事業單位人事改革精選(九篇)

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第1篇：事業單位人事改革范文

關鍵詞:人事單位；制度改革；崗位設置；思考

事業單位的人事任免工作一直沿用黨政機關管理工作人員的老辦法，隨著經濟制度的變革，我國經濟快速發展對于企業事業單位的工作人員的要求越來越高。企事業單位的人事制度變革環境下積極落實工作崗位設置工作，既要體現出工作的需求，同時也應該體現出時代的變遷和制度的革新。目前，事業單位開展人事工作制度改革，使得人事工作崗位設置也發生了變化。事業單位人事崗位設置作為人事制度改革的重要任務，同時也是優化人力資源、提高用人質量和用人效益的基礎，其重要性不言而喻。本文針對事業單位的人事崗位設置相關問題進行研究，為提升人事工作效率打下堅實基礎。

一、事業單位人事制度改革重要性

崗位設置是根據事業單位的工作需求來進行設置，并且設置的崗位具有明確的工作任務，與事業單位的工作緊密聯系。事業單位的崗位設置必須從國家對事業單位管理的制度出發，通過提出通用的崗位等級，然后設定相應的構成比例和任職條件，對于崗位人數的總量進行控制。崗位設置是事業單位的人事制度改革的重要體現，也是建設具有社會主義中國特色的工作需求。人事崗位設置對于構建和諧事業單位的人事管理制度、提升事業單位的工作生機等具有重要作用。事業單位的人事崗位設置是不斷推廣和深化事業單位人事制度改革的重要舉措。同時崗位設置也是事業單位用人新制度的基礎，對于用人單位的聘任工作人員具有積極指導意義。另外，事業單位開展崗位設置管理對于落實事業單位的個人收入分配具有很大作用。收入分配作為人事制度改革的績效工作，也是確定員工工資的重要指標。綜上所述，事業單位的崗位設置不僅是人事制度改革的重要內容，也是事業單位構建起新型人事關系、收入分配機制的重要措施。事業單位的崗位設置關系到事業單位的工作人員利益，人事崗位設置時必須要以人為本始終堅持公平、公正原則。

二、事業單位人事崗位設置面臨的問題

(一)機構編制落后導致結構不合理

目前，事業單位在設置崗位的時候存在著機構編制度動態管理滯后以及結構不合理等問題。一方面由于事業單位原因導致工作用工量增加，需要設置專有工作崗位，使得崗位的設置總量大幅度超出了預期編制數目。另外一方面由于不同的事業單位內設機構不完善，如有些單位中的副處級單位中沒有設置科級或者副科級，由于種種原因導致單位給予工作人員的待遇不高，工作人員對于崗位的設置管理會產生疑慮。

(二)主體崗位與主要職能不匹配

隨著我國事業單位人事制度改革不斷成熟，國家政策規定變得日益全面，使得事業單位進行崗位設置的時候應保障技術崗位占據事業單位的主體地位，不應低于事業單位總崗位的70%。但是一些地方認為專業性技能主要用于社會公益服務，導致一些單位的內設置崗位較多，進而減少了技術人員的占比。事業單位的專業技術人員的占比降低，將會導致事業單位的技術人才與單位崗位設置機構產生極大矛盾。

(三)人與崗位的問題

崗位需要人擔任，但實際上人與崗位之間往往又會出現人崗位不對應、人員梯次不合理以及崗位設置較少等問題。很多事業單位在用人上存在著專業技術系列問題，如一些事業單位存在著跨專業技術問題，如教師調入非教學、科研事業單位之后，并未能及時轉入相應技術性職務，這就造成了人與崗位之間不匹配，難以發揮出工作者的作用。

三、開展事業單位崗位設置對策

(一)處理好機構編制和崗位設置的關系

事業單位設置崗位的時候，必須要根據一定的崗位機構編制制度作為基礎，實行按照崗位總量、最高等級以及結構比例控制。具體執行過程中必須堅持崗位設置總量嚴格按照機構編制部門的核心編制數目設定，而管理崗位的最高等級不能夠超出規格。

(二)處理好崗位設置機構與其他職務部門的關系

事業單位各個部門按照其崗位設置原則進行工作，只有不斷明確分工、職責、責任、權限等具體情況，才能夠順利開展事業單位的崗位設置。人事行政部門必須要嚴格遵守事業單位崗位設置管理條例，制定出相應崗位設置制度和策略。崗位設置過程中不能夠過分的強調工作的特殊性，必須要普遍適應于不同行業、不同規格、不同性質以及不同規模的事業單位。崗位設置的時候應從全局來看，落實相應崗位設置制度和政策，切實維護事業單位在崗位設置制度管理方面的科學性和基礎性。

(三)處理好事業單位崗位設置與制度之間的關系

事業單位設置崗位的時候很可能遇到一些國家級的事業單位利用國有資產舉辦事業單位，出現了事業單位自行擴增崗位問題。因此，必須處理好事業單位崗位設置和制度之間的關系。崗位設置之后必須開展人員招聘，那么必須要根據事業單位的結構比例來核定崗位數量，然后每個崗位還應具有相應說明，只有當崗位出現空缺之后才能夠招聘新人。否則新人招聘過多會造成資源浪費，進而造成事業單位工作成本提高。

四、結束語

工作崗位的設置工作不僅是事業單位的重要內容，也是人事制度改革的核心部分。事業單位崗位設置工作面臨著很大的挑戰，而這些挑戰將會影響事業單的發展，對于工作人員配置的影響較大。因此，本文針對事業單位的崗位設置相關問題進行研究，分析了實際工作中崗位設置可能存在著的問題，并提出了一些建議性措施以供相關研究學者參考。

參考文獻：

[1]高晶.事業單位人事制度改革中崗位設置工作的探討[J].決策探索(下半月),2011

[2]朱志敏.崗位設置管理——事業單位人事制度改革的一項重要基礎性工作[J].中國人才,2006

[3]王云.淺談事業單位崗位設置在人事制度改革中的重要意義[J].商業文化,2012

第2篇：事業單位人事改革范文

3月25日至30日，人保科羅旭萍參加了由XX市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與XX市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及XX市XX區人事局、XX市衛生局等部門就開展聘用制度、崗位設置、未聘人員分流安置、分配制度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。

XX市人事局是國家人事部推薦的改革較成功的城市之一，他們在聘用合同制和工資改革方面做得較好，從1999年開始搞事業單位人事制度改革至今，共形成下發了39個配套文件，通過強化行政手段、抓宣傳、抓培訓，開展試點，帶動全市2萬多個事業單位，30多萬名職工簽訂了國家人事部統一印發的《事業單位人員聘用合同》，簽合同率達95%，有1.6萬名職工分流。他們在推行人員聘用制度時，主要做了以下幾點：

一、編制具體崗位設置，明確責、權、利、義，競聘上崗、簽定合同。對不同類型的人按項目管理，按成本、效益分配，對管理人員，實行職員制度，分5個等級按相應崗位管理;對專業技術人員，實行評聘分開，按工作能力和業績水平設定崗位工資;工勤人員按崗位等級規范，明確崗位職責和工作權限。改革后實行崗位工資，績效工作。對全額撥款單位，國家發的部分不改，其它部分與績效掛鉤。事業單位人事制度改革考察報告范文

二、職工的養老保險問題。養老保險解決不了，改革是很難進行的。現XX市對自收自支的事業單位已基本建立完善了職工養老保險制度，但對財政核撥的事業單位還不能按養老保險制度執行。

三、改革的優惠政策。為穩定隊伍，采取老人老辦法，保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養。申請離崗退養的同志可按2年正常晉升一次(最多晉升兩級工資)至正常退休年齡計算退休工資。

四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構改革，是在管理制度上的轉變，原則上不精簡人員。對競聘落崗人員，按原職務保留國家財政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內單位給予2至3次上崗機會，不上崗的，一年后，交人才市場，由人才市場推薦2至3次上崗機會，仍不上崗的下崗。事業單位人事制度改革考察報告范文

據本次考察帶隊的XX市人事局工資福利處的潘建明處長說，XX市擬定今年對事業單位進行聘用合同制管理。

附件：

1、XX市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中有關問題的解答意見

2、利用分配的“杠桿”原理尋求事業發展最佳支撐

第3篇：事業單位人事改革范文

站領導：

3月25日至30日，人保科羅旭萍參加了由廣州市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與重慶市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及重慶市渝北區人事局、重慶市衛生局等部門就開展聘用制度、崗位設置、未聘人員分流安置、分配制度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。 一、編制具體崗位設置，明確責、權、利、義，競聘上崗、簽定合同。對不同類型的人按項目管理，按成本、效益分配，對管理人員，實行職員制度，分5個等級按相應崗位管理；對專業技術人員，實行評聘分開，按工作能力和業績水平設定崗位工資；工勤人員按崗位等級規范，明確崗位職責和工作權限。改革后實行崗位工資，績效工作。對全額撥款單位，國家發的部分不改，其它部分與績效掛鉤。

二、職工的養老保險問題。養老保險解決不了，改革是很難進行的。現重慶市對自收自支的事業單位已基本建立完善了職工養老保險制度，但對財政核撥的事業單位還不能按養老保險制度執行。

三、改革的優惠政策。為穩定隊伍，采取老人老辦法，保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養。申請離崗退養的同志可按2年正常晉升一次（最多晉升兩級工資）至正常退休年齡計算退休工資。

四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構改革，是在管理制度上的轉變，原則上不精簡人員。對競聘落崗人員，按原職務保留國家財政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內單位給予2至3次上崗機會，不上崗的，一年后，交人才市場，由人才市場推薦2至3次上崗機會，仍不上崗的下崗。

據本次考察帶隊的廣州市人事局工資福利處的潘建明處長說，廣州市擬定今年對事業單位進行聘用合同制管理。

附件：1、重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中有關問題的解答意見

2、利用分配的“杠桿”原理 尋求事業發展最佳支撐

3、以調整機構編制為突破口全面推進事業單位人事制度改革

二oo四年四月六日

附件1：

重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中

有關問題的解答意見

各區縣(自治縣、市)人事局，市級各部門人事(干部)處，市屬事業單位人事部門：

目前，全市貫徹實施《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》( [2002]35號)和《重慶市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的 通知》(渝府發[2003]37號，以下簡稱“37號文件”)的過程中，各地區、各部門、各單位反映和提出了一些操作性、政策性的具體問題，為在我市全面試行人員聘用制度，推進事業單位人事制度改革的不斷深入發展，經研究，現就實施中的有關問題解答如下：

一、關于聘用制度適用范圍問題

1．集體所有制事業單位是否試行人員聘用制度？

集體所有制事業單位參照[2002]35號和渝府發[2003]37號文件規定，試行人員聘用制度。

2．全民、集體事業單位中混崗使用全民、集體性質人員，如何簽訂聘用合同書？簽訂聘用合同書后其人員編制的性質是否發生變化？

全民、集體事業單位在編制范圍內，按照規定程序進入的全民、集體性質人員，均要簽訂聘用合同書。簽訂聘用合同書后，其人員的編制性質不變。

3．實行企業化管理的事業單位是否試行人員聘用合同制度？

實行企業化管理的事業單位，單位性質仍為事業單位，其工作人員應當按照37號文件規定試行人員聘用制度。

4．事業單位中的勞動合同制工人簽訂的勞動合同，與事業單位聘用合同是否具有同等效力？事業單位人事制度改革時，勞動合同制工人，應簽哪一種合同？

事業單位中的工勤人員是事業單位工作人員的重要組成部分，應試行人員聘用制度。對于已經按《勞動法》簽訂勞動合同的工勤人員，其勞動合同依然有效。待勞動合同到期后需要續聘時，應當按照37號文件規定簽訂聘用合同書。

5．社會團體中使用事業單位編制的專職工作人員是否與單位簽訂聘用合同書？

使用事業單位編制的社會團體的專職人員(參照執行公務制度管理人員除外)，都應當與單位簽訂聘用合同書，試行人員聘用制度。

6．黨和國家機關、人民團體以及依照公務員制度管理的事業單位工勤人員是否實行聘用合同制？

黨和國家機關、人民團體以及依照執行公務員制度管理的事業單位工勤人員不屬于參照或依照國家公務員制度管理的對象，并使用的事業編制，應依照事業單位人事制度改革的要求，簽訂事業單位聘用合同書。

二、關于事業單位在人事制度改革中首次聘用的有關問題

7．在事業單位人事制度改革時，現有人員如何向聘用合同制人員過渡？

在進行人事制度改革時，事業單位的現有人員在首次聘用中，一般應參加競爭上崗，單位應按照“擇優聘用”的原則，從本單位現有符合崗位條件和要求的人員中優先聘用。

8．事業單位現有管理人員超過職員崗位職數的，如何處理？

事業單位現有管理人員超過單位職員崗位職數的，可暫按原行政職務確定職員職務，保留其原待遇，安排適當工作，逐步調整達到崗位職數的要求。本級職員崗位暫時超職數的，單位不得安排下一級職員晉升該級職員職務。

9．擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，是聘用職員崗位還是聘用專業技術人員崗位？

事業單位中，擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，原則上應聘用職員崗位。確因工作需要，也可同時聘任專業技術職務。

10．37號文件明確《重慶市全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職辭退管理辦法》(渝府發[1999]68號)停止執行，但還未試行聘用合同制的單位、人員和待崗未簽訂聘用合同書的人員，如單位給予辭退或本人要求辭職時適用什么文件和程序？ 三、事業單位職工簽訂聘用合同書中的有關具體問題

11．《聘用合同書》第二條1款“乙方在xx崗位，從事xx工作”，如何填寫？

事業單位工作人員崗位分為職員、專業技術人員、工勤人員三大類。

職員崗位：二級(正)、二級(副)、三級( 正)、三級(副)、四級(正)、四級(副)、五級、六級；專業技術人員崗位：正高、副高、中級、初級；工勤人員崗位：高級技師、技師、高級工、中級工、初級工、普通工。

簽訂聘用合同書時，職員填寫“x級職員 ”崗位(不填任命的領導職務)，從事“管理”工作；擔任領導職務同時又聘任了專業技 術職務的人員，填寫“ x級職員”崗位，從事“管理和專業技術”工作。專業技術人員填寫“xx專業技術職務”崗位，從事“專業技術”工作。工勤人員填寫“xx工”崗位，從事“xxxx”工作。

12．事業單位現有人員在推行聘用合同制時是否實行試用期？

關于在事業 單位人員中實行試用期的規定，只適用于新進人員，并且只能約定一次，試用期應包括在聘用合同期限內。現有人員在推行聘用合同制時和合同期滿續簽合同時，都不實行試用期。

13．新接收的軍隊轉業干部、復員退伍軍人與單位首次簽訂多長期限的聘用合同？

新接收安置的軍隊轉業干部、復員退伍軍人與單位首次簽聘用合同的期限不得低于3年，不約定試用期。

四、關于解聘辭聘制度問題

14．事業單位工作人員自費出國留學，是否可以與單位簽聘用合同書？

事業單位工作人員申請自費出國留學，經單位批準同意的，在獲準離境后應保留公職1年。未簽訂聘用合 同書的，可簽協議保留公職一年；已簽訂了聘用合同書的，自本人出境一年后，聘用合同自行終止。學成回國后重新簽訂聘用合同書。在外留學期間的工齡，按有關規定連續計算。

15． 37號文件第三十六條第㈠款“規定的醫療期”如何理解

“醫療期”是指：受聘人員患病或非因工負傷停止工作治病休息的期限。事業單位受聘人員的醫療期可暫時參照企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定執行。

16．工作人員因工負傷治療終結后，其聘用關系如何處理？

事業單位試行人員聘用制度前，工作人員因工負傷治療終結后，經鑒定為“完全喪失工作 能力”的，單位應及時為其辦理因工退休手續；鑒定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位應暫時保留原待遇，并為其安排適當的工作，簽訂聘用合同書。

事業單位試行人員聘用制度后，受聘人員因工負傷治療終結后，經鑒定為“完全喪失工作能 力”的，單位應及時為其辦理因工退休手續；鑒定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位不得解除聘用合同，應暫時保留原待遇，并為其安排適當的工作。

17．事業單位管理人員領導職務的聘任和崗位聘用的關系如何處理？

事業單位的 管理人員統稱為職員，其中擔任領導職務的管理人員一般聘用在職員崗位。其領導職務應按干部管理權限另下任命書。因工作需要，不再擔任領導職務的，可擔任相應的職員職務。

五、其他問題

18．工勤人員評定了專業技術職務任職資格后，單位又聘任在專業技術崗位工作，這部分人員如何辦理退休？

事業單位工勤人員評定了專業技術職務任職資格，且受聘在專業技術崗位累計工作滿10年，并在該崗 位退休的，可享受專業技術人員退休待遇。事業單位人事制度改革后，按專業技術人員聘任的有關規定，經政府人事部門完善聘用手續的，按專業技術人員退休政策規定辦理退休。

19．如何理解獲得市(省)級以上“勞動模范”或“先進工作者”稱號的工作人員不得安排下崗待聘？ 20．實行聘用合同制后，原正式干部經本人自愿申請，可否轉為工勤人員退休？

事業單位原正式干部要求解除干部身份，按工勤人員退休的，必須由本人提出自愿解除干部身份的書面申請。屬區縣(自治縣、 市)所 屬事業單位的，報同級政府人事部門批準；屬重慶市市屬事業單位的，報其行業主管部門批準。應先辦理解除干部身份手續，再按工人退休條件辦理退休，享受退休工勤人員待遇。

21．37號文件第四十六條㈢款中的“月平均工資”如何理解？

37號文件第四十六條㈢款“經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準”中的“月平均工資”是指：本人月基本工資、國家和重慶市規定的津補貼。

22．從企業單位剝離出來并移交政府管理的事業單位，其中一部分人員是企業自行聘用的干部，在事業單位人事制度改革中是否認同其聘用干部身份？

從企業剝離出來移交政府管理的事業單位中，由原企業聘用的干部，經同級政府人事部門審核備案 的，認同其聘干身份；未經同級政府人事部門備案的，按照事業單位聘用職員、專業技術人員的規定，通過考試考核合格者，認定其聘干身份，不合格者安排其他工作崗位或分流。

以上解釋，如國家有新的規定，按新的規定執行。

二οο三年十月十三日

附件2：

利用分配的“杠桿”原理 尋求事業發展最佳支撐

為深化事業單位人事制度改革，充分利用分配的“杠桿”原理，推動事業快速發展，南岸區按照十六大提出的“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”，在事業單位人事制度改革中進行了多種形式的分配制度改革探索。

一、南岸區事業單位分配制度改革的幾種基本形式

南岸區在事業單位分配制度改革中，依據中央、市、區有關改革文件精神，在區人事局的指導下，各單位堅持從本單位實際出發，進行了積極而穩妥的探索。

㈠ 實施“績效工資”，發揮分配的激勵作用 事業單位分配制度改革是一項政策性很強的創新性工作，直接涉及職工的切身利益，稍有不慎，容易產生新的矛盾，區事改辦率先在該區人民醫院進行了探索，他們從醫務人員多是知識分子和專業技術人員的實際出發，在國標基本工資不動的前提下，實行了“成本核算＋二級分配制度”的績效工資改革。醫院按時足額發放職工的國標基本工資，將科室創收的總收入全部上繳醫院，在扣除管理費用、成本費用和發展基金后，余下部分獎勵科室，作為科室的績效工資，這是一級分配；科室按個人工作量、重大疑難關鍵技術、醫療差錯缺陷、醫德醫風等工作績效的綜合考核情況，進行科室績效工資的二級分配。具體操作如下：

一級分配，即科室績效工資=（科室總收入×90%-成本費用）×40%。

其中管理費用=科室總收入×10%；

發展基金=（科室總收入×90%-成本費用）×60%；

在二級分配中，醫院只提出了個人工作績效考核評分的原則以及崗位、職務和職稱系數（不重復累計）的建議意見，原則上不干預科室的二級分配。

南岸區人民醫院實施的“成本核算＋二級分配制度”的績效工資改革，降低了科室的成本，鼓勵了創收，醫院效益、科室效益和個人收入按比例得到同步提高，收到了一舉多贏的效果。

㈡ 推行“質量工資＋獎勵工資”分配形式，健全分配激勵機制 ㈢ 實行“效益目標工資”的分配方式，促進單位效益的增長

南岸區人防地下商場管理辦公室，是南岸區人防辦公室下屬的自收自支事業單位，管理辦公室職工工資全靠自己創造。改革前，實行保底的事業單位職員職務等級工資制，商場效益好壞，與職工的收入關系不大，積極性得不到發揮。2002年前，商場管理辦所屬兩個商場年創收最高為96萬。2002年，商場管理辦公室實行了效益目標工資改革，盡管商業景氣度遠不如前幾年，但當年的承包任務就為150萬，實際完成了170萬。今年，管理辦又與人防辦簽訂了150萬的承包合同，在“非典”等不利因素的影響下，上半年也實現了承包任務完成過半。

效益目標工資的具體方式為：

商場管理辦將收入按月全部上繳區人防辦，管理辦在完成承包任務的前提下，由主管單位撥付全年收入的53%作為管理辦的所有運作經費（含人頭、水電、差旅、接待、臨時工、人員的各種保險等一切費用），商場管理辦公室根據《效益目標考核辦法》，按月對員工進行“經濟”、“安全”、“經營”、“設備設施”、“精神文明”等全方位的指標考核。完成各項考核指標的發給國家規定的當月工資、獎勵、津補貼的80%，扣除20%留待年終發放；未完成考核指標的則按《辦法》規定，給予相應的懲罰，在扣除20%的基礎上，再作相應扣除。如果年終未能完成全年承包任務，則不再補發扣除的20%；如僅完成承包任務，則只補發每月扣除的20%；如超額完成全年承包任務，則提取超額部分的50%作獎勵基金，其余50%全部上繳。獎勵基金加上每月扣除的獎金或工資之和乘以50%作年終獎勵分配——效益目標工資，另外的50%作為發展基金。效益目標工資按每月考核、崗位職責、貢獻大小分類按等發放。

㈣ 施行“結構工資”，實現分配的科學化

重慶市廣益中學在1998年就實施了“國標工資＋課時工資＋效益工資＋津補貼”的“結構工資”制度，是南岸區實施分配制度較早，新的分配制度比較配套、完善、科學的單位之一。其分配形式為：

國標工資=固定工資＋活工資（各占國標工資的70%和30%）；活工資=工作量工資＋質量工資（各占活工資的70%和30%）。工作量工資指教職工滿或超工作量，則全得，不足則適當扣發。質量工資是教學質量考核為一等的，增發活工資的5%；質量考核為二等的，發足活工資；考核為三等的，減發5%；四等則減發15%。

結構工資中的課時工資、效益工資和津補貼由學校自籌經費發放。課時工資按所任課時計發，對超工作量的教職工，發給超課時費。效益工資按年度考核中德、能、勤、績四個方面，經自評、年級和教研組內互評、年級組長和教研組長考評、學生和家長測評、學校考核組綜合審評的“五評”程序后，以分值量化，確定優、良、合格、差的等次，分出五等八檔，按等級檔次標準計發教職員工下一年的每月工資。津補貼一部分按人頭平均發放，如節日慰問費；一部分（更多的）則按職務、崗位分類、計等發放。 二、利用分配的“杠桿”原理，推動事業快速發展

南岸區事業單位分配制度改革的實踐證明：堅持從“效率優先，兼顧公平”原則出發，建立適合本單位實際的科學的分配制度，猶如在職工收入和事業發展的杠桿之間找到了一個最佳的支撐點，職工收入的“力臂”越長，作用于事業發展的“動力”就越大；如果沒有找準這一支撐點，付出的力越大，作用于事業發展的無用功就越多。 南岸區房管局海棠溪房管所自實施“績效工資”改革以來，職工精神面貌發生了根本性變化，素質不斷提高。代之以改革前的現象是：排危搶險爭著在第一時間出現場，不接受住戶的請吃、饋贈；危房監控員每到大風、暴雨來臨前，就主動和重點住戶聯系，強化了對危房、危巖和堡坎的監控。2003年8月1日，正直周末，當天山城氣溫高達40oc，上新街48號窨井發生堵塞。接報后，疏浚組上午8:00就趕到現場開始工作，直到中午，被堵塞的窨井尚未疏通，住戶們紛紛邀請疏浚工吃了便飯再干，工人們謝絕了住戶的好意，硬是干到下午3:00疏通后，才吃午飯。 附件3：

以調整機構編制為突破口

全面推進事業單位人事制度改革

江津市按照“確立科學化的總體布局，堅持社會化的發展方向，推行多樣化的分類管理”的思路，結合人事制度改革，以調整事業單位的機構編制為突破口，通過“調機構、改性質、定編制”，創新體制和機制，全面啟動和推進事業單位改革。

一、科學設置機構，理順體制關系。江津市按照經濟社會發展的要求，確定科學化的總體布局，對現有事業單位設置進行“撤、并、轉”：對不適應國民經濟和社會發展需要的事業單位予以撤銷；對部門所有、條塊分割，重復設置、過于零散、規模過小、服務對象單一、任務嚴重不足、社會效益差的事業單位，根據情況予以合并；對生產經營性事業單位改革轉為企業或中介組織。同時根據職能任務和工作性質，理順管理關系，實行歸口管理。

二、調整經費預算性質，逐步減輕財政負擔。為了鼓勵各類事業單位面向市場，通過社會化服務走自我發展的路子，江津市根據事業單位職能任務和收費渠道，對經費性質進行相應的調整。一是將具備條件的政策規定性收費的自收自支和差額撥款的事業單位，從嚴控制，并嚴格按程序批準調整為財政全額撥款，其規費收入全部上交財政，由市財政按規定預算其各類經費，并按全額單位重新核定工資標準。二是對有條件的財政撥款事業單位逐步向差額補貼過渡，或者改為自收自支。三是將部分服務性、經營性自收自支、差額撥款事業單位分別改制為企業或中介組織，或只保留其事業單位性質，實行企業化管理。

第4篇：事業單位人事改革范文

當前，我國事業單位人才濟濟，然而隨著事業單位的不斷改革，在對人才的需求上將發生不同程度的變化，同時根據單位崗位特點對在職員工進行相應的崗位調整。人事檔案作為調整的重要依據，體現了員工的個人經歷、德行、才能、歷史行為、背景等綜合情況。

1 人事檔案管理創新趨勢

人事檔案科學化、多元化趨勢的來臨。在改革的背景下，相對于過去簡單的人事檔案，現在人事檔案將不斷順應時展，適應企事業單位對于人才多元化需求，盡可能詳細系統地記錄個人履歷情況。在原有的檔案基礎上加上更為充分、豐富的資料，比如職工興趣愛好、特長、獲獎情況等更加詳細具體的信息，以便企業更充分的了解員工信息，對員工作出客觀、準確、綜合的判斷，對于員工的崗位調整、調動有一定依據。在順應時展的前提下，事業單位改革將越來越重視員工業績，對業績所進行的考核將產生新“檔案”。

在事業單位的發展改革中，人員裁減不可避免，看起來不是很重要的人事檔案管理崗有可能被裁，看似不經意的裁減，在一定程度上勢必影響到人事檔案管理工作。信息化時代，事業單位改革將在一定程度上推動傳統人事檔案管理工作的改革。信息技術、網絡技術來臨，根據履歷變化情況及時添加，實時保存高校只能檢索讓方便簡歷查詢，這些技術的普及與運用，讓檔案信息化管理看到希望，這也讓人事檔案管理信息化成為可能。人事檔案管理也將會從傳統繁瑣冗雜低效的傳統時代走向清晰簡潔高效，這將讓人事檔案管理更加專業化，也將更具規模化。

2 人事檔案管理創新思考

2.1 人事檔案材料甄選

知識經濟發展時代，人事檔案為了更全面反映的一個人的履歷情況，在原有的基礎上，其內容應該增加以下幾個方面：（1）業務檔案方面做到真實、全面反映出員工德、才、能、績等情況；（2）任務檔案方面能具體表現員工成就及業績；（3）合同檔案方面有益于維護員工和單位權益。作為人事檔案管理工作者，保證所提供材料的真實性，應該如何做到以上三方面的內容，做好材料的鑒別工作？做好人事檔案的材料鑒別，應依據我國相關法律文件為依據。在收集到的材料中真假互存，對于這些收到的材料內容，進行嚴格的確認，而后根據審查結果對材料有針對性的篩選，拿到人事檔案真正有價值的材料，并做好歸檔工作；對于沒有利用價值的材料可進行刪除銷毀，亦或轉送相關部門處理。簡言之，人事材料鑒別工作關鍵所在，即是保留具有真實性的材料，消除沒有保存價值的材料。

有效鑒別人事檔案管材料是人事檔案管理工作人員的職責所在，不可推卸、義不容辭。熟記人事相關各項政策法規以及材料收集范圍，其次對鑒別人事檔案材料的各項規定爛熟于心事做好人事檔案管理工作的關鍵所在。在篩選整理人事檔案材料同時，保證材料質量以及材料真實性，提高其使用的價值。如果在整個人事工作流程中沒有材料甄選，那么會出現收集到的材料數量繁多、雜亂，沒有使用價值或使用價值低，占用存放面積等等，出現的這些狀況在一定程度上對人事檔案管理工作造成了很大困擾。由此看來，人事檔案材料甄選是人事檔案管理工作不可或缺的步驟。

2.2 建立人事檔案管理新體系

在當今時代，一套健全的的人事檔案管理體系應具備宏觀與微觀管理體系的結合。根據我們國家人事檔案管理體系分類、分層次的方式，人事檔案分類管理為人事檔案管理新體系提供了主要依據。結合我國當前人事檔案發展情況，應注意檔案管理方式整體與細節的結合。對于大型企事業單位的人事檔案管理應做到各單位管理機構的統一；對于中小型企事業，更應如此。在同一的人事檔案管理制度的指導下，企事業人事檔案管理應借助網絡手段，實現對所需人才的全面了解。具體而言，即是通過利用現代網絡計算機通訊等技術，讓以往在不同處所的人事檔案實現社會化的服務。現如今，企事業人事檔案管理可充分利用現代科技，利用多媒體影像、指紋、聲音等電子信息，補充紙質人事檔案材料的不足。

在查看所需人事檔案材料時，通過網絡檢索職能方式，通過其方案信息、聲音或者影像全面直觀了解所需人才的資料。網絡計算機技術的廣泛運用，人事檔案信息正不斷不如公開會的趨勢，這也為社會提供優秀、高質量的人力資源信息服務，真正實現社會共享，這是信息時代計算機網絡技術運用對人事檔案創新管理的又一大優勢。計算機網絡技術合理有效的使用，不僅方便使用者，同時提高了人事檔案管理工作者工作效率。

第5篇：事業單位人事改革范文

>> 探究我國事業單位人事制度改革的問題及對策 事業單位人事制度改革面臨的主要困難問題及原因研究 淺議事業單位人事制度改革 淺談事業單位人事制度改革 事業單位人事制度改革探討 小議事業單位人事制度改革 湖南省事業單位人事制度改革面臨的主要困難問題及原因分析 淺析事業單位人事制度改革的若干問題 我國事業單位人事制度改革問題 論事業單位人事制度改革存在的問題與路徑選擇 淺議事業單位人事制度改革路徑選擇中應注意的問題 在人事制度改革過程中北京市事業單位崗位設置問題及實踐研究 企業化管理事業單位人事制度改革淺析 事業單位人事制度改革的初步探索 關于事業單位人事制度改革的思考 淺談推行事業單位人事制度改革的實踐與體會 衛生事業單位人事制度改革的實踐與體會 淺析新形勢下事業單位人事制度改革的趨勢 淺談事業單位人事制度改革與創新 全面推行人事制度改革 促進事業單位發展 常見問題解答 當前所在位置：

②數據來源：人社部網站《2013年三季度人力資源社會保障工作情況和下一步工作安排》

參考文獻：

[1]林玳玳、葉龍：《人力資源開發與管理》，中國鐵道出版社，1999年版，第117―221頁

[2]劉實忠：《科研單位“去行政化”若干問題探析》，載《熱帶農業工程》，2011年第6期，第59―62頁

第6篇：事業單位人事改革范文

近年來，××人事局在市人事局的指導下，對事業單位分配制度改革進行了初步探索，取得了一定成績，也積累了一些經驗，在此與大家進行交流，以起拋轉引玉之功效。

一、選好試點

事業單位分配制度改革是一個嶄新的課題，沒有現成的經驗可以借鑒，只有采取先建立試點，通過對試點的改革，不斷總結經驗，不斷完善改革方案，等時機成熟后再進行全面推廣。試點的選取尤為重要，它關系到我們總結的經驗是否正確，是否具有典型意義，也直接關系到改革的成敗。

為了能夠選好試點，我們做了大量豐富細致的工作。一是規定了試點單位的條件。⒈單位領導班子健全，班子成員團結，有凝聚力和戰斗力；⒉各項管理制度比較完善，內部管理正常有序；⒊工作基礎較好，尤其是崗位責任制明確，職稱管理、人事管理符合規范要求；⒋單位領導和人事干部熟悉事業單位人事制度改革的相關政策，群眾基礎好，參與改革的積極性高；⒌具有一定的代表性。二是認真調查研究。利用一個月時間，采取走訪、座談等方法，對全縣余個事業單位進行調查摸底，集中分析，最后確定××縣第×中學、市政公司、鉆進公司三個試點單位。三是積極與試點單位溝通。試點單位確定后，我們立即召開了

在實際工作中我們選取了海興縣二中、市政公司、鉆井公司做為試點。

二、合理制定改革方案

⒈對傳統的事業單位分配制度進行完善，繼續將行政級別和技術職稱作為衡量能力的標準。

加強對干部任用和職稱評聘工作的管理，在領導干部選拔聘任工作中，采取素質測評、群眾民主評議、專家面試和組織考察相結合的干部評價辦法，擴大了干部任用工作中的民主，落實了群眾對干部任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高了干部任用工作的科學性、可靠性；在職稱評審工作中，實行了評審材料公示制度，提高了職稱評審標準，以使行政級別和技術職稱能充分體現能力。另外，在保留原有工資體系不變的基礎上，拿出一小部分工資和貢獻掛鉤作為獎金（或稱效益工資）發放，并把發放標準適當拉開距離。

⒉建立崗位工資分配制度，完全以崗定薪，與行政級別、技術職稱脫鉤。

只對崗位不對人，按照崗位對從業人員的工作能力、專業知識的要求，以及任務量、強度、難度、責任等工作環境因素，來確定崗位工資標準，拉大收入差距，將原基本工資作為檔案工資，作為工作調動和離退休時計算工資的依據。

⒊建立以崗位工資為主，多種工資分配形式并存的分配制度。

以崗位工資體現貢獻，以原分配制度中的基本工資（職務工資加津貼，也可以稱為檔案工資）體現資歷，注重效率，兼顧公平。

三、有序推進改革進程

立足一個“清”字

第7篇：事業單位人事改革范文

關鍵詞：人才交流機構；事業單位人事制度改革；社會化管理；社會化服務

 

隨著人才價值的回歸和人才強國戰略的實施，人才在社會主義市場經濟建設中的重要地位和作用日益突出，堅持用人制度改革，是實現人才資源配置市場化、人才管理社會化的必由之路，也是傳統人事管理向新型的社會化人事管理過渡轉變。作為政府人事部門所屬的人才交流結構，開展社會化人事管理和服務，如何為事業單位人事制度改革提供人事人才專業化的配套管理和規范的服務，是我們應該深入思考的問題。

一、充分發揮人才管理服務職能，為人才社會化管理服務提供保證

人才的社會化管理就是單位實行人事制度改革、實行新的用人方式后，要解決人才和單位對人事檔案依附關系的問題，讓人才自由流動而沒有人事檔案管理的后顧之憂，同時也為單位在自主選擇用人上消除人事管理關系的顧慮，最終實現人才資源的社會化配置。

（一）發揮政府人事部門人才服務機構的主渠道作用

按照規定，人事檔案除可由單位的組織人事部門和政府人事部門所屬人才交流服務機構管理。組織人事部門賦予人才交流服務機構人事管理職能，來保證人事檔案的真實性、嚴肅性、完整性和安全性。作為承擔政府人事部門職能的人才交流服務機構，起著聯系政府人事部門、單位及人才的橋梁和紐帶作用，專門負責為人事制度改革提供人事人才社會化管理和服務。多年來，人事部門為人才的流動和管理制定了相應的政策法規，人才交流服務機構通過借助于行政職能，為配合企業改制和用人制度改革，為企業和人才個人搭建了社會化管理的服務平臺，開展了相應的配套人事保障服務。

（二）轉變職能，創新機制，拓展服務領域

1．變管理為服務。轉變職能最重要的就是要從管理延伸到服務，由過去單純的“管檔管人”逐步轉變到“為人才和單位服務”，貼近企業與個人的需要，不斷拓展服務領域和空間，通過管理體現服務，實現管理的價值，增加服務附加值，使人才檔案管理和使用發揮新作用。人才服務機構在人才檔案的社會化管理中不斷提升人才檔案的使用價值，豐富檔案記錄內容，為企業用人提供必要的有效信息，以優質、高效、一流的服務，讓人才滿意放心，讓單位減負消腫，更好地為用人單位和各類人才服務，更好地為社會主義市場經濟建設服務。

2．建立適應市場化、符合社會化的運行新機制。時代在變，管理也要變，適應市場化就是要有適應市場競爭的能力，要有市場的促銷方式和手段，要有廣為人知的宣傳力度，要讓人才個人和單位能接受和認可的社會化管理和服務的方式。符合社會化運行的新機制就是人才交流服務機構內部要有激勵創新機制、調整分配機制、用人機制，調動員工積極性、工作動力等，激活內部管理和服務，來贏得客戶。

人才進入市場，通過市場調節優化配置，實現人才效能的最大釋放，單位用人到市場，人才求職找市場的市場化格局已逐步形成，人才服務機構在市場化經濟環境中提供社會化管理和服務的作用更加顯現，在推進人才市場化配置和人才檔案社會化管理服務方面，作為政府人事部門人才服務機構，也要調整定位，建立與之相適應的、符合人事政策和市場運行的機制。

3．做好基礎管理服務，不斷拓展新服務項目。基礎管理服務工作是原來已建立起來的傳統人事管理業務，包括檔案管理、人才調動、身份保留、工齡計算、職稱評審、出國境政審、辭職審批等管理服務，在做好基礎管理服務的前提下，挖掘和發展的新服務領域和項目，使傳統業務與現代管理相結合，擴大管理和服務面，以解決不斷發展的新需求，通過人才檔案管理提供新的服務，如注冊資格審查的存檔證明、合同鑒證、代辦社會保險、人才派遣、人才引進、人才測評等，使管理和服務不斷推陳出新，人才檔案的社會化管理才有生機和活力。

（三）整合社會資源，優勢互補

人事服務有其自身的專業屬性，又具有政策性強、管理規范、社會信譽度高等獨特性，但傳統的人才管理條塊分割依然存在。人才檔案受不同部門、行業管理在全國較普遍，勞動部門職業介紹機構在管理人才檔案，各行業主管部門成立的人才服務機構也在管理人才檔案，涉外人才服務機構作為一個企業也在開展社會化人才檔案的管理工作，形成了多頭管理的局面。改革進程需要逐步推進，人才的社會化管理服務工作需要規范，又不可能在短時間內打破部門和行業的管理，因此在一定程度上形成了各自發展格局。對此，作為政府人事部門的人才交流服務機構可發揮自身優勢，聯合行業中介服務機構開展工作，實現優勢互補。

（四）運用現代技術，提升管理服務水平

當今世界已進入信息化時代，電腦化管理已相當普及，各人才交流機構要充分應用信息技術，加快提升現代化的管理技術水平和手段，加快硬件投入和軟件開發，使服務方式更為便捷，辦事環節和手續更加簡化，從而提高服務標準和服務效率。

二、營造社會化環境，加快社會化公共服務進程

（一）以政策為導向，為社會化管理和服務鋪路搭橋

人才的社會化管理和服務進程離不開政府的推動，以及人事行政部門的政策性支持。隨著各項人事制度改革的深入，促使人才服務機構為單位改革和人才進入社會化提供配套的人事人才服務保障。這一切都是政府在穩步推進各項改革的基礎上發展過來的，是社會主義市場經濟發展的必然，既有其行政手段，又有其社會特征，既依靠政策導向，又依賴于市場實現社會化管理和服務。

（二）挖掘服務潛能，樹立服務品牌

市場競爭優勝劣汰，獲勝靠什么？除了靠競爭力外，還要靠服務。服務的態度、方式、效果直接影響市場的口碑和知名度，各人才交流機構要通過各種渠道和不同方式，與媒體合作，加大宣傳力度，讓單位和人才個人了解業務范圍、服務功能，并被社會所認同。同時，在原有業務的對外服務基礎上，根據客戶的需要，量身訂做需求的業務項目和服務范圍，不斷提升服務水平，增強對服務的認知度。

第8篇：事業單位人事改革范文

11管理理念陳舊

現代人力資源管理理論在我國事業單位應用較晚,盡管事業單位也了解了現代人力資源管理的作用和意義,然而相比西方發達國家而言,其人力資源管理理念陳舊,導致人力資源管理的應用廣度、深度以及效果都相對不足。許多事業單位領導和管理層并未真正認識到人力資源管理的重要性和特殊性,并未真正把單位員工視為單位發展的核心資源。針對我國事業單位而言,其中編制內人員所占比例較大,許多事業單位中“單位人”以及“官本位”思想依舊很嚴重,導致事業單位員工缺乏競爭意識,人力資源管理工作自然也沒有運行基礎以及發展動力,過去傳統的人事管理模式仍舊延續,未能得到有效改善。事業單位人力資源管理工作大都停留于事務性表面工作層面,大都僅表現在組織發放工資、統計出勤率等簡單事務上,由于管理理念的陳舊,造成事業單位人力資源管理工作停滯不前,效率不高。

12管理方法落后事業單位缺乏現代人力資源管理理念,管理方法落后,造成人力資源管理意識缺乏,把人力資源管理與單位物質資源管理相提并論,如今許多事業單位的人力資源管理還是注重管理事務,針對單位員工的幫助和關心較少,而更少顧及單位員工的個性化需求,無法有效發揮單位員工的工作積極性,與現代人力資源管理理念不相適應。此外,應用現代人力資源管理的專業化程度不高,理論水平不足,知識經驗缺乏,管理方法落后,導致人力資源管理工作無法實現創新發展,事業單位人力資源管理部門無法發揮應有作用,只能根據主管領導或者上級要求被動開展工作或者分配工作任務,單位員工的專業技能水平無法有效發揮,“大材小用”、“小材大用”等情況時有發生,無法體現現代人力資源管理的優勢特點,無法形成人力資源優化配置機制,影響人力資源的綜合效能。

13激勵機制缺乏事業單位大都缺少完善激勵機制,盡管部分事業單位建立了激勵機制,實施了績效考核制度等,然而實際工作卻大都停留在表面形式,“平均主義大鍋飯”思想仍未能徹底解決,導致單位員工工作上應付了事,無法發揮其積極性和主動性。由于激勵機制缺乏,容易造成不平等現象,長此以往,容易影響單位員工不滿情緒,最終造成優秀員工流失或不愿努力工作。激勵機制既是對單位員工成果的肯定與評價,同時更是激勵員工的重要方法,然而事業單位績效考核以及其他相關激勵機制卻成效不足,缺乏實質性發展,未能充分發揮作用。

14培訓開發不足許多事業單位人力資源管理部門針對單位員工的培訓開發不足,缺乏統籌安排,未能發揮培訓開發的重要作用。一是培訓分析不全面。制訂培訓規劃時,未能把事業單位組織戰略同單位員工個人需求有機結合起來,造成培訓目標不明確,培訓效果不理想,培訓積極性不高。二是培訓內容不合理。我國事業單位培訓內容大都以思想品德教育以及政策理論學習為主,加之部分專業知識內容,而針對單位員工潛能開發等方面的培訓較少,推動員工成長進步方面有待完善。三是培訓方法不先進。現在許多事業單位培訓開發上仍然以課堂講授或者單純課件講授為主,而針對情景模擬、人格拓展以及角色扮演等現代培訓方式方法卻運用較少,培訓效果不理想。

2事業單位人力資源管理的改革策略

21創新管理理念

事業單位更應轉變思想意識,創新人力資源管理理念,樹立和創新現代人力資源管理理念,真正把人力資源作為事業單位實現長遠發展和社會服務目標的發展基礎,進一步強化人才意識。事業單位面對激烈的內外部發展環境,人力資源在其發展過程中具有戰略性意義,因此更應注重人力資源管理,發揮人力資源作用,實現以人為本理念,關心關愛每名單位員工,有效發揮單位職工潛能,在實現員工個人發展的同時,推進事業單位的長遠發展。作為事業單位,既要配合國家相關部門完成各項改革工作任務,又要培養良好競爭環境,調動單位員工工作積極性,促使單位員工積極主動地認真工作,提高事業單位工作效率。

22提高管理水平事業單位要全面提高單位員工的人力資源管理專業化水平。事業單位大都各類高級人才匯集,人才濟濟,因此更需注重人力資源管理,提高人力資源管理水平。應結合事業單位發展實際,發揮人力資源管理部門作用,積極配合上級部門做好人力資源管理工作。要全面提高人力資源管理隊伍的綜合素養和專業技能水平,運用先進的管理理念和科學的管理方法,有效做好人力資源管理工作。

23完善激勵機制事業單位可以參考借鑒現代企業人力資源管理方法,并結合事業單位實際,完善事業單位激勵機制,促進人力資源管理工作有效開展。例如,把企業績效考核制度融入事業單位人力資源管理,充分發揮績效考核作用,促使事業單位績效考核更具針對性與可操作性,全面加強人才使用及其監督管理工作,通過薪酬激勵、培訓開發、職位提升等調動單位員工的工作積極性,優化人力資源配置結構,形成優勝劣汰競爭機制,增強事業單位工作活力和發展動力,促進事業單位良好發展。

24加強培訓開發人力資源培訓工作是進行人力資源管理和開發的重要內容,同時更是實現人力資源價值的重要途徑,因此,事業單位應加強人力資源培訓開發工作,全面提升培訓開發成效。一是要明確培訓開發的重要意義。我國事業單位各類人才匯集,因此進行人力資源管理開發時,更要注重以人為本,滿足高級專業性人才的自身發展需求。按照馬斯洛需求層次理論分析,通過工作能夠實現自我價值,促進個人事業更好發展,全面提升個人能力素質是許多中高級人才的主要需求和工作標準,與此同時,能否提供培訓開發機會也是重要標準之一。作為事業單位,應注重人力資源培訓與開發工作,建立完善的培訓機制,提高單位員工的歸屬感和認同感,提升單位員工的專業技能和綜合素質,最大限度地調動員工的工作積極性和工作潛能。二是要形成培訓開發的制度機制。按照事業單位發展規劃及其目標,制訂科學的崗位分工及其能力素質條件,并以此作為培訓開發的目標和方向,規范事業單位培訓開發體系。并且要根據單位員工個人發展規劃,合理制定培訓內容,最終實現單位與職工的“雙贏”目標。同時,進一步明確培訓開發的內容、方法、時間以及評估等,結合事業單位特點,有針對性地做好各類人才的培訓開發工作。三是要做好培訓開發的評估工作。培訓結束以后,要

根據規章制度,針對培訓的內容、效果等做好專業評估工作,并及時總結經驗教訓,做好工作交流。同時將評估結果向有關人員及時反饋,做好培訓調整,實現良好互動,提高培訓效果和質量。

第9篇：事業單位人事改革范文

根據全市鄉傎事業單位試行人員聘用制改革工作會議和漳辦號文件精神，我街道事業單位試行人員聘用制工作從月份開始至月初基本結束，較好地完成了事業單位聘用制改革工作，現將有關情況總結如下：

一、基本情況：

街道財政核拔事業單位共有人員人（不含街道財政所）；核定編制為人，超編人。參加事業單位競聘上崗的事業單網為此文章原創網站位工作人員共有人（不含計生服務所人，勞保所人，安監站人）。競聘上崗后，已簽定聘用合同人員人，批準退職人員人，批準提前退休人員人（含計生服務所人員人），提出辭去公職人員人，按有關規定自行選擇人員人。

二、主要做法：

⒈統一思想，加強領導，明確事業單位聘用制改革工作任務。

一是為了積極穩妥地推進我街道事業單位聘用制改革工作，完成上級布置的工作任務，街道黨工委、辦事處非常重視，在全市工作會議后，立即召開了黨政聯席會及時傳達會議精神，結合我街道實際，對事業單位人員聘用制改革工作進行了認真的研究討論；同時，進一步加強對此項工作的領導，成立了我街道事業單位試行人員聘用制改革工作領導小組，街道黨工委書記親自擔任組長，街道黨政班子成員擔任領導小組成員，領導小組下設辦公室，由街道分管領導擔任辦公室主任，具體負責改革的日常工作；成立了爭議調解工作小組，全程參與改革試點工作。

二是認真抓好學習，統一思想，提高認識。按照上級的有關要求，街道多次召集有關部門的同志認真學習和貫徹落實市里關于事業單位試行人員聘用制改革的一系列文件精神，逐條領會，進一步提高街道事業單位工作人員對改革重要性和緊迫性的認識。轉載請加本站鏈接，文章來自網通過學習，廣大干部充分認識到試行事業單位人員聘用制改革是貫徹落實同志“三個代表”重要思想的具體表現，是進一步建立充滿生機與活力的選人用人機制、促進優秀人才脫穎而出的實際步驟，具有十分重要的意義，從而為確保改革工作任務的圓滿完成奠定了良好的思想基礎。

⒉深入調查摸底，制定切實可行的實施方案。

一是由組織人員深入各事業單位所站調查摸底，核對參聘人員有關基本情況；

二是在充分調查摸底的基礎上，擬定出臺了《街道事業單位試行人員聘用制實施方案》和《街道事業單位試行人員聘用制競爭上崗實施方案》征求意見稿，并下發至每位參加競聘上崗的人員手中，廣泛征求意見和建議；

三是將參聘人員有關基本情況、崗位設置情況等信息予以在街道政務公開欄上公布，發現差錯及時進行糾正，方便大家互相監督；

四是充分尊重參聘人員的意愿，設置合理的聘任評價標準。在擬定競聘上崗實施方案和聘任評價標準的過程中，街道充分聽取了參聘人員的意見和建議，共設置了工齡、學歷、專業技術職稱或工人技術等級、行政職務、表彰、年度考核、繼續教育、論文、履行崗位職責、街道黨政班子考核等項聘任評價標準。同時，為減小人為因素，保持整體工作的穩定，體現側重實績的原則，加大了對表彰、年度考核等指標的分值，減少了黨政班子考核指標的分值設置。經過干部與領導小組幾上幾下反復征求意見和修改，得到了廣大參聘人員的認可。

⒊嚴格按有關程序，組織崗位申報和量化評分，體現了公開、平等、競爭、擇優的原則。

一是在實施方案上報市里審批同意后，我街道立即按有關程序組織參聘人員申報競聘崗位，同時及時將申報競聘情況予以在街道政務公開欄上進行公示。

二是組織紀檢、組織、人事等相關人員對參聘人員的基本情況進行審查和復核。

三是召開領導小組會議，對個別參聘人員相關指標進行研究確定。

四是召開量化評分會議，組織街道黨政班子成員對參聘人員進行考核評分。

五是按量化分數高低順序提出擬聘人員名單，經街道領導小組集體研究確定選聘人員，公示無異議后上報審批。

⒋認真做好落聘人員的思想工作。

競聘上崗結束后，我街道及時召開了落聘人員座談會，聽取了他們對今后工作的想法及存在困難和問題；同時，街道力所能及地幫助他們做好落聘安置工作，安排黨政班子成員掛鉤落聘人員，進一步做好跟蹤服務工作。通過以上措施，得到了廣大干部職工的認可，參聘人員無出現上訪現象，圓滿完成了事業單位工作人員聘用制改革工作。

三、存在的問題和下一步工作打算：