前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的大專護士論文主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。
首先,感謝各位領導給了我這樣一個競職演講鍛煉的機會,同時,我也很有信心參加這次的競爭上崗活動,因為,我相信自己,相信有能力勝任我所競爭的崗位——政工科長。
81年7月,我從丹陽衛校畢業后分配到縣醫院從事臨床護理工作,89年被任命為兒科護士長,98年調入外科任二病區護士長,2000年3月被調到院政工科擔任科長。20多年來,無任在哪個崗位,從事什么工作,我始終以極大的熱情忘我地工作,用自己的行動來向人們證明我是一名較為優秀的護士、管理規范的護士長、實績較為突出的政工科長。在從事臨床護理工作期間,我以自己優質的服務、嚴以律已的工作作風、規范的管理贏得了廣大病員的贊譽、同事的信任和領導的好評。
兩年前,因工作需要,我告別了護理崗位,來到政工科。我院的政工科負責醫院人事、宣傳、行風建設等多項重要工作。新的崗位,新的要求,對我來說更是一種很好的鍛煉機會。憑著我的勤奮和天資,很快便得心應手,適應了工作。人事工作政策性強,與職工的切身利益有很大關系,比如職稱晉升、工資晉級等。為使每一位符合條件的職工能按時晉升晉級,我對下發的文件反復學習,吃透文件精神,堅持原則,秉公辦事。二年來,沒有因我的失誤而影響職工的利益。宣傳工作的成效來自于工作的主動性,創造性。創名院、建名科、樹名醫,不只有行動就行,還需要讓群眾知曉,二年來,政工科在醫院內新制作了各種醒目的指示標牌,新穎的宣傳櫥窗、燈箱;制作了各科室??泼?,專科特色介紹展版;去年院慶制作了精美的宣傳畫冊,這一切,無不展示著醫院新的形象、新的風貌。面向社會的宣傳工作更為重要。兩年來,政工科通過向廣播、報紙、電視等新聞媒體不斷投稿、舉辦專題講座、策劃制作廣告,進一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。
勤奮好學是我最大的優點,因為我知道,我不更新知識,便是新的知識將我淘汰。為此,我每到一個新的崗位,學習成了我的首要任務。通過學習,96年取得了護理大專自學考試畢業證書。為提高管理水平,參加了行政管理專業自學考試,取得了《管理心理學》、《行政法學》、《市政學》、《法學概論》、《形式邏輯》、《人力資源管理》等十二門單科合格證,年內將獲得第二專業大專學歷證書。今年9月,為更好地適應政工科工作需要,提高自己的公文寫作水平,報名參加了南京電大中文本科班學習。曾經參加縣組織部舉辦的縣中青年干部理論培訓班,期間所寫論文《社區醫療服務初探》獲溧水縣調研論文三等獎?!兑匀齻€代表為指導,落實院務公開》一文在二оо二年度南京市“實踐‘三個代表’、加強與改進新時期思想政治工作”論文評選中獲提名獎。新晨
下午好!
出于個人理想的追求,出于對醫院改革的積極參與,出于對外科的深厚感情我來到了今天的競聘現場,我竟聘的崗位是外科護士長。在此謝謝院領導給我這次展示的機會。
我是外科護士,生于19年,黨員,大專學歷,于1995年7月畢業于衛生學校,1998年7月31日分配到本院外科開始護士生涯至今12年。期間六次評為最佳護士,兩次履職優秀,1999年論文護士應謹慎語言年外科應該加強TCU病房質量管理獲院三等獎,年前列腺等離子切割術后并發癥預防及護理、三腔球囊尿管用于膀胱造瘺術的護理兩篇論文獲院2等獎。
1997年曾被科室派往云大醫院外3科進修重癥監護?;貋砗蠓e極投入外科臨床護理中,隨著臨床護理的迅速發展,唯有不斷學習才不至落后,于年通過中央廣播電視大學三年??谱o理,取得大專文憑,年通過了中級職稱考試,取得主管護理師資格。通過學習從中找到了樂趣用理論指導實踐,也升華了我的服務理念和對專業的濃厚興趣。長達20年的磨練我已經成為具有豐富經驗的護師,能熟練掌握外科各項護理常規和操作規程,能熟練應用外科現有的儀器,熟知外科每個人的脾氣性格,能和大家和睦共處。工作期間曾協助護士長帶教護生,目前還協助護士長管理科室帳目。
論文摘要:闡述現行分級護理中存在的一些問題和原因,從護理學科的課程設置、高等護理教育發展現狀、醫院護士發展現狀、護理專業的自主性、護理倫理角度等分析由護士下達分級護理護囑的可行性。
分級護理是按照國家衛生部統一制定的分級護理標準和要求,對不同病情的病人實施相應的護理和照顧的制度,通常是在病人入院后由醫生下達、護士依據醫囑實施[1],目前已成為護理工作中一項重要的管理制度。分級護理在規范臨床醫療護理工作方面起了重要作用,但是在執行中出現了很多問題,從而引發了護士下達分級護理的思考。
1 分級護理執行現狀
1.1 存在問題
1.1.1 分級護理醫囑的準確性 肖小文[2]調查發現:一級、二級護理所占比例高,達43.2%、50.4%,比相關資料[3]高;一級護理符合率僅27.8%,二級護理符合率僅36.2%,護理級別實際評定符合率低;從入院到出院一直是一級護理者占38.5%,一直是二級護理者占40.0%,護理級別大多未能客觀反映病情變化;醫生下達的護理級別整體向一級護理偏移,而且多數護士認為醫生確定的護理級別與病情不符,畢慧敏等[4]調查結果是52.55%,具有大專學歷或中級職稱的護士持這一觀點的比例更高。畢慧敏等[5]將醫囑護理分級和標準護理分級作比較,發現兩者有統計學意義。王淑琴等[6,7]將醫囑護理分級與Barthel指數護理分級作比較,也得出同樣結論。
1.1.2 護士落實分級護理的隨意性較大 由于沒有明確的執行標準和護理級別的不確定性,使醫囑逐漸失去嚴肅性和應有的權威性[4,8];護士淡化分級護理并形成思維定勢,對不按相應護理級別護理司空見慣,對確需按規定執行的護理也敷衍了事,結果是分級護理對部分病人只是一種形式[2,8]。
1.1.3 臨床護理人力資源配置不合理 魏暢[9]調查發現,分級護理執行人員中有9.01%~58.57%是由分級護理服務體系規定的最低資質標準人員提供的;2.21%~87.96%是由低于規定的最低資質標準人員執行的;1.83%~41.68%是由超過最低資質標準人員執行的,這說明臨床護理人力資源配置不合理。
1.2 原因分析
1.2.1 醫學教育要求與分級護理制度不相符 醫療與護理相輔相成,但在醫學教育中很少涉及分級護理的相關內容,絕大多數醫學生不甚了解分級護理的相關知識[10]。王淑琴等[6]調查發現:住院醫師在校期間僅有31.75%的人接受過分級護理的相關知識,其余68.25%的人在后期工作實踐中逐漸了解;對分級護理依據即病情依據完全了解者為20.63%,部分了解者為79.37%;對各護理等級的具體要求了解者為12.70%,部分了解者為86.51%。由于臨床醫生對分級護理的知識了解有限,醫生往往根據主觀經驗或以慣性思維提出護理級別,造成分級護理制度執行中的不規范[6,10]。
1.2.2 醫生認識上的偏差 如有些醫生對護理級別從思想上未引起重視,下達的醫囑存在隨意性[2];有些醫生對新入院病人傾向于開出一級護理醫囑,以提醒護士注意[5];有些醫生從經濟考慮,認為把護理級別開高1個或2個等級可增加科室的收入[2];有些醫生為自我保護,在病人病情變化時不及時更改護理級別[9]。這些原因也導致分級護理制度執行的不規范。
1.2.3 護理人員嚴重短缺 國家衛生部曾調查了全國210所醫院,結果顯示,護士缺編的醫院占被調查醫院的93.3%[11]。有些護士認為人員缺編是分級護理不能落實的重要原因,而這種觀點在學歷、職稱高者比例更高[4]?,F有護士很難滿足分級護理的需要。
2 護士下達分級護理的可行性
2.1 由護理學科的課程設置看護士下達分級護理的可行性 普通高等教育“九五”國家級重點教材《護理學基礎》及全國中等衛生職業學校教材《護理理論》都對分級護理的標準和要求作了詳細的闡述,護士對特級護理、一級護理、二級護理的適用范圍、護理內容極為熟悉,而且能熟練掌握操作規程[12],理論上說,護士是有能力下達分級護理的。
2.2 由我國高等護理教育的發展現狀看護士下達分級護理的可行性 我國恢復高等護理教育20余年來,已形成中專、大專、本科和研究生教育的多層次護理教育體系[13,14]。高等護理教育的年招生量已經超過護理專業年招生總量的30%。據教育部統計,至2005年,我國已有4所學校開設了護理學博士教育,30余所學校開設了護理學碩士教育、133所學校開設了本科護理教育,近250所學校開設了護理高職教育,400余所學校開設了護理中職教育。除學校教育以外,成人自學考試專科和本科段均開設了護理專業,加上畢業后教育和繼續教育,我國已基本形成了完整的護理教育體系[14]。
完善的教育體系使護士掌握了大量護理專業知識,在理論上,護士具有分析病人病情、了解病人疾病的能力;在實際工作中,護士可以根據自己的臨床經驗做出決策,對病人進行分級護理,組織安排護理措施的有效實施[15]。
2.3 由我國醫院護士的發展現狀看護士下達分級護理的可行性 我國已經培養了大批護理人才,具有中級以上職稱的護理隊伍不斷壯大[12]。至2004年底,全國護士數量為130.78萬名,其中具有大專以上學歷者達25.6%[13]。根據“中國護理事業發展規劃綱要(2005年—2010年)”的要求:到2010年,護士中有大專及以上學歷者不低于30%,三級醫院工作的護士中具有大專及以上學歷者應不低于50%,二級醫院工作的護士中具有大專及以上學歷者應不低于30%[13]。
高學歷護士的加入是醫院一筆寶貴的財富。但是在現實的工作中卻存在著高低學歷護士、不同等級護士同等使用的問題[16],這不僅大大挫傷高學歷護士的工作積極性,而且極易造成由于不能體現自身價值而流失的現象;而由護士下達分級護理就是體現自身價值、展示護理工作獨立性的一個嘗試。
2.4 由護理專業的自主性看護士下達分級護理的可行性 專業自主性是指個人有權利自由的獨立作業且能對自己的行為有所說明,負完全責任[17]。目前,盡管護理專業在不斷發展,但護理專業作為一門獨立的學科還未被社會乃至被醫院的管理者所認可,護理工作仍被看作是從屬于醫療工作之下,甚至有人認為在醫院是“以醫養護”。在這種思想的指導下,醫生是醫院的主體,具有絕對的權威性和決策權,護士沒有權利參與真正的決策和決定[18],護士的工作自主性在某種程度上受到一定的束縛[19],工作滿意度也受到影響。有研究[20]認為,對工作環境缺乏支配能力、參與機構決策機會過少是影響護士工作滿意度的因素之一。
弗萊德森在他著名的《醫療職業:應用知識的社會學研究》(Freidson,1970)一書中認為:將職業與其他行業區分開來的唯一標準在于“自主性的事實”,即一種對工作具有合法性控制的狀態,一個職業只有獲得了對于決定從事其職業工作的正確內容和有效方法的排他性權力的時候,才具有穩固的地位[21]。但是在臨床護理實踐中卻普遍存在著由醫生確定病人護理級別,護士被動執行的現象,如此下去護理專業自主性將如何體現?護士的專業知識將如何綜合應用?
2.5 從護理倫理角度看護士下達分級護理的可行性 護理倫理是以醫德的基本原則和一般規范為指導而形成的一種意識形態,它控制和調整著護理人員的思想感情和形態。護理倫理學的基本概念:支持維護、行動負責、互助合作、關懷照顧。 轉貼于
分級護理執行中存在的問題常常使護理人員陷入了“倫理困境”,出現專業倫理與專業角色要求的沖突[22]:一方面在護理專業的倫理規范中,護士應該支持維護病人的利益和權利,給予其相應的護理;另一方面,在專業角色上,護士應配合醫囑的執行。護理倫理學指出,護士對自己所做的行動負有責任,即行動負責,指在護理領域內有關護理決策由護士做出,可見護理業務范圍內如分級護理的問題應由護士自己決策并采取措施[19]。
2.6 由學者觀點看護士下達分級護理的可行性 胡斌春等[8]通過了解香港地區部分醫院的分級護理情況發現:香港地區的護理級別由護士確定,這樣既有利于保證護理質量,又避免引起護患糾紛,值得借鑒。肖小文等[2,4,5,19]認為,分級護理是護士為病人提供不同程度護理服務的依據,應由護理人員在對病人的健康狀況進行充分調查的基礎上做出;這樣既可避免跨專業指揮帶來的問題,又可調動護士工作的積極性,發揮各級護士主觀能動性,體現責權利和專業價值[23]。
在醫療護理工作中,醫療與護理是既有合作又有分工的兩個專業。護理當然要根據醫囑進行,但不等于說護理工作沒有相對獨立性;護士與醫生是平等的分工合作關系,而不是主從關系。因而在如何護理病人問題上,應該由護士做出決策,進行組織安排,這樣才能充分發揮護士工作的自主性和獨立性,樹立職業責任感和自豪感[19]。護理人員若能取得下達分級護理的權力,其工作主動性和積極性必能提高,我國護理事業必將翻開進一步發展的新篇章。
參考文獻
[1] 鄭雪梅,鄭水利,車文芳,等.醫院護理活動時間分配的調查分析[J].中華護理雜志,2004,39(12):917.
[2] 肖小文.基層醫院護理級別現狀的調查分析[J].中國護理管理,2006,6(4):19-20.
[3] 楊英華.護理管理學[M].北京:人民衛生出版社,1996:61-63.
[4] 畢慧敏,吳箭,史雅軒,等.護理人員對分級護理的認知調查[J].護理研究,2005,19(6A):966-968.
[5] 畢慧敏,蔣蘭芬,來桂英.住院病人護理分級的差異性研究[J].護理研究,2004,18(8A):1394-1395.
[6] 王淑琴,劉雁梅,湯紅梅,等.臨床分級護理現狀及存在問題的調查研究[J].護理管理雜志,2005,5(7):15-17.
[7] 王淑琴,劉雁梅,湯紅梅,等.軍隊醫院病人分級護理差異性分析[J].護理研究,2005,19(6A):1014-1015.
[8] 胡斌春,黃麗華.分級護理制度實施中的問題與建議[J].中國實用護理雜志,2006,22(1):57-58.
[9] 魏暢.軍隊三級甲等醫院分級護理服務體系研究[D].北京:中國軍區進修學院,2005:32-33.
[10] 霍麗杰.分級護理執行過程中存在的問題及對策[J].解放軍護理雜志,2003,20(1):77-78.
[11] 胡玲,歐陽山蓓.我國護理人員開發與管理中存在的問題及對策[J].護理管理雜志,2004,4(5):31-33.
[12] 楊俊蘭,于洪.淺議護士處方權[J].包頭醫學,2006,30(3):38.
[13] 楊英華.護理教育現狀與反思[J].上海護理,2006,6(4):1-2.
[14] 沈寧.落實科學發展觀,促進護理教育健康發展[J].中國護理管理,2006,6(2):8-9.
[15] 鄭潔,郜玉珍.淺淡現代醫護關系中的護士角色[J].臨床醫藥實踐雜志,2006,15(2):143-144.
[16] 鄭麗芬,陶慧娟,諸永蓮.不同學歷護士的組織管理及專業自主性的研究[J].中華醫學實踐雜志,2006,5(10):1193-1194.
[17] 蘇麗智.最新護理學導論[M].北京:科學技術出版社,1998:41-49.
[18] 劉玉馥.護士壓力研究進展[J].國外醫學:護理學分冊,1998,17(1):4-5.
[19] 王芳,喬巨峰.護理專業自主性發展的探討[J].護士進修雜志,2000,15(6):417-419.
[20] 張立紅,韓英軍,朱月珍,等.部隊醫院護理科研開展現狀的調查[J].南方護理雜志,1997,4(1):36-37.
[21] 劉思達.職業自主性與國家干預——西方職業社會學研究述評[J].社會學研究,2006,1:197-221.
1一般資料
骨科病區分為關節、創傷、腫瘤、小兒骨科、運動醫學等5個專業病房,護士長5名,護士82名,其中男性5名,占6.10%;女性77名,占93.90%。年齡21~44(28.21±12.47)歲。學歷:碩士5名,占6.10%;本科57名,占69.51%;大專15名,占18.29%;中專5名,占6.10%。職稱:主管護師18名,占21.95%;護師32名,占39.02%;護士32名,占39.02%。
2方法
2.1分層次設置護理崗位
建立以“護士長-責任組長-責任護士-輔助護士”為框架的護理人員組織運行體系,制訂各層次人員的任職資格,明確其崗位職責。
2.1.1責任組長
具備大專以上學歷、護師及以上職稱5年;熟練掌握相關理論及技術操作,具有較好的溝通和帶教能力。主要職責是強化級別監督機制,增加護理質量管理,對疑難危重癥患者及時觀察、隨時記錄,檢查、督促下級護理人員的工作,并承擔助理護士及護生的教學工作。
2.1.2責任護士
具備大專以上學歷或護師及以上職稱2年;掌握本專科護理技術操作;具有掌握較好的溝通和帶教能力。主要職責是根據醫囑完成落實本組患者的護理治療操作,滿足患者所需,加強健康教育,負責終末處理。
2.1.3輔助護士
具備大專及以上學歷或護士及以上職稱2年;取得注冊護士證書;掌握醫學基礎知識和護理學理論,初步掌握護理程序理論;具有一定的溝通能力。主要職責是落實患者的基礎護理工作,協助患者床上、床下活動,觀察體溫、脈搏并記錄等,其工作時間以患者的需求來確定。
2.2成立績效管理委員會,實施績效工資分配
實行按崗位定系數與工作績效考核相結合的分配方法,實現責、權、利的相對統一[4]。績效管理委員會由病區護士長、責任組長、高年資護士等3~5名組成,委員會對各病區護理人員按骨科護理人員績效考核管理方案進行檢查督導,每月委員會計算出護理人員的績效工資,報財務處發放。護士長的績效系數基數為1.2,責任組長的績效系數基數為1.1,責任護士的績效系數根據其工作年限的不同,介于0.8~1.0,輔助護士的績效系數基數為0.6。
2.3確定項目指標的考評標準
設計骨科護理人員績效考核管理方案,涵蓋3個方面14個指標:護理病區工作質量考評(基礎護理、病區管理、文件書寫、急救藥品管理、消毒隔離、患者滿意度6個指標)、護理病區安全工作考評(護理投訴、護理缺陷、差錯事故等3個指標)及護理科研教學工作考評(理論授課、業務學習、教學查房、護理論文及申報課題數量5個指標)。每月月底由績效管理委員會成員根據護理人員工作完成情況,參考各層次護士的績效系數基數完成護理人員的績效考評。
2.4效果評價
2.4.1患者滿意度
采用自行設計的骨科患者滿意度調查表,包括操作技術、服務態度、健康教育和基礎護理4個方面,以患者是否滿意為判斷標準。病區護士長或高年資護士每周星期五下午進行問卷調查。在實施績效管理前(2009年1月至2010年2月)和實施績效管理后(2010年3月至2011年2月),對所有住院患者進行調查,分別發放調查問卷400份,回收有效問卷各400份,有效回收率100.00%。
2.4.2護理人員工作評價
自行設計骨科護理人員工作評價調查表,包括工作滿意、崗位薪酬、醫生(共55名)對護理人員總體評價、工作決策和勝任度4個方面,總分40分,各項分值滿分為10分,分值越高滿意度越高。其中護理人員工作決策包括5個部分:了解護理人員自己的能力、職業興趣;與護理職業有關的需求、價值以及自我概念等的自我評價能力;獲得護理職業有關的信息能力;做出決策后對決策實施的規劃能力;解決或應付在護理決策過程中所遇到問題或障礙的能力等[5]。勝任度是護理人員護理工作中勝任力的體現,包括3個方面:①個體特征:包括專業知識、專業技能、社會角色、自我認知特質、動機及內驅力6個層次;②行為特征;③工作的情境條件[6]。由病區護士長、責任組長進行他評和自評相結合。實施績效管理前(2009年1月至2010年2月)和實施績效管理后(2010年3月至2011年2月),護士長在每月最后一周的星期五對護理人員及醫生進行調查。對護理人員發放問卷82份,回收82份,有效回收率100.00%;對醫生發放問卷55份,回收55份,有效回收率100.00%。
2.5統計學方法
采用SPSS12.0統計軟件包進行數據錄入,應用2檢驗、配對t檢驗進行數據分析。
3效果
3.1實施績效管理前后骨科病房患者滿意度比較(見表1)
3.2實施績效管理前后骨科病房護理人員工作評價比較(見表2)
4討論
4.1實施護理人員績效管理提高了患者滿意度
實施績效考核,并使考評指標充分量化,便于操作,使評價結果客觀、真實、可行、公平、公正,真正體現多勞多得的原則,調動護理人員積極性,改善服務態度,提高了護理質量,更好地為患者服務。表1結果顯示,實施績效管理后,操作技術、服務態度、健康教育和基礎護理滿意度均明顯提高(P<0.01)。根據護理工作特點和患者需求,分層設置護理崗位,合理安排人力,護士有更多的時間進行健康教育,重視基礎護理工作,發揮不同護士的潛能,有效地采用激勵及績效考核方法,從而提高護理質量和患者滿意度。
4.2實施護理人員績效管理調動了護理人員的工作積極性
下午好!
首先感謝醫院給了我這一次參與競聘的機會,我想說:面對這次的機遇與挑戰,我對自己充滿信心,同時對我們醫院的未來也充滿信心。
我叫**,現年**歲,大專學歷,本科即將畢業。是涉外病房護士,***年7月畢業于**護士學校,先后在本院急診科、腎臟內科、綜合病房、內分泌等科室工作過,1***年調到涉外病房至今。**年的護理工作生涯使我已成長為一名具有較扎實的護理基礎理論及??萍寄艿哪贻p護師。在我所工作過的科室,無論是從科室領導、同事還是病人對我的工作都給予了肯定和好的評價。先后發表學術論文3篇。200**年9月通過院內考試選拔,參加了為期一年的脫產日語學習,并以優異的成績通過了日本語能力二級考試。
在工作中我認真負責,主動踏實、勤奮敬業、從不計較個人得失,主動協助護士長作好病房管理,為科室的工作出謀劃策,并努力使自己成為護士長的好幫手。能正確處理好醫院、科室與個人的關系,正是多年來執著不變的工作熱情和兢兢業業的工作態度,使我把握住了人生的坐標。于***年連續被評為優秀或先進工作者。當然榮譽屬于過去,未來正在開創,我深深地感到機遇與挑戰并存。參加這次競聘,我愿在求真務實中認識自己,在改革競爭中完善自我。人們說管理是門藝術,在**年的工作中,我耳聞目睹了許多管理藝術家的風范。院領導、主任,護士長你們以身作則,嚴格要求,寬容和民主,為我們建立了相互信任,團結向上的氛圍。我能成為這樣的大家庭中的一員,我感到無比的榮幸!也謝謝你們對我多年的培養。
總結我自身的情況,我認為我有條件、有能力將勝任護士長的工作。如果本次競聘成功,我將做好以下幾項工作:
1.在護理部主任的領導和科主任的業務指導下,按照護理質量標準,制定工作計劃,并組織實施具體工作,認真履行護士長職責和義務。堅持“以病人為中心”的服務理念,把好入院宣教與出院指導關,加大健康教育力度。
2.不斷加強醫護,護患溝通,定期征求各方意見,及時采取整改措施揚長避短。更好地為病人提供優質親情服務。
3.使科室人人都以主人翁精神參與管理。挖掘護士潛能,調動科室人員工作的主觀能動性,合理配置人力資源。鼓勵護士每人每年完成1-2篇論文。定期業務學習和經驗交流,培養護士科研意識。
4.重點管理護理安全,杜絕護理糾紛和護理差錯。開展法律意識教育,防范安全隱患。制定切實可行的崗位責任制。做到有章必循、責罰分明。嚴格遵守規章制度及操作規程,及時完成各種有效記錄,把好護理環節質量和終末質量關。
5.培養經營意識,善于進行成本效益核算。創造科室效益的同時節約不必要的開支,降低醫療成本,保障科室走持續發展的道路。
6.做到對日常工作月有計劃、周有安排和日有程序,抓工作中的重要方面,解決主要矛盾,保證護理工作的正常秩序。
論文關鍵詞:工作滿意度;護士;管理對策;傳染病醫院
論文摘要:目的了解軍隊傳染病醫院護士工作滿意度的現狀,并提出管理對策。方法應用Mueller/McCloskey滿意度量表對隨機抽取的193名軍隊傳染病醫院的護士進行問卷調查。結果軍隊傳染病醫院的護士對工作的滿意度較低,其中對福利待遇及排班的滿意度最低,不同年齡、學歷、科室和編制的護士對工作不滿意的程度不同。結論多種因素導致了軍隊傳染病醫院護士對工作的不滿意,護理管理者應采取有針對性的管理對策和改進措施,提高護士對工作的滿意度,進而提高護理質量,減少護理人員的大量流失。
工作滿意度是指個體對其所在工作環境中各個方面的一種積極的、主觀的評價,即個體從工作中獲得滿足感的程度。護士工作滿意度的高低不僅影響護理質量,也與護理人員的流失、護士的短缺、患者的滿意度及護士的身心健康有關,還會影響護理專業的發展,甚至整個醫療保健體系功能的發揮軍隊系統傳染病專科醫院有人員構成的特殊性和護理疾病的??菩?。本研究旨在通過問卷調查,了解軍隊傳染病醫院護士的工作滿意程度,并提出管理對策。
1對象與方法
1.1對象
我院為三級甲等醫院,共有護士366名,按隨機數字表抽取193名進行問卷調查,護士年齡18~43(31.45±4.72)歲。
1.2方法
采用問卷調查的方法,問卷內容包括2個部分:①基本資料:包括年齡、教育程度、科室、編制。②Mueller/McCloskeySat—isfaetionScale(MMSS)量表:旨在了解護士對工作的滿意程度及其相關因素,量表包括8個方面,31個項目。采用Likert5級評分,非常滿意5分,滿意4分,一般3分,不滿意2分,非常不滿意1分,均數為3.O3分,低于均數3.03分時表示對護士工作不夠滿意。原量表每個方面Chronbach’S僅系數范圍是0.52~0.84,整體Chronbach’SQ系數為0.69,信度分析Pearson相關系數為0.758。采用不記名的方式,被調查者根據自己的真實體驗進行選擇填寫,共發放問卷200份,回收197份,有效問卷193份,有效回收率96.50%。
1.3統計學方法
應用SPSS13.0統計軟件包進行統計分析,年齡、學歷、編制以及科室對工作滿意度的影響,采用多元線性回歸分析。
2結果
2.1護士的一般資料
193名護士中,軍人57名,占29.53%;非現役文職人員49名,占25.39%;合同護士87名,占45.08%。年齡:≤30歲81名,占41.97%;31~40歲104名,占53.89%;/>41歲8名,占4.15%。學歷:本科及以上34名,17.62%;大專95名,占49.22%;中專64名,占33.16%??剖遥簝瓤?41名,占73.06%;外科24名,占12.44%;ICU 11名,占5.70%;手術室3名,占1.55%;門診14名,占7.25%。2.2護士MMSS量表評分情況(見表1)
表1顯示,護士的總體滿意度為(2.814-0.53)分,均數低于3.03分,除社會交往機會、與同事關系外,其他6個方面的均分均小于3.03分。
2. 3工作滿意度影響因素分析(見表2)
把年齡、學歷作為自變量x。和x,并按照等級高低分別賦值為3、2、1??剖液途幹圃O置啞變量:當科室為內科的時候,X=1,X4、x5、X均為0;科室為外科時,X=1,X3、x5、x6均為0;科室為ICU時,X=1,而X3、X、X均為0;科室為手術室時,X6=l,而X,、X、X5均為0;科室為門診時,x、X、x、X均為0。編制為軍人時,X=1,X=0;編制為合同時,X=0,X=1;編制為非現役文職時,X=0,X=0。把工作滿意度的總分作為應變量,以上面的x一x作為自變量,采用逐步回歸的篩選方法進行多元線性回歸分析,分析各自變量對總工作滿意度及其各方面的影響效果,見表2。
總體滿意度擬和方程為Y:2.63+0.083X一0.173X,+0.053X4+0.034X5—0.087X8。表2顯示,總體滿意度受年齡、科室、編制、學歷的影響(P
3討論
3.1軍隊傳染病醫院護士工作滿意度現狀
我院作為全軍的傳染病??漆t院,擔負著全軍各類消化道傳染病、肝病以及艾滋病的診療工作,護士每天都會接觸大量傳染病患者。2003年我院曾對工作1年以上的注冊護士進行匿名調查,結果發現針剌傷發生率為97.08%。。而我院收治的患者絕大部分為血液、體液傳染,護士與患者接觸密切,感染的危險性大。護士每天處于相對單一和封閉的環境中,工作壓力大,任務重,但是得到的報酬未與付出的勞動和所處的危險程度成正比。由表1可見,軍隊傳染病醫院護士對目前工作狀態總體滿意度不高,總均分(2.81±0.53)分。專業發展機會、支配決策機會方面滿意度較低,主要與當前我國的護士地位普遍低下,職業認可度不夠高,而且大部分醫院護士在支配決策上從屬于醫生有關。對排班滿意度和福利待遇方面滿意度最低。護士夜班頻繁、工作量大、福利待遇與醫生相比有較大差距,導致了滿意度降低。
3.2工作滿意度的相關分析
3.2.1年齡表2顯示,不同年齡護士在家庭一工作平衡方面滿意度差異具有統計學意義(P
3.2.2學歷本研究結果顯示,在專業發展機會和支配決策上滿意度本科、研究生明顯低于大專和中專生Cesim發現,中專和大專學歷的護士較本科及以上護士工作滿意度高。因為教育水平越高的護士,對職業的定位和發展期望值越高,而進入臨床工作后,與中專、大專護士相比,專業技能知識的優勢沒能得到充分發揮,能力得不到充分的施展,實際情況與期望不符,使其內心產生失落感,與同事關系方面和總體滿意度隨之下降。
3.2.3科室本研究結果顯示,在與同事關系、福利待遇、排班方面不同科室滿意度差異具有統計學意義(P
3.2.4編制 表2顯示,專業發展、支配決策、福利待遇方面不同編制護士滿意度差異具有統計學意義(P
3.3管理對策
3.3.1加強傳染病醫院??谱o士的培訓與教育加強傳染病防治法、醫院感染學、消毒隔離與防護等知識的講座和培訓;規范各項操作規程,有效控制醫院感染發生的各個環節,并在診療過程中認真做好雙向防護(自我防護的同時保護患者不發生醫源性感染);同時可利用健康宣傳欄、臨床健康教育、派發傳染病防治宣傳小冊子等方式,普及傳染病預防保健及消毒隔離知識。
3.3.2關注年輕護士的工作滿意度管理者應多關注年輕護士的成長和生活上的需要,使其工作得到相應的回報和認可;在一定程度上減輕年輕護士的工作負擔和壓力,工作外的時間應該讓她們充分地休息和生活,不要過多占用,此外,醫院還應該為她們提供更多的學習和施展能力的機會。
3.3.3注重高學歷人才的隊伍建設本科和研究生護士應準確定位,護理管理者也應重視這部分人才的利用,讓她們充分發揮在理論知識、英語和科研的優勢,帶動其他護士一起進步的同時提高其工作的滿意度。
3.3.4調整好軍人護士的心態對于軍人護士來說,應該樹立“服從命令是軍人的天職”的觀念,做好一切可能的準備,不斷地用知識和技能來武裝自己,積極參加護理學歷教育和繼續教育,完善知識結構,從容地面對重新就業。主管部門也應建立有效的支持系統,幫助軍人護士調整好心態,同時,還應通過改善軍隊醫院的經營體制,制訂合理的考評、獎懲制度,提高其福利待遇,保護其工作積極性。
手術室是治療及搶救工作的重要場所之一,護理工作具有任務繁重、涉及面廣、工作時間長、風險大等特點,護理中的每個細節都不容忽視。近年來,手術向更復雜、更細微的方向發展,一些新儀器、新器械、新手術方法不斷涌現,加之手術治療的患者越來越多,患者對手術室護士的整體專業素質,業務技術要求越來越高[1]。如何通過有效的護理管理方法提高手術室的護理質量,優質、高效地完成手術配合及各項工作,對于確?;颊叩氖中g安全,提高護理滿意度具有重要意義。我科室自2015年以來對科室護理人員按照職稱、工作年限、學歷等進行層級管理,對部分不符合崗位勝任能力要求的人員進行崗位分工調整,實施基于崗位勝任力的培訓,取得了一定效果。
資料與方法
1.一般資料。全科43名手術室護士,均為醫院聘用制且工作1年以上的注冊護士;自愿參與研究,并參與完整個培訓過程;年齡20-50歲,平均32.5±5.5歲;工作年限:1-5年9人(20.9%),6-10年12人(27.9%),11-15年10人(23.3%),>15年12人(27.9%)。學歷:大專及以下20人(46.5%),本科及以上23人(53.5%)。職稱:主管護師及以上12人(27.9%),護師20人(46.5%)),護士11人(25.6%)。2.基于崗位勝任力的培訓。我科室自2015年起以護理人員的崗位勝任能力為基礎出發點,進行崗位分工調整,包括崗位設置和崗位分級,實施基于崗位勝任力的培訓。2.1崗位設置和崗位分級使用。以護士的能力為主要指標,根據護士的學歷、職稱、工作年限將手術室的護理崗位設置分為N0-N4級。其中N0級護士為助理護士,為護士專業中專及以上學歷,手術室工作不滿1年或者≥1年但未獲得執業證書的護士,其主要是在專科護士的帶領下學習基礎手術洗手配合,協助完成儀器設備的維修保養、手術間的管理等工作。N1級為輪組護士,護士專業中專及以上學歷,從事手術室護理工作1年以上的注冊護士,完成手術室準入培訓,考核合格。N2級護士為專業護士,護理專業大專及以上學歷,手術室工作5年以上,獲得護師及以上專業技術職稱,完成N1級核心能力培訓,參與護士培訓、手術搶救和實習生的帶教工作。N3級護士為??谱o士,護理專業大專及以上學歷,手術室工作經驗10年以上,完成N2級護士的核心能力培訓,負責進修、助理護士的帶教,可競聘護理小組的組長,負責??谱o士的培訓、護理常規的撰寫和小組的業務管理[2]。N4級護士為專家護士,是護理專業本科及以上學歷,獲得副主任護師及以上專業技術職稱,日常協助護士長的管理工作,開展科研,負責授課、組織護理查房、編寫培訓教材,進行業務考核,協調大型搶救手術。2.2基于崗位勝任力的培訓內容。根據不同層級護士的崗位需求,對護士進行崗位分層培訓。采取??菩〗M培訓為主,全科集中學習為輔的培訓方式,護士長和教學組長共同管理,護士長負責協調、組織和評價工作。教學組長負責基礎操作、理論授課以及手術帶教。N1級護士培訓內容為手術室基本理論與??撇僮?,常規洗手、巡回和急診手術配合工作等。N2級護士培訓內容為常規及??剖中g配合技能、手術室理論技能、各種儀器的使用和保養,論文撰寫的方法,手術室各項管理制度,培訓其發現問題、分析問題、處理問題的能力。N3級護士培訓內容為各種手術的配合工作、手術室專科理論及技能,論文撰寫能力和科研能力,科學、嚴謹的工作作風,管理下級護士的能力以及溝通能力等。N4級護士注重培訓質量監控、護理管理、組織協調、科研及教學以及處理疑難問題等能力。理論知識以多媒體演示授課,操作以觀看錄像、教師示范的形式授課,手術帶教以手術臺旁示范形式授課[3]。3.觀察指標3.1手術護理質量。根據《醫院實施優質護理服務工作標準(試行)》和手術室護理服務規范制定手術科室護理質量考核量表,內容包括術前使用抗生素、各手術入路、手術配合、消毒隔離、護理文書、安全管理、儀器設備管理、器械管理、應急處理共9個方面的內容,每個方面包含若干個條目,最后均轉化為100分,評分越高表明護理質量越高。Cronbach'sa系數為0.88。3.2醫生對護士工作的滿意度。采用手術室自制的護理滿意度調查問卷對手術醫生進行調查,內容包括10個項目,每個項目按照滿意度的計分1-10分。滿分為100分,其中≥90分為非常滿意,80-89分為比較滿意,70-79分為滿意,<70分為不滿意。Cronbach'sa系數為0.85。培訓前調查87例手術,培訓后調查85例手術。4.統計學處理。統計學軟件SPSS14.0,計量資料采用均數±標準差(x-±s)表示,培訓前后的評分比較采用t檢驗,滿意度采用χ2檢驗,以P<0.05認為差異具有統計學意義。
結果
1.培訓前后手術室護士護理質量的比較。培訓后,手術室護士在手術配合、消毒隔離、護理文書、安全管理等方面的護理水平均高于培訓前,差異有統計學意義(P<0.05)。見表1。2.培訓前后手術室醫生滿意度的比較。培訓后,手術室醫生對護士的護理滿意度均高于培訓前,差異有統計學意義(P<0.05)。見表2。
討論
1、對象和方法
1.1對象:調查對象453人,年齡20~55歲,平均年齡30.24±9,大專學歷占5%,中專學歷占95%,其中主管護師占3%,護師占34%,護士占63%。
1.2方法:采用自行設計的問卷,內容分四個方面,職業、學歷、個人家庭,對管理者的要求共20個問題,其中三分之一為多選題,其余均為單選題。
2、結果
調查共發問卷470張。收回453張,問卷回收率96%,問卷有效率100%。
2.1對工作性質認知調查(表1)
表1對工作性質認知調查表
結果顯示:87%的護士對職業的穩定性予以認可,但有47%的護士曾打算及很想離開護理隊伍,說明護士隊伍內部存在一定的不穩定性。
2.2個人奮斗目標調查(表2)
表2個人奮斗目標調查表
結果顯示:在個人奮斗的目標中,提高學歷層次的迫切性最高占60%。由此可見,護士隊伍中要求提高學歷層次已成當務之急。
2.3生活、工作壓力的調查(表3)
表3壓力調查表
結果顯示:認為工作有壓力最高占70%,護士工作緊張占70%。
2.4對護理管理者要求的調查(表4)
表4對護理管理者要求調查表
結果顯示:護士心目中的護理管理者安排序為實干型、開拓型、管理型、高學歷型。
3.分析
3.1隨著國有企業改革的不斷深入,企業兼并、減員增效,使一部分人員下崗待業。相比之下醫療衛生系統相對比較穩定,調查中顯示,謀求護士職業主要為求穩定占首位。但由于歷史原因,我國護士學歷不高,從事的是服務性工作,社會地位不高,重醫輕護的現象較為普遍,與相應行業比較付出與收入不足,晉升機會較少,構成護士隊伍內部的不穩定性,一旦護士達到一定學歷,流失的可能性較高。院內醫技性工作、辦公室秘書、大公司銷售員等成了流失的目標。
3.2在醫學日益發展的今天,隨著整體護理模式的不斷普及與推廣,護理學作為一門獨立的學科正在日趨完善。因此對護士學歷的要求相應提高,各級晉升必需具有一定學歷。另外,護士為勝任日新月異的護理工作,對充實新知識的迫切性不斷增強,護士對提高學歷的迫切性已占據個人奮斗目標的首位。
3.3護士工作集體力、與腦力與一體,長期翻班,編制緊縮,工作量大,又要確保不出差錯事故,長年累月身心疲憊,因此70%的護士感到有壓力,壓力主要來自工作緊張。
3.4護士心目中對護理管理者的排序來看,實干型居首位,其次為開拓型。說明護士對管理的觀念在改變,要求管理者除了以身作則,具有解決問題,善于傾聽群眾意見,與他們交流、溝通外,還必須具有敢于冒險,善于創新、獨立思維、嘗試變革的開拓精神。護理管理者只有實干加創新才能帶領護理隊伍走向21世紀。
4.對策
4.1提高護士社會地位,有利于護理學科發展護理事業的發展從南丁格爾倡導護理專業至今,經過幾代人的努力,發展成為今天的一門日趨完善的獨立學科。護理工作內容從功能制護理向整體化護理轉變。護理方式由常規護理向科技含金量較高的??谱o理擴容。護理范圍由臨床治療型向醫療、預防、保健、康復綜合性拓展。護理工作已逐步邁向現代化。然而,世俗的偏見依然存在,認為護士只是一般的生活、基礎護理、單純的打針發藥。存在重醫輕護的現象,社會對護士的尊重不夠,一旦護士自身具備一定的條件,外流現象在所難免。因此,希望醫療衛生系統能真正確立護士在醫院內的地位,有條件的醫院設立護理副院長,或在二委班子中有優秀的護理代表參加,及時反映護士需求,直接參加醫院管理。增加職稱晉升的比例和相對提高報酬。在社會上加強宣傳力度,宏揚無私奉獻與愛心,樹立白衣天使的光輝形象。護士隊伍本身應立足本職,認真學習,刻苦鉆研,全心全意為人民服務,深入開展護理科研。我院護理部歷年來注重護理科研工作,護理論文數量、質量逐年上升,二項課題先后獲得全國護理科技二等獎、三等獎及醫院醫療成果二等獎,另外還積極參與院優青擂臺賽,三名同志榮獲院優青光榮稱號。
4.2多渠道、多形式,盡快全面提高護理隊伍的學歷層次隨著醫學發展的日新月異,護理模式的不斷轉變,護理學在概念、理論、實質內容上都發生了很大的變化[1]。因此對護士的學歷要求也相應提高,護士本身對提高學歷的迫切性十分強烈。鑒于目前學歷教育現況分析,遠遠不能滿足廣大護士的需要。為不影響臨床護理工作的正常運轉,護士學歷教育受年資、翻班等限制,見效甚微。如擴大求學面,又受到統一考試日的限制,每年2次考試日固定集中,為應考臨床護理工作又受到嚴重影響,不得不縮小限量,嚴重影響了提高學歷的速度,一些剛從學校畢業的中專護士,因受年資限制,白白浪費了大好的學習光陰,待輪資排輩到位時,又有家庭拖累,影響學習。因此建議有關教育部門,為盡快提高護士的學歷層次,必須多渠道、多形式:①常設考場,通過自學隨時應考,減少考試過于集中的情況;②對年齡較大的,有相當工作經驗的主管護師,建議醫學院校舉辦一些短期相當于大專學歷的培訓班,也可通過護士繼續教育形式,累積學分取得相應資格證書和學歷證書;③提高護士學歷的起點,逐步取消中專制護士,盡快直接培養大專學歷的護士,從而快速、有效地提高護理學歷層次,完善護理隊伍的知識結構。我院為盡快提高護士學歷層次,對凡工作滿兩年的護士,采取三自,即自費、自學、自己業余時間的形式參加自學考試大專護士已達200名左右,兩年來大專學歷從原來的3%,增加至目前的7%。
4.3注重行為心理管理,營造良好的工作環境在日常護理工作中,存在著諸多職業應激源。有調查認為,來自醫療工作的心理緊張與壓力很多。如:工作的強度和緊張度,工作風險,高度責任性,多重人際關系,病人的病情與情緒對醫務人員的情緒影響等[2]。加之女性的多重角色,教育子女、家務勞動,深造學歷等。如何疏導和緩釋工作緊張所致的壓力,應本著從改善護理人員職業心理環境,保持注重護理人員身心健康的原則出發,在提高護理管理科學水平的同時,注重護理人員的行為心理管理。注重人際關系的協調和諧,注重護理人員的自身人文科學:心理學及醫療職業道德與倫理教育,使工作環境處于一個良好的氛圍中,為此,我院護理部專門為護士設立了知心箱,建立了護理部主任接待日,為護士創造傾訴、抒發、發泄的場所和機會。另外為減輕護士勞動強度,希望有關部
關鍵詞 激勵理論 護理管理 應用
資料與方法
從1998年開始,我科護理單元實行責任護士競爭上崗、獎金分配與護理質量考評掛鉤,通過目標激勵、表率激勵、榜樣激勵、關懷激勵、參與激勵、獎懲激勵的方法,調動護士的積極性。分別收集1998~2002年的病人滿意度調查表、護士篇數、護理質量合格率、護生對帶教老師的滿意度,進行統計、比較。
結 果
增強了組織的凝聚力,提高了科室的影響力。護理單元連續3年被評為先進集體,科室被評為全國巾幗文明示范崗,患者對護理的滿意度達99%。護士工作、學習的積極性大大提高,全科13名護士中,7名自考大專畢業,2名護士自考護理本科,1名提拔為護士長,2名晉升為主管護理師,5名護士在技術比武中榮獲冠軍,3名護士在各種演講比賽中獲一、二等獎,3年來撰寫論文16篇,省級以上刊物發表8篇。
實施激勵管理后,2002年與1998年相比病人的滿意度提高10%、護生對帶教老師的滿意度提高6%、護理質量合格率提高5%、護士增加5篇。
討 論
我們通過目標激勵、表率激勵、榜樣激勵、關懷激勵、參與激勵、獎懲激勵的方法調動護士的積極性。
目標激勵:即護理管理者制定切實可行的目標,并在帶領全體護理人員努力實現目標的過程中,激發護理人員的熱情。目標越大,引力越大,但過大的目標會使護理人員退卻,反而失去了激勵的價值[1]。為此,將醫院發展的未來遠景傳達給每位護士,將護理部的“賓館式服務精神”和科內“護理質量零缺陷管理”告知每位護士。在科室開展“賓館式服務活動”中,大家集思廣益,獻言獻策,提高了護理服務的積極性和主動性,使病人在醫院感受到的家庭般的溫暖,根據科室每位護士的具體能力制定了個人目標和組織目標。
表率激勵:護士長以自身的品德、才能、知識和情感等非權力的影響力,潛移默化地在護理隊伍中形成向心力、凝聚力,發揮其群體作用。
榜樣激勵:應建立合理的參照系,把人的行為引向組織目標的實現[1]。管理者應善于發現思想品德高尚、業務素質好、技術水平高、責任心強、愛崗敬業的先進護士,及時對她們的工作給予肯定和表揚,樹立為榜樣,以榜樣的力量激勵護士的行為。
關懷激勵:“關懷,送溫暖”可激發工作熱情和獻身精神[2]。護理管理者必須深入了解和關心護士的變化,掌握護士的內心動態、生活困難及個人需要。在力所能及的情況下,為護士解決工作、學習、生活、晉升、心理等問題。
參與激勵:即讓下屬參與管理,以調動他們的積極性和創造性。這一做法有利于使決策民主化,使下級被尊重的需要得到滿足,同時提高下級對決策的認同感,降低決策實施的阻力。
獎懲激勵:獎勵是一種激勵的正強化,懲罰則是一種激勵的負強化[3]。由科主任、護士長及全科護士參與制定了遵守制度、堅守崗位、執行醫囑、工作質量、服務態度、文書資料書寫、理論和技術操作考試成績等10條詳細的考核細則。將考核結果與獎金掛鉤,對于出現差錯的同志,根據情節給予處罰,達到激勵先進、教育后進的目的。
參考文獻
1 劉紹金,張紅梅.激勵理論在護理管理中的應用.護理管理雜志,2005,5(12):29.
本站为第三方开放式学习交流平台,所有内容均为用户上传,仅供参考,不代表本站立场。若内容不实请联系在线客服删除,服务时间:8:00~21:00。