職稱評定專業技術總結精選(九篇)
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第1篇：職稱評定專業技術總結范文
［關鍵詞］農民 農民評定職稱 農民養老保險
［中圖分類號］C975［文獻標識碼］A［文章編號］1009－5349（2012）03－0026－01
我們國家從1979年恢復職稱評定以來，到現在已經30多年了，2010年8月，媒體以《西安221名農民拿到職稱》為題對陜西在農民中進行職稱考評的嘗試進行報道，仔細讀來令人深思，發人深省，這種嘗試探索，對農民職稱考評問題提供了切實可行的經驗。職稱考評是對勞動者技術能力的認可。但實際情況是在廣袤的農村技術人才也不在少數，這些技術人才都是有多年的實踐經驗，有很強的農業生產能力，但由于政策原因卻無法取得專業技術職稱，這給許多外出務工的技術農民造成了很大的困擾。陜西省委省政府敢為人先，大膽嘗試，2010年對全省農民職稱考評進行試點，取得了成功，農民歡迎，社會反響強烈，調動了農民學習科學技術的積極性。
一是想農民所想，急農民所急，幫農民朋友所需。陜西的經驗在于打破舊框框，根據現實的基本狀況，結合實際把當地農民技術職稱劃分為6個大系列：農民畜牧獸醫系列、農民農藝系列、農民工程技術系列、農民經濟系列、農民工藝美術系列、農村群眾文化藝術系列。各個系列職稱的等級設置再設置為三種：初級、中級和高級，在職稱名稱前表明具體專業類別。并且將其納入全市人才評價體系，全部免費評審、發放證書。
二是大膽創新，農民考評職稱不受年齡、外語和計算機限制。在重能力、重效益、重業績、重貢獻的四重原則指導下進行農民技術職稱評定，按照申報農民的工作實績、技術水平、工作能力以及取得的經濟社會效益，作為評價依據。因農民的文化程度、工作資歷等差別，取消了對年齡、崗位、外語級別、計算機考試等條件限制。并且對第一次申報職稱的不受各職級年限和年齡限制，按照制定的評定標準直接評定相應的技術職稱。對少數確有農業特殊專長，貢獻突出的農民技術人才，更加放寬學歷和任職年限、資歷等條件限制，破格申報晉升相應的技術職稱。
三是制定評定標準，評定過程中靈活掌握。陜西規定農民職稱初級標準：能運用本專業基礎知識和基本技能，解決實驗、示范推廣工作的技術問題，寫出總結和報告，指導本專業一般性的技術工作。中級職務標準：能較熟練的運用本專業的基礎理論知識和專業技能，有一定的工作實踐和管理經驗，可以指導農民初級職務開展專業技術工作；取得本專業初級職務4年以上。高級職務標準：能熟練掌握和運用本專業基礎理論知識和技術知識，獨立承擔本專業的技術工作。獲得過市級或市級以上科技或推廣成果獎勵表彰。能倡導開展科學實驗，及時引進和推廣先進技術，在工作實踐中能分析和解決工作中的某些主要問題。取得中級職務4年以上，在本專業技術工作中成績顯著。
四是下放權力寬報寬出，讓農民科技人員脫穎而出。陜西規定當地開展申報工作后，申報專業技術職稱的農民可到當地人社部門領取《農民技術人員職稱評審表》，附有能反映本人學歷和資歷、技術水平和業績的有關材料，經基層單位推薦，報各級評委會評定。初、中級職務由區、縣農民技術人員職稱評審委員會評定，初級職務由區、縣職改辦審批、發證；高級職務由市農民技術人員職稱評審委員會評定，中、高級職務由市職改辦審批、發證。這樣有利于調動農民學科學，鉆研農業技術的積極性，有利于造就一大批農業戰線的科技工作者。
我們國家現行職稱考評聘往往與薪金掛鉤，國家制定工資標準依據的也是按照職稱劃分檔次，尤其是事業單位，職稱成為晉升工資的重要依據。農民則不同，他們沒有薪水，沒有哪個機構給他們發放工資，他們要面朝黃土背朝天的在田間耕作，靠自己辛勤的汗水換取微薄的收入。農民考評職稱不存在財政負擔問題，不會增加社會負擔，有百利無一害。
第2篇：職稱評定專業技術總結范文
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幾年來，__縣人事局在市人事局和縣委、縣政府的正確領導下，堅持以科學發展觀和“三個代表”重要思想為指導，緊緊圍繞經濟社會發展這一中心，以建設學習型、創新型專業技術人才隊伍為目標，不斷創新管理機制，提高專業技術人才隊伍素質，充分發揮專業技術人才隊伍作用，為全縣經濟和社會各項事業的快速發展提供了有力的人才智力支持。20__年，__縣被評為全國科技先進縣，__縣人事局被省人事廳評為20__年度“全省人事工作先進集體”，在20__年度縣人大、縣政協評議“一府兩院”活動中，__縣人事局受到通報表彰。文章轉載自文秘站網-
一、創新管理機制，加強專業技術人才隊伍管理
（一）科學設置專業技術崗位，完善專業技術職務評聘制度?？茖W設置專業技術崗位是搞好競爭聘任的基礎和前提。我們在深入調查研究的基礎上，根據各單位事業發展的實際需要，參照高、中、初級結構比例，調整、設置了專業技術崗位。與20__年相比，20__年新增高級專業技術崗位21個，核減中級崗位129個。在20__年全縣第三輪競爭聘任工作中，邀請監察局的同志全程參與監督，確保競爭聘任的公開公正和公平。競聘結束后，有25名高級、182名中級人員落聘。通過科學設置專業技術崗位、競爭上崗、擇優聘任，全面優化了專業技術崗位結構和人員隊伍結構。
（二）嚴格把關，強化初級職稱評審工作。為消除以往初評委簡單操作，只要符合申報條件就全部通過的弊病，在20__年初級職稱評審中，我們要求申報人員除提交學歷、評審表、資格證、繼續教育、工作總結以外，還要提交近幾年的論文、獲獎證書及科技成果證書等，并將申報人員的工作實績及年度考核結果作為重要參考指標。確定初級職稱評審通過率控制在80以內。去年全縣295人申報初級專業技術職稱，235人通過評審，有60人因技術水平和工作業績較差而未能通過。由于嚴格按程序操作，嚴把了初評關，從而保證了初級職稱的評審質量。
（三）開展農村專業技術職稱評定工作，促進農村專業技術人才隊伍建設。去年中央提出將建設社會主義新農村作為一項重大而緊迫的戰略任務。為促進新農村建設，我們在全縣農村開展了專業技術職稱評定工作，按照農學、果樹、蔬菜、畜牧、獸醫、農村會計、水產等專業類型，將職稱分別確定為農民技術員、農民助理技師，農民技師和農民高級技師四個級別，并明確了各級職稱的評審條件，同時免除一切評審費用。20__年，全縣評定具有初級專業技術資格的農民專業技術人員1100余名。
（四）改進考核方式，增強考核效果。20__年，我們采取定性與定量相結合的辦法，從“德、能、勤、績”和繼續教育等方面，通過個人述職、民主評議、量化評分、考評組評定等環節嚴格考核。同時注重對考核結果的運用，對在聘期內考核為“不合格”的專業技術人員，單位予以解聘；對原來落聘的人員在考核中定為“優秀等次”的，單位重新聘任。將考核結果與專業技術職務的聘任、晉升緊密結合，做到優勝劣汰，調動了他們的積極性。
二、創新培訓方式，打造學習型專業技術人才隊伍
（一）扎實推進各類專業技術人才繼續教育工作。為加強以“新理論、新知識、新技術、新技能、新信息、新方法”為主要內容的專業技術人員繼續教育，我們積極創新培訓方式：一是在縣電視臺專門開辟了繼續教育頻道，為專業技術人員接受繼續教育提供平臺。二是嚴格繼續教育考試制度，階段考試與結業考試相結合，階段考試不及格的集中進行補課，結業考試不及格的不予登記學分。三是將繼續教育直接與專業技術職務晉升、競聘上崗掛鉤。去年，全縣3600余人次參加繼續教育，對階段考試不合格的300余人進行了集中補課，72人未通過結業考試，沒有登記學分，充分發揮了繼續教育的作用。
（二）邀請專家教授講課，提高培訓質量。與國內高校和科研機構建立了廣泛的聯系，每年都聘請專家和教授來我縣授課，進行技術指導。去年舉辦各種培訓班6期，邀請省內外高等院校教授和專家50多人次，培訓科目涵蓋管理、機械、工程、農業、醫療衛生、教育管理等專業。高層次的培訓，使專業技術人員開闊了眼界，提高了技術水平，促進了業務工作，收到了良好效果。
（三）鼓勵專業技術人才進修深造，不斷提高學歷層次。我們不斷激勵專業技術人才參加更高層次專業技術知識的學習，鼓勵在職人員進修深造，對獲得畢業證書和相應學位證書者，所在單位報銷部分學費，營造了良好的學習氛圍。目前，全縣專業技術人員中有2360多人攻讀?？苹虮究?，在讀 研究生近300人。
（四）拓寬培訓渠道，積極開展境外培訓工作。近年來，根據我縣改革開放和經濟社會發展的需要，不斷加大出國培訓的力度，組織企事業單位的管理人員和業務骨干赴日本、韓國、西歐等發達國家和地區進行培訓、學習，總計達100余人次。去年下半年，以我縣與澳大利亞天鵝市結為友好城市為契機，積極申報了20名企業管理技術人員赴澳進行為期3個月的公共管理、國際貿易專業培訓項目，目前已通過人事部和省外國專家局的審批，人員選拔工作正在進行中。
三、優化創業環境，充分發揮專業技術人才隊伍的作用
（一）不斷改善基層專業技術人才生活和工作條件。前幾年，鄉鎮專業技術人員工資待遇低，工作條件差，工作強度大。有時因鄉鎮財政困難，工資不能及時發放，嚴重影響了鄉鎮專業技術人員工作積極性。20__年以來，先后將鄉鎮中小學、衛生院的工資納入縣財政統管，提高了工資標準并保證及時足額發放，解除了鄉鎮專業技術人員的后顧之憂。同時還要求各企事業單位根據本單位的實際情況，為專業技術人才創造良好的工作和生活條件，激發了他們的工作熱情。
（二）大力實施科技特派員工程，促進農村經濟發展。自去年實施科技特派員工程以來，我們把這項工程作為加強新時期“三農”工作、破解“三農”問題的一項重要任務來抓。與縣科技局密切配合，抽調農、林、水等單位具有高中級職稱、業務素質高的專業技術人員組成科技特派員隊伍。去年全縣共派駐鄉鎮、行政村科技特派員52人，科技特派員新建示范點36個，實施新科技開發項目48項，引進各類新品種158個，推廣各類新技術58項，投入資金800多萬元，輻射帶動社會投資4000多萬元?？萍继嘏蓡T以資金入股、技術參股、技術承包等多種形式，結成利益共同體52個，結合“科技下鄉”，培訓農民8萬多人次，發放技術資料5萬多份。
（三）組織評先樹優活動，進一步調動專業技術人才的積極性和創造性。我們先后開展了評選“專業技術拔尖人才”、“科技致富帶頭人”等各種評先樹優活動，對做出突出成績的專業技術人員進行表彰獎勵，各單位根據自身條件每月還給予一定數額津貼。對他們的先進事跡在電視媒體上進行了宣傳，充分發揮他們的模范帶頭作用，鼓勵他們多做貢獻，多出成果。近年來，先后評選“專業技術能手”110余人、“縣級專業技術拔尖人才”82人，“優秀人才貢獻獎”、“科學技術研究獎”獲得者30人次。時風集團與泉林集團先后有7名同志被評為省、市級“有突出貢獻的中青年專家”。
第3篇：職稱評定專業技術總結范文
關鍵詞：職稱；導向；學校；教學工作；科研工作；教師隊伍建設
中圖分類號：G472.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-010X（2015）03-0020-04
近年來，隨著社會發展、人才知識結構變化和技術革新，教育事業面臨新的機遇和更為廣闊的發展前景。教育部頒布的《中等職業學校教師專業標準（試行）》（以下簡稱《專業標準》），明確提出了中等職業學校建設高素質“雙師型”教師隊伍，這對促進中等職業學校教學科研工作有極為重要的指導意義。
對照《專業標準》加強教師隊伍管理，就要建立科學的評價制度，完善教師考核評價制度。職稱是教師的專業技術職務，是對廣大教師專業技術水平、專業技術能力的科學客觀合理評價。公正的職稱評審， 是調動教師教學和學術研究積極性的有效措施之一。如今，正高級職稱已逐漸納入中職教師的職稱評價范圍，充分發揮職稱的導向作用，引導教師提高教育科研水平，這是我國教育系統以人為本，遵循職業教師的成長規律和職業特點，穩定、發展、強化職業教育的重要手段與措施。
一、嚴把教師隊伍入口關，提高教師隊伍整體素質
本次職稱改革，增加了“需具有相應的教師資格”。中等職業學校的教師，首先應具備中等職業學校教師資格證，這是職稱評審條件中對教師資歷、學歷的基本要求。中等職業學校教師是履行中等職業學校教育教學工作職責的專業人員，要經過系統的培養與培訓，具有良好的職業道德，掌握系統的專業知識和專業技能。教師資格證，是正規教師的“身份證”，也是教師從事教育職業的許可證。教師資格作為一種國家法定的職業資格具有很高的權威性。嚴格的教師資格條件和法律規定的認定程序，限制不符合教師資格條件的人員進入教師隊伍，有利于吸引優秀人才從教，保障教師素質，提高教育質量。此外，教師職業專業性強，職業道德要求高，因此要求教師要針對具有不同素質、不同特點、不同個性的學生因材施教，使用不同的教育方法，使他們的特長和潛力得到充分發揮，成為德、智、體、美、勞全面發展，能夠滿足社會不同需要的有用的人才。教師的這種職業性質決定了并不是有學歷的人就能當教師，只有通過專門培養、訓練和嚴格選拔的人，才能擔任教師工作。只有提高了教師素質，才能保證教育教學質量的高水平。
二、建設高素質教師隊伍
現在的中職學校在辦學模式、培養對象上發生了很大變化，現行的職稱評價指標已不適應現代中職學校特點，缺乏對“雙師”型教師評審的要求。而雙師型教師的缺乏是制約中職學校發展的重要因素。本次職稱改革中，在專業技術經歷中規定專業課教師和實習指導教師要具有企事業單位工作經歷或實踐經驗并達到一定的職業技能水平，專業課教師要具有在“行業、企業生產服務一線工作經歷”，引導教師向“雙師”型教師發展。
職業教育在師資和培養目標等方面與普通教育不同。職業教育要求教師既要有扎實的理論水平，又要有過硬的實際操作技能，使理論教學與實踐教學有機結合。中等職業教育是培養高素質勞動者和技能型人才的特定教育類型，高素質“雙師型”教師隊伍是其人才培養質量的基本保證。中職教師既要有較好的通識性知識、教學設計能力、實訓實習組織能力，還要有教學研究和專業發展能力。職業教育離不開行業、企業，沒有行業、企業參與的職業教育活動不可能培養出高素質勞動者和技能型人才，與行業、企業的緊密結合，決定了中職教師要能配合和推動學校與企業建立合作互動的關系，促進校企合作。長期、穩定的校企合作關系，是中職教師專業發展的平臺和保障。通過校企合作，教師到企業實踐，了解行業發展動態，掌握技術進步情況，提高指導實踐教學的能力，可以更好地提升教育教學質量。
中職學校的專業課教師和實習指導教師要具有企事業單位工作經歷或實踐經驗，并達到一定的職業技能水平；教師要參與職業實踐活動，不斷跟進技術進步和工藝更新，要通過參加專業培訓和企業實踐等多種途徑，不斷提高自身專業素質。通過合作還可增強自身校企合作能力。
三、突出中職學校職業性和實踐性教學特點
本次職稱改革，充分考慮到職業教育特點。中職教育的特點是職業性與實踐性，既要注重傳統專業理論教學，又要注重技能實踐。從職稱評價入手，引導教師把專業理論與職業實踐相結合、職業教育理論與教育實踐相結合；在專業技術工作經歷中，強調工作經歷和實踐經驗，理論與實踐相結合，引導教師了解所在區域經濟發展情況、相關行業現狀趨勢與人才需求、世界技術技能前沿水平等；在“教學研究與專業發展”領域，要求教師結合行業企業需求和專業發展需要?？梢?，無論是教育教學、學生就業，還是教師自身的成長，都不能脫離專業發展，主動貼近專業發展是當好職教老師的關鍵，教師要將職業性和實踐性貫穿于教學設計、教學實施、實訓實習之中。遵循職業教育規律和技術技能人才成長規律，提升教育教學專業化水平。重視職業實踐，社會實踐和教育實習。要運用講練結合、工學結合等多種理論與實踐相結合的方式方法，有效實施教學。職業教育的教學和育人萬萬不可脫離實踐，只有把專業理論與職業實踐相結合、職業教育理論與教育實踐相結合，職業教育的特色才能得以充分發揮，職業教育的教學才能真正擁有靈魂。
四、做好班主任工作，加強學生政治思想管理
本次職稱改革中，在專業技術專業能力中，增加了“參與學生思想政治教育及學校的管理工作，擔任班主任或兼任輔導員、教研組長、年級組長等工作”，引導教師擔任班主任工作，參與學生管理。
班主任是連接學生和學校的橋梁，是學生的良師益友，是學生思想靈魂的塑造者，一個有責任心的班主任，必須嚴格執行學校的規章制度，深入學生當中，了解學生，及時掌握學生的思想動態、在學習生活中所遇到的難題，并及時向學校有關領導反映。中職學校的班主任有其特殊性，它既要繼續對學生進行學業和品德教育，又切合實際地對學生進行就業前的各種訓練，而中專學校的大部分學生文化理論課較差，管理學生工作繁瑣，難度較大，班主任每天都很忙。班主任培養學生團結、協作、創新綜合素質，針對每個學年的心理需求特點進行引導，穩定情緒，對學生心理進行關注、疏導、指導、幫助學生就業，適應社會生活，在學生的成才過程中，班級管理真正起到核心作用。構建良好的班級學習生活環境。發揮班級的整體作用。學校要重視班主任工作的重要性，加大支持力度，改善工作環境，提高工資福利待遇，激發工作熱情，落實到實處。讓每一個輔導員身兼重任，以積極認真的態度對待工作，以對國家、社會負責任的態度，放手班主任創新工作，做好人心工作，并與學校一致保障學校穩定，促進學校健康發展，。
五、具有指導培養青年教師的能力
百年大計，教育為本，教育大計，教師為本，一個優秀的教師，不僅應該做好自己的教育教學工作，更應該做好對青年教師的傳、幫、帶，指導青年教師及早成熟，成長為一名優秀的教師，引導青年教師反思研究教育教學工作，資深的高級教師要發展教學理論，創新教學工作模式，形成高水平的教學成果。專業建設的學科帶頭人要利用科研課題來引領自己的團隊，就專業建設與發展中的核心問題尋找突破口。學校努力培養一批學術造詣深厚、創新意識強的學科帶頭人和教育名師，扶植支持一批學術成就突出的中青年教師達到高級教師崗位條件，培育一批專業技能與科研骨干達到正高級教師的條件。學?；ù罅饨ㄔO創新團隊，以重點專業、重大科研項目為載體，加強團隊鍛煉，涌現出學術水平高、學風好和有領軍能力的人才，提高師資隊伍水平。
六、鼓勵教師指導學生參加專業技能比賽
本次職稱改革在業績成果條件中，增加了“直接指導的學生參加市以上政府部門組織的專業技能等比賽中獲得市一等或省二等獎以上，且本人獲優秀指導教師獎”。主要是引導教師指導學生參加專業技能比賽。近幾年在中職學生范圍開展了多項專業技能大賽，大賽中的很多內容體現了當前行業中此項技能的實際運用和發展趨勢，因此中等職業學校的教學內容以必須、夠用和實用為基本原則，更需要針對性和實用性。教學可以改變過去單純的課堂教學展示為課堂教學、技能操作展示結合。而在具體的教學實踐中這個尺度很難把握，但這一具體要求在技能大賽的試題中有非常明確的體現。實踐操作中那些必須熟練掌握的表現的一清二楚。參與培訓的教師可以嘗試讓學生階段性的進入企業見習，也可通過企業引進設備和技術人員來校直接指導，改變過去單一的師生教學模式，給學生新鮮的感覺，從而提高學習技能的興趣和熱情。同時通過每年技能大賽的契機，激發學生刻苦學習掌握專業技能的熱情，達到增強就業競爭力的目的。教師指導學生參賽，從提高教師和學生實踐技能方面都收獲頗豐，可以作為中職教師教學科研成果的重要組成部分?，F在的中職學生技能競賽一直緊跟著專業發展的前沿技術，體現了社會企業發展對本專業的最新職業崗位需求。確立技能競賽的課題項目，課題研究的研發成果在教學中推廣的過程就是課題研究的延伸過程。學?？善刚埦邆鋵嶋H生產經驗的企業技術人才、具有教學能力的工程師和技師到學校任兼職教師，充實教學隊伍，提高本校教師的實踐教學水平，加強校企合作、學科與市場結合，推動專業發展。
教師的職稱評定是常做常新的工作，教育科研作為其中的重要評定條件，必然出現變化和適應的過程。中職學校的教育科研結合職業教育的特點，也必將展現出獨特的職業教育教學魅力。
七、提高教科研水平
本次職稱改革，加大了中職學校對科研的要求，引導教師提高科研水平。現行的中職學校職稱評價體系，對教科研的要求偏低，不少學校沒有科研機構，教師公開發表的文章和參與的課題研究，也多是為完成職稱的硬性指標要求而為之，從而造成中等職業院校教育科研工作相對落后。中職學校教科研落后的原因在于對教育科研工作不重視，認為中職學校的主要任務就是搞好日常教學，學校領導對教科研工作不支持，挫傷了一些教師參與教育科研的熱情。教師為了晉升職稱而發表的論文，片面地追求論文的數量，忽視了論文的質量，從而也造成了教科研成果水平低下。
修訂后的職稱評審條件，在業績成果方面對教科研水平有了進一步要求，中職學校的教師不能只埋頭做教學，只滿足于備課、授課，要兩條腿走路，教學、科研都過硬，引導廣大中職教師進一步增強教育科研意識，專業教學更貼近工作實際，貼近生產一線，有效結合實際開展教育科學研究，才能實現真正的實用教學，才能有效提高教學科研的質量和效果。讓教師們深刻認識到科研是職稱評定的硬條件，是個人素質和能力的重要體現，轉變重理論輕實踐、重教學輕科研的誤區。而僅憑幾篇論文搞科研是遠遠不夠的，更要注重對實際技能的研究和指導。鼓勵教師主動開展教育研究工作，學術研究與教育實踐緊密結合，在生產實踐中作好研究。要深刻認識到解決實際問題需要理論指導和創造性思維，引導教師主動學習、進修，不斷提高自身綜合素質，結合生產一線的實踐活動進行反思、提煉，在實際教學中思考和創新。堅持實踐、反思、再實踐、再反思，不斷提高專業能力。教師工作不應局限于教學，還應主動參與課程開發、教育科研。只教書，不搞科研和開發的，不是優秀的中職老師。只有善于總結經驗，不斷探索的，才能跟上時展要求。學校應大力表彰在科研活動和課程開發中取得優異成績的教師，充分發揮先進典型的示范作用，鼓勵教師根據社會需求，自設定位，學生發展和就業情況，主動進行科研活動和課程開發，充分利用校內外資源，解決實際問題；鼓勵教師參與應用性教材編制、修訂等工作，強調教材與職業需求、崗位實際的有效銜接，突出技術人才培養目標，強調實踐性教學環節和實訓內容，著力培養學生的實踐能力，讓課程開發的成果充分體現職業性、直觀性、針對性、及時性、實用性。
教師主動參與技術攻關，解決生產具體問題，并在實際工作中找課題，形成應用性強的技術創新和實踐成果。
第4篇：職稱評定專業技術總結范文
關鍵詞：醫學；繼續教育；教育方法
【中圖分類號】R913【文獻標識碼】A【文章編號】1674-7526(2012)04-0323-02
繼續醫學教育引入我國已走過了近30個年頭，已得到越來越多的人重視與參與，繼續教育的概念在不斷深化和拓展。但它與當前不斷發展的科學技術和教育形式相比，繼續教育還存在許多問題，這些問題在全球經濟一體化的浪潮中逐漸凸現出來，影響了繼續教育作用的充分發揮。
1存在的主要問題
1.1認識膚淺，重視程度不夠:長期以來廣大衛生專業技術人員片面認為，繼續醫學教育只是單純提高學歷層次。有些領導也只把引進高層次人才、使用先進儀器設備，作為提高醫療水平的重要手段，而忽略了繼續醫學教育對提高專業技術人員整體素質的作用，把繼續教育當作負擔，對繼續教育工作熱情不高。
1.2教育方法陳舊，形式單一:目前的繼續醫學教育仍沿襲計劃經濟時代的傳統教育觀點，注重短期的脫產教育，教學方式仍是集中學習。未能充分發揮信息傳輸、快捷、方便、容量大這一現實優勢，現代多媒體教育功能未充分應用。短期學習的理論性與系統性不夠全面，實踐能力達不到要求，影響培訓效果。
1.3實踐操作能力重視不夠:繼續醫學教育突出專業技術人員的學歷層次，對其實際操作能力不夠重視，造成高職低能現象。對于培訓基地的基礎建設、教育設施、師資水平雖有較大改善，但仍不能滿足對新知識的需求，影響培訓質量，在一定程度上也制約了專業技術人員繼續醫學教育的積極性和繼續醫學教育事業的穩定發展。
2對策
2.1完善制度建全管理機制:強化專業技術人員繼續醫學教育管理機制，做好專業技術人員的繼續醫學教育培訓工作，首先應創造良好的外部環境，這是搞好繼續醫學教育的前提；其次，加強繼續醫學教育管理制度建設，是繼續醫學教育穩步發展的保障。
2.2強化終身教育終身受益的意識，營造學習的良好氛圍:繼續醫學教育工作實施的好壞，關鍵在于醫院決策層的重視程度、醫務人員的態度和自覺性。因此必須首先牢固樹立“以人為本、終身學習”的“繼續教育觀”。堅持把人才當作單位的第一財富，把專業技術人員的繼續教育作為人才培養的最佳投入。同時，既正面引導，倡議自覺學習，主動學習，要制定強有力的措施，讓醫務人員感受到“學習光榮，不學習不行”。只有不斷的“充電”，更新知識，才能不被淘汰，才能成為有用之材。
2.3建立專業技術人員繼續教育高效有序的管理機制:為了調動專業技術人員的積極性，實施專業技術人員繼續醫學教育學分證書登記制度，這是對專業技術人員帶有強制性和鼓勵其不斷提高自己業務水平的制度。對專業技術人員受教育情況逐項錄入個人學分證書，并將完成繼續醫學教育任務情況與本人職稱晉升、年度考核、評先評優、年終獎金、執業注冊等掛鉤。這樣既激發了廣大專業技術人員學習新理論新技術的積極性，同時又以約束為手段，保證了專業技術人員接受繼續醫學教育學習的時間。
第5篇：職稱評定專業技術總結范文
【關鍵詞】職稱評審 制度 改革 導向
我國的職稱制度是由舊中國的職稱制沿襲而來,期間經歷幾次大的調整,由上世紀50年代的技術職務任命制到改革開放初期的技術職稱評定制度并最終變為現今的專業技術職務聘任制。
職稱制度現行的幾種常見模式分析
評聘結合模式。評聘結合模式是指在對專業技術人員的職稱進行評審時,同時進行職務的聘任。其合理性體現在可以做到能力與級別相符,符合管理中的能級原理。但是,這種模式也存在許多缺陷:其一,國家主導的職稱評審的科學性和穩定性與用人單位實際情況的多變性存在不相容,致使用人單位或長期處于高職缺編狀態,或長期處于高職人滿為患狀態;其二,專業技術人員職業成長的規律與用人單位科學設崗的基本要求不相容,因此這種模式在前幾年尚可以推行,但近幾年矛盾越來越突出,社會組織金字塔式的組織結構,決定了組織成員上升空間的狹小,制約了人才的成長和晉升;其三,由于評聘結合決定了“評”與“聘”的緊密關系,必然使職稱評聘的標準在“評”的環節的公正性和“聘”的環節的適用性之間進行爭奪和搖擺,由于“評”的環節的組織主體是國家人事部門(或其委托的地方人事部門),用人單位沒有更多的話語權,致使評聘結合實際上是以評代聘。
評聘分開模式。①這種模式可簡單總結為“個人申報、社會評價、單位聘任、政府指導”,其突出特點為:把專業技術資格申報權交給個人,把專業資格評審權交給社會,把聘任權交給單位。由于過分強調用人單位的自由聘任權,這種模式也存在不足,即用人單位既可以高職低聘,也可以低職高聘,可以全然不顧來自社會的公正評價。
先評后聘模式。從時間上分開了“評”和“聘”的環節,而且強調先評后聘。這種做法,基本杜絕了用人單位的低職高聘行為,既保證了職稱評審工作的權威性,又使用人單位有一定的靈活度,可以根據自身的環境特點和發展導向決定人員的聘用。
職稱制度本質的多視角分析
信息經濟學視角下,職稱制度是專業技術能力的評級制度,為人才市場的需求方提供了一種“市場信號”。職稱作為人才能力的等級標志,降低了人才市場的信息不對稱,降低了人力資源配置過程中的交易成本,有效規避了逆向選擇行為,提高了人力資源市場的效率。在這種意義上,職稱只解決能力的評價問題,不解決人才的使用和激勵問題。
把職稱作為專業技術職務,始于1986年。當時中央職稱改革領導小組轉發國家教委《高等學校監事職務試行條例》,開始職稱改革工作,實行教師職務聘任制度。當時實行的初衷是落實知識分子政策,用國家的行政強制力來排除來自各個組織的各種阻力,真正體現社會對“知識分子”這一當時的弱勢群體的關懷與尊重?，F在看來,當時的這種舉措是合理有效的,起到了應有的作用。但是由于所處的社會背景,許多做法還帶有計劃經濟的色彩,并未把市場經濟的基本要素考慮在內,以至于存在許多與現在市場經濟環境不相適應的方面。比如僅考慮了知識分子的激勵、尊重和使用,而未考慮人才的流動與合理配置等。在目前的市場經濟條件下,人才的流動已經司空見慣,人才的合理流動已成為人力資源在全社會合理配置的重要實現形式。在這種情況下,職稱的市場信號意義就變得十分突出。
從社會學角度看,若要實現職稱“市場信號”的作用,職稱評審組織應保持組織獨立性和學術權威性。組織對員工的評價不僅包含員工的能力因素,還包含了該員工的能力是否與組織的目標相匹配,以及該員工的意愿是否與組織的目標相匹配,甚至還包含了組織文化等非系統因素。因此,客觀公正的評價只能由社會機構來作出,并且社會機構評價的組織構成和評價標準應具有中立性和客觀性。為保證這種中立性和客觀性,除了來自人才市場的客觀約束外,還應引入來自政府的行政約束。培育這種具有客觀中立性和公信力的評價組織,任務十分艱巨,道路十分漫長,但不能因此而用行政機構取而代之。長期使用行政機構來行使人才評價的權利,一方面會助長這一機構的權力意識,產生尋租;另一方面也會強化人力資源管理中的計劃色彩,與市場經濟對人力資源的流動性要求背道而馳;此外,由于行政人員作為評價主體,缺少行業學術權威的參與,還容易破壞職稱評價標準的學術性和先進性。②至于職稱評審的權威性,一方面取決于評委組成的學術權威性,另一方面取決于評審過程的客觀全面,以及評價標準的合理性以及剛性程度。
管理學視角下,職稱制度的激勵作用和導向作用的發揮,來自于社會和專業技術人員對于職稱的認知與認同。目前有一種較流行的觀點認為,應廢除職稱終身制,營造能上能下的制度環境和氛圍。甚至有專家認為應把職稱評價交給用人單位,由單位根據發展需要設立職稱崗位,然后再進行評審和聘任,實際上是“以聘代評”。這種觀點同時認為,廣大專業技術人員對職稱的認同度很高,在職稱晉升方面的需求也會十分強烈和持久。如果把職稱授予的權力交給用人單位,用人單位就會根據自身實際情況,運用職稱杠桿,更好地對內部的專業技術人員進行導向和激勵,還可以防止職稱評審上的“一刀切”。在這種思路的引導下,中科院等單位在積極實施職稱制度的改革。③筆者認為,這種“以聘代評”的觀點和做法,實際上在動搖整個職稱制度的基礎,不宜大范圍推行。它實際上是要把職稱職務化,要把職稱評審組織化,要把評審標準混亂化,從根本上動搖社會和個人對于“職稱”的心理認同。職稱制度一旦這樣運行,長期積累的社會和個人對于職稱的心理認同將迅速退化。
職稱制度改革應注意的問題
由于實踐的原因,現行的職稱制度,混淆了職稱作為專業技術能力評價標準的本質意義,使得人們對職稱評聘工作存在許多誤解。這些誤解導致人們對職稱制度改革方向的幾種不同傾向,在具體實踐中也產生諸多誤區。因此,有必要對職稱進行深入剖析,明確職稱制度的邏輯原點,進而對職稱制度的改革做出設計和展望。
職稱作為“學銜”的成色問題。職稱制度改革的首要問題就是確定適用范圍和適用對象,職稱作為學術頭銜,標志著擁有者的學術貢獻和學術造詣,應為專業技術人員所特有,適用于各專業技術領域。首先,其他非專業技術人員的工作很難有學術性質,特別是行政人員,如果給他們以相應的“職稱”,無疑有搭車的性質。其次,非專業技術工作的差別更多地體現在“量”而非“質”,由“政工師”向“高級政工師”僅由量的積累實現跨越,確實是“天使的夢想”,但這種夢想在現實中卻司空見慣,足見這種制度的不合理性,最終,這種制度必將演化成類似“年功制”的準論資排輩式的制度。最后,也是最重要的,大量的不具備學術梯級性質的“序列”紛紛對照專業技術人員的“職稱制”,無疑淡化了作為學術評價標尺的“職稱制”的標桿作用,從而降低了職稱的“成色”。因此,作為“職稱”的序列,應有所限制。高校教師、公立研究所的科研人員、醫生等,其水平和能力確實可用“職稱”來進行標識。
職稱激勵作用的根源問題。激勵的反饋模式:任務標準(結果或過程)觀察(過程或結果)評價獎勵或處罰強化(正或負)。在此,觀察的時長決定了激勵的時長,簡單的工作是計件,次簡單的工作是計時,再次簡單的工作則要考察一個月的時間,復雜的工作需要年薪制(因為要考察一年),專業技術人員的工作則最難以考察,往往需要長達幾年的時間。職稱是對專業技術人員幾年科研學術活動的階段性肯定,與社會評價、物質待遇等直接相關。從更深層次上看,職稱激勵作用來自于專業技術人員對于自我實現水平的認知激勵。
職稱激勵的邊界問題。職稱制度對評聘體系以外的個人很難產生激勵作用,如何把更多的人納入職稱激勵范圍,如何通過職稱對個人產生更長效的激勵,涉及職稱激勵的邊界問題,也是職稱制度改革的熱點和難點。宏觀上看,作為我國經濟的主要成分民營三資企業中,職稱制度沒有得到很好的推行,這在客觀上造成了不同所有制形式、不同組織形式間人才流動的鴻溝。微觀上看,在實施職稱制度的組織內,職稱的激勵作用也不總是恒久有效。例如,作為職稱序列的頂端,“教授”的續激勵問題一直都存在。好在近來在逐漸推行精細化管理的“教授分級”,對這一問題的解決有一定幫助。
綜上所述,職稱制度作為我國的一項基本的人事制度在改革和發展中還有很多矛盾和問題,只有在實踐中逐漸摸索,尋求解決。但保持職稱作為專業技術人員的能力符號的本質含義,堅持職稱評聘的能力導向,是職稱制度健康發展的先決條件。(作者為湖南科技大學經濟與管理學院副教授、副院長,華中科技大學經濟學院博士研究生)
注釋
①劉文俊:“中國職稱制度的演進及其發展趨勢”,《社會科學管理與評論》,2002年第4期。
第6篇：職稱評定專業技術總結范文
關鍵詞：繁榮種畜場；干部；調研；
中圖分類號：D054 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-12-00-02
繁榮種畜場歸屬墾區時，管理人員超過300人，干部隊伍老齡化趨勢嚴重，工作激情衰退、缺乏創造性，工作人員的業務能力和知識結構與農場的快速發展存在很大差距，嚴重影響工作質量和農場發展的速度。所以，引進大學生，改變人才結構，既是打造農場人才高地的捷徑，也是農場盡快跟上墾區步伐，持續發展的當務之急。
一、人才隊伍發展現狀
近年來，我場深入實施“人才強場、科教興場”發展戰略，加大人才引進和培養工作力度，人才隊伍不斷壯大，人才隊伍整體層次、水平逐漸提高，在全場初步建立了一支數量比較充足、門類齊全、結構趨于合理的干部人才隊伍。
（一）人才總量情況。到目前，擁有各類人才365人，占全場人口總數的 3.6 %，高級人才6 名，占人才總量的2 %；其中黨政人才45 人，專業技術人才 188人，企業管理人才85 人。
（二）人才隊伍的年齡結構。黨政人才隊伍年齡結構逐漸年輕化，全場 32名副科級以上干部中，35歲以下的有15人，45歲以下的有12人，分別占副科級以上干部總數的46%和37%；中青年專業技術人才成為專業技術人才隊伍的主體，45歲以下的專業技術人員125名，占專業技術人員總數的 66%。
（三）人才隊伍的整體素質。各類人才的專業學歷在崗位上利用有了明顯變化，到目前，全場具有大專以上學歷的人才達到135人，本科學歷的52人，專科學歷的 83人；專業技術人才結構得到改善，全場具有高級職稱人數6人，中級職稱79人，初級職稱103人。
（四）人才作用發揮情況。在場黨委的領導下和社會各界的支持下，人才吸引、培養、使用的環境不斷優化，各類人才的智能和作用得到充分發揮，推動了科學研究、技術創新、各項事業的進步，促進了農場經濟穩步發展。
二、引進和使用人才的主要做法
近幾年來，場黨委牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，始終把人才工作擺到突出位置，緊緊圍繞“經濟強場、打造中心小城鎮”的發展思路，堅定不移地實施人才強場戰略，較好地發揮了各類人才在經濟社會發展中的重要作用，有力地促進了全場經濟社會的快速發展。
（一）為發揮人才作用提供方便
場黨委認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷總結黨政人才工作新經驗、新做法，全面推進干部人事制度改革。一是深化黨政干部公開選拔機制，用好的制度選人。本著群眾公認的原則，拓寬群眾參與的范圍，實行干部工作公示制度、差額推薦、考察制度、干部試用期制度，逐步建立健全了科學、民主的黨政干部選拔任用機制。幾年來，面向場內外公開選拔科級領導干部6名，優秀專業技術人才15名。二是引入崗位競爭機制。在場機關、管理區中層干部中實行競爭上崗制度，進一步增強干部隊伍的責任意識、競爭意識。全場有5名年輕干部通過競爭走上機關中層領導崗位。三是實行機關進人考錄制度。堅持公開、競爭、擇優的進人原則，擴大選人視野，通過嚴格的考試和層層選拔，有4名本科畢業，35歲以下的干部進場機關工作。
（二）加大人才培養力度
按照人才成長的規律，努力改進人才培訓方法、渠道和機制，加強對現有人才的培養。一是多渠道培養和鍛煉黨政人才。充分發揮黨校培訓基地作用，每年堅持有計劃地組織黨政領導干部、中青年后備干部參加各類專題培訓和短期輪訓；注重培訓層次和檔次的提高，2012年以來，邀請各類專家為全場副科級以上干部進行農業、畜牧專業知識講座和提高思想政治工作水平的授課；采取走出去的形式，先后組織黨政領導干部到先進農牧場參觀學習，促進領導干部解放思想，更新觀念，取得較好效果。農場從2009年以來，黨委開始探索選派年輕干部到管理區、基層任職的做法，為年輕干部脫穎而出創造了條件，先后選派了8名機關干部到基層單位任職，使一大批年輕干部在基層得到了鍛煉，增長了才干。二是以多種形式鼓勵和支持專業技術人員進行繼續教育，以不斷提高專業技術水平為目的，不斷創造條件為專業技術人員提供繼續教育機會，鼓勵優秀專業技術人員到大中專院校和科研機構學習、培訓。20011年以來，先后選送了6名同志到各種院校進修，有3人參加了研究生班學習，有10人通過進修取得了大學本科以上學歷，現在全場共有6人取得了高級專業技術職稱資格，79人評定了中級專業技術職務資格。三是不斷增強企業經營管理人才駕馭市場經濟的能力。著眼于提高企業經營管理整體水平，通過參觀學習、專題講座等形式加強對企業管理人才市場經濟知識和現代企業管理知識、法律知識的培訓，使企業管理人才的思想觀念、管理水平盡快與市場經濟接軌，不斷增強駕馭市場經濟的能力，培養出一批具有較高管理水平和創新能力的企業經營管理人才。
（三）健全人才管理體制
一是建立和完善以工作實績為主要內容的黨政領導干部考核體系。本著先進性與可操作性相結合、實地考核與綜合評議相結合、定量考核與定性考核相結合，通過群眾測評、考核目標量化、考核項目審計的形式，每年對全場黨政領導干部德、能、勤、績、廉方面進行考核評價，全面了解掌握黨政人才隊伍的工作實績，依據工作實績獎懲和使用干部，為優秀人才脫穎而出、人盡其才提供良好的環境。二是進一步完善領導干部監督機制。拓寬監督渠道，實行領導干部接待制度，廣泛聽取各方面對干部工作的意見；強化領導干部經濟責任審計，運用審計結果監督領導干部。三是積極推進專業技術人才評聘制度改革。加速推進職稱改革工作進程，在全場企事業單位全面推行專業技術職務崗位聘任制，實行“科學設崗，競爭上崗，按崗聘任，聘約管理”的管理辦法，保證了專業技術職務評聘分離，有效地改變了“人員能進不能出，職務能上不能下，待遇能高不能低”的用人制度，建立了合同聘用、競爭上崗、科學評價、嚴格考核的用人機制。
（四）優化人才使用環境
近幾年來，場黨委按照“用事業留人、用感情留人、用適當的待遇留人”的要求，不斷探索人才使用機制，努力為人才發揮作用營造良好的政策環境和社會環境。一是突出抓好優秀專業技術人才作用的發揮。把一批拔尖專業人才，通過制定和落實優惠的政策吸引進來。二是靠創建良好的環境吸引人才。通過大力宣傳我場近年來經濟發展戰略目標，不斷優化投資環境，進一步促進我場項目建設，以項目建設吸引了大批人才參與我場的經濟建設。人事部門打開“通道”，完善了人才引進管理、交納養老保險、職稱評定等方面的服務。經統計，近五年來，我場先后吸收引進農業、畜牧、農機方面人才6人。
三、人才隊伍建設中存在的主要問題
總的看，我場人才隊伍建設形成了良好的發展態勢，人才機制逐步健全，人才作用得到了較好發揮，為全場經濟社會的發展提供了有力保障。但按照我場經濟快速發展要求，還存在一些需要解決的問題：
（一）人才隊伍要不斷擴大。從學歷上看，我場目前本科以上學歷的52人，僅占人才總量的15%，從專業水平看，具有正高級職稱的6人，副高級職稱的9人，具有高級職稱的人才僅占人才總量的8%；在企業經營管理人才中，缺乏具有現代企業管理先進經驗和較高專業水平的復合、外向型人才，高素質、高水平的企業經營管理人才明顯不足。
（二）要提供吸引和留住人才的環境。我場雖然出臺了一系列引進人才的相關政策，但受經濟和社會發展水平因素的制約，我場吸引人才的綜合環境遠遠比不上城市和發達地區，在日趨激烈的人才競爭中不占優勢。主要原因是企業規模小、效益不突出，勞動密集型工作量大，技術密集型工作崗位少，缺少吸引專業人才的必要條件。
第7篇：職稱評定專業技術總結范文
〔中圖分類號〕 G633.96 〔文獻標識碼〕 A
〔文章編號〕 1004—0463（2013）13—0070—02
百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。教育事業的成敗，取決于教師隊伍的素質。體育教師隊伍的素質直接影響著學校體育教學的質量和體育課程改革的深化。為此，筆者對高中體育教師隊伍的現狀進行了調查研究，并結合存在的問題提出了一些對策，以為今后高中體育教學工作和陽光體育運動的可持續發展提供參考依據。
一、研究對象與方法
1.研究對象。以甘肅省隴南市九縣（區）中隨機抽取的16所高中和完全中學高中部的體育教師為研究對象。其中，獨立高中，武都區2所，其他各縣各1所；完全中學，西和縣、文縣各1所，武都區、禮縣各2所。研究對象中，男體育教師12人（占75%），女體育教師4人（占25%）。
2.研究方法。（1）文獻資料法。查閱、收集有關學校體育工作的文獻資料，檢索近年來國內學者在各類體育學術期刊上發表的有關高中體育教學現狀的研究論文，對相關信息進行收集、整理和分析，全面了解高中體育工作動態，為本文撰寫提供理論依據。（2）問卷調查法。在專家評價論證基礎上，按照問卷設計原則，運用特爾斐法對設置的問題進行兩輪篩選，制定出本研究調查問卷。2012年9月在隴南市召開“七運會”期間，向研究對象共發放問卷20份，回收18份，剔除無效問卷2份，有效問卷共計16份，有效回收率80%。（3） 數理統計法。運用數理統計法進行分析論證，所有數據通過EXCEL予以統計整理。（4）訪談法。為了確保研究的可靠性，在問卷調查的基礎上，走訪部分教育局領導、高中學校校長及教師，并對訪談結果進行了總結。
二、結果與分析
1.高中體育教師與學生的人數比。筆者調查發現，隴南市高中學校中，體育專業畢業的教師占體育教師總數的99.04%，但根據《國家學校體育衛生條件試行基本標準》中高中平均按8個班配備一名體育教師的要求，以班容量45人為標準進行計算，隴南市被調查學校中目前體育教師缺編人數為18人，缺編率為14.75%。隴南市高中學校體育教師缺編存在區域性特征：武都區、康縣、文縣、成縣及兩當縣高中體育教師數基本達標，禮縣、徽縣、宕昌縣與西和縣高中學校存在體育教師缺編現象。其中，禮縣缺編較為嚴重。按照標準師生比1∶360進行測算，隴南市專職體育教師師生比和專、兼職教師師生比還未達到標準，同時，一些高中學校普遍存在大班額現象。這種缺編、大班額狀況既使教師的課時數增加，又加大了他們每節課的工作量，勢必會影響教學質量和教師科學地指導學生進行體育鍛煉。
2.高中體育教師性別、年齡構成。隴南市高中體育教師隊伍中，中青年教師所占比例較大。25歲以下的體育教師占體育教師總數的5.77%；26—35歲的體育教師占體育教師總數的52.88%；36—45歲的體育教師占體育教師總數的34.62%；46—55歲的體育教師占體育教師總數的6.73%；56歲以上的體育教師為0，年齡呈現出非正態分布的特點。從實際效果來講，年輕體育教師教齡短，缺乏教學經驗，一定程度上影響著學校體育工作的發展，而從體育教師的年齡結構比例來看較為合理，35歲以下教師與35歲以上教師比例約為6∶4。既有動作靈活和反應速度快的年輕教師，又有經驗豐富、判斷力強的中年教師，他們各有所長，各有所短，在實際的體育教學、訓練中，可以充分發揮老、中、青的優勢，從而使體育教學達到整體優化的效果。在抽樣調查的學校中，共有體育教師104名，其中男教師92名，占總人數的88.46%，女教師12人，占總人數的11.54%，男教師比例大大高于女教師。造成此現象的主要原因是，報考體育類院校的女生較少和體育類院校招收女生的比例偏小，女體育教師流失較為嚴重。
3.高中體育教師學歷、專業技術職務構成。按國家教育部規定，現階段各類學校教師的學歷要求為：小學教師需要中師畢業，初中教師須達到大專水平，高中教師須達到大學本科學歷。調查結果顯示：隴南市高中體育教師以大學本科學歷為主，學歷合格率為85.58%。雖然隴南市高中學校體育師資合格率較高，但呈現年輕化態勢，很多教師缺乏教學經驗，對于體育教學、訓練任務的勝任度還比較低。
通過圖2我們可以看出，隴南市高中體育教師職稱構成中，高級、中級教師比例偏低，體育教師職稱以初級為主（66.35%）。一方面，這與隴南市高中體育教師年輕化等客觀因素有關，另一方面，則與職稱評定中體育教師未獲得應有重視有關。這影響了體育教師的工作積極性。筆者在調查中得知，每年職稱評定過程中，主要以一、二類學科教師評定為主。與其他學科教師相比，分配給體育教師的名額偏少。因而，許多體育教師不愿教體育而紛紛改行，這也是造成體育教師流失、高職稱教師不多的因素，同時也是引發體育師資更為短缺的重要原因。這種現象的長期存在，不利于體育學科的發展。
4.高中體育教師認知情況。高中體育教師對本職工作的認知水平在一定程度上反映了其所在學校對體育工作的重視程度，同時也影響著他們自身對體育教學及課外活動指導的態度、效果和效率。當其經過一段時間的工作后，已初步形成對學校體育工作更為理性的認識。調查表明：隴南市高中體育教師對如何提升自身地位的認識以自己干出成績和干好本職工作為主（占60.53%）；認為自己最需要改進的方面，排在前三位的因素是教學技能（占32.43%）、訓練技能（占27.03%）及對學生的關愛（占18.92%）；認為體育教師自身需要充實的方面主要包括：新課改理念（占21.43%）、科研能力（占19.64%）、訓練能力（占17.86%）、專業技能（占16.07%）；在做科研課題時，他們遇到的最大困難主要包括：缺乏專家指導（占46.15%）、沒有充裕的時間（占26.92%）及不知道怎么做（占19.23%）。
三、結論與建議
1.結論。（1）隴南市高中體育教師總體師生比尚未達標，體育專業畢業教師所占比例較高。體育教師缺編存在區域性特征，禮縣、徽縣、宕昌縣及西和縣有教師缺編現象。其中，禮縣缺編較嚴重。（2）本地高中體育教師以中青年教師為主，年齡主要在26—45歲之間，男教師人數是女教師的7.7倍。（3）隴南市高中體育教師學歷達標率為85.58%，高中體育教師職稱構成中，高級、中級教師比例偏低，體育教師職稱以初級為主，占調查總人數的66.35%。（4）隴南市高中體育教師就如何提高自身地位的認識態度比較端正，目前主要存在的不足和急需解決的問題是，充實新課改理念，提高科研能力、訓練能力和專業技能。在課題研究中，主要存在缺乏專家指導、缺少充裕時間和缺乏課題研究的基本知識等問題。
第8篇：職稱評定專業技術總結范文
《國務院關于大力發展職業教育的決定》（國發[2005]35號）中第四部分第十六條提出“建立職業教育教師到企業實踐制度，專業教師每兩年必須有兩個月到企業或生產服務一線實踐”；為落實國發[2005]35號文件，2006年教育部發表了指導性文件《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號），文件中提出“要增加專業教師中具有企業工作經歷的教師比例，安排專業教師到企業頂崗實踐，積累實際工作經歷，提高實踐教學能力”；《教育部 國家發展改革委、財政部、人事部、科技部、國資委關于進一步加強國家重點領域緊缺人才培養工作的意見》（教高[2007]16號）中第二部分第五條提出“建立‘雙師型’教師隊伍，積極邀請企業專家兼課，派教師到企業學習”?！秶鴦赵宏P于加快發展現代職業教育的決定》（國發[2014]19號）中第三部分第十七條要求“落實教師企業實踐制度”；2016年5月11日，教育部等七部門公布了《職業學校教師企業實踐規定》，第四條明確提出“職業學校專業課教師（含實習指導教師）要根據專業特點每5年必須累計不少于6個月到企業或生產服務一線實踐，沒有企業工作經歷的新任教師應先實踐再上崗。公共基礎課教師也應定期到企業進行考察、調研和學習”。十年里，國家連續出臺文件要求職業院校教師到企業實踐，充分說明了國家對這一教育環節的高度重視，也充分說明了目前我國職業院校教師到企業實踐仍沒有形成長效的機制。
一、高職院校旅游專業教師到企業實踐研究現狀評述
繼2005年、2006年、2007年國家連續出臺相關文件要求專業教師到企業實習之后，學者在這一領域的研究也相繼展開。
一方面，部分學者針對實踐對所在職校教師到企業掛職的實踐探索和經驗進行了研究。如黃特（2005）撰寫了《職校教師到企業掛職的實踐與探索》、劉揚林（2005）《高職院?！半p師型”師資隊伍建設淺探》、段海濱，鐘玲，李斌，陳宗基（2007）《高等院校青年教師掛職鍛煉探析與實踐》、顧云華，姚志平，吳國慶（2007）《大學教師到企業掛職的實踐與探索》、周江林，李莉（2009）《旅游高職高專院校“雙師型”教師隊伍建設發展之思考―――以桂林旅游高等專科學校為例》、董燕，胡俊（2010）《“雙師型”背景下旅游專業教師下企業掛職鍛煉的意義》、孫清立，吳翠玲（2010）《關于培養“雙師型”職教師資的探討》等。
另一方面，部分學者基于實踐探討了專業教師下企業實踐的必要性、實施途徑或組織管理。如許琰（2007）《淺談如何突破職業教育教師下企業難的瓶頸》、鄭春賢（2008）《高職院校專業教師赴企業掛職鍛煉的思考》、郎靜（2009）《構建教師下企業鍛煉的良性機制》、黎鳳環（2009）《校企合作、共同管理，提高教師掛職鍛煉的實效》、史方平（2010）《企業鍛煉：加強職校師資隊伍建設的有效途徑》、岳云霞（2010）《淺談高校教師到企業頂崗實習的必要性和重要性》、黃宏偉（2010）《高職院校專業教師實踐教學能力培養的問題與對策》、劉紅委（2010）《高職青年教師到企業實踐鍛煉的現狀與改進措施》、楊卉（2010）《高等職業院校酒店管理專業教師企業掛職鍛煉模式的探討》、王升平（2011）《高職專業教師頂崗實踐培養模式的有效性探究》、葉彩華，朱文炎（2011）《高職院校教師企業頂崗實踐反思與方法探討》、汪飛燕（2011）《高職院校校企合作之教師掛職鍛煉模式與方法探討》、張琰，馬必學（2012）《高職院校教師到企業實踐的方法和途徑》、潘春勝，劉聃（2012）《高校教師企業掛職質量監控體系探究》、孫社文（2012）《“固定蹲點式”教師實踐鍛煉柔性機制探討》等。
這眾多的文章多是從宏觀角度進行的研究，既使有那么一些學者是從院校實踐角度作出的研究也不例外。在這么多的文章中只有那么寥寥幾篇，是旅游專業教師下企業實習的實習報告。旅游行業是一個變化性、服務性、個性化強的行業，我們要培養出緊跟時代腳步、具有及時應變突發事件能力的學生，首先要求專業教師需要通過多種方式深入到企業實踐，掌握一手信息。因此研究旅游專業教師下企業實習的現狀、分析原因并尋找有效的途徑對于我們的專業發展具有重要意義。
近年來也有一些學者對于西方成熟的職教師資的培養方式做過一些研究，并對比我國的現實情況探討了可借鑒之處。如周鳳華（2005）介紹了亞洲三國日本、新加坡、韓國的職教師資隊伍建設特色并提出了對我國的啟示；孫道遠、蘇春輝等（2008）分別介紹了日本、德國、美國、烏克蘭、丹麥等國家的職教教師資格的要求；徐英?。?010）對發達國家在職前培養與職后培訓方面的特點進行總結和研究；高松（2011）等學者重點研究了德國“雙元制”下的職教師資企業實習的模式和要求；景宏華（2004）、廖波光（2011）等學者分析澳大利亞的職教師資體系特點并總結了對我國職教師資培養的啟示；姚琳（2007）、黃鄭（2009）等學者對日本的師資培養來源、課程模式、任職要求等方面與我國的職業教育師資培訓做了比較，提出我國要加強職教師資的繼續教育與培訓。這些成熟的實踐經驗對于我們確有借鑒意義，但具體到旅游行業國外又有些什么經驗可以學習呢？這是我們可以繼續探討的。
二、高職院校旅游專業教師到企業實踐的現狀
一年多來，本課題小組通過問卷調查、電話訪談、網絡交流和面對面交談等多種方式對多區域多院校的旅游專業教師進行了調查，最終對高職院校旅游專業教師到企業實踐的現狀做出了結論。
（一）在職專業教師通常缺乏實踐經驗
目前我國的職業院校旅游專業教師大多畢業于高等學府，低學歷是本科，更多的是碩士研究生學歷，甚至是博士研究生，他們大多是出校園入校園。據調查，這些專業教師只在自己在校學習期間有過企業實習或實訓鍛煉，進入教學崗位之后多是在教學中把多年前的從業經驗傳遞給學生，而這些經驗有些是脫離目前實際發展需要的。
（二）專業教師課業負擔繁重，缺乏企業實踐的時間
多數高職院校旅游專業屬于小專業，每屆學生大概三四個班級，甚至一兩個班級，這就決定學校師資的匱乏。但是班級再少，一個專業的系統課程是不能少的，于是一位專業教師擔任了N門課程的教學。自然教師的課業負擔會很重，難以抽出時間進行企業實踐。
（三）專業教師在企業實踐階段缺乏待遇上的保障
高職院校本身雖然支持專業教師進入企業進行實踐，但由于缺乏有效的考評機制，實踐教師的待遇上難以與在學校承擔教學任務平衡。而高職院校教師的工資本來就低，為了減輕自己的負擔，這些專業教師自然不愿去企業實踐。
（四）高職院校的職稱評聘制度對擁有實踐經驗的教師缺乏有力的支持
目前高職院校教師衡量教師晉升職稱的主要標準是科研成果和的數量，這種導向使得高職院校的專業教師注重科研輕視實踐，這與“落實教師企業實踐制度”、提高專業教師實踐教學能力是不相一致的。特別是對于快速發展的旅游專業，教師無法參與企業一線實踐就沒有機會將最新行業動態、行業標準和服務技能傳遞給學生，何談高職教育與行業的無縫化對接?！堵殬I學校教師企業實踐規定》中提到“建立健全教師企業實踐的激勵機制和保障體系”，但僅僅是停留在工資福利待遇、培訓費、差旅費及相關費用的支付，并沒有涉及到根本性的職稱評定問題。
（五）企業接納旅游專業教師實踐的積極性不高
究其原因主要是：高職院校沒有和企業建立長期有效的聯系，企業缺乏對于本院校及專業教師的認可；院校聘任的兼職教師多數流于形式，企業無法感受理論知識可以給它們帶來的效益；企業能夠給于專業教師的實踐項目較少、形式有限，也不能真正吸引教師到企業去實踐。
這種現象就導致了旅游專業學生培養計劃不符合市場需求、教學課改滯緩、學生的專業技能落后等問題的出現。
三、高職院校旅游專業教師到企業實踐制度完善的研究
通過對高職院校旅游專業教師到企業實踐現狀的分析，本課題小組嘗試對高職院校旅游專業教師到企業實踐制度的完善進行了研究，提出一些或許有效的措施。
（一）完善高職院校專業教師準入制度
發達國家對職業技術教育的教師在準入方面盡管有不同的標準，但都是高標準、嚴要求。在德國，高職院校對專業教師的要求非常嚴格，首先應聘的專業教師必須具有大學學歷和職業資格證書，其次學校的專業實習指導教師必須接受過正規職業學校教育，且具有兩年以上的本專業工作經驗，還需要經受過師范學校的培訓并合格；美國的社區學院要求高職教師首先要具有學士以上學位，其次必須具有一年以上的本專業工作經歷或具有5年以上的相關專業技術領域的實際經驗；澳大利亞的高職教師應具有所教授專業的本科及以上學歷和相應的教師資格證書，還須擁有至少3～5年的相關行業企業一線實踐經驗，此外，高職院校還會聘任大量的企業單位優秀人才進行教學。
借鑒這些成功的高職教育的相關經驗，我們也應該考慮把應聘者的實踐教學能力作為高職教師入職的重要條件，優先錄用那些既有專業教育背景又有實踐經驗的專業技術人才和高技能人才；如果要接收應屆大學畢業生，應規定新入職的教師必須到本專業的企業一線崗位進行為期6個月到1年的頂崗實踐，經考核和試講合格后才能承擔專業教學任務。
（二）建立健全教師企業頂崗實踐制度，激勵教師積極實踐
首先學院應該制定并嚴格執行高職教師須定期進行企業實踐的制度，對于無正當理由不能按制度去企業實踐的教師給予減少專業課課時或暫時不能從事專業教學的懲罰，激勵專業教師定期去企業實踐，獲取最新實踐經驗和行業發展信息。其次要制定和完善教師頂崗實踐考核制度，對于實踐期間的工作量和實踐成效進行考核，并根據考核結果給予相應的經濟補償或獎勵性補貼，解除頂崗實踐教師的后顧之憂。學校也應當從政策上鼓勵專業教師成為相關專業協會的會員，參加相關行業協會所舉辦的活動或國內外學術會議，使專業教師有機會學到專業新知識、新技能，接受新信息。
（三）改革高職教師職稱評審制度，評審向進行過企業實踐的教師傾斜
在高職教師專業技術職稱評定的量化指標中，學院可以適當減少對專業教師的科研成果和數量的考評，而將教師的企業實踐作為優先考慮的條件，將實踐教學能力（企業實踐經歷、職業資格證書、教師本人參加各類技能大賽情況）列入評審量化指標，更好的激勵高職教師自覺重視實踐能力的提高。而對于沒有企業實踐經驗或實踐考核不合格的專業教師要暫緩職稱評定。
（五）密切校企合作，為專業教師的頂崗實踐提供場地和機會
在高職教育較發達的國家，法律法規中明確規定“先進的企業有為教育服務的責任和義務”，國家也會給為教育服務的企業減免稅收等方面的優惠，提高校企合作的幾率。另一方面，高職院校和專業教師通過參加頻繁的行業協會活動與企業建立相互服務性關系，可以利用聯合申報實踐性課題的方式深入企業實踐，可以通過為企業提供智力支持的方式深入企業實踐，可以通過為企業建設和完善企業文化的方式深入企業實踐，從而實現院校和企業雙贏。當然院校也可以聘請企業的能工巧匠到學校做兼職教師，既可以充實實踐師資隊伍，又可以為企業做形象宣傳，使其培養適合自己需要的員工。
四、結語
第9篇：職稱評定專業技術總結范文
中國是個農業大國，8億農村人口占全國人口的62%，有豐富的農業勞動力資源。因此，廣大農民是決定中國社會發展的重要力量。1996年在河南考察農業農村工作時指出，“把農業的發展轉到依靠科技進步和提高農民素質的軌道上來，努力提高科技在農業增長中的貢獻份額”。
我國是一個農業大國，“農村、農業、農民”問題關系重大，提高農民的整體素質，培養造就有文化、懂技術、會經營的新型農民，是建設社會主義新農村的迫切需要?？h級職教中心是適應社會主義現代化建設尤其是社會主義新農村建設對大量技能人才需要應運產生的，它是在整合了當地職業教育資源的基礎上形成的功能強大的人才資源開發實體，是農村職業教育和培訓的重要基地，承擔著提高農村勞動力的素質，培養新型農民、供給縣城經濟發展所需人才的重要任務，為農村培養了大量的技能型人才。吉林省鎮賚縣職教中心為培養農村技能人才不斷進行著實踐和探索。
一、發揮服務功能，積極開展農村技能人才培養
鎮賚縣職教中心在發揮服務功能，積極開展農村技能人才的培養方面下了很大功夫，并且端正了辦學思想，明確了辦學方向，積極開展農村技能人才培養工作。
農村技能人才培養是加速農村科技進步、促進新農村建設的基礎性工作。農村技能人才是農村實用人才隊伍的重要組成部分。加強農村技能人才培養，是建設創新型國家和社會主義新農村的必然要求。我國在改革開放以來也培養了許多技能人才，但與推進創新型國家和社會主義新農村建設的要求相比，總量不足、整體素質不高等問題依然突出，必須把農村實用技能人才的培養不斷的深入、加強。我校針對專業技術師資薄弱的特點，不惜花巨資，從社會上聘請了一些專業技能強、實踐經驗豐富的教師來我校任教，并取得了顯著的效果，并受到了社會各界的廣泛贊譽；我校又從農村有知識、有技能的人才少的實際情況出發，專門設立了一個中專班，給鎮賚縣的每個村培養了一名懂技術、會管理的中專生，并抽調了一批專業技術強、實踐經驗豐富的教師給他們任教，使他們成了當地既有知識又有技能的應用型人才，有的甚至成了村里的后備干部，收效顯著，深受廣大人民群眾的歡迎。
二、農村技能人才培養工作經歷的三個階段
1. 服從指揮，接受指令，按上級要求開展培訓工作。首先，認真制定農村實用技術人員開展職稱評定政策，對農村實用人才職稱評定條件適當給于放寬，并有針對性地安排農村實用技術人才到村委會工作，鼓勵有一技之長的村委書記、主任參加職稱評定；對貢獻大、技術過硬、影響較大、科技成果突出的農村人才進行獎勵，要通過采取綜合評比的措施，不斷加大獎勵金額投入，從而激勵更多的農村實用人才為農村發展提供智力支持。
其次，強化宣傳。要充分利用電視、廣播、報刊等媒體大力宣傳農村人才開發的意義和成果，不斷擴大影響，使人們意識到農村實用人才能帶動廣大農民科技素質的提高，能帶動實用技術成果的廣泛推廣，能帶動更多的農民走向富裕，從而提高人們對農村實用人才的思想認識。
第三，發揮典型的示范作用。要充分發揮農村實用人才的輻射帶動作用，在推廣典型經驗上狠下功夫。要將農村實用人才管理工作納入到重要議事日程上來，嚴格對農村實用人才實行跟蹤管理和服務。
2. 認清形勢，適應大局需要，積極開展各種培訓。人才資源是第一資源，農業農村人才是強農的根本。我們要認清形勢，適應大局需要，我校針對當前，電焊、`汽車運用與維修、幼師、護理、機械加工、電工等技能人才總量不足、素質總體不高，分布不均衡、結構不合理等問題，要求我們通過扎實開展職業技能培訓和鑒定，加快培養適應產業發展需求的高素質勞動者和技能型人才，突出培養掌握專門知識和技術、具備一定操作技能的服務型人才，為建設現代氣修、電焊、機械加工等技能奠定堅實的人才基礎。
3. 面對困惑，解放思想，大膽實踐，改革創新農村技能人才培養模式。我校以重點專業建設為龍頭，全面推行人才培養模式的改革。我校確定焊接技術及自動化、汽修、機械加工等專業為重點建設專業，按照我校人才培養模式改革總體要求，深化與地方特別是與各行業企業合作，加大工學結合力度，依據自身的行業特點，建立各具特色的工學結合人才培養模式。如焊接技術、汽修專業、幼師、機械加工、聯合鎮賚變壓器廠，長春吉航汽車維修學校，吉林女子學校，青島七才貿易公司等學校、企業、協會學會三方共同研究制訂人才培養方案，組織專家進行人才培養方案的論證、實施指導，創建了“三方聯動、全程合作”的職業化逐級遞進人才培養模式。
三、認真總結，完善機制，構建使用現代社會發展需要的農村技能人才培養體現
1. 明確培養目標，完善培養模式，構建農村技能人才培養新體系。農村實用人才是發展農村經濟的主要力量，是推動農業向社會化、專業化、現代化轉變的生力軍。加強農村實用人才的培養，特別是建設一支具有專業知識、留得住、用得上、素質高、技能強的農村實用人才隊伍，既是當前農村經濟發展的需要，也是建設現代農業、推進社會主義新農村建設、構建社會主義和諧社會的根本要求。
2. 加強機制建設，完善配套措施，建立農村技能人才培養新格局。農村職業教育是農村人才培養的重要陣地，必須認真分析新形勢下農村人才的新特點，進一步深化培養模式改革，提高人才培養質量，為社會主義新農村建設提供人才保障。當前我國急需大批農業綜合型人才，這一類人才要求具有較強的實踐動手能力和多種專業知識，并具有熱愛農村、熱愛農業的優秀思想品質，也就是通常所說的復合型人才。這種人才農村需要量大。這就要求我們職業技術學校，加強機制建設，不斷地完善配套措施，建立健全農村技能人才培養的新格局。
3. 尊重和保護技能人才，充分發揮輻射帶動作用，發揮人才效應，加速新農村建設。農村技能人才是人才隊伍的重要組成部分，是社會主義新農村建設的骨干力量。尊重和保護技能人才，大力開發、培養和使用農村技能人才，是推進城鄉統籌發展、加快發展現代農業、建設社會主義新農村的必然要求。
