辦公室考核激勵精選(九篇)
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第1篇：辦公室考核激勵范文
為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達成，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外)。
二、考核內(nèi)容和方式
(一)考核時間：每月1日至31日。
(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10%。
(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
(四)考核方式：
實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即：
1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見);
2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門;
3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定;
4、財務(wù)部門人員由集團公司財務(wù)審計部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。
三、考核流程
第2篇：辦公室考核激勵范文
【關(guān)鍵詞】民辦高校 教師 績效考核 公平性
隨著事業(yè)單位績效工資改革方案的運行,績效工資改革問題在各高校中倍受關(guān)注。一些比較成熟的民辦高校模仿企業(yè)人力資源管理模式,在薪酬管理方面采用績效工資,經(jīng)過一段時期,同時進校、條件相同的教師在工資待遇上會拉開差距,一定程度上反映了教師的能力和業(yè)績,但由于考核過程存在的各種因素而產(chǎn)生的不公嚴(yán)重影響了教師的工作積極性和課堂教學(xué)質(zhì)量。
1 公平理論的含義及績效考核的意義
公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年提出來的,其基本含義是一個人的工作積極性不僅受自己所得的絕對報酬的影響,而且還受相對報酬的影響。該理論認(rèn)為員工只有當(dāng)自己付出和所獲得的收入相比的結(jié)果和比較對象付出和收入相比比的結(jié)果相等時才認(rèn)為是公平的。當(dāng)然,公平是相對的,不公平是絕對的。
因此,將公平理論引入績效考核的意義在于科學(xué)合理的績效考核不僅可以區(qū)分工作的優(yōu)劣程度,而且還可以通過考核分析問題,找出原因,并做出相應(yīng)的獎懲決策。對教師而言,可以對教師的教育實踐活動予以指導(dǎo)、控制和調(diào)整;可以尋找更好的改善教育教學(xué)工作的途逕;可以進一步提高教師的教學(xué)水平、科研水平、工作能力及綜合素質(zhì),從而提高教學(xué)質(zhì)量。
2 民辦高校教師績效考核存在的不公平現(xiàn)象
人力資源管理在我國起步較晚,加上我國民辦高校發(fā)展較晚,許多管理體制還不完善,相對來說有些民辦高校有關(guān)教師績效考核存在的問題比較嚴(yán)重。管理者雖然有這種意識,其出發(fā)點本身是好的,但在應(yīng)用的過程中由于缺乏科學(xué)的管理手段,使得考核結(jié)果往往不盡人意,具體表現(xiàn)如下:
2.1 過分重視學(xué)歷和職稱
作為一名大學(xué)教師,學(xué)歷和職稱是能否勝任教學(xué)崗位的一個重要條件。在大部分公辦院校,在人員選拔和錄用上可能比較重視這個問題,但在工資待遇差別上,相差不是很大。在一些民辦高校則不是一樣。據(jù)調(diào)查,該民辦院校的普通助教和講師是1200—2000元,碩士級別講師的工資是2800—3500元,碩士副教授級別是5800元,博士副教授8000—10000元,博士教授年薪12—16萬元。從這些數(shù)據(jù)來看,該校對高學(xué)歷和高職稱的教師是相當(dāng)親睞的,這樣也確實能吸引很多高學(xué)歷和高職稱的人才,但是其后果卻大大挫傷了一部分能力強工資低的人的工作積極性,造成這些人“當(dāng)一天和尚,撞一天鐘”,混日子、磨洋工,憑借各種資源到外面辦班、辦學(xué)或開公司,從事第二職業(yè);有些人把主要精力用來追求高學(xué)力和高職稱上去了;有些人為了多掙工資,縮小和其他人之間的差距而拼命上課,重量不重質(zhì);而有些高層次的人拿著高工資,但并沒有做出應(yīng)有的貢獻,往往大材小用或者是腳踏多只船而不能全身心的投入,影響了教育教學(xué)質(zhì)量。
2.2 缺乏科學(xué)的指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)
在使用量表考評時,考評指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要客觀、科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn),每項指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)有其存在的價值和意義,其標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重的設(shè)置應(yīng)與該項指標(biāo)在整個崗位中的貢獻率成正比。但是在一些民辦高校,人力資源管理者一般是憑借自己的主觀經(jīng)驗隨意設(shè)置指標(biāo),沒有標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重的意識,所以在指標(biāo)設(shè)置時要么不全面,要么標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重不合理。
例如:該校的考核指標(biāo)分為教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及手段、教學(xué)效果、教書育人5個一級指標(biāo),每個一級指標(biāo)又細(xì)分為4個二級指標(biāo)。從設(shè)置來看,該量表指標(biāo)基本符合教師的教學(xué)特點和要求,但并不全面,且在標(biāo)準(zhǔn)上對教師的評價等級的評分要求也沒有明確的規(guī)定,所以導(dǎo)致不同的主體在評價時同一等級的分?jǐn)?shù)相差很大,導(dǎo)致最后加權(quán)評分時影響某些優(yōu)秀教師的評價等級,因此產(chǎn)生不公平現(xiàn)象;在權(quán)重設(shè)置上,所有指標(biāo)所占比重都是5%,沒有輕重之分,并不能突出教學(xué)工作中真正影響教學(xué)質(zhì)量的重要指標(biāo),導(dǎo)致那些不太注意形象、不太善于溝通、比較嚴(yán)厲但又有一定的學(xué)識和能力、相當(dāng)敬業(yè)的教師分?jǐn)?shù)相對偏低,而那些人際關(guān)系好但教學(xué)科研水平較差的老師分?jǐn)?shù)較高,這樣的結(jié)果是不公平的,也是管理者意料之外的。最后的結(jié)果就是導(dǎo)致教師過分注重一些細(xì)枝末節(jié)的因素,而淡化了教育機構(gòu)的存在意義——教學(xué)效果和教書育人的重要性。
2.3 考評主體的主觀性隨意性太強
該?？冃Э己瞬捎玫氖橇勘砜己朔?、360度考核法和強制分布法的三合一。通過分析發(fā)現(xiàn)在使用360度考核法的過程中,有些評價主體帶有很強的主觀性,導(dǎo)致評價結(jié)果缺乏公平性。該高校在教師考評時,主體包括領(lǐng)導(dǎo)者、教研室成員、本人、學(xué)生四大主體,看似合理。但調(diào)查發(fā)現(xiàn),所有教師評價都是利用休息或會議時間隨機完成的,難免只有近期印象;學(xué)生評價主要是由班主任隨機發(fā)放評價表,利用課間休息或晚自習(xí)來完成的,其中不乏那些很少上課、連老師都不熟悉的學(xué)生;有些學(xué)生僅僅是因為個人好惡而給老師滿分;有些僅憑課程的趣味性而打高分,所以往往高數(shù)、會計等分?jǐn)?shù)較低,外語、經(jīng)濟、管理等課程的分?jǐn)?shù)較高。
2.4 考核流于形式
考評人員會按照考核結(jié)果的總評分將各教師強制性的列入優(yōu)、良、合格三個等級,其中優(yōu)秀所占比重為18%,以此作為年終加薪的唯一依據(jù)。調(diào)查發(fā)現(xiàn),該校的績效考評只是在期中有、期末沒有,教師往往在開學(xué)那段時間比較認(rèn)真,考核過后,有些教師就會變得越來越松散,教學(xué)效果可想而知了。評優(yōu)者的工資增加也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),有高有低,有可能有,也有可能沒有,這樣造成教師預(yù)期落空,制度的激勵作用也低。
在執(zhí)行的過程中,很多人只是為了獲得那個結(jié)果而忽視了考核本身,考評負(fù)責(zé)人將結(jié)果直接交到相應(yīng)的主管部門,但缺乏有效反饋,上層對具體的情況并不知情,無法有針對性的實施管理。同樣,很多教師只是知道自己評價的等級和工資上的變化,而對自己教學(xué)過程的優(yōu)點和缺點渾然不知。對老師來說,沒辦法揚長避短,更好的完善自己;對學(xué)校來說,并不能很好的調(diào)動教師工作的積極性,提高教育教學(xué)質(zhì)量。
3 民辦高校教師績效考核公平性的對策
3.1 建立科學(xué)、合理的考核指標(biāo)
對高校教師來說,學(xué)歷和職稱是相當(dāng)重要的,但這只是一個方面,不能作為衡量一個人知識水平、研究水平、特別是教學(xué)能力等其他綜合素質(zhì)的唯一依據(jù)。而且每一個崗位都應(yīng)進行科學(xué)的工作分析,不同教學(xué)崗位對教師的要求是不同的,如果一個博導(dǎo)來給應(yīng)用型的?？茖哟蔚膶W(xué)生上課,效果不一定理想。另外,應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重,不能一概而論。教學(xué)水平、科研能力、學(xué)歷、儀表、有無教案等指標(biāo)所占的比重不可能是一樣的,要有差別才合理。在工資體系設(shè)置時,可以將工資分為基本工資(按學(xué)歷、職稱)、職務(wù)工資(按職務(wù)高低)、工齡工資(按為本校服務(wù)年限)、績效工資(按績效等級),再根據(jù)每一部分的輕重程度確定合理的比例,這樣才有可能做到既考慮了由于在學(xué)歷等方面的成本補償,又考慮了在工作過程中所付出的努力和為學(xué)校所做的貢獻。
3.2 減少意外因素的干擾
在考核過程中應(yīng)選擇合適的考評主體,并加強對考評主體的引導(dǎo)和培訓(xùn),盡可能減少意外因素的干擾。主體選擇時,領(lǐng)導(dǎo)和同事必需是對這些教師的課比較熟悉和了解的,最好是專門組成評課小組,統(tǒng)一聽課,統(tǒng)一評價,或者選擇學(xué)校的教學(xué)督導(dǎo)成員,因為他們對每個教師比較熟悉,這樣才具有可比性,結(jié)果才可能相對公平;學(xué)生主體選擇時,由輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)組織上課認(rèn)真、態(tài)度端正、遵守紀(jì)律、缺勤不超過10節(jié)課的同學(xué)集中評價;同時,應(yīng)對學(xué)生評價的等級分?jǐn)?shù)進行統(tǒng)一規(guī)范,盡可能避免不同學(xué)生主體的標(biāo)準(zhǔn)不同。另外,學(xué)生、教師本人、領(lǐng)導(dǎo)、督導(dǎo)的各方面的評價必須要有一個合理的權(quán)重。評課小組和督導(dǎo)所占比重40%左右,學(xué)生30%左右,同事20%左右,自評10%左右,這樣才會更加合理。
在實施績效考核的過程中還應(yīng)建立科學(xué)合理的培訓(xùn)制度,在績效考核之前應(yīng)對考核主體和相關(guān)教師代表進行培訓(xùn),讓雙方對考核程序、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法及考核目的和要求等有充分了解,以引起參與考評人員的重視,消除考核過程中的誤解,培養(yǎng)雙方的責(zé)任感。
3.3 建立約束與監(jiān)督機制
建立有效的考核約束與監(jiān)督機制,加強對考核過程中主體的行為和教師日常工作行為的監(jiān)控,以利于考核主體客觀公正的對教師進行評價,同時學(xué)校也可以及時糾正教師工作中的失誤,培養(yǎng)教師的職業(yè)道德感和責(zé)任感,引導(dǎo)教師健康、穩(wěn)步發(fā)展。還可以將考核結(jié)果進行校內(nèi)公示,接受全校教師監(jiān)督,允許教師可以根據(jù)反饋結(jié)果通過合理渠道進行申訴。這樣既可以及時糾正考核過程中出現(xiàn)的偏差,又可以消除教師對考核結(jié)果的迷惑與不滿。校內(nèi)公示的實行還有助于增加績效考核的透明度,減少教師績效考核過程舞弊的可能性。從而增強教師績效考核的公平性。
3.4 完善績效考核制度
為了更好地實現(xiàn)績效考核的目的,學(xué)校管理者在執(zhí)行績效考核的過程中,應(yīng)重視績效考核的反饋作用。具體操作辦法可以采用書面反饋和面談兩種形式,書面形式可以對各主體的考評詳細(xì)描述進行歸納總結(jié),并對表現(xiàn)突出的地方加以肯定和表揚,對一些不足的地方提出一些建議和要求,以幫助其改進并引起重視,這種方法簡單、快捷,并且可以避免面對面交流的尷尬。面談法可以突出學(xué)校管理者對績效考核工作的重視,可體現(xiàn)學(xué)校管理者對一線教師關(guān)注和關(guān)心,同時還可以傾聽教師的心聲,提供學(xué)校管理者與教師之間溝通和交流的機會,運用得體的話,激勵作用更強。只是對一些考評結(jié)果并不十分理想的教師應(yīng)在面談時注意方法和藝術(shù),以提高面談的效果。
另外,根據(jù)考核結(jié)果,可以做出相應(yīng)的管理決策。業(yè)績和工資的有效結(jié)合,具有很好的激勵作用;同時獎勵時應(yīng)制定合理的規(guī)范和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn);對一些考核不理想的員工,可以根據(jù)具體情況和員工自身的需求提供有針對性的培訓(xùn),幫助其更好的提高績效,這樣才能更好的激勵員工。
總之,做好教師的績效考評工作,如何公平、公正、公開地評價教師的綜合素質(zhì)和教學(xué)質(zhì)量,對調(diào)動教師的工作積極性,發(fā)揮其特長,并留住優(yōu)秀教師,促進民辦高校的持續(xù)、穩(wěn)定、長期發(fā)展具有重要的作用。在高校教師薪酬改革中,引進績效考核機制是非常必要的,只是在考核過程中應(yīng)盡可能公平,充分發(fā)揮績效考核的作用和意義,不能只是流于形式。
參考文獻
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[2] 張德,《人力資源開發(fā)與管理》,清華大學(xué)出版社,2007年4月.
第3篇：辦公室考核激勵范文
回顧上一屆辦公室的工作，在擋案管理，物品登記，財務(wù)管理，值班安排等方面已經(jīng)做的很好，也已經(jīng)積累了很多經(jīng)驗。本屆主席團辦公室，在總結(jié)上一屆工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，將繼續(xù)作好擋案管理、物品登記、值班安排等基礎(chǔ)性工作。同時按照學(xué)院要求，將重點作好學(xué)生會制度建設(shè)和辦公室協(xié)調(diào)地位改革工作。通過總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，以及考察其他院校學(xué)生會辦公室的工作，我們發(fā)現(xiàn)，主席團辦公室，作為學(xué)生會的一貫基礎(chǔ)部門，還有很多功能沒有發(fā)揮出來。特別是在制度建設(shè)和協(xié)調(diào)作用方面，還有很多工作要做。主席團辦公室，應(yīng)該成為整個學(xué)生會信息收集、，人員調(diào)配，協(xié)調(diào)溝通，考核激勵的中心，應(yīng)該成為整個學(xué)生會相互交流的樞紐。面對這么多工作，我們辦公室成員深感責(zé)任的重大和任務(wù)的艱巨，當(dāng)然辦公室的工作又不同于其他部門的工作，它不僅僅是辦公室的事，也是整個學(xué)生會的事。所以辦公室工作的完成，需要得到所有成員的理解、支持、配合，需要學(xué)院的支持、指導(dǎo)。
總結(jié)上一屆教訓(xùn)，考察其他院校的經(jīng)驗，通過和學(xué)院老師的交流溝通，我們初步確定本屆辦公室的工作計劃：
一.開展本部門招新工作，同時協(xié)調(diào)配合好其他部門的招新工作。
二.配合主席團組織進行本學(xué)期學(xué)生會部門活動可行性分析論證會
三.繼續(xù)作好檔案管理,物品登記,財務(wù)管理,值班安排,會議記錄的日常工作,并在上一屆基礎(chǔ)上,加大工作力度,不斷改進、完善這方面的工作，力爭做的更細(xì)、更好。
四.組織學(xué)生會辦公室值班安排培訓(xùn)會，通過培訓(xùn)，使每個成員了解值班制度，明確值班職責(zé)，為順利完成值班工作打下基礎(chǔ)。
配合主席團舉辦學(xué)生會管理制度學(xué)習(xí)交流會，通過學(xué)習(xí)，讓成員了解學(xué)生會管理、考核、激勵、獎懲等制度；確保在開展工作中，嚴(yán)格按制度辦事，確保積極做事的人的成績得到認(rèn)可，充分發(fā)揮每個成員的積極性、主動性，及時淘汰不做事的成員。
五.在組織開展好上述活動的同時，本屆辦公室將重點作好以下制度建設(shè)和辦公室協(xié)調(diào)地位建設(shè)：
1.考核制度與激勵制度的建立與完善。
2.協(xié)調(diào)制度與辦公室協(xié)調(diào)地位的改革。
3.學(xué)生會開展大型活動人力資源分配原則的完善。
4.學(xué)生會各部門開展創(chuàng)新性活動的可行性分析制度。
5.學(xué)生會信息傳達、處理、存檔的有關(guān)制度建立。
六.組織學(xué)生會進行期中考核總結(jié)，對成員進行集中考評，反饋本學(xué)期管理意見。
第4篇：辦公室考核激勵范文
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；辦公室績效評估；績效考核考核
醫(yī)院辦公室績效評估是指識別、觀察、測量和開發(fā)組織中人的績效的過程，績效考核作為一種重要的管理工具，是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。醫(yī)院辦公室績效考核與評估有助于工作人員工作能力、工作態(tài)度的提升，能夠充分發(fā)掘工作人員潛力，帶來最大的經(jīng)濟效益。雖然醫(yī)院屬于公益性事業(yè)，但是在經(jīng)濟社會醫(yī)院為了自身的生存與發(fā)展不得不披上經(jīng)濟的外衣，這就使得醫(yī)院成為了公益與經(jīng)濟的雙重矛盾復(fù)合體。醫(yī)療服務(wù)本身具有高知識密集、高工作風(fēng)險、高勞動復(fù)雜性的特點，在按勞分配的市場經(jīng)濟中醫(yī)務(wù)人員的勞動強度以及應(yīng)得的經(jīng)濟回報很難形成固定的評判標(biāo)準(zhǔn)。為了促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展，完善社會醫(yī)療保障體系，績效評估與考核制度逐漸應(yīng)用于醫(yī)院績效考核領(lǐng)域，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展。
一、問題
（一）管理體制。任何領(lǐng)域的管理都是針對人的管理，首先要做到的就是有理、有據(jù)，能夠讓被管理者信服，能夠讓管理者以及被管理者理解其目的。目前醫(yī)院文化元素、工作人員價值觀、人生觀、管理人員對待績效考核分配管理體制的態(tài)度、績效考核分配管理制度本身的合理性、受管理者的執(zhí)行能力是制約該制度在我院有目的、有計劃實施的主要原因?，F(xiàn)階段大多數(shù)醫(yī)院仍然實施職稱等級制度，受傳統(tǒng)觀念的影響，醫(yī)院管理者不能很好地認(rèn)識績效考核與評估和獎金、津貼制度的不同，有些人甚至將這兩種制度歸為一種，認(rèn)為只是換湯不換藥，這種觀念嚴(yán)重制約了辦公室工作人員的工作積極性，如果不針對這一制度進行改革，績效考核與評估制度永遠(yuǎn)只能是一個口號，不能發(fā)揮該制度真正的價值。
（二）上下級評價制度。完善醫(yī)院辦公室工作績效評估工作首先要建立健全成熟的等級評價制度，通過員工間上下級的公平、公正、公開化的評估，多方位、多角度地考核評估主體。主要制度完善內(nèi)容體現(xiàn)在上級對下級的評估制度、下級對上級的評估制度、開創(chuàng)同級之間主體或協(xié)作部門之間的評價制度。辦公室上級充分了解下級員工的工作內(nèi)容，并且能夠第一手掌握下級員工工作狀態(tài)等問題，績效考核中上級對下級工作的中肯評價有助于督促下級更加認(rèn)真負(fù)責(zé)地對待自己的工作，同時能夠鼓舞下級員工的斗志。而下級員工對上級領(lǐng)導(dǎo)評價制度則有助于發(fā)揮主體的力量監(jiān)督、督促上級領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真、公平對待辦公室工作。同級之間的績效評估則體現(xiàn)了醫(yī)院績效評估中公平、公正、公開的原則，保證績效評估結(jié)果更加真實可信。
（三）績效評估內(nèi)容不明確。醫(yī)院辦公室績效評估的內(nèi)容必須具體明確，當(dāng)下醫(yī)院辦公室績效評估過程中存在績效評估內(nèi)容不明確這一問題，嚴(yán)重制約著醫(yī)院制度改革的進程，此外不利于醫(yī)務(wù)人員工作積極性的提高，為解決這一問題首先必須制定明確的績效評估原則，在綜合保障醫(yī)院醫(yī)療水平及人員管理水平的基礎(chǔ)上確保績效評估過程中遵循以人為本的原則，進而解決當(dāng)下醫(yī)院績效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問題。而且績效評估標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)科室的不同，綜合評價工作人員的工作效率和工作質(zhì)量，具體評價內(nèi)容包括醫(yī)療質(zhì)量、運作指標(biāo)、經(jīng)濟效益、人力資源以及發(fā)展指標(biāo)等。
二、方法
（一）建立績效評估與考核管理運行機制。在經(jīng)濟社會，一個單位或者企業(yè)要保證員工的工作熱情與積極性，離不開科學(xué)合理的工資分配以及獎勵制度，在醫(yī)院科學(xué)合理的績效評估與考核，最終體現(xiàn)即工資分配，這是保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵。任何時候、任何地方，合理的績效工資考核分配制度，才能夠發(fā)揮該制度本身的優(yōu)勢，促進員工間的競爭意識，為患者及工作人員提供一個高效、熱情的醫(yī)療以及工作環(huán)境。各個科室按照自身特點建立責(zé)、權(quán)、利責(zé)任制度，制定個體化分配管理模式，爭取體現(xiàn)多勞多得原則，切實做到績效與業(yè)績掛鉤。
（二）績效評估與考核指標(biāo)。在經(jīng)濟社會工資與工作質(zhì)量及工作量直接掛鉤，因此醫(yī)務(wù)人員績效評估與考核必須制定一個相對統(tǒng)一的工資評價標(biāo)準(zhǔn)，受醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)本身工作性質(zhì)的影響，我們可以在不同的醫(yī)院、不同的科室分別制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，但是這些標(biāo)準(zhǔn)一定要受相同的總體綱領(lǐng)的制約。醫(yī)院在制定參考標(biāo)準(zhǔn)時要參照國家制定的總標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)醫(yī)院自身特點進行上下幅度調(diào)整，這些標(biāo)準(zhǔn)的制定要遵循“按勞分配”原則，保證每位員工受到相對公平、公正的待遇。具體措施包括：1.首先對醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)成本進行正確、科學(xué)核算，以此作為績效是加強成本核算，是考核的標(biāo)準(zhǔn)參考指標(biāo)之一。2.根據(jù)各個科室特點，充分考慮科室職工崗位分配的難度、責(zé)任強度系數(shù)同時在制定標(biāo)準(zhǔn)時要充分尊重員工的意愿，保證績效評估與考核過程中的科學(xué)合理性。3.總體評估依據(jù)收入制定績效評估與考核標(biāo)準(zhǔn)，在制定標(biāo)準(zhǔn)過程中要保證各個科室收入差距，盡量達到讓所有工作人員滿意。
（三）完善的獎懲制度?？冃Э己说淖罱K結(jié)果是以工資、獎勵等制度、形式體現(xiàn)出來的，為促進員工工作積極性有必要建立健全、完善的獎懲制度，通過績效分配保證績效評估結(jié)果公平、公正，激勵工作人員工作熱情的作用。
三、討論
醫(yī)院辦公室績效考核作為一種科學(xué)的管理體系，是對醫(yī)院人事制度科學(xué)合理的分配，因此醫(yī)院辦公室績效評估與考核制度必將隨著人事制度改革而不斷深化，從而不斷適應(yīng)社會的需要，在醫(yī)院管理中發(fā)揮重要作用。薪酬是對職工工作能力的認(rèn)可，是醫(yī)院員工最主要的經(jīng)濟來源，不僅能夠為工作人員提供生存保障，同時是對其社會價值的認(rèn)可。因此科學(xué)合理的醫(yī)院績效評估考核制度對于吸引、留住和激勵人才至關(guān)重要，科學(xué)合理的績效評估考核分配制度是醫(yī)院調(diào)動員工工作積極性的基礎(chǔ)，可以深層次地影響員工的行為及業(yè)績，進而影響社會醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。因此規(guī)范醫(yī)院績效u估與考核制度，對于保障我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展，保障居民就醫(yī)質(zhì)量具有很好的作用。
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第5篇：辦公室考核激勵范文
一、重視“點戲”使辦公室大事挑大梁。
并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)集體和講話人的意見，1為文稿起草導(dǎo)好向。加強同秘書人員的交流。結(jié)合自己掌握的情況，揭示秘書人員從哪些方面去思考，如何收集資料，協(xié)助開拓思維，必要時還主持召開有關(guān)會議多方征求意見，修改，從而使文稿質(zhì)量和工作效率都得到提高。
事先設(shè)定若干個調(diào)研題目，2為調(diào)查研究定好題。結(jié)合基層站年度百分考核。結(jié)果梳理出12個方面的共性問題及建議，為新一輪工作決策提供了依據(jù)。
參與大型、重要會議，3為深層服務(wù)搭好臺。讓秘書人員有更多機會閱讀重要文件。隨同領(lǐng)導(dǎo)深入基層，使他更多地接觸和了解實際情況，進一步開闊視野。積極提供鍛煉生長的平臺，大力舉薦辦公室人員參與一線工作，使他實踐中得到全面歷練，提高他組織協(xié)調(diào)能力、辦事處事能力和實際工作身手，為辦公室更好地協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)工作打好基礎(chǔ)。及時上報各類信息，每月出一期《工作動態(tài)》不定期開辟圖片宣傳欄，為當(dāng)前工作搖旗吶喊。
二、重視“管戲”使辦公室小事無小誤。
實行主要工作督查制度、工作失誤備案制度、逐級考核制度和例會制度。建立制度體系。專門制訂了辦公室工作人員行為規(guī)范》內(nèi)容包括服務(wù)口號、工作職責(zé)、工作措施等5個方面。
從電話接聽到基層站年度考核共24方面，規(guī)范工作流程。修訂辦公室日常工作流程。人手一份。
每月100元，完善激勵機制。對工作創(chuàng)新、業(yè)績突出的同志進行口頭表揚或加分獎勵。專門設(shè)立兼職駕駛員考評獎。每季度考評一次，其結(jié)果作為年度評比優(yōu)秀駕駛員的依據(jù)。
三、重視“參戲”使辦公室實事有實效。
就是激勵的能力、控制情緒的能力、幽默的能力、演講的能力和傾聽的能力。抓好自身學(xué)習(xí)的同時，勤于學(xué)習(xí)帶好頭。注重五種能力的培養(yǎng)。定期組織辦公室開展有關(guān)學(xué)習(xí)活動，帶動和促進工作人員崇學(xué)、勤學(xué)，著力打造肯干事、能干成事的團隊，不時提高辦公室的戰(zhàn)斗力。
總在第一時間作出布置，奮發(fā)工作勤好政。主任室一旦對辦公室安排了工作。將工作任務(wù)進行分解，落實到具體責(zé)任人。遇到重要的工作事項，自始至終參與其中，同辦公室人員交流看法，商討對策，并且有的工作親自動手，與大家一起合力將工作做好。比方，落實一年一度的總結(jié)懲辦大會。
第6篇：辦公室考核激勵范文
（深圳市電信工程有限公司，廣東深圳518023）
摘要：本文在人力資源管理和績效考核的理論基礎(chǔ)上，以某國有電信基建公司為例，分析了國有企業(yè)現(xiàn)行績效考核體系的現(xiàn)狀和存在的主要問題，認(rèn)為國有企業(yè)績效考核存在諸如考核形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，考核效率低下，考核結(jié)果未能得到有效利用等問題，進而探討了調(diào)整和完善國有企業(yè)績效考核的具體措施。鑒于國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)背景的一致性，本文結(jié)論對其它國有企業(yè)員工績效考核也具有一定借鑒作用。
關(guān)鍵詞 ：國有企業(yè)人力資源管理績效考核
中圖分類號：C962 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8775（2015）04-0185-02
收稿日期：2015-01-12
作者簡介：鄧志酬（1977-），男，廣東東莞人，經(jīng)濟師，高級人力資源管理師，主要研究人力資源管理.一、引言
績效考核指在企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)指引下，通過將目標(biāo)分解并下達至每一位員工，為其制定工作目標(biāo)，并運用相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作態(tài)度、能力及取得的業(yè)績進行科學(xué)評估，并以評估的結(jié)果為依據(jù)實施獎懲、從而對員工未來的工作行為和業(yè)績產(chǎn)生引導(dǎo)、刺激的過程和方法。
西方有關(guān)績效考核的研究，基本都立足于以產(chǎn)權(quán)私有的企業(yè)為前提進行，而對于國有產(chǎn)權(quán)的企業(yè)績效考核，并無針對性的研究。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同，企業(yè)運營方式、管理體制等諸方面就有不同的表現(xiàn)。我國作為社會主義市場經(jīng)濟體制的國家，還存在大量國有性質(zhì)的企業(yè)，其績效考核必然存在一些與私營企業(yè)不同的特征。本文以某國有電信基建公司為研究樣本，針對此問題進行了較為深入的探討，得出一些具體的結(jié)論，并基于此提出有針對性的績效考核改善對策，希望能對提升國有企業(yè)績效有所助益。
二、某國有電信基建公司經(jīng)營與人力資源概況
珠三角某通信工程公司是一家擁有多年豐富通信建設(shè)施工經(jīng)驗的專業(yè)通信工程公司。目前該公司擁有各類工程技術(shù)人員、中高層管理人員80人以上，工程施工人員、營銷服務(wù)人員400人以上。基本學(xué)歷層次中，本科及以上占30%，大中專占30%，其余為初高中學(xué)歷。
該公司由當(dāng)初只有幾十人的小型企業(yè)借助于近十年來電信市場的火爆，已發(fā)展成為今天具有較大規(guī)模和實力的電信基建國有企業(yè)。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，問題也就隨之而來。該公司從2006年以來主營業(yè)務(wù)成本顯著增長，且增長速率越來越快，已嚴(yán)重影響到公司的經(jīng)濟效益。近年來隨著電信基建市場的飽和、市場競爭的進一步加劇，公司未來發(fā)展前景已不容樂觀，急需進行改革，激發(fā)企業(yè)活力以提高競爭力，擴張市場份額，增強企業(yè)效益。
在對成本增加問題的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)成本的不斷上升很大一部分來自于部門間相互推卸責(zé)任、互相扯皮，從而效率不斷降低而導(dǎo)致的管理成本不斷上升，各部門的績效考核沒有起到應(yīng)有的作用。而員工的工作熱情、積極性也在不斷下降，其原因也有很大一部分來自于績效考核失效，尤其是在公司的基層，很多基層員工都認(rèn)為績效考核形同雞肋，沒有起到切實的作用。種種現(xiàn)狀均表明現(xiàn)有對員工的績效考核體系未能發(fā)揮其應(yīng)用作用，急需進行調(diào)整和改善。
三、公司人力資源績效考核存在的問題
從對該公司目前的績效考核體系及其執(zhí)行情況進行分析，可看出該公司在績效考核方面存在如下問題，導(dǎo)致公司競爭力衰退，效益下滑，急需調(diào)整。
1.考核形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，考核模式因循守舊
目前該公司績效考核存在嚴(yán)重的形式主義，為考核而考核，考核純粹是人力資源部門為了完成任務(wù)而進行，因而也決定了考核目標(biāo)不明確?？己吮旧硎軅鹘y(tǒng)模式影響過大，沒有新意，不能與時俱進。例如員工參與考核過程、配合考核信息的收集，就僅僅只是走程序，每次考核只是填填表，讓上級寫寫評語、打打分，沒有多少實際意義，整個考核過程和考核結(jié)果也未能幫助員工在績效、行為、能力等方面得到提高，其結(jié)果是讓一些員工認(rèn)為績效考核只是公司管理層的一種形式主義，挫傷了員工參與考核的積極性，甚至工作的積極性。
2.績效考核組織性缺乏，考核效率低下
作為一典型國有企業(yè)，該公司負(fù)責(zé)績效考核活動的組織沿襲多年的傳統(tǒng)，由成立于企業(yè)人力資源部內(nèi)的機構(gòu)組織實施，績效考核主體多為人力資源部里的工作人員，由公司人事部門內(nèi)部成立的考核辦公室進行，而考核者同時承擔(dān)人事部門里的日常相關(guān)職責(zé)和考核辦公室里的各項考核職責(zé)。雖然在考核辦公室中，公司還設(shè)計了考核委員會，對整個員工績效考核工作進行統(tǒng)籌管理，但是委員會中的成員就是考核辦公室中人事部門的領(lǐng)導(dǎo)。這種機制設(shè)計的后果就是造成領(lǐng)導(dǎo)們工作職責(zé)繁重，身肩多職，關(guān)注復(fù)雜人事工作而常常忽視績效考核工作；辦公室中績效考核者們也身兼兩職，績效工作主動性差，關(guān)注度較低，最終整個績效考核工作效率低下。
3.考核指標(biāo)體系模糊，考核結(jié)果不科學(xué)
員工績效考核中的考核指標(biāo)體系，是根據(jù)相應(yīng)工作分析報告、崗位說明等制定出來的。工作分析不到位，被考核者的工作任務(wù)不明確，考核指標(biāo)體系模糊不清，必然造成整個員工績效考核體系的失效。目前該公司的實際情況是，人力資源的基礎(chǔ)工作不扎實，工作分析不是混亂，就是缺乏，沒有明確規(guī)定什么崗位對應(yīng)什么職責(zé)。基層中的一線員工，更是不清楚自己的職權(quán)和責(zé)任，往往把有利于自己利益的就全劃歸為自己的工作內(nèi)容，反之則排斥或推卸責(zé)任。一線管理人員則雖清楚自己的職責(zé)，也擁有公司給予的工作說明，但是根據(jù)工作分析得出的相應(yīng)考核指標(biāo)體系針對性不強，有些重要指標(biāo)缺乏，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)不明確或不完善，得出的考核結(jié)果不科學(xué)，不合理。
4.考核結(jié)果沒有得到很好的利用
績效考核其目的是獎懲、激勵員工，但該公司考核結(jié)果卻沒有得到很好的利用。一輪考核完成后，企業(yè)管理者僅僅將績效考核結(jié)果告知被考核者，并沒有對考核結(jié)果進行分析，發(fā)現(xiàn)員工工作時出現(xiàn)的問題，進而指導(dǎo)員工加以改進?？己私Y(jié)果還未能與獎金分配、崗位工資、職位變動以及培訓(xùn)等方面直接掛鉤，僅僅規(guī)定考核不合格的可能進行崗位調(diào)整或解除勞動關(guān)系，考核優(yōu)秀的優(yōu)先考慮各項福利和培訓(xùn)機會，考核獎懲制度缺乏剛性。這種弊端更容易使員工認(rèn)為考核只是形式，沒有用于實處，起不到激勵作用。
四、公司人力資源績效考核的改進措施
長遠(yuǎn)來說公司應(yīng)積極進行產(chǎn)權(quán)制度改革，明確產(chǎn)權(quán)歸屬，強化激勵制度，達到治本的效果。除此之外，在目前的約束條件下，也可考慮治標(biāo)方法，對考核體系進行調(diào)整，盡可能實現(xiàn)績效考核的科學(xué)應(yīng)用，設(shè)計出比較完善的、合理的績效考核體系，從而完善公司人力資源管理，提高公司的績效。
1.明確績效考核目標(biāo)，杜絕形式主義
首先公司必須明確績效考核的目的和原則，從源頭上杜絕形式主義。這樣做的目的一是有利于防止考核過程的形式化，二是有利于整個考核體系的有效運行?？冃Э己说哪康牟荒芏ㄔ谛匠暾{(diào)配和職位調(diào)動的依據(jù)上，而應(yīng)是通過評估員工的績效，通過對考核結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績；最終目的則是確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，公司績效考核體系的設(shè)計要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，將考核過程變?yōu)橐环N雙向的交互過程，利用反饋溝通和結(jié)果應(yīng)用，促使企業(yè)形成良好的企業(yè)文化。因此在設(shè)計考核體系、制定考核辦法時，要堅持以下原則：堅持考核體系的建立基于明確清晰的公司戰(zhàn)略目標(biāo)；堅持客觀公正、溝通暢通的原則；以及堅持考核是手段而非目的，通過考核提升的工作積極性和工作效率才是目的。
2.考核指標(biāo)體系設(shè)計應(yīng)科學(xué)、合理
設(shè)計合適的績效考核指標(biāo)，就是明確合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。工作分析明確了應(yīng)該做的事情，而績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達到的程度，二者共同說明了特定崗位對員工的要求。在公司績效考核辦法中應(yīng)明文確定考核指標(biāo)，而且這些指標(biāo)應(yīng)結(jié)合實際，科學(xué)、合理。該公司目前一個很大的問題是很多考核指標(biāo)泛泛而談，模糊不清，而工作分析這些人力資源基礎(chǔ)工作也很粗糙。當(dāng)務(wù)之急是重新制定明確的工作分析說明書，并結(jié)合工作分析重新設(shè)計能實際起到激勵作用的指標(biāo)體系，來引導(dǎo)員工的行為努力達到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。這樣可以為考核明確考核標(biāo)準(zhǔn)，確保公平考核；還有利于公平競爭機制的建立。績效考核指標(biāo)應(yīng)盡量應(yīng)用工作分析得來的考核內(nèi)容，將考核指標(biāo)具體貼近的崗位職責(zé)，充分體現(xiàn)個人價值。同時注重定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的結(jié)合，盡量實現(xiàn)工作績效考核指標(biāo)的可量化，能用數(shù)值來說明工作績效的，盡量體現(xiàn)在具體的考核指標(biāo)中，實現(xiàn)指標(biāo)的內(nèi)容明確、具體、可衡量。除了定量指標(biāo)，還應(yīng)用全面、科學(xué)的定性指標(biāo)來體現(xiàn)對能力和德行等方面的要求，從而正確評價員工的發(fā)展?jié)摿?，并對員工職業(yè)生涯發(fā)展起到引導(dǎo)性作用。
3.設(shè)立考核組織機構(gòu)，提高考核效率
公司應(yīng)高度重視績效考核工作，應(yīng)在現(xiàn)有人事部門中設(shè)置一個員工績效考核辦公室，這個辦公室具有一定的獨立性，即辦公室中的人員不再在人事部門擔(dān)任其他繁重工作。當(dāng)然，限于公司規(guī)模和有限資源，辦公室人員不宜過多，不宜再設(shè)委員會。辦公室人員在一個領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，共同負(fù)責(zé)公司的績效考核工作。關(guān)于績效考核體系的設(shè)計、考核的實施、考核信息的整理分析、考核結(jié)果的應(yīng)用方案等，由考核辦公室全權(quán)負(fù)責(zé)。對考核者的相關(guān)培訓(xùn)工作，也由辦公室分期派人去各部門進行講學(xué)、培訓(xùn)，同時包括對進行的績效考核宣傳、動員工作等。設(shè)置專門的員工績效考核組織機構(gòu)，有利于展示公司高層對考核的重視，拓寬員工考核的受認(rèn)可面，提高考核效率和效益。
4考核結(jié)果必須起到激勵作用
公司目前績效考核的一個很大弊端是考核結(jié)果沒有得到很好利用，起不到應(yīng)用的激勵作用，容易被誤認(rèn)為考核走過場，走程序，從而失去了應(yīng)有的價值和意義。因此，公司應(yīng)把考核結(jié)果直接與獎金、假期、培訓(xùn)等福利進行剛性掛鉤，而絕非考過了事，并且要嚴(yán)格執(zhí)行，不得有偏差，不能講人情，講面子，杜絕任何形式的暗箱操作，做到客觀公正，令人信服。在這方面，公司目前還有很多不足，存在一些管理層為一些表現(xiàn)欠佳者講人情、講關(guān)系的現(xiàn)象，損害了考核的權(quán)威性，這也是國企慣常有的弊病，因此必須從最高層做起，以身做責(zé)，起到表率作用，否則績效考核又將流于形式，起不到任何積極作用。
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第7篇：辦公室考核激勵范文
1.1科技成果考核科技創(chuàng)新成果包含科研項目成果、職工“五小”發(fā)明成果及職工及申報專利等?？萍紕?chuàng)新管理辦公室每月匯總各單位上報的科技成果，由科技創(chuàng)新成果鑒定小組完成成果的評審、鑒定，科技創(chuàng)新管理辦公室根據(jù)評審意見及鑒定結(jié)果打分，月底將考核結(jié)果匯總并提供給企業(yè)管理部，企業(yè)管理部將考核結(jié)果納入當(dāng)月績效考核。1）績效考核實行月度考核。鑒定小組根據(jù)上報的科技成果在當(dāng)月25日至月底現(xiàn)場驗收，按照項目產(chǎn)生的經(jīng)濟效益、推廣應(yīng)用范圍、實用性、解決安全問題等進行評審、鑒定。2）月度考核周期為當(dāng)月26日至下月25日，各單位隨時上報本月的科技成果，當(dāng)月25日以后上報的科技成果計入下月科技創(chuàng)新項目。3）項目考核得分根據(jù)項目數(shù)量、類別、級別得分,計入各單位當(dāng)月績效考核。
1.2績效考核激勵辦法1）績效考核激勵包含每月各單位科技成果完成情況及每季度各單位科技創(chuàng)新項目綜合積分兩方面?？萍紕?chuàng)新管理辦公室于年初根據(jù)各單位實際情況下達各單位月度及年度科技創(chuàng)新成果任務(wù)，每月底按照各成果單項分值表進行整理，匯總出各單位的當(dāng)月得分情況并進行排名。每月各單位科技成果完成情況按照“1分1項1‰”的原則與工資直接掛鉤的辦法實施。具體為：未完成一項扣除1分，多一項記1分；1分按照各單位當(dāng)月結(jié)算工資的1‰進行加減計算，并最終計入當(dāng)月各單位工資結(jié)算總額。每月各單位科技創(chuàng)新項目根據(jù)綜合積分排名“只獎不罰”的原則執(zhí)行。具體為：綜合積分排名前三的單位或個人依據(jù)相關(guān)文件獎勵標(biāo)準(zhǔn)給予相應(yīng)獎勵。2）每年進行一次全礦范圍內(nèi)的科技成果評比和表彰大會，年度創(chuàng)新獎勵項目從每月評定的創(chuàng)新成果同等級中評選。3）年度創(chuàng)新狀元、創(chuàng)新能手和創(chuàng)新單位根據(jù)創(chuàng)新項目數(shù)量、創(chuàng)新項目的經(jīng)濟效益、項目的推廣范圍、項目的實用性等綜合得分進行評比選出。
2、科技成果推廣
1）由科技創(chuàng)新管理辦公室月底匯總當(dāng)月鑒定通過的科技成果，進行評比、篩選、確定全礦范圍內(nèi)較好的創(chuàng)新項目并下發(fā)各單位，由各單位按照自身實際情況進行推廣應(yīng)用。2）科技創(chuàng)新管理辦公室每月25日至月底對各單位的創(chuàng)新成果推廣應(yīng)用情況進行打分，每應(yīng)用一項加5分，每減少一項扣10分。
3、取得效果及存在不足
黃陵二號煤礦科技創(chuàng)新在未實施績效考核管理之前，全礦科技創(chuàng)新成果不足100項；自2012年科技創(chuàng)新實施績效考核以來，全礦共收集并鑒定通過395項科技創(chuàng)新成果。職工科技創(chuàng)新主觀能動性有了很大提高，全員創(chuàng)新氛圍濃厚。績效考核管理實施期間個別單位抱著完成任務(wù)，不扣分、不影響工資結(jié)算的態(tài)度，上報的材料質(zhì)量不高，存在格式不完善、文字說明太簡單、缺少圖片或原理圖等問題，這都需要進一步加強管理與完善。
4、結(jié)語
第8篇：辦公室考核激勵范文
第一條為進一步落實創(chuàng)建食品安全放心縣工作責(zé)任，科學(xué)評價各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府及相關(guān)部門的創(chuàng)建工作，根據(jù)縣委、縣政府《關(guān)于開展食品質(zhì)量安全年行動創(chuàng)建食品安全放心縣的意見》（*發(fā)[20**]14號），制定本辦法。
第二條本辦法適用于對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府有關(guān)部門創(chuàng)建食品安全放心縣工作完成情況的考核。
第三條考核工作經(jīng)縣政府授權(quán)，由縣創(chuàng)建食品安全放心縣領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室具體組織實施。
第四條創(chuàng)建工作目標(biāo)考核遵循“實事求是、客觀公正、以考促管、激勵引導(dǎo)”的原則，堅持宣傳教育與考核監(jiān)督相結(jié)合，責(zé)任落實與責(zé)任追究相結(jié)合。
第五條考核內(nèi)容主要包括：
（一）組織領(lǐng)導(dǎo)、制度建設(shè)情況；
（二）食品安全監(jiān)管長效機制建設(shè)情況；
（三）業(yè)務(wù)工作開展情況；
（四）指標(biāo)完成情況；
（五）縣政府確定的其它考核內(nèi)容。
第六條考核分為自查和現(xiàn)場考核兩個階段。現(xiàn)場考核采取以下方式：
（一）聽取匯報?？己私M聽取被考核單位年度內(nèi)創(chuàng)建食品安全放心縣工作開展情況的總體匯報，全面了解創(chuàng)建工作目標(biāo)完成情況。
（二）召開座談會。聽取有關(guān)部門、食品生產(chǎn)、經(jīng)營企業(yè)及群眾代表的意見。
（三）查看資料。查看被考核單位涉及食品安全工作的有關(guān)檔案、文件、記錄、各項制度等。
（四）隨機抽查。實地隨機抽查農(nóng)產(chǎn)品種養(yǎng)基地、食品生產(chǎn)加工、流通企業(yè)、畜禽定點屠宰場、農(nóng)貿(mào)市場、餐館、集體食堂等。
第七條各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和縣政府有關(guān)部門應(yīng)于當(dāng)年11月30日前向縣創(chuàng)建食品安全放心縣領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室提交本年度創(chuàng)建食品安全放心縣工作自查報告?？h創(chuàng)建食品安全放心縣領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室于當(dāng)年12月底前，對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和有關(guān)部門進行考核。
第八條考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次?？己说梅衷?0分（含90分）以上的為優(yōu)秀，80——90分（含80分）的為良好，60——80分（含60分）的為合格，低于60分的為不合格。
第九條有下列情形之一的，實行一票否決，年度考核結(jié)果為不合格：
（一）發(fā)生級以上重大食品安全事故，有嚴(yán)重失職瀆職情況的；
（二）發(fā)生食品安全事故隱瞞不報、弄虛作假，或?qū)κ鹿侍幹貌涣?，造成不良影響和?yán)重后果的；
（三）發(fā)生重大食品質(zhì)量問題，被國家主要新聞媒體曝光或有關(guān)部門查處，經(jīng)調(diào)查屬實并造成嚴(yán)重社會影響的；
（四）縣創(chuàng)建食品安全放心縣領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室認(rèn)定的其它嚴(yán)重失職瀆職情形。
第十條有下列情形之一的，年度考核中酌情扣減其考核分?jǐn)?shù)：
（一）發(fā)生Ⅶ、Ⅵ級重大食品安全事故，有失職瀆職情況的；新晨
（二）發(fā)生食品質(zhì)量問題，被省、市、縣級主要新聞媒體曝光或省、市、縣有關(guān)部門查處，經(jīng)調(diào)查屬實并造成較大社會影響的；
（三）區(qū)域性食品安全問題長期得不到解決，并造成不良社會影響的；
（四）縣創(chuàng)建食品安全放心縣領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室認(rèn)定的其它失職瀆職情形。
第十一條對考核評為優(yōu)秀的單位和個人予以通報表彰、獎勵；對考核不合格的單位予以通報批評，提出限期整改意見，并將整改效果作為下年度考核重點內(nèi)容之一。
第9篇：辦公室考核激勵范文
關(guān)鍵詞：課程考核；對策；考核方案
高職院校實行職業(yè)技術(shù)教育，課程考核的觀念產(chǎn)生巨大的變革，具體體現(xiàn)在：關(guān)于學(xué)生學(xué)習(xí)的考核仍受到關(guān)注，但促進學(xué)生學(xué)習(xí)的考核逐漸成為主流。縱觀高職院校課程考核的現(xiàn)狀，雖然有所改進，但也存在一些亟待解決的問題，需要采取有效的措施加以改進，以便督促、激勵、引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)的質(zhì)量。
一、高職院校課程考核存在的主要問題
通過問卷調(diào)查、分析，課程考核主要存在如下問題。
（一）課程考核的保證體系不夠健全
現(xiàn)行課程考核的保證體系主要是考核辦公室和教師組成，由考核辦公室負(fù)責(zé)課終考核，由教師負(fù)責(zé)過程考核，考核的保證體系不夠健全。主要表現(xiàn)在：①缺乏對評價過程的檢查、指導(dǎo)與監(jiān)督，難以保證考核質(zhì)量；②沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系，使考核不夠客觀、公正；③過程考核流于形式，難以發(fā)揮過程考核的作用；④沒有發(fā)揮教研室在課程考核過程中的組織、管理作用。
（二）課程考核注重鑒定功能，輕視督促、激勵、導(dǎo)向功能
現(xiàn)行高職院校課程考核主要以課終考核為主，過程考核為輔。由于過程考核難以操作，隨意性大，而課終考核主要發(fā)揮了鑒定學(xué)習(xí)效果的鑒定功能，對引導(dǎo)、激勵、督促學(xué)生學(xué)習(xí)作用不大，沒有發(fā)揮課程考核的導(dǎo)向功能，學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性不高，學(xué)習(xí)氛圍不濃。
（三）課程考核的內(nèi)容片面
理論課考核的內(nèi)容多以書本知識為主，忽視對應(yīng)用能力和實踐能力的考核；教師評價僅從作業(yè)和課堂表現(xiàn)，內(nèi)容片面，忽視學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)態(tài)度、協(xié)作精神等；作業(yè)評價、課堂表現(xiàn)評價內(nèi)容不細(xì)化、不量化，難以保證評價的客觀性?！耙惑w化”課程學(xué)習(xí)質(zhì)量評價主要是從理論上進行評價，技能操作評價過于籠統(tǒng)且不夠客觀，一般學(xué)生只要理論考試合格，就可取得良好的評價成績，對實踐能力和操作技能的評價重視不夠。
（四）課程考核反饋不及時
課程開課前部分學(xué)生不知道所學(xué)課程如何進行考核，不能發(fā)揮課程考核的導(dǎo)向和激勵作用；考核后（特別是過程考核）結(jié)果反饋不及時，當(dāng)學(xué)生得知考核結(jié)果時，教學(xué)過程已經(jīng)完成，即使學(xué)生想改進自己的學(xué)習(xí)，已經(jīng)來不及，失去了自糾的機會。
二、改進高職院校課程考核的對策
為了客觀、公正地評價學(xué)生課程學(xué)習(xí)的質(zhì)量，發(fā)揮課程考核的導(dǎo)向、激勵、監(jiān)督、調(diào)控功能，提高教學(xué)質(zhì)量，應(yīng)采取以下對策。
（一）建立一套完備的課程考核保證體系
為保證課程考核的質(zhì)量應(yīng)建立由考核辦公室、教研室、教學(xué)組三級課程考核管理機構(gòu)，負(fù)責(zé)對課程考核的指導(dǎo)、監(jiān)控和實施。
考核辦是課程考核工作的最高級管理機構(gòu)，其職責(zé)主要是全面負(fù)責(zé)課程考核工作。具體有組織、協(xié)調(diào)、實施課終考核；檢查、指導(dǎo)過程考核；回收、整理、反饋考核信息，為改進教學(xué)工作提供及時、便捷的服務(wù)。
教研室是課程考核工作的中級管理機構(gòu)，其職責(zé)主要是協(xié)助考核辦公室、指導(dǎo)教學(xué)組科學(xué)地進行考核；負(fù)責(zé)過程考核方案的審批；監(jiān)督過程考核方案的實施；收集、反饋考核信息，對過程考核進行有效的、全方位的監(jiān)控。
教學(xué)組是課程考核工作的末端管理機構(gòu)，其職責(zé)主要是根據(jù)相關(guān)要求，結(jié)合課程標(biāo)準(zhǔn)及特點編制過程評價方案及標(biāo)準(zhǔn)；協(xié)助考核辦、教研室進行課程考核；指導(dǎo)和監(jiān)督教師進行過程考核。
（二）建立一套科學(xué)的課程考核方法體系
考核方法體現(xiàn)了考核的理念，關(guān)系到怎么考的問題。為了改善學(xué)生學(xué)習(xí)的內(nèi)在動力，我們就需要課程考核這個“指揮棒”進行不斷地調(diào)節(jié)、控制、督促和激勵學(xué)生的學(xué)習(xí)，最大限度地調(diào)動學(xué)生主動學(xué)習(xí)的積極性。
1.過程考核與課終考核相結(jié)合
課程考核既要發(fā)揮它的鑒定功能，又要發(fā)揮它的導(dǎo)向功能，激勵、引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)，因此課程考核要將過程考核和課終考核結(jié)合起來，同時加大過程考核的力度，一方面對課程學(xué)習(xí)效果進行鑒定，另一方面通過過程考核調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，引導(dǎo)學(xué)生積極、主動的學(xué)習(xí)，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。
2.教師評價與學(xué)生互評相結(jié)合
課程考核應(yīng)將教師評價與學(xué)生自評、互評結(jié)合起來。充分調(diào)動學(xué)生參與評價的積極性，讓他們根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)，對自我素質(zhì)的發(fā)展進行實事求是的評價，同時采取小組評價等形式開展相互評價，以激發(fā)學(xué)生主人翁的責(zé)任感，促使他們能清醒地認(rèn)識自我。
3.學(xué)生行為觀察記錄與階段測試相結(jié)合
學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中有許多不同的表現(xiàn)，有些表現(xiàn)是需要控制的，如違反紀(jì)律、違背安全操作規(guī)程、損壞工具或儀器等；有些表現(xiàn)是需要鼓勵的，如對教師的講解或操作提出的疑問、在學(xué)習(xí)中提出新的看法或新的見解、學(xué)習(xí)主動、吃苦耐勞等。為收集考核資料，給學(xué)生評定成績，提出學(xué)習(xí)的改進意見和建議，觀察、記錄學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的主要表現(xiàn)是很有必要的。
階段性測試主要是診斷學(xué)生的學(xué)習(xí)需求，判斷學(xué)習(xí)目標(biāo)達成的程度，辨別學(xué)生學(xué)習(xí)困難的原因，幫助學(xué)生不斷改進學(xué)習(xí)，使學(xué)生在原有的基礎(chǔ)上獲得最大的進步。
（三）建立一套切實可行的課程考核指標(biāo)體系
課程考核的內(nèi)容包括知識與技能、過程與方法、情感態(tài)度與價值觀三個方面，課程考核的指標(biāo)體系可歸納為學(xué)習(xí)效果、學(xué)習(xí)過程和情感態(tài)度三個一級指標(biāo)。其中學(xué)習(xí)效果應(yīng)包括基礎(chǔ)知識、基本技能、實踐能力三個二級指標(biāo)。由于影響學(xué)習(xí)質(zhì)量的因素十分復(fù)雜，例如教師教學(xué)態(tài)度、學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)生學(xué)習(xí)能力、教學(xué)內(nèi)容合理性、考核方法對學(xué)生的影響力以及教學(xué)保障體系是否正常運轉(zhuǎn)等。在這里主要突出學(xué)生的學(xué)習(xí)過程，因此，學(xué)習(xí)過程評價應(yīng)包括學(xué)習(xí)方法（課前預(yù)習(xí)、課后復(fù)習(xí)等）、課堂表現(xiàn)（課堂紀(jì)律、課堂聽課的認(rèn)真程度、課堂提問和討論的參與程度、出勤率等）、課后作業(yè)（對錯率、書寫認(rèn)真程度、是否異同、是否完成等）三個二級指標(biāo)。情感態(tài)度評價包括學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度（主動性、學(xué)習(xí)動機、吃苦耐勞等）、協(xié)作精神（互幫互學(xué)、團結(jié)互助等）、創(chuàng)新能力三個二級指標(biāo)。指標(biāo)體系力求全方位、全覆蓋、全過程反映學(xué)生的學(xué)習(xí)情況。
課程考核是一個系統(tǒng)工程，它對教學(xué)的導(dǎo)向作用不可低估。只有逐步建立起科學(xué)合理的課程考核體系，才能真正發(fā)揮其 “導(dǎo)教”、“導(dǎo)學(xué)”的作用，調(diào)動起教學(xué)雙方的積極性，提高高職院校教學(xué)的質(zhì)量?！?/p>
參考文獻
[1] 扈中平. 現(xiàn)代教育理論[M].高等教育出版社，2005.05.
