崗位管理精選(九篇)

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第1篇：崗位管理范文

1999年7月畢業于河北省郵電學校光纖通信專業。爾后，通過六年艱苦自學，先后獲得全國高等教育自學考試英語專業專科、本科學歷。2003年12月，通過全國大學英語四級考試，并取得證書。2004年2月，被廊坊通信初級工程專業評審委員會授予助理工程師專業技術職務。2004年4月，通過國家勞動部統一組織的助理人力資源管理師職業資格證書考試，并取得證書。

1999年7月畢業后，我被分配縣電信局參加工作。剛開始3年，在阜草支局從事機務員工作。2002年10月，因工作需要，被調入公司機關，負責秘書、人事、勞資、安全生產以及機關辦公局域網維護等工作。三年管理工作期間，在縣分公司、市公司人力資源部各位領導的正確帶領下，在各位同事的鼎力支持下，圓滿完成了公司領導講話、公司工作報告、通信信息編發、會議記錄等公文工作;圓滿完成了縣公司機構優化調整、競爭上崗、營維體制改革等人力資源管理工作;圓滿完成了縣分公司領導、綜合部主任交辦的經營分析PPT制作、組織會議、協調縣委政府關系等臨時性工作。

工作期間，堅持學以致用，及時將工作、學習經驗撰寫成文章和大家交流探討。2003年底，撰寫的《創建學習型組織，促進企業快速發展》一文被省通信工會授予優秀論文獎。2004年11月，參加完省公司人力資源部組織的培訓專業講座及拓展訓練后，結合工作實際，撰寫了《情景模擬創建學習型組織及現實思考》一文，被作為頭版文章刊登在河北通信人力資源雜志上。

各位領導、各位評委，我的競聘目標是省公司人力資源部員工關系一般管理崗。

我競聘這個崗位的最大優勢是我有較豐富的人力資源管理經驗、基層工作經驗和一定功底的文字水平。

我如果競聘成功的話，主要從以下幾方面設想開展工作：

第一，大力弘揚“愛崗敬業、盡職盡責、團結協作、同舟共濟”的企業精神，苦練基本功，努力成為本職工作的行家里手;另一方面，堅決服從領導指揮，緊密團結同事，協調聯動，攜手共進，努力開創人力資源部各項工作新局面。

第二，創新思維，努力做好工作。省公司形勢教育指出：網通公司成在經營，敗在管理，關鍵在人。通過近兩年的人力資源體制改革，公司管理水平明顯提高，改革取得了顯著成效。但距“現代化的治理結構”還有一定差距。因此，提高盛市、縣三級公司管理水平，特別是提高縣級公司的管理水平，但是當前人力資源規劃工作主要課題之一。與此同時，以創建學習型組織為載體，充分應用正強化、負強化理論，使員工將學習和改革視為網通工作的常志，進而逐步提升全省網通系統人力資源能力建設。

第2篇：崗位管理范文

(一)輪崗起因

某學院現有在編教職工76人，其中專業教師69人，除院領導外，行政管理人員7人。以往學院在行政管理人員調整沒有大的變動，7人7個崗位年年依舊，也就是說每項工作長期都是由一個人來做的。這次“輪崗”改革，主要基于工作分配長期不變帶來的負面影響。如:各管理人員相互協作長期不力，工作效率與質量越來越低，師生意見越來越多，領導管理越來越困難等等。長期以來按部就班式的行政管理模式大大阻礙了整個學院的教學及整體發展，進行行政管理改革，對管理人員進行調整已迫在眉睫。此次有計劃有組織的全員輪換是該學院建院以來首次，在學校范圍首開先河。

(二)輪崗實施過程

首先，學院領導對在編的7位管理人員進行動員，說明輪崗的意義、原則及措施。其次，成立由院領導、系主任及教師代表組成輪崗指導小組。三是由各管理人員詳細列明各自正承擔工作的職責，由指導小組補充討論審定。四是由在編的7位人員填寫選崗志愿，每位競聘者可選擇1～2個崗位志愿。五是進行面試競聘答辯，競聘人就自己所選的崗位，陳述競聘理由和優勢，并回答領導小組提出的問題。領導小組成員按競聘人的表現和過去的工作業績獨立鉤選競聘人適合的崗位。六是召開學院黨政聯席會議，各位領導獨立鉤選競聘人適合的崗位，按答辯現場鉤選結果占80%，聯席會議成員鉤選結果占20%決定最終確定崗結果。這樣的輪崗措施體現了公平、公正、公開的原則，7位競聘者中盡管也有不滿新的工作崗位、不滿競聘結果的，但都未對競聘過程提出異議。這說明學院本著以人為本的原則，以競聘人選擇為基礎，以學院總體安排為主導進行輪崗的作法是成功的。學院的“輪崗”改革進程基本順利，從2008年暑假開始準備，2009年初完成崗位輪換，前后僅用了半年的時間。

二、崗位輪換后的反響

通過這次崗位分工，學院的7個行政管理人員都重新擔當起了新的角色。輪崗之初，大家都感到格外的忙碌，既要交出以前熟悉的業務，又要接手別人移交過來的新的工作，盡管很累，但是大家的感情似乎比以前親近了許多。通過換崗發現，既消除了同事之間的隔閡，彼此之間又開展了友好的合作，營造了和諧的工作氛圍。全員“輪崗”這一新的人員管理體制，在全校引起了很大的反響，受到了積極的肯定。

三、在高校實行行政管理人員崗位輪換的利弊

高校行政管理人員的管理水平及工作質量都會直接影響整個學校的教學與科研水平［5］，所以，高校的行政管理必須向透明度高的民主化、科學化、現代化方向發展。加強高校的行政管理工作要綜合運用科學合理的行政管理方法、思想教育方法，以及必要的經濟管理手段，才能充分激發行政管理人員的工作潛能和工作熱情［7］，也才能為廣大師生提供更好服務。

(一)“輪崗”機制對行政管理人員之間的人際關系起到了很好的協調作用

這次“輪崗”讓學院行政管理人員都相互了解了不同崗位的工作特點和性質，大家也都在新的崗位上體驗到了以前別的同事工作的辛苦，明白了原來每一個崗位的工作都需要用心去做，消除了以往以自我為中心，為勞動報酬分配問題爭論不休的問題。通過“輪崗”，學院行政管理人員之間都有了比較融洽的同事關系，在工作上做到了相互配合，不僅工作開心了，工作質量也大大提高了。由此可見，同事之間只有相互理解，彼此信任，才能營造良好的工作氛圍，就會有好的心情、好的服務、好的管理水平，所以，良好的人際關系是保證工作順利開展的重要前提。

(二)“輪崗”機制既增強了學院行政管理人員的服務意識，又提高了行政人員的服務能力

以往，作為一名高校的行政管理人員，大多“官本位”思想嚴重，服務意識淡薄，現在通過“輪崗”，使得大家都更新了思想，改變了觀念，再加上學院建立和完善有效的管理條例，大大提高了行政管理人員的工作服務理念，讓在崗的每一位管理人員樹立起了“為師生服務，為教學科研服務”的意識。這次“輪崗”也讓每一位在編的行政管理人員感覺到了自己崗位的重要性，大家都想自己的工作得到領導和師生承認，因此，都會盡心盡力地提高自己的服務能力，努力讓自己工作的更出色。

(三)“輪崗”機制增強了行政管理人員的責任感

原來的工作體制讓人不免產生厭煩或者消極怠慢的心理，而新的制度，學院為每個崗位制定了對應的崗位職責，只有保質保量的完成了份內的工作，才能得到相應的獎勵。學院為了充分調動行政管理人員的工作積極性，在實施“輪崗”的同時還制定了一套完整的激勵管理措施。第一，運用“需要層次理論”，認真分析每位行政人員的需要特點，采取以物質激勵為主精神激勵為輔的方法，激發行政人員的責任感;第二，運用“期望理論”，實行目標激勵，讓每一位行政人員明白只有在工作中把自己的目標與整個學院的目標聯系在一起，才能充分發揮自身的積極性和創造性。第三，運用“公平理論”，實現公平競爭。學院對待每一個行政管理人員都是站在同一角度去思考問題，努力為他們營造公平和諧的工作環境。第四，運用“強化理論”，加強行政管理人員的工作責任感，運用獎懲措施激勵他們不斷進取，提升行政管理人員的工作質量［8］。

(四)“輪崗”機制讓學院今后的工作管理會越來越完善

“輪崗”不是一次性的，而是要形成長期機制。如:該學院規定每三年輪一次崗。這樣通過幾次“輪崗”之后，所有的行政管理人員對學院各個崗位的工作都能駕輕就熟，即使出現某個崗位缺崗，也很容易找到人員頂崗，這樣學院現有的人力資源就得到了充分利用。所有管理人員熟悉各崗位(或其中多個崗位)的業務，工作中相互協作相互配合也會自覺一些、和諧一些。

(五)“輪崗”機制對學院教學和管理起到了極大的促進作用

行政管理部門是學院對外的一個窗口，管理質量的好壞直接影響著廣大師生對學院的期值，直接影響著學院在整個學校或者整個教育界的形象。通過“輪崗”，學院的各項工作都步入了正軌，相互推諉扯發的現象不再出現?！拜啀彙睓C制為學院黨政領導順利、有序的管理整個學院創造了很好的條件，對于學院的教學、科研發展乃至學校的全面發展都起到了很好的保證作用。

(六)“輪崗”機制為領導全方位考察干部隊伍提供了很好的平臺

由于工作性質的局限，一般情況下，管理人員所從事的某項工作僅能體現自身的部分特點和能力。每次輪崗，實際上都給領導提供了一次很好的考察用人機會，可以更為全面、客觀地了解干部隊伍，進而更合理地進行人員調配。

(七)存在的弊端

各個崗位的責任、權利、任務、義務及所得是有差異的，“肥”“瘦”很難平衡，挑肥揀瘦現象是客觀存在的，少數人員認為接受新的崗位吃虧太大，拒絕上崗。也有少數人員消極上崗，工作積極性不高。這個弊端是日常工作普遍存在的問題，日常工作表現好的人員輪崗后的表現仍然較好，輪崗后表現差的在以往的工作中也不為院領導和多數教師認可，輪崗后的表現是以前不良表現的繼續與激化?？梢酝ㄟ^耐心批評教育，促使其改正，效果不好可以采用調離崗位或其他行政措施加以解決。綜上所述，某學院目前實行的“輪崗”這一新的人員管理體制，在高校的行政管理中應該是切實可行的。如何使教職工在教育教學發展中發揮重要作用，關鍵在于教職工工作積極性的調動和發揮。重要的是要抓好管理隊伍的建設，一是除掉行政管理部門的“衙門”作風，要求行政管理人員既是教育者又是管理者，對學生來說，管理人員是教育者，同時又是行政管理的行家里手，管理者要平等地對待學校的師生員工，實事求是地處理自己分內的工作。二是按照科學發展觀的要求，自覺糾正違背科學發展觀的觀念和做法，樹立能辦事、辦好事、辦實事的形象，營造重實踐、重實干、重實效的風氣。三是把方方面面的智慧和力量集中起來，從一點一滴的小事抓起，樹立自身良好形象，以優良作風凝聚人心，以務實的行動激勵人。四是牢固樹立全心全意為教學、科研服務，為師生員工服務的思想。在辦學思路、制度建設和管理理念等方面，必須為教學、科研提供全方位、全過程的優質精細的服務，只有這樣，才能有效地促進學校的和諧發展。

第3篇：崗位管理范文

根據入庫管理崗位工作分析，對一個倉庫管理人員來說，首先應具備的職業能力是準確填寫相關單據，明確、清晰表達貨物信息的能力；其次，必須具備良好貨位管理能力；最后，必須具有一定的現場管理能力。

教學內容設置首先，在單據填寫能力培養方面，應在實訓教學設置各種單據填寫的實訓項目，讓學生熟練掌握單據填寫的內容、規范和要求，并進行各種單據填寫的實際操作。其次，貨位管理能力的培養，應主要設置的理論教學內容有：目視管理原理、ABC控制法以及相關設備知識。最后，倉庫現場管理能力的培養應設置的教學內容有6S管理法，目標管理法。

出庫管理崗位工作及教學對接

1.出庫管理崗位工作分析在制造業，出庫管理也分為原料出庫和成品出庫管理。同入庫一樣，出庫的具體工作、企業規模以及業務的繁復程度決定了崗位安排和人員數量。原料出庫始于生產車間根據排產信息及配方開據領料單并將領料單與排產計劃一起交給倉庫安排領料，然后由倉庫審核領料單（品種，數量）并由發料人員在系統內查詢所需產品的可用庫存，包括數量及批號，最后由倉庫管理人員根據先進先出的原則確定發料產品的批號，填寫出庫單(出庫單在發料完成以后需要報送財務部，物流部)將貨物發出并更新庫存帳、卡和系統的庫存信息。成品出庫首先要得到經過倉庫主管部門及財務審批通過的發貨單、出庫單，方可從存儲區提取待發成品并將成品從存儲區移到發運區以執行備貨發貨流程，同時更新庫存帳卡，然后將將完成的發貨單抄送銷售和行政部門，并查看庫存是否低于安全庫存，最后在收到發貨指令后，倉庫安排出庫。

2.出庫管理需具備的職業能力和入庫管理相比，出庫管理在貨品外觀、質量檢驗方面的工作較少，以制造業威力，出庫工作主要是執行生產部門和銷售部門的指令，按時、按量和按質安排指定貨物出庫以及及時登記貨品數量變化信息并進行分析。因此，對出庫管理崗位來說，溝通和協調能力比較重要；其次，能夠在多項指令同時到達的時候合理安排貨物出庫的順序并保證整個過程銜接順利，不發生裝貨錯誤和不必要的貨損；最后，能夠及時整理庫存賬卡，統計庫存數量變化信息，并上報相關部門。

3.教學內容設置從出庫管理工作應具備的職業能力分析，在教學過程中應首先設置簡單的統計分析知識以及整理賬卡方面的能力實訓，其次，應安排基本的工作排序、裝卸搬運的方法和技術裝備方面的知識在教學中講解并安排實地觀察的實訓項目。最后，講授基礎的生產管理的市場營銷方面的知識，提高與生產車間和銷售部門的溝通協調能力。

日常管理

1.倉儲日常管理的崗位工作分析倉儲日常管理的目標是高效低成本前提下保質保量的保管貨物，主要的崗位工作有分為管理類和操作類兩類。管理類的工作有：倉庫信息監控、庫存不足或積壓報警、采購物料和商品的質量及價格跟蹤、災害的預防和控制。操作類的工作有：盤點、倉庫之間或和其他部門之間的庫存移動處理及調撥匯總、退貨處理以及、倉庫領料和商品領料匯總與明細記賬、庫存貨物的質量監控、火災、水災的應對和處理。

2.倉儲日常管理需具備的職業能力從管理類崗位工作分析，作為合格的倉儲管理人員，首先應具備基本的庫存管理知識，了解不同訂貨模型下物料或商品的數量限制，判斷庫存不足和積壓情況，以及時和相關部門溝通，解決問題；其次是要對物料和商品的市場情況有一定的了解，以便主動對庫存貨物的質量進行分析和判斷，和相關部門溝通，及時發現企業生產運營過程中存在的問題；最后，管理人員必須具備災害的預防和管理知識，以制定完善的制度和措施，保證嚴格監控管理，避免事故的發生。而對于日常管理的操作類崗位的職業能力，主要體現在對保質保量以及預防和應對災害三個方面。從保質上講，日常管理人員應了解相關貨物的物理、化學以及生理變化知識，以便在貨物儲存過程中以合理的方式保管貨物，達到保質的要求；從保量上講，日常管理人員應具備一定的盤點知識和財務匯總和記賬知識，做到賬物相符，嚴格控制；在應對災害方面，日常操作人員應具備防火、滅火以及預防各種事故的能力。

3.教學內容設置對倉儲管理類工作，在庫存管理知識內容方面，應設置定量訂貨法和定期訂貨法，并在實訓過程中通過兩箱法和三箱法教會學生定量訂貨法的應用技巧；在物料和商品的市場情況方面，應設置市場調查相關知識，并設計市場調查實訓教學內容；在災害預防和控制方面對操作類工作，應首先設置商品的物流、化學和生理變化知識；其次，應設置盤點的方法和實訓教學，培養學生實際的盤點和匯總記賬能力；最后，應設置災害尤其是火災的發生原因、處理措施和預防等知識，并設計火災的預防和處理的實訓教學。

第4篇：崗位管理范文

今天的競選大會，在競選演講中，同學們說到學生會應該做些什么，同時也說到可以做些什么，并信心百倍地承諾要使同學們獲得什么。這一切使我感受到青春的活力、奉獻的精神、可敬的勇氣。以下是為大家整理的管理崗位競選發言稿資料，提供參考，歡迎你的閱讀。

管理崗位競選發言稿一

大家上午好!

很榮幸我能參加此次競選，首先，我想代表今天參賽的選手對各位老師、各位同學表示感謝，謝謝大家對我們的關心和支持。

xx年考入這所學院后，我在保證自身學習的同時，積極參加學院各項活動并在其中起到很好的帶頭作用，熱心幫助同學且在大家的共同努力下使一些人取得了較大進步。一年來，我漸漸成長為班級的學習先鋒，也成為生活部的優秀干事。這些都是我來此競選的優勢。

我想竟選生活部部長。今天的競選大會，在競選演講中，同學們說到學生會應該做些什么，同時也說到可以做些什么，并信心百倍地承諾要使同學們獲得什么。這一切使我感受到青春的活力、奉獻的精神、可敬的勇氣。

同時，我也將在這里說出自己對學生會工作的認識和學生會首先是培養人文經驗的場所人與人的直接交往卻不可或缺。各種社會關系中，師生情，同學情都彌足珍貴，因為每一個人都是一本書，都有一段滄桑，都有一個使命，都有一個夢想，為了這個夢想，大家會互相幫助，而學生會提供這樣的幫助。我希望自己可以在學生會的日常工作中學到求實精神，在對困難處理中，學會人格的偉岸，在相互交往中學到道德的執著，在活動中學到工作方法。

學生會感受時代脈搏的觸角

現代社會進入知識、經濟、信息化、網絡化的時代。這個時代的特征是：它改變人們的生活方式、學習方式和思考方式，這一點現在已經充分體現出來。，只有那些感受到時代跳動的脈搏的人，才能夠緊跟時代的步伐。

盡管目前我的能力有限，但我堅信腳無法到達的地方，眼睛暫時看不到的東西，思想可以達到。能和時代共同思考的人終究可以跟上時代的步伐。雖然土地是無邊無際的`，但它在你的腳下，前途是無限的，這就是學生會的價值，因為，組織的價值不在于存在的長度，而在于把握時代，認識時代，思考的深度和接觸的廣度。

學生會是釋放個體與群體能量的組織

學生會存在的意義就是她具有釋放每一個莘莘學子的能量的機制。

水本無波，相蕩而起漣猗，石本無華，相撞而起火花。能量在相蕩相擊中釋放，學生會創造性活動就是這種結合最好方式，使個體和群體能量迸發出來。師生們可以看到文化節的紅火，迎新活動的親情，迎新春晚會的熱烈，都在充分體現學生會的組織作用。

我希望新一屆學生會會更好地完善這種機制。

這就是我們的希望，我想也是希望你投給我神圣一票的原因。

正如愛不釋手的項鏈是由一個個閃光珠寶串而成的一樣，學生會也是一個個可貴的價值串聯而成，它串起前幾屆學生會閃光點，也會串起新一屆學生會閃光的珍珠。所以學生會的每一個組成部分都是重要的，比如學生活部。

一年來，我對學生會尤其使生活不的工作有了很深刻的認識，能高屋建瓴的管理生活部我堅信，憑著我的經驗和愿意與大家同舟共濟的精神，我今后的工作必將非常成功。

最后，我把下面的話作為演講的結束和新生活的開始，作為對大家的祝福。

最美麗的語言是，真幸運能和你共度美好的歲月。

最溫暖的語言是，無論天南地北，我們無時無刻都在關注你。

最甜美的語言是，我們永遠心心相連。

最可愛的語言是，我們共同努力去把握機會。

管理崗位競選發言稿二

尊敬的各位領導、老師，親愛的同學們：

大家好!

首先感謝大家的支持與學校提供這次機會，使我能參與競爭。我是來自英語105班的xx。性格活潑開朗，處事沉著、果斷，能夠顧全大局。今天我很榮幸地站在這里表達自己由來已久的愿望：“我要競選文藝部部長。”我在這里鄭重承諾：“我將盡全力完成學校領導和同學們交給我的任務，使文藝部成為一個現代化的積極團體，成為學校的得力助手和同學們信賴的組織。”

首先，我要先說下我對文藝部的理解。從廣義上說，文藝部是一個代表學生的團體，讓每個學生施展自己才華的舞臺，具體來說，文藝部通過組織豐富多彩的活動來充實同學們的課余生活。但是，我們仍要遵循三點原則：第一，玩不能忘本，學生的本性就是學習，不能茺廢學業;第二：我們要玩出檔次，玩出水平，要玩得有意義，不能玩過之后毫無收獲，那樣就純粹是浪費時間。第三：就是要玩得盡興，一旦文藝部組織的活動再也無法引起同學們的興趣，那文藝部就失去了它的存在的價值，因此文藝部要善于把握學生的心理，組織的活動不僅要有數量，而且要有質量!

其次，我來介紹下我自己。首先，我已經在班里做了近一年班長的工作，從工作中，我學會了怎樣為人處世、怎樣學會忍耐，怎樣解決一些矛盾，怎樣協調同學之間的關系，怎樣動員一切可以團結的力量，怎樣提拔和運用良才，怎樣處理好學習與工作之

間的矛盾。其次，從開學到現在一直是文藝部的一員，努力為部門服務，并且發揮我擅長的舞蹈天賦，參加各種學校學院組織的活動，身體和大腦全部投入到活動中去。再次，我又是學校758社團的文藝部部長，在758，我能夠不斷地創新舞步，為廣場舞增添新的活力，并且帶領全班同學參與到廣場舞中來，豐富大家的課余生活。我相信我能夠很好的領導大家，并為大家服務。這一切證明：我有能力勝任文藝部部長一職，并且有能力把文藝部發揚光大。

假如我當上了文藝部部長，我要進一步完善自己，提高自己各方面的素質，要進一步提高自己的工作熱情，以飽滿的熱情和積極的心態去對待每一件事情;要進一步提高責任心，在工作中大膽創新，銳意進取，虛心地向別人學習;要進一步的廣納賢言，做到有錯就改，有好的意見就

接受，同時堅持自己的原則。

假如我當上了文藝部部長，我會更加豐富學院的活動，豐富全院同學的課余生活，調動大家的積極性和增添活動的趣味性，讓大家在活動中鍛煉自己，有所收獲。

假如我當上了文藝部部長，我將以“奉獻校園，服務同學”為宗旨，真正做到為同學們服務 ，代表同學們行使合法權益，為校園的建設盡心盡力。在利益前，我們堅持以學校、大多數同學的利益為重，決不以公謀私。努力把文藝部打造成一個學生自己管理自己，高度自治，體現學生主人翁精神的團體。

既然是花，我就要開放;既然是樹，我就要長成棟梁;既然是石頭，我就要去鋪出大路;既然是文藝部部長，我就要成為一名出色的裝裱師，讓同學們的大學生涯變得精彩斑斕，七彩奪目!我知道，再多燦爛的話語也只不過是一瞬間的智慧與激情，樸實的行動才是開在成功之路上的鮮花。我想，如果我當選的話，一定會言必行，行必果。我堅信，青春的舞臺由我主宰會更好!

請各位評委給我一張信任的投票，給我一個施展才能的機會!

謝謝大家!

管理崗位競選發言稿三

尊敬的各位領導、老師和親愛的同學們：

大家好，很高興今天能夠站在這里參加此次競選，首先請允許我簡單地作一下自我介紹：我是來自物流管理專業一班的候選人。我的名字叫張祥，來自美麗的江城——蕪湖。我的性格外向開朗、做事具有高度的責任感。在系學生會快一年的工作中，我學到了很多為人處事的道理：對同學熱情關照、對學習一絲不茍、對工作認真負責，在服務于廣大師生的同時自己也不斷成長、成熟起來。這讓我更加堅定了自己扎根于學生會的決心。以下幾點是我參與本次競選的理由：

1、我擁有較好的人際交往能力，建立了良好的人際關系，這樣可以更加順利的推動學生會各方面工作的開展。

2、我在班級擔任組織委員一職，在組織各種活動的過程中積累了一定的工作經驗?；趯W生會工作情況的基本了解，我有信心協調好人際關系、合理安排人員，組織好各項活動。

3、無論是一個怎樣的團隊其內部成員都需要有團隊合作意識及高度的責任感。并且我認為學生會的工作還需要有服務意識。在班級的各項工作中我也是秉承“班委關系相互協調，工作態度認真負責，組織活動具體入微”的宗旨努力做好本職工作。實踐證明我的工作得到了老師和同學的認可。

4、同時我也在校衛隊工作，并且有幸擔任隊內領隊一職。所以在如何管理一支團隊方面有一定的經驗，我堅信可以把它運用到學生會的工作中來，更好的為學生會為本系師生服務。

第5篇：崗位管理范文

關鍵詞：事業單位 崗位設置 崗位管理

崗位設置管理是事業單位人事制度改革的一項重要內容，是實現事業單位全員聘用制的前提和基礎。此項工作的開展，對于轉變用人機制、增強單位活力、創新管理制度具有十分重要的意義，能夠實現事業單位用人制度從身份管理向崗位管理的轉變，能夠激發和調動事業單位工作人員的積極性和創造性，也是事業單位實行收入分配改革的基礎。本文結合開展崗位設置管理工作實踐，從崗位設置、崗位聘用、崗位管理三個崗位設置管理工作的主要環節，對崗位設置管理工作中的具體做法及有關問題進行思考和探討。

崗位設置環節的主要做法及需要注意的問題

事業單位推行聘用制度和崗位管理制度的前提是科學合理的設置崗位，崗位是事業單位招錄、競崗、考核、績效、職稱、薪酬、培訓等一系列人事管理活動的基礎和依據，至關重要。崗位設置是一項專業性較強的工作，從完整意義上進行崗位分析，難度很大、成本太高。

1、操作步驟

1.1確定崗位設置目標

崗位設置總量。一般根據上級批復的編制數來確定崗位設置總量。

崗位設置結構比例。崗位設置一般將崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類。管理崗位分為一至十級職員崗位，依次分別對應部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員；專業技術崗位包括高級崗位、中級崗位、初級崗位，高級崗位分為七個等級，即一至七級，正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級，中級崗位分為三個等級，即八至十級，初級崗位分為三個等級，即十一至十三級；工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位分為五個等級，高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次分別對應一至五級工勤技能崗位。普通工崗位不分等級。

崗位設置結構比例應根據單位的實際情況及工作性質來確定，主要包括管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位間的結構比例，管理崗位中一至十級職員崗位的結構比例、專業技術崗位中高、中、初級崗位的結構比例以及內部不同等級之間的結構比例，工勤技能崗位中技術工崗位和普通工崗位的結構比例以及技術工崗位一至五級的結構比例。

1.2開展單位職能及部門職責分析

崗位設置工作是一個自上而下、逐級分解的過程，單位職能和部門職責分析是基礎，在崗位設置過程中，要先開展單位職能及部門職責分析，明確單位職能，根據單位職能確定各部門的工作職責，崗位職責應是各部門職責的分解。通過對單位職能、部門職責進行分析，分解職能任務，分解業務流程，對所涉及的各項工作的種類和屬性進行分析，對崗位進行分類，確定崗位設置基本結構。

1.3開展崗位分析，編制崗位說明書

崗位設置基本結構確定后，開展具體崗位分析，通過對各個具體崗位的職責范圍、工作內容、工作標準以及任職條件（應具備的學歷、經歷、專業能力、任職資格、專項要求等因素）展開分析，編制規范性的崗位說明書。因崗位分析與崗位說明書編制工作量很大，專業性很強，也較為復雜，為保證工作效果，可采取以各部門為工作主體，由人事部門組織實施的方式進行。

2、崗位設置環節需注意的問題

因人設崗問題。一般來說，事業單位的崗位設置應當遵循“因事設崗、按崗用人”的原則，但在實際管理中，往往可能還要根據某些人或某個人所具備的資歷、學歷等條件，結合他們的特點和長處來靈活的設置崗位，這種以“事”為基礎，從工作需要出發的“因人設崗”現象，應該是合理的。但是，從長期來講，可能會由于激勵不足等原因，對人才隊伍建設和優秀人才的產生有一定的抑制作用。另外，不從工作需要出發設置“照顧崗”、“人情崗”等因人設崗現象，是不應當出現的，這種現象將導致崗位設置管理的作用被削弱。

崗位任職條件設置過低過高問題。崗位任職條件設置過低，不利于競爭，失去激勵，容易挫傷人員進取心；崗位任職條件設置過高，空著職數造成資源浪費，容易引發人員不滿。因此，應合理設置崗位任職條件，避免條件過低過高現象。

崗位設置固化問題。在崗位設置過程中，往往由于缺乏完善的崗位設置調整、變更的程序和方法，導致在工作任務、工作要求等發生變化時，不能及時地、科學地調整崗位結構、總量、職責、任職條件等，從而造成崗位設置相對固化的問題，不利于崗位管理。因此，有必要研究和完善崗位調整的程序和方法，形成一套崗位動態調整機制，實現崗位設置動態管理。

崗位聘用環節的主要做法及需要注意的問題

崗位聘用環節是在全面設置崗位的基礎上，實現按崗用人的途徑，也是強化崗位管理，實現事業單位人員管理由身份管理向崗位管理轉變的重要手段。

1、在具體操作步驟

制定崗位設置實施方案；通過多種形式，對職工進行崗位設置實施方案的宣貫，聽取職工的意見和建議；實施崗位設置的首聘工作。崗位設置管理首次聘用力求平穩過渡，一般采取崗位雙向選擇的方式擇優聘用。

建立空缺崗位競聘工作機制。崗位設置首聘工作完成后，單位內部如出現空缺崗位，一般通過競聘上崗的方式產生崗位人選，應建立空缺崗位競聘工作機制，競聘上崗可采取個人自薦、民主推薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、考核、民主測評等方法。通過工作機制的建立，實現崗位聘用制度化、常態化。

2、需要注意的問題

工勤技能人員競聘管理、專技崗位問題。工勤技能人員競聘管理、專技崗位問題是崗位聘用乃至整個崗位設置管理中的一個關鍵性問題，也是一個難點。需要在國家現行相關政策尤其是退休政策的框架下，研究轉崗人員年齡界限、身份認定、資格取得等一系列問題。另外，還需要考慮工勤轉崗后的逆轉崗（即從管理、專技崗位回到工勤技能崗位）問題以及退休年齡、退休待遇等相關問題。

跨專業競聘問題。在崗位競聘過程中，由于崗位任職條件的要求，如學歷、任職經歷、專業能力等，對非相關專業或無相關任職經歷的人員跨專業競聘造成一定的限制，在人員交流調整方面有一定的局限性，在制定競聘工作機制的時候需要予以考慮。

落聘人員安置問題。崗位設置管理工作實行競聘上崗，有些人在競聘中不可避免地要落選。對于落聘人員，如果不妥善管理，會直接影響到單位改革、發展和穩定。對于落聘人員安置，理想的解決辦法應該是單位與其解除聘用關系，納入社會保障范疇，讓落聘人員直接進入人力資源市場，實現正常的人力資源流動。但采用這種辦法的外部條件尚不成熟，因此應立足于單位內部消化，可采取內部退養、轉崗、高職低聘、待崗培訓等方式妥善安置。

人員退休崗位認定問題。崗位聘用人員，凡到退休年齡，應執行國家退休政策的規定，辦理退休手續，自然解聘。按照國家退休人員生活補貼的相關政策，生活補貼標準按退休時所在崗位標準執行，存在退休時崗位認定的問題。目前主要是退休辦理部門以退休人員退休時所在崗位認定，對于“雙肩挑”人員，按照現行政策就高的原則認定，但可能會由于今后國家政策的改變，出現原來就高的標準變低的問題，存在一定的不穩定因素。

崗位管理環節存在問題及對策建議

崗位設置管理的關鍵環節是聘后崗位管理，它關系到崗位設置管理工作是否成功。不進行嚴格的聘后崗位管理，科學設崗、競爭上崗和合同簽訂等工作將流于形式。

1、在崗位管理環節主要存在的問題

科學準確評價績效問題。事業單位實施績效工資改革，根據崗位聘用人員在各自崗位履行工作職責、完成工作績效的情況，兌現相應的績效工資。但是，在實際管理中，缺乏科學完備、定量化的績效考核指標體系，無法科學準確評價績效。

能上不能下的問題。事業發展，關鍵在人，在人才。“能上不能下”的問題一直是個老大難問題。事業單位實行崗位設置管理、競爭上崗對于解決“能上不能下”的問題有著積極作用。但是，由于當前聘期崗位考核機制的不健全，缺乏準確評價實績的機制，不能完全形成有效競爭，無法真正形成能者上、庸者下的選人用人機制，能上不能下的問題依然存在。

薪酬制度缺乏激勵的問題。薪酬制度對履行崗位職責缺乏激勵作用。工資待遇與履職情況相脫節，一些高級別崗位人員領著高薪水，但做著簡單輕松工作；而一些在低級別崗位上的人員，薪水低卻從事著高技術含量的繁重工作。任務輕重難易沒有和薪資標準相掛鉤，導致干好干壞、干多干少一個樣，難以調動員工的工作主動性、積極性和創造性。

2、對策建議

建立和完善科學合理、公開、透明、便于操作的各類人員的聘期業績的評價、考核機制，從而逐步形成各類人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的管理模式。根據不同事業單位的工作特點，研究制訂以崗位聘用和崗位職責為依據，以崗位績效為重點、以服務對象滿意度為基礎的新的事業單位工作人員績效考核辦法，切實提高考核工作的科學性和實效性。

第6篇：崗位管理范文

公司檔案管理總體目標：構建和完善公司檔案分類體系；加強檔案制度建設，完善工作流程；強化檔案指導、培訓、檢查工作，確保重要資產項目檔案及時移交；加快檔案管理現代化建設，充分開發檔案信息資源，滿足公司各項工作需要；加大培訓力度，培養一支高素質地檔案管理隊伍；實現檔案規范化管理。

現將公司檔案管理有關情況及建議報告如下：

一、做好我公司檔案工作的重要意義

企業檔案是企業進行生產、經營、管理等活動的重要依據，國有企業檔案是國有企業全部活動的真實記錄和寶貴財富，是企業資產的依據和憑證。收集和管理好國企檔案對促進國有企業生產、經營和管理具有重要的意義。

我公司檔案是公司經營活動的原始歷史記錄，是以后工作的考查憑據，為以后明確責任，對歷史負責，為現實服務，有及其重要的作用，必須要對我公司檔案進行規范的、持續性管理。

二、我公司檔案管理現狀

在新__公司組建以來，檔案管理主要做了一下工作：

1、根據公司做大做強的需要，制定了《成都__資產經營管理有限公司檔案管理暫行辦法》，使公司檔案管理基本做到有“法”可依。

2、根據公司檔案管理暫行辦法，明確了公司各部門兼職檔案管理人員，初步建立了公司檔案管理網絡體系。

3、在基本設備方面，購置了縫紉機、裝訂機、打碼機、市檔案局監制的標準無酸檔案盒等檔案用具；在檔案軟件方面，購買了市檔案局參與編寫的“紫晶文檔一體化管理系統”軟件ams增強版。

4、在檔案實體方面，目前已經完成公司歷年文書檔案的立卷工作。全部文書檔案已按永久、定期30年、定期10年進行了分類，目前正在進行文書檔案目錄的電子錄入工作及校對、補充完善工作，下一步將對公司資產項目檔案進行規范化整理。

5、在人員培訓方面，20__年1月25日，邀請了市檔案局的謝老師對我公司及子公司專職、兼職檔案管理人員進行了檔案管理基礎知識的簡短培訓，通過這次培訓增強了公司檔案管理人員收集各類檔案的意識。

三、現階段我公司檔案管理存在的主要問題

自老鼎力公司成立以來，就沒有對公司檔案進行規范化要求及整理立卷，也沒有相應的檔案管理辦法及制度，導致公司檔案管理方面一直比較薄弱。公司部分員工在檔案的歸集方面比較隨意，借出公司檔案不及時歸還、長期占有，沒有樹立良好的檔案歸檔意識，部分子公司檔案管理存在較多問題。具體表現在：

1、經過對公司歷年檔案的清理，發現少部分文件只有文件主體，文件附件不全。主要原因在于立卷歸檔部門不注重公司檔案的平時收集、歸檔工作，部分員工歸檔意識薄弱，對自己經手的外送文件沒有存檔留底習慣。

2、公司重要會議的原始記錄缺失，公司人員外出考查學習及公司組織的員工活動的檔案資料嚴重欠缺，公司聲像檔案資料及公司各部門形成的已正式報送文件的電子檔案至今還是一片空白。

各部門兼職檔案管理人員應加強這方面資料的收集，根據檔案內容整理好并向公司檔案室進行移交。

3、涉及公司保密的檔案資料歸檔有一定難度，比如公司人事檔案，獎懲考核方面檔案、薪酬方案檔案等。這部分檔案由于涉及公司內部管理的保密問題，是歸檔立卷還是由當事人作臨時保存不歸檔，都是個難題。

4、在總公司范圍內，其他未正常經營又具有法人主體資格單位的檔案歸檔問題，不好解決。如蓉海公司檔案管理問題，金達通公司檔案管理問題，成都市市級機關處置領導小組的檔案問題及其已處置完畢的浣花山莊的檔案問題，即將處置的萬和公司的檔案問題。這部分檔案比總公司的檔案還多、還亂，一是沒有專門的檔案管理人員，二是沒有進行規范化整理立卷，僅文件的清理及文件目錄的電子錄入工作就是一個較大的問題。

隨著公司業務量的增多、業務范圍的擴大，處置單位（資產）的增多，這部分問題將會越來越多，越來越嚴重。如總公司將子公司檔案集中存放，檔案庫房及檔案管理人員將嚴重不夠，如分別存放，誰又來負責檔案管理責任問題。

5、公司代管的市信托檔案問題

根據原鼎力公司與市信托公司簽訂的有關協議，市信托注銷后，其檔案存放于我公司位于西安中路1號房產的地下金庫，由我公司代保管30年?，F由于地下金庫密不透風，潮濕嚴重，保存檔案條件惡劣，部分檔案已有發霉跡象。

以上檔案管理方面存在的問題，在公司領導的重視下，已經有了初步改善，特別是公司本部檔案在分類整理及立卷上，有了較大改觀。

四、做好公司及子公司檔案管理工作的建議

檔案匯集著大量的指示，也記載著豐富的信息，成為一種豐富的信息資源。但檔案的整理工作繁瑣，重復勞動多，勞動強度大，需要大量的時間和精力才能做到標準化、規范化。

1、領導重視是做好檔案管理工作的關鍵，公司同仁精誠團結，勇于奉獻是做好檔案管理工作的基礎

檔案管理工作平時不起眼，也不引人注目，因此常常被忽略，但檔案工作又是一項對歷史負責、為現實服務、替未來著想的起依據憑證和延續歷史作用的極其重要的工作。要能很好地完成檔案管理工作，必須有公司領導的重視及大力支持，還要靠公司同仁同心協力、相互支持、勇于奉獻，更需要各立檔部門的大力支持，規范整理，做好資料的歸檔工作。

根據四川省企業檔案工作規范化管理要求，檔案工作要做到“三納入”、“四參加”、“四同步”?！叭{入”即檔案工作納入領導議事日程，納入有關工作程序、計劃，納入有關人員崗位責任制；“四參加”即檔案部門參加

基建工程竣工驗收會，參加設備開箱會，參加科研課題鑒定會，參加產品定型會或有關業務工作會；“四同步”即下達計劃任務同時提出文件材料的歸檔要求，檢查計劃進度同時檢查文件材料形成情況，評審鑒定成果同時驗收鑒定檔案材料的完整、準確、系統情況，上報登記和評審獎勵科技成果以及科技人員提職考核，檔案部門同時出具專題歸檔情況證明材料。2、加強繼續教育，提高檔案管理人員業務素質

檔案管理人員要加強學習，與市檔案局保持聯系，爭取其業務指導。公司應適時組織參加檔案管理的專業培訓，學習其他單位管理檔案工作的先進經驗，力爭公司專職檔案管理人員都持證上崗。

在提高檔案管理人員素質的同時，要健全檔案管理制度，建立檔案管理的新模式，最重要的是改變重管輕用的現狀，多途徑地開發利用檔案信息資源。

3、建立一支穩定、專業的檔案管理隊伍

要建立公司檔案管理網絡體系，建立專、兼職檔案管理隊伍，保證公司檔案管理工作的良性發展。應根據公司業務的發展情況適時增加檔案管理人員，以利于公司檔案日常編研工作的開展，有利于公司檔案管理的連續性，為以后的檔案管理及檔案接收工作做好人員儲備。要做好檔案管理工作，需要較多的基礎投入和人才建設。

4、強化全員檔案意識，調動員工參與檔案建設的積極性

根據公司新的檔案管理暫行辦法，公司實行“統一管理、分部負責、人人參與”的檔案管理體制。公司員工要在以后的工作中逐漸強化歸檔意識，要知道檔案的收集、歸檔不僅僅是檔案管理員的事情，人人都是公司檔案的產生者、責任者，人人都必須對公司的檔案負責。公司應營造上下一心，全員參與的檔案管理氛圍，以適應檔案管理工作的需要。

要使公司檔案管理達到一定水平，而且使公司檔案管理工作保持長期穩定，公司的檔案管理應統一納入公司發展規劃和年度計劃，部門及個人檔案工作的管理和考核應納入部門及個人績效考核管理體系。

5、完善檔案保管基礎設施，實現檔案管理現代化

根據檔案管理有關要求，庫房建設要符合保管要求，檔案庫房、辦公室、閱覽室應實行三分開，檔案庫房要為以后檔案的歸檔預留10年的發展空間。

隨著時間的推移，公司規模逐步的擴大，人員不斷的增多，日常檔案查閱及維護工作量的增加，檔案管理面臨著許多亟待解決的問題。諸如檔案數量越來越多，數量的龐大給保管和提供利用帶來困難，管理方法手段的落后將直接影響檔案的使用質量，只有實現檔案管理現代化，才能有效地解決新形式下出現的新問題。檔案管理現代化，不僅要設備配置現代化，還要管理標準規范化，管理技術及管理思想現代化。

6、20__年爭取達到省三級檔案管理標準，促進公司檔案規范化建設

以四川省檔案局目標管理評定標準為指標，以達省檔案管理三級標準為目標進行準備工作，公司本部檔案管理在年內爭取達到四川省三級檔案管理標準。通過升級達標活動，促進公司檔案管理科學化、規范化發展。

7、對子公司檔案管理

（1）待公司檔案管理基本規范化后，組織力量摸清子公司檔案管理現狀。

（2）督促制定相應管理制度，根據各自情況制定相應整改措施。

（3）對普遍存在的問題，邀請專業人士對檔案管理人員進行集中授課。

第7篇：崗位管理范文

一、抓好“五項精品培訓工程”，強化“三支人才”隊伍建設

一是抓好操作崗位技能培訓工程。員工培訓中心加大培訓監管力度，跟蹤督導培訓過程，確保培訓時間、人員、內容和效果“四落實”，操作崗位員工培訓率達到100%。在實施基礎培訓的同時，大力開展安全生產、操作規范、行業標準、應急救援、新工藝、新技術、新設備等方面的專項培訓，增強自身保護與綜合處理能力。

二是抓好管理人員能力建設培訓工程。按照大幅提高綜合素質，增強“五種能力”的要求，積極配合油田公司科級干部集中脫產輪訓工作，通過外委培訓和內部講座等培訓方式，積極開展財務、計劃、法律等業務專項培訓，不斷拓寬經營管理干部的知識層面和管理能力。積極鼓勵符合條件的管理干部參加大學（大專）函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修；組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。

三是抓好新工藝新技術創新培訓工程。按照集團公司科技發展目標，以提高自主創新為核心，積極選派高級專業技術人才及重要崗位技術骨干參加各級、各類技術專題講座和培訓班，更新專業知識、拓展技術領域、跟蹤科技前沿和創新思維培訓，培養具有較強實踐能力和創新能力的專業技術人員。由科研單位結合工藝技術推廣以項目討論、論文交流的形式開展崗位培訓和新工藝新技術培訓；同時，通過請進來、派出去等方式組織開展新工藝新技術培訓，提高技術人員的科研和工藝技術推廣能力。

四是抓好技能操作人才培養工程。堅持技術尖子訓練常態化、系統化和制度化；堅持科學訓練，提高訓練的針對性和效果；堅持業余訓練和脫產訓練相結合，保證訓練的強度和難度。舉辦技術尖子培訓班和技師、高級技師評聘前培訓班。

五是抓好員工遠程網絡教育培訓工程。積極充實、完善廠員工培訓網絡學院課程和課件，開展多層次的網絡遠程教育及技術培訓，加強對員工和基層單位運用網絡培訓技術實現自主學習和培訓的指導、管理和普及工作，努力使員工網絡遠程教育成為廠日常培訓的主要渠道，推動廠員工培訓工作向科學化、現代化邁進。

二、立足崗位，切實做到“五結合”，打好原油上產基礎

一是做到培訓與崗位需求相結合。堅持以需求確定培訓方向，做好培訓需求調查，研究編制中、長期培訓計劃，按照“缺什么、補什么”的原則，急生產所急，幫生產所需、補生產所缺、供生產所求。要充分利用培訓中心現有軟硬件資源，統籌安排各項培訓工作。

二是做到培訓與技術發展相結合。針對油田“新設備、新工藝、新流程、新技術”推廣應用和企業快速發展的特點，要采取集中培訓、重點解剖的方式，急用先學，邊用邊學。選派技術骨干參加外出培訓，拓寬我廠員工隊伍的知識面，提高了崗位員工的業務能力和知識水平，為我廠發展創效提供強有力的保障。

三是做到培訓與安全生產相結合。以HSE管理體系建設和運行為基礎，以杜絕“三違”和增強安全防范意識為目的，突出崗位員工的安全操作技能、危險源辨識和風險控制能力的培訓。

四是做到培訓與技能鑒定相結合。建立和完善員工技能鑒定計劃、鑒定申報、鑒定取證、不合格情況分析等資料臺帳；根據隊伍現狀，做好職業資格等級鑒定的中長期規劃和年度實施計劃，抓好各工種初、中、高級鑒定前的單位培訓和廠里組織的部分工種送外培訓，確保鑒定的合格率和鑒定的質量。

五是做到培訓與生產管理相結合。培訓即管理、管理即培訓、真正融于管理中的培訓就像是春雨潤物細無聲。對生產中各單位都存在的，但管理、操作人員又不是很多的工種和人員，結合生產管理、運行實際，針對性地開展專業流培訓，促進管理與運行水平的整體提高。

第8篇：崗位管理范文

關鍵詞：薪酬；崗位

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01

在企業的人力資源管理事務中，薪酬管理占據了十分重要的位置。原因是顯而易見的，企業員工的勞動投入最終還是要在薪酬上予以體現。然而，隨著工作的深入，筆者認為崗位管理在薪酬管理工作中具有不可替代的重要作用。

一、崗位管理的過程分析

崗位管理是以企業中的崗位為對象，科學地進行崗位設置、崗位分析、崗位描述、崗位監控和崗位評價等一系列活動的管理過程。其中崗位分析、崗位評價和崗位層級設置既是崗位管理的重點，也是薪酬管理的基礎。

1.崗位分析

崗位分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理工作具有舉足輕重的影響。企業進行崗位分析的核心是建立關鍵崗位的崗位說明書，關鍵崗位的確定標準是：在業務流程中起到關鍵作用或重要的輔助作用，對企業的績效產生較直接、重大的影響，崗位相對固定，難以被其他崗位替代，或是專業性較強、責任重大、技能要求高、難以招募到合適人才的崗位。

2.崗位評價

崗位價值評價最大的貢獻在于提供了一個區分無職務的不同性質崗位之間相對價值的方法。崗位價值評價的方法有很多，目前業界廣泛運用的是要素計點法，即選擇若干關鍵性與崗位相關的評價因素，并對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，即“點值”或“點數”，建立起評價因素的評估結構化量表，然后按照這些關鍵的評價因素對各個崗位的價值進行評估，得到每個崗位的總點值，再根據崗位總點值與預先設計的標準點值區間相比較來確定各崗位的相對價值。

3.崗位層級設置

通過崗位價值評價得到企業中所有崗位的相對價值，空間上也就構成一個個不同序列的崗位層級。設置崗位層級時要注意以下幾點：同一崗位層級中不同崗位的崗位價值應該是相近的；崗位層級名稱的確定一定要結合企業實際；崗位層級的名稱要注意避免和現有國家通行職稱混淆。

二、薪酬管理的過程分析

薪酬管理是在企業的發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪資水平、薪酬結構進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬設計是薪酬管理中最富挑戰性的工作。

薪酬設計時首先要注意固定薪酬和浮動薪酬的比例。固定薪酬一般表現為基本薪酬，浮動薪酬一般表現為績效薪酬，薪酬設計的基礎主要遵循美世倡導的3P原則。對于固定薪酬和浮動薪酬各自比例應根據每個公司具體特點確定，同時可參考以下建議：營銷類崗位的固定薪酬比例應較低，以激勵營銷人員銷售業績增長；操作技能類崗位側重激勵技能人員提高勞動生產率，固定薪酬比例也應較低；管理類崗位管理工作成果不易直接量化，因此其固定薪酬比例應略高；科研技術序列崗位工作成果不宜當期直接量化考核，固定薪酬比例也應相對較高。

薪酬設計時還要注意方法的選用。無論是選用矩陣式寬帶薪酬制、職級職等薪酬制還是其他薪酬設計方法，一定要注意結合企業的具體實際特點并把握好幾個關鍵點，例如中位值、帶寬、檔差、重合度等。

薪酬體系設計完成之后正式推行實施之前，還需根據新的薪酬體系，結合現有人員數量和預期新進入人員數量，對企業未來3―5年總體薪資水平進行前瞻性預測。從而對薪酬體系進行進一步修正和完善，避免出現薪酬體系調整后人工成本大幅上升，影響企業未來可持續發展。

三、崗位管理是薪酬管理的基礎

其實，作為人力資源管理工作的基礎，崗位的工作內容、任職資格、職責權限、工作流程等基本信息雖然比較復雜甚至瑣碎，但是鑒于其對招聘、培訓、績效考核和薪酬管理等人力資源模塊的重要影響，認真做好崗位基本信息的收集、匯總、梳理、確認工作顯得很必要。

但是，目前有相當一部分企業在所有崗位的基本信息都還未完全掌握的情況下，就盲目要求優化薪酬體系、改善績效考核等。例如，某企業將所有崗位分為管理、技術、技能等不同序列，要求對不同序列的崗位設計不同的薪酬體系。但是鑒于各種原因，企業可能只看重薪酬體系設計的科學性和合理性，對每個崗位所在序列這類基礎崗位管理工作重視不夠，僅依照崗位名稱或慣性思維判斷，從而很可能出現原本應屬于A序列的甲崗位錯劃進B序列。試想，如果崗位所屬崗位序列都發生偏差，那么針對該崗位所設計的薪酬結構、薪酬水平等的偏差勢必更大。

四、小結

其實，對崗位管理基本信息的重視程度一定程度上可以反映該企業對基礎管理工作的態度。各項基礎數據的搜集、整理、完善工作雖然瑣碎但卻是企業管理的基礎。企業管理者們在著眼企業宏觀發展戰略、愿景目標時，更應踏踏實實、一步一個腳印地做扎實這些微觀基礎工作，確保企業基業長青。

參考文獻：

第9篇：崗位管理范文

摘要：監獄作為國家刑罰的執行機關，擔負著懲罰與改造罪犯的職責。監獄民警既是執法者，又是特殊園丁，是一個高負荷、高危險性，長期處于應激狀態的特殊職業領域。在監獄體制改革進程中，按考試、考核實施職業資格準入，按監獄工作的需求設置崗位,按崗位要求設置能力結構，按能力結構需求設置目標責任制，改革和創新管理模式，科學設定管理項目，把握制定目標的科學性、合理性、針對性和系統性，建立高效的目標考核體系，激發監獄民警進一步端正執法思想，增強服務意識，以新的思想、新的舉措，推動監獄工作體制改革和隊伍建設在新世紀、新階段取得新的發展。

關鍵詞：監獄警察；崗位資格；目標管理；

社會的進步和法制的不斷完善，對監獄執法技術的要求越來越高。監獄能否發展，監獄體制改革的最終效果能否體現，刑罰執行與罪犯改造質量能否提高，關鍵在于監獄是否能順應時展，優化人才結構，推進人才管理制度和選人用人機制創新。特別是監企分離后，為保證嚴格公正執法，對監獄人民警察的管理逐步由“身份管理”向“崗位管理”轉變，由“行政管理”向“法制管理”轉變，由單一管理體制向多元化的人力資源管理體系轉變。

一、從監獄改革的實際需要出發，構建監獄警察崗位資格的框架

監獄警察通過公務員錄用考試，面向社會公開招聘，有了更多的自主選擇人才的機會。這種公務員資格準入機制，使監獄警察隊伍的規模一直保持著動態穩定，逐年增加，無論是年齡結構還是專業結構、素質結構，比過去有了長足的進步。但是，要實現監企分離，推進監獄工作法制化、科學化、社會化，現行的警察隊伍建設無可回避地面臨著前所未有的挑戰和機遇。司法部在《20__—20__年全國司法行政系統人才工作規劃綱要》中提出，要進一步提高監獄人民警察的綜合素質和專業化水平，針對現有崗位和職能進行科學合理的專業化分工，明確崗位的具體職責，設立不同崗位、不同層次專家型人才。

（一）按考試、考核、培訓實施崗位資格準入

《20__-20__年監獄勞教人民警察隊伍建設規劃綱要》提出了當前和今后一個時期，監獄勞教人民警察要盡快實現“三個轉變”，即從肩負的歷史使命上，盡快實現由看守型向教育型警察的轉變；從具備的基本素質上，盡快實現由低層次、經驗型向高層次、專業化、知識型警察的轉變；從執法理念和執法方式上，盡快實現由簡單粗暴執法向文明公正執法的轉變。要造就一支忠誠可靠、紀律嚴明、作風過硬、秉公執法、訓練有素、業務精通、適應新時期工作需要的監獄勞教人民警察隊伍，積極推進學歷教育，加強專業性人才的培養。因此，加強監獄勞教人民警察隊伍建設當務之急就是要抓緊調整優化隊伍結構，要建立“嚴入寬出”的監獄民警隊伍管理機制，既要從“入口”抓起，嚴格崗位考評，推行監獄民警崗位資格評聘準入制度，嚴格各個崗位的定崗、定編、定員，把有限的編制用于引進監管改造專業人才。同時又要通過優勝劣汰、暢通出口，優化監獄民警隊伍的專業結構。再是對現有的“大鍋悶”培訓機制、內容、方式、方法進行調整，按現有崗位對現有人員分類、分崗培訓，堅持“凡進必考”、“凡晉必訓”，按照“缺什么、補什么”，“差什么、訓什么”的原則，開展“滾動式”、“周期性”的崗位專業培訓，突出加強法學、教育學、心理學、社會學、管理學等專業知識和警體技能的教育培訓，建立和完善系統化、規范化的教育培訓制度和監獄警察職業崗位準入機制。

（二）按監獄改革的需求設置崗位

近年來，隨著社會主義市場經濟的日益健全，我國的不少行業都發起了如火如荼的職業、崗位資格化“運動”，如律師職業化、教練職業化、裁判職業化、會計師職業化、法官職業化等等，公安機關推行的刑事警察崗位資格、交通警察崗位資格、禁毒警察崗位資格、治安警察崗位資格、網絡警察崗位資格等等。為我國職業和崗位資格化的發展，提高管 理工作效率起到了積極的示范作用。從監獄體制改革、推進監獄工作法制化、科學化、社會化實際需要來設置崗位，主要分為刑罰執行崗位、獄政管理崗位、教育改造崗位、勞動改造崗位、行政管理崗位等。

（三）按崗位要求設置能力結構

現代監獄管理需要復合型、應用型人才，因此，所設置的刑罰執行崗位、獄政管理崗位、教育改造崗位、勞動改造崗位、行政管理崗位等都有素質能力結構的要求。首先，要求每個崗位都要有人際溝通技巧的基本知識和應用能力，這樣才能更好的體現“以人為本”的服務理念。其次要著力培養警察的持續學習能力、研究能力和創新能力，促進監獄管理工作的可持續發展。再次要全面提高對罪犯服刑全過程的掌握和控制能力、教育罪犯的能力、組織管理罪犯的能力、獄內偵查能力、對罪犯進行心理咨詢與矯治的能力、處置突發事件能力、應用寫作和口頭表達等能力，促進能力、學力、實踐經歷和科研能力同步發展，盡快改變監獄警察素質單一、技能單一、教育培訓滯后、高級管理人才和科技信息人才緊缺的現狀。

（四）按崗位能力結構設置目標責任制

隨著監獄管理的制度化和規范化，大部分監獄于90年代初期便開始推行民警崗位責任制和目標管理考核制，各級監獄機關根據監獄民警的崗位情況和目標管理的基本原理、規則和要求，經過十余年的實踐與探索，基本形成了比較適合現代監獄工作實際的民警崗位責任制和目標管理體系，對保障刑罰的執行，罪犯的改造，政治的穩定，經濟的發展，各項警務工作任務的完成起到了重要的促進作用，但在實際工作中，特別是根據監企分開的新形勢、新規則的要求，還需要進一步的改進和完善。

一是民警崗位責任制和目標內容制定不夠科學合理。崗位責任制過多過細，指標面面俱到，特色目標、重點目標不突出，必達目標、爭取目標不明確，重結果輕過程，重數量輕質量，束縛了基層單位的手腳，影響了根據自己的實際情況主動性、創造性地開展工作，致使目標考評的績效導向難以體現。

二是考核范圍不全面，保障體系不健全。主要是：重生產經營管理，輕思想教育改造；重業務素質考核，輕隊伍管理；重普通民警考核，輕領導干部；重基層單位考核，輕機關科室；管理力量薄弱，手段方法陳舊，缺乏技術支撐；忽視了警種之間、崗位之間、年齡之間的差異，挫傷了民警的積極性，致使考評中存在的問題難以得到解決。

三是流于形式、走過場，目標考評組織體系沒有理順。多頭考評，層層加碼，造成基層單位疲于應付，不堪重負，對崗位責任制的落實情況和目標的運行過程難以全面管理、監督控制，致使年終結帳時不能結硬帳，考評的及時性、準確性、嚴密性、公正性受到影響。

二、改革和創新監獄警察崗位目標責任制

目標管理是一種融崗位責任制與獎懲制為一體的現代管理方法，由計劃、實施、考核、反饋等環節構成一個完整的循環系統。在這個系統中，計劃即目標的制定至關重要，須將目標管理這種現代經濟管理的方法和數字化管理形式相結合，并加以不斷改進和完善，使之成為推動監管工作的一個有力杠桿。

（一）科學設定崗位目標管理項目。這是實行崗位目標管理的基礎。從教育心理學的角度講，成敗歸因理論認為：“人們做完一項工作之后，往往喜歡尋找自己或他人之所以取得成功或遭受失敗的原因?！泵绹睦韺W家維納對行為結果的歸因進行了系統研究和探討，并把歸因分為三個維度：即內部歸因和外部歸因，穩定歸因和不穩定歸因，可控制歸因和不可控制歸因；又把人們活動成敗的原因即行為責任主要歸結為六個因素，即能力高低、努力程度、任務難易、運氣（機遇）好壞、身心狀態、外界環境等，從成敗歸因理論的觀念看，制定目標管理要考慮以下兩個原則：

一是制定崗位目標要講究科學性、合理性。監獄管理工作是一項法律性、業務性很強的工作，不僅具有法律的強制性、懲罰性，還有執行過程中的很多不確定因素，要從實際出發，制定出經過努力可能達到的整體目標。整體目標能否帶來最佳效果，關健要看這種目標是否具有激發力量。管理學認為，激發力量靠兩個因素，一是目標效價，二是期望值。目標效價是人們心目中達到目標滿足的程度，目標太高或太低會影響人們的情緒。期望值是人們期望目標實現的可能程度，如果超過目標則會喜出望外，如果恰好完成目標可能保持住自身的積極性，如果經過努力完不成目標則會垂頭喪氣，所以我們在制定目標時要充分運用教育心理學成敗歸因理論的原理，不宜太高，太高了即使采取最有效措施，加再大努力，也不可能達到目標，成為“空想目標”，會使大部分人喪失信心；但也不能太低，太低了是舉手之勞，不僅鼓舞不了士氣，起不到競爭的作用，也不能調動大家積極性、創造性，會使大多數人僥幸取勝。適當、科學、合理的目標，可以調動大家的積極性，保持積極向上的穩定狀態，從而保證人人身上有目標，個個肩上有壓力，并“跳起來才能摘桃子”的競爭激勵氛圍，使目標的激發力量得以實現。

二是制定崗位目標要有針對性和系統性。所謂針對性就是要有的放矢，重點突出，不盲目求高求快，而應求實求是。監獄機關不同的崗位、不同的警種、不同的管理層次，工作的重點和職責范圍有不同的要求，制定目標時要根據各單位、各崗位、各警種、各層次的實際情況，使目標盡可能地符合客觀實際，體現不同的特點。同時還要注意目標的系統性，即內部分支機構要圍繞監獄機關主體，從全局出發，確定單位總體目標，部門分目標和個人（崗位）子目標，實行決策民主化。這不僅可以集思廣益，使目標決策更加科學合理，符合實際，而且可以使大家對組織目標產生認同感，內化為自己的奮斗目標，增強內驅力，建立起完善、規范、上下配套、條塊結合的目標體系。

（二）量化、細化、硬化工作任務。這是實行崗位目標管理的核心。根據總體目標的要求，各基層單位結合自身的工作特點，在大的原則指導下，盡可能進行數字化處理，能夠量化的一律量化，能夠分解的盡量分解，變軟任務為硬指標，使目標管理導向更加明確，依據更加清晰。

一是制定崗位目標要注意準確性和可評性。即質和量的統一。目標包括目的、數量、質量、時限等，可用數字表示，有時也可用質量和時限來衡量，這是檢驗目標的尺度。如監獄數字項目、監獄經濟項目、法制建設項目、科教興警項目，改造率、矯正率、違規率、處理率等都用數字可算、用度量可測。要提出目標的定性要求和定性指標，做到明確具體，到位到人。空泛的或者含混不清的目標無法檢查、評估，缺乏考核評價的依據，目標管理就會流于形式。

二是制定崗位目標要有主動性和競爭性。即重點突出又兼顧一般。監獄機關的基本職能是教育、改造、管理、轉化，但是每個單位、每個警種、每個階段都有不同的重點，要針對本監區、本部門的突出問題，集中有限的資源和精力，確保主要績效目標的實現。如司法部工作目標要求各監獄不允許出現影響全局的大事，在押罪犯的脫逃率嚴格控制在十萬分之一范圍之內。也就是說，一般監獄都不可能有脫逃的“指標”。確保重點工作都能在目標責任書的項目設置上得到充分體現，又給予各單位、各民警一定的自主開展工作的空間，根據自身特點做一些有創新、有特色的工作，充分調動其工作的積極性、主動性，進一步強化民警爭先進位意識，增強民警的責任感、危機感和緊迫感，激發其工作的熱情和活力。

（三）建立高效的崗位目標管理考核體系。這是實行崗位目標管理的關鍵。目標管理考核是對目標、責任制的具體分解而產生的考核標準和考核辦法，是對部門、個人完成目標的檢查、確認和評價。通過它的監督和控制職能，促進目標的全面貫徹落實，保證各項業務工作的完成。

一是加強對崗位目標管理考核的組織領導。實現目標管理必須加強組織領導，解放思想，更新觀念，把 思想政治工作滲透到目標管理的各個環節；樹立強烈的目標意識，從指令指導轉向目標導向，以確保目標的實現和考核。

二是堅持職、權、責、利的統一。職、權、責、利是實行崗位目標管理不可缺少的四個因素，它們必須對應，構成一個不可分割的整體。擔任一定的職務，就應當擁有相應的權力；運用權力就必須承擔相應的責任；履行職務，使用權力，承擔責任，就應當得到相應的利益。有職無權、有權無責、有責無利是無法實現目標管理的。職、權、責、利相統一，是實行目標管理考核必須遵循的原則。

三是堅持行政、經濟手段的統一。行政方法是實現管理功能的一個重要手段，它有助于大家明確目標、統一認識、統一紀律、統一行動，有利于對全局全過程進行控制和協調，也有利于在總目標下，因時、因地、因事、因人而宜采取靈活的處置方法，特別是能較好地解決緊急非常情況下的特殊問題，但在當前改革開放的新形勢下，在市場經濟條件下，國家、集體和個人三者物質利益存在差別，只有行政手段和經濟手段并用，精神動力和物質動力相結合，才能使管理靈活起來，形成一種強大的機制。

四是制定切實有效的考核標準和辦法。制定考核標準應當堅持實事求是的原則，全面衡量目標任務的主客觀要件，實行定性和定量相結合，盡可能地用數量、質量和時限去體現指標?？己说膬热萆蠎黾由婕熬瘎铡I區、內務、生活、隊列等方面的工作現場標準，增加監獄民警崗位應知、應會、應掌握的專業技能標準考核條款?？己宿k法要達到即具體又簡便易行，堅持日記事、月檢查、半年抽查、全年總評的考核機制，平時做好各種原始記錄，全程監督控制，實行動態考核，及時運用考核記分的辦法，以實際和貢獻大小說話，考核結果作為升職升級、提拔任免、記功嘉獎的依據。設立專門的目標考評領導小組，聘請業務專家，對考評指標論證，確?？荚u指標的客觀公正和科學合理。