勞動合同法試用期精選(九篇)

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第1篇：勞動合同法試用期范文

[關鍵詞] 試用期；勞動合同；司法救濟；法律解釋

濫用試用期，通過設定較長時間的試用期來規避對職工應盡的法律責任，是近年來許多企業存在的比較嚴重的問題。《勞動合同法》自2008年1月1日開始施行以來，在保護試用期內勞動者的合法權益、規范勞資雙方關系上發揮了重大作用。但作為新生事物，該法不可避免地會存在著一些疏漏；加之勞動爭議案件涉及的法規解釋紛繁復雜，實務界對相關規定的理解也各持己見。本文就司法實務中遇到的試用期條款（《勞動合同法》第19-21條）適用的一些問題，提出筆者的一些淺見，希望能在今后出臺的司法解釋中得以厘清與修正。

《勞動合同法》試用期條款

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

一、同一用人單位及其分支機構與勞動者能否分別約定試用期

少數用人單位利用新招用人員表現積極的特點，為節約成本，不斷“試用”不斷解雇，甚至把“試用期”變成了“白用期”。為此，《勞動合同法》第19條第2款規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。《勞動合同法實施條例》第4條則規定“勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同”。

假設有公司甲，甲公司設有分支機構A、B、C（分公司形式，都領取了營業執照）。那么出現以下情況時：

勞動者王某和甲公司簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司A處工作，能否再次約定試用期？

勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至母公司甲處工作，能否再次約定試用期？

勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司B處工作，能否再次約定試用期？

這涉及對用人單位的理解問題，即甲公司與其分公司A、B、C之間，以及分公司A、B、C互相之間，是算同一用人單位，還是不同的用人單位？

按照《勞動合同法實施條例》第4條的規定，法人的分支機構可以作為獨立的用人單位與勞動者簽訂勞動合同。依此解釋，以上情形都可以作為不同用人單位再次約定試用期，這對于勞動者是明顯不利的，也違背了《公司法》的基本原理。《公司法》第14條第1款規定“公司可以設立分公司。設立分公司，應當向公司登記機關申請等級，領取營業執照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔”。因此從法律上講，分公司是一個業務、資金、人事等方面均受本公司管轄而不具有獨立地位的分支機構，應與母公司視作一個整體。

為保護勞動者的合法權益，防止企業規避法律，筆者建議在今后出臺的司法解釋中，應明確將本公司與其分公司視作同一用人單位，不得與同一勞動者多次約定試用期。

二、同一用人單位與重新入職的勞動者能否重復約定試用期

為了防止用人單位招用勞動者反復試用，損害勞動者權利的行為，本法第19條規定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。因為試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限，所以企業在試用期內就該把這些情況已經基本搞清楚了，則無需再次試用了。但是筆者認為這一規定沒有考慮到離職后再次被招用的情形。

現在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。筆者認為，對于這類離職員工重新被單位招用也一概不得約定試用期的規定過于絕對化。因為時隔一定期限后，用人單位和勞動者都有可能發生比較大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣；甚至由于人員的變動，原單位沒有人認識這個曾經在單位工作過的人。所以，如果因為是同一個單位和勞動者，就不能再次約定試用期，很可能引發新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動者有可能依據本條提出異議，引發新的糾紛。

這一點在以往的規范性文件中可以找到根據。勞動部在1994年就在《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對勞動法的試用期做出了解釋：本條中規定的“試用期”適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者。勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）第四條規定，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。其背后的意思是工作崗位發生變化，用人單位就可再次試用。

因此筆者建議在今后出臺的司法解釋中，可以對《勞動合同法》第19條第二款做一個例外規定，即“離職一定期限以上的勞動者重新入職的除外”。

3、對試用期最低工資標準的理解

在以往的勞動關系中，有一個比較突出的違法現象，就是有些單位濫用試用期，明明是短期用工，卻約定較長時間的試用期、利用試用期工資較低、勞動合同便于解除等特點，侵害勞動者的權益。對試用期工資進行規范，是《勞動合同法》的一大特色，也廣受輿論好評。本法第20條規定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”，雖然對試用期工資的標準進行了規范，但是該規定仍然不明確，存在兩個漏洞。

關于該條文的具體含義，就存在著兩種理解：

第一種理解：試用期工資（1）不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者不得低于勞動合同約定工資的80%；（2）并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二種理解：試用期工資（1）不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動合同約定工資的80%；（2）并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

就中文語法而言，兩種理解均不為錯。不過這一歧義已被新出臺的《勞動合同法實施條例》第15條所明確，采用的是第二種理解。

但是無論哪種理解，都還會有一個問題，那就是誰來規范本單位的最低檔工資。因為第一個條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低于當地最低工資標準的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，都是合法的。

問題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本上是由用人單位說了算的。套用這一標準的話，本法規定“不低于勞動合同約定工資的百分之八十”的規定就有可能完全成了擺設。

因此筆者建議把該條款中的選擇關系改為并列關系，即“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，也不得低于者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。

4、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用

試用期既是企業全面考察新錄用職工的過程，也是新職工考察企業的雙向過程。根據《勞動合同法》第37條之規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

那么用人單位在試用期內為勞動者出資進行培訓并約定了服務期，當勞動者辭職時，用人單位可否要求勞動者賠償費用？

《勞動合同法》第22條并沒有把試用期排除在服務期可約定范圍之外，因此理論上一旦雙方約定了服務期，用人單位就可以向辭職的勞動者追討培訓費用；然而如此一來，勞動者在試用期內可以隨時辭職的權利又如何得以保障呢？《勞動合同法》賦予了勞動者在試用期內提前三天通知解除勞動合同的權利，該解除權應當是無條件的。所以這個問題的實質在于用人單位可否與勞動者約定把試用期包括在服務期之內。

經查詢，1995年曾有《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發〔1995〕264號）規定：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用”。按此復函精神，勞動者在試用期內解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。然而這15年前的復函效力如何仍值得商榷，故筆者建議今后的《勞動合同法》司法解釋中應明確這一問題。

筆者認為，用人單位把試用期約定在服務期之內實際上限制了勞動者的解除權，侵害了勞動者的合法權益，違反了法律的規定，應當確認為無效條款。同時這也提醒用人單位，為了避免勞動者在試用期內獲得用人單位的專業技術培訓后離職，用人單位可采取如下應對措施：（1）盡量不在試用期內支付專項培訓費用對勞動者進行專業技術培訓；（2）如急需對勞動者進行專業技術培訓，且勞動者仍處于試用期的，可協商縮短試用期。

5、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用

根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發〔1995〕264號）規定：“如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1996〕223號）第四條第（一）項規定向職工索賠”。經查詢《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第（一）項規定，“……勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用”。

從勞動部該復函的規定看，試用期內勞動者解除勞動合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費用的。

但是《勞動合同法》頒布后，對勞動者的責任承擔進行了嚴格的限制，《勞動合同法》第25條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”。從該規定看，勞動者承擔賠償責任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同或試用期內未提前3日通知用人單位解除勞動合同；第二種情況為勞動者違反保密或競業限制約定，給用人單位造成損失的。勞動者在試用期內只要履行提前三天通知解除勞動合同的義務，該解除行為就符合法律規定，無須承擔賠償責任。因此根據《勞動合同法》推論，勞動者在試用期內依法解除勞動合同無須賠償用人單位的招錄費用。

然而勞動部的這兩個文件至今并未被廢止，法律體系內部之間的不一致可能為今后法律的統一適用帶來阻礙，故筆者建議今后的《勞動合同法》司法解釋中應明確這一問題。

參考文獻：

[1]郭文龍.勞動合同試用期研究[J].政治與法律，2002.2.

[2]問清泓.勞動合同新型案例解析——試用期與服務期條款的競合[J].中國人力資源開發，2009.3.

[3]姜穎.完善勞動合同試用期的立法建議[M].中國人力資源開發，2006.7.

[4]喻術紅.勞動合同法專論[M].武漢大學出版社，2009.

第2篇：勞動合同法試用期范文

    案例：

    魏某，女，23歲，高中畢業后未曾工作過。1996年5月25日被招收為某百貨商場的衛生清潔工，單位在與其簽訂的勞動合同中寫明：“試用期三個月，在試用期內不符合錄用條件的，單位可解除勞動合同”。其實，魏某被招工之前已被市精神病醫院診斷為精神分裂癥，但她對招工單位隱瞞了這一病史。在試用期的第一個月，她的精神分裂癥發作。單位認為她不符合錄用條件，因此，解除了她的勞動合同，但魏某的父母不服，認為她有病，單位應予治療而不應解除勞動合同。雙方就此爭執不下。

    專家評析：

    這類問題，勞動部辦公廳在勞辦發［1995］1號《對〈關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示〉的復函》中已作了規定：“合同制工人在試用期間患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》的規定執行，即企業招用的合同制工人在試用期內發現患有精神病、不符合錄用條件的，可以解除勞動合同”。盡管魏某在應招時隱瞞了曾患精神分裂癥的病史，但單位在試用期內發現其病情，判定其不符合錄用條件。故單位在試用期內解除其勞動合同的做法是正確

第3篇：勞動合同法試用期范文

一、未簽合同根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。

二、若簽了合同，根據《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業。根據《勞動合同法》第九十條的規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”勞動者辭職可能會承擔賠償責任;如果沒簽合同，勞動者可隨時解除關系，不用承擔賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了。

三、未簽合同能引起無固定期限勞動合同的成立。《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業是不利的。

四、單位不能以試用不合格為由辭退職工。《勞動法合同法》第三十九條的規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金。

五、未簽合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關系存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。

綜上所述，勞動合同必須簽，應該簽。簽了有利于企業規避法律風險，有利于保障職工的合法權益。

簽訂勞動合同應在試用期之前

不少用人單位在畢業生試用期內不簽訂勞動合同，試用期滿后卻以不符合錄用條件，試用不合格等為由將員工辭退。

一些用人單位在招聘時明確表示，新招用人員的試用期是一年，試用期滿合格后才能簽勞動合同。這種現象極為普遍，這種操作方法已經違反了相關法規條例。試用期不簽勞動合同的說法，違反了《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定。試用期是用人單位和勞動者協商確定的勞動合同內容之一。按照規定，用人單位與勞動者之間，自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系即應依法訂立勞動合同。范文參考網TOP100范文排行勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。

第4篇：勞動合同法試用期范文

關鍵詞：企業勞動合同管理;勞動關系;營造

在我國，很多城鎮企業與勞動者之間都只是口頭協議，并沒有書面的正規合同，導致在后續的工作過程中，發生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業和勞動者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動關系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。

一、我國企業勞動合同管理中常見的問題

（一）簽訂率低

在我國的很多城鎮中，普遍存在從業人員沒有與雇傭企業簽訂勞務合同的現象。眾多的雇傭企業除了國有、外商以及集體企業之外，很多個體工商戶或者是私營企業都是以口頭表述的形式規定工作內容、時間以及工資的。因此，這些企業中的從業人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經統計，目前簽訂勞動合同的從業人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業。

（二）企業不合理的設定試用期時間以及報酬

企業對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現嚴重的勞動力過剩的現象，企業正是利用這一現象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經常會落入企業進行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮企業當中，試用期時間過長的現象是十分普遍的，很多企業利用從業人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設定過長，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動合同法》相關規定，企業在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險條例》中對于企業員工試用期期間的社保問題有明確規定，企業在使用期間是由責任以及義務為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。

（三）企業不依法履行勞務合同

在我國城鎮企業的發展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。

二、加強企業勞動合同管理營造和諧勞動關系的有效措施

（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳

《勞動合同法》的制定就是為了確保企業與員工之間的合法權益，避免勞資問題的發生，進而促進企業與勞動者之間形成良好的勞動關系。但是在實際工作中，很多中小企業以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規定的事情發生。因此，相關的政府部門應該在企業和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。

（二）加強企業管理層對勞動關系的認知

作為企業的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執行《勞動合同法》所賦予的權利，同時，對于《勞動合同法》所規定的義務也應該嚴格履行，從自身出發，更新管理認知，完善管理條例。

（三）政府部門應該加大對勞動合同簽訂與履行的監督力度

相關的政府部門可以利用其監察的職能，對各個企業中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內容是否合理以及勞動合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關規定的企業做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權益不受侵害。

結束語：

綜上所述，勞動合同對于企業和勞動者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業和勞動者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關系時，及時簽訂有效的勞務合同，避免發生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關系。

參考文獻

[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強勞動合同管理構建和諧勞動關系[J].農場經濟管理,2016(s1):22-24.

第5篇：勞動合同法試用期范文

關鍵詞：試用期；用人單位；勞動者；勞動合同法

一、問題的提出

試用期是指包括在勞動期限內的，勞動關系還處于非正式狀態，當事人雙方進行相互考察的期限。即用人單位對勞動者是否合格進行考察，勞動者對用人單位是否適合自己的要求進行了解的期限。在試用期期間，勞動者和用人單位之間的勞動關系處在一種不確定的狀態。在實踐中，試用期與轉正后工資具有一定的差距，用人單位為了減少企業的成本，經常會出現濫用試用期的現象。而且，有些用人單位甚至還會錯誤的認為，試用期存在的目的是為了考察勞動者是否符合錄用條件的，以決定是否建立勞動合同。這些都是對試用期性質理解上存在的誤區。因此，正確理解試用期的性質，對于明確勞動關系雙方的權利與義務產生重要的影響。

二、對試用期性質的正確理解--以日本的相關學說為指導

（一）對日本諸種學說的簡析

對于試用期法律性質，日本學界有著不同的認識。一種觀點認為，試用期的勞動關系是具有實驗性的契約，有別于正式的勞動契約，代表學說為預約契約說和特別契約說；另外一種觀點認為，試用期的勞動合同并非是契約關系，而是包含于正式契約之中代表學說為停止條件說、解除條件說和解雇權保留說。

預約契約說和特別契約說都認為試用期是一個附隨于正式勞動合同的契約，試用期不過是建立正式契約試驗性期間。預約契約說和特別契約說的不同之處在于，前者認為試用期的目的在于判斷勞動者是否適格，用試用期作為正式訂立勞動合同的前提條件；而后者認為，試用期具有實驗勞動合同的目的，是一個有一定期限的特別的勞動合同。很明顯，預約契約說是建立在以用人單位為中心的基礎上，其解釋試用期的基本立場是采用用人單位的語氣進行的，僅僅強調了勞動者對用人單位的適應性。特別契約說在此問題上沒有前者那么狹隘，其只是承認試用期具有實驗性，也就說試用期對于用人單位和勞動者雙方來說具有同樣的實驗性，二者都是試用期的中心。預約契約說具有明顯的缺陷，因為其將試用期僅僅看成是判斷勞動者是否合格的一個制度性期限，而完全忽視了用人單位是否也符合勞動者的要求。這種理論將會把勞動者置于極為不利的境況，勞資雙方天生就有著不對等的地位，資強而勞弱，該理論對于勞動者無疑起著落井下石的作用。特別契約說在這一點上可以說是不偏不倚，在一定程度上彌補了預約契約說的不足。但是，特別契約說也存在著一定的缺陷，因為該說的前提條件認為"試用期的勞動關系是具有實驗性的契約，有別于正式的勞動契約"。此前提條件的潛在含義是，試用期不屬于勞動契約（合同）的一部分。如果試用期不屬于勞動契約（合同）的一部分，那么試用期是不可能適用勞動合同法。確若如此，那么關于試用期的法律適用就只能求助于勞動法或者合同法。首先來討論試用期適用勞動法的情形。但是，僅僅適用《勞動法》對試用期加以規制，并不能解決所有問題。剩下的一條路徑就是向《合同法》求助。眾所周知，合同法調整的平等主體之間的人身、財產關系。這與具有隸屬性的勞動法律關系具有天生的相斥性。因此，用《合同法》來調整試用期的相關問題也不可行。至此，日本勞動法學界所堅持的預約契約說和特別契約說都存在重大缺陷，甚不可取。

停止條件說認為，試用期并不是一個獨立于勞動合同之外的契約，只是一個勞動合同附加的停止條件而已。在試用期內，如果用人單位認為勞動者符合錄用條件，那么停止試用的條件成立，勞動者結束試用期，成為正式員工。反之，勞動者將被解雇。對于勞動者來說，如果用人單位在某些方面達不到勞動者的要求，勞動者也能夠解除勞動合同。解除條件說認為，試用期是勞動合同的解除條件，如果用人單位認為勞動者在試用期內的表現不適格，那么解除條件成立，用人單位將與勞動者解除勞動關系，勞動合同也同時無效。解雇權保留說是現在日本的主流學說，該學說認為當試用期開始，勞動合同也開始發生效力，但是用人單位仍保留了解雇權，一旦發現勞動者在試用期內存在著不符合錄用條件的情形，就可以解除與勞動者的勞動關系。當試用期屆滿后，用人單位將不再擁有此種解雇權，勞動合同繼續生效。通過仔細分析解除條件說和解雇權保留說我們會發現，此兩種學說堅持的仍然是用人單位中心主義的立場。在解釋試用期時，仍然是用用人單位的眼光和語氣來進行的，其僅僅強調了勞動者對用人單位的適應性，而忽略了用人單位對勞動者的適應性。在某種程度上來說，試用期應當是用人單位、勞動者相互適應彼此的一個期限，在這個期限里二者的彼此適應是平等的。只要其中的任何一方適應不了對方，那么對方就可以終止勞動合同。如果僅僅強調一方對另一方的適應，這就進一步強化了勞動法律關系的隸屬性而弱化了其平等性。在現代企業制度下，勞動者已經淪為弱勢群體，若還是一味強調用人單位的主動性，那么勞動者的話語空間將被進一步擠壓。這無論是從形式上來看，還是從結果來看，都是不公平的。而且，這兩種理論也與前文的所說的實質平等與傾斜保護相悖。因此，該兩種學說也不可取。相對而言，停止條件說可能更為合理。

（二）停止條件說對試用期的具體定性

將我國《勞動合同法》第19條第3、4款、第21條和《勞動合同法》第37條結合起來可知，我國對于試用期的定性堅持的是停止條件說，其至少包括如下幾點內涵：

（1）附隨性。一方面，試用期是勞動合同的一部分。訂立勞動合同是約定試用期的前提條件。勞動合同的期限應當包括試用期，試用期并不是獨立于勞動合同期限以外單獨約定的，是包含于勞動合同期限之內的。另一方面，試用期和勞動合同具有同時生效性。只要試用期生效了，那么勞動合同也生效了。

（2）適應性。試用期是指勞動者與用人單位在建立了勞動關系后，勞動者和用人單位之間彼此相互考察、相互磨合、相互適應的一種特別的期限。在試用期內，勞動者可以判斷用人單位的前景與發展空間；而用人單位則可以考慮該勞動者的能力與潛力是否符合本單位的需要。那么合理、合法的試用期對于保護用人單位以及勞動者雙方的合法權益都能夠起到非常積極的作用。

（3）選擇性。勞動合同中是否訂立試用期條款，是勞資雙方在訂立勞動合同時認為有必要加以約定的條款，是勞動關系雙方合意的結果。勞動合同的雙方可以約定試用期，也可以不約定試用期。也就是說，勞動合同中的試用期不是法定的必備條款。

（4）法律限制性。法律對試用期有嚴格的界定，其目的就是為了避免用人單位利用見習期、學徒期等其他方式代替試用期侵犯勞動者合法權益。試用期的長短也是根據勞動合同期限的長短確定的，在尊重勞動關系雙方意思自治的基礎上，制定了合理的試用期期限，任何用人單位都不得違反試用期的相關規定。

三、結語

對于試用期性質的準確理解，有利于區分試用期與實習期、學徒期等制度，壓縮用人單位的操作空間，進而實現對勞動者的傾斜保護。在實務中，亟須扭轉對試用期的誤解性看法，不能僅僅強調試用期是勞動者對用人單位的適應期限，而應該是勞資雙方相互適應的期限。

參考文獻：

[1]徐智華：《勞動法學》，北京大學出版社，2008年版。

[2]劉志鵬：《勞動法理論與判決研究》，臺北元照出版公司，2000年版。

第6篇：勞動合同法試用期范文

關鍵詞：煤礦企業勞動合同法人力資源管理問題對策

0引言

自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構成我國內地勞動合同法律體系的基本框架。相應地，各煤礦企業實施的《國有企業職工獎懲條例》也將在2008年1月1日自動失去法律效力。《勞動合同法》的相關規定，放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業人力資源管理的角度出發，論述《勞動合同法》主要幾個條款對煤礦企業人力資源管理的影響以及提出一些合理的應對措施和意見，使煤礦企業能夠快速準確的適應《勞動合同法》的法制環境。

1勞動合同法與其施行前的勞動法律、法規的比較及其影響

1.1規定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴苛罰則支付高昂的用工成本。《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設計了相應的約束機制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，煤礦企業將為此支付高昂的用工成本。WwW.lw881.com這就明確表示，煤礦企業與員工是勞動合同關系，確立勞動關系的法律文件是勞動合同，在已經廢止執行的《國有企業職工獎懲條例》確立的、且為國有煤礦企業使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”這就從國家立法上進一步確立了企業與員工之間，依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，只能是平等的勞動關系，各自也只能本著誠信的原則，行使依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，而沒有其它方面的關系、權力和義務。

《勞動合同法》的適用范圍更進一步擴大和細化了，從范圍上應該是更健全、更科學合理，也是對更多勞動者的保障。但同時，由于煤礦企業過去對勞動法律法規知識的欠缺，使得煤礦企業的管理者應該加強這方面的學習和研究，為管理者們的工作提供必要的指導和專業意見。

1.2《勞動合同法》規定無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低《勞動合同法》與《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件的規定差別很大。《勞動法》對無固定期限勞動合同的簽訂條件規定的比較嚴格。用人單位不同意續簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在用人單位。

新的《勞動合同法》對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。固定期限勞動合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無固定期限的勞動合同；如簽訂長期合同？若中途需要解除勞動合同則會面臨比較大的風險。因此，煤礦企業需要分門別類地對人員結構進行分類，對于技術含量高的員工，有競爭力的員工可以適當地簽長期合同或無固定期限勞動合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對于技術含量低的可替代性員工，為避免長期使用帶來的人工成本不斷增加等風險，可以考慮周期性替換的策略。要實現周期性替換，而使用勞務派遣轉移風險則可能是煤礦企業最好的選擇。整體上，無固定期限的勞動合同的規定，使企業的用人成本和風險加大，這是煤礦企業都必須正視和面對的，因此也必須引起煤礦企業的高度重視，善用長期勞動合同和勞務派遣用工方式，使煤礦企業在最小的成本內進行合理的流動。

1.3對試用期的期限、設置及其薪資待遇作了新的規定，試用期法律規制更嚴格①試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規定。②同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標準。新法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。⑤違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

首先，對煤礦企業新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規定，使企業在試用期的約定上更為謹慎，因為它有違法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對并不長，因此，煤礦企業一方面要加強技術的使用，另一方面要根據煤礦企業的實際情況和特點，煤礦企業應由招用員工變招生，使之達到先培訓后上崗的準入制度，提高煤礦企業的人力資源管理效率，降低不必要的風險。

其次，關于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標準不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，使企業不能在試用期隨意發放工資，而最好能夠將其在此基礎上建立工資制度，明確試用期工資的發放標準。上述說明這些法律的規定對于煤礦企業的人員的使用和任命等都提出了比較謹慎的要求，在技術上提高了要求。

1.4放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件，勞動者擇業的渠道拓寬了為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規定。該條款對煤礦企業人力資源管理提出了新挑戰。總體上看，增加了煤礦企業在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制煤礦企業隨意終止勞動合同，但對煤礦企業來說增大了用人成本。煤礦企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

1.5經濟性裁員時，煤礦企業要承擔社會責任與先前的法律相比，新法規定了企業在進行經濟性裁員要承擔社會責任。

煤礦企業要盡量避免大量的經濟性裁員，否則，裁減人員要達到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規定較之過去的經濟性裁員的范圍有了更進一步的擴充，即企業裁員的條件放寬了。當然，由于裁員的程序相對比較復雜，同時裁員的條件風險也比較明顯，因此，煤礦企業還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過協商的方式進行處理。

1.6勞動合同到期終止也要支付經濟補償金《勞動合同法》第46條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定將使煤礦企業的用工成本上升。

2煤礦企業應對上述影響，建立完善的績效管理體系

員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發展而發展的，而人力資源管理作為一門新興的學科，是隨著人類社會的進步和國內外高新技術的發展不斷完善和成熟的。

煤炭行業是近年來快速發展的能源產業，是國民經濟中的支柱行業之一。但我國煤礦企業由于受內、外部環境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質偏低，沒有把人力資源管理放在戰略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了績效考核制度尤為重要，讓員工明白應該做什么，標準是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統，使企業優勝劣汰的法則得以延續，使戰略目標的實現得到支撐，使優秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優秀的人才已經得到企業重用，并獲得應有的回報，他的離職動機已經減少，“人才流動便利的風險”就這樣規避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業造成成本負擔。

2.1完善的績效管理系統還可以規避如下幾個法律風險：

2.1.1勝任力舉證風險《勞動合同法》第三十九條、第四十條之規定可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，如果員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，“不能勝任”必須有合理理由，績效考核結果將是成為正式證據。對績效不好的員工進行績效面談并記錄面談內容，雙方在記錄上簽字確認。

2.1.2工資克扣風險《勞動合同法》第三十八條的規定：企業未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償金。績效考核結果可以合法說明職工的工作表現，這樣就可以正確運用績效考核結果對職工的工作報酬進行合理控制，同樣要注意的就是留存證據，績效考核結果一定要進行簽字留存。

2.1.3同工同酬風險不管是新出臺的《勞動合同法》還是實施已久的《勞動法》都要求“在勞動報酬約定不明時實施同工同酬”。這里的"同工同酬"，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個相同條件。由此可見，只要實施了績效考核體系，根據績效考核結果進行報酬的支付就會避免同工同酬風險。

2.2實施寬帶薪酬體系，合理設置工資結構寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。通過寬帶薪酬體系的實施與工資結構的改變不僅可以高限度的發揮薪酬激勵功能，同時也能規避勞動法律風險，主要表現在以下幾個方面：

2.2.1試用期運用不當風險《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。實施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設置不同的職級，職級差距的擴大就可以有效避免在試用期內支付過高的工資報酬。

2.2.2特殊員工管理風險煤礦企業本身為高危行業，特殊員工較多。特殊員工主要是指醫療期員工，“三期”女工，工傷等級職工。法律規定，對于此類特殊員工在特殊時期內企業需要支付員工基本工資。通過合理設置工資報酬結構，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風險，節省煤礦企業人工成本支出。

第7篇：勞動合同法試用期范文

1、用人單位應在勞動者入職一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，不與勞動者訂立勞動合同的，應當自勞動者入職的第二月起依據《勞動合同法》八十二條向勞動者支付雙倍工資。

單位在建立勞動關系之日起最遲應在“一個月”內訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。

但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍的工資(《勞動合同法》第82條)。這是對用人單位在自用工之日一個月內未訂立書面勞動合同的處罰措施。

2、勞動合同至少一式兩份，勞資雙方各保留一份。合同應包括《勞動合同法》第十七條規定的必備條款，同時應符合合同成立的一般要件。此外，勞動合同的約定條款應不違反法律、法規的強制性規定。

勞動合同應當簽訂幾年?

1、法律未對勞動合同期限作出強制性規定，勞資雙方協商一致，可以簽訂任意期限的勞動合同，但是如果勞動合同中約定試用期，則試用期的約定則應符合法律強制性規定。

2、根據勞動合同期限的不同，試用期也不同，試用期的約定最長不得超過6個月。《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。該條同時規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。且規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

3、勞動合同并不是勞動關系建立的必要條件，根據《勞動合同法》第十條規定可知，雖然沒有勞動合同，用人單位用工之日勞動關系建立，雙方形成事實勞動關系。

4、《勞動合同法》第五十條第3款規定了用人單位在勞動合同解除或終止后的保存合同文本2年的義務。

以下是由小編為大家推薦的簡單的勞動合同范本，僅供參考：

甲方(用人單位)名稱：__________________________

法定代表人(主要負責人)或者委托人________________

乙方(勞動者)姓名：_______________________________

居民身份證號__________________________

根據《勞動法》、《勞動合同法》及有關規定，甲乙雙方遵循平等自愿、協商一致的原則簽訂本制造業簡易勞動合同。

一、合同期限

第一條 甲、乙雙方選擇以下第____種形式確定本制造業簡易勞動合同期限：

(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(二)無固定期限：自____年__月__日起至依法解除、終止勞動合同時止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(三)以完成一定工作(任務)為期限:自____年__月__日起至____________工作(任務)完成時終止。

二、工作內容和工作地點

第二條 乙方從事______________________崗位(工種)工作。

乙方的工作地點為_______________________________________。

經雙方協商一致，可以變更工作崗位(工種)和工作地點。

乙方應認真履行崗位職責，遵守各項規章制度，服從管理，按時完成工作任務。

乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位依法制定的規章制度，給予相應處理。

三、工作時間和休息休假

第三條 甲方安排乙方執行以下第____種工時制度：

(一)執行標準工時制度。乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為__________。

(二)經當地勞動行政部門批準，執行以______為周期的綜合計算工時工作制度。

(三)經當地勞動行政部門批準，執行不定時工作制度。

甲方保證乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定節日假、產假、帶薪年休假等假期。

甲方因生產需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延長工時、休息日加班無法安排補休、法定節假日加班的，甲方按《勞動法》第四十四條規定支付加班工資。

四、勞動報酬

第四條 甲方采用以下第____種形式向乙方支付工資：

(一)月工資____元，試用期間工資____元。甲方每月_____日前向乙方支付工資。

(二)日工資____元，試用期間工資____元。甲方向乙方支付工資的時間為每月___日。

(三)計件工資。計件單價約定為______。

甲方生產經營任務不足，乙方同意待崗的，甲方向乙方支付的生活費為_____________元。待崗期間乙方仍需履行除崗位工作外的其他義務。

五、社會保險

第五條 甲乙雙方按國家規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應的社會保險義務。乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳。

乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家有關規定執行。

乙方因工負傷或患職業病的待遇按國家有關規定執行。

乙方在孕期、產期、哺乳期等各項待遇，按國家有關生育保險政策規定執行。

六、勞動保護和勞動條件

第六條 甲方負責對乙方進行職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的培訓。

甲方按照國家勞動安全衛生的有關規定為乙方提供必要的安全防護設施，發放必要的勞動保護用品。對乙方從事接觸職業病危害作業的，甲方應按國家有關規定組織上崗前和離崗時的職業健康檢查，在合同期內應定期對乙方進行職業健康檢查。

甲方依法建立安全生產制度。乙方嚴格遵守甲方依法制定的各項規章制度,不違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉控告。

七、解除和終止

第七條 本勞動合同的解除或終止，依《勞動合同法》規定執行。

八、勞動爭議處理

第八條 甲乙雙方發生勞動爭議，可以協商解決，也可以依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定通過申請調解、仲裁和提起訴訟解決。

九、勞動合同其他事項

第九條 甲乙雙方約定的其他事項

第十條 本勞動合同一式二份，甲乙雙方各執一份。

本勞動合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效。

甲方(公 章) 乙方(簽字或蓋章)

法定代表人或委托人

第8篇：勞動合同法試用期范文

[關鍵詞] 企業員工；試用期；權益保障

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] B

勞動與就業一直以來是社會各界普遍關注的話題，而勞動合同作為聯系勞動者和用人單位雙方的紐帶，具有重要的社會及法律意義。試用期作為勞動合同中的特殊時期，是保障雙方合法權益的重要平臺，也是勞動合同關系能否續存的關鍵時期。因此，一個合法合理的試用期對于保護用人單位和勞動者的合法權益起著至關重要的作用。

一、試用期內員工權益基本概述

（一）試用期含義

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）中并沒有明確給出勞動合同試用期這一概念，我國學者們立足于不同的角度對勞動合同試用期做出了不同解讀。試用期是為了維護企業與個人共同利益而設立的一段考察時期，在這段時期內，企業會對新入職員工的道德品質、工作態度、工作實操能力及身體健康狀況等作深入考察；同時，員工也會對企業能否與個人發展相匹配進行考察。另外，需要指出的是，試用期是勞動合同的重要組成部分，不能獨立于勞動合同而存在。

（二）企I員工試用期內基本權益

試用期屬于勞動合同期限的一部分，試用期員工雖不是企業勞動合同正式階段的員工，但試用期員工同樣在為企業工作、提供勞動，同時也要承擔一些風險，如工傷、職業病等，因此，勞動者在這一階段也應該享有與正式員工同等的權利。這些權利主要有以下幾個方面：依法獲得勞動報酬的權利，享有休息、休假的權利，享有社會保險待遇的權利，享有醫療期待遇的權利，享有勞動保護的權利，享有提請勞動爭議處理的權利，享有解除勞動合同的權利

二、試用期員工權益保障存在的問題

隨著我國立法不斷完善，員工權益保護有了法律依據，但是由于勞動立法仍存在一些不完善之處，加上企業出于自身利益的考慮，仍會有侵害勞動者權益的情形發生，主要存在以下幾個方面的問題：

（一）企業以試用期不合格為由隨意解除勞動合同

員工在試用期間難免會犯些錯誤，或者與該崗位還需要一段磨合時期，于是很多企業以員工無法勝任該崗位工作為由，在試用期內或試用期結束時解雇掉一部分員工。

在《勞動合同法》中，確實規定了勞動者在試用期間不合格時，用人單位可以解除勞動合同，但這一規定的出發點是為用人單位挑選與崗位相匹配的員工，而不是讓用人單位以此為由設計陷阱。因此，公司應當依法支付勞動者相應的賠償金或維持原來的勞動合同關系。

（二）試用期工資低于當地的最低工資標準

勞動報酬糾紛是勞動關系中最重要的問題之一，也是用人單位經常拿來做文章的地方。有些企業故意壓低員工試用期工資，這嚴重損害了勞動者的合法權益。

《勞動合同法》第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”[3]該條法律規定的主要目的就是要求用人單位應當給予試用期員工同等的待遇，以維護勞動者在試用期內的勞動報酬權。

（三）不為勞動者辦理社會保險

依據《勞動法》與《勞動合同法》的共同規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。而試用期是勞動合同期限的一部分，用人單位也應當為員工繳納社會保險費。但是有的用人單位以試用期是考察期或試用期員工不是正式員工為借口，不給勞動者繳納社會保險費。不論是試用期員工還是正式員工都享有社會保險的待遇，這是我國法律的規定，更是企業應為員工盡的一份責任。

（四）企業單方面延長試用期限

依據《勞動合同法》的規定，勞動合同試用期最長不能超過六個月。但在實踐中，用人單位單方面延長試用期的情況時有發生，這實際上是一種變更勞動合同條款的行為。未經雙方協商一致的，任何一方均無權單方面變更勞動合同。在試用期滿后，企業不得以任何理由再延長員工的試用期，否則即構成違法行為。

三、完善企業員工試用期權益保護的建議

（一）建立明確的試用期考核標準和錄用條件并落實

《勞動合同法》中應細化試用期考核標準和考核指標，或規定公司應針對試用期員工考核，建立一套明確的試用期考核標準和錄用條件，并由仲裁委和工會監督公司嚴格按照標準執行。

（二）將最低工資標準公示并及時更新

由于我國現階段經濟發展速度較快，勞動者收入也不斷變化，員工平均工資水平也會隨之有相應的變動，因此政府應及時更新當地最低工資標準。每個地方的最低工資標準要根據當地實際情況而定，做到全國統一有很大難度，所以這點并不現實。但是比較現實的是，可以將最低工資標準以盡可能多的形式，如電視新聞、報紙、互聯網等等，向公眾進行公示。

（三）解決試用期員工社會保險問題

1.降低企業為員工支付社會保險費比例、與相關部門共同承擔

養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險分別為20%、6%、2%、1%、0.8%，且生育保險和工傷保險全由企業承擔，雖然每項保險費用計算依據不同，但相比而言，員工需要承擔的費用則相對較少。

2.加強工會以及社會各界監督管理力度

加強工會監督管理力度。在我國，工會組織大多與用人單位牽扯太多太重的利益關系，這導致工會很難真正站在勞動者的立場上說話，反而成了用人單位侵害勞動者權利的工具。只有使工會與用人單位不在利益上有牽扯，工會才能發揮好監督作用。

3.降低勞動者維權成本、簡化維權程序

在ξ權產生的費用上對用人單位進行牽制，是防范企業侵害試用期勞動者權益的有效措施之一，因為在這種情況下，企業不會為了節省每月為員工繳納的社會保險費而與員工發生勞動爭議，進而產生糾紛，承擔更多的費用，因小失大。

（四）合理確定試用期的期限、次數及試用范圍

試用期期限應當根據不同職業以及崗位的不同性質和特點，結合合同的期限來具體規定試用期的上限。同時，可以規定試用期的最長期限為三個月。

關于試用期約定次數，要更加靈活的處理。崗位與之前不同，若不約定試用期就會影響員工工作效率和公司業績。即使是與之前的崗位相同，由于長時間不在一家公司上班，會對工作環境和流程不太了解，所以也應該設立一段時間的試用期，以使勞動者重新熟悉環境。以上兩種情況下，都應該規定可以設立第二次試用期。但期限應該較正常期限稍短。

[參 考 文 獻]

[1]黎建飛.勞動法的理論與實踐[M].北京：中國人民公安大學出版社，2010

[2]郭捷.勞動法與社會保障法[M].北京：中國政法大學出版社，2012

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[4]許成鵬.論人力資源管理視角下的勞動爭議[J].經管空間，2011（11）：80-81

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[6]李俊武.淺析勞動合同試用期相關立法的完善[J].法制與經濟，2012（2）：56-58

[7]王宏亮.論煤礦企業試用期勞動者權利的保護[J].財經界，2013（7）：92

第9篇：勞動合同法試用期范文

一般我們在應聘新單位以后，都會進入試用期，但是時間要根據勞動合同期限確定。最近，有網友咨詢小編，試用期被辭退有補償嗎？還有，試用期不得超過幾個月？一起去看看。

試用期辭退補償 據了解，如果勞動者在試用期被辭退，符合相關規定的可以獲得賠償。根據《勞動合同法》規定，有下列情形之一的用人單位應支付勞動者經濟補償：勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的等等。

而且關于試用期不得超過幾個月，《勞動合同法》也規定了明確時間，最長不得超過六個月。試用期是用人單位和勞動者在建立勞動關系后，為了相互了解，選擇而約定一定期限的考察期。

（來源：文章屋網 ）