專業技術崗位聘任書精選(九篇)
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第1篇：專業技術崗位聘任書范文
根據《事業單位人事管理條例》(國務院令第652號)、《山東省事業單位公開招聘工作規程》(魯人社發〔2015〕6號)和《關于事業單位補充工作人員實行公開招聘的意見》(菏人發〔2007〕39號)等有關規定，按照巨野縣衛計系統2018年公開招聘計劃和工作需要，現將巨野縣衛計系統公開招聘初級崗位專業技術人員有關事項公告如下：
一、應聘條件
(一)具有中華人民共和國國籍;
(二)遵守憲法和法律;
(三)具有良好的道德品行和適應崗位的身體條件;
(四)具有招聘崗位要求的專業、學歷學位(全日制院校畢業)、技能條件;
(五)年齡應在40周歲以下(1978年2月8日以后出生);
(六)具備招聘崗位所需的其他條件。
曾受過刑事處罰和曾被開除公職的人員、在讀全日制普通高校非應屆畢業生、現役軍人以及法律法規規定不得聘用的其他情形人員不得應聘，在讀全日制普通高校非應屆畢業生不能用已取得的學歷學位作為條件應聘。已被機關事業單位聘用的人員，不得報考。
香港和澳門居民中的中國公民可應聘符合條件的崗位。
取得祖國大陸全日制普通高校學歷的臺灣學生，可應聘高等院校、公共文化服務機構、醫療衛生機構符合條件的崗位。
在職人員應聘須經有用人權限部門或單位同意。定向、委培畢業生應聘，須征得定向、委培單位同意。已與用人單位簽訂就業協議的2018年應屆畢業生，應聘前與簽約單位解除協議或經簽約單位同意，可以應聘。
二、招聘崗位及招聘計劃
巨野縣衛計系統公開招聘初級崗位專業技術人員的崗位條件、招聘人數等具體要求見附件1。
三、報名、初審和繳費
(一)個人報名
報名時間：2018年2月8日09:00—2月11日16:00
查詢時間：2018年2月8日11:00—2月13日16:00
報名網址：hzrsks.gov.cn/(菏澤人事考試網)
每人限報一個崗位，應聘人員在資格初審前可修改報名信息，后一次自動替換前一次信息。報名資格一經初審通過后，不能更改。報名人員在應聘期間的表現，將作為公開招聘考察的重要內容之一。
(二)資格初審
初審時間：2018年2月8日11:00—2月12日16:00
招聘單位主管部門指定專人負責資格初審工作(節假日不休息)，及時查看網上報名情況，根據應聘人員提交的信息資料，及時進行資格初審。對具備報名資格并符合應聘條件的初審通過;對不符合應聘條件而未通過初審的人員，說明理由;對提交材料不全的，注明缺失內容。
(三)網上繳費
繳費時間：2018年2月9日11:00—2月13日16:00
通過資格初審的人員(通過資格初審的標志是“信息審核通過!”)，要在規定時間內登錄菏澤人事考試網進行網上繳費。應聘人員網上繳費須通過工商銀行或建設銀行支付，應聘人員繳費后要立即登錄報名網站查詢繳費情況(繳費成功考生的繳費狀態標志是“交費成功!報名完成!”)。如考生已完成網上銀行繳費但從報名網站查詢的繳費狀態仍為“未繳費”的，考生應在2月13日16:00前及時與市人事考試中心聯系(電話：0530-5331454)。逾期不辦理網上繳費手續的，視作自動放棄。繳費成功后，要立即下載打印《事業單位公開招聘報名登記表》(請妥善保存，面試資格審查時使用)，并于3月15日09:00-3月18日14:30登錄該網站打印準考證。
筆試考務費收取參照公務員考務費標準每人每科40元。
擬享受減免考務費用的應聘人員，不實行網上繳費，招聘單位審核通過后，須于2018年2月12日(09:00-11:30,14:30-17:00)到巨野縣衛生和計劃生育局人事科辦理現場確認和減免手續。確認時，應聘人員可憑家庭所在縣區民政部門出具的享受最低生活保障的證明和低保證(原件及復印件)、應聘人員家庭所在地扶貧辦(部門)出具的特困證明和特困家庭基本情況檔案卡(復印件)或出具省人力資源和社會保障廳(或原省人事廳)、省教育廳核發的《山東省特困家庭畢業生就業服務卡》(原件及復印件)，免收筆試考務費，其面試費、體檢費等其他相關費用由招聘單位承擔。
報名結束后，對應聘人數達不到規定比例的招聘崗位，計劃招聘1人的，取消或調整招聘崗位計劃;計劃招聘2人(含)以上的，按規定的比例相應核減或調整招聘計劃。
(四)資格審查
縣衛計系統公開招聘初級崗位專業技術人員的資格審查，貫穿招聘工作的全過程。進入面試的應聘人員，需按招聘崗位要求提交本人相關證明材料。需提供的相關證明材料及一寸近期同底板免冠照片3張。相關材料主要包括：2018屆全日制普通高校應屆畢業生報考的，提交身份證、就業報到證(或學校核發的就業推薦表，并能夠正常畢業);其他人員報考的，提交國家承認的學歷學位證書(須在2018年2月8日之前取得)、身份證、報到證、資格證書，同時提供學信網教育部學歷證書電子注冊備案表打印件;在職人員報考的，還需提交有用人權限部門或單位出具的同意報考介紹信。
四、考試
考試分為筆試和面試，均采用百分制計算成績。碩士研究生及以上學歷報考不參加筆試，直接進入面試，碩士研究生面試由衛計系統自行組織實施。
(一)筆試
筆試考試內容為公共基礎知識和醫藥衛生專業基礎知識兩部分，分別占整個試題分數的30%和70%，專業基礎知識部分按醫療、藥學、檢驗、中醫、護理五類分別命題;為保證新進人員基本素質，筆試設定最低合格分數線，由縣衛計系統公開招聘領導小組根據崗位招聘人數和筆試情況確定。
筆試采取統一考試、統一標準、統一閱卷的方式進行。
筆試時間：2018年3月18日
下午14:00—16:30
(二)面試
筆試結束后，根據招聘崗位和招聘計劃，從達到筆試合格分數線的應聘人員中，由高分到低分按公布的比例依次確定參加面試人選。進入面試的人員，在巨野縣人民政府網站進行通知。
面試內容：主要測試報考人員所報招聘崗位應具備的專業素質，聘請有關專家擔任面試評委。面試采取百分制記分，面試成績在該場面試結束后向考生宣布。面試時間和地點詳見面試通知書。
為保證新進人員基本素質，面試設定合格分數線為70分，達到合格分數線的人員按規定比例進入考察范圍，達不到規定比例的按實有人數進入考察范圍。
按照物價部門核定的標準，面試考務費每人70元。
(三)考試成績計算
考試結束后，按筆試成績占60%、面試成績占40%的比例計算考試總成績。筆試成績、面試成績、考試總成績均計算到小數點后兩位數，尾數四舍五入。根據考試總成績，確定進入考察范圍人選。如同一個招聘崗位出現總成績并列的，按筆試成績、學歷層次高者、應屆畢業生優先的辦法確定人選。
五、考察和體檢
根據應聘人員考試總成績，由高分到低分按不高于1:1.5的比例，確定進入考察范圍人選，組織考察。對考察合格人員，按招聘人數1:1的比例確定進入體檢范圍人選。
考察采取多種方式進行，主要考察應聘人員思想政治表現、道德品質、業務能力和工作實績等方面情況，并對應聘人員是否符合規定的崗位條件、提供的相關信息材料是否真實準確等進行復審。
體檢應在縣級以上綜合性醫院進行，體檢標準和項目參照《關于修訂〈公務員錄用體檢通用標準(試行)〉及〈公務員錄用體檢操作手冊(試行)〉有關內容的通知》(人社部發〔2016〕140號)執行。對按規定需要復檢的，不在原體檢醫院進行，復檢只進行1次，結果以復檢結論為準。
應聘人員未按規定時間、地點參加體檢的，即為放棄。對放棄考察體檢或考察體檢不合格造成的空缺，從進入同一崗位考察范圍的人員中依次等額遞補，遞補只進行一次，并按規定進行公示。
六、公示和聘用
對考試、考察、體檢合格的擬聘用人員，由縣衛計系統公開招聘工作領導小組統一公示，公示期為7個工作日。公示期滿，對沒有問題或者反映問題不影響聘用的，由招聘單位主管部門提出聘用意見，發放《事業單位招聘人員通知書》，憑《事業單位招聘人員通知書》辦理相關手續。招聘單位和受聘人員按規定簽訂聘用合同，確立人事關系。受聘人員按規定實行試用期制度，期滿合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。
七、其他
縣衛計系統公開招聘考試不指定考試教材和輔導用書，不舉辦也不授權或委托任何機構舉辦考試輔導培訓班。
特別提示：
1、縣衛計系統公開招聘期間的公告、公示等事項均在巨野縣人民政府網站(more.asp?ClassId=1281)，請報考人員隨時登錄關注相關信息，報名時所留電話保持暢通，以免影響報考。因本人原因錯過重要信息而影響考試聘用的，責任自負。
第2篇：專業技術崗位聘任書范文
關鍵詞 專業技術 職稱評審 人才資源
一、實行專業技術職稱評審管理制度的意義
專業技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位。它不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號。建立專業技術職務聘任制度，應當根據實際需要設置專業技術工作崗位，規定明確的職責和任職條件；在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業技術職務的合理結構比例；由行政領導在經過評審委員會評定的、符合相應條件的專業技術人員中聘任；有一定的任期，在任職期間領取專業技術職務工資。
1.有利于建立和完善專業技術人員管理制度。專業技術職務聘任制的核心內容是“評聘分離、按需設崗、按崗聘任”，并在職務聘任過程中引入了競爭機制，優勝劣汰。這項制度的全面推行和有效實施從根本上打破了在專業技術職務上實際存在著的終身制，有利于建立一個職務能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的充滿生機與活力的用人制度。
2.有利于加強專業技術隊伍建設。“人才資源是第一資源”。人才競爭，是我們面臨的一個十分嚴峻的挑戰。人才問題，是決定我們事業成敗的關鍵。職稱是激勵人才的重要手段，職稱工作通過對專業技術人員專業技能、學術研究水平及業績的考核評價和專業技術職務評聘，激勵專業技術人員創新進取，促進人才成長，對提高他們的社會、政治地位，對留住人才、吸引人才，激發專業技術人員的積極性、創造性發揮了積極的作用。
3.有利于優秀人才的培養。專業技術職務聘任制的不斷完善，拓展了人才評價內涵，從過去重學歷、重資歷逐步向重能力、重業績轉變，打破了職務評聘過程中的“論資排輩”和少數高職稱者故步自封、不求上進、不講奉獻的現象，改善了專業技術人員知識結構；以評審和考試相結合的人才評價體系已經運作起來，為選拔優秀中青年人才創設了環境。
二、專業技術職稱評審中崗位設置的方法
崗位設置是人事管理的基礎，也是開展專業技術職務聘任的基礎。科學、合理地設置專業技術職務崗位是專業技術職務聘任的前提條件，沒有崗位就不能聘任專業技術職務。
所謂科學設崗，就是按照單位的性質、規模、人員的構成，科學分析單位的工作任務，在分解具體任務的基礎上，運用職位分類原理，明確相應的工作崗位，在國家規定的專業技術職務系列范圍內，依據單位的定編定員情況、各職務系定的結構比例幅度內進行分類設崗，確定所需要的專業技術職務系列和專業技術職務檔次。崗位設置包括崗位名稱、崗位數量、崗位職責、聘任條件等內容。設崗時制定的崗位職責、任期任務及工作考核標準等，是聘任前培訓、擇優聘任、聘后考核、獎懲、晉升的重要依據。
設崗的原則：一是因事設崗，崗責對應。即以“事”為中心，按照單位各項工作的需要，確定崗位的職數和職務層次，明確崗位職責，切實做到有事即有崗，有崗就有責。二是重點導向，競爭激勵。設崗要從實際出發，注意向關鍵崗位、重點項目傾斜，向人才緊缺、力量薄弱的崗位傾斜。三是結構合理，整體優化。按照崗位有層次、結構要合理、組織最優化的要求，依據單位工作性質、專業的特點及擔負的責任，選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔次，配置每個系列最適合的崗位職數。設置的高、中、初級崗位要根據內部各部門、各專業的不同特點，保持合理、優化的結構比例；所設崗位一經確定就應相對穩定，不能因人而隨意變化，同時又要適應快速發展的需要，及時對崗位的職數、結構進行局部調整。只有堅持設崗原則，依據實際需要，扎扎實實地開展崗位設置工作，才能保證專業技術職務聘任得以順利進行，發揮應有的效果。
三、專業技術職稱評審中聘任條件的確定
專業技術職務聘任制度改革以來，評聘分開以后，各類專業技術職稱的評審交由各級專業評審委員會負責，使得評審更加公正、準確和嚴格，有效地減少了單位的負擔，也使得專業技術職務聘任更加成為聘任管理的關鍵環節。聘任是專業技術人員履行崗位職責、享受相應工資待遇的依據；沒有聘任專業技術職務，專業技術人員就不能享受相應的工資待遇。聘任專業技術職務，必須是在有崗位且符合聘任條件的前提下進行，沒有崗位或不符合聘任條件，則不能聘任專業技術職務。
聘任專業技術職務必須堅持以下基本原則：一是堅持德才兼備、注重工作實績的原則；二是堅持公開、平等、競爭、擇優的選聘、競聘原則；三是實行分類、分級聘任的原則；四是堅持崗職相符、職級相符、職責相符、對應聘任的原則；五是堅持聘任雙方平等的原則，即單位與受聘雙方均有履行聘約的義務，同時享有聘約規定的權利。開展聘任工作中，要嚴格把關，這是保障聘任順利進行和發揮作用的關鍵。
首先，要把握好聘任的基本條件：凡受聘者必須具有良好的職業道德；身體健康，能堅持正常工作；近兩年年度考核為合格以上；具有相應專業技術職務任職資格和具有本職務崗位的實際工作能力；符合本單位規定的其他任職條件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部門要在核定編制內優先從現有人員中選聘，如果在同等條件下，本單位人員可以優先選聘。單位聘任要采取競聘或選聘的方式，實行政策公開、崗位公開、各額公開、條件公開、程序公開、結果公開，以考核為依據，以實績為標準，優勝劣汰，擇優上崗。第三，要把握好聘任的基本程序：無論是采取競聘還是選聘都要制定嚴格的工作程序。一般要由以下階段組成。宣傳動員階段：單位行政領導和相關部門組成聘任委員會，公布崗位、職數、職責、聘任條件、聘期和聘任的有關事項；具備相應資格的專業技術人員提出申請。資格審查階段：人事部門要對申請聘任人員的任職資格條件進行初審，對照崗位職責、任職條件，核實申請人員是否符合該崗位的要求，并將結果上報評審委員會，經評審委員會審核后進行公示。競聘或選聘階段：采用競聘方式的，由聘任委員會組織公開的競聘會議，申請人陳述競聘意見，聘任委員會評分或投票形成初步意見。聘約簽訂階段：聘任委員會對競聘或選聘結果審定后予以公示，人事部門組織簽訂聘約，行政領導向受聘人員簽發聘書。
四、專業技術職稱評審中的聘后考核
考核是對聘任專業技術職務的人員履行崗位職責、完成目標任務的監督檢查，同時也是聘后管理的主要內容；專業技術人員的考核工作，是進行重新聘任的基礎性工作，也是決定專業技術職務續聘還是被解聘的有效辦法。考核一般分為年度考核和聘任期滿考核兩種，但也可根據需要進行不定期的臨時考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、績，以考核工作實績為主要內容。考核結果分為優秀、合格和不合格三個檔次。考核結果要與專業技術人員職務聘任、職務和工資晉升以及獎懲掛鉤。
為了使考核結果真正體現專業技術人員是否優秀、合格，改變目前專業技術人員年度和期滿考核中存在的各種弊端，要創新考核辦法，實行定性與定量相結合的考核方法，不斷提高考核方法的有效性和準確性。要特別加強對能否履行崗位職責，完成崗位目標任務情況的考核，要通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平。通過考核，掌握被考核者的真實情況。同時，要健全考績檔案制度，將考核結果及時記錄、歸入個人檔案，把它作為專業技術職務和工資晉升、續聘、解聘、獎懲等的重要依據。
五、加強監督管理是專業技術職稱評審的基本保障
第3篇：專業技術崗位聘任書范文
一、思想重視，加強組織領導
我們實施競聘工作以來，始終以“三個代表”重要思想和黨的人事、人才工作政策為指導，以挖掘專業技術人員的創造潛能、提高經濟和社會效益為目的，按照民主、公開、公平、競爭、擇優和分類管理的原則，在職稱聘任過程中引入競爭激勵機制，實行專業技術職務競爭聘任制度，充分調動了廣大專業技術人員的積極性、主動性、創造性，不斷提高專業技術人員隊伍的管理水平，全面推動了我鎮人才隊伍建設，為加快我鎮經濟社會各項事業的發展提供人才保障和智力支持。多次召開了黨政成員參加的聯席會，成立了由鎮長任組長，黨群書記、組織委員任副組長，組織人事科員和5名專業技術人員組成的競聘委員會，為競聘工作的順利實施提供了可靠的組織保障。
二、嚴格競聘程序
㈠增加競聘工作的透明度。為更加客觀地評價每一名專業技術人員的實際工作水平，我們增加了工作的透明度，堅持“四公開”原則，即公開專業技術職務崗位設置、公開任職條件、公開競聘辦法，專業技術人員公開述職，將制定的競聘實施細則和各單位競聘限額，召開全體專業技術人員會議，進行討論通過后，按照《崗位說明書》，由專業技術人員填報競聘志愿，競爭上崗，對其任期考核、民主測評、量化積分情況全部當場公布，競聘得分、聘任結果予以公示，使整個競聘工作公開、公平、公正，將全部競聘過程置于群眾的公開監督之下。
㈡增加競聘工作的競爭性。為徹底打破專業技術職務終身制和論資排輩現象，我們突出了競聘工作的競爭性。我們的競聘工作首先進行任期考核，對任期考核不合格的不予聘任。對民主測評結果及時予以公布，實行百分制量化積分辦法，凡競聘最后得分不滿60分者，即使有空崗，也不能聘任。對同一單位有中級、初級崗位，不論是否取得中級職稱，按競聘最后得分由高到低聘任，形成了人員能上能下，待遇隨崗位變化的良好機制，調動了廣大專業技術人員的積極性。
㈢增加競聘工作的嚴肅性。專業技術職務聘任工作，政策性強，關系到專業技術人員的切身利益。因此，我們制定了嚴格的工作紀律，加強對聘任委員會成員的教育，凡工作不認真、不負責，造成不良影響或弄虛作假、欺上瞞下的，將嚴肅查處。對在聘任工作中無理糾纏領導、干擾正常工作秩序的，取消競聘資格，使競聘工作順利實施。
三、嚴格待遇落實
根據“以崗定薪、薪隨崗變”的原則，按專業技術人員實際聘任的職務、考核兌現工資、福利等各項待遇，使上崗人員的專業技術職務與待遇相符合。
第4篇：專業技術崗位聘任書范文
各位領導、各位同志：原創文章
為了認真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進我院內部運行機制改革，增強醫院發展后勁，根據縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫生、中層干部競聘上崗后內部運行機制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：
一、審時度勢，統一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性
1、全員競爭上崗是適應市場經濟改革形勢的需要。
社會主義市場經濟體制要求醫院必須按照市場經濟的規則和要求，構建適應市場經濟需要的醫院管理體制和內部運行機制，而醫療單位長期受到計劃經濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫院發展的事實告訴我們：改革是醫院發展的根本出路。醫療單位必須主動適應市場經濟的需求，必須配套于市場經濟改革，服務于市場經濟。運行機制問題是醫院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。
改革醫院內部管理體制及運行機制，逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現基本現代化醫院的創建目標，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。
2、全員競爭上崗是適應醫療市場激烈競爭的需要。
當前，我縣及周邊地區醫療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉鎮衛生院改制后，靈活的經營機制，李堡中心衛生院等單位內部運行機制改革后活力大增，以及已經開診的海安微創醫院和即將開診的消化專科醫院都對我院的生存和發展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發展。我院當前存在著不少的困難，競爭與發展的形勢嚴峻，人民群眾對醫療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風險的心理承受力與醫務人員在診治病人的客觀存在的技術風險之間的矛盾，還有社會、經濟等多重矛盾，如果我們仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內部運行機制改革方案。
3、全員競爭上崗是醫院在競爭發展中求活力的需要。
近年來，我院雖然發展迅速，業務收入逐年遞增，但在計劃經濟體制下形成的人員過多、機構過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經影響到醫院的運轉與發展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結果造成年青的同志、優秀人才、技術骨干上不去，而濫竽充數者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統一的評聘分開、動態管理是一條行之有效的改革之路。
二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。
（一）全員競聘上崗的原則。根據海委發200210號《關于深化縣屬事業單位改革的意見》和海衛發200338號《關于印發全縣衛生系統有關人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優化結構、按需設崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業技術職務競聘制，實現全員聘用合同制，推動醫院事業的全面發展。
（二）崗位設置。（1）設崗的原則：崗位設置是專業技術職務競聘的前提和基礎工作，我們將堅持有利于促進學科的建設與發展，有利于調動專業技術人員的積極性，有利于促進專業隊伍結構的優化，有利于提高工作效率和質量的原則，在崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現從身份管理到崗位管理。（2）設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務按專業技術人員總數的15%(正高占此比例的25%)、中級職務按40%確定崗位數，醫院將依據各專業學歷層次，專業崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業和崗位作適當調整，做到向重點專科、業務發展較快的科室傾斜，將各類各級專業技術崗位進行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。
（三）競聘方法
1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業技術人員均可參加競聘；正高、副高級專業技術人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業技術人員報經院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業技術人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業技術職務保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業技術人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。
2、聘用的形式：本次競聘包括專業技術人員的平聘、高職低聘、轉崗聘任、緩聘和不聘等形式。
3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業技術人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領導組及院競聘委員會成員名單和結合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛生局審批。（3）宣傳發動。聘任委員會向全體專業技術人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業技術職務崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價標準等。（4）公開報名。根據設崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內容包括：本人基本情況、政治思想表現、業務技術能力、工作業績、繼續教育學習、受聘后工作打算等內容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標準并報衛生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標準審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標準應包括任期內年度考核情況、各級表彰、科研成果、業務工作、繼續教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40%，群眾測評平均分占40%，硬件積分占20%。根據競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設崗數名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業技術人員的崗位數。（8）上報競聘結果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫院競聘委員會，由醫院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業單位人員聘任審批表》，報衛生局和縣職稱辦（技術工人報工考辦）核準。（9）公布聘任結果：根據縣衛生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結果，由院長向受聘人員頒發聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。
4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結合科室綜合目標管理、結合科室經濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行。考核分為平時考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。考核的要求及實施辦法，按照海衛發200338號文件精神另行制定。
5、聘期管理：醫院或各科室根據職責與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責任，尤其是將科室各類綜合目標分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內管理。聘期一般為2年。在聘期內，取得高一級專業技術職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。
（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發揮作用的原則進行，主要途徑有：
1、實行內部退養。
①內部退養的對象：
按海衛發200210號文件精神，至2003年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業技術職務任職資格專業技術人員需本人自愿，提出書面申請）；
②內部退養人員待遇：
（1）內退人員退養期間由單位按月發給一定的生活費，月生活費標準按本人退養當月基本工資（四項之和）的85%發放。
（2）單位按事業人員標準繼續繳納養老、失業、醫療保險及住房公積金等費用。
（3）如遇國家調整事業單位職工工資，由單位為退養人員辦理檔案工資調整手續，相應提高其退養生活費待遇。
（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續，按照國家規定的事業單位退休費標準支付養老金。
③內部退養人員的管理：
內部退養人員不占編制，由醫院參照退休人員管理。
2、緩聘和不聘
①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘
（1）在一聘期內因病休養半年以上（含半年不能承擔實際工作）者；
（2）未能完成崗位職責或未達到上崗條件落聘者；
（3）發生二級以上醫療事故直接責任者；
（4）違反行風紀律，經查實情節嚴重者；
（5）受行政記過以上處分者；
（6）聘期內年終考核不合格者。
②緩聘和不聘的期限
依據性質的不同，衛生專業技術人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業技術人員緩聘和不聘一般為半年。
③緩聘和不聘人員的管理
（1）統一服從醫院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；
（2）醫院、科室嚴格加強管理、教育，定期組織業務培訓，自覺遵守院內有關規定，認真完成各項工作任務，努力達到競聘崗位的條件；
（3）緩聘期滿后，經考核合格，且科室內有空崗方可競聘上崗；
（4）醫院每年定期對緩聘人員進行考核評議；
（5）緩聘期滿，經各級競聘委員會審核仍達不到應聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉崗聘任或不聘。
④緩聘和不聘人員的待遇
（1）在緩聘和不聘期內只享受基礎工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。
（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛生局有關文件執行。
⑤緩聘人員再上崗的程序
（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；
（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；
（3）系列聘任委員會對本系統內申報競聘的緩聘人員進行統一審核、評議學術水平等，初步確定聘任意見；
（4）院聘任委員會或學術委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。
（5）報請院長辦公會批準。
（6）頒發《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。
三、加強領導，精心組織，齊心協力搞好全員競爭聘任上崗。
全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學安排，密切配合、務求實效。
一要強化組織領導，為了加強對全員競聘上崗工作的領導，醫院成立專業技術職務競爭聘任領導小組，指導協調此項工作，并在人事科設立辦公室。成立院競聘委員會，負責高級職務的競聘工作；成立臨床、醫技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責本系統內專業技術人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應的工作小組，具體組織實施本科室專業技術人員的考核、競聘推薦等有關工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導和協調，注意研究全員競聘上崗中出現的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。
二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現的各種矛盾和問題要加強預測和疏導，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領導要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協調和督查工作；全體黨員要充分發揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領廣大職工積極投身到這項改革工作中來。
三要嚴格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。1、準備階段（2003年11月~2003年12月），醫院成立全員競聘工作領導組及其辦公室；組織力量調查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發動階段（2004年1月初~2004年2月上旬），醫院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學習醫院改革文件精神，統一思想，形成共識。3、實施階段（2004年2月~2004年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務。
四要規范操作。各科要認真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅持秉公辦事，杜絕暗箱操作。
第5篇：專業技術崗位聘任書范文
[關鍵詞]專業技術；人員考核；聘任管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201615081
如何結合基層央行實際，做好專業技術人員的考核聘任工作，對于調動專業技術人員的工作積極性、提升基層央行的履職能力有著舉足輕重的作用。本文以人民銀行撫州市中心支行為例，深入挖掘當前專業技術人員考核聘任管理工作中存在的問題，并提出了相關建議。
截至2015年年底，撫州市中支全轄專業技術職務合計365人，占在職職工總人數的895%，其中，高級專業技術人員12人，中級專業技術人員149人，初級專業技術及以下204人。根據相關規定，全日制本科生、研究生考入基層行五年后即可參加全國中級職稱統一考試，待取得中級專業技術資格證書（經濟相關專業的研究生無須考試）后，且自身業績達到一定要求，便可申報確認中級專業技術資格，由所在中心支行人事部門向分行上報申報人的評審材料，由分行組織專家進行評審，研究決定是否通過。而高級專業技術資格的獲取條件更為嚴格，要求申報人員取得中級專業技術資格至少4年，且取得更豐富的業績條件才可申報，此外，高級專業技術資格申報人員須通過總行組織的選拔考試后才可參加評審。
1基層央行專業技術人員考核聘任存在的問題
11職數限制中、高級專業技術人員的聘任
根據中國人民銀行總行2015年新出臺的相關規定，地市中支中級專業技術職務占專業技術人員總數的比例上限分別由50%上調至62%，高級專業技術職務比例由9%上調至10%，縣市支行中級專業技術職務占專業技術人員總數的比例由40%上升至48%，高級專業技術職務比例保持不變，為2%。雖然職數控制比例有所上升，但隨著高學歷青年行員的陸續聘任，中級專業技術資格人數與職務職數的矛盾將會日益突出，導致未來幾年內，必然會出現取得中級專業技術資格人員由于職數的限制無法被聘任的現象。
12專業技術人員考核流于形式
考核的目的在于對專技人員崗位職責履行情況、目標任務是否完成進行監督和檢查，同時也是專技人員能否被續聘的主要依據。目前基層行對專業技術人員考核主要分為年度考核和聘期考核，但是考核內容及方式方法亟待完善。考核未根據專業技術崗位特點細致化、差別化，存在各個序列考核指標“一刀切”現象，難以全面衡量專技人員崗位履職情況。此外，還存在有的領導將“優秀”評給需要晉升專技職務或專技職務工資需要高定的人員，以“平衡”各方利益，“照顧”有需要的人員的情況。以上情況使考核流于形式，失去了作為衡量專技人員履職優劣、是否續聘依據的意義。
13中高級專業技術人員“能上不能下”
基層央行中高級專業技術人員一旦獲得聘任，便“一勞永逸”，不論今后業績優劣，考核只需得到“稱職”或以上的結果，一般不會被取消專業技術資格，甚至出現了調離現任專業技術崗位，擔任其他序列的工作崗位也能被續聘的現象。“能上不能下”違背了《中國人民銀行專業技術管理辦法》中“以考核結果作為專業技術人員資格評定、職務聘任、崗位調整、獎懲、培訓等的依據”的規定，由此滋生了專技人員“不求有功、但求無過”、“不思進取”等消極思想，在基層行可聘任的職數逐漸減少的情況下，容易造成青年員工“不作為”“少作為”的消極怠工現象，大大不利于基層央行的人才隊伍建設。
2完善專業技術職務聘任的思考和建議
21強化管理，嚴把初聘關口
一是建立公平公正的評聘機構。專業技術聘任是對專技人員能力和工作業績的肯定，基層央行應成立專業技術職務初聘考核評審小組，小組成員包括人事部門相關業務人員及專業技術職務各個序列的專家。
二是建立科學的評價體系。從基本條件、專業能力、業績和成果等各個方面對考核初聘者進行綜合考核。
三是加強各環節的監督管理。申報人員所提供的申報材料須經部門主要負責人簽字證明并經人事部門初審后方可提交評審小組；評審小組對審議通過人員的申報條件及業績條件在中支網頁進行為期7個工作日的公示，公示內容包括申報人的基本情況、申報條件和主要業績，接受全行員工的監督；人事部門開展民主測評時，須主動與申報人員所在科室的其他人員談話，了解申報人員的情況，使業績出眾、敢干能干的人員能夠聘上專業技術職務，激發專業人才隊伍的活力。
22強化考核，堅持業績導向
一是杜絕考核走過場。采取量化計分排序，用實績說話，以業績定優劣，對計分排序靠前、業績能力突出的人員優先續聘，對業績平平、排序靠后的人員實行低聘或解聘；
二是實施崗位分類考核。將高、中、初級專業技術人員全部納入考核范圍，實現了專業技術職務聘任的“全覆蓋”。對人數較多、基數較大的中級專業技術職務，根據業務及崗位屬性，分公共部分和專業部分考核標準分類考核，考核結果按公共部分加上專業部分綜合進行。公共部分考核標準適用所有中級專業技術職務人員；專業部分考核標準分為業務管理類和一線服務類兩類不同考核標準，其中一線服務類考核標準適用于庫房管理、守庫押運、后勤服務、國庫核算、會計財務核算、營業臨柜等；
三是綜合考核排序。根據專業技術類別、等次情況，將單位（部門）初評的、中支考核小組復審的、中支考核委員會審核的符合必備條件、基本條件、其他條件的條數，發表文章、信息篇數及單位、部門初評的考核等次，中支考核小組復審的等次、中支考核委員會審定的等次進行排序和公示。中支黨委根據排隊順序及公示情況確定最終評優的人員。
23聘任差異化，嚴格控制職數
一是擬聘任高師、中師人員，按30%的比例，考核結果排名靠后的聘期為1年，其余的聘期為3年。其中，聘期為1年的，到期后根據年度考核情況再予以續聘；3年聘期到期后，全部專業技術人員再重新考核聘任。
二是嚴格控制職數，在專業技術人員聘任指標、高定工資指標不足時，推行對業績排序靠前人員進行優先聘任和工資高定；在專業技術人員聘任和工資高定指標有結余后，則將因指標不夠未聘任、工資未高定人員的業績條件與新具備聘任、工資高定條件人員的業績條件進行比較，擇優聘任和高定工資，打破終身制，真正發揮專業技術考核的激勵作用，形成良好的競爭態勢氛圍。
24堅持能上能下，動態管理
一是按年調整。每年按時公布專業技術職務聘期到期后空缺職數，按照考核聘任辦法進行擇優選擇續聘專業技術人員。執行兩年一次重新排序、一年一次動態調整的專業技術崗位定級工作，實施動態管理，激發專業技術人員工作活力。
二是堅持“能上能下”。對考核中綜合計分靠后的人員實施低聘，考核不合格予以解聘，根據專業技術崗位定級排序情況每年調整專業技術人員專業技術崗位等級。
參考文獻：
[1]陳鋒對基層央行中級專業技術職務聘任的思考和研究[J].經濟師，2014（9）.
第6篇：專業技術崗位聘任書范文
實行專業技術職務聘任制度辦法一、專業技術職務聘任制度的基本內容
專業技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號。
建立專業技術職務聘任制度，應當根據實際需要設置專業技術工作崗位，規定明確的職責和任職條件;在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業技術職務的合理結構比例;由行政領導在經過評審委員會評定的、符合相應條件的專業技術人員中聘任;有一定的任期，在任職期間領取專業技術職務工資。
二、專業技術職務的設置
1、專業技術職務系列由國務院有關部門根據需要提出，經中央職稱改革領導小組審核后報國務院批準。國務院委托專業技術職務系列的主管部門制訂有關條例及實施意見，其內容應包括職務的名稱、檔次(或等級)、適用范圍、高中初級專業技術職務的合理結構比例、崗位職責、任職條件、任期、評審和聘任辦法、審批權限等，報送中央職稱改革領導小組批準試行，經過一段實踐，總結經驗，進一步修改后，報國務院正式。
2、各單位根據專業技術工作的實際需要，提出本單位選用專業技術職務系列和職務設置的意見，屬于國務院各部門直屬事業單位的，由各部門核準;屬于地方的，由地方職稱改革領導小組核準。
3、直接從事專業技術管理工作的部門設置專業技術職務問題，由中央職稱改革領導小組另行規定，報國務院批準。
三、任職基本條件
1、熱愛祖國，遵守憲法和法律，積極為我國四化建設貢獻自己的力量。
2、具備履行相應職責的實際工作能力和業務知識。
3、擔任高級、中級、初級專業技術職務一般應相應具備大學本科、大專、中專畢業的學歷。各專業技術職務系列可以根據各自的特點，提出各級職務的不同學歷要求。
對雖然不具備上述規定學歷，但確有真才實學、成績顯著、貢獻突出、符合任職條件的專業技術人員，也可根據需要聘任相應的專業技術職務。
4、身體健康，能堅持正常工作。
四、各級專業技術職務結構比例及工資額的確定
1、專業技術職務設高、中、初三級，也可以只設中、初兩級或只設初級。
專業技術職務的數量在國家規定的編制范圍內有一定的限額，不同類別的單位和專業技術職務在不同檔次之間應各有合理的結構比例。
2、國務院各部門和各省、自治區、直轄市應在國家批準的編制和各專業技術職務系列主管部委規定的限額比例內，確定本部門、本地區所屬事業單位各類專業技術職務的結構比例。
國務院各部門和各省、自治區、直轄市人民政府各工作部門，在勞動人事部會同國家科委提出并經國務院批準的國家機關專業技術職務的總結構比例內，提出本機關內各級專業技術職務的結構比例。屬于國務院各部門的，報勞動人事部核定并報國家科委備案;屬于省、自治區、直轄市人民政府工作部門的，報同級勞動人事部門核定并報同級科委備案。省、自治區、直轄市人民政府工作部門的高級職務的比例限額應低于國務院各部門高級職務的限額。
3、專業技術職務各檔次(或等級)對應的職務工資標準，報勞動人事部核準。
國家機關和事業單位實行專業技術職務聘任制所需的增資額，均應在勞動人事部規定的增資指標內核定，未經批準不得突破。
五、專業技術職務評審委員會
評審委員會是負責評議、審定專業技術人員是否符合相應專業技術職務任職條件的組織。評審委員會應以民主程序進行工作。
各部門和地方可根據實際需要分別建立高級、中級、初級職務評審委員會。評審委員會應由具有較高的專業技術水平或擔任較高專業技術職務、作風正派、辦事公道的專業技術人員組成，其中中、青年應占一定比例。評審委員會可以是常設的，也可以在需要時臨時組成。評審委員會的人選由本單位專業技術人員醞釀推薦，單位專業技術負責人提名，經單位領導批準。中級職務評審委員會人選，還須報上一級主管部門批準。高級職務評審委員會一般應由國務院各部門和各省、自治區、直轄市組建，國務院各部門和各省、自治區、直轄市也可授權確實具備評審條件的下屬單位直接組建、報部門或省、自治區、直轄市批準。本單位專業技術力量薄弱，不能成立評審委員會的，可以由上一級組織的評審委員會或聘請外單位專家與本單位專家共同組成的評審委員會承擔評審任務。
六、聘任和任命
1、事業單位的專業技術職務一般實行聘任制。事業單位的各級專業技術職務，由行政領導在經過評審委員會評定的符合相應任職條件的專業技術人員中聘任。行政領導應向被聘任的專業技術人員頒發聘書，雙方簽訂聘約。
2、三線、邊遠地區和不具備聘任條件的事業單位可以實行任命制，但應創造條件逐步實行聘任制。各級國家機關的專業技術職務實行任命制。實行任命制的部門和單位應按干部管理權限，由行政領導向被任命的專業技術人員頒發任命書。實行任命制的部門和單位的各級專業技術人員也須經過評審委員會評審，符合相應任職條件。
3、專業技術職務的聘任或任命都不是終身的，應有一定的任期，每一任期一般不超過五年。如工作需要，可以連聘連任。
4、 聘任或任命單位對受聘或被任命的專業技術人員的業務水平、工作態度和成績，應進行定期或不定期的考核。考核成績記入考績檔案，作為提職、調薪、獎懲和能否續聘或任命的依據。
七、行政人員與專業技術人員相互兼任職務的問題
1、行政領導一般不兼任專業技術職務。確需兼任的，必須經評審委員會確認符合相應職務任職條件，并按規定的手續聘任。兼職人員應履行相應的職責。
2、專業技術人員兼任行政領導職務的，任職期間的工資待遇，在專業技術職務工資和行政職務工資中，按較高的職務工資標準執行。
八、已獲得職稱人員的安排
對于過去已獲得職稱的人員，原則上應承認他們具備擔任相應專業技術職務的條件。在專業技術崗位上的合格人員，要給予妥善安排，根據需要聘任他們擔任相應的專業技術職務，其中水平偏低的，應幫助其盡快提高水平;完全不合格的，不能承認其具備擔任相應專業技術職務的條件;對個別弄虛作假騙取職稱的，應嚴肅處理。
一九八三年九月一日前，經過職稱評定組織評定了相 應職稱，并已上報到有關部門“待批”或“待授”的人員，在這次專業技術職務聘任工作中，也按上述規定對待。
九、待聘人員的安排和待遇
1、實行聘任制后，對暫時未被聘任的專業技術人員，原單位要繼續關心他們，并區別情況，妥善安排。要鼓勵他們到更需要或更能發揮他們專長的單位去工作。待聘人員應積極應聘到其它單位工作，原單位科技干部管理部門要積極幫助聯系，提供應聘方便。待聘人員在尚未應聘到其他單位工作以前，應做好原單位所安排的臨時性工作。
2、長期未受聘用的專業技術人員的工資待遇，原則上應低于受聘專業技術人員的工資待遇，以促進人才流動，具體辦法由勞動人事部門另行規定。
十、“待聘高級職務”的設置
在少數人才密集的部門或單位，為解決歷史遺留問題，鼓勵人才合理流動，凡確實符合相應高級職務任職條件的中年專業技術骨干，由于限額已滿，未受聘任的，可有控制地確定“待聘高級職務”，領取相應的職務工資，同時鼓勵他們到其它單位任職。設置“待聘高級職務”，一定要嚴格保證質量，絕不能降低標準，更不能濫竽充數。擬設“待聘高級職務”的單位和數額，經國務院有關部門或各省、自治區、直轄市核定后，報中央職稱改革領導小組批準。宣布聘任結果時，應同時宣布確定的“待聘高級職務”人員名單。確定“待聘高級職務”的人員都應根據國家需要提出志愿去向，由單位幫助聯系;到外地的，戶口、家屬可以不遷。
十一、離休、退休問題
1、在實行專業技術職務聘任制的同時，應堅決執行國務院有關離休、退休的規定;
2、在這次專業技術職務聘任工作中，達到規定離休、退休年齡的專業技術人員，凡符合專業技術職務聘任條件的，可在確定相應專業技術職務后，辦理離休、退休手續。
十二、聘任專業技術職務，必須實事求是，嚴格按照政策辦事。對于借聘任之機打擊迫害專業技術人員的，應按情節輕重，嚴肅處理;對于偽造學歷、資歷，謊報成果，騙取專業技術職務的，應予解聘，免除其擔任的專業技術職務，并視情節輕重，嚴肅處理。
十三、本規定適用于國家機關、事業單位。
國務院各部門和各省、自治區、直轄市應根據有關專業技術職務條例和實施意見，結合本部門、本地區的工作需要，制訂實施細則。
企業單位也應參照上述規定，結合企業特點逐步實行專業技術職務聘任制度。
十四、本規定自之日起實行。過去由國務院或國務院各部門頒發的有關職稱評定的規定，即行廢止。
國務院關于《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》的通知國發〔1986〕27號
各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構：
現將《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》發給你們，請遵照執行。
實行專業技術職務聘任制度，是對專業技術人員管理工作的一項重大改革，必須加強領導，認真掌握政策，慎重從事。全國實行專業技術職務聘任制度的工作由中央職稱改革領導小組統一領導，具體工作由中央職稱改革領導小組辦公室負責，辦公室設在國家科委。省、自治區、直轄市人民政府也應成立職稱改革領導小組，對這項工作進行統一領導，具體工作由職稱改革領導小組辦公室負責，辦公室設在科委或科技干部管理部門。
第7篇：專業技術崗位聘任書范文
關鍵詞：高校 教職工 職業發展 崗位設置 全員聘用制 建議
引言
近年來，我國高校深化人事制度改革，大力推行崗位設置和全員聘用制，變身份管理為崗位管理，逐步實現“人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低”的新型合同用人機制。然而，由于高校教職工人員結構比例復雜，崗位設置管理工作牽扯面很廣，實際操作過程中遭受了諸多質疑，極不利于營造人才健康成長的優良環境。對此，筆者圍繞現階段高校崗位設置后教職工職業發展問題，提出一些有建設性的措施建議，以供同仁參考借鑒。
一、高校推行崗位設置和全員聘用制的意義
（一）理順用人機制，盤活人才資源
高校推行崗位設置和全員聘用制，能夠徹底摒棄過去“大鍋飯”狀況，通過“按需設崗、擇優聘用、責酬一致、合同管理”等的實施，明確學校和每位教職工的權利、責任和義務關系，從而理順人事部門的用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，促使人事管理工作更加規范化、科學化。推行全員聘用制，在公平競爭的機制下，“能者上、庸者下、劣者汰”，切實盤活人才資源，強化人才優化配置，借此步入自我發展、自我約束的良性發展軌道。
（二）保障自益，實現雙向選擇
在之前的用人制度下，高校從屬于政府，教職工依附于學校，采用身份管理和行政任用管理模式，極大地限制了高校自主選聘和教職工的自主擇業的權益。推行全員聘用制，高校可依據實際發展的需要，自主設置內部機構和工作崗位，自主選聘各崗位人才，直接轉變政府主管部門對學校人事大包大攬的狀況。同時，教職工可參照自身的專業特長、工作能力及職業生涯目標，自主選擇合適的崗位，通過公開競聘上崗，謀求個人職業發展的更大進步。
（三）提升隊伍素質，激發工作活力
高校傳統薪酬分配帶有“論資排輩”“平均主義”傾向，無法適應高等教育的時代要求，成為抑制工作效能發揮的關鍵所在。推行崗位設置和全員聘用制，遵循“以崗定薪、崗變薪變、優勞優酬”原則，建立重實績、論貢獻、向核心人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制，廣泛吸納優秀人才進入關鍵崗位，充分挖掘教職工的潛力和價值，可有效提升高校人才隊伍整體素質水平。同時，依靠嚴格的績效考核，激發教職工的工作活力，努力拼搏、不斷進取。
二、高校崗位設置后教職工職業發展面臨的困境
（一）管理崗位人員的晉升空間狹窄
按照高校崗位設置的有關規定，管理崗位人員晉升實行職員制，管理崗位劃分為10個等級，即一至十級職員崗位，不再細分等級，等級劃分過于粗糙；同時，管理人員崗位晉升年限高于專業技術崗位，崗位工資待遇低于專業技術崗位，并存在一個晉升的“天花板”現象，即大部分人晉升至七級職員基本處于停滯狀態，很難再晉升至數量極少的擔負行政職務的領導崗位；再者，管理人員轉至專來技術崗位的現實可能性小，而專業技術人員轉至管理崗位相對容易。可見，管理崗位人員的晉升層級寬泛，晉升通道受阻，晉升渠道比較單一，缺乏良好的職業發展環境。
（二）專業技術人員的中高職崗滿額
現階段，高校專業技術人員的學歷層次較高，尤其是教師崗位人員普遍具有碩士、博士學歷，晉升中高級崗位成為職業發展的必然選擇。現行事業單位實施意見規定，專業技術高、中、初級崗位間結構比例控制為1：3：6，這給高校專業技術員的崗位人晉升帶來了困擾。博士畢業生入職即獲得中級職稱，二年后便可評審高級職稱，碩士畢業生入職二年便可評審中級職稱，五年后可晉級高級職稱。然而，很多高校首次競崗聘任后，中高級專業技術崗位已滿額，甚至五年之內也不會出現空缺崗位，現實狀況無異于給專業技術人員職業發展潑一盆冷水，嚴重挫傷了工作積極性。
（三）工勤技能崗位的晉升聘任困難
目前，高校工勤技能崗位人員職業發展問題較為突出，在人員晉升聘任上存在著比管理和專業技術崗位更為復雜的矛盾。一方面，長期以來，工勤技能崗位人員通過工人晉升技術等級和技師職務的考評，超過70%人員擁有中高級職稱，遠超國家設定25%的控制目標，需要通過自然減員、調出、低聘解聘等辦法逐年達到規定的比例；另一方面，由于工勤技能崗位人員始終處于飽和狀態，以及工齡較長，有一定的工作積累的中高級工所占比例居高不下，造成了工勤技術人員職業發展通道阻塞，也給一些人員的薪酬待遇等方面帶來影響，存在短期內難以消除和解決的難題。
（四）崗位管理人事配套機制不完善
推行崗位設置與全員聘用制，必須有一套完善人事機制相匹配，從而保障實施效果。然而，大多數高校沒有專門制定各崗位教職工的聘用考核機制，缺乏崗位分類考核和分級考核制度，基本仍在沿用依所在崗位配發薪酬，無法反映相同崗位等級內各種工作績效區間的收人差異，未有充分展現出績效考核與薪酬掛鉤的激勵效果。同時，對于教職工何種情形會予以辭退或解聘，何種情形會被降級聘任，并未給出清晰的制度規定及操作流程，進而導致高校人事管理工作依然呈現在教職工任職期間“能進不能出、能上不能下”的狀況，影響人事工作走向科學化、規范化。
三、優化高校崗位設置后教職工職業發展的建議
（一）拓寬管理崗位人員的晉升空間
高校管理崗位人員肩負著服務全校師生的重任，其職業水平直接關系到學校的未來發展。鑒于管理崗位等級劃分過于粗糙，可根據實際情況加以細化，如在五級和六級中增設一些非領導性的職務職級，促使管理人員在非領導職位上有所建樹，從而實現自我價值。同時，要進一步擴充晉升渠道，適當增加中高級崗位職數，給予業績貢獻突出者破格提升；破除管理崗位人員向其他類型崗位流動的限制，試用期內原崗位工作不予剝離，試用期滿考核合格，即交流。再者，高校還應兼顧崗位平衡，依照專業技術人員晉升條件適當縮短管理人員職級的晉升年限，減少管理人員隊伍和專業技術隊伍的評聘落差；在薪酬待遇方面，注重管理崗位向專業技術崗位看齊，可通過其他形式給予補助獎勵，以化解管理崗位人員的職業倦怠情緒，激勵其努力奮進。
（二）靈活地調控專業技術崗位人員
面對高校專業技術人員的中高職崗“僧多粥少”窘境，高校及其主管部門需要采取靈活地崗位管理方式，即上級主管部門應給予高校更多的自，注重考核，注重監督，高校則結合自身情況，制定合理的職位評審細則，并接受上級主管部門監督和指導。無論在崗人員處于何種職務，只要達到學校正高級聘任成果要求，即可高聘，如薪酬待遇受政策限制，可津貼高聘補充，而不達標者則要逐級低聘，拿低級別薪酬。各級崗位期滿考核時，要采取考核與晉升二合一。每個聘期結束后，專業技術人員全部暫解聘原崗位，重新申報所取得工作成果，達標者可續聘，不達標者必須低聘或解聘，充分挖掘職務聘任工作的人員疏導及激勵效能。此外，還應適當提高中高級崗位結構比例，采取“退二進一”或退三進一”的職稱晉升遞補，適度緩解專業技術人員正常晉升和崗位比例銜接的矛盾。
（三）多舉措分流工勤技能崗位人員
高校要根據國家的相關規定及學校的實際情況，深入了解和掌握工勤技能崗位人員的現狀，理清思路謀求突破，凝心聚力緊抓落實。現階段宜遵循承認現狀、穩妥實施的原則，努力尋找各種工勤技能崗位人員分流的渠道，并按照后勤社會化的改革方向，逐步地使工勤技能崗位的結構比例達到設定的目標。學校應與在職工勤技能人員簽定聘用合同，明確崗位職責、崗位紀律、聘任期限以及聘任合同變更、解除和終止的條件；采取“退多升少”的辦法，既給在職人員留出一定的升職空間，又適當地控制崗位總量及結構比例。通過提高工勤技能一、二級崗位聘任標準，如將所獲得技能比賽名次、技術革新成果證書以及年度考核評定“優秀”、先進工作者稱號、勞動模范稱號等納入競聘崗位條件，進一步緩沖崗少人多的狀況，促進崗位人員努力提高職業技能水平。
（四）進一步完善崗位管理配套機制
一方面，針對各類崗位制定專門的考核標準，同類崗位依照學科種類、崗位層級擬定考核細則，以確立崗位設置管理工作的目標；建立聘任合同動態管理機制，就管理過程中出現的一些新情況、新趨勢、新問題及時研討處理，并不斷予以完善，要更具有前瞻性、可操作性；科學設定聘后考核指標，既能對每位教職工產生引導效應，又能對今后崗位聘任工作起到參考價值；深化績效考核機制，將考核結果將與薪酬待遇等掛鉤，嚴格落實“量化考核、優勞優酬”，有效激發教職工的職業潛能及工作活力。
另一方面，要建立完善聘余人員的安置退出機制，對于待聘人員的待崗培訓、落聘人員的余崗調劑、辭聘人員的手續辦理，須制定出明確的制度條款及操作流程，以妥善化解全員聘任后的事宜，維護科學規范、運行協調、獎懲分明的教職工成長環境。
四、結語
縱觀全文，高校推行崗位設置和全員聘用制，革新了傳統的用人機制，實現身份管理向崗位管理轉變，有利于挖掘和匯集優秀人才，有效激發廣大教職工的工作活力。同時，高校崗位設置后，教職工的職業發展面臨著一系列困境，嚴重制約著工作積極性和主動性的發揮。因此，崗位聘任管理過程中，需要堅持以人為本的原則，向教職工傳遞職務晉升的相關信息，
并優化完善相應的配套激勵機制，促使個人目標與學校發展緊密聯系，幫助教職工取得職業發展的更大成果。
參考文獻
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[5]張玉梅.構建高校崗位設置后續管理體系的思考[J].河北農業大學學報，2015，（08）：56-59.
第8篇：專業技術崗位聘任書范文
一、正常晉升專業技術職務任職資格的認定。
(一)、凡參加專業技術職務資格評審認定的，都必須嚴格按照中煤總局煤地發[2001]182號關于印發《中國煤炭地質總局關于繼續開展經常化專業技術職務任職資格評審工作的意見》的通知精神執行。
(二)、凡由湖北局、總局評審的各系列，其職稱外語考試和計算機考試必須參加國家統一組織的職稱外語考試和專業技術人員計算機應用考試，且必須合格。
(三)、需要參加評審的專業技術人員，必須在參評的上一年度末提交個人書面申請，并提供個人相關資料，無個人申請的院初評委、人事部門將不予評審或受理上報評審材料。
(四)、專業技術人員在參評高一級專業職務時，其專業工作年限的認定，嚴格以實際擔任專業技術工作年限計算，不得將參加工作年限視為專業工作年限。
(五)、年度考核結果，以院專業技術考核委員會組織《專業技術人員考核登記表》的考核結果為依據。
(六)、參評人員的學歷要求。
1、啟始學歷：以教育部門認定，由學校、院校頒發的學歷證書為準
2、后續學歷：含自學考試、電大、職大、函大、夜大等畢業生必須有學歷檔案（包括入學時的報名材料、入學考試成績并加蓋省部級的成人教育委員會招生辦公室公章）和省部級教委驗印的畢業證書。
二、破格晉升條件
破格晉升的人員除具備中煤總局煤地發[2001]182號文中規定的破格條件外，還必須是近兩年內專業技術職務考核優秀者。
三、統考專業技術系列的評審
凡國家統一組織專業技術職務任職資格考試的系列一律不再組織相應級別的評審，如經濟、統計、會計、審計、計算機等，考試要求按照國家或地方文件執行。
四、院初級專業技術職稱評審委員會負責院工程系列的初評工作，每年八月下旬召開一次評審會，經院初評委評審通過的任職資格，由院人事部門審核后下達任職資格通知，并辦理相關手續。
五、考核
專業技術人員實行一年一考核，一年一聘任。考核不稱職的應予解聘或低聘，且不能參加高一級職務的晉升。連續兩年考核“優秀”的可以低職高聘。“優秀”等級比例不得超過專業技術人員總數的15%。考核工作由院技術管理部門負責、會同人事部門實施。
六、職務聘任
(一)、聘任專業技術職務應在核定的崗位職數內，在取得相應專業技術職務任職資格的人員中按崗聘任(或破格聘任)，任職期滿，根據考核情況和工作需要決定是否繼續聘任。
(二)、任職期間，有下列情況之一者，院將解聘、低聘或緩聘:①不能認真履行職責;②年度考核為不稱職或二個年度考核為基本稱職的；③任職期間發生重大安全質量責任事故的；④違法違紀受到行政記大過或黨內嚴重警告以上處分的。
第9篇：專業技術崗位聘任書范文
一、做好當年空余專業技術崗位的核定與使用工作
1.認真核定和使用今年專業技術空余崗位數額，嚴格按崗位數額進行專業技術職務評聘。在事業單位崗位設置工作尚未啟動之前，各地區、各單位專業技術職務崗位設置與使用仍按照原標準執行。
2.按照“以崗位管理為核心”的要求，核實年各單位空余崗位數額，對符合晉升條件人員進行調查摸底和測算。在此基礎上，確定可使用的空余崗位數額，開展年專業技術職務評聘工作。
3.以學校為單位，按空余職務崗位評聘專業技術職務。原則上，無空余崗位的學校不得評聘專業技術職務。
4.結合我市學校實際，經上級部門同意，在嚴格控制數額的情況下，今年無空余崗位的學校可超崗評聘專業技術職務，且參評者必須具備“在教育教學工作中，學識水平與業務能力突出，并做出顯著成績”的條件。待本單位重新設崗，出現空余崗位時，這部分人員仍須占用本單位相應的專業技術崗位。
5.加強專業技術崗位的規范管理和科學使用，為事業單位新的崗位設置工作做好各項準備。
二、做好各職務系列評審委員會建設與管理工作
1.按照省、市人社部門部署，認真執行單位推薦、區市兩級教育行政部門審核、市人社部門審批的程序，嚴格遴選、保證質量、優化結構，由本地區學術造詣深、作風正派、辦事公道、能夠認真履行職責的專家組成評委會庫。
按照“本專業、高層次、權威性”的原則，重新組建市教育系統新一屆的中學教師、小學教師、中等職業學校教師、實驗技術、市屬普通高等學校教育管理研究等專業技術職務系列共34個高、中級職務評審委員會。
結合工作實際，我市教育系統各系列初級評委會不再重新組建，由相應系列、專業的中級評委會代評審。
2.規范評審程序，實行例會申報制度。各評委會辦事機構要在每年組織召開例會前，向市教育局、市人社局提出書面申請，并按規定報送相關請示材料及電子版。
在接到申請后，由市教育局配合市人社局，負責在教育系統各級各類評委庫中抽取評審委員，組成當年的評審委員會。各評委會需嚴格遵照市人社局規定的評委會例會時間開展工作，組織評審。
3.做好各級各類評委會的日常管理，使評委會具備完成好評審任務的資質。實行評審委員聘任制，積極推進專業技術資格評審工作的制度化、規范化。
三、深化職稱改革，研究建立量化賦分標準體系，試行量化評審機制
1.進一步探索完善我市教師職務系列任職資格評審標準，研究、制定新的評價模式、內容、標準和實施辦法，試行以教育教學水平、能力業績和學術成果為綜合考核標準的量化評審機制，強化答辯評價環節，提高評審質量。
2.以中學高級教師評委會例會為先導，建立量化賦分體系。由評委會辦事機構組織專家，通過對參評人員申報材料的審閱和考察，對參評人員的實際工作能力和水平進行量化賦分和綜合評價，以確定申報人員是否具備相應專業技術資格水平。綜合評價申報人員的能力水平。
3.各地區教育局、各高校要結合本地區、本單位實際，為本地區、本單位的評審委員會制定切實可行的量化賦分標準和執行辦法，全面考核參評人員的業務能力、學識水平等，切實提高評審質量。
四、做好各級各類專業技術職務晉升工作
1.工作內容。
當年晉升工作包括：中小學、中等職業學校教師晉升專業技術資格的推薦、參評資格審核和評審工作；市屬高校專業技術職務晉升工作；指導陽大學以聘任代替評審工作；實驗技術、高校教育管理研究系列晉升中、初級專業技術資格的評審等項工作；各單位專業技術職務聘任和審批工作。
2.晉升政策。
（1）推薦晉升各級各類教師、實驗技術和高校教育管理系列專業技術職務，繼續執行職稱改革經常化以來出臺的各職務系列任職條件和相關政策規定。
（2）職稱計算機應用能力和職稱外語水平要求不變。中小學教師和其他系列的教育技術（計算機應用）能力要求仍執行教職改〔2010〕1號文件。各專業技術職務系列免試條件不變。
3.工作安排。
6月，部署工作，開始申報和推薦；
7—8月，進行各級各類人員參評資格審核；
9月，組織答辯，準備各級評委會例會；
9—11月，召開各級各類評委會例會；為新參加工作的大學畢業生初聘專業技術職務；
12月，辦理審批和證書手續，總結工作。
4.工作要求。
一是，嚴格晉升規程。要嚴格按照市人社部門規定的工作規程、評定與審批時間辦理晉升事宜，確保當年晉升工作順利完成。繼續執行個人申報、民主評議、單位推薦、教育行政部門與人社部門審核、評審委員會例會評審、人社部門審批的晉升程序。任職時間規定如下：
參加國家及全省專業技術資格統一考試合格人員，其任職時間以考試時間為準。
全日制普通高校畢業生初聘專業技術職務人員，其任職時間以辦理時間為準。
經專業技術資格評委會評審通過人員，其任職時間以評委會例會通過時間為準。
