酒店人力資源管理精選(九篇)

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第1篇：酒店人力資源管理范文

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來加快了信息網(wǎng)絡(luò)化的步伐，互聯(lián)網(wǎng)的重要性也隨之顯現(xiàn)出來。酒店為了尋求更廣闊的發(fā)展空間，需要更加重視人力資源管理工作。文章從人力資源管理視角出發(fā)，以網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下與酒店人力資源的“選”、“用”、“育”、“留”四大模塊為切入點(diǎn)做了具體分析，以期為酒店在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下相關(guān)人力資源工作的開展提供參考意見。

關(guān)鍵詞：

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代；酒店；人力資源管理

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在一定程度上促進(jìn)了酒店行業(yè)的發(fā)展。近年來，不少酒店都在積極向全國各地甚至是世界各地進(jìn)行擴(kuò)張。客戶的需求也隨著人們生活水平和生活質(zhì)量的提高而逐漸多樣化，為了給酒店注入新的活力，滿足客戶的多樣化需求，酒店不得不在人力資源管理中狠下功夫。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代背景下，酒店人力資源管理工作的重點(diǎn)主要集中在酒店員工的“選”、“用”“留”、“育”之上，這主要是因?yàn)榫频甑霓D(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展、品牌戰(zhàn)略經(jīng)營以及市場前景展望等等都離不開酒店的員工。只有酒店員工的發(fā)展，才能更好地促進(jìn)酒店的發(fā)展。

一、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下酒店員工的“選”和“用”

酒店行業(yè)的快速發(fā)展使得酒店與酒店之間的市場競爭愈發(fā)激烈，各酒店都在積極的尋求各種方法以增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，“選”并“用”高素質(zhì)的酒店管理人才便是其中一個(gè)重要方法。傳統(tǒng)的酒店招聘工作大多是靠在報(bào)刊、雜志等有形媒體上招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部門通過與人事部門的聯(lián)系查看求職者的簡歷，并對(duì)其進(jìn)行初步篩選。篩選完成之后便約見那些符合條件的求職者，一一對(duì)其進(jìn)行面試，面試通過者便會(huì)被酒店錄用。由此可見，這是一個(gè)非常漫長又繁瑣的過程，所消耗的人力、物力及財(cái)力都是非常大的。這主要是因?yàn)閳?bào)刊、雜志等傳統(tǒng)媒介對(duì)信息處理的能力相對(duì)較低，反饋速度相對(duì)較慢。在此過程中，求職者和用人單位不能進(jìn)行充分的交流，進(jìn)而導(dǎo)致了招聘時(shí)間的增加，這在一定程度上影響了酒店對(duì)高素質(zhì)員工的招聘。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，如果酒店還持續(xù)采用這種傳統(tǒng)方式，是很難招聘到優(yōu)質(zhì)員工的。酒店對(duì)員工的要求逐漸多樣化，要想招聘的有效性得以保障，酒店就必須迎合時(shí)代趨勢，利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行員工招聘。利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行員工招聘的優(yōu)勢很多，一方面，其招聘的相關(guān)手續(xù)非常便捷，酒店只需要將其對(duì)員工的要求到網(wǎng)上，以供求職者搜索和查看即可。而作為求職者，也可以在網(wǎng)上求職簡歷，具有用人需求的酒店可通過專門的求職網(wǎng)站對(duì)其進(jìn)行搜索。另一方面，其目標(biāo)的受眾性很強(qiáng)，能夠使行動(dòng)更加迅速，這在很大程度上提高了對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋處理和實(shí)施錄用的速度。不少酒店都與前程無憂（51.job）、中華英才網(wǎng)等專門做人力資源管理工作網(wǎng)站進(jìn)行常年合作。在此過程中，酒店所要做的事情非常簡單，只需要將職位名稱及其具體要求輸入到網(wǎng)站中的具體指定位置即可。一旦輸入完成，很快便會(huì)搜索到符合該要求求職人員的具體信息，不少企業(yè)甚至還為其提供了專業(yè)的人才測評(píng)和測試服務(wù)，以幫助其能夠更好地招聘到符合條件的員工。2015年在上海浦東麗絲卡爾頓酒店舉辦的亞洲酒店論壇年會(huì)暨第十屆中國酒店星光頒獎(jiǎng)典禮上，有資深酒店人力資源管理人士指出，對(duì)于酒店來說，選對(duì)人和用對(duì)人比培養(yǎng)人更重要，選人和用人是酒店招聘的中心工作。就目前而言，傳統(tǒng)的四大網(wǎng)站在酒店招聘中所發(fā)揮的作用越來越小，這主要是因?yàn)榫频杲佑|求職者的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系渠道發(fā)生了變化，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，除了招聘網(wǎng)站之外，微信、微博和QQ等社交平臺(tái)都應(yīng)該成為酒店選人和用人的重要渠道。所以，在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，酒店的員工招聘應(yīng)該建立在對(duì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)利用的基礎(chǔ)之上，盡量加快與除酒店之外的其他專業(yè)的人力資源網(wǎng)站之間的合作步伐，充分發(fā)揮微信、微博等社交平臺(tái)的傳播功能，暢通酒店選人和用人的渠道，進(jìn)而提升其招聘效率。

二、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下酒店員工的“育”

“育”是酒店人力資源工作開展的重要環(huán)節(jié)，酒店在完成選人和用人環(huán)節(jié)之后，能否留住人，最關(guān)鍵的還是看酒店人力資源育人工作的成效如何。酒店育人工作開展的方式有很多種，培訓(xùn)是酒店育人工作中使用得最為普遍的方式。對(duì)于酒店培訓(xùn)而言，培訓(xùn)方式有很多，有效的培訓(xùn)不應(yīng)該是籠統(tǒng)的，而應(yīng)該做到分層次、分重點(diǎn)開展。對(duì)于酒店中的中高層管理者，既可以由公司請(qǐng)業(yè)界翹楚或是精通酒店管理的聲望較高的專家學(xué)者來酒店為其講課，也可以派其出去考察，學(xué)習(xí)其他酒店的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)檫@兩種成本費(fèi)用較高，培訓(xùn)內(nèi)容更偏于管理方面，并不適合基數(shù)較大的基層員工。對(duì)于基層員工而言，最好的培訓(xùn)方式就是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，該培訓(xùn)通過企業(yè)的局域網(wǎng)就能實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)的趣味性和生動(dòng)性非常重要，比如在對(duì)員工進(jìn)行英語口語培訓(xùn)時(shí)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)會(huì)根據(jù)員工的發(fā)音情況給出評(píng)分。另外，對(duì)酒店員工的思想和價(jià)值觀加以引導(dǎo)也是較為不錯(cuò)的育人方式，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，O2O、大數(shù)據(jù)等新模式、新理念層出不窮，知識(shí)信息更新速度較快，如果酒店員工固步自封，不愿意主動(dòng)接受和學(xué)習(xí)，是很難促使酒店跟上時(shí)展步伐的。

三、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下酒店員工的“留”

酒店之間的最大競爭，是人才的競爭，只有當(dāng)酒店的大部分員工都具備競爭優(yōu)勢之時(shí)，企業(yè)才有可能具備競爭優(yōu)勢。所以說，加強(qiáng)對(duì)酒店整體員工的培訓(xùn)，提升酒店員工的整體素質(zhì)，為其創(chuàng)造更好的發(fā)展空間，留住更多的高素質(zhì)人才，進(jìn)而增強(qiáng)競爭優(yōu)勢應(yīng)當(dāng)是酒店人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容。具體留住酒店員工的方式有兩種，一是進(jìn)行酒店文化建設(shè)，二是實(shí)施人性化的管理。酒店進(jìn)行文化建設(shè)的目的主要是為了創(chuàng)造一種優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，為酒店員工提供一個(gè)歸屬感和凝聚力都相對(duì)較強(qiáng)的發(fā)展空間，使其能夠在這一空間當(dāng)中充分發(fā)揮自己的才能，為酒店發(fā)展效力。定期開展團(tuán)建活動(dòng)、建立員工求助中心和員工活動(dòng)室、組織開展各類文藝活動(dòng)等措施都能在一定程度上促進(jìn)酒店文化氛圍的形成。實(shí)施人性化的管理主要體現(xiàn)在對(duì)酒店員工的績效考核之上，傳統(tǒng)的酒店業(yè)績考核很容易受到人情的限制，負(fù)責(zé)考核的主管很有可能因?yàn)榍楦幸蛩囟绊懣己说墓院凸叫?。將酒店員工的績效考核實(shí)施在網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中能夠在一定程度上緩解事態(tài)的嚴(yán)重性，使考評(píng)結(jié)果更加客觀、公正。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下的酒店員工績效考核應(yīng)該實(shí)施信息化管理。酒店人力資源利用在線考評(píng)系統(tǒng)將酒店員工的相關(guān)考評(píng)的數(shù)據(jù)資料錄入其中，該系統(tǒng)具有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理和分析功能，能夠出具各種詳盡的分析報(bào)告，在一定程度上為酒店的人力資源管理工作提供參考意見。公平、公正的考核制度是酒店員工留下來的重要?jiǎng)恿Α?/p>

四、結(jié)語

在競爭激烈的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，酒店要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須不斷優(yōu)化其人力資源管理制度。做好酒店員工的“選”、“用”“育”、“留”工作能夠更好地為酒店發(fā)展儲(chǔ)備高素質(zhì)人才，提高酒店員工的整體素質(zhì)，提升酒店員工的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展。

作者：宋潔 單位：西山煤電集團(tuán)有限責(zé)任公司

參考文獻(xiàn)：

[1]郝瑞鋒.呼和浩特經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理的研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué),2012.

第2篇：酒店人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：酒店 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）28-0128-02

引言

人力資源作為酒店重要資源內(nèi)容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，成為了大多數(shù)酒店面臨的首要問題。激勵(lì)機(jī)制作為酒店經(jīng)營管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)、助推器和催化劑。如何打造一套科學(xué)、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問題。

一、酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與問題

目前，中國酒店對(duì)于人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發(fā)達(dá)國家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業(yè)發(fā)展的自身需要?？傮w而言，目前酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，存在著科學(xué)性程度不高、有效性難以保障、普遍性達(dá)不到要求、針對(duì)性不強(qiáng)等問題，嚴(yán)重制約了酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展。

二、酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的定位與功能

酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的定位，應(yīng)該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，為酒店的正常經(jīng)營提供保障，服務(wù)于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的功能，應(yīng)該聚焦于有效地幫助酒店管理者實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營目標(biāo)，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產(chǎn)要素的效用，提高酒店的經(jīng)營管理效率，為酒店創(chuàng)造實(shí)際效益。

三、酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要原則

為了實(shí)現(xiàn)效果的最大化，在酒店管理中，人力資源的激勵(lì)機(jī)制在制定和執(zhí)行過程中應(yīng)遵循一定的原則。酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的原則是酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的準(zhǔn)則、綱領(lǐng)、精神，主要內(nèi)容包括科學(xué)性、有效性、普遍性、針對(duì)性四個(gè)方面。

1.科學(xué)性原則。科學(xué)性原則是指酒店在制定人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制過程中以及在對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)的執(zhí)行過程中，應(yīng)該遵循公平、合理、準(zhǔn)確的原則。公平主要體現(xiàn)是相對(duì)的公平和機(jī)會(huì)的公平。合理的體現(xiàn)首先是激勵(lì)的措施要適度，并且個(gè)人發(fā)展要和酒店的整體發(fā)展協(xié)調(diào)一致。準(zhǔn)確要求人力資源的激勵(lì)機(jī)制能夠精確的定位于每一個(gè)員工，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。

2.有效性原則。有效性原則是指酒店制定的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該符合酒店的實(shí)際情況，并且便于實(shí)際操作，體現(xiàn)激勵(lì)的效果，達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。首先，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)具備較高的現(xiàn)實(shí)性。其次，激勵(lì)機(jī)制在充分考慮酒店實(shí)際的情況下，還應(yīng)滿足可行性。最后，應(yīng)考察在激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作過程中，激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)與激勵(lì)機(jī)制的結(jié)果是否相符合。

3.普遍性原則。普遍性原則是指酒店的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠覆蓋酒店的各個(gè)部門和各個(gè)層次的員工，具有普適性和廣泛性。具體來講，激勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)適用于每個(gè)酒店職員，而不是僅適用于企業(yè)中某一個(gè)人或某一部分人。從另一個(gè)角度來看，激勵(lì)具有普遍性和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)一致的概念趨于相似，即同一任務(wù)或工作下，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相同，不同任務(wù)或工作之間，評(píng)判的等級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該相當(dāng)。

4.針對(duì)性原則。針對(duì)性原則是指酒店人力資源激勵(lì)機(jī)制的制定和執(zhí)行，應(yīng)該針對(duì)酒店自身情況，能夠滿足自身適用性的特點(diǎn)，以便實(shí)現(xiàn)功效的最大化。在酒店的日常經(jīng)營和管理中，激勵(lì)制度應(yīng)該是一個(gè)“定制”的概念，由于每個(gè)酒店都是“個(gè)案”，因而不同酒店的人力資源的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)呈現(xiàn)特殊性和差異性。

四、酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要方式

在激勵(lì)原則的基礎(chǔ)上，要求人力資源在激勵(lì)的實(shí)際操作和執(zhí)行過程中具有多種可選的方式?？傮w而言，激勵(lì)方式可以分為有形激勵(lì)和無形激勵(lì)兩種。

（一）有形方式

有形激勵(lì)方式主要指激勵(lì)能夠具體體現(xiàn)出來的、被員工實(shí)際感知的、相對(duì)物質(zhì)化的和制度化的方式，主要包括薪酬激勵(lì)和福利激勵(lì)兩種。

1.薪酬激勵(lì)。薪酬是指酒店以貨幣形式支付給員工的從事酒店所需勞動(dòng)的報(bào)酬。薪酬管理就是通過制定薪酬制度，把對(duì)員工的勞動(dòng)報(bào)酬和對(duì)員工的激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來的管理活動(dòng)。在薪酬管理的功能中，激勵(lì)作用是其重要的功能之一。薪酬激勵(lì)是一種最直接、最原始、最常用的激勵(lì)手段。薪金的基本元素大體包括崗位基本工資、（月度、季度）績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)勵(lì)、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等等。酒店對(duì)于員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該符合科學(xué)性原則和有效性原則。從科學(xué)性原則出發(fā)，首先，薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該保證在激勵(lì)面前，人人一致，所有員工均等的享有獲取激勵(lì)的機(jī)會(huì)。其次，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)（崗位重要性、實(shí)施激勵(lì)的成本收益對(duì)比等），采取不同的薪酬策略。根據(jù)調(diào)查與研究[1]，在酒店的不同崗位中，隨著崗位級(jí)別從高到低，員工對(duì)于薪酬的滿意度也呈現(xiàn)逐漸降低的趨勢，值得反思。從有效性原則出發(fā)，薪酬激勵(lì)應(yīng)該是人力資源部門的專屬職能，即酒店的人力資源管理機(jī)制中的薪酬激勵(lì)，應(yīng)該通過人力資源部門的工作具體體現(xiàn)。在酒店的經(jīng)營過程中，當(dāng)酒店管理者需要通過對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)某種管理意圖的時(shí)候，根據(jù)合理的流程，應(yīng)該是酒店管理者將思路和想法告知人力資源部門，然后人力資源部門出臺(tái)具體的方案和措施，并完成具體的執(zhí)行工作。人力資源部門是酒店管理人員與被激勵(lì)者之間的紐帶和橋梁，其傳遞作用應(yīng)在酒店的經(jīng)營當(dāng)中充分的發(fā)揮和體現(xiàn)出來。

2.福利激勵(lì)。福利激勵(lì)是指企業(yè)為了鼓勵(lì)員工、提高員工的工作積極性，采用非薪酬形式向員工支付的報(bào)酬。通常而言，福利是以非貨幣形式發(fā)放的報(bào)酬，而薪酬是以貨幣形式發(fā)放的。因而，福利激勵(lì)大多是薪酬激勵(lì)的補(bǔ)充。福利激勵(lì)大致可分為法定福利和生活福利兩種。福利激勵(lì)能夠體現(xiàn)酒店自身的企業(yè)文化和管理理念，是現(xiàn)代化酒店管理的常用手段。根據(jù)赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論[2]，福利屬于企業(yè)管理中的“保健因素”，即如果改善這些因素，即便不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發(fā)職工的積極性，但卻可以解除員工的不滿?？梢?，福利激勵(lì)是消除酒店員工不滿情緒的關(guān)鍵，是提升酒店經(jīng)營水平的基礎(chǔ)。因而，要想發(fā)揮福利激勵(lì)機(jī)制的作用，使其成為激勵(lì)員工積極進(jìn)取、努力工作、發(fā)揮潛能的有效工具，酒店就應(yīng)考慮采用靈活的福利制度，努力將保健因素轉(zhuǎn)變成為激勵(lì)因素。酒店的福利激勵(lì)機(jī)制應(yīng)滿足普遍性和針對(duì)性原則。

（二）無形方式

無形激勵(lì)方式主要指非制度層面的、不一定有具體形態(tài)的、內(nèi)在的方式，更多體現(xiàn)在情感、心理、思想層面，主要包括組織激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)兩種。

1.組織激勵(lì)。組織激勵(lì)指依據(jù)組織行為學(xué)和社會(huì)心理學(xué)的理論與方法，通過引導(dǎo)和激發(fā)員工的歸屬感、責(zé)任感、希望感、參與感、整體感、榮譽(yù)感等內(nèi)在感知，在情感、心理、思想等方面實(shí)現(xiàn)交流，激發(fā)組織員工的積極性和熱情，最大程度的挖掘員工的潛力的一種激勵(lì)機(jī)制。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)需要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，并結(jié)合企業(yè)自身情況，通過告知、規(guī)劃、許諾等方式，讓員工明確未來發(fā)展機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展路徑，以便激發(fā)員工潛力、鼓勵(lì)員工成長，確保員工長期利益的保障性。情感激勵(lì)包括贊許激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、興趣激發(fā)、文化激勵(lì)等方式。酒店的情感激勵(lì)機(jī)制的制定與開展，能夠滿足員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感，是相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)也有更高層次的激勵(lì)形式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論[3]，人類較高層次的需求是情感需求，因而情感激勵(lì)往往更為深刻和有效。民主激勵(lì)、監(jiān)督激勵(lì)、輿論激勵(lì)可以滿足員工的參與感和整體感，有利于加強(qiáng)酒店的凝聚力和向心力。這三種激勵(lì)方式的核心內(nèi)容就是在激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作下，通過公開的或非公開的、正式的或非正式的途徑，讓員工感覺自己能夠參與到酒店的日常經(jīng)營和管理過程中。

2.環(huán)境激勵(lì)。環(huán)境激勵(lì)指通過改善酒店員工所處的客觀環(huán)境或主觀環(huán)境，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工工作效率的激勵(lì)機(jī)制。廣義的環(huán)境激勵(lì)可分為人際環(huán)境和工作環(huán)境，其中工作環(huán)境為客觀環(huán)境，人際環(huán)境為主觀環(huán)境。員工工作績效與工作環(huán)境有很大的關(guān)系，良好的環(huán)境激勵(lì)機(jī)制能夠在無形中激發(fā)所有員工的工作熱情，進(jìn)而提高客戶滿意度。通常酒店的客觀環(huán)境（即員工所處的客觀工作環(huán)境）能夠讓員工感到滿意，但大多數(shù)酒店的人際環(huán)境則不盡如人意。根據(jù)調(diào)查與分析[4]，在員工對(duì)于酒店環(huán)境評(píng)價(jià)的各個(gè)分項(xiàng)中，人際關(guān)系（即人際環(huán)境）得分最低。因此，環(huán)境激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的重點(diǎn)工作就是改善員工所處的人際環(huán)境。人際環(huán)境的改善，一方面有賴于酒店管理者的引導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)、打造，另一方面也取決于酒店員工整體素質(zhì)和覺悟的提高。

結(jié)語

在明確酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的功能與定位的前提下，確定人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的原則是十分必要的。在酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的制定與執(zhí)行過程中，酒店應(yīng)結(jié)合自身的情況，針對(duì)酒店不同員工的需求和特點(diǎn)，制定具體的激勵(lì)方式（薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、組織激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)），選擇性的采用各種激勵(lì)措施，以提升酒店員工的滿意度，加強(qiáng)酒店整體的經(jīng)營管理效率，增加實(shí)際收益。

參考文獻(xiàn)：

[1]中國薪酬調(diào)查網(wǎng).中國酒店行業(yè)薪酬報(bào)告[EB/OL].邁點(diǎn)網(wǎng)，2009.

[2]赫茲伯格.赫茨伯格的雙因素理論[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2009.

第3篇：酒店人力資源管理范文

［關(guān)鍵詞］酒店；人力資源管理；初探

［中圖分類號(hào)］F240 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2011）14-0032-02

所謂酒店人力資源管理,從一般意義上講是指將酒店組織內(nèi)所有的人力資源做適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì),以及活動(dòng)與發(fā)展的全部管理過程。即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事做適當(dāng)?shù)呐浜?發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型的服務(wù)性行業(yè),人力資源管理是酒店企業(yè)核心經(jīng)營、管理的重要組成部分,人的素質(zhì)、技能決定著企業(yè)的贏利能力,因此如何做好酒店的人力資源管理成為酒店生存和發(fā)展的重中之重。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,酒店企業(yè)的生存和發(fā)展越來越依賴于高素質(zhì)的人力資源,原有的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。酒店人力資源管理的核心問題是確立人力資源戰(zhàn)略,這是酒店在人力資源發(fā)展和管理方面具有長遠(yuǎn)性、全局性和根本性影響的方針和政策,體現(xiàn)了酒店在人力資源管理和開發(fā)方面的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向,也為酒店的人力資源計(jì)劃、管理和開發(fā)提供基礎(chǔ)和指導(dǎo)。

1 當(dāng)前我國酒店人力資源管理存在的問題

（1）酒店人力資源供給與酒店業(yè)高速發(fā)展的需求不相適應(yīng)。我國改革開放之后,酒店業(yè)不斷地涌現(xiàn)并有了較快的發(fā)展,在我國的國民經(jīng)濟(jì)中起到舉足輕重的作用。伴隨著我國旅游業(yè)的較快發(fā)展,酒店企業(yè)之間市場競爭日益激烈。但是,很多酒店企業(yè)的生命周期都不長,人力資源管理是其薄弱的環(huán)節(jié)。在人力資源規(guī)劃、結(jié)構(gòu)分布、從業(yè)人員的整體素質(zhì)、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和薪酬等方面存在許多問題。

近些年來,我國經(jīng)濟(jì)一直保持著高速發(fā)展的勢頭,國民生產(chǎn)總值每年平均以8%~10%的速度遞增。與此同時(shí),我國的人才資源存量也以較快的速度增長,但與經(jīng)濟(jì)增長速度相比,始終沒有達(dá)到令人滿意的比例。尤其是旅游業(yè)發(fā)展勢頭迅猛,旅游人才需求大于供給。

（2）酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡。目前我國酒店人力資源的另一個(gè)問題就是酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡。從縱向看,酒店不僅需要操作型的服務(wù)人員,更需要大量智慧型的決策管理人才。酒店業(yè)的發(fā)展呼喚著素質(zhì)好、外語好、專業(yè)知識(shí)扎實(shí)、一專多能的高素質(zhì)復(fù)合型人才而目前中專、職校生與本專科以及更高學(xué)歷的碩士、博士生等旅游高級(jí)人才的比例嚴(yán)重失調(diào)。

2 酒店人力資源管理存在問題的原因分析

（1）不重視人力資源規(guī)劃。大多數(shù)酒店在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃。酒店企業(yè)沒有儲(chǔ)備人才的意識(shí),等到急需用人之際,才匆忙從外部進(jìn)行招聘。不考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況是否能夠有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,企業(yè)在實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略時(shí),缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃,總會(huì)遇到各種各樣的人力資源需求與供給的矛盾,嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此,科學(xué)地制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為當(dāng)前我國酒店人力資源管理的首要問題。

（2）酒店餐飲從業(yè)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)偏低。餐廳和廚房有23.43%的員工是初中及以下學(xué)歷。大部分為高中學(xué)歷,大專和本科寥寥無幾。這一方面是由于國內(nèi)文化消費(fèi)觀念的影響,大學(xué)生恥于做服務(wù)員,從基層做起,而具備有大學(xué)學(xué)歷的員工基本上都晉升到管理層了。

（3）招聘制度不規(guī)范。酒店企業(yè)人員流動(dòng)頻繁,人才流失嚴(yán)重。許多酒店門口長期張貼招聘廣告,一些員工在酒店工作半個(gè)月或一個(gè)月就是資格較老的員工了,這些員工甚至就開始為新員工做培訓(xùn)。酒店內(nèi)不管是基層員工還是中層管理者也對(duì)跳槽習(xí)以為常,有的酒店高層管理者也經(jīng)常流動(dòng)，酒店員工的頻頻跳槽,已經(jīng)影響到了一些酒店的服務(wù)質(zhì)量,客人投訴、在職員工抱怨和工作效率低下等一系列的問題困擾著酒店管理者。員工的流動(dòng)將影響士氣及整個(gè)組織氣氛,破壞企業(yè)的發(fā)展。究其原因,許多酒店企業(yè)沒有做好酒店人才的造就和儲(chǔ)備工作,對(duì)招聘工作不重視,認(rèn)為企業(yè)可以隨時(shí)招到所需人員。同時(shí),很多酒店沒有充分的招聘需求分析,缺乏科學(xué)規(guī)范的工作說明書。招聘過程過于簡單沒有嚴(yán)格的測評(píng)和選拔及面試程序,注重對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)能力和態(tài)度的考察,忽略對(duì)其價(jià)值觀的考察,往往是憑感覺和對(duì)應(yīng)聘者的主觀印象判斷,以至于為以后的人才陷阱埋下了隱患。

（4）缺乏建立在績效考核體系上的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。酒店業(yè)屬于人力和勞動(dòng)密集型行業(yè),大多數(shù)酒店員工對(duì)自身的職業(yè)定位主要是基于薪酬待遇,薪酬待遇成為酒店員工最一般的工作動(dòng)力來源。酒店員工報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法,且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。酒店雖然可以自己決定薪酬,可以將薪酬與績效掛鉤,但酒店管理者不重視基礎(chǔ)管理工作,沒有經(jīng)過崗位分析和崗位評(píng)估,薪酬的發(fā)放隨意性強(qiáng),嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)薪酬與自己預(yù)期出現(xiàn)差距時(shí),對(duì)其激勵(lì)不到位,導(dǎo)致許多酒店即使是高薪聘請(qǐng)也因?yàn)槭褂貌划?dāng)而留不住。花了不少的錢,但沒有起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用,反而招來員工的種種不滿,導(dǎo)致工作效率下降。

3 完善酒店人力資源管理的策略

酒店企業(yè)實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理,應(yīng)審慎確定其近期、中期和長期定位,努力創(chuàng)造適合自身實(shí)際的人力資源管理及操作模式。

（1）科學(xué)地制訂人力資源規(guī)劃。酒店企業(yè)應(yīng)該科學(xué)地制訂人力資源規(guī)劃。一方面根據(jù)本企業(yè)的內(nèi)外部條件與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,對(duì)人力資源需求的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。另一方面進(jìn)行人力資源供給預(yù)測,并將其與人員需求相對(duì)比之后,制訂各種具體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。同時(shí),酒店應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)以及實(shí)際要求,來制訂人力資源的招聘、培訓(xùn)等各種具體職能規(guī)劃,從而可以有效降低企業(yè)招聘成本,促進(jìn)酒店人力資源管理。

（2）建立完善的招聘制度。建立完善的招聘制度是酒店人力資源管理工作的“進(jìn)口關(guān)”,招聘工作的好壞直接影響到企業(yè)的后續(xù)工作。結(jié)合地區(qū)酒店員工流動(dòng)狀況,要樹立新的人才觀,成立專門的招聘小組,建立起科學(xué)規(guī)范的招聘流程。酒店應(yīng)改變傳統(tǒng)的論資排輩、任人唯親的用人方法,增加對(duì)外部人才的吸引力。酒店應(yīng)針對(duì)流動(dòng)性大的崗位、關(guān)鍵崗位提前做好人才的補(bǔ)充計(jì)劃工作。酒店要吸收優(yōu)秀的應(yīng)聘人員,應(yīng)該特別重視應(yīng)聘人員的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度和敬業(yè)精神,這樣才能招聘到真正愿意在本企業(yè)工作的員工。同時(shí),應(yīng)沖破家族觀念,家族成員不適應(yīng)管理職位的應(yīng)主動(dòng)放棄,大膽起用具有管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)中高層工作,樹立“留人先留心”,給員工營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境。

（3）建立科學(xué)的績效管理體系,完善激勵(lì)機(jī)制。要建立科學(xué)的績效管理體系,特別要做到獎(jiǎng)罰公平,否則會(huì)打擊員工的積極性。要做到獎(jiǎng)罰公平,就必須對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)格的績效考核,對(duì)酒店的各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的職位分析,使每一個(gè)員工都有明確的崗位職責(zé),有明確的業(yè)績目標(biāo)規(guī)定。在績效管理過程中,應(yīng)將行為績效考核與結(jié)果績效考核結(jié)合,不只看考評(píng)結(jié)果,更要幫助員工改進(jìn)績效。酒店在日常的管理過程中,應(yīng)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化,探討企業(yè)目標(biāo),實(shí)行崗位輪換,讓員工參與企業(yè)決策,加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通等激勵(lì)手段,從而增加員工歸屬感,成就感,滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。

（4）薪酬管理應(yīng)體現(xiàn)公平性和以人為本。酒店員工大量流動(dòng)有一個(gè)主要的因素就是薪酬問題,薪酬是酒店留人的最基本條件,酒店應(yīng)該確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策,才能保證薪酬政策的公平性。酒店企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重,有時(shí)客房和餐飲就有明顯的不同,使員工產(chǎn)生不公平感,極大地挫傷了員工的工作積極性。只有員工相信他們的付出與薪酬是對(duì)等的,才會(huì)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性,才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的作用。企業(yè)內(nèi)員工的需求是不盡相同的,以人為本的薪酬管理體系就是要了解員工的需求,以員工為中心,根據(jù)員工多樣化的需求制定薪酬管理制度。對(duì)一般員工來講,報(bào)酬作為謀生的手段就滿足了；而對(duì)于高成就員工來講,報(bào)酬更是一種自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

綜上所述,我國酒店業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理中存在的各種問題,更新人力資源管理理念,采取有效的人力資源管理策略,并結(jié)合我國的現(xiàn)實(shí)狀況,建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源隊(duì)伍,最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能。只有這樣,酒店企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,進(jìn)而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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［4］容莉.酒店企業(yè)人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理［J］.中國人力資源開發(fā),2004（8）：37-40.

第4篇：酒店人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】酒店管理；酒店人力資源；人力資源管理

一、酒店人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

隨著人們消費(fèi)觀的改變，酒店行業(yè)市場競爭的加劇，酒店經(jīng)營管理者更需要懂經(jīng)營、善創(chuàng)新、引導(dǎo)消費(fèi)潮流，同時(shí)需要高端的餐飲人才來對(duì)飲食文化、理念進(jìn)行開發(fā)，創(chuàng)新。此外，酒店行業(yè)的發(fā)展更依賴于人的因素，跨地區(qū)發(fā)展競爭優(yōu)勢的取得也是基于人才的發(fā)展和技術(shù)的復(fù)制能力。酒店的連鎖化對(duì)人才的需求和整體管理提出了更高的要求。

二、酒店管理的思想需更新

1．員工第一。人力資源管理的根本在于最大限度地發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性。每一個(gè)管理者都應(yīng)該把對(duì)人的重視和尊重作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)。要注意收集信息、選擇信息、讓信息促進(jìn)工作的改進(jìn)。酒店制定的各種目標(biāo)和計(jì)劃，各項(xiàng)工作的安排都應(yīng)改體現(xiàn)出員工的意志和愿望，對(duì)員工的技能和貢獻(xiàn)要及時(shí)給予肯定和表彰，以滿足其自我價(jià)值的體現(xiàn)及被尊重等方面的需要，力求創(chuàng)造一個(gè)寬松、愉快的人際關(guān)系環(huán)境。管理者要充分挖掘精神動(dòng)力，對(duì)每一個(gè)人都給予信任，給予具有挑戰(zhàn)性任務(wù)，激發(fā)員工去實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

2．做好思想工作。思想工作并不是陳舊的管理方法，它仍然具有相當(dāng)?shù)镊攘ΑＫ枷牍ぷ魉l(fā)揮的作用往往是正式組織管理程序很難達(dá)到的。它與正式組織管理程序之間是互補(bǔ)關(guān)系。在組織日常的管理中，會(huì)出現(xiàn)很多矛盾，比如人事安排、勞動(dòng)定額、報(bào)酬、獎(jiǎng)金、工作質(zhì)量評(píng)估等。這些矛盾往往難以通過正式的管理程序得以解決，思想工作為正式管理程序的補(bǔ)充能起到特殊的管理效應(yīng)。在出現(xiàn)矛盾時(shí)，不應(yīng)該依靠簡單的行政命令，而應(yīng)該深入細(xì)致地做好思想工作。管理者要從被管理者的角度思考問題，往往能深化雙方的情感，較順利地化解矛盾。深入細(xì)致的思想工作，可以讓對(duì)方暢所欲言。管理者以普通人的身份傾聽對(duì)方的心理話，可以讓人感到領(lǐng)導(dǎo)和自己是平等的。在平等的氣氛中，能密切彼此的關(guān)系，產(chǎn)生依賴感。

三、如何完善酒店人力資源管理制度

1．完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)培訓(xùn)的公平性。要完善培訓(xùn)制度，首先要樹立培訓(xùn)的倫理理念，既要用人也要育人，要意識(shí)到只有培養(yǎng)員工才能使得員工和酒店共同進(jìn)步，同步發(fā)展。不要消極的考慮培訓(xùn)的后果，不要只單單認(rèn)為培訓(xùn)員工可能為他人做嫁衣，要意識(shí)到培訓(xùn)員工可以增強(qiáng)本酒店的競爭力，即使員工流動(dòng)率高，也可增強(qiáng)整個(gè)行業(yè)的勞動(dòng)力水平；其次要注意培訓(xùn)的內(nèi)容的倫理性，不僅要對(duì)員工進(jìn)行滿足工作需求的技術(shù)培訓(xùn)，也要進(jìn)行各種綜合知識(shí)和倫理培訓(xùn)，從多角度、多層次、多渠道來豐富培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)一步提升員工的素質(zhì)，滿足員工自身發(fā)展的需要，滿足社會(huì)發(fā)展的需要；再次在選擇培訓(xùn)對(duì)象上，要注意公平原則，不能只對(duì)近親或是家族成員進(jìn)行培訓(xùn)，忽視了其他員工。只有從培訓(xùn)制度上，培訓(xùn)內(nèi)容上和培訓(xùn)對(duì)象上注入更多的倫理理念，建立系統(tǒng)，連貫的和有計(jì)劃的培訓(xùn)體系，才能建立完善的倫理型的培訓(xùn)模式，讓員工看到自己在酒店有很好的發(fā)展前景，為人力資源的有效開發(fā)提供人才支持。

2．加強(qiáng)績效考核中對(duì)人的因素的重視。績效考核的目的是為了確定員工的薪酬，為員工的晉升和培訓(xùn)提供依據(jù)，此項(xiàng)工作關(guān)系到員工的切身利益，如果缺乏公平和透明性，極易引起員工的不滿，從而產(chǎn)生不良的后果。

3．深入構(gòu)建制度化的酒店員工激勵(lì)機(jī)制。構(gòu)建制度化的激勵(lì)機(jī)制要結(jié)合規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。從工作能力、工作態(tài)度和工作成績等三個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，嚴(yán)格做到定量分析，采取評(píng)分的辦法，然后按照取得的總分，把年度考核分為特別優(yōu)秀、優(yōu)秀、良好、及格和不及格等五類員工進(jìn)行準(zhǔn)確考核定為。對(duì)于不及格的酒店員工，需要具體分析，如屬工作能力差，應(yīng)組織加強(qiáng)培訓(xùn)。

日?？己撕投ㄆ诳荚囅嘟Y(jié)合。日?？己?，是以平時(shí)工作成績?yōu)橹?，建立平時(shí)工作成績的登記卡或登記表，作為員工考核的重要資料。定期考核，主要是考核工作能力、工作態(tài)度和工作成績等方面的理論知識(shí)，以及實(shí)際工作能力?？己顺煽兘?jīng)評(píng)定以后，應(yīng)列入員工檔案，作為調(diào)整工資、評(píng)定職稱、晉升和提拔的依據(jù)。另外，激勵(lì)機(jī)制建設(shè)事關(guān)各部門員工利益，必須加強(qiáng)監(jiān)督，完善監(jiān)督機(jī)制。應(yīng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)行全過程的檢查監(jiān)督。檢查是否堅(jiān)持原則，嚴(yán)格按照規(guī)定辦事；檢查激勵(lì)考評(píng)過程中是否堅(jiān)持民主和集體決策原則。在監(jiān)督方式上，應(yīng)加強(qiáng)民主參與、民主管理，推進(jìn)酒店員工激勵(lì)結(jié)果公開，通過有效的監(jiān)督，保證激勵(lì)考評(píng)的科學(xué)性和公正性。

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入，中國的經(jīng)濟(jì)水平和消費(fèi)能力也得到迅速的提升。酒店行業(yè)已經(jīng)上升為更講究品質(zhì)，講究服務(wù)和塑造文化品味的更高一個(gè)臺(tái)階，從而對(duì)酒店的硬件設(shè)施，服務(wù)水平提出了更高的要求，歸根結(jié)底是對(duì)酒店的人力資源管理提出了更高的要求。

參考文獻(xiàn)

[1]付強(qiáng)．經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理研究[J]．經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊．2010

[2]陶修斌．淺談酒店人力資源管理[J]．廣西電業(yè)．2010

第5篇：酒店人力資源管理范文

酒店總經(jīng)理甘貝賢表示：“自Janet在2009年加入酒店以來，她憑著出色的管理策略，一直協(xié)助創(chuàng)造及執(zhí)行多項(xiàng)極具創(chuàng)意的人力資源措施?！毕愀弁抢屎谰频暧谙愀廴肆Y源管理學(xué)會(huì)舉辦的“卓越人力資源獎(jiǎng)2012”中榮獲“卓越企業(yè)人才搜尋及配置獎(jiǎng)”及“年度大獎(jiǎng)”兩項(xiàng)殊榮。

由小游戲構(gòu)成的面試

香港朗豪在招聘員工上以年輕、活潑為主軸，這批年輕人有干勁、有活力。“年輕人對(duì)酒店工作性質(zhì)的理解大多都進(jìn)行了美化。”Janet透露，請(qǐng)人并不難，難的是請(qǐng)到合適的人，“大多數(shù)年輕人眼里的酒店都是高級(jí)奢華的，酒店工作自然也是光鮮亮麗的，這種對(duì)未來工作不深入不透徹的偏頗理解，讓他們?cè)诎l(fā)現(xiàn)工作無法想象的辛苦后，喪失開始的抱負(fù)、自信和活力?！?/p>

因此，為了讓員工一開始就能端正態(tài)度，直視未來的工作性質(zhì)，酒店在面試考核就加入了一些小游戲。據(jù)Janet介紹，面試第一關(guān)首先是用英文介紹自己，再通過抽簽的方式，用普通話介紹被抽到人的信息，這既考驗(yàn)了應(yīng)聘者的語言，也能讓員工正視自己的遠(yuǎn)景和使命，更讓未來的同事間能彼此了解，知己知彼。面試的第二關(guān)要求用最快的時(shí)間讓10名隊(duì)員都觸碰到一個(gè)網(wǎng)球。這是對(duì)員工隨機(jī)應(yīng)變和創(chuàng)意能力的考驗(yàn)，據(jù)說最快的記錄是0.3秒，1名隊(duì)員把網(wǎng)球扔下，9名隊(duì)員在球落下過程中接觸到球體，利用萬有引力加快球體與隊(duì)員的接觸，讓人眼前一亮，豁然開朗。

琳瑯滿目的每月課表

除了具有樂趣的面試考核題目，員工每個(gè)月的培訓(xùn)課表也是琳瑯滿目，趣味橫生。布滿A4紙上密密麻麻的課表每月都會(huì)發(fā)到員工手中，內(nèi)容包括營銷、禮儀、語言和心理學(xué)等方面，員工可以根據(jù)自己的喜好和需求選課。據(jù)Janet介紹，化妝課、服裝禮儀等課程最受女孩子歡迎，除了滿足了大家的愛美之心，禮儀更是酒店員工的基礎(chǔ)。其實(shí)課表中很多內(nèi)容看起來繁復(fù)，其實(shí)都是員工在酒店工作里不可缺少的素質(zhì)，更是為員工提供了自我能力提升的一種捷徑。

另外，員工如果在學(xué)習(xí)營銷課程中，發(fā)現(xiàn)自己對(duì)市場部門更有興趣，也可以申請(qǐng)“交換生”，實(shí)習(xí)3～6個(gè)月，并由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。另外，酒店間也有很多互動(dòng)，“如果有新酒店開業(yè)，就會(huì)派老員工去支援指導(dǎo)。”

一個(gè)金點(diǎn)子換一天假期

第6篇：酒店人力資源管理范文

[關(guān)鍵詞]柔性管理；虛擬組織；非理性管理；會(huì)議金鑰匙

[作者簡介]孫玉梅，雁北師范學(xué)院歷史系副教授，山西大同037009

[中圖分類號(hào)]F719．2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1672―2728(2006)07―0075―04

引 言

21世紀(jì)，由于資本、技術(shù)、智力的全球流動(dòng)與擴(kuò)散，企業(yè)逐漸趨向于“無界”。人力資源的柔性管理模式正是沖破了剛性管理模式的有形界限，它不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度進(jìn)行管理，而是隨著時(shí)間、外部環(huán)境等客觀條件的變化而變化，是一種反映敏捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源管理的柔性化也就是在人力資源管理的過程中要體現(xiàn)出“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”等柔性特征。

我們所說的“柔性”，泛指適應(yīng)變化的能力和特征，如：根據(jù)周圍的環(huán)境、機(jī)會(huì)的變化靈活反映、迅速行動(dòng)、避開威脅、改變策略?！叭嵝浴焙腥艿囊馑?，即具有適應(yīng)不同情況的能力；還含有堅(jiān)強(qiáng)、韌性，忍受變化帶來的負(fù)面影響的能力。“柔性管理”指企業(yè)在市場機(jī)會(huì)不斷變化、競爭環(huán)境難以預(yù)測的情況下，快速反應(yīng)，不斷重組其人力和技術(shù)資源，獲得競爭優(yōu)勢和利潤的管理模式。柔性管理與剛性管理相對(duì)，是一種現(xiàn)代化的人力資源管理方式。柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)要使顧客(外部上帝)滿意，首先要以員工(內(nèi)部上帝)滿意作為基礎(chǔ)和條件。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，所實(shí)行的分權(quán)化的管理。柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠外力(如上級(jí)的發(fā)號(hào)施令)，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績，成為企業(yè)在全球性劇烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。

一、柔性管理在人力資源管理中的作用

對(duì)“柔性管理”進(jìn)行過深人探討的鄭其緒教授這樣概括“柔性管理”的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。顯然，在知識(shí)型企業(yè)管理柔性化之后，管理者更加看重的是職工的積級(jí)性的創(chuàng)造性，更加看重的是職工的主動(dòng)精神和自我約束?！叭嵝怨芾怼痹谌肆Y源管理中的作用表現(xiàn)在：

1．激發(fā)人的創(chuàng)造性。在工業(yè)社會(huì)，主要財(cái)富來源于資產(chǎn)，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主要財(cái)富則來源于知識(shí)。而知識(shí)的掌握與應(yīng)用主要靠員工，員工的創(chuàng)造性知識(shí)、思想的體現(xiàn)僅存在于員工的頭腦中，難以掌握和控制。要讓員工自覺、自愿地將自己的知識(shí)、思想奉獻(xiàn)給企業(yè)的，實(shí)現(xiàn)“知識(shí)共享”，單靠“剛性管理”不行，只能通過“柔性管理”。

2．適應(yīng)瞬息萬變的外部經(jīng)營環(huán)境。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是信息爆炸的時(shí)代，外部環(huán)境的易變性與復(fù)雜性一方面要求戰(zhàn)略決策者必須整合各類專業(yè)人員的智慧；另一方面又要求戰(zhàn)略決策的出臺(tái)必須快速。這意味著必須打破傳統(tǒng)的嚴(yán)格的部門分工的界限，實(shí)行職能的重新組合，讓每個(gè)員工或每個(gè)團(tuán)隊(duì)獲得獨(dú)立處理問題能力，獨(dú)立履行職責(zé)的權(quán)利，而不必層層請(qǐng)示。因而僅僅靠規(guī)章制度難以有效地管理該類組織，而只有通過“柔性管理”，才能提供“人盡其才”的機(jī)制和環(huán)境，才能迅速準(zhǔn)確做出決策，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

二、柔性管理的組織特征

傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)應(yīng)代之以少層次的網(wǎng)絡(luò)型的扁平化組織結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的管理組織結(jié)構(gòu)是金字塔型的，組織層次過多，信息的渠道過長，反應(yīng)遲緩；各職能部門相互隔離、信息流動(dòng)受阻；上下級(jí)之間的信息常常扭曲、失真。柔性管理的企業(yè)則層次少，以網(wǎng)絡(luò)型的扁平化組織結(jié)構(gòu)代替多層次的垂直型組織結(jié)構(gòu)，提高了信息傳遞的效率和工作效率，加強(qiáng)了部門之間的相互溝通，提高了企業(yè)整體的反應(yīng)靈敏度，從而企業(yè)能夠迅速抓住市場機(jī)會(huì)。對(duì)于變化和不確定的環(huán)境，“虛擬組織”是一種實(shí)用的組織工具。虛擬組織最本質(zhì)的特點(diǎn)是它必須以顧客為中心，機(jī)會(huì)為基礎(chǔ)，同時(shí)，它還必須有一整套清晰的、建立在協(xié)議基礎(chǔ)上的目標(biāo)。虛擬組織的伙伴之間必須包含信任，開誠布公的交流，以及和諧的管理模式。這一組織必須快速地做出決策，當(dāng)機(jī)會(huì)消失時(shí)能夠相對(duì)無痛苦地解散。

建立靈敏反應(yīng)的企業(yè)員工隊(duì)伍是實(shí)施柔性管理模式的關(guān)鍵。高素質(zhì)、靈敏反映的員工是柔性管理對(duì)企業(yè)的要求。柔性生產(chǎn)技術(shù)是一種智能性的生產(chǎn)經(jīng)營方式。因此，它要求管理人員和工作人員必須懂得現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)，熟練掌握多種技能技巧，在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下具有獨(dú)立處理問題的能力。靈敏反應(yīng)的企業(yè)員工隊(duì)伍由有知識(shí)、掌握信息、適應(yīng)環(huán)境并被授予權(quán)力的人員組成。一個(gè)柔性管理的組織首先應(yīng)該是學(xué)習(xí)型組織。通過不斷地學(xué)習(xí)，及時(shí)獲取項(xiàng)目所需的新知識(shí)和新技能。同時(shí)，適時(shí)交叉培訓(xùn)，這些人會(huì)具有廣博的技能，能夠有效利用開放的信息環(huán)境，從而成為柔性管理企業(yè)的核心資源。激勵(lì)機(jī)制也是建立靈敏雇員隊(duì)伍的一個(gè)重要組成部分。它包括周密考慮的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)主要包括平等對(duì)待雇員、尊重他們、賦予其運(yùn)用自身智慧工作的權(quán)力，讓其獲得實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感。

總之，柔性管理是21世紀(jì)人力資源管理發(fā)展的新趨勢，誰先掌握和運(yùn)用這一門科學(xué)，誰就是贏家。

三、柔性管理在人力資源管理中應(yīng)該注意的三個(gè)問題

(一)重視非理性因素管理。非理性管理是通過非正式的組織程序，對(duì)人的非理性因素(情感、意志、興趣、個(gè)性等難以把握和定量測試的因素)給予關(guān)注和重視，創(chuàng)造一個(gè)良好的人際環(huán)境，使被管理者對(duì)所從事的工作產(chǎn)生熱情、興趣，從而提高工作效率。非理性管理首先是了解職工和下屬，理解并關(guān)心他們。因?yàn)閭€(gè)人的興趣愛好、工作意向各不相同，各人有各人的想法，各人有各人的困難。作為管理者應(yīng)該盡量了解他們的困難和想法，了解他們的情緒變化及變化的原因，盡可能地幫助他們排憂解難，解決他們的困難。非理性管理還要堅(jiān)持兩個(gè)原則：

1．能級(jí)原則。任何人的能量都有大小，管理者應(yīng)該對(duì)下屬的能量心中有數(shù)，一個(gè)人能挑100斤，就別讓他挑70斤，他只能挑70斤就別讓他挑100斤，既要給予極大的信任，又不要因?yàn)槿蝿?wù)給太重而使他們喪失信心。

2．動(dòng)力原則。動(dòng)力有三種：物質(zhì)動(dòng)力、精神動(dòng)

力和信息動(dòng)力。物質(zhì)動(dòng)力不可忽視，但不是萬能的。管理者要充分挖掘精神動(dòng)力，對(duì)每一個(gè)人都給予信任，給予挑戰(zhàn)性大的任務(wù)，激發(fā)他們?nèi)?shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這是決定性的動(dòng)力。新的消息、新的動(dòng)態(tài)也能成為一種動(dòng)力。當(dāng)知道別人已領(lǐng)先、自己已落后的時(shí)候，會(huì)有一種追趕的動(dòng)力。管理者要注意收集信息，選擇信息，讓信息促進(jìn)工作的改進(jìn)。

(二)做好思想工作。思想工作并不是陳舊的管理方法，它仍然具有相當(dāng)?shù)镊攘ΑＫ枷牍ぷ魉l(fā)揮的作用往往是正式組織管理程序(如管理指令、管理要求、評(píng)估手段等等)很難達(dá)到的。它與正式組織管理程序之間是互補(bǔ)關(guān)系。在組織日常的管理中，會(huì)出現(xiàn)很多矛盾，比如人事安排、勞動(dòng)定額、報(bào)酬、獎(jiǎng)金、工作質(zhì)量評(píng)估等。這些矛盾往往難以通過正式的管理程序得以解決，思想工作為正式管理程序的補(bǔ)充能起到特殊的管理效應(yīng)。

1．情感效應(yīng)。在出現(xiàn)矛盾時(shí)，不應(yīng)該依靠簡單的行政命令，而應(yīng)該深入細(xì)致地做好思想工作。管理者要從被管理者的角度思考問題，往往能深化雙方的情感，較順利地化解矛盾。

2．平等效應(yīng)。深入細(xì)致的思想工作，可以讓對(duì)方暢所欲言。管理者以普通人的身份傾聽對(duì)方的心理話，可以讓人感到領(lǐng)導(dǎo)和自己是平等的。在平等的氣氛中，能密切彼此的關(guān)系，產(chǎn)生依賴感。

3．內(nèi)化效應(yīng)。管理者的管理主張，僅僅通過會(huì)議宣布，打印成文，很可能讓人并未完全接受。只有通過一次次交談，才能使被管理者理解并接受管理者的主張，從而完成內(nèi)化的過程。

4．封閉效應(yīng)。當(dāng)管理者的原則和條例真正被管理者接受時(shí)，才能轉(zhuǎn)化為被管理者的真正行動(dòng)，由此產(chǎn)生管理的封閉效應(yīng)。 5．理性效應(yīng)。經(jīng)常進(jìn)行情感交流和思想溝通，可以加深相互了解。一旦發(fā)生矛盾，也能持理性的態(tài)度來對(duì)待。這樣能避免人事矛盾復(fù)雜化。一個(gè)具有管理藝術(shù)的管理者，必定是一個(gè)善于做好思想工作的行家。

(三)管理者角色的完善。管理者自身形象的完善，有利于提高非權(quán)力影響，這對(duì)管理工作有很大的促進(jìn)作用。如何在飯店工作中樹立良好的形象呢?

1．要有良好的精神狀態(tài)。總經(jīng)理應(yīng)該有進(jìn)取的精神，落后了要進(jìn)取，先進(jìn)了仍要進(jìn)取，無止境的進(jìn)?。挥懈矣谪?fù)責(zé)的精神，鼓勵(lì)大家要放開手腳干，遇到問題不上推下卸；有務(wù)實(shí)的精神，踏踏實(shí)實(shí)、實(shí)實(shí)在在地干；有容忍的精神，容得下別人，容得下強(qiáng)人，容得住不公平和委屈。 2．要進(jìn)入角色。總經(jīng)理不應(yīng)該把自己看成是凌駕于員工之上的管理者或是游離于管理系統(tǒng)之外的監(jiān)督者?？偨?jīng)理應(yīng)把自己放進(jìn)管理系統(tǒng)內(nèi)，各種規(guī)章制度和條例都應(yīng)該帶頭執(zhí)行。

3．要經(jīng)常變換角色。不要時(shí)時(shí)處處都是管理者、控制者的身份，在許多場合要變換身份，把自己當(dāng)成是執(zhí)行者、被監(jiān)督者。如總經(jīng)理要帶頭搞好衛(wèi)生，參加酒店的環(huán)境布置等等?？偨?jīng)理應(yīng)該搶在先、走在先。一個(gè)受人推崇的總經(jīng)理，往往也是一個(gè)普通的人。

4．在管理實(shí)踐中要完善自己酌形象?？偨?jīng)理可以通過干練、有序地組織酒店的慶典活動(dòng)，表現(xiàn)出自己良好的指揮能力：通過解決各種矛盾，表現(xiàn)出自己的應(yīng)變力和決斷力；通過協(xié)調(diào)關(guān)系，表現(xiàn)出整體管理能力；通過感情投資，形成良好的感召……當(dāng)總經(jīng)理被大家接受、信任時(shí)，總經(jīng)理的管理工作就會(huì)更加順利、更加成功。

四、柔性管理在實(shí)際工作中的應(yīng)用

下面以寧波開元大酒店的會(huì)議活動(dòng)為例，論證柔性管理在實(shí)際工作的運(yùn)用以及由此而帶來的影響。寧波開元大酒店是寧波市目前最大規(guī)模的四星級(jí)酒店之一，在客房擁有量、會(huì)議設(shè)施、停車場以及服務(wù)質(zhì)量上都有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢，為了開發(fā)自己擁有較高知識(shí)內(nèi)涵的產(chǎn)品，提高顧客對(duì)產(chǎn)品的忠誠度，酒店提出打造寧波“會(huì)議之都”。酒店把宴會(huì)接待、客房服務(wù)、營銷、商務(wù)等部分管理職能和服務(wù)職能進(jìn)行剝離，重新組織，成立會(huì)議柔性組織。該組織是由會(huì)議總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)，以會(huì)議金鑰匙為軸心，以會(huì)議客人的需求為導(dǎo)向，有機(jī)整合各部門的專業(yè)產(chǎn)品，以完成會(huì)議接待任務(wù)為目的而組建的臨時(shí)性動(dòng)態(tài)團(tuán)體。會(huì)議柔性組織是強(qiáng)化專業(yè)服務(wù)的彈性單位，隨會(huì)議接待的不同需求進(jìn)行適度的擴(kuò)張和收縮，是滿足市場(顧客)需求的彈性供應(yīng)鏈。

根據(jù)寧波開元大酒店柔性會(huì)議組織管理辦法，當(dāng)有大型會(huì)議(活動(dòng))接待任務(wù)時(shí)，由總經(jīng)理任命會(huì)議總經(jīng)理，代表總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)會(huì)議接待工作，協(xié)調(diào)各部門的聯(lián)系，對(duì)會(huì)議過程中出現(xiàn)的事項(xiàng)、賓客的意見、投訴及時(shí)做出相應(yīng)的對(duì)策和反應(yīng)。各部門任命本部門會(huì)議經(jīng)理(充分授權(quán))，代表部門經(jīng)理參加會(huì)前會(huì)、會(huì)后會(huì)，熟悉會(huì)議服務(wù)流程及部門的接待任務(wù)，根據(jù)《會(huì)議服務(wù)手冊(cè))的要求及時(shí)將接待任務(wù)下達(dá)到部門班組各崗位，有權(quán)合理調(diào)配部門的人力、物力。會(huì)議經(jīng)理在會(huì)議服務(wù)過程中，以客人需求為導(dǎo)向，有相當(dāng)?shù)淖院椭鲃?dòng)性，以作出快速的反應(yīng)。會(huì)議金鑰匙(與客人第一接觸的銷售人員)是會(huì)議柔性組織的軸心，串接各部門的會(huì)議產(chǎn)品和服務(wù)，形成會(huì)議產(chǎn)品供給網(wǎng)絡(luò)，向賓客提供全過程、全方位、全天候的服務(wù)，并落實(shí)會(huì)議三級(jí)檢查(服務(wù)員自查、部門會(huì)議經(jīng)理檢查、金鑰匙全面檢查)，把好產(chǎn)品的市場關(guān)。

2001年10月，第十屆中國金雞百花電影節(jié)、第五屆寧波國際服裝節(jié)“雙節(jié)”盛會(huì)在寧波舉行。此間，寧波開元大酒店以良好的品牌聲譽(yù)成為眾多明星、商賈關(guān)注的焦點(diǎn)，酒店共接待了14個(gè)國家的中外來賓。酒店運(yùn)用柔性會(huì)議組織，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任，各部門團(tuán)結(jié)協(xié)作，密切配合，高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量地做好各項(xiàng)工作。會(huì)議金鑰匙發(fā)揚(yáng)“到我為止”的工作作風(fēng)，搭建酒店與會(huì)議組織者之間的溝通橋梁，實(shí)施“一條龍”的會(huì)議服務(wù)。在“雙節(jié)”的一周接待中，自會(huì)議的負(fù)責(zé)人到店始，會(huì)議金鑰匙就履行職責(zé)，在會(huì)議客人的報(bào)到、用房、用餐、會(huì)場、商務(wù)、娛樂、旅游等一系列服務(wù)中全程跟進(jìn)，將會(huì)議金鑰匙的服務(wù)精神貫徹到實(shí)際工作當(dāng)中。在會(huì)議接待中，由于參會(huì)人員多、級(jí)別高、涉及面廣，會(huì)議日程變更頻繁，會(huì)議金鑰匙及時(shí)溝通信息，各部門會(huì)議經(jīng)理也全面發(fā)揮職能，跟進(jìn)服務(wù)，使客人的要求全部得到了滿足。會(huì)后，組委會(huì)特別致信稱贊酒店的會(huì)議柔性組織嚴(yán)謹(jǐn)、高效的工作作風(fēng)。會(huì)議金鑰匙“到我為止”的精神得到了與會(huì)嘉賓高度的評(píng)價(jià)。寧波開元大酒店自成立柔性會(huì)議組織以來，已成功接待了國際羽毛球超級(jí)大獎(jiǎng)賽、國際服裝節(jié)、大紅鷹團(tuán)拜會(huì)等多個(gè)大型會(huì)議，會(huì)議金鑰匙的服務(wù)模式廣受贊譽(yù)。

結(jié) 語

第7篇：酒店人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：酒店 人力資源管理 現(xiàn)狀 對(duì)策

一、目前酒店I人力資源管理中存在的問題

1.酒店員工流動(dòng)現(xiàn)象嚴(yán)重

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國外的大量投資以及旅游業(yè)的快速發(fā)展，帶動(dòng)了我國酒店行業(yè)的快速興起，加上國家和地方政府對(duì)于旅游業(yè)服務(wù)業(yè)的支持，每年政府都會(huì)在酒店行業(yè)投資大量的資金。但是經(jīng)濟(jì)市場的逐漸穩(wěn)定，酒店已經(jīng)由之前的供不應(yīng)求變成供大于求，這就導(dǎo)致原來被視為高薪產(chǎn)業(yè)的酒店行業(yè)迅速的變?yōu)槠胀ǚ?wù)業(yè)，高素質(zhì)的人才的薪水也是逐漸降低，失去了原先光彩，這就導(dǎo)致了大量的高素質(zhì)人才跳槽到別的行業(yè)中去；與此同時(shí)，對(duì)于普通酒店服務(wù)人員而言，酒店這個(gè)行業(yè)屬于服務(wù)業(yè)中比較辛苦的行業(yè)，需要24小時(shí)不間斷的提供服務(wù)，最底層的服務(wù)人員工作辛苦的同時(shí)薪水也比較低，這些種種現(xiàn)狀導(dǎo)致了我國目前酒店行業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。像是在北上廣等發(fā)達(dá)地區(qū)，酒店員工流動(dòng)率會(huì)達(dá)到40%，這個(gè)數(shù)據(jù)是非?？植赖模焕诰频甑姆€(wěn)定發(fā)展。

2.不注重員工的培訓(xùn)

當(dāng)前酒店服務(wù)人員數(shù)量多，服務(wù)意識(shí)不完善，職業(yè)素質(zhì)參差不齊，工作效率低下，這些方方面面都會(huì)阻礙酒店的發(fā)展，而要想妥當(dāng)?shù)慕鉀Q好這一問題，酒店對(duì)員工進(jìn)行工作培訓(xùn)就顯得尤為重要。但是當(dāng)前的酒店不注重員工的培訓(xùn)，只注重眼前的利益。培訓(xùn)是一項(xiàng)長期的、動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)的工作，一方面是由于員工流動(dòng)較快，人員做不到穩(wěn)定，培訓(xùn)的效果很難達(dá)到滿意。另一方面酒店的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)方法已經(jīng)跟不上時(shí)代的潮流，像是傳統(tǒng)的“師帶徒”就是一個(gè)令人詬病的培訓(xùn)方式，必須更新培訓(xùn)方式，對(duì)于所謂的“師傅”不見得能帶出好徒弟，對(duì)于酒店管理者也不見得不需要培訓(xùn)。

3.酒店對(duì)員工的激勵(lì)不足

在當(dāng)前競爭如此激烈的酒店行業(yè)，誰抓住了核心，誰就能立于不敗之地，而所謂的核心便是“人才”。高素質(zhì)的人才會(huì)對(duì)酒店的管理方式、文化理念、服務(wù)要求起到突破創(chuàng)新的作用，因此吸引、利用和引進(jìn)高素質(zhì)人才將是酒店持續(xù)發(fā)展的保障，但是目前酒店缺失員工獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，這無疑與引進(jìn)高素質(zhì)人才的道路背道而馳，面對(duì)目前酒店工作壓力大、薪酬待遇低、勞動(dòng)強(qiáng)度大這一現(xiàn)狀，酒店獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的缺失也是目前酒店人員流動(dòng)率居高不下的原因。

二、提高酒店業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.酒店人力資源對(duì)員工高流動(dòng)現(xiàn)象的應(yīng)對(duì)策略

首先酒店要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)知，轉(zhuǎn)變過去對(duì)人力資源的輕視，明確人力資源在酒店發(fā)展中的重要性。人力資源作為酒店發(fā)展不可或缺的因素，具有主觀能動(dòng)性和增值性，人力資源也是酒店文化、酒店理念貫徹和執(zhí)行不可或缺的一部分，對(duì)于優(yōu)秀的員工，更能夠深刻具體的貫徹酒店文化和酒店發(fā)展理念，具有更加專業(yè)的服務(wù)態(tài)度，因此酒店要重視對(duì)人力資源相關(guān)工作的支持以及加大投入力度。

除此之外，要高薪聘用高素質(zhì)的酒店管理人才。人才是目前競爭如此激烈的酒店行業(yè)的核心，要調(diào)整人才招聘的要求，要重視員工的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、服務(wù)態(tài)度、性格品行等方面，放寬對(duì)人才的要求，吸引更多的專業(yè)人才。

2.增強(qiáng)酒店人力資源培訓(xùn)機(jī)會(huì)

當(dāng)前酒店服務(wù)人員數(shù)量多，服務(wù)意識(shí)不完善，職業(yè)素質(zhì)參差不齊，工作效率低下，這些方方面面都會(huì)阻礙酒店的發(fā)展。而要想妥當(dāng)?shù)慕鉀Q好這一問題，酒店對(duì)員工進(jìn)行工作培訓(xùn)就顯得尤為重要。首先通過培訓(xùn)酒店員工可以明確酒店服務(wù)的目標(biāo)和要求，統(tǒng)一員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還可以使員工明確酒店服務(wù)的內(nèi)涵，加快工作效率，這對(duì)于減少顧客投訴也是大有好處，只有通過酒店統(tǒng)一對(duì)員工安排特訓(xùn)，才可以在短時(shí)間內(nèi)提高服務(wù)人員的服務(wù)意識(shí)和職業(yè)素質(zhì)。

3.搞好內(nèi)部激勵(lì)政策

好的工作狀態(tài)不僅需要員工有著專業(yè)的職業(yè)態(tài)度還需要酒店內(nèi)部設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)政策來激發(fā)員工動(dòng)力，研究表明，好的獎(jiǎng)勵(lì)政策能夠多激發(fā)員工20%-30%的能量，這個(gè)能量是巨大的，也很好的說明了獎(jiǎng)勵(lì)政策的潛力。同時(shí)只有在獎(jiǎng)勵(lì)政策的企業(yè)，員工才能夠發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性和激發(fā)自身創(chuàng)造力，酒店領(lǐng)導(dǎo)要重視內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)政策，抓住員工的心理需求才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，與此同時(shí)，也能夠降低員工的流動(dòng)性，穩(wěn)定酒店的人員配置。

第8篇：酒店人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代；酒店；人力資源管理

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在一定程度上促進(jìn)了酒店行業(yè)的發(fā)展。近年來，不少酒店都在積極向全國各地甚至是世界各地進(jìn)行擴(kuò)張?？蛻舻男枨笠搽S著人們生活水平和生活質(zhì)量的提高而逐漸多樣化，為了給酒店注入新的活力，滿足客戶的多樣化需求，酒店不得不在人力資源管理中狠下功夫。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代背景下，酒店人力資源管理工作的重點(diǎn)主要集中在酒店員工的“選”、“用”“留”、“育”之上，這主要是因?yàn)榫频甑霓D(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展、品牌戰(zhàn)略經(jīng)營以及市場前景展望等等都離不開酒店的員工。只有酒店員工的發(fā)展，才能更好地促進(jìn)酒店的發(fā)展。

一、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下酒店員工的“選”和“用”

酒店行業(yè)的快速發(fā)展使得酒店與酒店之間的市場競爭愈發(fā)激烈，各酒店都在積極的尋求各種方法以增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，“選”并“用”高素質(zhì)的酒店管理人才便是其中一個(gè)重要方法。

傳統(tǒng)的酒店招聘工作大多是靠在報(bào)刊、雜志等有形媒體上招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部門通過與人事部門的聯(lián)系查看求職者的簡歷，并對(duì)其進(jìn)行初步篩選。篩選完成之后便約見那些符合條件的求職者，一一對(duì)其進(jìn)行面試，面試通過者便會(huì)被酒店錄用。由此可見，這是一個(gè)非常漫長又繁瑣的過程，所消耗的人力、物力及財(cái)力都是非常大的。這主要是因?yàn)閳?bào)刊、雜志等傳統(tǒng)媒介對(duì)信息處理的能力相對(duì)較低，反饋速度相對(duì)較慢。在此過程中，求職者和用人單位不能進(jìn)行充分的交流，進(jìn)而導(dǎo)致了招聘時(shí)間的增加，這在一定程度上影響了酒店對(duì)高素質(zhì)員工的招聘。

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，如果酒店還持續(xù)采用這種傳統(tǒng)方式，是很難招聘到優(yōu)質(zhì)員工的。酒店對(duì)員工的要求逐漸多樣化，要想招聘的有效性得以保障，酒店就必須迎合時(shí)代趨勢，利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行員工招聘。利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行員工招聘的優(yōu)勢很多，一方面，其招聘的相關(guān)手續(xù)非常便捷，酒店只需要將其對(duì)員工的要求到網(wǎng)上，以供求職者搜索和查看即可。而作為求職者，也可以在網(wǎng)上求職簡歷，具有用人需求的酒店可通過專門的求職網(wǎng)站對(duì)其進(jìn)行搜索。另一方面，其目標(biāo)的受眾性很強(qiáng)，能夠使行動(dòng)更加迅速，這在很大程度上提高了對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋處理和實(shí)施錄用的速度。不少酒店都與前程無憂（51.job）、中華英才網(wǎng)等專門做人力資源管理工作網(wǎng)站進(jìn)行常年合作。在此過程中，酒店所要做的事情非常簡單，只需要將職位名稱及其具體要求輸入到網(wǎng)站中的具體指定位置即可。一旦輸入完成，很快便會(huì)搜索到符合該要求求職人員的具體信息，不少企業(yè)甚至還為其提供了專業(yè)的人才測評(píng)和測試服務(wù)，以幫助其能夠更好地招聘到符合條件的員工。

2015年在上海浦東麗絲卡爾頓酒店舉辦的亞洲酒店論壇年會(huì)暨第十屆中國酒店星光頒獎(jiǎng)典禮上，有資深酒店人力資源管理人士指出，對(duì)于酒店來說，選對(duì)人和用對(duì)人比培養(yǎng)人更重要，選人和用人是酒店招聘的中心工作。就目前而言，傳統(tǒng)的四大網(wǎng)站在酒店招聘中所發(fā)揮的作用越來越小，這主要是因?yàn)榫频杲佑|求職者的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系渠道發(fā)生了變化，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，除了招聘網(wǎng)站之外，微信、微博和QQ等社交平臺(tái)都應(yīng)該成為酒店選人和用人的重要渠道。

所以，在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，酒店的員工招聘應(yīng)該建立在對(duì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)利用的基礎(chǔ)之上，盡量加快與除酒店之外的其他專業(yè)的人力資源網(wǎng)站之間的合作步伐，充分發(fā)揮微信、微博等社交平臺(tái)的傳播功能，暢通酒店選人和用人的渠道，進(jìn)而提升其招聘效率。

二、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下酒店員工的“育”

“育”是酒店人力資源工作開展的重要環(huán)節(jié)，酒店在完成選人和用人環(huán)節(jié)之后，能否留住人，最關(guān)鍵的還是看酒店人力資源育人工作的成效如何。酒店育人工作開展的方式有很多種，培訓(xùn)是酒店育人工作中使用得最為普遍的方式。

對(duì)于酒店培訓(xùn)而言，培訓(xùn)方式有很多，有效的培訓(xùn)不應(yīng)該是籠統(tǒng)的，而應(yīng)該做到分層次、分重點(diǎn)開展。對(duì)于酒店中的中高層管理者，既可以由公司請(qǐng)業(yè)界翹楚或是精通酒店管理的聲望較高的專家學(xué)者來酒店為其講課，也可以派其出去考察，學(xué)習(xí)其他酒店的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)檫@兩種成本費(fèi)用較高，培訓(xùn)內(nèi)容更偏于管理方面，并不適合基數(shù)較大的基層員工。對(duì)于基層員工而言，最好的培訓(xùn)方式就是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，該培訓(xùn)通過企業(yè)的局域網(wǎng)就能實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)的趣味性和生動(dòng)性非常重要，比如在對(duì)員工進(jìn)行英語口語培訓(xùn)時(shí)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)會(huì)根據(jù)員工的發(fā)音情況給出評(píng)分。

另外，對(duì)酒店員工的思想和價(jià)值觀加以引導(dǎo)也是較為不錯(cuò)的育人方式，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，O2O、大數(shù)據(jù)等新模式、新理念層出不窮，知識(shí)信息更新速度較快，如果酒店員工固步自封，不愿意主動(dòng)接受和學(xué)習(xí)，是很難促使酒店跟上時(shí)展步伐的。

三、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下酒店員工的“留”

酒店之間的最大競爭，是人才的競爭，只有當(dāng)酒店的大部分員工都具備競爭優(yōu)勢之時(shí)，企業(yè)才有可能具備競爭優(yōu)勢。所以說，加強(qiáng)對(duì)酒店整體員工的培訓(xùn)，提升酒店員工的整體素質(zhì)，為其創(chuàng)造更好的發(fā)展空間，留住更多的高素質(zhì)人才，進(jìn)而增強(qiáng)競爭優(yōu)勢應(yīng)當(dāng)是酒店人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容。具體留住酒店員工的方式有兩種，一是進(jìn)行酒店文化建設(shè)，二是實(shí)施人性化的管理。

酒店進(jìn)行文化建設(shè)的目的主要是為了創(chuàng)造一種優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，為酒店員工提供一個(gè)歸屬感和凝聚力都相對(duì)較強(qiáng)的發(fā)展空間，使其能夠在這一空間當(dāng)中充分發(fā)揮自己的才能，為酒店發(fā)展效力。定期開展團(tuán)建活動(dòng)、建立員工求助中心和員工活動(dòng)室、組織開展各類文藝活動(dòng)等措施都能在一定程度上促進(jìn)酒店文化氛圍的形成。

實(shí)施人性化的管理主要體現(xiàn)在對(duì)酒店員工的績效考核之上，傳統(tǒng)的酒店業(yè)績考核很容易受到人情的限制，負(fù)責(zé)考核的主管很有可能因?yàn)榍楦幸蛩囟绊懣己说墓院凸叫?。將酒店員工的績效考核實(shí)施在網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中能夠在一定程度上緩解事態(tài)的嚴(yán)重性，使考評(píng)結(jié)果更加客觀、公正。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下的酒店員工績效考核應(yīng)該實(shí)施信息化管理。酒店人力資源利用在線考評(píng)系統(tǒng)將酒店員工的相關(guān)考評(píng)的數(shù)據(jù)資料錄入其中，該系統(tǒng)具有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理和分析功能，能夠出具各種詳盡的分析報(bào)告，在一定程度上為酒店的人力資源管理工作提供參考意見。公平、公正的考核制度是酒店員工留下來的重要?jiǎng)恿Α?/p>

四、結(jié)語

在競爭激烈的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，酒店要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須不斷優(yōu)化其人力資源管理制度。做好酒店員工的“選”、“用” “育”、“留”工作能夠更好地為酒店發(fā)展儲(chǔ)備高素質(zhì)人才，提高酒店員工的整體素質(zhì)，提升酒店員工的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：酒店人力資源管理范文

我國酒店行業(yè)作為新興行業(yè)在進(jìn)入21世紀(jì)以來得到了快速的發(fā)展，在硬件設(shè)施得到不斷提升的過程當(dāng)中，企業(yè)要想獲得更進(jìn)一步的發(fā)展和壯大，就必須要注重企業(yè)的軟件設(shè)施的建設(shè)。而企業(yè)文化和企業(yè)的人力資源則成為了現(xiàn)今酒店發(fā)展過程當(dāng)中最重要的兩個(gè)軟件設(shè)施，因此做好企業(yè)文化，實(shí)施科學(xué)合理的人力資源政策，對(duì)現(xiàn)代酒店管理是非常關(guān)鍵的，它關(guān)系著整個(gè)酒店的生存與發(fā)展。所以，要盡量將這兩者相融合，將酒店文化融入到企業(yè)人力資源管理過程當(dāng)中。

一、酒店文化與人力資源概述

（一）酒店企業(yè)文化內(nèi)涵

企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)在一定的社會(huì)背景當(dāng)中，通過自身的經(jīng)營實(shí)戰(zhàn)以及管理者有意識(shí)的揚(yáng)抑而形成的以企業(yè)的整體價(jià)值觀為核心的所有的物質(zhì)文化與精神文化的總和。而酒店的企業(yè)文化則是指酒店員工共同擁有的價(jià)值觀、酒店精神、經(jīng)營哲學(xué)等，是一種滲透在企業(yè)一切活動(dòng)之中的東西，是酒店管理的靈魂所在。酒店企業(yè)文化的發(fā)展對(duì)酒店競爭力的提高有著非常重要的作用，它凝聚著酒店的經(jīng)營理念和管理思想是酒店對(duì)外輻射的一個(gè)窗口。

（二）酒店人力資源管理內(nèi)涵

企業(yè)的人力資源指的是企業(yè)依據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展要求，而進(jìn)行的的有計(jì)劃有目的的人員配置。通過對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、考核、調(diào)整等一系列措施，來調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而酒店的人力資源則是指管理者對(duì)酒店的人力，物力，財(cái)力及其經(jīng)營活動(dòng)過程進(jìn)行有效的計(jì)劃，組織，指揮，監(jiān)督和協(xié)調(diào)，以保證酒店經(jīng)營活動(dòng)的順利進(jìn)行。達(dá)到最少的勞動(dòng)耗費(fèi)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益的活動(dòng)過程。

（三）酒店文化與人力資源管理之間的關(guān)系

1.兩者的核心都是以人為本

在企業(yè)的發(fā)展過程當(dāng)中，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，所以只有以人為本、愛護(hù)、尊重人才才可能發(fā)揮員工的潛力，這不僅僅是酒店進(jìn)行人力資源管理的目的，同時(shí)也是將企業(yè)文化運(yùn)用到酒店管理當(dāng)中的最主要目的。而酒店管理當(dāng)中運(yùn)用企業(yè)文化，確立的是以人為本的核心管理模式。也就是在管理的過程當(dāng)中通過企業(yè)文化來引導(dǎo)、凝聚員工的工作熱情和創(chuàng)造活力，將人看成是酒店管理的核心。因此，對(duì)酒店企業(yè)文化以及人力資源的管理實(shí)際上就是對(duì)人的管理，這兩者相輔相成，不可分割。

2.酒店文化對(duì)人力資源管理起引導(dǎo)作用

眾所周知，每一個(gè)酒店都具有自身特定的文化背景，人是管理過程當(dāng)中的一種活躍因素，所以對(duì)人的管理一定要以酒店自身的企業(yè)文化為背景。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)制定正確的人力資源培育方案，可以通過自身的文化對(duì)員工產(chǎn)生潛移默化的影響。人力資源作為酒店管理過程當(dāng)中的重要環(huán)節(jié)，通過企業(yè)文化來進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然結(jié)果，同時(shí)也是企業(yè)管理者追求的最高境界的管理。

3.人力資源管理系統(tǒng)是酒店文化的完善手段

一個(gè)酒店的文化總是通過多種途徑來影響員工的，我們常見的有故事、儀式、服裝、模范人物等，但是員工對(duì)于這些企業(yè)文化的認(rèn)可往往是表面上的。人力資源管理是一種以人為核心的管理，其方法和措施都是有針對(duì)性的，因此，如果將企業(yè)文化的核心價(jià)值觀融入到人力資源管理當(dāng)中，員工就能切身感受到酒店文化的存在。而優(yōu)秀的酒店文化能給員工帶來正確的價(jià)值觀，增強(qiáng)員工對(duì)自身的歸屬感。

二、建設(shè)酒店文化的重要性

（一）是酒店適應(yīng)市場的必要

我國酒店隊(duì)伍隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而迅速壯大，而許多的酒店為了可以在激烈的競爭環(huán)境當(dāng)中獲得一席之地不斷的壓低價(jià)格。這種策略雖然發(fā)揮了一定的作用，但是說到底還是低層次的競爭，缺乏真正的競爭力。要想使酒店真正可以立足于當(dāng)今市場，最終還是要靠酒店文化。

（二）是建設(shè)酒店特色的必要

一個(gè)有強(qiáng)大生命力的酒店一定是一個(gè)具備別人無法模仿的特色的酒店，而這些特色歸根結(jié)底是源自酒店孕育的文化氛圍。精神文化是酒店文化當(dāng)中的無形文化，而這種無形的文化所創(chuàng)造的是人文環(huán)境和精神影響力。這種文化是產(chǎn)生具體行為活動(dòng)的原因，是酒店服務(wù)態(tài)度背后所反映的精神境界。

（三）是打造酒店形象的必要

現(xiàn)階段是一個(gè)品牌和形象消費(fèi)時(shí)代，良好的企業(yè)形象是企業(yè)的無價(jià)之寶，不僅可以產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益，還可以產(chǎn)生巨大的社會(huì)效益。而良好酒店形象的塑造離不開酒店文化的建設(shè)，建設(shè)好了酒店文化，管理者就可以用清晰的思路去定位酒店功能，提供周到的服務(wù)等。

三、完善酒店文化及其人力資源管理措施

（一）將酒店文化的價(jià)值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合

要想做到這一點(diǎn)，就要求酒店在進(jìn)行人員招聘的時(shí)候，首先就要制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，篩選出對(duì)自己酒店文化認(rèn)可度較高的人員，具體來說，包括以下兩點(diǎn)；

1.貫徹落實(shí)以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘政策

正如不同的企業(yè)對(duì)待員工的態(tài)度不同一樣，不同的員工對(duì)待不同地方的同一件工作態(tài)度也是具有差異的，因此，酒店在進(jìn)行人員招聘的時(shí)候就要盡量挑選具有奉獻(xiàn)精神的人員。換個(gè)角度來看也就是，對(duì)于企業(yè)員工的培訓(xùn)其實(shí)在其進(jìn)入酒店之前就已經(jīng)開始，所以，在招聘的時(shí)候一定要貫徹落實(shí)以文化價(jià)值觀為核心或者是標(biāo)準(zhǔn)的招聘制度，管理者通過面試來判斷應(yīng)聘者的價(jià)值觀、責(zé)任感等。

2.營造良好的組織環(huán)境

在進(jìn)行招聘的時(shí)候，管理者要注意營造一個(gè)良好的組織內(nèi)外部環(huán)境，以加強(qiáng)招聘雙方的溝通和了解。不管是內(nèi)部人員舉薦，還是外部招聘，人力資源管理者都要有目的、有針對(duì)性的開展多種形式的廣告宣傳，是潛在的應(yīng)聘者可以切身了解酒店自身的文化，尤其是最為核心的基本價(jià)值觀和宗旨。

（二）對(duì)新員工進(jìn)行酒店文化培訓(xùn)

對(duì)于酒店新進(jìn)來的員工，一般我們可以通過定向教育來對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。這種做法的模式，首先就是對(duì)新員工進(jìn)行規(guī)章制度以及獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的培訓(xùn)。其次是進(jìn)行酒店發(fā)展史的學(xué)習(xí)和教育，使其接受并認(rèn)可酒店的優(yōu)秀傳統(tǒng)。最后就是通過實(shí)際的適用來對(duì)其進(jìn)行考核。這種定向教育能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的價(jià)值觀念產(chǎn)生導(dǎo)向作用，在這期間可能會(huì)出現(xiàn)不同價(jià)值觀念和思維的碰撞，但人力資源管理者正好可以通過這些碰撞來發(fā)現(xiàn)自己在酒店管理過程當(dāng)中存在的不足，進(jìn)而對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)。這不僅可以完善對(duì)酒店的管理，同時(shí)還可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，更重要的是還能夠?yàn)槠髽I(yè)文化注入新活力。

（三）將酒店文化融入到對(duì)員工的績效管理當(dāng)中

對(duì)員工的考核不僅僅是期末的考核，而是要將其貫穿于酒店績效管理的整個(gè)過程，因此這是一個(gè)長期的行為，需要管理者的堅(jiān)持?，F(xiàn)今。許多的酒店管理者都缺乏這種精神，他們往往忽視了對(duì)下屬人員的能力提升，除了初期的上崗培訓(xùn)之外，基本上就沒有后續(xù)管理措施。所以，要想績效管理真正發(fā)揮作用，最關(guān)鍵的就在于堅(jiān)持。另外，管理者要認(rèn)識(shí)到績效考核不是打壓人的方式，而是一種激勵(lì)措施。所以，在設(shè)定績效目標(biāo)的時(shí)候，管理者必須要與員工進(jìn)行溝通交流，只有這樣才能夠幫助員工改善業(yè)績水平，提高工作效益，使員工正確認(rèn)識(shí)到自身存在的缺陷，以便員工在未來的工作當(dāng)中更具目的性。

四、結(jié)語