績(jī)效工資分配方案精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效工資分配方案范文

一、指導(dǎo)思想和原則

實(shí)施績(jī)效工資，堅(jiān)持效率優(yōu)先、注重公平、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導(dǎo)思想。各項(xiàng)考核工作透明、公正，強(qiáng)化教職工的敬業(yè)心和責(zé)任感。提高全校工作效率，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力。

（一）堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利一致的原則。

職工收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤。

（二）堅(jiān)持突出一線(xiàn)、突出重點(diǎn)的原則。

分配向工作一線(xiàn)、高層次人才和有突出貢獻(xiàn)者傾斜，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。

（三）堅(jiān)持量入為出，總體平衡的原則。

根據(jù)學(xué)校財(cái)力確定績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使教職工的收入與學(xué)校發(fā)展、教育質(zhì)量和辦學(xué)效益聯(lián)動(dòng)。

二、實(shí)施范圍和時(shí)間

績(jī)效工資實(shí)施范圍為：學(xué)校在編在崗的教職工和離崗待退人員。

績(jī)效工資兌現(xiàn)時(shí)間以市人事部門(mén)正式通知為準(zhǔn)。

三、績(jī)效工資分類(lèi)及比例

績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資各占績(jī)效工資總量的50％。

四、實(shí)施辦法

（一）基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的50%。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)按照學(xué)校現(xiàn)行獎(jiǎng)金系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。基礎(chǔ)性績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)學(xué)校財(cái)力確定，報(bào)上級(jí)相關(guān)部門(mén)備案核準(zhǔn)。

教職工應(yīng)認(rèn)真履行崗位職責(zé)，按照學(xué)校規(guī)定的基本工作量，完成各項(xiàng)工作任務(wù)，按月考核發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的50%。主要包括超工作量補(bǔ)貼、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、年度考核獎(jiǎng)勵(lì)、政策性獎(jiǎng)勵(lì)、教育科研項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、班主任津貼、通訊費(fèi)、交通費(fèi)、伙食費(fèi)、一次性獎(jiǎng)勵(lì)等，根據(jù)教職工績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。

1、超工作量補(bǔ)貼。教師超課時(shí)、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計(jì)發(fā)超工作量補(bǔ)貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校超工作量補(bǔ)貼計(jì)發(fā)辦法》計(jì)發(fā)。

2、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的部門(mén)或教職工發(fā)放突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。結(jié)合績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍。

3、 教職工年度考核獎(jiǎng)勵(lì)。教職工完成全年目標(biāo)任務(wù)，經(jīng)考核發(fā)放年度考核獎(jiǎng)。校級(jí)干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校中層干部年 度考核辦法》進(jìn)行考核，其他教職工按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師考核辦法》和《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校非教學(xué)人員年度考核辦法》進(jìn)行綜合考核，依據(jù)考 核結(jié)果計(jì)發(fā)。結(jié)合績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

4、政策性獎(jiǎng)勵(lì)。學(xué)校獲得國(guó)家、省、市（區(qū)）級(jí)各項(xiàng)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，按政策予以獎(jiǎng)勵(lì)。

5、教育科研項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)。部門(mén)或教職工從事教育、科研項(xiàng)目取得突出成績(jī)計(jì)發(fā)教育科研項(xiàng)目獎(jiǎng)。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教育、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法》計(jì)發(fā)。

6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計(jì)發(fā)班主任津貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校班主任考核辦法》計(jì)發(fā)。

7、通訊費(fèi)、交通費(fèi)、伙食費(fèi)。根據(jù)工作需要發(fā)放通訊費(fèi)、交通費(fèi)、伙食費(fèi)。按學(xué)校現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。

8、一次性獎(jiǎng)勵(lì)。除上述獎(jiǎng)項(xiàng)之外的一次性發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)。由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍。

五、方案執(zhí)行

本方案經(jīng)學(xué)校教代會(huì)討論通過(guò)，報(bào)上級(jí)部門(mén)備案核定后執(zhí)行。

學(xué)校根據(jù)本方案制定相應(yīng)的配套實(shí)施細(xì)則。

第2篇：績(jī)效工資分配方案范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績(jī)效工資；核算；分配方案

中圖分類(lèi)號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）005-0000-01

績(jī)效工資是指的醫(yī)院根據(jù)職工在崗的技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小以及所需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度確認(rèn)登記后，通過(guò)醫(yī)院所運(yùn)行發(fā)展的合理的預(yù)期進(jìn)行從良控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整后，通過(guò)職工勞動(dòng)的業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)來(lái)核算的報(bào)酬，是一項(xiàng)將績(jī)效管理與人力資源管理所結(jié)合的一類(lèi)薪酬體系。在醫(yī)院內(nèi)采用科學(xué)且符合醫(yī)院發(fā)展的績(jī)效工資核算分配方案，能夠有效提高醫(yī)院職工的工作積極性以及工作能力。績(jī)效工資改革一直是醫(yī)院改革的一項(xiàng)重點(diǎn)。本文則主要對(duì)新形勢(shì)下醫(yī)院績(jī)效工資核算分配方案進(jìn)行了討論。

一、在醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資核算分配的必要性有可行性

（一）在醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資核算分配的必要性

在新形勢(shì)下實(shí)施會(huì)計(jì)制度改革，為醫(yī)院的績(jī)效工資核算分配方案提供了保障。但是我國(guó)的醫(yī)療事業(yè)還在發(fā)展階段，醫(yī)院內(nèi)的收入分配機(jī)制還未完善，還存在很多的漏洞。因此配合新形勢(shì)的改革，對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展都起到了較大的阻礙。因此必須要在原有的工資分配機(jī)制的基礎(chǔ)上實(shí)行績(jī)效工資核算分配方案。

（二）在醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資核算分配的可行性

在新形勢(shì)下對(duì)醫(yī)院的內(nèi)部管理也有新的要求。近幾年來(lái)醫(yī)療事故發(fā)生的幾率越來(lái)越大，原因除了醫(yī)務(wù)人員在治療方案上的選擇錯(cuò)誤外，還與醫(yī)務(wù)人員的工作責(zé)任心不強(qiáng)有關(guān)。因此在醫(yī)院內(nèi)部如果有明確的崗位責(zé)任分配制度，就能有效避免這類(lèi)的情況的出現(xiàn)。在醫(yī)院里實(shí)施績(jī)效工資核算分配方案，是以明確崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的。所以實(shí)施績(jī)效工資核算分配方案是可行的，能夠有效推動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部的管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的崗位責(zé)任意識(shí)。

醫(yī)院屬于事業(yè)單位，本身具有公益性是不以盈利為目的，是為了廣大群眾的健康所設(shè)的。但是對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的工資方面，財(cái)政撥款江紹，主要依靠醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)，這就違背了公益性的理念，變成了盈利單位。因此會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院的民眾度降低，聲譽(yù)下降。因此需要實(shí)施績(jī)效工資核算分配方案，對(duì)醫(yī)院不同部門(mén)實(shí)行工資的配比，改變現(xiàn)有的提成制度，讓醫(yī)院職員的工作得到回報(bào)，這才能提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

二、 新形勢(shì)下實(shí)行醫(yī)院績(jī)效工資核算的分配方案

（一）醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效工資核算分配方案

在醫(yī)院中醫(yī)生是醫(yī)院的頂梁柱，醫(yī)院的專(zhuān)業(yè)水平直接對(duì)醫(yī)院的正常運(yùn)行的水平。而對(duì)于醫(yī)生來(lái)說(shuō)影響工作的主要因素有社會(huì)地位、專(zhuān)業(yè)能力以、工作穩(wěn)定性以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)等。因此醫(yī)院在實(shí)行績(jī)效工資核算分配方案時(shí)需要先對(duì)成本進(jìn)行控制，與醫(yī)院的收入呈正比。在進(jìn)行績(jī)效工資核算分配時(shí)要充分考慮到醫(yī)務(wù)人員的工作量、所承擔(dān)的責(zé)任以及風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)，這些作為績(jī)效分配的重要指標(biāo)。對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的工作評(píng)價(jià)主要是包括了患者病情的嚴(yán)重程度，在治療中所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，診斷病情的難易程度還包括了醫(yī)療技術(shù)的水平作為實(shí)行績(jī)效工資核算分配方案的參照對(duì)象。對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效核算時(shí)需要與患者的評(píng)價(jià)、為患者服務(wù)的質(zhì)量以及醫(yī)療的水平結(jié)合，不能僅僅與醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系在一起。而對(duì)于醫(yī)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，工作的核心是患者的評(píng)價(jià)、醫(yī)療服務(wù)的水平以及節(jié)約醫(yī)院的醫(yī)療成本等方面，同時(shí)這也將作為績(jī)效工資核算分配方案的中應(yīng)該參考的重要條件。具體方案如下：

臨床科室的醫(yī)務(wù)人員安通工作量和收支的結(jié)余進(jìn)行考核：臨床科室的績(jī)效工資=（工作量考核+收支結(jié)余×目標(biāo)KPI考核）±日常質(zhì)量缺陷管理考核。

醫(yī)技科室的醫(yī)務(wù)人員因?yàn)楣ぷ髁繌?fù)雜，在工作中所用到技術(shù)和采取的勞動(dòng)強(qiáng)度無(wú)法進(jìn)行測(cè)量所以均根據(jù)收入轉(zhuǎn)化成有效工作額，支出按收入的增長(zhǎng)額控制支出作為考核的內(nèi)容：醫(yī)技科室績(jī)效工資=（本月有效工作額-成本控制額）×分配率±日常質(zhì)量缺陷管理考核。

（二）醫(yī)院管理人員的績(jī)效工資核算分配方案

對(duì)于醫(yī)院的管理人員績(jī)效分配是受到了機(jī)會(huì)、環(huán)境以及能力等相關(guān)因素的影響。在對(duì)醫(yī)院管理人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)需要采取定性指標(biāo)和量化指標(biāo)相結(jié)合的衡量標(biāo)準(zhǔn)。將管理人員的管理能力和自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)作為定性衡量的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)對(duì)于不同的管理部門(mén)的人員要對(duì)其工作的內(nèi)容進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)，從多方面展開(kāi)研究。如果有管理人員升職或者有經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲的情況，要與績(jī)效工資的核算進(jìn)行有機(jī)的結(jié)核，這才能有利于績(jī)效工資核算分配方案的實(shí)施。

（三）醫(yī)院其他方面的績(jī)效工資核算分配方案

對(duì)于新錄用的在見(jiàn)習(xí)期的應(yīng)屆畢業(yè)生，在見(jiàn)習(xí)的時(shí)間內(nèi)是不能與現(xiàn)有職工享受同等的績(jī)效工資待遇，但可以由醫(yī)院按一定的固定值發(fā)放，在見(jiàn)習(xí)期滿(mǎn)成為正式的合同制員工后開(kāi)始享有與工作崗位相應(yīng)的績(jī)效工資。對(duì)于醫(yī)院因?yàn)獒t(yī)療需要抽調(diào)其他科室的醫(yī)務(wù)人員，績(jī)效工資要根據(jù)所在科室的績(jī)效工資補(bǔ)貼給個(gè)人。休假期間由所在的科室決定是否享有績(jī)效工資。

三、結(jié)束語(yǔ)

在新形勢(shì)下實(shí)施績(jī)效工資核算分配方案對(duì)于醫(yī)院的分配公平起到了重要的現(xiàn)實(shí)意義。工作量績(jī)效工資向個(gè)人傾斜，體現(xiàn)效率優(yōu)先，提高了醫(yī)院職工的工作積極性，促進(jìn)曾工作能力的提升。對(duì)于醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理起到了重要的作用。因此醫(yī)院應(yīng)該完善績(jī)效工資核算分配方案，大力推動(dòng)醫(yī)院的績(jī)效改革工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]李妍.醫(yī)院績(jī)效工資核算分配方案的探討[J].財(cái)經(jīng)界，2013（29）.

第3篇：績(jī)效工資分配方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬體系 薪酬激勵(lì)

隨著事業(yè)單位改革不斷地深化，2010年后國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)編制、法人治理結(jié)構(gòu)、工資改革方向有了更加明確的指導(dǎo)。其中對(duì)事業(yè)單位的薪酬分配政策做了明確的規(guī)定。在規(guī)定中提出了薪酬分配政策的制定應(yīng)進(jìn)一步完善收入分配的激勵(lì)機(jī)制，從而能夠使事業(yè)單位的薪酬制度可以更好地和市場(chǎng)體系接軌，對(duì)人員具有良好的激勵(lì)作用，逐步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位工作人員收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，最終促進(jìn)事業(yè)單位的體制創(chuàng)新和全面發(fā)展。

事業(yè)單位聘任制的推行，用人模式有了新的突破，打破了原有的單一用人模式格局，使得事業(yè)單位有了用人的自，對(duì)事業(yè)單位的市場(chǎng)化管理體制有了實(shí)質(zhì)的改變。隨著用人自的靈活掌控，完善事業(yè)單位工資收入分配政策、制定具有激勵(lì)約束效果的工資分配方案變得更加重要。

一、事業(yè)單位薪酬體系的構(gòu)成分析

1.薪酬構(gòu)成項(xiàng)目

目前國(guó)家規(guī)定了事業(yè)單位的薪酬主要構(gòu)成項(xiàng)目有四部分：崗位工資、薪級(jí)工資、各項(xiàng)津補(bǔ)貼和績(jī)效工資。

崗位工資是事業(yè)單位“以崗定薪”原則的重要標(biāo)志，級(jí)別和標(biāo)準(zhǔn)均由國(guó)家統(tǒng)一制定。崗位工資分為管理型崗位工資和技術(shù)型崗位工資，各事業(yè)單位根據(jù)本單位的崗位分析和崗位說(shuō)明書(shū)，參照同類(lèi)事業(yè)單位的崗位設(shè)置及崗位職務(wù)聘任情況確定不同的崗位等級(jí)，從而確定崗位工資等級(jí)。薪級(jí)工資主要是年資的體現(xiàn)，根據(jù)工作年限和職務(wù)任職年限兩個(gè)因素確定，隨著年資按考核年度滾動(dòng)增長(zhǎng)，納入事業(yè)單位的考核增長(zhǎng)機(jī)制。各項(xiàng)津補(bǔ)貼根據(jù)1999年事業(yè)單位清理津補(bǔ)貼的要求，目前所包含的主要項(xiàng)目為特殊崗位津貼及保留的生活補(bǔ)貼；項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)家統(tǒng)一制定，各事業(yè)單位不得自行另設(shè)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效工資是從2006年事業(yè)單位工資改革后新設(shè)立的工資項(xiàng)目，目前國(guó)家對(duì)此項(xiàng)目的管理原則為“總量控制，自定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放”。績(jī)效工資的推出為事業(yè)單位，尤其是全額撥款事業(yè)單位工資收入分配創(chuàng)立了前所未有的自。各事業(yè)單位可根據(jù)自身的工作導(dǎo)向、激勵(lì)因素制定分配方案，克服事業(yè)單位收入分配的不足之處，有效完善事業(yè)單位收入分配的科學(xué)合理性。

2.薪酬構(gòu)成比例分析

目前薪酬構(gòu)成的四個(gè)項(xiàng)目比例大致如下：

項(xiàng)目名稱(chēng) 崗位工資 薪級(jí)工資 各項(xiàng)津補(bǔ)貼 績(jī)效工資 其他工資性收入

所占工資總額比例 15% 10% 10% 60% 5%

崗位工資項(xiàng)根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置要求，專(zhuān)業(yè)技術(shù)型崗位每一層按崗位設(shè)置要求分為高中低三級(jí)，三級(jí)的比例控制為3：4：3，因此在崗位設(shè)置要求和考核辦法的制定上可以建立有效的激勵(lì)方法。但是由于其在工資收入中所占的比例較低，因此激勵(lì)的效果不明顯。薪級(jí)工資的增長(zhǎng)是按工作年度的考核作為晉升依據(jù)，按年度增長(zhǎng)，但是增長(zhǎng)的幅度低，只是作為晉升機(jī)制，不具備激勵(lì)職能。各種津補(bǔ)貼經(jīng)過(guò)國(guó)家的清理規(guī)范后僅保留了10%，作為一種特殊崗位、特殊貢獻(xiàn)的補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)和項(xiàng)目基本固定。績(jī)效工資項(xiàng)目占到工資比例的60%，具體的分配方案可由事業(yè)單位根據(jù)自身的需求制定。其他工資性收入為臨時(shí)性的工資收入。

二、目前事業(yè)單位薪酬體系存在的問(wèn)題

一是技術(shù)型崗位工資層級(jí)之間、崗位之間薪酬差距過(guò)小，導(dǎo)致無(wú)法激發(fā)在崗專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員自我提升的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，因此大多數(shù)人會(huì)選擇安于現(xiàn)狀，止步不前。事業(yè)單位中專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才所占比例高達(dá)70%～80%，因此專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才的晉升對(duì)事業(yè)單位的總體發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。缺乏良好的晉升機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)重地阻礙了事業(yè)單位人力資源構(gòu)成的良性發(fā)展。二是津貼、補(bǔ)貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)多為國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、平均發(fā)放，沒(méi)有體現(xiàn)崗位及績(jī)效之間的差異，成為薪酬體系中的固定收入項(xiàng)目。三是缺乏合理的績(jī)效管理機(jī)制，因此無(wú)法有效激勵(lì)職工提高工作績(jī)效。薪酬和績(jī)效考核聯(lián)系不夠緊密，形成新一輪“平均主義”。事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)中的薪級(jí)工資及津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目執(zhí)行的是國(guó)家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)比較穩(wěn)定，屬于保障因子；績(jī)效工資作為活工資的部分與員工的績(jī)效掛鉤，按績(jī)效考核結(jié)果來(lái)計(jì)發(fā)。四是績(jī)效工資分配方案基本保留了平均主義的分配方法，層次差異小，部門(mén)、單位的考核機(jī)制沒(méi)有參與分配，導(dǎo)致績(jī)效工資沒(méi)有起到實(shí)質(zhì)的激勵(lì)和良好的導(dǎo)向作用。績(jī)效工資的考核辦法也是流于形式，有名無(wú)實(shí)，致使績(jī)效工資變成了固定收入的另一種補(bǔ)充形式，沒(méi)有起到績(jī)效工資的實(shí)際激勵(lì)作用。五是分配模式單一，激勵(lì)性不強(qiáng)。現(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)與調(diào)整，由國(guó)家根據(jù)財(cái)政狀況、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府人事部門(mén)統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級(jí)審核批準(zhǔn)。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有利益驅(qū)動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩個(gè)方面的積極性。六是事業(yè)單位在崗位職務(wù)設(shè)置時(shí)多以資歷和職稱(chēng)作為考核指標(biāo)，沒(méi)有將工作業(yè)績(jī)納入考核系統(tǒng)，導(dǎo)致間接的職稱(chēng)終身制，工資只升不降，缺乏薪酬激勵(lì)效果。

三、探索完善事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的方式

1.薪酬體系構(gòu)成項(xiàng)目

薪酬體系項(xiàng)目包括崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資。將沒(méi)有激勵(lì)作用、平均發(fā)放的各種津貼補(bǔ)貼總額歸并到績(jī)效工資總額中，與各項(xiàng)績(jī)效考核掛鉤分檔發(fā)放，增大績(jī)效工資激勵(lì)力度的同時(shí)，取消了平均放發(fā)的工資項(xiàng)目，總體提高了薪酬的激勵(lì)作用和效果。

2.薪酬項(xiàng)目激勵(lì)方式

（1）崗位工資。級(jí)別和標(biāo)準(zhǔn)為國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定，管理人員的級(jí)別均按國(guó)家行政級(jí)別確定，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的層次按實(shí)際取得的職稱(chēng)級(jí)別根據(jù)單位考核聘任結(jié)果進(jìn)入相應(yīng)層次，可以高職低聘也或以低職高聘，聘任權(quán)限歸屬單位聘任領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。每一層次中分三級(jí)，按照職務(wù)聘任條件，單位制定每級(jí)的考核辦法，根據(jù)單位的激勵(lì)導(dǎo)向制定相應(yīng)的具體考核體系，總體分級(jí)的比例控制在國(guó)家的規(guī)定要求3：4：3即可。這樣可以有效地建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的晉升激勵(lì)，低層次向高層次的晉升和低級(jí)別向高級(jí)別的晉升，從而完善了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的良性激勵(lì)，也可以改變職稱(chēng)終身制的現(xiàn)狀，達(dá)到對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的全過(guò)程晉升激勵(lì)。

（2）薪級(jí)工資。按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行正常的薪級(jí)晉升機(jī)制。由于所占工資總額的比重較小，所以只需對(duì)年度考核體系進(jìn)行相應(yīng)的完善和調(diào)整。

（3）績(jī)效工資。根據(jù)中發(fā)[2011]5號(hào)《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見(jiàn)》的總體要求和部署，就加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效工資分配指導(dǎo)的意見(jiàn)中提出，事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，在績(jī)效工資中所占比重原則上可相對(duì)大一些；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，采取靈活多樣的分配方式和方法。績(jī)效工資分配要向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜。在這一原則的指導(dǎo)下，遵循薪酬激勵(lì)的科學(xué)原則，建立兼顧公平和有效激勵(lì)的薪酬制度，用好薪酬這一激勵(lì)的手段，發(fā)揮它的最大效用，以達(dá)到既節(jié)約人力成本，又達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，我校將績(jī)效工資分為四個(gè)部分：履職績(jī)效、學(xué)院績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和學(xué)期績(jī)效，其四者的比例關(guān)系為5：2：1：2。履職績(jī)效的性質(zhì)為基礎(chǔ)性績(jī)效工資，占到績(jī)效工資總額的50%；學(xué)院績(jī)效和部門(mén)績(jī)效為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，占績(jī)效工資總額的30%。學(xué)期績(jī)效是按學(xué)期考核結(jié)果按學(xué)期發(fā)放，占績(jī)效工資總額的20%。將國(guó)家清理津補(bǔ)貼后保留的加班補(bǔ)貼、特殊崗位津貼、夜班費(fèi)、節(jié)假日值班補(bǔ)貼、外勤補(bǔ)貼等均納入績(jī)效工資總額中經(jīng)考核發(fā)放。這樣既打破了原來(lái)津補(bǔ)貼的平均主義，解決了加班值班的總量失控、特殊崗位津貼難以考核等問(wèn)題，又加大了績(jī)效工資的總量，有效地增加了激勵(lì)力度。

四、以我學(xué)院績(jī)效工資分配方案為例，分析薪酬的激勵(lì)機(jī)制

以下是本人參與設(shè)計(jì)的績(jī)效工資分配方案。本人所在單位為高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院，單位性質(zhì)是財(cái)政全額撥款事業(yè)單位。在職人員近950人，其中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員近620人，占到了約72%。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的高中初級(jí)職稱(chēng)構(gòu)成比例為3：5：2。績(jī)效工資構(gòu)成項(xiàng)目：月績(jī)效工資、學(xué)期績(jī)效工資和其他績(jī)效酬金。

1.月績(jī)效工資分配方案

月績(jī)效工資由履職績(jī)效工資、學(xué)院績(jī)效工資和部門(mén)績(jī)效工資三項(xiàng)構(gòu)成。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位月績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)表：

（1）履職績(jī)效工資。實(shí)施履職績(jī)效工資，首先在機(jī)構(gòu)中設(shè)置工作崗位和明確的崗位職責(zé)，不同的崗位實(shí)行不同的履職績(jī)效等級(jí)，通過(guò)崗位體現(xiàn)人才價(jià)值。其次，要對(duì)每一類(lèi)崗位都進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評(píng)估，根據(jù)各崗位對(duì)單位的貢獻(xiàn)大小，難易程度等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以決定單位中的各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的履職績(jī)效工資等級(jí)，并以此為基礎(chǔ)確定各個(gè)崗位的履職效績(jī)級(jí)別和相互之間的薪酬之差。履職績(jī)效工資分為教學(xué)人員、管理人員和教輔后勤人員三大類(lèi)。教學(xué)人員承擔(dān)了學(xué)院的主要教學(xué)、科研工作，應(yīng)以側(cè)重教學(xué)任務(wù)、教學(xué)效果、科研工作量、論文論著為主要職責(zé)；管理人員承擔(dān)著學(xué)院的主要行政及教學(xué)管理工作，應(yīng)以管理水平、創(chuàng)新能力、工作質(zhì)量為主要職責(zé)；教輔后勤人員承擔(dān)著師生員工的服務(wù)工作，應(yīng)以工作質(zhì)量、服務(wù)水平為主要職責(zé)。履職績(jī)效工資以不同的崗位、不同的職責(zé)分檔設(shè)置發(fā)放。履職績(jī)效工資考核權(quán)限歸屬學(xué)院聘任考核機(jī)構(gòu)，根據(jù)其聘任的崗位相對(duì)應(yīng)的職責(zé)進(jìn)行考核，充分體現(xiàn)以崗定薪的原則。履職績(jī)效所占比例為全部績(jī)效工資的50%，即完成本崗位職責(zé)規(guī)定的工作并考核合格即可全額發(fā)放，滿(mǎn)足了基本績(jī)效工資的要求。完成崗位職責(zé)是取得績(jī)效工資的最基本要求，這樣為部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)順利推進(jìn)崗位職責(zé)起到了積極的作用。

（2）學(xué)院績(jī)效工資。學(xué)院績(jī)效對(duì)應(yīng)著學(xué)院總體發(fā)展規(guī)劃中按部門(mén)職責(zé)分解到各個(gè)部門(mén)的指標(biāo)考核，部門(mén)再根據(jù)本部門(mén)的指標(biāo)分解到各個(gè)崗位，考核權(quán)限由部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)自評(píng)后上報(bào)學(xué)院考核小組進(jìn)行評(píng)價(jià)。職工個(gè)人評(píng)價(jià)與學(xué)院和系部的工作目標(biāo)有效地聯(lián)系起來(lái)，將學(xué)院的總體績(jī)效有效地轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位的績(jī)效，直接與員工個(gè)人績(jī)效掛鉤，具有明顯的激勵(lì)作用。

（3）部門(mén)績(jī)效工資。部門(mén)績(jī)效工資，是以部門(mén)為單位計(jì)算的績(jī)效工資額度。操作方法是按部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)按人均總量分配給各部門(mén)，考核與發(fā)放均由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)掌控，保持薪酬激勵(lì)的靈活性。部門(mén)系數(shù)的確定要考慮到工作難易程度、工作量的大小和工作環(huán)境情況。目前我校的部門(mén)系數(shù)僅分為三類(lèi)：教學(xué)系部、管理部門(mén)、教輔后勤部門(mén)。由于教學(xué)系部支撐著全學(xué)院的主要的教學(xué)任務(wù)，屬于一線(xiàn)部門(mén)，因此部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)為1.25，提高了教師從事教學(xué)及科研工作的積極性。部門(mén)績(jī)效工資占績(jī)效工資總額的比例隨著部門(mén)考核機(jī)制的完善，可以逐漸增大。部門(mén)績(jī)效的考核方法必須要以能力和部門(mén)的業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，部門(mén)自行設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)，結(jié)合崗位流程和完成工作的質(zhì)量，使不同崗位上的員工的工作業(yè)績(jī)得到合理的比較，使部門(mén)績(jī)效工資成為對(duì)事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)制度的必要補(bǔ)充。

部門(mén)月績(jī)效工資系數(shù)表：

2.學(xué)期績(jī)效工資分配方案

學(xué)期績(jī)效占績(jī)效工資總額的20%，以學(xué)期考核為計(jì)發(fā)依據(jù)，由學(xué)院考核小組進(jìn)行考核，優(yōu)秀比例占考核人數(shù)的15%，按學(xué)期發(fā)放。學(xué)期績(jī)效工資結(jié)合績(jī)效考核體系，是對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善。

各崗位學(xué)期績(jī)效工資系數(shù)表：

3.其他績(jī)效酬金

其他績(jī)效薪酬包括：班主任津貼、教研室主任津貼、輔導(dǎo)員津貼、教師超課時(shí)酬金、科研工作量酬金、教學(xué)建設(shè)任務(wù)酬金、教學(xué)輔助工作量酬金，此項(xiàng)酬金均依據(jù)各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效考核結(jié)果分檔發(fā)放。

其他績(jī)效酬金改變了以往的平均發(fā)放津補(bǔ)貼的模式，采用專(zhuān)項(xiàng)考核的方法按考核結(jié)果分檔分放。班主任輔導(dǎo)員津貼由學(xué)生處會(huì)同各教學(xué)系進(jìn)行人員考核，按考核結(jié)果發(fā)放；教研室主任津貼由教學(xué)系主任進(jìn)行聘任、考核發(fā)放；教師超課時(shí)酬金由教務(wù)處根據(jù)教師的課時(shí)進(jìn)行核算發(fā)放；科研工作量酬金由科研處負(fù)責(zé)按學(xué)期進(jìn)行考核匯總，依據(jù)科研成果分值進(jìn)行發(fā)放；教學(xué)建設(shè)任務(wù)酬金、教學(xué)輔助工作量酬金由教學(xué)系統(tǒng)計(jì)后上報(bào)教務(wù)處復(fù)核后發(fā)放。

第4篇：績(jī)效工資分配方案范文

一、基本做法

烏海電視臺(tái)是烏海市確定的2007年事業(yè)單位三項(xiàng)制度改革的試點(diǎn)單位之一。在當(dāng)年完成事業(yè)單位全員聘用制之后，從2008年起，開(kāi)始了績(jī)效工資分配制度改革的嘗試。由于缺乏可借鑒的經(jīng)驗(yàn)，這一年的績(jī)效工資分配方案比較簡(jiǎn)單，全部績(jī)效工資年終一次發(fā)放，分配合理程度也不盡如人意。2009年，臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)把完善績(jī)效工資分配制度作為一項(xiàng)重要工作來(lái)抓，帶領(lǐng)有關(guān)部門(mén)人員先后到內(nèi)蒙古電視臺(tái)和鄰近地區(qū)的地方電視臺(tái)進(jìn)行了考察學(xué)習(xí)，借鑒了其他電視臺(tái)的成功做法，取長(zhǎng)補(bǔ)短，并結(jié)合本臺(tái)的實(shí)際情況，重新修訂了烏海電視臺(tái)績(jī)效工資實(shí)施方案，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效工資的按時(shí)逐月發(fā)放。

（一）績(jī)效工資分配遵循的原則。

烏海電視臺(tái)的崗位績(jī)效工資分配方案是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行以崗定薪、量化考核為主的工資分配制度。績(jī)效工資分配方案的制定遵循了以下原則：

1.堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。向一線(xiàn)采編人員、技術(shù)含量高的人員和特殊崗位人員傾斜。

2.堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。績(jī)效工資與員工的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤。

3.堅(jiān)持職、責(zé)、利相統(tǒng)一的原則。績(jī)效工資與員工的崗位職責(zé)相適應(yīng)。

（二）績(jī)效工資考核及發(fā)放的基本方法。

1.調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，把職工工資劃分為3個(gè)部分，即：職工工資總額＝固定工資+績(jī)效工資+各種津補(bǔ)貼。其中，固定工資就是現(xiàn)行檔案工資部分，每月固定發(fā)放。績(jī)效工資是單位創(chuàng)收中可用于分配的部分，每月發(fā)放數(shù)量不等，它體現(xiàn)了職工的業(yè)績(jī)和收入的聯(lián)動(dòng)制約關(guān)系。各種津補(bǔ)貼按崗位性質(zhì)發(fā)放，但數(shù)量不大。

2.考核方式。臺(tái)里對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核，部門(mén)對(duì)部門(mén)所屬職工進(jìn)行考核。績(jī)效考核以部門(mén)職責(zé)作為基礎(chǔ)，工作量考核為依據(jù)，完成任務(wù)的月分值為100分，超額完成任務(wù)加分，未完成任務(wù)或出現(xiàn)失誤、事故等減分。上不封頂，下不保底。月分值又分為共性目標(biāo)（包括工作執(zhí)行力、工作作風(fēng)、考勤紀(jì)律等，25分）和具體目標(biāo)（各種具體業(yè)務(wù)目標(biāo)，75分）。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)崗位職責(zé)的大小、工作技術(shù)含量的高低、工作量的大小、難易程度、工作成果性質(zhì)等制定不同的分配系數(shù)。凡業(yè)務(wù)部門(mén)能夠量化考核的實(shí)行量化考核，無(wú)法量化考核的部門(mén)實(shí)行定性考核，且分別制定不同的考核目標(biāo)進(jìn)行考核。

4.計(jì)算發(fā)放方法。部門(mén)績(jī)效工資額＝（100＋部門(mén)獎(jiǎng)罰分值）×部門(mén)人數(shù)×部門(mén)考核系數(shù)×每分值績(jī)效工資數(shù)。其中獎(jiǎng)罰分值依據(jù)考核目標(biāo)評(píng)定，每分值績(jī)效工資數(shù)額依據(jù)臺(tái)里當(dāng)月收益來(lái)確定。

二、取得的效果

（一）崗位績(jī)效工資制打破了現(xiàn)行事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)，將職工收入直接與崗位責(zé)任、工作績(jī)效相掛鉤，解決了現(xiàn)行工資體制中職工收入由學(xué)歷和資歷決定，只和職務(wù)、職稱(chēng)相關(guān)，反映不出崗位的差別和職工的實(shí)際貢獻(xiàn)的問(wèn)題。烏海電視臺(tái)的績(jī)效工資是按部門(mén)崗位性質(zhì)確定了3個(gè)大的等次，部門(mén)內(nèi)部又按崗位性質(zhì)確定了3個(gè)小的等次，不管原來(lái)學(xué)歷、職稱(chēng)是什么，現(xiàn)在在哪個(gè)崗位只能取得本崗位的績(jī)效工資，學(xué)歷、資歷一概不論，打破了原有的資歷、職稱(chēng)及身份界限。

（二）績(jī)效工資合理拉開(kāi)收入差距，調(diào)動(dòng)了職工的積極性。績(jī)效工資實(shí)施后，工資差距拉開(kāi)了，個(gè)人績(jī)效工資最高相差5000多元。一線(xiàn)采編人員、技術(shù)含量高的人員和特殊崗位人員的收入明顯增加。新聘記者、節(jié)目主持人的績(jī)效工資超過(guò)了固定工資，在一定程度上縮小了他們與在編職工的收入差距，促進(jìn)了他們的工作積極性，增強(qiáng)了他們工作的責(zé)任感。

（三）績(jī)效工資分配制度的實(shí)施促進(jìn)了電視臺(tái)基礎(chǔ)管理工作的提高。一是進(jìn)一步完善了科學(xué)合理定崗、定員、定工作量等基礎(chǔ)工作。電視臺(tái)在明確核定部門(mén)職責(zé)、任務(wù)、目標(biāo)責(zé)任的同時(shí)，重新對(duì)部門(mén)內(nèi)部的崗位、人員、工作量進(jìn)行了核定，進(jìn)一步明確了各個(gè)部門(mén)及各部門(mén)內(nèi)部職工的考核目標(biāo)。二是建立健全了職工考勤制度、節(jié)目質(zhì)量評(píng)估制度等與績(jī)效考核相關(guān)的制度。績(jī)效工資的發(fā)放需要客觀、科學(xué)、合理的考核體系，只有落實(shí)好與績(jī)效考核相關(guān)的制度建設(shè)，才能為績(jī)效考核提供客觀的考核依據(jù)。為加強(qiáng)考勤管理，電視臺(tái)實(shí)行了指紋機(jī)考勤管理系統(tǒng)，再結(jié)合平時(shí)不定時(shí)的查崗制度，使單位的勞動(dòng)紀(jì)律大為改觀。為科學(xué)合理地評(píng)價(jià)節(jié)目質(zhì)量，電視臺(tái)推行了節(jié)目周評(píng)制度，每周定期組織專(zhuān)家對(duì)全部自辦節(jié)目和欄目進(jìn)行專(zhuān)門(mén)評(píng)判，把節(jié)目周評(píng)結(jié)果作為業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核的重要依據(jù)。與此同時(shí)，與節(jié)目周評(píng)制度相關(guān)的策劃選題制度也建立和完善了起來(lái)。

（四）促進(jìn)了職工的業(yè)績(jī)提升，節(jié)目質(zhì)量有了明顯提高。績(jī)效工資是按績(jī)論酬，沒(méi)有業(yè)績(jī)數(shù)量得不到績(jī)效工資，沒(méi)有業(yè)績(jī)質(zhì)量同樣得不到高的績(jī)效工資。在節(jié)目考核中，烏海電視臺(tái)將過(guò)去單一的節(jié)目數(shù)量考核改為質(zhì)和量雙重考核，在考核節(jié)目的量的同時(shí)，更注重考核節(jié)目的質(zhì)。每次節(jié)目周評(píng)中，凡達(dá)到A級(jí)標(biāo)準(zhǔn)或獲得好新聞、優(yōu)秀節(jié)目的，當(dāng)月另行獎(jiǎng)勵(lì)。在績(jī)效工資制度激勵(lì)下，全體職工特別是一線(xiàn)的新聞采編人員都在努力爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，由原來(lái)的新聞采訪(fǎng)重?cái)?shù)量變?yōu)閿?shù)量、質(zhì)量并重，記者、編輯每個(gè)人每月的最大希望就是得到好新聞或好欄目的獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)幾個(gè)月的努力，烏海電視臺(tái)的新聞和欄目質(zhì)量有了很大提高。

三、存在的問(wèn)題

第5篇：績(jī)效工資分配方案范文

摘要：隨著醫(yī)療結(jié)構(gòu)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，醫(yī)院管理的模式和水平一直是社會(huì)的關(guān)注熱點(diǎn)。由于醫(yī)院的特殊服務(wù)性質(zhì),績(jī)效分配作為醫(yī)院管理中的一個(gè)重要組成部分,決定了醫(yī)院要兼顧社會(huì)利益和經(jīng)濟(jì)利益，堅(jiān)持必要收益的原則。

關(guān)鍵詞 ：科室 績(jī)效工資 二次分配

隨著醫(yī)療結(jié)構(gòu)不斷發(fā)展與進(jìn)步,醫(yī)院管理模式和水平一直是社會(huì)關(guān)注熱點(diǎn)。績(jī)效分配作為醫(yī)院管理中一個(gè)重要組成部分,對(duì)醫(yī)院今后發(fā)展具有重要影響。如何建立公平科室績(jī)效工資二次分配機(jī)制，來(lái)衡量科室醫(yī)護(hù)人員體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)并調(diào)動(dòng)其工作積極性，如何在成本核算中反映和計(jì)量無(wú)形技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，并與醫(yī)院分配制度改革相聯(lián)系，一直是困擾各科室主任、護(hù)士長(zhǎng)難題，因此深入了解績(jī)效二次分配在科室管理中重要性以及如何建立起公平科室績(jī)效工資二次分配制度,對(duì)于醫(yī)院發(fā)展具有非常重要研究意義。

一、目前醫(yī)院科室二次分配現(xiàn)狀及缺陷分析

目前國(guó)內(nèi)多數(shù)醫(yī)院采取績(jī)效工資的兩級(jí)分配模式，首先由醫(yī)院把績(jī)效工資總額分配到各科室，然后由科室自主進(jìn)行二次分配。科室自主分配過(guò)程中往往出現(xiàn)以下弊端：第一，科主任、護(hù)士長(zhǎng)既是科室二次分配主導(dǎo)者，又是科室二次分配獲取者，扮演著既是裁判員又是運(yùn)動(dòng)員角色，這種分配模式從流程和組織上存在漏洞，往往會(huì)造成科內(nèi)分配不公。第二，科主任、護(hù)士長(zhǎng)分配方法不當(dāng)，很多科主任、護(hù)士長(zhǎng)不能夠按照醫(yī)生或護(hù)士實(shí)際工作業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行分配，影響了科室醫(yī)護(hù)人員積極性。第三，科主任、護(hù)士長(zhǎng)的分配依據(jù)不足，科主任、護(hù)士長(zhǎng)日常工作中不能完整收集醫(yī)生、護(hù)士完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量有關(guān)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致在實(shí)際進(jìn)行績(jī)效工資分配時(shí)，只能依靠個(gè)人主觀印象。

二、建立公平的科室績(jī)效工資二次分配機(jī)制

科室不能建立起科學(xué)、有效的二次分配機(jī)制，將會(huì)引發(fā)一線(xiàn)醫(yī)護(hù)人員不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而影響到醫(yī)護(hù)人員積極性發(fā)揮和科室醫(yī)療服務(wù)正常運(yùn)行。如何建立公平科室績(jī)效工資二次分配機(jī)制？建議從以下幾個(gè)方面抓起。

1.科室二次分配的管理組織

科室二次分配管理角色應(yīng)該分為兩個(gè)，一個(gè)是設(shè)計(jì)者，一個(gè)是監(jiān)督者。科室二次分配機(jī)制設(shè)計(jì)者一般是科主任和護(hù)士長(zhǎng)，他們對(duì)科室的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和具體情況更清楚，因此完全能夠勝任這個(gè)角色。成立科室二次分配機(jī)制的監(jiān)督部門(mén)，對(duì)科主任和護(hù)士長(zhǎng)提出科室二次分配方案應(yīng)進(jìn)行審核，對(duì)于不符合國(guó)家醫(yī)改精神、不符合本院績(jī)效分配策略的科室二次分配方案不予通過(guò)；在科室績(jī)效工資發(fā)放的過(guò)程中，還要履行起監(jiān)督的職能，以免科室二次分配方案不能?chē)?yán)格執(zhí)行。

2.科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效分配模式

科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效直接由醫(yī)院支付，科主任和護(hù)士長(zhǎng)不能自己給自己分配績(jī)效工資。由醫(yī)院?jiǎn)为?dú)制定科主任、護(hù)士長(zhǎng)考核實(shí)施細(xì)則，由醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)其進(jìn)行考核，主要側(cè)重于考核科主任、護(hù)士長(zhǎng)的科室管理、技術(shù)水平、風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)合科室效率效益，根據(jù)業(yè)績(jī)量化考核的結(jié)果計(jì)算每位科主任、護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資，真正體現(xiàn)向高技術(shù)、高分險(xiǎn)崗位傾斜，達(dá)到留住人才、吸引人才的效果。

3.科室二次分配的科學(xué)機(jī)制

科室二次分配中要能夠充分體現(xiàn)職工個(gè)人能力的價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性，在績(jī)效工資分配中要充分體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，把醫(yī)護(hù)人員能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益、工作效率、業(yè)績(jī)成果等有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，真正讓優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員獲得一流績(jī)效工資。

4.真實(shí)、可靠的科室二次分配數(shù)據(jù)來(lái)源

科學(xué)的科室績(jī)效工資二次分配方案實(shí)施，依賴(lài)于準(zhǔn)確、全面數(shù)據(jù)支持。在醫(yī)院信息化應(yīng)用水平不斷提升今天，采用醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)作為主要工具，可以有效解決科室二次分配數(shù)據(jù)來(lái)源問(wèn)題。從醫(yī)生工作量來(lái)說(shuō)，主要指標(biāo)門(mén)診人次、出院人次、手術(shù)臺(tái)次等指標(biāo)具體數(shù)據(jù)，都可以從HIS系統(tǒng)中提取；從醫(yī)生工作質(zhì)量來(lái)說(shuō)，主要指標(biāo)有藥品占比、材料占比，醫(yī)院HIS系統(tǒng)都可以從門(mén)診系統(tǒng)、住院系統(tǒng)、電子病歷系統(tǒng)、手術(shù)麻醉系統(tǒng)和病案系統(tǒng)中提取有關(guān)數(shù)據(jù)。醫(yī)院各信息系統(tǒng)中數(shù)據(jù)真實(shí)、客觀、準(zhǔn)確性，是確保科室二次分配公平性重要依據(jù)。

公平科室績(jī)效二次分配制度能夠及時(shí)對(duì)醫(yī)護(hù)人員業(yè)績(jī)和效益進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此建立公平的科室績(jī)效二次分配機(jī)制不但增強(qiáng)了管理者職能和責(zé)任，也將各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)具體到了個(gè)體，使得提高科室核心競(jìng)爭(zhēng)力就不單純是管理者事情。統(tǒng)一管理目標(biāo)將是全體醫(yī)護(hù)人員共同追求，在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中每個(gè)人都發(fā)揮個(gè)體能動(dòng)性，為患者提供高效滿(mǎn)意醫(yī)療服務(wù)，主動(dòng)學(xué)習(xí)和開(kāi)展新技術(shù)新療法，從而使得醫(yī)務(wù)人員工作效率達(dá)到最大化，真正樹(shù)立以患者為中心服務(wù)理念，不斷推動(dòng)醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)發(fā)展，提高臨床診治水平和質(zhì)量，最終達(dá)到提高科室核心競(jìng)爭(zhēng)力目的。

參考文獻(xiàn)

第6篇：績(jī)效工資分配方案范文

一、當(dāng)前績(jī)效工資實(shí)施出現(xiàn)的新問(wèn)題

我中心是財(cái)政全額拔款的公益性衛(wèi)生事業(yè)單位，按照財(cái)政部門(mén)的分配原則，目前績(jī)效工資分為兩個(gè)部分，其中60%為基礎(chǔ)性績(jī)效工資，40%為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，工資的發(fā)放是根據(jù)各崗位工作人員的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行。由于有的工作人員未能樹(shù)立正確的績(jī)效工資觀念，導(dǎo)致部分員工認(rèn)為績(jī)效工資應(yīng)該嚴(yán)格按照個(gè)人檔案工資級(jí)別套算，“”開(kāi)的比例差距太大；另外，還有的員工認(rèn)為，在無(wú)需努力工作的情況上就可以輕松得到60%的績(jī)效工資，“”開(kāi)比例不合理。在此情況下，工作便出現(xiàn)了“出工不出力，你好我好大家好”的不良現(xiàn)象。

績(jī)效工資最主要、最大的不足在于同崗不同酬。現(xiàn)在血站作為全額拔款、收支兩條線(xiàn)管理的預(yù)算單位，按目前血站績(jī)效工資的實(shí)行情況分析，只有擁有事業(yè)編制的人員才能納入績(jī)效，編制外的人員不納入績(jī)效管理。事實(shí)上，很多單位的人員編制都不足，或多或少的招聘有編制外的合同制人員。從現(xiàn)實(shí)的情況看，這些招聘的合同制人員，基本上參與了一線(xiàn)采供血的主要工作，雖然做著一樣的工作，工作量及壓力不會(huì)比高職稱(chēng)人差，但因?yàn)闆](méi)有編制，無(wú)法進(jìn)行財(cái)政預(yù)算，所以薪酬比有編制的人員差了很多。績(jī)效工資的實(shí)行不僅沒(méi)有調(diào)動(dòng)基層一線(xiàn)人員積極性，反而導(dǎo)致了相當(dāng)一部分人員的消極怠工，認(rèn)為實(shí)行績(jī)效工資回到了大鍋飯時(shí)代、職稱(chēng)時(shí)代，與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。正是因?yàn)檫@一原因使得他們不能安心本職工作，對(duì)單位缺乏歸屬感和認(rèn)同感，最終可能導(dǎo)致人員流失，這從一定程度上影響了單位的采供血事業(yè)的發(fā)展。

二、采供血機(jī)構(gòu)實(shí)行績(jī)效工資后的管理措施

1.加強(qiáng)溝通，轉(zhuǎn)變員工績(jī)效工資觀念。正確的觀念是順利實(shí)施績(jī)效工資并取得良好效果的基礎(chǔ)。根據(jù)單位的實(shí)際情況，通過(guò)有針對(duì)性地培訓(xùn)和再教育，切實(shí)轉(zhuǎn)變員工的觀念；同時(shí)構(gòu)建公平、公正、科學(xué)、合理為原則的績(jī)效工資分配方案，真正體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，充分調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和緊迫感。

2.內(nèi)部制度盡快健全，監(jiān)督管理要強(qiáng)化。績(jī)效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。單位的績(jī)效評(píng)估辦法不能變成簡(jiǎn)單“計(jì)工分”的形式，第一，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時(shí)，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。第二，績(jī)效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自?xún)?nèi)心的對(duì)單位的熱愛(ài)，有發(fā)自?xún)?nèi)心的主人公感覺(jué)，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。第三，績(jī)效工資改革應(yīng)該規(guī)范單位本身的經(jīng)費(fèi)使用，使得其更專(zhuān)注于“提高公益服務(wù)水平”。

第7篇：績(jī)效工資分配方案范文

【關(guān)鍵詞】初中教師；績(jī)效工資；滿(mǎn)意度；差異分析

義務(wù)教育學(xué)校教師實(shí)施績(jī)效工資后，對(duì)教師績(jī)效工資的研究，也引起教育工作者及社會(huì)各界關(guān)注。“對(duì)于該問(wèn)題的研究，之前的文章大多集中于對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建構(gòu)和分析等問(wèn)題的研究，或?qū)υ搯?wèn)題進(jìn)行理論上的概述，以調(diào)查東西部實(shí)施現(xiàn)狀為基礎(chǔ)并加以比較分析的文章較少。”本文希望通過(guò)對(duì)兩地初中教師績(jī)效工資實(shí)施現(xiàn)狀及教師滿(mǎn)意度差異的調(diào)查和分析，在此方面有所突破，并以調(diào)查的實(shí)際狀況為基礎(chǔ)，對(duì)未來(lái)績(jī)效工資的實(shí)施提出改善建議。

一、東部A省、西部B省初中教師績(jī)效工資實(shí)施及滿(mǎn)意度差異的調(diào)查

該調(diào)查采用問(wèn)卷法、訪(fǎng)談法進(jìn)行。問(wèn)卷調(diào)查采用自編的初中教師績(jī)效工資滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷的信效度都達(dá)到了可接受的水平。問(wèn)卷調(diào)查中抽取西部B省5所初中發(fā)放問(wèn)卷共計(jì)160份，回收有效問(wèn)卷147份，有效回收率為91.8%；抽取東部A省7所初中發(fā)放問(wèn)卷160份，回收有效問(wèn)卷136份，有效回收率為85.0%。

通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和差異檢驗(yàn)，描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示了兩地初中教師對(duì)績(jī)效工資政策的了解情況、學(xué)校績(jī)效工資實(shí)施現(xiàn)狀，以及教師績(jī)效工資滿(mǎn)意度。差異檢驗(yàn)反應(yīng)出兩地區(qū)初中教師滿(mǎn)意度存在顯著差異（p

（一）對(duì)國(guó)家績(jī)效工資政策的了解

87.1%的西部B省初中教師表示對(duì)國(guó)家的績(jī)效工資政策有所了解；88.2%的東部A省初中教師表示對(duì)國(guó)家的績(jī)效工資政策有所了解。兩地初中教師對(duì)國(guó)家績(jī)效工資政策了解情況均良好。

另外，通過(guò)差異性檢驗(yàn)，分析初中教師對(duì)國(guó)家績(jī)效工資政策理解是否具有地區(qū)差異，通過(guò)χ2檢驗(yàn)，χ2值為4.532，p >0.05，顯示兩地初中教師對(duì)國(guó)家績(jī)效工資政策的了解程度無(wú)顯著差異。

（二）學(xué)校績(jī)效工資實(shí)施狀況

根據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，僅有21.1%的西部B省初中教師表示了解學(xué)校績(jī)效工資分配方案，學(xué)校雖然征求教師意見(jiàn)，但僅有少量意見(jiàn)被采納；51.4%的東部A省初中教師表示了解學(xué)校績(jī)效工資分配方案，并且學(xué)校在方案制定過(guò)程中公平、公開(kāi)，多采納教師意見(jiàn)。

在學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資過(guò)程中，72.0%的西部B省初中教師認(rèn)為所在學(xué)校未實(shí)現(xiàn)“教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平”。64.8%的東部A省初中教師認(rèn)為該原則未能實(shí)現(xiàn)。兩地初中教師在該問(wèn)題的反應(yīng)上較為一致。

對(duì)所在學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案存在的問(wèn)題，僅22.9%的西部B省初中教師認(rèn)為“沒(méi)有什么大問(wèn)題”，教師認(rèn)為問(wèn)題集中在“教師和管理人員差距太大”，“沒(méi)有體現(xiàn)多勞多得”；48.9%的東部A省初中教師認(rèn)為“沒(méi)有什么大問(wèn)題”。

（三）績(jī)效工資實(shí)施的效果

本調(diào)查從客觀變化與主觀變化兩方面，反映績(jī)效工資實(shí)施的效果。客觀方面調(diào)查了工資變化；主觀方面調(diào)查了績(jī)效工資對(duì)教師工作態(tài)度的影響。

1. 工資變化。2009年實(shí)行績(jī)效工資之后，初中教師年收入與2008年相比，52.7%的西部B省初中教師工資無(wú)明顯變化；28.0%的東部A省初中教師工資水平無(wú)明顯變化，46.4%的東部A省初中教師工資增加了1000～5000元。與東部A省相比，西部B省初中教師績(jī)效工資漲幅較小。

通檢驗(yàn)過(guò)χ2檢驗(yàn)，χ2值為84.306，p

2. 績(jī)效工資對(duì)教師工作態(tài)度的影響。實(shí)行績(jī)效工資后，一半以上西部B省初中教師表示個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度和以前差不多，大多數(shù)教師認(rèn)為自己周?chē)處煂?duì)待工作的積極性也無(wú)明顯變化，但認(rèn)為該政策實(shí)施過(guò)程中存在不公平現(xiàn)象。而在東部A省，選擇想把工作做得更好的教師比西部B省高出18.8%，并且對(duì)周?chē)處煹姆磻?yīng)也更加積極樂(lè)觀。

（四）對(duì)績(jī)效工資政策的態(tài)度

統(tǒng)計(jì)顯示，75.2%的西部B省初中教師和84.4%的東部A省初中教師表示對(duì)國(guó)家績(jī)效工資政策的支持。西部B省初中教師對(duì)學(xué)校績(jī)效工資分配方案的滿(mǎn)意度較低，態(tài)度有所保留，東部A省初中教師對(duì)學(xué)校績(jī)效工資分配方案的滿(mǎn)意度高于西部B省初中教師。

對(duì)績(jī)效工資政策重要內(nèi)容的調(diào)查顯示，調(diào)查所涉及政策的大部分內(nèi)容，兩地教師的認(rèn)同情況均較高。但西部B省初中教師對(duì)“70%基礎(chǔ)績(jī)效工資和30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資構(gòu)成的合理性”上，僅25.5%的教師認(rèn)為合理，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比重僅有31.5%的教師認(rèn)為合理，認(rèn)為“太多”和“不夠”的教師各約占30%。東部A省教師對(duì)該問(wèn)題的認(rèn)同情況較好。

對(duì)待校長(zhǎng)及其他學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效工資的合理性，西部B省初中教師表示還是合理的或是可以接受的，分別占8.2%、58.5%；東部A省初中教師認(rèn)為該狀況合理或可以接受的比例更高，分別占23.1%、44.1%。

二、東部A省、西部B省初中教師績(jī)效工資實(shí)施及滿(mǎn)意度差異分析

根據(jù)調(diào)查，無(wú)論是對(duì)政策的滿(mǎn)意度還是對(duì)實(shí)施現(xiàn)狀的滿(mǎn)意度，西部B省初中教師均低于東部A省初中教師。具體分析如下。

第一，實(shí)施績(jī)效工資后，東部A省初中教師工資漲幅高于西部B省初中教師，這對(duì)兩地初中教師不同的滿(mǎn)意度有直接影響。

第二，兩地初中教師對(duì)績(jī)效工資政策的了解狀況差異不顯著。教師對(duì)政策的關(guān)注表明該政策對(duì)教師的重要性，政策的有效實(shí)施將有利于發(fā)揮對(duì)教師的激勵(lì)作用。

第三，東部A省在績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中，民主程度高于西部B省，這對(duì)滿(mǎn)意度有積極影響作用。

第四，較高的滿(mǎn)意度與教師積極的工作態(tài)度相關(guān)。東部A省初中教師滿(mǎn)意度高于西部B省初中教師滿(mǎn)意度，差異顯著，這與東部A省初中教師對(duì)待工作的態(tài)度與西部B省初中教師相比更加積極，表示愿意將工作做得更好相符合。

第五，兩地初中教師對(duì)實(shí)施績(jī)效工資后仍存在的問(wèn)題關(guān)注點(diǎn)的差異體現(xiàn)了提高教師收入確實(shí)對(duì)教育的發(fā)展有積極作用。收入得到保障，教師會(huì)積極地將更多的精力投入教育本身。

第六，東部A省初中教師對(duì)待工作比西部B省初中教師更加積極，這與教師滿(mǎn)意度的差異相關(guān)，在一定程度上也體現(xiàn)了績(jī)效工資政策對(duì)教師的激勵(lì)作用。我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到要發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，就要落實(shí)績(jī)效工資政策，使它最大限度的發(fā)揮積極作用。

“教師績(jī)效工資制度是國(guó)家為大力發(fā)展教育，吸引人才投入教育事業(yè)的重要舉措。實(shí)行績(jī)效工資是為了提高教師待遇，建立激勵(lì)機(jī)制，用物質(zhì)待遇的提高激勵(lì)教師的工作主動(dòng)性，積極性。”國(guó)家依法保障教師權(quán)利，也希望在這樣一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程中，能夠培養(yǎng)出真正熱愛(ài)教育事業(yè)，愿意投身教育事業(yè)的優(yōu)秀教師，使教師隊(duì)伍不斷壯大，教育事業(yè)不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 王大磊.美國(guó)教師績(jī)效工資制度及其對(duì)我國(guó)師資隊(duì)伍建設(shè)的啟示[J].外國(guó)中小學(xué)教育，2009（4）：48.

第8篇：績(jī)效工資分配方案范文

關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 劃小分配單元 探討

近年來(lái)，供電企業(yè)不斷加大員工教育培訓(xùn)，提升崗位勝任能力水平，但仍然普遍存在以下突出問(wèn)題：一是人員配置不盡科學(xué)合理，存在結(jié)構(gòu)性缺員與冗員問(wèn)題；二是員工隊(duì)伍工作積極性不高，績(jī)效考核缺乏針對(duì)性；三是薪酬激勵(lì)機(jī)制僵化，內(nèi)部分配單一；四是直線(xiàn)經(jīng)理的人力資源管理作用不強(qiáng)，角色缺位。企業(yè)員工隊(duì)伍“干好干壞差不多、干多干少差不多、干與不干差不多”，降低了員工工作積極性，一方面各級(jí)管理人員不斷向上級(jí)反映人員不足，需要增加人員，另一方面卻反映員工隊(duì)伍不好帶，難管理。本文通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)各級(jí)責(zé)任主體的責(zé)任不明確，缺乏有針對(duì)性的考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制，冗員成本與責(zé)任主體利益之間脫鉤，責(zé)任主體缺乏相應(yīng)靈活性的工資分配自限，沒(méi)有耕耘好自己的“責(zé)任田”，其中一個(gè)很重要原因就是工作分配主體與工資分配主體不相一致造成的，沒(méi)有充分運(yùn)用薪酬激勵(lì)手段進(jìn)行引導(dǎo)。在總結(jié)分析現(xiàn)行員工績(jī)效管理和工資總額分配工作的基礎(chǔ)上，積極探索工資總額分配新模式、新方法，把工資總額逐級(jí)分解至各級(jí)責(zé)任主體，加大工資總額分配與績(jī)效、冗缺員等因素的關(guān)聯(lián)，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，著力解決企業(yè)冗員與結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題，從而不斷提升企業(yè)用工效率和經(jīng)濟(jì)效益。

一、推行“劃小分配單元”的工作思路和原則

供電企業(yè)以“劃小分配單元”為切入點(diǎn)，建立工資總額分配規(guī)則，將工資總額逐級(jí)分解至各級(jí)責(zé)任主體，加大工資總額分配與績(jī)效、冗缺員等因素的關(guān)聯(lián)。推行“人力資源部門(mén)+直線(xiàn)經(jīng)理”管理模式，授予各級(jí)責(zé)任主體充分的績(jī)效管理和薪酬分配自，引導(dǎo)各責(zé)任主體充分發(fā)揮各級(jí)負(fù)責(zé)人的作用，讓“劃小分配單元”真正成為各級(jí)負(fù)責(zé)人帶好隊(duì)伍的工具，激發(fā)各級(jí)責(zé)任主體通過(guò)提升績(jī)效和減員增效提高員工工資收入水平，從而不斷提升企業(yè)用工效率和經(jīng)濟(jì)效益。

推行“劃小分配單元”工作可以遵循以下幾個(gè)原則：

1.按照逐級(jí)“劃小分配單元”的原則，企業(yè)劃小單元至各部門(mén)、單位，各部門(mén)、單位結(jié)合實(shí)際劃小單元至供電所、班組，以此類(lèi)推。

2.堅(jiān)持因地制宜、注重實(shí)際的原則，企業(yè)要從員工隊(duì)伍、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理等實(shí)際情況出發(fā)，探索出適應(yīng)企業(yè)自身特點(diǎn)的“劃小分配單元”的工作模式、方法。

3.按照尊重歷史、兼顧公平的原則，工資分配既要符合工資分配政策，又要尊重工資分配歷史和員工收入水平，同時(shí)兼顧公平，提升管理效率。

4.堅(jiān)持穩(wěn)中求進(jìn)的原則，“劃小分配單元”工作要堅(jiān)持循序漸進(jìn)，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理和員工隊(duì)伍穩(wěn)定。

二、推行“劃小分配單元”的主要措施

（一）明確責(zé)任主體，落實(shí)職責(zé)分工

“劃小分配單元”工作涉及各級(jí)組織和廣大員工切身利益，企業(yè)要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，穩(wěn)步推進(jìn)，明確各級(jí)責(zé)任主體，落實(shí)人力資源、企業(yè)管理等部門(mén)和單位的職責(zé)分工。人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)制定“劃小分配單元”實(shí)施方案，建立工資總額分配規(guī)則，核定與管理各部門(mén)（單位）工資總額，協(xié)調(diào)和解決各部門(mén)在執(zhí)行過(guò)程中碰到的各類(lèi)問(wèn)題，做好服務(wù)支持，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)做法并持續(xù)完善和改進(jìn)。各部門(mén)負(fù)責(zé)執(zhí)行企業(yè)“劃小分配單元”實(shí)施方案，結(jié)合實(shí)際制定本部門(mén)工資分配方案和員工績(jī)效考核方案，選擇合適的績(jī)效考核方式、考核等級(jí)、考核系數(shù)等，充分用好員工績(jī)效管理和薪酬分配自，加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，提高員工工作積極性，提升組織績(jī)效水平，維持員工隊(duì)伍穩(wěn)定。

（二）推行“劃小分配單元”的主要內(nèi)容

在實(shí)施“劃小分配單元”過(guò)程中，企業(yè)可將工資總額分配與冗缺員、組織績(jī)效、員工績(jī)效、關(guān)鍵指標(biāo)、科技進(jìn)步、安全責(zé)任等內(nèi)容進(jìn)行有效掛鉤，主要內(nèi)容包括：

1.工資分配與人員的數(shù)量和質(zhì)量掛鉤。企業(yè)根據(jù)各級(jí)責(zé)任主體的實(shí)際在崗人數(shù)、定員人數(shù)或者人才素質(zhì)總量，按照“增人不增資、減人不減資”原則核定工資總額，引導(dǎo)各級(jí)責(zé)任主體積極提升員工崗位勝任能力素質(zhì)，主動(dòng)解決內(nèi)部結(jié)構(gòu)性缺員和冗員問(wèn)題。供電企業(yè)在統(tǒng)一規(guī)范崗位及班組崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，綜合考慮影響崗位配置的共性及個(gè)性因素，結(jié)合人力資源配置現(xiàn)狀及管理實(shí)際情況，建立定員定編配置標(biāo)準(zhǔn)，編制定員定編方案，將定員定編細(xì)化到各部門(mén)、班組、崗位。在核算人才素質(zhì)總量時(shí)可考慮學(xué)歷、職稱(chēng)、技能、崗位任職資格條件、崗位勝任能力水平等因素。

2.工資分配與效益工資掛鉤。根據(jù)各級(jí)責(zé)任主體主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（如電量、線(xiàn)損、降本擴(kuò)銷(xiāo)等方面）的完成情況，結(jié)合責(zé)任主體類(lèi)型，進(jìn)行效益工資核定。

3.工資分配與組織績(jī)效掛鉤。根據(jù)各責(zé)任主體年度組織績(jī)效考核結(jié)果，結(jié)合責(zé)任主體類(lèi)型，核定績(jī)效考核工資。

4.其他專(zhuān)項(xiàng)工資分配。供電企業(yè)可結(jié)合本單位實(shí)際情況，針對(duì)低收入人員、內(nèi)部群體間收入不平衡、山區(qū)、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)、一線(xiàn)班組等不同情況進(jìn)行定向分配，對(duì)科技進(jìn)步、先進(jìn)集體與個(gè)人等進(jìn)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

5.各級(jí)責(zé)任主體實(shí)施內(nèi)部二次分配。各級(jí)責(zé)任主體在征求員工意見(jiàn)、履行民主程序的基礎(chǔ)上，確定工資分配和績(jī)效考核方案，將工資分配與員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行聯(lián)動(dòng)，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距，有針對(duì)性地解決“大鍋飯”平均分配問(wèn)題，引導(dǎo)員工積極努力工作，充分體現(xiàn)“干好干壞不一樣、干多干少不一樣、干與不干不一樣”。

（三）介紹“劃小分配單元”的一些做法

由于供電企業(yè)的員工隊(duì)伍、內(nèi)部收入分配、經(jīng)營(yíng)管理以及所處地域人文經(jīng)濟(jì)等情況千差萬(wàn)別，“劃小分配單元”的管理模式和操作方式也有所區(qū)別，下面簡(jiǎn)單介紹“劃小分配單元”的一些做法，供大家參考。

1.以關(guān)鍵指標(biāo)或任務(wù)進(jìn)行考核與分配。供電企業(yè)把一定的獎(jiǎng)金分成營(yíng)銷(xiāo)、安全、生產(chǎn)、信息系統(tǒng)等若干模塊，落實(shí)各牽頭部門(mén)組成專(zhuān)業(yè)小組對(duì)各部門(mén)、供電所的關(guān)鍵指標(biāo)或任務(wù)進(jìn)行考核，并提出本專(zhuān)業(yè)的獎(jiǎng)金分配建議，人力資源部門(mén)根據(jù)各專(zhuān)業(yè)獎(jiǎng)金分配建議按各部門(mén)、供電所的定編人數(shù)下達(dá)獎(jiǎng)金，各部門(mén)、供電所根據(jù)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金總額進(jìn)行內(nèi)部二次分配。

2.以組織績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行考核與分配。供電企業(yè)根據(jù)各部門(mén)、供電所的組織績(jī)效排名情況，按照不同考核系數(shù)核定績(jī)效工資，并將組織績(jī)效與員工績(jī)效進(jìn)行有效聯(lián)動(dòng)，評(píng)為優(yōu)秀等級(jí)的組織可適當(dāng)增加優(yōu)秀員工名額，細(xì)化員工績(jī)效考核等級(jí)，分配系數(shù)按區(qū)間值管理，適當(dāng)拉大分配差距。

3.打破身份，優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)。各部門(mén)、供電所的崗位工資按定編人數(shù)核定，增人不增資、減人不減資。打破內(nèi)部各種用工身份，在績(jī)效工資上采取同崗?fù)辏岣邌T工的工作積極性和分配公平性。各部門(mén)、供電所的組織績(jī)效考核結(jié)果、關(guān)鍵指標(biāo)和任務(wù)完成情況不僅與績(jī)效工資總額掛鉤，還與各部門(mén)、供電所負(fù)責(zé)人的干部考核進(jìn)行掛鉤，實(shí)行排名靠后懲罰機(jī)制，倒逼各級(jí)責(zé)任主體加強(qiáng)內(nèi)部考核，措施得力，獎(jiǎng)罰分明。

三、推行“劃小分配單元”的難點(diǎn)與改進(jìn)

供電企業(yè)推行“劃小分配單元”，能夠充分發(fā)揮各級(jí)責(zé)任主體的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)化員工考核激勵(lì)，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的工作熱情，但在推行過(guò)程中仍然碰到一些工作困難和壓力，主要難點(diǎn)與改進(jìn)措施如下：

（一）企業(yè)績(jī)效文化不夠濃厚

由于推行“劃小分配單元”將會(huì)涉及廣大員工的切身利益，特別是在企業(yè)績(jī)效文化不夠濃厚的情況下，推動(dòng)“劃小分配單元”的工作難度更大，這需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高度重視，把此項(xiàng)工作與責(zé)任管理、績(jī)效考核、競(jìng)爭(zhēng)上崗等方面有機(jī)結(jié)合起來(lái)，自上而下協(xié)同推進(jìn)，加大績(jī)效文化宣傳力度，優(yōu)化考核機(jī)制，通過(guò)加大績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用來(lái)提高員工的績(jī)效意識(shí)，注重正向激勵(lì)導(dǎo)向作用，共同營(yíng)造一種“人人懂績(jī)效、人人用績(jī)效、人人有績(jī)效”的企業(yè)績(jī)效文化氛圍。

（二）定員定編還不夠科學(xué)、客觀

在運(yùn)用“劃小分配單元”措施解決企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員與冗員問(wèn)題上，供電企業(yè)通常將各級(jí)責(zé)任主體的定員定編人數(shù)與工資分配進(jìn)行掛鉤的工作措施，但是目前定員定編管理工作仍不夠科學(xué)，缺乏一套行之有效的定員定編標(biāo)準(zhǔn)和管控機(jī)制，各級(jí)責(zé)任主體的定員定編人數(shù)容易受到人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)量、員工工作態(tài)度以及外部環(huán)境等諸多影響，造成定員定編人數(shù)與實(shí)際需求人數(shù)存在偏差，從而影響到“劃小分配單元”的執(zhí)行力度和效果。（三）“劃小分配單元”的手段需要進(jìn)一步完善

“劃小分配單元”涉及組織層級(jí)較多、面廣、操作技術(shù)比較復(fù)雜，而“劃小分配單元”的管理模式、手段仍比較單一粗糙，與“劃小分配單元”相關(guān)的組織績(jī)效、員工績(jī)效、責(zé)任傳遞等配套措施需要進(jìn)一步優(yōu)化完善，各級(jí)責(zé)任主體的內(nèi)部考核與分配方案往往過(guò)于簡(jiǎn)單。因此，供電企業(yè)要因地制宜地探索一套適合企業(yè)實(shí)際情況的“劃小分配單元”管理模式并在實(shí)踐中持續(xù)改進(jìn)，加強(qiáng)各級(jí)責(zé)任主體的業(yè)務(wù)培訓(xùn)與指導(dǎo)，幫助各級(jí)責(zé)任主體提高“劃小分配單元”的實(shí)施能力，注重經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與推廣。

第9篇：績(jī)效工資分配方案范文

摘要：績(jī)效工資分配制度改革是當(dāng)前公立醫(yī)院人事管理工作的一個(gè)重要議題。科學(xué)合理的績(jī)效工資分配制度對(duì)提高醫(yī)院職工工作積極性，提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)，提升廣大患者醫(yī)療滿(mǎn)意度有著重要的推動(dòng)作用。績(jī)效工資分配制度改革必須立足以下原則：前置原則——確保醫(yī)療事業(yè)的公益性；核心原則——實(shí)現(xiàn)醫(yī)療事業(yè)的效能性；基礎(chǔ)原則——促進(jìn)收入分配的公正性；制度原則——促進(jìn)收入分配的規(guī)范性。

關(guān)鍵詞 ：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 分配制度 改革

工資是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的出賣(mài)勞動(dòng)力所支付的報(bào)酬。績(jī)效工資是工資的一種，績(jī)效工資制度是根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績(jī)情況而設(shè)定的收入分配制度。績(jī)效工資是建立在對(duì)職工的工作能力和工作績(jī)效的有效考核并作出正確評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上的，其核心在于實(shí)現(xiàn)“以績(jī)付資，以能取酬”。對(duì)于公立醫(yī)院而言，績(jī)效工資主要是指“醫(yī)院根據(jù)職工在崗的技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小以及所需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度確認(rèn)登記后，通過(guò)醫(yī)院所運(yùn)行發(fā)展的合理的預(yù)期進(jìn)行從良控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整后，通過(guò)職工勞動(dòng)的業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)來(lái)核算的報(bào)酬，是一項(xiàng)將績(jī)效管理與人力資源管理所結(jié)合的一類(lèi)薪酬體系”。科學(xué)合理的公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度不僅對(duì)提高職工的工作積極性和工作效率有著不可替代的激勵(lì)作用，同時(shí)也能有效地在促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的科學(xué)發(fā)展，為廣大患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。所以績(jī)效工資制度對(duì)用人單位和勞動(dòng)者而言，都是極受關(guān)注的。績(jī)效工資分配制度改革是當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)重要的工作，也是當(dāng)前人力資源薪酬分配制度研究中的一個(gè)熱點(diǎn)課題。為此建立一個(gè)符合當(dāng)下公立醫(yī)院醫(yī)療體制要求的績(jī)效工資分配制度是做好這項(xiàng)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。筆者認(rèn)為，當(dāng)前公立醫(yī)院績(jī)效工資收入分配制度改革需要遵循以下基本原則。

一、前置原則——確保醫(yī)療事業(yè)的公益性

改革開(kāi)放以來(lái)，隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立起來(lái)。競(jìng)爭(zhēng)性機(jī)制與開(kāi)放性機(jī)制的引入極大地變革了國(guó)家公立醫(yī)院的管理體制和醫(yī)療事業(yè)運(yùn)作體制，也深刻地影響和改變了公立醫(yī)院的職工薪酬分配方式。在新的醫(yī)療管理體制下，國(guó)家改變了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下由國(guó)家財(cái)政對(duì)醫(yī)院經(jīng)費(fèi)撥款在醫(yī)院收入中占主導(dǎo)的做法，為國(guó)家財(cái)政減輕了負(fù)擔(dān)，激發(fā)了醫(yī)療事業(yè)管理的活力，但也對(duì)公立醫(yī)院收入分配制度的改革提出了挑戰(zhàn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公立醫(yī)院也是眾多社會(huì)市場(chǎng)主體之一，要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，就必須遵循市場(chǎng)機(jī)制的要求和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增進(jìn)“成本——效益”意識(shí)。在人力資源管理方面，就要求做到能以有效的分配制度來(lái)激勵(lì)職工努力工作，奮發(fā)向上，以較低的成本產(chǎn)生最大的效益，進(jìn)而提升公立醫(yī)院作為“市場(chǎng)主體”的競(jìng)爭(zhēng)力。在改革過(guò)程中，不少醫(yī)院為了降低財(cái)務(wù)成本，就不斷削減傳統(tǒng)體制下不合理的獎(jiǎng)金福利，探索并建立能調(diào)動(dòng)職工責(zé)任感和積極性的分配制度。但是在此過(guò)程中部分醫(yī)院也存在一些因改革措施不當(dāng)損害公立醫(yī)院的作為社會(huì)責(zé)任者公益性的情況。眾所周知，醫(yī)院是肩負(fù)著生命關(guān)懷價(jià)值的救死扶傷之地，即使是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，也不能完全與其他的市場(chǎng)主體等同而語(yǔ)。有的醫(yī)院過(guò)度削減職工福利，導(dǎo)致職工工作積極性降低，無(wú)心開(kāi)展醫(yī)療工作；有的醫(yī)院過(guò)度地設(shè)置績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，雖然激發(fā)了職工積極性，但最終結(jié)果必然是醫(yī)院財(cái)力無(wú)力長(zhǎng)期支撐，最終將過(guò)多資源用來(lái)支付職工薪酬，卻忽視了醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高，嚴(yán)重?fù)p失了醫(yī)院的公益能力，無(wú)法為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，這也是導(dǎo)致當(dāng)前廣大患者在公立醫(yī)院看病難、看病貴的原因之一。因此，公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度改革，必須立足于促進(jìn)公益事業(yè)的發(fā)展，而非單純的以提高職工福利，提高工作的效能為目的。

二、核心原則——實(shí)現(xiàn)醫(yī)療事業(yè)的效能性

公立醫(yī)院的績(jī)效工資改革必須要能有效地促進(jìn)社會(huì)醫(yī)療事業(yè)的效能性。這里強(qiáng)調(diào)的效能性并非是市場(chǎng)領(lǐng)域中所極其推崇的效率性。效率性單純地強(qiáng)調(diào)單位時(shí)間內(nèi)的工作量完成情況。效率要求以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出，要求做到厲行節(jié)約，不浪費(fèi)資源。而效能則是強(qiáng)調(diào)關(guān)注活動(dòng)的合乎目的性的結(jié)果，強(qiáng)調(diào)做正確的事情，并能戰(zhàn)略性地有效實(shí)現(xiàn)活動(dòng)的目標(biāo)。因?yàn)楣⑨t(yī)院的真正目標(biāo)在治病救人，在于幫助病人回歸人的正常生活，其要義在于“以人為本”，所以效能是衡量醫(yī)療工作結(jié)果的重要尺度。公立醫(yī)院存在的目的在于醫(yī)治病人，既要在有限的資源條件下讓更多的人獲得醫(yī)療救助，而且還要盡可能使改善病人的病況，甚至讓其痊愈。因此對(duì)于醫(yī)院而言，效能意識(shí)更為重要。因?yàn)楦咝实毓ぷ髦皇且豁?xiàng)活動(dòng)完成的必要不充分條件。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是完成工作必須要高效率，但是高效率并非一定能完成任務(wù)目標(biāo)，而只有效能性才能保證任務(wù)的目標(biāo)的真正實(shí)現(xiàn)，所以效能性是醫(yī)療工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的充分且必要條件。當(dāng)前公立醫(yī)院績(jī)效工資改革也必須以此為目標(biāo)，通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療工作者的辦事能力，著重關(guān)注醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量，提升患者的滿(mǎn)意度。醫(yī)院在衡量職工績(jī)效時(shí)應(yīng)充分考慮這一因素，既要注重服務(wù)帶來(lái)的“量”方面的績(jī)效，更要注重服務(wù)帶來(lái)的“質(zhì)”方面的績(jī)效。

三、基礎(chǔ)原則——促進(jìn)收入分配的公正性

促進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效工資收入分配制度的公正性是醫(yī)院人力資源管理工作尤其是薪酬分配工作中的重要內(nèi)容。在推進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效工資改革的過(guò)程中，必須堅(jiān)持按勞分配原則與按因素分配原則相結(jié)合，在實(shí)現(xiàn)“效能優(yōu)先”目標(biāo)的前提下，積極采取措施，構(gòu)建合理的分配制度，保障收入分配公平。這里需要注意的是，保障公平不是要求絕對(duì)的公平。實(shí)際上，絕對(duì)的公平是不存在，相對(duì)的公平才是合理的；而且保障公平也不是要求分配的均等化，一味地追求資源的平等化，實(shí)際上是對(duì)分配受益主體的自身資源稟賦和主觀意愿與工作努力程度的忽略，會(huì)造成進(jìn)一步的不平等與不公正，進(jìn)而也會(huì)損害醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。因此，績(jī)效工資收入分配制度必須要打破干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的困境，必須重視職工的工作實(shí)績(jī)和醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)，將薪資分配的天平向德藝雙馨的優(yōu)秀人才傾斜，向工作量繁重的重要崗位傾斜。美國(guó)科學(xué)家亞當(dāng)斯曾深入研究了社會(huì)行為與公平的相互關(guān)系，提出了著名的公平理論。該理論認(rèn)為工資薪酬的公平性對(duì)職工的工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效有著至關(guān)重要的影響。職工通過(guò)了解內(nèi)部薪資分配結(jié)果，比較自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入產(chǎn)出情況，得出是否公正的判斷，進(jìn)而對(duì)其工作行為產(chǎn)生積極或消極的影響。這就告訴我們不僅收入分配的多寡與影響職工工作積極性密切關(guān)聯(lián)，而且收入分配的公正性更是直接影響職工工作積極性的重要標(biāo)尺。所以，公立醫(yī)院在突進(jìn)績(jī)效工資改革時(shí)，要立足兼顧效率與公平的原則，建立科學(xué)的績(jī)效工作分配制度，充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，激發(fā)職工的工作創(chuàng)新力，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的有效提升。

四、制度原則——促進(jìn)收入分配的規(guī)范性

在促進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效工資收入分配制度的規(guī)范性，必須從以下幾個(gè)方面入手：

一是建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，確保考核結(jié)果為職工勞動(dòng)價(jià)值的真正反映。績(jī)效考核是績(jī)效工資分配制度的核心環(huán)節(jié)，是績(jī)效工資分配的根本依據(jù)。績(jī)效考核制度的合理性與科學(xué)性直接關(guān)系到公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度改革的成敗。換句話(huà)說(shuō)，公正平等的分配必須立足于科學(xué)合理的績(jī)效考核。有學(xué)者研究指出，“一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)以及相應(yīng)的績(jī)效分配方案設(shè)計(jì)。其中績(jī)效考核整體指標(biāo)在績(jī)效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中已經(jīng)體現(xiàn)，它包括經(jīng)濟(jì)效益、工作量、工作效率、獎(jiǎng)懲金額以及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而績(jī)效考核的更加詳細(xì)的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)一方面要能夠反映和衡量整體指標(biāo)體系，另一方面要求體現(xiàn)醫(yī)院的公益性職能并兼顧醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。”在具體的考核技術(shù)上可以采用綜合技術(shù)，也可以采用專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)，如應(yīng)用平衡記分卡法、關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI)、“CRT”績(jī)效指標(biāo)分解方法來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系，等等。

二是建立起合理的薪資分配制度，確保分配制度與考核制度的匹配性。這方面需要根據(jù)各個(gè)醫(yī)院的具體情況來(lái)確定各項(xiàng)考核指標(biāo)及其結(jié)果所對(duì)應(yīng)的薪資價(jià)值。一方面，需要充分考慮到同一層次醫(yī)院績(jī)效分配的標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，醫(yī)院績(jī)效分配的標(biāo)準(zhǔn)不能過(guò)于低于同層次醫(yī)院的分配水平，否則，會(huì)因?yàn)橥瑢哟螁挝桓＠罹噙^(guò)大導(dǎo)致人才流失，不利于醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。另一方面，需要充分考慮部門(mén)內(nèi)部不同崗位、不同工種的差異性以及職工資源稟賦與工作狀態(tài)的特殊性，做到收入分配制度能體現(xiàn)勞動(dòng)者的價(jià)值和崗位價(jià)值。

三是加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效工資改革領(lǐng)導(dǎo)制度建設(shè)，提高執(zhí)行力與規(guī)范性。公立醫(yī)院績(jī)效工資改革的有效推進(jìn)，不僅需要科學(xué)合理的考核制度與分配制度，還需要堅(jiān)實(shí)有效的保障機(jī)制。必須要充分認(rèn)識(shí)到完善績(jī)效工資分配制度對(duì)于促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)科學(xué)發(fā)展的重要意義，大力提高公立醫(yī)院管理者對(duì)績(jī)效工資改革工作的重視程度，為績(jī)效工資改革提供更為全面有力的保障措施。為此，必須加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效工資改革領(lǐng)導(dǎo)制度建設(shè)，成立院科兩級(jí)考核機(jī)構(gòu)，全面開(kāi)展醫(yī)院職工績(jī)效考核的具體推進(jìn)工作。公立醫(yī)院績(jī)效工資改革領(lǐng)導(dǎo)制度還必須努力營(yíng)造良好的從業(yè)氛圍與職業(yè)文化，提升醫(yī)院全體職員對(duì)績(jī)效工資改革本質(zhì)與價(jià)值的認(rèn)識(shí)，并引導(dǎo)其積極參與績(jī)效工資設(shè)計(jì)以及實(shí)施當(dāng)中，提升績(jī)效工資改革實(shí)施效能。

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