培訓考核方案精選(九篇)

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第1篇：培訓考核方案范文

一般為三年，因疾病等特殊原因可延長至四年；

二、培訓方法

1、上崗前需參加崗前培訓一周。在醫院培訓期間，由醫院管理辦公室統一布置培訓工作。

2、在專科醫師培訓管理。在醫院辦公室和指導小組的直接指導下，做到專科理論、臨床診治能力和教學科研能力相結合，基礎培訓和專科培訓相結合。

3、培訓人員培訓實行科室主任負責制，指導老師負責制和學分制。

4、按照衛生部專科醫師培養細則，實行二級專科輪轉。

三、培訓內容

1、參見衛生部五官科醫師培養標準細則。

2、相關學科臨床理論進展和新技術；相關學科臨床操作技能及常見病、疑難病的病因、發病機制、臨床表現、診斷和鑒別診斷、處理方法。了解危重病人的搶救和處理措施；在科室統一安排下參加臨床教學工作。

3、臨床科研方法，科研論文、臨床研究課題申報寫作方法，文獻檢索方法，衛生統計學。

4、專業英語：相關學科外文專著和文獻、專業雜志，英語論文寫作。

四、綜合素質要求

1、嚴謹、求實、規范、團結、協作的工作作風；2、高尚的醫德醫風和救死扶傷的敬業精神。3、醫患溝通藝術和能力。4、國家有關方針政策和法律法規。

五、理論課程

按照衛生部《專科醫師培養細則》要求的五官科專業分為必修課和選修課，實行學分制。鞏固大學理論知識，閱讀本學科經典著作。

六、考試、考核

1、出勤考核：培訓人員實行24小時負責制。病、事假三天以內（含兩天）由本人書面申請，指導老師和科室主任簽字后生效，并在考核表上記錄；三天以上者，需由專科醫師管理辦公室簽字后生效。請假情況如實記錄于培訓手冊。

2、輪科考核：按衛生部《專科醫師培養標準細則》進行。由該科培養指導小組負責進行，并將考核結果記錄與培訓手冊，科室主任和指導老師簽字。

第2篇：培訓考核方案范文

關鍵詞:公共衛生醫師;醫院感染;規范化培訓

在肺炎疫情防控中，我國醫學教育培養的醫務工作者發揮了重要作用，但同時也暴露出臨床醫學與公共衛生分離的危機［1］。這就是，長期以來我國臨床醫學與公共衛生各自獨立發展，缺乏有效的聯系與協作;既往公共衛生專業學生側重在疾病預防控制機構進行實習，而缺少在醫院進行相關內容的實踐及培訓，不同程度地導致了與臨床之間的脫節［2－3］。改變這一現狀還需一個較長的時期，為此，浙江大學醫學院附屬第一醫院結合感染病學及醫院感染管理的學科專業背景，就公共衛生醫師在規范化培訓(以下簡稱“規培”)中加強醫院感染管理的教育教學等，進行了理論(培訓方案)和實踐探索。

1加強公共衛生醫師醫院感染管理規范化培訓的重要意義

現代醫學的目的既包括醫治患病個體，又包括預防疾病和損傷、促進和維護健康，因此將臨床醫學與公共衛生進行整合，培養具有整體醫學觀念、能提供防治一體化服務的高素質人才，成為醫學教育發展的必然趨勢。尤其是此次肺炎疫情的防控中更是體現了“防治結合”“醫防融合”的重要性［4－6］。針對肺炎疫情，王辰院士曾指出“我們在公共衛生體系建設上的一個最重大的問題，就是必須把臨床和預防高度結合起來，這才是人間正道。世界上的經驗、社會發展的經驗都證實，概莫能外。重視什么就把什么獨立出來的管理體系，容易變成一種畫地為牢的局面，其結果就是獨木難支”。然而，長期以來臨床醫學與公共衛生培養體系的平行狀態，導致知識結構及觀念差異，公共衛生醫師對醫院感染管理實際情況的了解不足和對于傳染病/感染性疾病知識掌握的短板，使其在重大疫情出現時不能與臨床醫學真正交叉、融合協作。對此，一方面要以新定位推進醫學教育改革創新發展，加快高水平公共衛生人才培養體系建設;另一方面，要健全和加強公共衛生醫師規范化培訓，加快培養一批防治復合型公共衛生人才。面對現實，在公共衛生醫師規范化培訓體系中充實醫院感染管理等相關內容，并切實強化相應的教學培訓，提升公共衛生醫師對醫院感染管理等實際工作的了解，增強公共衛生醫師對傳染病/感染性疾病知識的掌握，對于促進公共衛生醫師在今后工作中與臨床醫學的合作交流，協同制定更符合醫院實際的防控方案，完善公共衛生醫師規范化培訓體系等，都具有重要的現實意義。因此，加強公共衛生醫師醫院感染管理規范化培訓迫在眉睫。

2公共衛生醫師醫院感染管理規范化培訓方案的建立

我院作為“加強疾病控制機構公共衛生醫師規范化培訓、提升公共衛生服務能力和水平”的省內3個臨床培訓基地(試點單位)之一，是肺炎疫情期間唯一一個招生并開展相應培訓的單位。我們以解決問題、服務需求為導向，圍繞公共衛生醫師在醫院感染管理方面的崗位勝任力，研究構建了公共衛生醫師醫院感染管理規范化培訓(以下簡稱公衛醫師院感規培)方案。公衛醫師院感規培方案的主要內容如下:

2.1培訓內容與要求

結合醫院感染管理科的工作實際和公共衛生醫師崗位需求，確定以下培訓內容及要求。

2.1.1醫院感染管理相關規范、技術及方法

培訓后要求掌握的內容包括:(1)醫院感染的定義;(2)醫院感染病例識別診斷、上報及監測;(3)醫院感染暴發流行的概念及預警;(4)手衛生時機及步驟;(5)標準預防的定義和內容;(6)不同傳播途徑醫院感染的預防與控制;(7)感染性疾病的隔離要求;(8)各種隔離措施的技術及方法;(9)常用消毒方法及監測;(10)醫院環境微生物監測方法及要求;(11)醫療廢物分類及管理;(12)耐藥菌監測及隔離;(13)血管內導管相關血流感染的預防措施;(14)導尿管相關感染的預防措施;(15)呼吸機相關肺炎的預防措施;(16)手術部位感染的預防與控制;(17)侵入性診療相關感染的預防與控制;(18)重點人群、重點部門的醫院感染預防;(19)職業防護及處置。

2.1.2醫院感染管理相關的基本操作

包括:(1)掌握正確戴脫防護口罩的基本操作;(2)掌握正確穿脫隔離衣/防護服的基本操作;(3)掌握正確的手衛生操作;(4)熟悉物表微生物監測的基本操作;(5)熟悉空氣微生物檢測的基本操作。

2.2培訓形式

結合工作實際以及培訓要求，開展多元化的培訓。主要有:(1)現場查房培訓。結合醫院感染管理科對醫院的日常巡查督導工作，讓公共衛生醫師一起參與其中，尤其是針對重點科室包括手術室、重癥監護室、消毒供應中心、內鏡室等的巡查，將手衛生、醫療廢物處置、耐藥菌隔離措施落實、導管相關感染措施落實等內容與臨床實踐結合起來，從而讓學員有切實的體會和深入的了解;(2)理論培訓。根據培訓方案確定的培訓內容，安排帶教老師，進行以PPT為主要形式的課堂教學，課后帶教老師與學員互動，進行提問并答疑，確保知識的掌握;(3)技能帶教。以帶教老師親自示范以及視頻培訓相結合的方式進行。對于某些重要或有難度的操作，采用事先錄制的視頻進行培訓，學員可以反復觀看、提出問題，帶教老師進行逐一講解，確保掌握要點。對于防護用品方面，進行一對一防護用品穿脫示教講解;(4)感控病例討論。選擇典型與不典型的院感案例，制作PPT，針對感染病例的診斷、病原學、感染危險因素、感控措施落實等方面進行深入分析討論。

2.3培訓時長與考核

2.3.1培訓時長

系統完成上述公衛醫師院感規培，一般需要2周。在整個培訓過程中，根據兩大類24項教學內容的特點，結合醫院感染管理科實際工作，采取類間和項目間交叉結合，現場查房、理論教學、技能訓練和感控病例討論相穿插的形式完成整個培訓。按學時計算，現場查房培訓約24學時、理論教學約17學時、技能帶教約8學時、感控病例討論約6學時，共計約55學時。

2.3.2培訓考核

公衛醫師院感規培的結業考核，主要分為平時表現(過程性評價)和醫院感染控制相關專業知識及技能考核(終結性評價)兩部分。具體考核內容、方法和標準如下:(1)平時表現考核。自編平時表現評價表，評價表包括職業素養、出勤情況和院感工作量3大方面。對院感工作量的評價，通過“醫院感染病例識別審核數量是否達到要求;手衛生依從性調查數量是否達到要求;多重耐藥菌定植/感染患者隔離落實率調查數量是否達到要求;是否積極主動輔助院感科完成臨床科室日常巡查;是否按要求參加院級或科級感控相關培訓;是否按要求參加感控病例討論;是否按要求輔助院感科參加消毒供應中心、內鏡中心等督查;是否按要求輔助院感科參加手術室等有創操作科室的督查”進行細化評定。考核由帶教老師和醫院感染管理科進行，滿分為100分，60分以下需重新參加醫院感染相關培訓。(2)專業知識及技能考核。內容包括:醫院感染病例的識別診斷;手衛生時機及操作;醫用防護用品的穿脫;銳器傷的應急處理;醫療廢物分類及管理;多重耐藥菌的識別判斷;多重耐藥菌定植/感染患者隔離;感染性疾病的隔離;保護性隔離患者的識別及處理;含氯消毒劑的配置及監測;血液或體液溢出的處置;床單元的終末消毒處理;呼吸機相關肺炎的預防措施;中央導管相關感染的預防措施;導尿管相關感染的預防措施;手術部位感染的防控;環境微生物監測方法。考核采取面上專業理論知識考試和重要操作項目現場操作考核的形式。其中，專業技能操作考核結果按“優秀、良好、合格、不合格”進行等級評定，不合格者需重新補考，直至合格才能參加專業理論知識考試;專業理論知識考試滿分為100分，60分以下需重新參加醫院感染相關培訓。(3)結業標準。平時表現考核60分及以上、專業技能操作考核等級為合格及以上、專業理論知識考試60分及以上，予以核準通過公衛醫師院感規培。

3公衛醫師院感規培方案的實施效果

按照上述公衛醫師院感規培方案，2020年3月至11月，我院分13批次開展了公衛醫師院感規培。來自省內縣(市、區)疾病預防控制中心、醫院和鄉鎮衛生院，工作年限不超過2年的33名公共衛生醫師，參加了培訓并核準通過公衛醫師院感規培。

3.1考核結果

平時表現考核成績呈負偏態，X=86.21，S=5.59，M(Q)=90(10)，最高分95，最低分70;專業技能操作考核成績以良好為中心呈對稱分布，合格5人(15.2%)、良好21人(63.6%)、優秀7人(21.2%)，其中有3名學員在穿脫二級防護用品的操作考核中未能一次通過，經重新培訓補考后通過;專業理論知識考試成績呈正態分布(P=0.200)，X=94.09，S=4.20，M(Q)=95(8)，最高分100，最低分85。以上結果表明，公衛醫師院感規培方案的實施，總體上達到了預期目標。

3.2各項考核成績的相關性分析

Spearman等級相關結果為:平時表現考核成績與專業理論知識考試成績r=0.743(P＜0.001)，平時表現考核成績與專業技能操作考核成績r=0.627(P＜0.001)，專業理論知識考試成績與專業技能操作考核成績r=0.683(P＜0.001)。以上結果表明，3項考核成績間具有較高的一致性，從另一個角度印證了公衛醫師院感規培方案的考核具有較高的效度和信度。

3.3學員問卷調查結果

設計針對培訓內容及形式方面的調查問卷，對每一位完成公衛醫師院感規培的學員進行問卷調查。問卷內容主要包括:(1)學員基本信息。年齡、性別、工作單位、工作年限等;(2)有無需要增加的培訓內容;(3)培訓時間是否需要增加或減少;(4)對醫院感染管理工作的建議;(5)公共衛生醫師在醫院感染管理方面如何具體發揮作用等開放性的問題。調查結果顯示，所有學員對醫院感染管理方面的培訓均給予高度肯定，認為培訓十分必要且有利于今后工作的開展;絕大多數學員認為目前的規培形式和規培內容能較好地滿足規培要求;部分學員建議對培訓要點做適當調整，以滿足不同地區、不同崗位的需求特點;有學員建議增加多重耐藥菌監測及醫院環境監測方面的內容。總之，學員對公衛醫師院感規培方案及實施是滿意的。

4公衛醫師院感規培的完善

作為肺炎疫情期間唯一一個招生并開展公衛醫師院感規培的試點單位，雖然圓滿完成了試點，在實踐探索中形成了具有較強操作性的公衛醫師院感規培方案，在方案實施中較好地達成了試點目標。但對照《國務院辦公廳關于加快醫學教育創新發展的指導意見》(〔2020〕34號)的新要求，遵循問題導向和持續改進的理念，我們深感公衛醫師院感規培方案還有諸多需要進一步改進和完善之處。主要是:(1)堅持高度的原則性與高度的靈活性相統一，調整規培時長。如，鑒于醫院感染管理內容豐富且專業性強，2周的培訓時間相對較短。本輪培訓考核中，個別學員對部分復雜醫院感染病例的識別診斷力和對手術室、內鏡中心等醫院重點科室感控細節的掌握度還有待進一步提升。我們計劃在下一輪的培訓中，根據學員基礎，將培訓時間設置成2～3周不等;(2)堅持為掌握而培訓、為提升崗位勝任力而培訓的原則，探索平臺+模塊的培訓，從深度上進一步優化培訓方案。我們計劃在下一輪的培訓中，從參訓的公共衛生醫師大多數已定崗，且其崗位分布存在一定的差異的實際出發，結合學員不同崗位特點，制定模塊化的規培計劃，使培訓更具個性化;(3)從廣度上進一步完善培訓內容體系。如本輪培訓考核中，標準預防及職業暴露應急處置成為大多數學員的主要扣分點，這就提示我們，今后應強化這方面內容的培訓。我們計劃在下一輪培訓前，深入一線、回訪學員，調查研究、健全內容，進一步提升培訓方案的適用面。總之，作為疫情防控“哨點”的縣(市、區)疾病預防控制中心、醫院和鄉鎮衛生院，其在崗公衛醫師的應急處置能力，是傳染源早發現和有效管控的關鍵，如何提升他們的醫院感染管理能力是時代之問。我院的公衛醫師院感規培方案與實踐，僅是對這一時代之問的初淺答卷。雖然這一初淺答卷仍有諸多有待完善之處，但我院將通過堅持不懈的探索，在基層公衛醫師院感規培上，為重要窗口提供更優樣本，交出公衛醫師院感規培方案的高分答卷。

參考文獻

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［3］史宏燦，龔衛娟，鄭英，等."5+3"醫學教育與執業醫師資格分階段考試改革背景下醫學人才培養模式的探索與實踐［J］.中華醫學教育雜志，2015，(5):661－663.

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第3篇：培訓考核方案范文

一、企業人力資源培訓與開發的主要目標

（一）提高企業的核心競爭力

提升企業核心競爭力是促進企業經營發展與市場開發的重要動力。其提升過程需要大量高素質人才的支持與推動。人力資源培訓與開發人員可以發揮兩方面作用。一方面，通過有效的培訓與開發工作，提高企業內部員工的整體業務能力與技術水平；另一方面，通過對新入職員工的培訓以及人力資源市場的進一步開發，為企業補充高水平的人才。隨著企業人才隊伍水平的提升，企業研發、生產、銷售等各項工作的整體水平都會穩步提升，進而提高企業在市場中的整體競爭力。

（二）促進企業文化發展

企業文化對于企業精神與正面能量的樹立起到重要的促進作用。企業文化建設不僅包括傳統的宣傳、文化活動，同時人力資源培訓與開發工作也可以很好地促進企業文化發展。在企業人力資源管理中，質量意識、競爭意識、創新意識等優秀的企業文化，都是企業職業教育培訓的重要內容。而在企業人才開發中，企業文化建設與政工人才將是未來企業人才開發的重要內容。這類人員的加入，一方面有利于企業文化底蘊的進一步提升，促進企業文化的發展；另一方面這些人才的加入也會為企業黨建、文化宣傳等工作提供支持。

（三）促進企業人力資源管理水平提升

企業人力資源管理工作是一個整體化的工作體系，其中資源培訓與開發是其重要的組成部分。人力資源培訓與開發質量直接決定了企業人力資源的整體水平。其在管理中主要發揮以下兩種作用。（1）提高人才管理隊伍水平。人力資源管理中，管理部門隊伍的整體水平決定了這項工作能否順利完成。因此，人力資源管理隊伍需要通過高水平的培訓與開發工作，提高自身隊伍素質，進而有效的提高企業整體人力資源管理水平。（2）提高人才隊伍的整體水平。良好的人才培訓與開發工作，可以有效的提高企業內部人才的整體質量。而人才隊伍整體質量的提高，可以為企業人力資源儲備、競爭、選拔等工作打下堅實的基礎。

二、當前企業人力資源培訓與開發中存在的主要問題

（一）缺乏培訓與開發的整體規劃

當前的企業人才培訓與開發缺乏整體規劃的現象比較嚴重，造成人才隊伍培養缺乏前瞻性的特點。特別是在中小企業人力資源管理中，這一問題更加突出。其主要表現在以下兩點：人才培養動態滯后現象嚴重。部分企業在人力志愿培養計劃中，往往是根據企業現狀進行制定。這種人才培養方式落實在人力資源與開發中就表現為企業人才靜態培訓與開發，造成企業動態發展中的滯后現象較為嚴重。如部分企業往往在技術人才培訓中，只重視現有產品技術的培訓，忽視了處于研究與推進階段的相關技術，進而影響了企業技術的動態發展，就是一種普遍存在的問題。未融入企業長期發展戰略。企業長期發展戰略是企業未來發展的核心與基礎。但是由于部分企業長期發展戰略中忽視了人才隊伍的支持作用，因此未將人力資源培訓與開發工作融入戰略體系之中，進而影響了人力資源管理規劃的作用。

（二）培訓中的企業特征針對性有待提高

人力資源培訓工作是一項專業性較強的教育培訓工作，其實踐過程具有較強的專業針對性。但是目前大部分企業的人力資源培訓工作中針對性特征依然較差。特別是當前的企業人力資源培訓過程中，部分企業采用了外聘培訓模式。這一模式雖然具有一定的優勢，但是也會造成企業針對性較差的問題，主要表現為：（1）部分培訓內容不符合企業特征。在外聘培訓過程中，教育者大部分培訓內容與教材較為單一，且內容為固定模式。這就會造成部分培訓教育內容不符合企業自身特征，進而造成培訓效果的降低。如在部分企業管理人員培訓中，國有企業與私營、合資等企業在管理模式中存在一定差??。但是將其它企業的管理教程用于國企管理者教育，往往會因此管理模式差異造成培訓效果的下降。（2）技術針對性問題突出。在我國企業生產中大量新技術的應用，技術培訓工作在企業培訓中占據著較為重要的位置。但部分企業新技術培訓較為重視技術理論與使用方法的培訓，缺乏針對企業自身特點（如技術基礎、已有設備改造等）開展的專項技術培訓研究，進而延長了新技術應有后適應與改造期，影響了新技術作用的發揮。

（三）缺乏有效的人力資源管理機制支持

作為一項整體性的管理工作，人力資源管理機制對于人才培養與開發起著重要支持作用。但是在部分企業管理中，人力資源管理機制的支持作用較差，繼而影響了人力資源培訓與開發的有效進行。（1）沒有形成整體化的管理機制。培養與開發工作是人力資源管理中重要的組成部分。但是部分企業人力資源管理機制中，未將這一工作與其他相關工作進行機密結合，進而影響了人才管理整體質量。如部分企業未將人才培訓成績納入薪酬獎勵評估機制中，引進造成了培訓中成績優秀者難以得到物質與精神獎勵，進而影響了員工參與職業培訓的熱情。（2）管理監督機制有待完善。部分企業人力資源管理機制中雖然重視了人才培訓與開發內容，但是培訓與開發過程中監督機制依然有待完善。如人才開發過程中，人才開發的各項評估、審核等工作是否透明合理，一直是人力資源管理中的重點與難點問題，也是我們監督工作重要內容。

（四）培訓與開發過程中考核機制有待完善

人力資源培訓與開發的目的是為企業提供優秀的職業人才，因此人才的考核工作就顯得極為重要。但是，部分企業人才培訓與開發過程中的考核機制依然存在一定問題。（1）缺乏發展性考核指標。當前的人力資源考核指標較為注重人才的現有能力，如技術能力、職業證書、基礎知識等，忽視了人才發展性的考核指標。特別是對于發展空間較大的青年人才力量，現有的考核機制較為落后。（2）考核指標中的實踐性內容依然較少。在部分企業的人力資源考核中，培訓考試成績、職業水平等理論性內容依然占據著較為重要的位置。甚至部分企業依然將學歷、學位作為企業招聘的主要指標。而與之相比較，企業業務實際操作能力、技術業務能力等內容實踐性指標，在考核機制所占據的比例依然較低，影響了企業人才開發的實踐質量。

三、人力資源管理中的主要應對措施研究

（一）以企業人力資源戰略為基礎，建設長效的工作規劃

企業長期戰略體系中人力資源戰略占據著重要位置。因此人力資源培訓與開發長期規劃的建設，必須圍繞人力資源戰略開展。其主要規劃內容應包括以下幾點內容。技術性人才規劃。作為企業生產與經營的主要支柱，企業生產、經營與管理技術人才培養，是人才管理的重要組成部分。因此在人力資源培訓與開發中，我們必須已發展性眼光結合新型技術，制定出10年以上的技術人才培訓規劃。特別是在機電、電子、醫藥等技術性企業中，我們必須以新技術應用為目標，制定出10-20年技術發展目標的人力資源培養與開發規劃，避免企業技術動態化發展有道人力資源制約。市場人才培養規劃。市場經濟體制下，企業人力資源培訓與開發進行人才管理規劃。一是專業市場人才培養。針對企業行業市場營銷中，專業銷售類人才一直是企業培訓與開發的重點人才。在企業人才戰略中，這類人才培養應重視市場發展特征，如新市場特別是國際市場開拓；舊市場的整合與二次開發等，都應是未來人力資源培養的重要內容。二是相關市場的人才的培養。除了行業市場人才的培養外，我們還需要在人力資源規劃中加強與企業經營相關的其他市場專業人才的培養與開發，為企業發展提供整體性支持。如我們在規劃中需要重視金融市場人才的開發工作，就可以很好地提高企業融資與投資工作質量，存進企業整體經營的有效發展。

（二）結合市場與企業實際特征，建立特色化培訓方案

經營市場與企業特征，是影響人力資源管理中兩個重要內容。因此在人力資源培訓過程中，結合這兩個主要因素的特色化培訓方案，將有助于人才管理質量的提升。特色化培訓方案需要做好以下兩點工作。以企業需求為基礎制定培訓方案。在培訓方案的制定中我們需要確實了解企業對人力資源培訓的需求，并以此為基礎開展方案制定工作。如企業未來的發展發展方向需求、技術引進需求、管理與技術人才的需求等，都是制定培訓方案的依據。如企業市場開發人才培訓中，我們根據下一步市場開發中的人才能力需求，制定出針對性的培訓方案，其培養出人才可以為市場開發提供有效的支持與服務，進而保障新市場開發的順利完成。與培訓單位做好定向培訓方案設計研究。在企業外聘培訓人員的過程中，企業人力管理部門應先與培訓單位做好協調與溝通工作，對培訓方案進行了解與分析，對培訓方案進行調整，制定出具有企業針對性特點的定向培訓方案。這種方案的制定具有兩方面作用。一方面提高了培訓方案的針對性，提高了企業員工培訓質量與效率；另一方面企業對培訓方案的調整，培訓方案的靈活性有助于培訓完成考核、評議等后續工作的開展。

（三）以企業法人為核心，建設整體化人力資源培訓與開發機制

為了確實提高企業人力資源管理質量，我們需要建立起整體化人力資源管理體系，其管理核心應確定為企業法人。在這樣的管理體系中，人力資源培訓與開發機制建設應包括以下幾點內容。建立整體化的人力資源培訓與開發協調機制。傳統的人力資源培訓與開發往往由人力部門單獨完成。但是在整體化的人力資源管理過程中，企業各部門都可以參與到人力資源管理中，進而提高人力資源管理機制的整體質量。如技術類人才的開發過程中，技術部門參與到開發計劃制定與考核過程中，其開發質量與效率都會有很大的提升。建立全員化的人力資源監督機制。在人力資源培訓與開發過程，我們可以利用全員監督模式提高其監督管理質量。如企業人力資源培訓中，每一名參與培訓的工作人員、培訓后勤的支持人員等都可以對培訓工作提出監督意見，就可以很好地提高企業人力資源監督的質量。

（四）結合國際與市場經驗，完善企業人力資源考核機制

在企?I人力資源考核機制的完善過程中，我們可以積極的吸取外部經驗。我們需要做好以下兩方面工作。吸取國際人力資源管理經驗。人力資源考核機制是當前國際企業管理中一項重要的管理工作，因此其專業管理經驗較為豐富。在考核機制完善中，我們可以很好地吸取這些專業化實踐經驗與研究成果，提高我們的考核機制質量。吸取市場經驗。人力資源市場是專業化的人力資源管理體系，要求人力資源的考核過程具有較強的專業性。因此我們在人力資源考核中，根據人力資源市場考核內容，結合企業技術、管理、經營等實踐特點，對人員進行考核，對于考核機制的完善可以起到有效的支持作用。

第4篇：培訓考核方案范文

借鑒衛生部頒布的腫瘤專科臨床藥師培訓指南的要求和標準，我院制定了切合醫院實際情況的臨床藥學專業實綱，側重于臨床腫瘤的內科治療，即以腫瘤發生機理與診斷為基礎，以較為常見的腫瘤病種為線索，以各類藥物臨床合理應用為目的，通過臨床實踐，鞏固相關的臨床醫學知識，強化本專業的藥物知識，構建開展臨床腫瘤藥物治療的背景知識結構，逐步形成臨床思維模式。

要求學生在指導老師的帶領下，參與查房，查體，書寫病歷，藥歷，直接面對病人，準確地采集病史，掌握常用抗腫瘤藥物單獨治療和組合治療方案的藥理、藥效、藥動、毒理、藥物相互作用、配伍禁忌(物理、化學和藥效的)、劑型、藥物評價，熟悉腫瘤學臨床醫療過程。

2實踐中遇到的問題

2.1管理和考核制度不完善臨床輪轉時，部分指導老師不了解臨床藥學專業，缺乏指導臨床藥學實習生的經驗，對實習重點不清楚，使學生不明確臨床實習中應該掌握的重點和難點，導致臨床實習生缺乏規范化的管理和考核標準。

2.2缺乏理論聯系實際的能力臨床藥學專業學生在理論課中對腫瘤治療方案經過了系統學習，但在臨床實習中碰到的化療方案未能作出準確判斷和解釋，與醫生和患者的溝通交流存在障礙，對臨床科室的常用藥物情況，不能作出深入、全面和系統的分析，未能達到臨床藥學實綱的要求。

2.3缺乏品和規范化臨床應用及管理的系統培訓品和是具有強效鎮痛和中樞抑制作用的藥物，連續使用后易產生依賴性和成癮性，是國家特殊管理的藥品，學生接觸這類藥物的機會較少，實習中對品和的規范化臨床應用及管理也缺乏系統的培訓和學習，導致不能正確掌握癌癥疼痛三階梯的治療方案及給藥原則的意義。

2.4缺乏解決臨床問題的思維模式學生在臨床實習中缺乏分析及解決實際問題的能力，對于在臨床實習中碰到的與腫瘤化療治療方案相關的諸多問題不知如何解決。例如:如何選擇合理的腫瘤化療方案;如何比較評價化療藥物的不良反應;如何根據患者疾病自身的變化選擇科學的給藥方案;如何評價與調整臨床給藥方式等，這些臨床實踐中的問題都對臨床藥學學生提出了挑戰。

3解決對策

3.1提高學生自學能力臨床實習時，提前準備相關臨床用藥知識，注意知識的總結積累并應用到臨床實踐。實習中隨時記錄相關問題和難點，及時與指導教師交流討論或查閱文獻和專業書籍，尋找答案，提高解決實際問題的能力。

3.2規范指導教師帶教實習中，指導教師以提出問題的方式帶教，可激發學生尋找答案的興趣，或者針對臨床實習情況，給予學生開放性思考題，讓學生通過多種途徑，尋找答案，最后組織同學及指導教師之間交流、討論和總結，提高帶教質量，使實習教學真正地服務于臨床。

3.3規范專業知識培訓醫藥知識的更新日新月異，指導老師定期組織學生開展“藥物信息沙龍”，分病種、分類別地介紹最新藥物信息及臨床使用情況，可豐富臨床藥學專業的實習，加強藥物最新信息和臨床應用情況的學習。例如在病區開展典型病例的用藥分析，討論患者用藥方案及用藥合理性，并由臨床醫師和藥師進行點評，給醫生提供最新的藥物研究報道、臨床使用、藥物相互作用及不良反應等信息。

3.4規范實習考核制度通過實習過程考核實習質量，使考核公正、公平，具有可比性。借鑒衛生部專科臨床藥師培訓考核方案，我院制定了臨床藥學專業實習生考核方案并匯編手冊《臨床藥學專業實習手冊及考核標準》，主要考核藥學、臨床醫學相關內容、法律法規、處方分析、藥歷、血藥濃度監測等內容。學生每完成一個實習內容，指導教師應進行考核并填冊，學生也可對指導教師給予評分。通過規范化實習考核，使學生更積極投入實習，也督促了指導教師的帶教工作。只有科學的量化考核才能更準確、客觀地評價學生的實習情況，提高實習帶教的質量。

第5篇：培訓考核方案范文

通過培訓，提高員工的服務意識、文化素質和管理服務水平，掌握酒店式服務操作技能，打造品牌、全面塑造“××”的職業團隊，實現企業的跨越發展。

二、培訓原則

統一計劃、統一內容、統一考核、分散實施。

三、培訓方式

全員參加，分階段、分層次的實施。

1、入職培訓：對20xx年新進員工進行針對性培訓，物業基本情況、服務禮儀、禮節、管理與服務技巧等。

2、上崗培訓：上崗前針對各部門、各崗位職責、工作標準及相關的業務知識培訓和考核。

3、在崗培訓：針對不同對象，又針對地開展系列化、正規化的培訓。

培訓方法：集中授課，公開討論，分析案例，總結學習體會。

考核方法：

1、口試：以現場提問方式，檢驗員工對培訓內容的掌握程度;

2、筆試：每階段培訓結束后，進行閉卷考試，以檢查員工對所培訓內容的接受能力和培訓效果。

3、抽查：工作中，不定時隨機抽查員工對培訓內容的接受程度。

四、培訓內容及時間安排

1、 公共課程培訓

了解企業發展過程、企業現狀，熟悉××企業《員工守則》和各項管理制度，恪守職業道德，掌握服務技能，增強服務意識，發揚團隊精神，實現企業理念。

2、崗位課程培訓

第6篇：培訓考核方案范文

企業教培綜合體系的實踐研究

專業管理的理念

為提高員工綜合素質，打造高效一流的員工隊伍，我們秉承“全員培訓，人人受益，追求實效，努力創新”的理念，結合企業自身生產工作的實際，做到“有計劃，有執行，有反饋，有總結，有提升”，積極探索建立有效的員工教育培訓綜合體系。實踐證明，員工教育培訓綜合體系的建立，充分發揮了教育培訓對人才隊伍建設的積極作用，全面提高了員工的業務技能和綜合素質。

專業管理的范圍

員工教育培訓綜合體系主要包含以下幾個方面：重視新員工在見習期間的教育培訓管理，引導幫助新員工快速成長成才；充分利用原有教學場地和退役設備，創建現場模擬實訓室，開拓教育培訓新平臺；豐富技術比武內容，舉辦安全知識競賽，提高員工技能水平，鞏固安全知識掌握；有效采用多種培訓方式，注重加強內部交流學習，鼓勵技術改革創新；努力完善閉環反饋機制，做到有總結，有考評，不斷提高員工教育培訓質量。

指標體系及目標值

根據教育培訓綜合體系建設的要求，結合對員工教育培訓實施的具體情況，菏澤供電公司制定了新員工教育培訓覆蓋率、實訓室建設達標率、技術比武合格率、安全知識達標率、外出培訓綜合利用率、PPT示范授課受益率等指標共計23項。其中，除教育培訓優秀率指標目標值為90%外，其它各項指標目標值均為100%。

教培綜合體系建設和實施的主要做法

組織機構

為保障員工教育培訓綜合體系的建設和相關方案的順利實施，確保對員工的教育培訓取得實效，公司成立了員工教育培訓委員會（簡稱教培委員會）。教培委員會下設四個培訓管理組（新員工教育培訓管理組、實訓室綜合管理組、技能比武與安全知識競賽管理組、綜合教育培訓管理組）和一個反饋總結組（教育培訓閉環反饋總結組）。

教育培訓綜合體系的建設和實施

菏澤供電公司把教育培訓綜合體系的建設和實施分為五個方面：新員工教育培訓、實訓室建設、技術比武與安全知識競賽、綜合教育培訓管理和信息反饋與評價。

新員工教育培訓。新員工教育培訓體系建設又可分為以下幾個方面：

（1）制定新員工的教育培訓方案，報請教培委員會審核批準。

（2）新員工教育培訓管理的具體實施。包括：召開新員工見面會，進行入職前思想指導；集中學習《安規》等安全知識，為期二周；考試成績90分及格，合格后方可進入生產現場參加指定工作；進入基層班組見習，充分利用現場生產實踐機會，提升業務能力；輪崗鍛煉。

（3）將新員工教育培訓管理信息反饋到教育培訓閉環反饋總結組。

（4）進行教育培訓管理自我改進，編制新員工教育培訓管理的改進方案。

實訓室建設。實訓室建設又分為以下幾個方面：

（1）研究制定實訓室的建設方案和綜合使用管理方案，報請教培委員會審核批準。

（2）“創建現場模擬實訓室，開拓教育培訓新平臺”具體方案的實施。包括：根據實訓室建設方案，從退役設備中挑選出所需的可用設備，進行處理檢查，確保其達到培訓要求；整理儲備實訓室培訓所需的原材料，充分利用廢舊原材料，既節約資源，又有效地儲備了生產培訓所需的原材料；統一編排制定實訓室管理使用規定，報經本部門教培委員會審批后正式實施；統一編制教育培訓計劃，報經本部門教培委員會審批后正式實施。

（3）結合實訓室建設及實訓室綜合利用管理情況，將相關信息反饋到教育培訓閉環反饋總結組。

（4）針對教育培訓閉環反饋總結組提出的意見進行自我改進，并整理提煉出優秀經驗，編制實訓室綜合管理改進方案。

技術比武與安全知識競賽。具體內容有：

（1）研究制定具體實施方案，報教培委員會審批。

（2）“技術比武與安全知識競賽”具體方案的實施。包括：精心策劃，集思廣益；技術比武，研究制定項目評分細則，報技能比武與安全知識競賽管理組審議確定；安全知識競賽，編制題庫，制定方案，采用知識競答方式，隨機抽取參賽人員和競答題目，提高參賽覆蓋面；制訂獎勵考核制度，凡獲得相應名次者均有相應的獎勵，對不達標者，責令其認真練習，務必合格。

（3）結合技術比武與安全知識競賽的實施情況，及時有效地將有關信息反饋到教育培訓閉環反饋總結組。

（4）針對教育培訓閉環反饋總結組提出的意見進行自我改進，整理提煉優秀經驗，編制技術比武與安全知識競賽實施改進方案。

綜合教育培訓管理。具體內容有以下幾方面：

（1）研究制定綜合教育培訓管理具體實施方案，報請教培委員會審核批準。

（2）綜合教育培訓管理具體方案的實施。包括：組織外出培訓者做外出培訓學習報告，加大外出培訓收益力度；指導員工借用白色寫字板，拓展現場培訓新思路；積極開展PPT示范授課活動，形成一套實用性較強的培訓教材；加強班組間交流學習，不定期開展優秀經驗交流座談會，提高公司內部交流速度；積極鼓勵班組開展技術革新、發明創作和QC活動；有效利用周安全生產分析會，開展集中培訓學習。

（3）結合綜合教育培訓管理的開展實施情況，做好相關信息反饋。

（4）編制綜合教育培訓管理改進方案，自我改進。

信息反饋與評價。

（1）及時收集教培管理組反饋的信息，整理、分析，做好小組總結評價。

（2）做好整體總結評價，提煉優秀經驗，指出實施過程中的不足之處。

（3）編制綜合改進方案，報請教培委員會審閱，納入下一階段教育培訓綜合體系建設。

績效考核與控制

教培委員會不定期收集各小組在各階段的工作目標完成程度和工作方案實施進展情況，以此為依據進行相關的績效考核。

評估與改進

評估方法

在員工教育培訓體系的建設和實施中，由教培委員會負責在流程管控中進行評估。教培委員會不定期檢查各管理組和反饋組的工作目標完成情況和具體開展工作進程，結合績效考核的依據對各項目組進行評估，在此基礎上，總體評估員工教育培訓體系的效果。

存在問題

一是員工教育培訓體系涉及內容較多，在專業管理流程方面顯得比較零散，這嚴重影響培訓的質量。

二是專業管理的內容項目較多，不利于績效考核工作中統一標準的制定，使得績效考核的工作有些粗放。

改進策略

一是對管控流程改進。結合員工教育培訓綜合體系建設和實施的具體情況，進一步優化教育培訓的項目，對相關內容進行整合，使管控流程更加合理、高效。

二是對績效考核改進。針對該體系建設的相關要求和開展工作的需要，進一步明確績效考核項目，完善考核評價指標體系，優化考評方法。

創建教育培訓新平臺

我公司對原有教學場地進行了整理和改建，利用退役設備，建立了模擬實際變電站（不含變壓器）的教育培訓實訓室。利用該實訓室，公司可以方便地對一線員工進行相關技能與實際操作的業務培訓，不再受制于實際變電設備停電時間的影響，且安全性更高，實現了員工教育培訓的實效性。

拓展現場培訓

在工作現場，工作負責人根據工作情況，有效利用開工會時機，針對工作任務、工作內容和工作要求，將工作范圍內的一次接線圖畫在寫字板上，在圖中將所做的安全措施和注意點用不同顏色的筆跡予以標明，實地將工作過程中存在的危險點和需要采取的安全措施向工作班成員交代清楚。這種方式有機地將現場工作和對員工的教育培訓結合起來，提高了現場培訓的針對性和實用性，加深了參培人員對相關知識的理解和認知，同時有效地保障了現場工作的安全性，起到了事半功倍的作用。

第7篇：培訓考核方案范文

培訓中經常會碰到部分電力職工，他們表示很愿意參加培訓，但他們的目的不是來學習新知識、新技能，而是換個工作環境，他們認為出來培訓可以愣愣神、認認人、聊聊天。這種純粹以度假為目的的培訓也不會達到預期效果。

職工害怕培訓

在培訓中還發現部分職工很害怕培訓，一提起培訓來就很頭疼。他們認為單位的考核制度給他們帶來很多壓力。如果培訓成績不達標，一方面要承擔經濟費用，另一方面又覺得丟面子。對于害怕培訓的職工，因為缺少了培訓的自信心和樂趣，培訓效果自然可想而知。

解決方案

1.培訓中心要創造良好的生活和學習環境

培訓中心要改變生活和學習的環境，讓學員喜歡這個地方。干凈整潔又有良好服務的酒店總是受人歡迎的。學員離開家離開單位，要參加培訓就不得不生活在培訓中心，不管時間長短，這也是臨時的一個家，一個大家都熟悉又陌生的家。既然沒有給培訓定位為體驗艱苦生活，而是職工的福利，那么這個福利就一定要讓職工舒舒服服地接受。不提倡奢侈浪費，不提倡度假享受，但要使員工感受到家庭般溫暖的關懷、以人為本的細節服務和不虛此行的收獲，讓學員真正從心里接受并喜歡培訓中心。

2.培訓教師的轉變

培訓中心的教師要不斷提升自己，轉變上課方式，用自身的魅力來吸引學員。自身能力的提升在培訓的職業生涯中是個永恒的話題。如果教員上課總是在黑板上寫，或者總是不停地播放幻燈片，肯定是不能吸引學員的。培訓師必須走出教室，走出課堂。進入工作現場是培訓師自身技能提升的捷徑。不斷地充電，學習上課技巧、語言風格是培訓師開展職工培訓工作不可缺失的重要內容。以新疆電力公司教育培訓中心為例，2011年培訓中心下決心提升培訓教師素質，鼓勵大家報考國家企業培訓師，并請專家上課輔導。不能說通過一次考證和一次培訓水平就能得到顯著提升，可效果是顯而易見的。從思想到行動，這只是大家在提升自身水平過程中的一小步。

3.培訓課程的變化

為更好地提升培訓效果，培訓師要改變培訓課程。在掌握職工學員特點的情況下，針對他們的特點進行課程設計和安排教學計劃。純粹的理論課程一般都不能滿足學員的需要，職工來培訓就是想知道某一類問題如何解決、工作中最容易碰到什么問題，通過講授他們會突然想起并立刻掌握解決問題的方法。實操課程很好地彌補了理論教學中的不足。但是如果開設的實操課程只是就設備論設備，學員會覺得這是機械的學習，大家在一起玩一場機械游戲。有人也許來了兩次還是同樣的學習內容，雖有收獲但絕對談不上收獲頗豐。以有的實操項目為例，筆者提倡以武會友，用比武來刺激培訓、提升培訓，甚至可以在培訓課程中設計分組比賽環節，一方面可以激發學員的興趣，另一方面可以促進大家的相互交流。是比賽就要分名次，這種沒有過多壓力的比賽只要培訓師在組織環節上注意方式方法是很容易調動大家積極性的。另外，在培訓過程中，培訓教師應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解、掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者參考。用靈活的培訓方式來培訓那些因倒班不能來參加培訓的人員，可取得更好的效果，達到全面教育培訓的目的。

4.考核方式的轉變

培訓中心要在職工培訓考核和考核方案上進行細致規劃。雖然是培訓就要有考核，但筆者認為要針對不同的培訓、不同的培訓目的制訂不同的考核方案。例如有的宣貫類培訓，辦了好幾期效果都不是很理想。應付差事的培訓是沒有效果的，學員最后的考核只是象征性地測驗是不行的，最好的方法是學員一來就告訴他們考核方案，有針對性地學習才能在最短的時間內取得最好的效果。而對于取證類、職稱評定類培訓，不要過分強調考核結果。每個人都想通過考試取得證書，大家已經自覺很有壓力了，要引導他們如何復習以取得良好的成績。筆者曾經親眼目睹個別學員在取證類考試中壓力很大，不停地擦汗、手發抖，最后結果可想而知。只有考核方式的優化才能為培訓項目的考核打好基礎。

總結

第8篇：培訓考核方案范文

一、強化組織管理，壓實工作責任

一是進一步理順管理體制。按照省、市衛計委關于進一步理順基本公共衛生服務項目管理體制的相關文件精神，出臺了《關于進一步明確基本公共衛生服務項目職責分工的通知》,成立了由衛計局局長任組長,財政局、衛計局相關人員組成的公安縣國家基本公共衛生服務項目領導小組，設立了項目管理辦公室，由基婦科牽頭，疾控科、規財科、中醫科、行政審批科等5個相關科室參與。建立了由縣疾控、婦幼保健院、綜合監督執法局、中醫院、精神衛生中心等5家單位組成的專業指導團隊。各鄉鎮衛生院也相應成立了項目工作專班和服務指導團隊。全縣形成由項目領導小組牽頭，項目辦組織，各職能科室協調，團隊參與指導，各鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心(站)、村衛生室為主體實施的基本公共衛生服務組織管理體系，形成了統一管理、分項負責，統分結合、整體推進的基本公衛服務工作模式。

二是進一步優化項目方案。根據省市下達的基本公衛工作任務，結合我縣實際，由項目辦草擬全縣總的實施方案，相關科室和單位分線制定本線實施方案，內容包括項目工作組織管理、年度工作任務、分項經費預算，具體工作要求等。經項目領導小組初審后召開實施方案討論會，由5個相關科室負責人，5家縣級公衛指導團隊負責人、項目業務指導專家、鄉鎮衛生院項目負責人對方案逐條進行討論和研究，提出合理的意見和建議，最后形成定稿，確保方案合政策、接地氣、可操作。各鄉鎮根據縣方案出臺本鄉鎮工作方案，將項目任務及資金實行預算分解到村、社區、落實到人，預算編制完成后上報到項目領導小組審核后執行。

三是進一步規范項目管理。縣項目辦在項目管理模式上做到八統一：實施方案統一討論、項目預算統一審核、基礎表格統一樣式、宣傳資料統一印制、季度督導統一開展、整改意見統一反饋、考核標準統一制訂、考核樣本點統一抽取。通過全縣統一的管理模式確保了項目的平衡開展以及項目開展的質量，2018年，基本公衛年終考核最好的鄉鎮任務完成率達98.57%，最差的鄉鎮任務完成率也達到了91.09%。

二、夯實基層基礎，提升服務能力

一是加強陣地建設。截至2018年底，全縣共有13家鄉鎮衛生院建設了獨立的公衛部。爭取省政府債券資金5055萬元投資建設251個村衛生室，基本實現了全縣所有村衛生室產權公有化。

二是加強隊伍建設。我縣要求每個鄉鎮衛生院直接從事基本公衛服務項目工作人員不得少于10人，全縣共配備公衛人員196人。在加強鄉鎮公衛人員隊伍建設的同時，進一步嚴格鄉村醫生準入和退出機制，今年共招錄鄉村醫生22人，辦理到齡退休 15 人，選送16人到十堰衛校進行鄉村醫生定向委培，進一步保持了鄉村醫生隊伍的穩定。多層次開展鄉村醫生培訓，提升鄉村醫生業務水平。2018年共選送20名貧困村村醫參加市級培訓，縣級集中培訓鄉村醫生325人，五大督導團隊對公衛人員一年進行二次以上集中培訓。每個鄉鎮開展本鄉鎮鄉村醫生業務培訓達12次以上。

三是加強信息化建設。2018年，縣財政列支1850萬元啟動公安縣全民健康信息平臺，在平臺上開發了家庭醫生簽約服務系統，將簽約、服務、考核納入信息系統管理，初步做到了三個實現：一是實現網上簽約。二是實現網上服務提醒。三是實現網上簽約數據統計。后期將根據縣、鄉、村三級工作需要，適時調整和完善開展基本公衛、診療、轉診等相關服務內容并全部實時導入簽約對象個人健康檔案。

三、注重督導檢查，嚴格考核結賬

  一是督導檢查經常化。縣直督導團隊按工作任務和工作進展到各鄉鎮進行培訓指導，審核把關各類上報數據，開展季度督導并不斷改進督導考核方式方法、及時發現問題并提出整改措施，項目辦根據督導情況下發季度督導情況通報，確保問題發現及時、整改到位，促進全縣公衛水平整體提升。                    

  二是考核流程規范化。為確保考核標準公開、統一，在考核標準的制定上走三個程序：首先是分線制訂、然后是集中審訂，最后是召開專題會議解讀。為確保考核質量，在考核方式上堅持三個原則，即堅持數量加質量、線上加線下、平時加年終相結合的原則進行。

第9篇：培訓考核方案范文

文章編號：1005-913X（2015）09-0229-01

事業單位的人員管理必須堅持以人為本的原則進行，要把滿足員工的發展需求和促進員工綜合素質的全面提升作為培訓工作的重心，通過加強人員培訓工作，使員工的知識和技能、素質等方面都能夠得到提升，使員工能夠滿足事業單位的崗位實際需求，確保員工能夠完成工作任務。但是很多事業單位由于思想觀念和培訓方式的問題，造成培訓工作效率低下，員工參與度低，事業單位的培訓工作無法達到預期的培訓效果。

一、事業單位人力資源培訓面臨的挑戰

事業單位與企業單位相比較來說，優勢還是比較明顯的：事業單位相對來說競爭壓力沒有企業那么大、人員流動不算太頻繁，員工對于單位的認知也比較深刻，技能比較熟練；但是相對的，弊端也相當明顯：長期的重復作業導致員工對于新的知識和技能不重視，并且由于事業單位發展歷史比較長久，培訓工作多是將以前的原始資料作為培訓依據，但是傳統的培訓模式、方案并不適用事業單位的發展現狀，因此培訓效果無法達到預期。

（一）講師培訓能力的限制

培訓工作的有效開展離不開專業的講師，講師的專業度和素質水平在很大程度上可以決定培訓的效果。但是，很多事業單位并沒有意識到這一點，出于成本考慮，聘請的培訓人員素質低下，甚至有的事業單位直接讓老員工進行培訓工作。通過這種方式選擇的講師，在培訓的時候采用的方法一般比較老舊，通常是類似于學生上課那樣的灌輸式培訓，整個培訓過程枯燥無味，受訓者很難聽得進去，無法達到培訓的目的；并且部分單位使用的培訓教材已經很久沒有更新、修正過了，嚴重落伍，授課時只能依靠講師的空洞的理論講述，講師能不能表達清楚還不一定，更別提被培訓人員能不能理解了。講師的專業素質比較低，最直觀的影響就是被培訓者沒有學習興趣，甚至是根本聽不進去，培訓課程形同虛設，效果非常不好。

（二）培訓方案不科學

從目前事業單位的培訓工作開展狀況來看，培訓內容空泛是通病。每一個人都有其獨特之處，有優勢也有弱點，事業單位進行培訓的時候，要根據員工的需求制定科學的培訓方案。但是目前許多單位進行的培訓工作，方案制定既沒有充分考慮員工需求，也不并關心培訓成果，只是單純的依靠以往的經驗；調查工作很不規范，只通過幾張表格或者進行個別談話并不能保證培訓方案的科學性，反而使得培訓方案比較片面，內容空泛、缺乏針對性，員工很容易出現反感和抵觸的心理，對于培訓過程敷衍了事。

（三）培訓反饋機制不完善

許多事業單位片面的認為培訓工作重點就是過程，忽視了后期反饋的作用，這樣的培訓形式不但會增加前期的宣傳費用，培訓結果也無法得到有效保障。事業單位的培訓成效不甚明顯的原因之一就是沒有重視反饋環節：發現問題才能夠解決問題，反饋工作沒有做好，就很難改善培訓效果；很多被培訓者對于培訓理解有誤，只單純的把獲取證書作為參加培訓的唯一目的，甚至有的人根本就不關心培訓的內容和實質，參與積極性不高；事業單位并不重視員工的接受度，反饋的信息沒有得到相應的重視，無法為以后培訓工作的改進提供參考，導致培訓工作長期得不到改善和糾正。

二、做好事業單位人力資源培訓工作的策略探討

（一）轉變培訓觀念

培訓的目的是提高員工的能力和素質，要想實現這個培訓目標就必須首先轉變陳舊的培訓觀念，這也是建立完善的培訓體系的基礎。培訓者是影響培訓效果的重要因素，因此，做好員工的培訓工作必須從培訓人員入手，通過采取科學的管理辦法，提高培訓人員的專業修養，最重要的是要使其意識到培訓的重要性，轉變培訓理念，重視培訓工作。站在人力資源的角度來看，培訓是為了使員工的技能符合單位的戰略發展要求，因此，做好戰略布局相當重要；但是人力資源管理不能脫離單位而單獨存在，因此培訓工作離不開單位的支持和幫助，事業單位的每個員工和管理人員對此都有著義不容辭的責任。

（二）制定科學的培訓方案

對于事業單位的人員培訓來說，培訓方案和計劃關系到培訓的成敗，因此，制定一套切實可行的培訓方案是做好培訓工作的基礎條件。優秀的培訓方案不但能夠滿足目前的培訓需求，對于單位未來一段時間的發展也十分有利。事業單位的人員培訓是通過員工技能的不斷提升以適應不斷變化的工作環境，所以在制定培訓計劃和實施方案的時候，要注意結合單位的未來發展戰略，對不同的部門和崗位分門別類的制定相應的培訓方案，確保內容具有針對性；由于員工是被培訓的對象，所以在進行方案設計時要重視員工，結合員工的實際需求和職業需要制定合理的培訓計劃，促進員工的參與積極性的提高和工作熱情的提升。

（三）重視培訓考核和激勵

做好事業單位的人力資源培訓工作除了培訓方案和計劃的制定之外，還要注意做好對培訓的評價，科學的評價培訓成果有利于培訓工作的改進；對于培訓中的弊端和存在的問題，通過評價環節為以后的培訓工作提供參考，避免重復犯錯。

加強員工對培訓工作的重視，最有效的辦法就是把培訓考核的成績和績效結合起來，將考核結果作為獎勵依據。事業單位在培訓后期通過培訓考試等方式，驗收培訓的成果，對于培訓表現杰出的員工要實施獎勵，并進行經驗的分享。