢。

從原材料成本到最終的銷售價格,京東方都并無優勢可言,直接導致了其連年虧損,銷售利潤率大幅縮水,最終EVA維持負值,投資者價值遭到毀損。

第三,資本結構不當,面臨巨大的償債和后續資金融通壓力。

收購之時,高達3.8億美元的收購金額給凈資產只有20億元的京東方帶來巨大的財務壓力。2003年京東方資產負債率最高達到70%。公司B股增發完成后,負債率回落到50%以下。但是在2005年巨額貸款以及巨額虧損的壓力下,資產負債率又回到75%以上。

運用財務杠桿籌集收購資金使京東方背上了沉重的債務包袱。又恰逢全球液晶面板價格仍處在低谷,京東方虧損持續擴大。在此情形下,政府的救助和銀團的貸款有如杯水車薪,京東方面臨巨大的償債和后續融資的壓力。

五、結論啟示

在國內外企業并購史上不乏“蛇吞象”成功的案例,但其成功是以特殊條件和純熟的并購技巧為基礎的。而我國的IT企業在海外并購活動中顯然并不具備這些優勢。京東方為我們提供了一個鮮活的例子。盡管最終憑借出色策劃完成了并購,可京東方缺乏并購國際一流企業的實力和經驗,并購后陷入了財務費用高昂和后續資金投入乏力等危機。如若不是地方政府強有力的支持和國內銀行的協助,京東方可能早已因“蛇吞象”一舉而不復存在。然而政府的支持只能解燃眉之急,從長遠看,這些考慮不周的海外并購會使企業在很長時期內背負沉重的經濟負擔。在復雜的海外并購實踐中,企業應遵循一般性的并購規則,不要寄希望于出“奇制勝”或追求“蛇吞象”的宣傳效應,經驗寥寥的我們要更加審慎。

參考文獻

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[10]魯桐.中國企業跨國經營戰略[M].經濟管理出版社,2003.

第8篇:企業經營與管理論文范文

關鍵詞:國有煤炭企業 薪酬激勵 薪酬設計

中圖分類號:F272.92,F426.21

文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2013)04-279-02

引言

隨著經濟的發展和社會的進步,人力資源已經成為企業發展的最關鍵因素。完善的激勵機制可以充分調動員工工作積極性,提高企業績效,所以對企業的生存和發展顯得尤為重要{1}{2}。薪酬激勵作為企業激勵機制中最重要的激勵手段,是目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段,它相對于內在激勵,管理者更容易控制,而且也較容易衡量其使用效果,如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用,就可以達到企業與員工“雙贏”的目的{3}{4}。

薪酬就是企業根據員工做出的貢獻(包括他們實現的績效、付出的努力、學識、技能、經驗等)對其所付的相應回報,這是一種公平的交換。廣義的薪酬包括經濟性和非經濟性兩種,其中工資、獎金、津貼和紅利等屬于直接經濟性薪酬,各種保險和補助是間接經濟性薪酬;而非經濟性薪酬包括工作本身的挑戰性和發展空間、工作環境以及企業形象等{5}。

一、煤炭企業薪酬制度分析

我國能源資源的特點是富煤、缺油、少氣。從改革開放到現在,煤炭是我國的基礎戰略能源和重要原料,一直占我國能源消費的70%以上,而現階段的科技水平和經濟實力決定了我國的能源生產消費結構仍將以煤為主,因此國有煤炭產業在我國國民經濟中占有重要的戰略地位{6}{7}。近幾年我國煤炭行業國有化、壟斷化逐漸增強,然而,國有煤炭企業的薪酬制度受到企業生存發展環境、資本市場和曾經實行的計劃經濟體制而產生的遺留問題的影響,已經與其主力軍地位不相適應,其薪酬體制主要存在以下問題{6}{7}{8}。

1.薪酬結構不合理。國有煤炭企業薪酬制度缺乏激勵性首先表現在薪酬結構設置的不合理。主要體現在(1)重視經濟性薪酬的激勵作用,而忽視非經濟性薪酬的激勵作用。目前國有煤炭企業薪酬體系的設計使得福利的設計已經成為固定的薪酬,發揮著保健作用而不是激勵作用,沒有意識到各種實現“內在價值”的機會也能成為激勵手段,例如培訓、進修、參加會議等可提高個人能力和個人聲望的機會以及工作成就感等。(2)經驗曲線不明顯也是薪酬結構不合理的重要表現之一。目前,大多數國有煤炭企業在此層面的薪酬標準的設立都是缺乏內部競爭性的,工資晉升也存在不合理性,嚴重地打擊了技術人員和管理人員工作積極性的發揮。

2.薪酬管理缺乏公平性。國有煤炭企業薪酬管理缺乏公平性主要表現在:(1)感情因素影響工作分配。有些員工因為和領導關系特殊,在進行工作分配時,會得到照顧,出現工作量與收入不成比例的現象{9}。(2)平均主義傾向依然存在,績效與職位割裂,或者沒有建立科學的聯系:企業經營者的年薪水平與企業的發展規模、效益水平以及本行業的發展狀況的相關性不大,國有大中型煤炭企業的經營者與一般中小型煤炭企業的經營者的年薪收入差額不大,而且煤炭生產這種“艱苦行業”的經營者與“一般非艱苦行業”的經營者的年薪水平相差也不大,嚴重地打擊了煤炭企業經營者對企業經營的積極性,激勵作用弱化;員工工資的收入水平主要由基本工資決定的,與員工工作績效關系不大,缺乏激勵性,此外員工獎金分配的激勵作用也不明顯。(3)工資水平與時間長短或者工作量的大小完全掛鉤。薪酬中的工資部分一般被認為是對員工付出勞動進行的補償,是其應當得到的報酬,而獎金部分則被認為是對勞動產生的效益即剩余價值的再次分配,是屬于額外的獎勵。目前,許多國有煤炭企業采用的全額浮動工資、綜合工資單價等工資分配辦法模糊了這種分配關系。在有些國有煤炭企業里,工資設定的普遍做法是:按工齡長短劃分的等級結構工資、簡單崗位技能工資、按資排輩等,這些分配辦法完全是根據工作量的大小來決定員工收入水平的高低。

此外,還存在薪酬水平偏低,激勵力度不夠;薪酬激勵的平衡性失調,表現為長期激勵和短期激勵的不平衡,重視短期激勵而忽視長期激勵的作用;福利政策單一、固定化,沒有考慮不同年齡層、不同職業發展階段、不同崗位的員工對其薪酬福利類型的偏好程度不同,而薪酬制度卻極少考慮到員工的實際需要的差異性,沒有靈活性。

二、對策建議

針對上述問題,根據薪酬激勵設立理論,為建立完善的薪酬制度,使其充分發揮激勵作用,從而促進國有煤炭企業更好更快地發展,筆者提出一些建議。

1.為了能夠做到吸引人才和留住人才,必須保證企業的薪酬水平在本行業、本地區內具有競爭性,需通過薪酬調查確定薪酬標準,對外具有競爭性。

2.為了能夠提高員工工作的積極性、進取心、滿意度和忠誠度,企業在制定薪酬政策時,需進行工作分析和崗位評價,確定薪酬標準的內部公平性。

3.安全問題對于煤炭企業是最為重要的,安全生產是作好一切工作的根本。因此,在薪酬設計方面一定要體現注重安全這一理念,使用合理有效的薪酬激勵手段來激發員工的安全意識,保證企業的安全生產。

4.福利形式多樣化,根據員工的需要,針對性地設計福利政策,滿足不同員工的需要,激發其積極工作的動力,實現激勵效果的最大化,真正的做到“以人為本”。例如:低工資的員工應實行獎金獎勵形式,收入水平較高的人員,特別是煤炭企業高層管理者,則應該對其進行晉升職務、頒發獎狀、授予職稱、鼓勵創新以及高彈性工作時間等高層次的精神需求。對不同類型員工的不同需要有充分了解是使福利制度激勵作用發揮最大效果的核心內容。

總之,把握重要性、稀缺性、復雜性、公平性和適度性等因素,建立有效的激勵制度、公平的激勵標準、正常的增長機制,才能將薪酬激勵的作用最大化。

三、薪酬改革措施及配套措施

1.井下生產部門人員的薪酬設計。井下生產部門是整個煤炭企業生產的核心部門,他們的工作質量和數量直接關系著煤礦的盈利能力,其崗位的特殊性決定了對此部門的員工采取穩定性和激勵性都具備的薪酬管理模式。他們是進行薪酬激勵的重點對象。其收入公式為:

總收入=崗位工資+技能/能力工資+績效工資+各種津貼+團隊獎勵+特殊獎勵+福利

2.地面輔助部門、職能部門、后勤部門及黨政部門的薪酬設計。此部門主要由三部分人員構成:高級管理人員、普通領導和普通員工,他們的激勵性薪酬設計主要是與績效考核聯系起來。

總收入=崗位工資+技能/能力工資+績效工資+年功工資+團隊激勵+福利+股權激勵/特殊獎勵

3.經營者的薪酬設計。國有企業的經營者與國家實際上是一種委托的關系,國家委托經營者經營管理國有資產,然而在這種委托關系中,最易產生的便是“道德風險”,所以,需要通過激勵和約束機制來引導和限制經營者的行為{11}{12}。這里主要指企業的礦長以及分管各部門的副礦長。

總收入=年薪+股權收入+職位消費+福利

其中:年薪由基薪工資、績效工資和獎勵三部分構成{13};股權激勵可使經營者與國家的利益趨于的一致,可使經理人更加關心企業的長期價值;職務消費在本文中指企業的高層管理人員在任期內為保證履行職責、完成工作任務,按照企業規定,為其提供和報銷的費用;福利主要是為了體現企業高層管理者的特殊地位,給予其除了一般員工享有的福利之外的一些額外特殊優惠待遇,可以提高經營者對企業的忠誠度,增強其歸屬感。

為了以上薪酬體系能夠在煤炭企業內成功實施,并充分發揮激勵的作用,還需要有完善的相關配套措施{14},包括建立科學有效的績效考核機制、培訓機制、監督機制、溝通機制和公平的薪酬激勵標準以及營造激勵性的企業文化氛圍。規范化的、量化的績效考核體系是薪酬激勵方案能夠發揮有效激勵作用的重要保證。有效的培訓機制能夠滿足企業開展業務和培育人才的需要,同時培訓作為對員工的福利形式和獎勵方式,可以保證薪酬方案激勵性作用的發揮。培訓應做到惠及經營、管理及生產的各層次(上、中、下層)和各職能部門員工。對薪酬制度進行有效監督,保證其順利的執行。薪酬標準的設置一定要以滿足各層次不同類型員工的需要為基本原則。企業文化是一個企業在長期的生產經營過程中形成的,為組織成員所認可、接受、傳播和遵從的基本信念、共同價值觀、道德規范、行為準則、社會角色和人文模式的總稱,為了使得薪酬設計能夠充分發揮激勵作用,應該加強文化建設,創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值理念,用競爭產生差別的理念來指導企業薪酬制度安排,既要強調競爭又要保證報酬,充分發揮人才的作用{17}。

筆者在對國有煤炭企業薪酬制度發展的研究以及對薪酬激勵理論再次學習的基礎上,分析了國有煤炭企業薪酬制度的現狀及存在的問題,結合薪酬激勵理論,設計了適應煤炭企業各層次不同員工特點和需求的3種薪酬模式,改變了以往對企業員工實行的單一的技能工資制和激勵作用甚微的福利和獎金制度,提出了針對不同層級的人員設計不同形式的薪酬激勵制度的改革建議,以求能夠最大限度的滿足不同員工對薪酬和福利的多樣化要求,從而提高全體員工的工作積極性,發揮出薪酬的激勵作用。

注釋:

{1}呂叔春.最有效的員工激勵法[M].中國經濟出版社,2010.4

{2}徐堅成.人才國際競爭力研究[M].上海社會科學院出版社,2011.1

{3}葉紅.企業薪酬激勵策略研究[J].時代經貿,2011(24)

{4}劉蔥,肖建杰,徐海燕等.企業員工薪酬激勵的新制度經濟學思考[J].經濟與管理,2005(8)

{5}黃云智,王紅梅.淺談如何建立有效的激勵機制[J].第七屆中國煤炭經濟管理論壇暨2006年中國煤炭學會經濟管理專業委員會年會論文集,2006

{6}吳亞東.國有企業薪酬制度改革的現狀及對策[J].勝利油田黨校學報,2008(5)

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{11}嚴謹.國有煤炭企業經營者薪酬激勵研究[J].中國集體經濟,2009(25)

{12}嚴瑾.湖南國有煤炭企業經營者薪酬設計方案研究[J].科教導刊,2010(13)

{13}李存芳.國有煤炭企業經營者年薪制試行中出現的問題及對策[J].煤炭經濟研究,2001(8)

{14}趙建明.國有煤炭企業薪酬激勵與管理研究[J].煤炭經濟研究,2005(8)

{15}趙建明,羅智霞.國有煤炭企業薪酬激勵與管理研究[J].煤炭經濟研究,2005(8)

第9篇:企業經營與管理論文范文

關鍵詞:電力系統;物流;成本;管理

隨著物流管理意識的增強,人們對于物流成本的關心日漸濃厚,降低物流成本已經成為物流管理的首要任務,在電力物流管理論文系統的物流運營活動中,物流成本的高低直接關系到企業的利潤水平,是企業經營情況的晴雨表。

1.物流成本分析

物流成本可定義為:物流活動中所消耗的物化勞動和活勞動的貨幣表現。即產品在實物運動過程中,所支出的各環節的人力,物力,財產的總和,物流成本簡單地說是完成諸種物流活動所需的全部費用。

若要對物流系統進行總體效益評價時,即考核物流系統的成本,首先要解決的問題是:一定的勞動投入量能形成多大的物流能力,一定量的物流能力又能完成多大的物流工作量,而一定的工作量又能取得多大的物流效益,其實就是要分析物流系統的投入與產出之比。

2.電力系統的物流成本組成

電力系統企業屬國家基礎能源建設企業,其物流成本劃為制造企業的物流,所組織的物流實體應為產成品、半成品或零配件等。其物流過程主要包括:儲存、保管、配送、運輸,最后到需求部門的手中的全過程。物流成本控制的對象有:材料費、人工費、燃料費、差旅費、辦公費、折舊費、利息費、保管費等。

3.物流成本管理的意義

物流成本管理是物流管理的重要內容,降低物流成本與提高物流服務水平構成企業物流管理最基本的課題。物流成本管理的意義在于,通過對物流成本的有效把握。利用物流要素之間的效益背反關系,科學合理的組織物流活動,加強對物流活動過程中費用支出的有效控制,降低物流活動中的物流勞動和活勞動的消耗,從而達到降低物流總成本,提高企業和社會經濟效益的目的。

4.電力系統的物流成本管理措施

4.1從提高企業管理水平,控制物流成本

電力行業也是一個講究經營效益的企業,公司的經營方針是安全第一、效益優先,在保證安全運行的前提下,經營效益永遠是企業的最終追求。電力行業近幾年精兵簡政,重組管理架構,減收管理體系,輕裝上陣,重點在制度執行,流程優先,管理細化上下功夫,以管理出實力,以管理出效益,加快實現管理精細化和管理到位,杜絕人浮于事的局面。其次理順管理界面,梳理制度,優化流程,縮短管理鏈條,減少不必要的環節和層面,健全科學規范有效的技術標準,管理標準,工作標準體系,建立界面清晰,權限明確,運行高效的企業內部運作機制,不斷提高層次,提高能力,提高水平,工作效率及企業利潤取得明顯成效,據不完全統計,相同的費用支出同比下降超過10%。

另外,充分運用信息技術手段,將健全制度,優化流程,規范行為以及管理創新的成果固化下來,形成最佳實踐庫。如建立物流信息系統,用先進手段管理購置,從物資采購到最終結算,全程電子化并實時監控,根據申購數據提出集團化采購決策建議,既滿足高效率,高密度的需要,減少不必要的手工操作,又節約成本,提高利潤,達到快速反應,效率提高,成本不高的作用。

4.2從提高物資管理來降低成本

以前倉庫的運輸功能僅限于人工,現在提高物流的技術水平,采用叉車、射頻儀等裝卸設備,既能提高工作效率,又能減少不必要的勞動力。

以前倉庫的管理是場面混亂,物資擺放不規范,帳、卡、物不相符,很多有用的物資儲存一放就幾年;現在用系統管理后,按區域堆放的物資超市式掛牌擺放,并全部錄入電腦,實時監控,有用的物資在采購之前就可以利庫再用,充分盤活了資金,節約成本,提高企業利潤。

4.3合理控制庫存,達到利潤的最大化

產品的庫存多少才是合適的?庫存小了,可能缺貨成本高,不能保障連續的生產;庫存大了,不僅成本高,還可能積壓。物流管理中存在著非常多需要權衡的地方,電力行業一般按照工程項目備品備件規定的數量進行儲存,儲存均勻分在一、二、三級倉,布點都是變電站,線路運行的附近,以防急需。而工程項目的施工設備貯存,則采用供應鏈庫存的方法,將倉庫前移到供應商的倉庫,即時響應,當工程、生產建設有需要時,才按約定的時間供應,基本實現直出直入方式,即達到著名的“零庫存”,保證建設的連續性,安全性,控制庫存,同時避免資金積壓的風險。

4.4材料批量招標

按年度制訂的建設項目,年初進行各類型設備的批量招標,與各中標的供應商簽訂季度合同,需求部門有設備申購時,直接套用批量招標的價格,達到集團購買的優勢,采購金額同比下降20%,大大節約企業運營成本,提高經營效益。

4.5深化預算管理,建立集約高效的資金管理體系

電力行業由于實行精細化管理,財務制度上都實行了預算化管理模式,即年初各部門申請預算資金,全年按預算計劃進行活動,通過深化預算管理,加強資金預算控制,確保資金安全,進一步規范開支,通過預算管理,促使工程項目順利實施,盤活資金及時流轉,各項經營指標均達標,提高企業經營效益。

另外,建立集約高效的資金管理體系,提高資金使用效益,注重投資效益分析,全面落實資金安全管理規范,防范和堵塞資金風險。

5.物流成本控制展望

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