職業培訓論文精選(九篇)

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第1篇：職業培訓論文范文

論文關鍵詞：高等職業院校；酒店管理；職業意識；養成教育

目前高職酒店管理專業畢業生普遍存在眼高手低、動手能力差、心態不穩定等現象，這與高職教育忽視職業養成訓練密切相關。

一、職業養成訓練的內涵及作用

1．職業養成訓練的內涵

“養成訓練”不僅是指在課堂上接受教育，而且還指在生活中、社會實踐中自覺培養自己的修養，即自覺的意識、自身的習慣、自動的行為。職業養成訓練是為了培養學生良好的職業習慣，并將良好的職業習慣融入其思想中，最終形成無意識的本能反應。

高職酒店管理專業職業養成訓練是指學校在傳授理論知識和實踐技能的同時，通過運用多種手段、利用各種場合，長期堅持幫助學生養成良好的職業素養，以便其今后在就業時一方面具備較強的工作能力，另一方面能夠自覺遵守企業的各項規定，成為深受企業歡迎的合格員工。

2．職業養成訓練的作用

職業素養是一個人職業生涯成敗的關鍵因素。良好的職業素養包括職業道德、職業意識、職業習慣、職業技能等諸多方面。其中職業道德、職業意識可以說是一個人內在的涵養；而職業習慣、職業技能可以說是一個人涵養的外在的表象形式。

養成訓練一有利于培養學生良好的道德規范；二有利于鞏固專業思想，提高專業教學質量；三有利于提高學生就業競爭力。

二、養成訓練體系的構建

職業養成訓練絕不可能一蹴而就，也不是單靠一兩門課或某幾項實踐環節可以造就的。它需要貫穿高職酒店管理學習的全過程，需要一個系統的職業養成訓練體系進行培養。

通過“三段式交互成長型”的職業養成訓練體系，即以酒店職業意識與職業能力培養為主線，將學校“理論與實訓教學”和基地“實踐與熏陶”相結合，構建“學校一基地一學校”的人才培養路徑。(見圖1)

第一階段是第1—3學期，主要以學校教師訓導為主，家長和企業專業人士的訓導為輔。學生在專業教師的指導下，完成基礎職業理論的學習，同時在專業教師和企業兼職教師的指導下，在仿真的校內實訓基地完成基本職業技能訓練。培養學生職業禮儀習慣、團隊意識以及責任心和愛心。通過到企業的參觀和專業講座，培養學生的職業情感和愛崗敬業的理念。第二階段是第4—5學期，主要以基地實習指導教師訓導為主，學校教師和家長的訓導為輔。學生通過到基地的實習鍛煉，在全真的職業環境下，在實習指導教師的訓導下培養學生的職業道德、職業意識、職業習慣和職業技能。

第三階段是第6學期，主要以學校教師訓導為主，家長和企業專業人士的訓導為輔。學生完成基地的實習回校在專業教師的指導下，重點培養學生的團隊合作精神。

三、職業素養訓練的方法和形式

1．職業氛圍的營造和職業形象的塑造

職業素養的訓練需要一定的職業氛圍和塑造職業形象，酒店管理專業的學生進校后在上課時必須著酒店行業制服，同時專業教師在授課時也要按照酒店行業的要求著制服，通過塑造職業形象感受職業氛圍。

新生入學即接受職業禮儀的訓練，并通過貫穿三年禮儀訓導師的跟蹤培養，使學生形成良好的職業禮儀習慣，營造微笑、友好、友善的學習環境，感受良好的職業氛圍。通過職業禮儀的訓練，培養學生化淡妝、盤發、站立、行走等符合酒店職業標準儀態，讓學生真正感受到酒店從業者的氣質和修養。

2．建設仿真實訓教學環境

建設酒店行業展覽室，讓學生較為直觀地感受現代酒店業的發展歷史和現狀，并配備電子資料，讓學生點擊資料系統就可查詢當今最著名的酒店企業的相關資料。使學生在感受酒店工作氛圍的同時，正確認識酒店行業，激發學生學習的主動性、積極性。

通過緊密型合作基地的參與將專業實訓室建設成仿真的實訓基地，按照高星級酒店的要求建設標準客房、模擬中西餐廳、模擬前廳，使學生的專業學習在較好的職業環境下開展職業規范、職業習慣的訓練。

3．開展情境和任務驅動型的教學

專業教師在講課時開展以情境教學為主的教學，使學生在職業知識和職業技能的學習過程中強化職業意識，培養職業素養。

通過任務驅動型教學模式的開展，打破了傳統的個體和書面作業形式。積極開展團隊作業，培養學生團隊合作精神和能力；同時積極拓展課外或戶外作業形式，培養學生溝通交際的能力。超級秘書網

4．引導和開發學生的自我管理模式

按照當今高星級酒店管理模式，建立規范化、標準化、制度化的班級管理制度，實行酒店管理與班級管理相結合的獨特管理模式。采取教室管理前廳化、宿舍管理客房化的“兩化模式”營造職業氛圍，提升學生生活品位。運用酒店的管理理念管理班級，開展班級活動和開展對外的交流與合作。

5．建設隱性課程

培養學生良好的職業素養，除了常規的課堂教學外，還需要建立充分利用社團活動、主題活動和大型的節事活動等隱性課程強化職業素養的培養。

組織優秀實習生實習報告會、畢業生返校座談、行業專家的講座以及組織學生參觀高星級酒店等方式開展職業素養的培養。

6．學校、企業、家長三方參與訓導

第2篇：職業培訓論文范文

電子商務師是通過專業的網絡商務平臺，幫助商家與顧客或商家與商家之間完成商務買賣活動的中介人員，也可以說是融IT與商務于一身的高素質復合型人才。

隨著全國各個企業、各級政府對電子商務、電子政務的高度重視和大力投入，讓利用計算機技術、網絡技術等現代信息技術進行高級商務開發、管理和營銷的電子商務人才成為了人力資源市場需求的熱點。

電子商務的快捷、便利、高效有目共睹，電子商務的狂潮也將隨著網絡的快速發展逐漸到我們的生活中來。考取電子商務師證書，是成為朝陽行業的高技術人才的必由之路。

第3篇：職業培訓論文范文

1．1調查對象

調查對象為烏魯木齊地區三甲醫院腫瘤科室所有符合納入標準的護士，包括9所綜合醫院，1所腫瘤專科醫院。專科醫院29個腫瘤科室共464名，綜合醫院16個腫瘤科室共208名。2011年3月將所有符合標準的護理人員總計672名作為調查對象。納入標準:

①烏魯木齊地區三甲醫院腫瘤科護士。

②腫瘤科室工作年限1年以上。排除標準:護士長及長期不從事臨床工作的護士。

1．2方法

1．2．1調查問卷內容研究使用的《護理人員化療職業防護狀培訓狀況調查表》是在參考美國OSHA細胞毒性藥物的職業防護要求，大量查閱文獻的基礎上結合專家咨詢意見，按照研究目的編制而成，在進行調查前送交5位專家評審(1位統計專家、3位護理專家和1位流行病學專家)。

①一般資料調查:調查對象的年齡、民族、學歷、性別、接觸化療藥物年限、職稱等基本情況。

②培訓時間:崗前培訓時間及在崗培訓時間。

③化療職業防護培訓內容:化療藥物相關知識、防護規章制度、防護方法及措施、療廢棄物的處理等。

④護士培訓需求:培訓次數的需求。

1．2．2調查問卷信度重測信度，選取30名腫瘤醫院內外科護士進行預調查，兩周后復查，兩次調查結果進行相關性分析r為:培訓時間(0．601～0．724)，培訓內容(0．595～0．822)，護士培訓需求況(r=0．683)。內部一致性的Cronbachs＇α系數為0．83，重測信度為0．81。

1．2．3調查問卷效度內容效度是指根據理論基礎和實際經驗對工具是否包括足夠的項目，是否有恰當的內容分配比例所作出的判斷。請五位專家(包括護理、統計學專家)進行內容效度測定，CVI為0．817。

1．2．4調查方法采用問卷調查法，自2011年3月起，與烏魯木齊地區三甲醫院護理部及腫瘤科護士長取得聯系，在得到其支持后，應用《護理人員化療職業防護培訓狀況調查表》，由研究者本人向各腫瘤科室護士長詳細講解填寫方法和要求，由各科室護士長監督，每位調查者如實獨立的完成調查問卷，回答時間為20min，回答結束，護士長負責回收問卷并對每一份問卷的完整性進行核實，研究者在進行回收問卷時再次對問卷各項回答進行核實。本次調查腫瘤科護士672名，有效問卷為648份，問卷有效率為96．43%。其中專科醫院458份，綜合醫院190份。

1．3統計學方法

本研究使用SPSS17．0軟件對所有數據進行統計學分析。采用頻數和百分比對一般資料進行描述，培訓時間、培訓內容及護士培訓需求采用χ2檢驗進行對比分析。所有的檢驗都是用雙側檢驗，檢驗水準α=0．05。

2討論

相關規定要求，腫瘤科室護士須經專門的化療職業防護培訓才可入崗，沒參加化療職業防護培訓的護士，對化療藥物沒有全面的認識，很容易將化療藥物與普通藥物混淆;對防護措施沒有足夠的了解，很容易將普通藥物的使用方法應用于化療藥物。管理者應將化療職業防護培訓納入到護士的繼續教育中，對腫瘤科室的護理人員重點培訓，對全院的護士也應該輔以教育，因為現在化療藥物的應用范圍越來越廣泛，已經不僅僅限于腫瘤科室，包括心臟外科、血液科等。顯示專科醫院和綜合醫院對化療職業防護的培訓時間，崗前培訓時間＜30min比例最大，專科醫院79．47%，綜合醫院80．00%。崗前培訓＞60min的專科醫院只有4．14%，綜合醫院為3．68%。在崗培訓時間＜30min的專科醫院為83．18%，綜合醫院為83．15%。專科醫院和綜合醫院在培訓時間上情況都較差，差異無統計學意義(P＞0．05)，培訓時間嚴重不足。醫院對化療職業防護的培訓內容欠缺，培訓內容為化療防護規章制度的專科醫院為17．68%，綜合醫院為16．84%，護士在培訓時學習化療廢棄物處理只占55．89%和55．26%，專科醫院和綜合醫院比較差異無統計學意義(P＞0．05)。護士在入崗前只能在學校獲取化療職業防護的相關知識，加之教科書上的內容有限，因此崗前培訓對新入腫瘤科室的護士非常重要，充足的培訓時間和完善的培訓內容才能使得護士對相關知識有徹底的認識。由于腫瘤科室護士的工作量大、人員配備不足，長期工作中的護士會對化療職業防護意識淡漠，因此醫院需定期對護士進行化療防護知識的在崗培訓，增加護士的防護意識，鞏固護士的化療防護知識。在進行崗前和在崗培訓時，授課老師的選擇也很重要，必須選擇擁有豐富的腫瘤科室工作經驗、對自身要求較高、對化療職業防護知識有充分認識的老師，結果表明主要選擇培訓老師為主任或副主任護師和主管護師，較高職稱的老師其工作經驗和理論知識的掌握程度也較高，能夠根據自身的體會并且結合理論知識進行講解，使得學員們能夠更加生動的學習到知識，培訓內容方面專科醫院和綜合醫院對比差異無統計學意義，內容較欠缺。護士認為每年培訓次數為2次的比例最大，每年定期的培訓可以提升護理人員的防護意識，加強化療相關知識的認識程度，而專科醫院和綜合醫院對比差異無統計學意義。護理人員對化療職業防護培訓的需求是很大的，與護理人員培訓現狀有較大差距。原因可能是醫院對化療職業防護培訓重視程度不夠。我國護理教育和臨床護理工作將重點放在患者化療反應的觀察及不良反應的應對上，而忽略了工作人員自我防護意識的教育和措施的落實。整個調查顯示專科醫院與綜合醫院在化療職業防護培訓上無差異，都存在嚴重不足的問題。化療職業防護培訓能夠提升護士的化療職業防護能力，因此醫院應該做好新入腫瘤科護士的崗前培訓，以及在崗護士的培訓，使得護士時時刻刻都牢記化療職業防護知識，做好職業防護，減少化療藥物給護士帶來的健康影響。隨著經濟以及醫學技術水平的提高，現在越來越多的醫院都成立了腫瘤專科培訓，醫院應該鼓勵腫瘤科護士積極參與此項培訓，提升整體水平。黃敏等的調查結果表明，接受培訓與否直接影響了護士對化療防護知識的掌握情況。由于我國護理事業起步較晚，在職業防護方面還很不到位。要加強護士的職業防護能力，使得護士能夠安全健康的工作，醫院就必須加強培訓，提高護士的防護意識，增加化療職業防護的相關知識，監督護士做好防護措施:

①加強化療護士準入管理:提高化療職業防護培訓的重視，將化療職業防護培訓列入年培訓計劃中，并對參與化療科室的護士進行準入管理，參與化療護士準入培訓，理論及操作技能考核合格后，才可獲得化療護士準入資質，從事獨立的化療相關工作。

②加強護理實習學生帶教:護理學生在校期間，應增加對化療職業防護相關知識的教育，了解化療藥物的危害，掌握化療職業防護的方法，從思想上引起學生對化療職業防護的重視。在醫院實習期間，由于帶教老師會成為學生的仿效對象，因此臨床帶教老師必須是有豐富臨床經驗，正確掌握化療相關知識，并嚴格按照化療職業防護措施執行的護士。在帶教學生過程中，帶教老師必須以身作則，告訴學生化療藥物與普通藥物的區別，使學生學習到化療藥物的類型、危害、使用方法、防護措施，并且在實踐過程中嚴格監督，提高實習學生的依從率，減少化療藥物對學生健康的影響。

③加強崗前培訓:大多數醫院在護士入科前都會做崗前培訓，但是很少有醫院會進行專門的化療職業防護培訓，學生在學校學習到的化療知識很少，如不做專門的培訓，剛入科的護士就會把化療藥物當作普通藥物進行使用。培訓須請臨床中理論知識扎實、經驗豐富、對化療藥物以及職業防護有全面認識的老師進行講解。培訓中護士不僅要學會基本操作，對化療職業防護的相關知識及防護措施也要有足夠的認識，學習化療藥物的種類、化療藥物對人體健康的影響、化療藥物危害的途徑、化療藥物與普通藥物的區別，不慎接觸化療藥物如何處理的方法，掌握化療職業防護的措施。重點是要提高護士對化療職業防護的重視程度，使護士對化療藥物以及化療職業防護有個全面的認識。并且進行考核，通過考核者才可入科。管理者應該對新入腫瘤科的護士做好嚴格的把關。

④加強在崗培訓:護士在長期繁忙的工作狀態下，會疏忽對化療職業的防護，因此醫院以及科室應該定期對護士進行化療職業防護的培訓。根據護士對化療職業防護培訓的需求，醫院每年應該舉行兩次化療職業防護培訓。鞏固護士的化療職業防護知識，加強護士對化療職業防護的重視。并且不定期地對護士進行防護知識的考核。工作中可以通過各種途徑，如專題講座、印制手冊、音像資料宣傳等多種方式增加護士的化療職業防護知識，在嚴格的管理下，護士才能對化療相關知識記憶猶新。

第4篇：職業培訓論文范文

[關鍵詞]建設行業；特有工種；職業技能；培訓。

一、建設行業特有工種職業技能培訓的背景分析根據對安全生產傷亡事故的原因分析，90％以上的安全事故是由于人的不安全行為所致，在建筑工地安全生產事故中受傷或死亡的，半數以上是農民工。大部分農民工剛放下農具，就到建筑工地從事建筑施工，未經過職業技能培訓，缺少應有基本技能，給安全生產、勞動保護帶來隱患。傷亡事故、職業病造成的經濟損失、精神負擔，又不可避免地影響到企業運行和社會生活。這一連串的問題，足以使我們認識到對農民工加強職業技能培訓的重要性和緊迫性。

二、臨海市建設行業特有工種職業技能培訓的成績與經驗我市建設行業特有工種職業技能培訓取得了很大成績，位居臺州市的前列。為加強農村建房施工的安全管理，臨海市建設規劃局2005年7月份出臺《臨海市村鎮農房建設管理實施細則》，在全市開展農村建筑工匠職業技能培訓。2005年12月6日以來，在各鎮、街道培訓農村建筑工匠共2230人，對培訓、鑒定合格的2230名農村建筑工匠核發職業技能崗位證書，有力的支持了農村勞動轉移工作。2006年對全市在建工地混凝土工、砌筑工、抹灰工、木工、鋼筋工、油漆工、架子工、電工等1110人進行職業技能培訓，其中1108名技術工人通過鑒定，取得職業技能崗位證書。積極開展職業技能能競賽活動，2006年6月2日至6月3日，臨海市建筑業協會組織砌工職業技能競賽活動，共有三人獲一等獎，五人獲二等獎。在于2006年6月29日至7月1日舉行的臺州市建筑業職業技能大賽中，我市共有三人獲得二等獎，三人獲得三等獎，臨海市建設規劃局獲優秀組織獎。在2006年7月30日至8月3日舉行的全省建筑業職業技能大賽中，我市陳章清（鋼筋工）、萬平（砌筑工）等二人獲二等獎，何飛龍（鑲貼工）獲三等獎。

總結臨海市技能培訓的成績與經驗，主要有以下幾點：

（一）擁有經驗豐富、布局合理的培訓機構臨海市建設職業技能培訓工作開展相對較早，臨海市建設職工技能培訓中心于2004年3月30日被浙江省建筑行業協會確定第一批建筑技工技能等級培訓辦班點，于2004年5月派出混凝土工、抹灰工、砌筑工、架子工等工種老師到杭州市參加建筑技工技能應知應會講課教師、鑒定考評員培訓班，取得了相關工種的教師、考評員資格證書，擁有臨海建設大樓多功能廳1個、大會議室1個、小會議室10個，共1750㎡的教學場所，隨時可提供面積達10000㎡以上的在建工地作為實習場所，同時有多媒體教學設備、激光測距儀等先進教學設備，作為建設行業特有工種職業技能培訓教學用。

（二）形成了初步的職業技能培訓的運行體系在組織方面形成了“一個中心，兩個網絡”的工作體系。“一個中心”：建立了由分管建筑業的副局長任主任，局辦公室、建筑業科、城建科等相關科室成員組成的臨海市建設職工技能培訓中心，負責全市農民工培訓的組織工作。“兩個網絡”：一是建筑業企業教育培訓服務網絡，主要是以建筑業企業為服務對象，組織在建工地農民工開展教育培訓；二是農村以鎮、街道成人教育中心學校為基地的農民工培訓網絡。對臨海市建設職工技能培訓中心和各鎮、街道成人教育中心學校實行資源整合，實現師資、設備等資源的共享，發揮臨海市建設職工技能培訓中心的優勢，帶動各鎮、街道成教中心開展培訓。各鎮成人教育中心學校則發揮貼近農民的優勢，負責開展宣傳、招生等工作。

（三）探索形成了多種農民工培訓模式第一，“職業技能培訓夜校”模式。這種培訓模式主要是利用市建設職工技能培訓中心的職業教育資源，以在建工地民工教育為平臺，以“夜校”為主要形式，以公司、項目部、民工三方分擔培訓費用投入，以滿足民工教育需求為基本原則，開展職業技能培訓。如2006年24月10日至6月4日組織的砌筑工、混凝土工職業技能培訓班，利用夜間民工休息時間，在不影響授課老師、民工日間正常工作的情況下，在市建設大樓開展職業技能培訓，在建筑工地對民工開展技能鑒定工作。第二，“民工學校”模式。在農民工較集中的建筑工地開辦了“民工學校”，把教育服務送上門，把各種教育培訓的菜單送到民工手里，受到民工的歡迎。因為集中居住便于組織管理，農民工學習的積極性比較高。如2006年10月，送培訓到臨海市旭日建筑勞務有限公司分包施工的建筑工地民工學校，集中培訓了200名民工。第三，“成人教育學校”模式。在我市各鎮、街道開展的農村建筑工匠培訓，將職業技能培訓和農村富余勞動力轉移培訓相結合，以政府、建筑工匠分擔培訓費用投入。其中上盤鎮采取鎮政府全部買單，該鎮農民涌躍參加，共有600多人參加。目前全市共有2300名農村建筑工匠參加培訓，使鎮、街道建筑工匠整體素質和農民工的就業能力大幅度提高。

三、存在的問題

(一)缺乏對民工持證上崗的檢查制度。雖然各級建設行政主管部門積極開展農民工職業技能培訓工作，進行了廣泛的宣傳活動，對大量農民工開展了職業技能培訓和鑒定，但是后續的檢查制度未及時跟上，使施工企業、農民工認為有沒有參加職業技能培訓都一樣，因此他們的參予培訓的積極性不高。相比之下，施工企業參加架子工、電工等特種作業的積極性較高，因為《建筑法》、《建設工程安全生產管理條例》等法律法規都規定，特種作業人員必須持證上崗，并對無證上崗人員的處罰作出了明確的規定。

（二）職業技能培訓費用過高。農村勞動力是培訓的對象和主體，他們對培訓的態度直接影響著轉移培訓工作的開展，也最終決定了培訓的規模和質量。市職業技能培訓中心開展的職業技能培訓、鑒定費，經臨海市物價部門審批共為385元，實際收取300元/人，相當民工5天勞動的工資，高于普通民工的經濟承受能力，這使得大多數需受培訓的民工不愿或無法參加。而農村建筑工匠培訓，因有政府的補貼，只對民工收取135元培訓、鑒定費，普通農民工能夠承受，農村建筑工匠參加培訓的積極性也相對高些。

（三）企業對員工的培訓投入不夠，只使用、不培養。企業在培養民工職業技能方面沒有發揮主體作用，對員工技能培訓的投入嚴重不足。因建筑行業流動性較大，民工不穩定，今天這個企業培養的民工，明天可能就跑到其他企業的工地去了，因此大部分企業不愿在民工培訓方面加大投入，培養技術工人。

（四）沒有形成對技術工人的激勵機制。建筑企業內部沒有建立鼓勵技術工人鉆研技術業務，努力提高自身素質的收入分配機制，持有初級以上技能證書的工人拿不到比無證上崗工人高的報酬，因而激發不起民工參加職業技能培訓的積極性。

四、職業技能培訓的對策與建議

（一）推行施工操作人員持證上崗制度建議各市（區）、縣建設行政主管部門按照建設部關于開展建設行業職業技能培訓和鑒定工作的有關文件精神，制定相關政策，全面實行國家職業資格證書制度，有關操作人員必須持證上崗。督促無證操作人員參加培訓，接受鑒定，開展技術工人持證上崗情況的專項檢查，未持證上崗情況嚴重的，給予項目經理計分、列入建設工程不良行為記錄等處理。為便于施工現場的持證上崗管理，建議各市（區）、縣建設行政主管部門統一印制持證上崗胸卡，胸卡上印制了持證人近期免冠照片、姓名、技術工種和崗位證書編號，凡進入施工現場的勞務作業技術工人必須佩帶胸卡上崗，并建立上崗證網上查詢系統，加強對上崗人員的管理。

（二）加大企業培訓力度引導企業落實職工工資總額2.5%用于職工教育的社會責任，在企業普遍實行先培訓后就業，先培訓后上崗。行業、企業集團應建立高技能人才培訓制度，開展技能提升和崗位培訓，完善名師帶徒的措施，廣泛開展技術練兵、觀摩、研討、攻關等活動，努力造就一支高技能人才主力軍。

第5篇：職業培訓論文范文

……..一、轉變觀念，調整結構，發揮資源優勢

……..隨著我國經濟建設的突飛猛進，各行業都加快了經濟結構調整的步伐。鐵路也提出了“減員增效”，取消了計劃招生的指標。這對多年來靠計劃經濟辦學的技工學校來說，面臨著一種生源枯竭的嚴重考驗。加之鐵路分局把學校的辦學經費減少了50％。在困難條件下，學校究竟如何生存，這成了全校教職工共同關注的熱點。學校領導班子認真分析當前的形勢，動員全體教職工轉變觀念，解放思想，同心協力，共度難關。引導教職工要牢固樹立：不靠上帝靠自己，不靠計劃靠市場的新觀念。

……..為了適應形勢發展的需要，我們調整科室結構，加強了培訓科、學員科人員的力量，明確了分工職責，為建成較為完整的培訓基地創造了條件。另外，我們還認真分析了學校現有教育資源的優勢。建校15年來，學校已擁有比較健全的教學設施，前三年，又先后被分局確定為客運人員、接觸網工、計算機、貨運人員和財務人員的培訓基地。今年初，分局又把職工失業、下崗、息工培訓基地放在了我校，學校現有的一些實習場地，實驗室、電教室等教學設施基本能滿足職工培訓的需求。

……..我們提出了先求生存，后求發展的思路。我們先后組織有關人員到分局各業務處和分局職教中心，聯系尋找培訓任務，到基層站段去宣傳學校正規培訓的優勢。在分局和各站段的大力支持配合下，經過積極的籌備，我校的短訓班連續不斷地辦了起來，包括財務人員繼續教育，勞資干部的培訓，甚至局職教軟件培訓班也放在了我校。

……..在實踐中，我們以嚴謹的求實作風，過硬的師資隊伍，良好的育人環境，周到的后勤服務，靠質量，靠聲譽，贏得了鐵路培訓內部市場的信任。

……..二、針對特點，形式多樣，樹立服務意識

……..目前我校的職工培訓對象主要分為三大部分：一是復退軍人的崗前培訓，每年的人數約400人，學校始終保持在800人左右的規模，學制為兩年半；另外，就是承接的各種短訓班，包括大專函授的學歷教育；三是為站段培養急需的技術工人。學校的培訓對象發生了很大的變化，為了保持從嚴治校和良好的校風得以發揚，我們組織學員科、培訓科，認真研究措施，修改過去的規章制度，堅持“管理育人，教書育人，服務育人，環境育人”的傳統，建立了一整套嚴格的考核辦法，建立了學員自管組織。并結合學員特點，分階段分層次進行職業道德、鐵路改革形勢、社會公德、法律法規等專題講座，同時，在學員中開展經常性的健康有益的活動，發揮學員專長，豐富校園文化生活。這幾年來，在我校培訓的復退軍人之間，從未發生過惡性事件，教學秩序井然，學習風氣濃厚，形成了良性循環。

……..在辦班形式上，我們采用學歷教育與專業教育相結合，長學班與短訓班相結合，并采取與分局有關處室、與兄弟學校、站段聯合辦學等多種形式，靈活多樣，服務現場。從前年開始，我校與蘭州鐵道學院聯合開辦鐵路運輸、接觸網等大專課程，招收寶雞鐵路地區的鐵路職工參加專科學習。這幾年來，學習的人數不斷增加，今年又招收了169人；我們與西安鐵路運校聯辦的中專學歷教育班，這幾年一直以良好的教學質量取得信任。另外，我們還堅持走出校門到現場辦學，創出了一條富有特色的辦學新路，深受現場職工的歡迎。

……..在培訓市場競爭激烈的條件下，我們要求全體職工必須樹立服務意識，一切為了學生，把學生、學員作為學校的上帝。我們結合學員現場的實際需要，刪繁就簡，調整課程內容，增加現場工人需要掌握的知識和技能，一切從實際出發，我校還主編了《接觸網結構與計算》、《電氣化鐵道供電系統》等，在全路推廣使用均收到良好的效果。除此外，我們還結合學校實際編輯了《接觸網工專業模塊教學》和《客車乘務》等教材，都受到學員的一致好評。

……..三、更新知識，強化師資隊伍，提高培訓質量

……..辦學質量又決定于教師的師德和整體素質的提高。近年來，我校在加強師德師風建設方面，不斷加大培訓力度，打鐵先得自身硬，學高方為人之師。為了緊密結合鐵路企業內部職工培訓的需要，我們還先后分批組織教師到基層站段“充電”。現場新技術、新科技、新設備、新手段的運用，就是我們教師學習的現場和課堂。所以這兩年來，我們把教師到現場調研、學習作為專業課的一個重點，采取定時間、定目標、定內容的“三定”辦法，組織鐵路運輸、線路、信號、通信、接觸網五個專業的教師下現場“充電”，更新知識體系，了解現場正在運用的設備，把教學重點放在實用和操作技能方面。縮短了教師與學員間的心理距離。我們還利用暑假組織32名專業課教師，到外局學習考察，回校后撰寫出57篇有價值的論文，已有13篇被省部級刊物采用。

……..目前，我們在每一期短訓班開辦之前，都認真地研究所教對象的需求，主動與委培單位共同研究教學重點，以及學員需要學到那些方面的知識，一切服務學員的知識需求。教師們認真備課，從理論與實踐的結合上，盡可能通俗易懂、易記、生動，確保每一節課的質量和效果。

……..四、改善環境，加大投資，搞好基地建設

……..緊貼企業內部，主動適應市場，為學員創造良好的學習環境，這也是一個不可忽視的重要課題。首先是要有一個營造學習的良好氛圍。我們要求全校師生嚴格遵守公民道德，言行舉止，文明禮貌，敬業愛崗，無私奉獻。讓每一位學員感到，學校的確是一個培育人，增長知識的大熔爐。其次是學校的校園環境始終保持清潔衛生，布局有序，花卉蓬勃，綠色如茵。活動場地齊全無損，步入校園總有一種清新宜人的感覺。三是后勤服務優良，住宿干凈、整潔、明亮；伙食供應規范標準，花色品種繁多；學校超市生活用品齊全，使學員們有一種身居家中的體味。

第6篇：職業培訓論文范文

（一）重數量輕質量

目前，我國大多數職業學校都有一個通病，就是向社會輸送了大量的人才，但是人才的質量并不高，需要在學歷教育方面做出更多的努力。職業教育培訓既要有一定數量和速度的發展，又要注重質量的提高，真正培養出符合現代化建設的合格人才。

（二）重知識輕技能

職業學校教師所界定的職業教育培訓是“技術應用”，在理論上所遵循的原則是“必須、夠用”，不僅偏簡單，還比較片面，教學上的學術性不強，研究方面也是如此，理論與實際脫節，任課教師對社會實際的了解不夠全面，不具備深層次的實踐經驗。除此之外，交通行業教育培訓的課程結構不科學、不合理，專業課程所占的比重過小，學生不具備可持續發展的能力，后勁不足。

（三）照抄照搬普教模式

我國職業教育的發展歷史并不長，職業培訓工作也是直接產自于普通學校教育，受傳統教育觀念、全日制教育模式和各種形式主義的束縛較為嚴重，因而職業教育培訓所培養的學生存在著技能單一，知識面狹窄，缺乏社會發展和科技進步的后勁。同時，忽視了一些非智力的、非技術性的因素。這種狀況難以培養出“入世”及知識經濟所需要的具有多種知識技能、全面的素質和廣泛活動能力的創造性人才。

（四）與社會需求脫節

由于社會的現實情況是多方辦學、多頭管理，這就導致出現了條塊分割、各自為陣的現狀，使得職業學校的布局不科學、不合理。各學校、各企業、各部門都是根據自己的需求辦學，入學門檻在不斷降低，盲目爭搶生源，專業的設置也不合理，教學管理落后，造成畢業生過剩；而一些急需人才卻沒有相應的專業培養，導致學校的規模效益不能得到提高，交通行業職業教育培訓的供給總量和質量與社會需求存在脫節現象。

二、解決職業教育培訓工作存在問題的對策

（一）豐富學歷教育，注重教育質量的提升

要想使職業教育培訓工作得到發展，就必須要提高所培養人才的質量，也就是要主動出擊尋求突破口，實現辦學的多樣化，豐富學歷教育。辦學質量保障是一個變化的過程，是不斷運動而非靜止的。但它不是抽象，而是具體的。短期培訓的實用性特點，尤其是實踐性教學特點，決定了短期培訓教師不僅要懂得教學規律，同時還必須具備較全面的專業知識和相關的資格證書，具有解決生產問題的實際能力。因此，用發展的眼光看，師資的“一體化”和“雙師型”是學院短期培訓教育教學水平的一個重要標志。

（二）改革培訓形式，注重技術技能的實踐

職業教育培訓是面向經濟活動的，它直接服務于生產的培訓，應當以學生的技術技能的提高為目的。鑒于此，職業學院必須在傳統的培訓形式上做出改變，實現校園空間的突破，把學生交通方面的技術技能的實踐搬到課堂上，精心策劃、精心組織調查研究、專題研討和案例分析活動，使培訓形式與學生的成長需要、職業特征、心理特點等相適應，與學生技術技能實踐的內容相統一，把課堂設在最貼近實踐的地方。在培訓過程中，可以變換課堂形式，將“案例”模擬教學搬到現場去，使學生身臨其境，成為真正的實踐者。

（三）變換培訓模式，合理配置管理人員結構

組建一支有一定素質的培訓隊伍，培訓市場管理人員必須具備這樣的個性：心態要年輕，思想要張揚（面對培訓市場，培訓對手，培訓對象，一味地“訥訥底調”，老是一副老太龍鐘的姿態，帶著“三分穩重，七分頹廢”的心態，肯定無意于工作）；做事要激情，研究要固執（人是要有一點精神的，而精神要靠激情去支撐。人沒有了激情，也不可能有憧憬，自然也不會有干勁。但又必須是“有度”的。做事情一定要認真，有自己的想法，同時能為自己的想法去研究，思考）；為人要規矩，才能要實用（市場化缺乏約束力，容易出問題，在用人上應特別注意品質，自律能力；人才的才能必須與我們的工作實際有關聯，有幫助，起促進作用）。要有對工作不斷取得成就的理想，不斷地煥發出工作的激情，去催生夢想，激發成長的欲望、激發創造力，達到“德技雙優”。

（四）強化教師隊伍，注重與社會需求相適應

要解決職業教育培訓工作與社會需求脫節的問題，就要加強教育培訓實體與勞動力管理使用部門以及勞動力人才市場的聯系，使經濟生產活動對勞動力需求的信息能夠有效影響教育目標與培訓方向的確立。優質的師資隊伍是順利開展職業教育培訓工作必備的基本條件，也是保證人才培養的物質基礎。從總體上看，我國現有職教師資隊伍數量不足，質量也不夠高，還不能適應未來的職教事業。

因此，為使交通行業職業教育的培訓工作于社會的需求相適應，職業學校要積極開展以骨干教師為重點的全員培訓，從企業中選擇技術性人員到校任職、讓專業教師進入有關單位深造，實踐、在職業學校內建立，完善實驗研究與開發中心。邀請企業與職業學校共同研發項目，職業學校應調整好專業設置，及時變更相應培訓機制，提高對專業技術的適應能力；認真的分析相關企業提出的研究課題，對學校的課程以及教材進行針對性的改變，，通過不斷的創新工藝、技術與知識點，建立出具有強烈的專業特色的教學內容，同時對學生傳授綜合性較強的案例，針對性的提升學生的創新、交際、合作能力，以促進交通行業職業教育培訓工作很好地與社會需求相適應。

第7篇：職業培訓論文范文

一、企業員工在職培訓是企業重要的人力資本投資

(一)人力資本及人力資本投資的概念

“人力資本”是相對于“物質資本”而提出的一個概念。美國學者舒爾茨(TheodoreW．Schultz)1959年首次提出了“人力資本”(HumanCapital)的概念。在1960年出任美國經濟學會會長時，他發表了題為《論人力資本投資》的演講，系統闡述了他的人力資本理論。一般而言，人力資本指的是人的知識、技藝、能力和健康存在于人的身上、表現為人的智力與體力的總和。舒爾茨認為，人力資本和物質資本都是經濟的動力源泉，都為經濟發展做出貢獻。人力資本投資是“通過增加人力資源，影響未來貨幣收入和精神收入的活動”。更準確地講，人力資本投資是指通過對人的投資，增加人的生產與收入能力的一切活動。舒爾茨等人把人力資本投資歸納為教育投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛生保健投資等形式。

企業人力資本投資是指投資主體(企業、員工、政府)通過一定量的投入增加與企業工作有關的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動，目的是提高企業雇員智能、技能、擴展其職業發展機會。企業人力資本投資可以提高企業人力資本存量，在有限的生產要素條件下創造更多的產品，提高企業利潤。員工可以通過提高自身的人力資本水平來提高勞動生產率，并提高自身的收入水平。

(二)企業員工在職培訓是重要的人力資本投資形式

人力資本投資的重要形式之一就是在職培訓(On－the－jobtraining簡稱OJT)。培訓是企業為了提高勞動生產率和員工對職業的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業生產經營活動服務的過程，包括內部培訓和外部培訓。在職培訓是指由雇主出資組織，或不管由個人還是雇主直接出資組織，作為晉升職務或其他前提與工作相關的培訓。

企業培訓具有雙重目的。一方面，企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業經營管理效率——勞動生產率；另一方面，員工也希望通過培訓提升自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。只有這兩方面的目的出現交集時才能達到企業的培訓目的，而且交集越大，對企業的培訓效果越明顯。同時，通過培訓可以增加被培訓人的人力資本存量，從而增加其收入能力和提高收入水平。在其他條件一定的情況下，經過培訓的人要比沒有經過培訓的人具有更多的人力資本，因而具有更強的職業發展能力和機會，在工作生命周期內獲得更多的收入。

二、企業特征與員工特征對在職培訓的影響

(一)企業特征影響在職培訓投資

企業的特征變量，是決定企業培訓投資不可或缺的重要因素。這些特征包括企業性質、企業規模、所屬產業、企業效益等。

一般情況下，在職培訓與企業規模之間有密切的正相關。大企業往往比同類小企業為員工提供更多的在職培訓。美國學者Habber1998年的一項實證研究發現，100人以上的大公司比同類小公司為員工提供正規培訓的可能性多一倍以上。我國學者近年來開始對企業規模與在職培訓供給之間的關系進行了深入的研究。根據2001所著《企業規模與員工在職培訓》中的數據顯示，從平均數看，企業規模每增加10％，非正式同崗培訓增長2.7％，正式的非脫產培訓則上升3.7％。以深圳為調查對象的研究成果發現，小型企業提供的在職培訓數量大大少于大型企業。

劉湘麗、姚先國、翁杰等人近年來的研究還表明，處于第二產業的企業比第三產業的企業更注重員工培訓，東部地區的企業比中西部地區的企業更注重員工培訓。國有企業大量投資于員工的一般培訓，不注重企業專用培訓，而外資企業則剛好相反，技術資本密集或者技術進步較快的企業比傳統勞動密集型企業更注重員工培訓。效益好的企業一般會更多地提供員工培訓；效益差的企業雖體會到人才的重要性，但卻無力進行投資。

(二)員工特征影響在職培訓投資

對人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質的雙重功能。企業員工的性別、年齡、職位等級、學歷、任職期、所屬部門等特征對培訓機會的獲取具有重要影響。企業提供的培訓投資呈現了極不平衡的現象。

研究表明，技能水平和職位等級高的員工能獲得大量的培訓投資；處于企業生產和技術部門的一般員工獲得的培訓投資顯著偏低。企業可能把一般培訓作為一種對員工的獎勵手段，用以激勵員工努力工作。表現好的員工獲得一般培訓，培訓完成之后獲得更高的職位和工資。接受正規學校教育數量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓。很顯然，對于同樣內容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間就掌握了，從而減少了成本支出時間并相應增加了雇主獲益的時間，這對雇主當然是有利的。另一方面，有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。

在職培訓投資與人的生命周期同樣有一定的聯系，個人的人力資本投資隨著年齡的增加而減少。當一個人達到一定年齡之后，其記憶力、精力和體力都會下降。因此，使人力資本生產的效率下降，或者說要生產同一單位數量的人力資本，必須要更多地投入成本。另一方面，一個人隨著年齡的增長，其收入水平也會提高，收入水平越高，人力資本投資的機會成本也就越大。因此，在達到一定年齡之后，人力資本投資就不再具有吸引力，或者說，就不再有人力資本投資需求。

三、勞動力市場分部對企業員工在職培訓模式的影響

(一)勞動力市場分割的基本概念

勞動力市場分割理論(Labourmarketsegmentation，LMS)，也稱雙重勞動力市場模型，是美國經濟學家多林格爾(Doeringer)和皮奧雷(Piore)于20世紀60年代提出的。勞動力市場分割(segmentation)是指，由于社會和制度性因素的作用，形成勞動力市場的部門差異；不同人群獲得勞動力市場信息以及進入勞動力市場渠道的差別，導致不同人群在就業部門、職位以及收入模式上的明顯差異，比較突出的如在種族、性別與移民之間的分層等。

勞動力市場分割的主要表現形式是勞動力市場可以劃分為主要和次要勞動力市場以及內部和外部勞動力市場。

(二)主要勞動力市場與次要勞動力市場對在職培訓模式的影響

勞動力市場分割理論認為，在不完全競爭的分割的勞動力市場中，處于不同層次勞動力市場的人們獲得在職培訓的機會不同，在職培訓對人們收入增長和職業發展的作用也不同；突出強調勞動力市場的分割特征(如地區、行業、職業等分割)是決定人們收入和就業差異的主要因素。主要勞動力市場提供的是大公司中的工作崗位，它要求并發展穩定的工作習慣，工人們的就業穩定，在工作中能獲得技能、工資高，工作條件好，有培訓和晉升的機會；與主要勞動力市場不同，次要勞動力市場提供的是小公司中的工作崗位，它不需要也無法形成穩定的工作習慣，工人們的就業不穩定，工資較低、工作環境差，很少有培訓和晉升的機會。

勞動力市場分割理論認為處于不同層次勞動力市場的員工參與在職培訓的機會、培訓的收益都不同。企業在職培訓實踐表明，處于主要勞動力市場的管理人員更易于獲取外部培訓機會和一般性培訓機會；處于次要勞動力市場的技能操作人員多參加內部培訓，且以崗位專用的特殊培訓為主。

(三)內部勞動力市場與外部勞動力市場對在職培訓模式的影響

內部勞動力市場和外部勞動力市場的重要區別之一是，內部勞動力市場提供更多的培訓，并通過延期支付的方法，使員工和企業之間形成一種長期穩定的雇傭關系，企業有對員工提供在職培訓的積極性，員工也愿意參加企業的技能培訓；培訓成本在員工和雇主之間分擔，培訓收益也在二者之間分配，這既降低了培訓投資的風險，又保證了雙方的培訓收益，也能夠有效地防范雇傭雙方毀約的機會主義行為。在內部勞動力市場形成了一種穩定的培訓投資機制，這是雇主與雇員之間長期重復博弈的結果，有利于員工的培訓和技能的增加，也有利于提高企業的產品質量和競爭力。

四、社會資本理論對企業員工在職培訓機會的非均衡影響

(一)社會資本的概念

法國著名社會學家布爾迪厄認為，社會資本是現在或潛在的資源的集合體，這些資源與擁有或多或少制度化的共同熟識和認可的關系網絡有關，換言之，與一個群體中的成員身份有關。“社會資本是一種通過體制化關系網絡的占有而獲取實際的或潛在的資源的集中”。

目前，國內大多數學者從社會關系網絡的角度來界定和研究社會資本。代表性觀點有以下幾種：把社會資本簡單地定義為社會關系網絡；社會資本是個人通過自己所擁有的網絡關系及更廣闊的社會結構來獲取稀有資源的能力；社會資本是行動主體與社會的聯系以及通過這種聯系攝取資源的能力等。

(二)社會資本對在職培訓機會的非均衡影響探析

第8篇：職業培訓論文范文

關鍵詞:新形式下崗職工就業指導

目前在全世界范圍內存在嚴重的失業現象。21世紀全球失業的趨勢如何，是人們所關注的問題。我國目前是全球人口最多的發展中國家，又面臨著企業結構調整、增長方式轉換和企業技術改造等特殊環境，失業問題日益嚴峻。當前，做好下崗職工就業指導工作，有利于加快經濟建設，促進企業技術改造，完善社會保障體系。

一、營造和諧溫馨的氛圍

對于長時間處在計劃經濟體制之下的工人來說，他們缺乏競爭需要的自信與獨立思考能力，失去工作對他們而言無疑就是滅頂之災，要走出陰影，就需要得到更多的精神支持。下崗職工在職業生涯中遇到困難時，首先尋求家庭的關心和理解。筆者通過走訪調查發現，大部分下崗職工認為，家庭的關心和安慰能夠促使他們振作起來，重整旗鼓，努力向前，去創造未來，有利于再就業。從某種形式上講，能否得到家庭的關心和安慰，是下崗職工再就業的關鍵所在。

所以，就業指導人員為失業人員進行幫助的時候，就應當有意識地去關注失業人員尋找工作能否得到家庭的關心和安慰，和家庭對失業人員的態度，并用指導人員專業的思維角度和評價標準去分析家人的關心和支持程度，來確定失業人員再就業的心理狀態，從而尋找出突破口，為他們提供更有利的支持和幫助，同時還應與他們的家庭取得聯系，做他們家人的思想工作，這樣可以促進失業人員快速尋找到自己合適的工作。指導人員還要營造“整潔、平和、溫馨、寬容、忍讓、互助”的氛圍，激勵失業人員自強不息。

二、正確引導，轉變觀念

下崗職工應該正確端正態度。下崗并不可怕，可怕的是不愿意改變現狀，下崗并非一定就是壞事，就看自己的心態，是消極等待，還是奮起開拓自己的新事業，自己的命運就掌握在自己手中。對企業來講，企業增效減員，促進了企業可持續發展，增強了競爭機制:對下崗工人來說，失業人員化挑戰為動力，同時在市場經濟競爭中，合理把握機遇，開拓出一片屬于自己的新天地。

1、運用因材施教法

針對下崗職工年齡偏大、技能手段單一落后、文化程度較低的現狀，指導人員應該正確引導，幫助他們形成健康的價值觀，根據自身的實際情況，為下崗職工開辦種養殖、電腦培訓、服裝裁剪、面點制作等培訓，傳授勞動技能，幫助他們提高勞動技能，實現再就業。沒有一技之長也是下崗職工再就業的一個突出問題，難以適應就業崗位的競爭要求。有的即便找到了工作，但是也仍然避免不了再次失去工作的威脅。就業指導人員應該給他們詳細講解并分析自身的優缺點，并不斷地挖掘自己的潛力，找到適合自己發展的工作實踐告訴證明，勞動力市場就業競爭日趨激烈，職場優勝劣汰，加薪、升職困難重重，人們的工作壓力不斷加大，所有勞動者，包括在崗者都在不斷的充實著新知識，深化技能的壓力。充實新知識，吸收高科技，能夠提高下崗職工日益激烈的就業競爭力，為下崗失業人員再就業創造條件。

2、正反教育相結合，引導下崗職工正確對待每一份工作

不要一味地認為自己以前是從事什么工作的，要敢于面對現實，積極發揮主觀能動性，增強針對性和實效性，把握機遇，從頭再來。在求職的過程中，不能在傳統觀念的影響下一味地認為工作有高低貴賤。工作本無貴賤之分，任何一份正當和合法的工作都是寶貴的，每一個誠實的勞動者和創造者，都值得世人贊譽，因此，最關鍵的問題是你如何擺正對工作的態度。那種只求高薪，而不知道自己工作責任的人，不但對老板來講沒有任何價值，對他自己來說也是一樣，有些下崗職工羨慕舒適安逸的工作，看不起體力勞動者特別是從事那些又臟又累的工作，這種傳統的思想觀念，阻礙下崗職工的職業發展，體力勞動者特別是從事那些又臟又累的工作者也是靠本領吃飯，靠能力掙錢，無尚光榮。

三、提高再就業培訓力度

為下崗職工提供再就業培訓是推進社會主義市場經濟的重要手段，是促進下崗職工自身發展的重點的內容，更是下崗職工實現再就業的戰略性舉措。為下崗職工傳播科技知識及技術手段，提高下崗職工的綜合素質和應用技術的能力，樹立、宣傳先進典型，要充分利用報刊、廣播、電視等各種新聞，通過宣傳先進典型營造良好有利于再就業的氣氛。諸多西方發達國家都把職業培訓作為解決下崗職工再就業的一種有效的手段，結合我國的實際情況。我國的勞動保障服務機構堅持培訓后再就業的政策，并為下崗職工提供技能培訓服務。目前，下崗職工對這一做法己基本認可，大部分人普遍認為實行教育培訓對再就業有很大的幫助，但筆者通過調查發現:“再就業培訓好，可惜機會少”。這表明，我們現在進行的再就業培訓沒有真正意義上實現全面覆蓋。因此，在以后的再就業培訓工作中，應該注意不僅培訓內容及手段是下崗職工迫切需要的，同時，還應在宣傳力度上下功夫。

第9篇：職業培訓論文范文

論文關鍵詞：道路運輸；從業人員；運輸生產

1開展營運駕駛員職業培訓重要意義

多年來，由于道路運輸市場的放開，使我們的道路運輸營運車輛和駕駛員不斷增加。目前，黑龍江省有營運車輛17萬臺，營運駕駛員24萬名。一方面他們為運輸經濟發展起到積極作用；另一方面我們也可以看到進入運輸市場的從業人員良莠不齊，素質不同導致經常出現偷拉私運、野蠻服務、偷漏稅費、事故頻發等現象。因此，為了加強對營運駕駛員的管理，國家 交通 部出臺了<營業性道路運輸駕駛員職業培訓管理規定>。作為專門規范營運駕駛員管理的第一部行政規章，它的頒布實施標志著我國道路運輸從業人員的管理將進一步納入規范化、法制化的軌道，也必將促使黑龍江省的道路運輸業再邁上一個新臺階。

1．1開展營運駕駛員職業培訓是道路運輸業發展的需要

國家交通部在十五期間道路運輸工作的總體目標中提出，要實現“行業服務質量明顯改善，道路運輸重要崗位從業人員中，營運駕駛員持證上崗率達100％，修理工、乘務員等重要崗位的從業人員持證上崗率達60％以上；一二級客貨運輸 企業 、二級以上客貨運輸站場國際質量認證率達到15％以上；客運‘三優、三化’服務明顯加強，貨運商務事故率明顯降低；道路運輸企業交通安全事故率、年重特大安全事故次數和死傷人數分別降低10％”。WWw.133229.coM但從目前情況看，我國交通事故每年都在增長，屬于駕駛員為主要因素的事故約占70％以上，近幾年重大的客、貨車和危險貨物運輸車輛的重大事故也時有發生。營運車輛的重大事故造成的人身和經濟損失是十分巨大的。危險貨物運輸車輛的重大事故往往在經濟損失之外，還會釀成對環境的嚴重污染，引發更為嚴重的生態環保問題。同時，因運輸服務質量差，宰客、甩客、超載現象屢禁不止，不按安全行車操作要求駕駛車輛、疲勞駕駛等情況也時有發生。由于交通運輸事故頻發，旅客、貨主的生命財產安全缺乏應有的保障，社會反響十分強烈。

分析這些事故和問題的具體原因，可以明顯看出，有的屬于職業道德問題、有的屬于駕駛技術問題、有的屬于業務知識問題，但是歸納起來，應該看到營運駕駛員隊伍的綜合素質不高是釀成重大道路運輸車輛事故的主要原因。因此，開展營運駕駛員職業培訓是十分必要的，是保障道路運輸業順利發展的重要前提。

1，2開展營運駕駛員職業培訓是保證道路運輸安全的重要手段

營運駕駛員是運輸生產一線直接服務社會、服務旅客和貨主的主要工種，肩負著比為單位內部、個人服務的普通駕駛員更重大的社會和經濟責任。職業的特殊性決定了營運駕駛員應當具備相應的職業道德、運輸服務知識和服務技能，了解道路運輸法規業務規范，同時還要掌握一定的車輛維修、故障處理知識和嫻熟的駕駛技能。營運汽車駕駛員不僅關系國家、人民生命財產的安全，也直接關系著駕駛員個人的生命和家庭幸福的安危。

我國各級交通主管部門一直認為，持有<駕駛證》的正式駕駛員在沒有經過后續培訓和再 教育 的情況下，不斷涌入營運駕駛員隊伍，由于其綜合素質遠不能滿足營運駕駛員職業化要求，致使營運駕駛員隊伍的整體素質下降，是造成運輸秩序的混亂，運輸成本升高、運輸效率降低，運輸服務質量下降，運輸服務糾紛、客戶投訴增加的主要原因，與我國社會經濟發展狀況極不適應。所以開展營運駕駛員職業培訓就是要在我國建立起統一、規范、 科學 的營運駕駛員從業資格管理制度，將會提高營運駕駛員隊伍素質，改善道路運輸服務質量，保障道路運輸安全，促進道路運輸業發展，適應國民經濟發展及滿足人民群眾日益增長的物質文化需求等方面起到積極的作用。

1．3開展營運駕駛員職業培訓是與世界通行的管理模式接軌的需要

發達國家普遍將駕駛員分為私家車駕駛員和商用車駕駛員兩類分別進行管理，相應地把駕駛員培訓也分為私家車駕駛員培訓和商用車駕駛員培訓。私家車駕駛員培訓是汽車駕駛技能的普及培訓，是為人們進入社會開始工作和新的生活進行的特殊能力補充。但在這些國家如果準備從事營業性道路運輸，成為職業駕駛員，除需具有一定的私家車駕齡要求外(如美國規定為3年)，還必須參加商用車駕駛員的職業培訓。所謂職業培訓，實質是進行職業技能、職業道德、職業規范的全面教育過程，其培訓內容廣、項目多、要求嚴、時間長(如美國商用車駕駛員培訓時間為200～300學時)。同時他們對于已從事營業性道路運輸的商用車駕駛員，還采取每隔幾年進行再教育的辦法(如日本規定每隔3年對職業駕駛員進行輪訓檢測)，以保證從業人員的技能和素質水平。而我國在這些管理模式方面仍是很大的空白。隨著加入世貿與世界通行的管理模式相比，我們明顯不夠規范。因此，開展營運駕駛員職業培訓，將會加快與世界通行的管理模式接軌。

2開展職業培訓工作 發展 的根本途徑

作為營運駕駛員職業培訓的管理部門，在開展職業培訓中應該做到思路清、決心大、起點高、合力強；在宣貫過程中應做到統一認識、統一部署、統一行動、統一監督；在實施過程中做到宣傳到位、培訓到位、技術到位、考核到位。

2．1加強師資隊伍建設，提高培訓質量

職業培訓工作的開展，教員教練員如果沒有經過系統全面的培訓，整體教練水平不高，將影響培訓質量。黑龍江省現有教員教練員300名，為此要把教員教練員的培訓作為一項重點工作來抓，定期舉辦教員教練員培訓班，使所有的受訓人員系統地學習駕駛理論，實際操作技能以及職業道德規范等，經 考試 合格后核發“中華人民共和國營運駕駛員準教證”。通過系統的培訓，教員教練員的執教水平得到明顯提高。同時還可以舉辦全省職業培訓教員，教練員大比武活動，這樣既可以調動學習熱情，又起到考核教員、教練員技能的作用。

2．2設立機構，建立考核組織。加強職業培訓工作

要做好營運駕駛員職業培訓和考試工作，就要依照合理布局，擇優選擇的原則在全省范圍內設立培訓機構。黑龍江省現有培訓單位83家，這些職業培訓機構主要負責在本轄區內需進行職業培訓的營運駕駛員的職業培訓工作。作為職業培訓的管理部門應每年對這些職業培訓機構進行綜合考評，合格的將繼續從事職業培訓工作，不合格的將取消其職業培訓資格。只有推行這樣的競爭機制，才能推動職業培訓機構的前進步伐，才能促進營運駕駛員職業化的健康發展。同時，為了嚴格從業資格考試制度，應在全省范圍內，設立統一的考核小組。并制定考核的規范標準，明確考核員的條件，申報程序，考核員的職責及監督管理等。考核員應參加統一的培訓，持證上崗。

2、3運用 現代 化信息手段，規范從業資格管理工作