企業知識管理意義精選(九篇)
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第1篇：企業知識管理意義范文
一、問題的提出
隨著信息時代的到來，傳統的工業經濟正在向知識經濟邁進，知識成為價值創造要素和競爭力的源泉，企業成功的關鍵在于如何創造、積累和使用知識，但是人們處在信息的洪流之中，卻經常發出“不缺信息缺知識”的嘆息。因此，一些與知識處理相關的技術倍受重視，而知識管理作為一種有力武器，也因此成為理論界和企業界的共識，成為西方企業管理的熱點和重點，許多企業特別是世界級著名的企業（微軟、惠普等），都紛紛為自己導入知識管理系統。從知識管理的內容、主要活動及目的三方面進行歸納，知識管理就是通過對存在于組織內、外部的個人、群體或團隊中有價值的知識進行系統地定義、獲取、存儲、分享、轉移和利用等一系列活動，以達到其幫助人們進行知識交流、提高組織生存能力及競爭優勢的目的。但是企業知識管理的實施并不是一帆風順的，在它的實施過程中也存在著一定的困難和阻礙，筆者以經濟博弈論作為分析基礎，對企業知識管理實施中存在的一些現象作研究。博弈一詞來源于英文單詞“game”，是指一些個人、團隊或其他組織，面對一定的環境條件，在一定的規則下，同時或先后，一次或多次，從各自允許選擇的行為或策略中進行選擇并加以實施，各自取得相應結果的過程。它所研究的問題是決策主體在給定信息結構下如何決策以最大化自己的效用，以保持不同決策主體之間決策的均衡，不僅在經濟理論上具有極其重要的作用，在管理學的理論與應用上也極為重要，其理念與模型在現代企業經營中的成功應用，是現代企業、公司經營成功的重要原因。隨著人們對自身行為和決策的理性和效率的更高層次的追求，人們必將更多地利用博弈的原理來指導自己的行為，以爭取更理想的結果，特別是在現代企業管理中，博弈論扮演著越來越重要的角色。它提供了新的研究管理戰略的方法論，改變了管理研究的一些約束條件，它的思想和建模方法已經滲透到了管理的各個領域?！敦敻弧冯s志也表明世界五百強企業中，有40%的大公司都認為它們的成功歸功于公司經營管理中對于博弈論的巧妙運用。因而，博弈理論與應用作為管理學研究的利器，對于我國企業經營效率的提高以及參與世界范圍內的競爭具有重要的現實意義。筆者認為，在企業知識管理的實施中存在著以下幾種博弈行為。
二、企業知識管理中存在的博弈現象及對策
1.企業內部的博弈。
（1）企業與員工之間。企業在實施知識管理中需要將企業內部的隱性知識外部化，這一過程中存在著企業與員工，特別是與知識型員工之間的相互博弈。對于一個企業來說，要構建核心競爭力必須要具備自身特點的獨占知識庫，這就需要將多年來企業員工所形成的顯性及隱性知識編碼化，實現知識共享，提高企業核心能力，否則就會造成員工的創造能力較高，但是企業的整體績效卻較低的現象。而編碼的重點是實現隱性知識的編碼，因為顯性知識編碼已有了成熟的技術，實現起來相對容易，而隱性知識比顯性知識更具有創造價值，是顯性知識的生長資源。另一方面，從員工的角度來說，隱性知識的供給受許多因素（心境、思想、意識、觀念等）的制約，并且由于其所擁有知識的特殊性和壟斷性的影響，使得員工對隱性知識的提供占有主動權、選擇權，企業并不能強行的占有和索取。另外，員工從自身利益出發，總是隱匿自己所擁有的隱性知識，不會有主動提供隱性知識的意愿。在此前提下，我們假定企業和員工均是理性的經濟人，兩者的行為均是從自身最大利益出發，那么從長期來看，企業（隱性知識需求者）與員工（隱性知識供給者）之間構成了一個有關隱性知識的動態重復博弈問題。
（2）員工與員工之間。知識是企業的戰略性核心資源，知識共享是知識管理的重要組成部分，然而員工擔心自身競爭力的損失，共享行為并不會自然而然地發生，因此沒有員工會主動將自己的絕技或特別知識與別人分享。從博弈論的角度分析，我們可以構建一個簡單的完全信息靜態博弈模型：假設某企業的兩名員工甲和乙在知識共享時都有兩種選擇，共享或不共享，那么雙方均選擇不共享知識的得益都為0，如果員工甲的知識共享使得員工乙也實現知識共享，那么，員工甲的得益為r，這里假定r等于6，如果沒有導致員工乙的共享活動，那么，甲的收益為-2，如果甲不共享，而對方共享，則收益為8。對于員工乙來說同樣如此。由此，得出博弈的收益矩陣如圖1所示。
圖1博弈的收益矩陣
從圖1可以看出，如果員工甲選擇共享，那么員工乙從自身利益考慮，必然會選擇得益較高的一項，為8，也就是說他必然選擇不共享；如果員工甲選擇不共享，那么員工乙必然選擇得益為0而不是-2，即不共享；另一方面，如果甲知道乙不選擇共享，則必然選擇不共享。對于員工乙來說同樣如此。可以看出，在沒有外力干預的情況下，對任何一個博弈方來說，不論對方是否共享知識，個人的最優選擇就是不共享。因此該博弈的納什均衡就是博弈雙方都不共享知識（表中劃線所示）。這樣，在企業中就產生了一種惡性循環，越是對知識保密越能限制別人的發展和壯大，也越能為自己打算，導致所有人都不愿意與他人分享知識，使組織長期以來功能發揮不正常，失去了競爭力。以Booz，Allen&Hamilton咨詢公司為例，在Booz公司原有的文化中，崇尚個人成就，漠視彼此合作，知識被當成用來與同事們比較的個人資本，結果造成已經積累的經驗知識不能共享，造成很多信息在企業內部的不流暢，不僅僅浪費資源而且嚴重影響了工作效率的提高。
但是，從表1顯然可以看出，（共享，共享）的收益比（不共享，不共享）好，但是這個帕累托改進因為違背了個人理性而辦不到，要達到（共享，共享）的納什均衡必須外力的影響，也就是說需要有相關激勵機制，才能打破這種“囚徒困境”。因此，企業如果期待員工能夠分享他們寶貴的、有價值的知識，激勵機制的建立至關重要，在能夠保證成員利益和維護成員競爭力的情況下受外界各種因素的影響，博弈的最后結果也可能轉變為甲和乙都共享自己的知識。（3）師徒之間。俗話說，教會徒弟餓死師傅，企業內部也存在這種情況，“如果我的下屬都能干了，豈不是要替代我”，企業內部，中層、骨干不愿意培養基層員工的情況也類似師徒博弈。實際上他們之間本質上是利益交換的關系，作為徒弟有的要向師傅交學費，有的要把技術發揚光大等等，各自對對方有所期待。正因為如此，師徒之間也存在著博弈關系，如果徒弟的手藝超過了師傅，成了師傅的競爭對手，確實會出現餓死師傅的現象。如果這位師傅對自己的手藝或者對能否長期留住徒弟沒有那么自信，也很有可能在教的時候對徒弟留一手，其實就是為可能的市場競爭設置技術壁壘。因此，企業內部存在著師徒博弈的現象。
2.企業外部的博弈。企業在實施知識管理的過程中，內部的變革固然重要，然而外界環境的影響以及外部力量的支持也是不可或缺的，為了了解和彌補戰略的知識缺口，除了尋找內部已經存在的知識充分利用外，還要快速有效地找出外部環境存在著哪些我們需要的重要知識以及這些知識存儲的位置和如何獲取。相對于由內部自行學習、創造和開發，企業外部知識獲取將可能大幅度縮短時程，避免閉門造車。
（1）企業與企業之間。企業之間不可避免要進行合作，開展知識創新，共同分擔知識創新成本并分享成果，為了保證合作成功，參與企業必須合理地分配以及共享用于知識創新的資源，包括基礎設施、設備、人力資源和尚未公開的知識等。但在合作決策中也存在博弈的問題：企業的目標就是利潤最大化，多數企業都追求自己的利益而不顧及全體企業的利益，我國彩電企業、VCD、空調企業幾次召開峰會，訂立不降價同盟，但是沒有企業會遵守協定，而是普遍采取價格戰、傾銷、相互欺詐、攻擊等等惡性競爭手段。因此兩個企業間存在著相互作用的可能性使得它們只有兩種可選擇的博弈策略——合作或欺騙。
（2）企業與客戶之間。企業在實施知識管理的過程中，管理者必須考慮如何吸引新客戶和留住現有的客戶，因為只有當企業真正了解和掌握了客戶之后，才能最大限度地滿足客戶的需求，才能在激烈的市場競爭中擁有競爭優勢。在這種背景下，企業要想穩步發展，首先要有讓客戶滿意的產品或服務，然后才能吸引客戶。
企業與客戶之間是一種博弈關系，企業為了在這些環境中獲得利潤，必須尋找一種新的平衡點，而客戶為了實現自我高層次的需求，也必須尋找一種新的平衡點。企業尋找的是投入與收益的平衡點，客戶尋找的是需求與支出的平衡點，這是一種局部平衡。
三、相應的對策
針對上述博弈現象，企業在其知識管理的實施過程中必須采取相應的對策，筆者認為有以下幾點值得采納：
發揮知識型團隊領導的表率作用。知識型員工和企業的關系是一種動態的博弈關系，領導不論是對團隊任務的完成，還是團隊文化的建設都有著舉足輕重的影響。美國著名管理學家彼得·德魯克認為，對于知識型員工，他們對于自己所從事工作的了解要比其他人深刻得多。因此，一個稱職的管理者應當知道怎樣去領導員工的發展，為他們創造充滿樂趣和關愛的工作環境，容忍員工犯錯誤并鼓勵他們忘記過去向前看。其次，要制訂內容健全、公開、明確、易于理解的管理制度。知識型員工的工作是帶有創新性，如果他們對企業將如何評價自己的行為沒有明確的標準時，工作上就會縮手縮腳，從而影響工作的效率和質量，最終不利于企業的發展。最后，管理層還要以身作則，不但要自身提供知識，還要積極參與到知識共享中來，起到激勵與導向的作用。
注重對成員知識共享行為的激勵。建立成員貢獻知識和應用知識的獎懲措施，對樂于共享知識的成員要讓其看到豐厚的物質和精神回報，表彰和獎勵等，對不愿共享的成員要使其明白真正的優勢在于學習的能力而不在于知識的擁有量，必要時可以采取員工淘汰制度。其次，將員工長期的知識培訓作為企業文化的一部分而堅持下來，例如，請一些企業家、教授開辦一些講座，（下轉第112頁）借助網絡環境來開展學習等等，以員工的知識培訓帶動員工的知識共享。另外還要加強成員之間的溝通機制，讓每個成員都要為團隊的遠景目標貢獻自己的力量。
要解決師徒博弈困境，就要把把師徒關系理解為交易關系，師傅和徒弟之間可以簽個明確、清晰的協議，例如保密協議、競業禁止協議等，教什么、如何回報、回報多久等等都可以明確規定。在企業里，可以實施導師制，規定中層骨干要被指定為一些基層員工的導師，其績效和徒弟進步的快慢掛鉤，對師傅繼續升職、加薪有好處，就更好不過了。例如IBM就有一個制度，規定中層干部如果不能培養出自己的接班人，就不能繼續上升。
對于企業外部的環境，企業之間可以建立制衡機制，另外通過對用戶信息資源的整合實現資源共享，從而為客戶提供更加快速周到的優質服務，吸引和留住更多的客戶。通過對業務流程的重新設計更有效地管理客戶，降低企業的成本。關鍵在于克服各種制約因素、適應信息化環境，找到企業利潤與客戶個性化需求的平衡點。
四、結束語
本文從經濟博弈論的角度出發，研究了企業的知識管理執行中存在的一些問題，面對這些問題，企業應從硬制度和軟管理兩個層面著手，對癥下藥，進而實現企業內外的雙向可持續發展。使用博弈論方法來分析問題也存在一定的的局限性，參與者理性的假設在現實世界中難以完全保證，未來工作的開展可以針對實際問題開展研究。
參考文獻：
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第2篇：企業知識管理意義范文
國有企業是保障國民經濟發展的基礎，更是我國小康社會建設的主要力量，保障國有企業持續穩定發展至關重要。檔案管理工作是國有企業經營管理中的重點內容，某種程度上來說甚至影響著企業的長治久安，強化國有企業檔案管理勢在必行。隨著經濟的快速，國有企業規模不斷擴張，信息資源和檔案材料越來越多，且信息量越來越大，這給檔案管理工作帶來了挑戰，傳統檔案管理模式已不能適應時代需要?；谥R管理背景下的檔案管理模式，將知識管理理念和方法融入了企業檔案管理工作中，有效提高了企業檔案管理質量，使檔案價值得到了實現，為國有企業生產、經營、管理提供了參考和依據。
一、檔案管理的職能
企業檔案是企業經營活動中形成的各種形式的具有保存價值的原始記錄，我國古代就已經有了檔案管理的習慣，早在商周時期就已存在官方檔案管理機構。檔案除了本身使用價值外，更能夠為企業管理提供科學依據。另一方面，企業檔案更是國有企業發展歷史的真賃實據，有一定法律效用，具有自然性與客觀性，是令人信服的歷史證據，這對于揭示國有企業內部犯罪起著非常重要的作用。同時檔案作為歷史記錄，也為國有企業生產研究工作提供了參考。國有企業在經濟發展中起著重要作用，是公有經濟的核心力量，我國經濟持續發展離不開國有企業。通過前文分析不難看出檔案管理對國有企業的必要性，國有企業想要持續穩定的發展下去，必須提高對檔案管理工作的重視，毫無疑問企業檔案管理在企業管理中占據著重要位置。企業檔案中包含了企業經營活動中形成的資料、文件、照片、錄像、光盤等各種載體的檔案，這些企業檔案對國有企業經營、管理有著深遠影響，是分析國有企業經營現狀的重要資料，這些檔案中記錄了國有企業發展、經營業績與發展狀況，這些檔案是國有企業的寶貴財富。然而，隨著我國經濟的快速發展，經濟轉型已逐步完成，客觀上推動了國有企業的深化與改革，這對國有企業的檔案管理工作提出了新的要求。
二、基于知識管理的檔案管理模式
知識管理是指運用管理手段對組織中的資訊與知識進行分享、評價、整合、記錄、傳遞、更新、應用、創新，以實現知識價值，提升企業核心競爭力。二十一世紀新時代背景下，企業發展越來越依賴企業自身所擁有的知識質量，企業所擁有的知識能蛭企業在市場競爭中創造優勢，增強企業競爭實力。檔案管理與知識管理存在著許多共性，二者之間密切聯系。檔案管理對象是文件、檔案、資料。知識管理的對象是知識，而檔案作為一種顯性知識，是企業知識的重要組成部分，因此檔案管理和知識管理在管理對象上存在一定程度上的重疊。另一方面，除管理對象存在重疊外，二者管理目的也有著異曲同工之妙，檔案管理目的是：保護檔案安全，避免檔案流失或損壞，升華檔案使用價值，發揮檔案職能。知識管理目的同樣是保護知識，實現企業知識的價值，提升企業技術含量，提升企業市場核心競爭力。不難看出，檔案管理和知識管理目的都是為了滿足用戶對知識和檔案的使用需求，只是二者管理范圍有所不同。管理形式上檔案管理和知識管理也極為相似，都是對管理對象的搜集、加工、利用。但二者管理手段上卻存在一定差異，傳統檔案管理依然停留在手動管理階段，知識管理已全面融入了計算機技術和信息技術，基本實現了知識管理智能化、網絡化，管理效率和管理質量大大被提高，使知識管理職能得到了強化。新時代背景下，傳統檔案管理模式也無法適應現代檔案管理需求，檔案管理和知識管理的有機融合給企業檔案管理工作帶來了新的轉機，使得企業檔案管理不論在管理理念上，還是管理形式上，或是管理手段上都發著了變化?；谥R管理的檔案管理模式中，雖管理對象依然是文件、檔案、資料。但在管理理念上卻從被動管理轉變為了主動管理，檔案管理過程中更加注重檔案知識功能的發揮。管理手段也將加強對計算機技術的應用。管理形式上也將轉變為信息化檔案管理?；谥R管理的企業檔案管理模式是知識管理和檔案管理的結合，不僅有效將二者優點融合了起來，更擺脫了傳統檔案管理工作中的不足。這對于企業檔案價值的提升有著很大幫助，更推動了企業檔案管理工作發展。
三、知識經濟時代下的國有企業檔案管理模式的構建
基于知識管理的檔案管理模式是將二者的管理理論、方法、理念進行融合，并運用到檔案管理工作中，實現國有企業檔案管理工作的創新和改革。想要實現這種全新企業檔案管理模式的構建，首先國有企業應轉變檔案管理觀念，摒棄傳統檔案管理的老思路、老模式，積極運用知識管理理論，提高對企業檔案管理工作的重視，正確認識檔案管理對國有企業經營發展的重要意義，完善檔案管理制度，保障國有企業檔案管理工作有效落實，提高企業檔案管理有效性，充分利用制度的硬性約束，來規范國有企業檔案管理工作，增強檔案管理人員責任心，避免檔案管理工作出現混亂或遺漏。另一方面，應加強對檔案管理人員的培訓，通過學習、交流等多種學習方式，提高管理人員綜合素質，強化其專業技能和理論知識。另外，應加大投資力度，引進先進設備，提高企業檔案管理信息化水平，為檔案管理工作創造有利條件，實現檔案管理信息化，通過信息技術提高檔案利用價值和利用率，擺脫”重保管輕利用”的企業檔案管理現狀，真正發揮檔案管理職能，促進國有企業發展，為國有企業發展奠定基礎?；谥R管理背景下的企業檔案管理，是一種全新管理模式，是國有企業檔案管理工作改革創新的主要途徑，知識管理融入國有企業檔案管理中勢在必行。
四、全面加強檔案管理人才建設
（一）營造人盡其用，人盡其才的工作氛圍
優秀人才更多地看重單位的發展前景和個人自身價值的實現。因此，企業必須加強長期發展規劃，緊跟時代步伐，明確戰略目標，讓人才看到希望，感受到企業的未來，在使用中幫助檔案管理人才最大限度實現自我價值。企業要大力宣傳并努力營造尊重人才的良好氛圍。要開展勞動競賽、班組對抗賽為載體，通過評選創先爭優流動紅旗單位、崗位服務之星，選樹先進典型，并在科研立項，學術交流，進修培訓，晉升職稱，獎勵成果等方面優先考慮有貢獻人員，給予其檔案人員晉升優惠政策，為檔案管理人才實現自我價值創造條件
（二）以人為本，建立績效考核激勵機制
構建科學先進的激勵機制，對于提高檔案人才隊伍的工作積極性、主動性、創造性是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提高將只能是企業管理者的一廂情愿。只有建立一套科學有效的人才考核體系，加強績效管理，嚴格公正地進行績效考核，及時發現和解決問題，促進檔案管理績效的提升，才是其根本的目的。
（三）搭建人才成長平臺，推動團隊梯次建設
要開展導師帶徒。導師帶徒是最傳統的、歷史最悠久的一種在職培訓方式。它的優點，首先在于師傅傳授的是與具體工作直接有關的知識和技能，能夠幫助徒弟盡快適應崗位，提高工作效率，減少缺乏針對性和脫離工作需要等其他培訓形式難以避免的弊端。通過言傳身教，有效提高檔案管理人員的實踐能力和責任心。
第3篇：企業知識管理意義范文
關鍵詞：老字號餐飲企業；知識管理；購買意向
Abstract:
In recent years，many Chinese traditional renowned restaurants has not done well in their operation and their revenue constantly decreased， even unable to make ends meet and rather disadvantageous in food and beverage market. This paper holds that the Chinese traditional renowned restaurants are not only the companies characterized by labor intensity but also belong to knowledge-based enterprises. They should put knowledge management in practice to raise their market competitiveness. The findings indicate that the operation and development of Chinese traditional renowned restaurants can be much benefited by knowledge management， for which the paper puts forward some knowledge management strategies.
一、問題的提出
知識是企業競爭力的基礎和核心，是企業的無形資本[1]，是決定企業競爭力的根本要素[2]。當代，餐飲業不僅是勞動密集型企業，也是知識型企業。新世紀，國際餐飲業競爭的焦點已由物質資本轉向知識資本，核心知識和專有技術已成為餐飲企業核心競爭力的關鍵因素。傳統的中餐老字號企業，簡稱老字號餐飲企業，是我國旅游企業的重要的組成部分，曾經為我國旅游業的發展做出重要貢獻。然而近年來，我國老字號餐飲企業出現了入座率低，營業收入下降，甚至一些企業因經營不善而倒閉。從表層分析，究其原因是產品老化、技術落后等問題；而內在的原因是知識老化與知識管理不力等問題?，F代餐飲產品生產和銷售是基于對消費需求的深入了解并滿足消費者個性化需求為前提。總結成功的國際餐飲企業經驗，可以發現其產品的知識含量高，創意性強并具有個性化等特點，其營養和安全標準緊跟現代餐飲市場需求。當今，知識管理對于中小企業的發展來說是至關重要的[3]。國內外學者對餐飲企業知識管理的研究極少，特別是對餐飲企業知識管理方面的研究。筆者認為，知識管理是老字號餐飲企業運營管理中一個極其重要的組成部分并與顧客購買意向緊密相關。對于老字號餐飲企業而言，知識化是維持其生存和發展的唯一出路。克里斯坦奧立弗（Christine Oliver）在20世紀90年代已經預言，知識是構成企業核心能力的特殊資源，其異質性決定了企業獲得高額經濟回報的可能性[4]。一些學者提出，在知識經濟時代，知識作為生產要素具有快捷性和效益遞增性[5]。企業實施知識管理，將會形成自己獨特的競爭優勢[6]。
二、研究假設與方法
根據對國內外相關理論的回顧，可以發現，知識管理在餐飲企業的經營中具有舉足輕重的作用。由于顧客的購買意向是檢驗企業經營管理水平高低的重要標志，因此本文將根據顧客對老字號餐飲企業的購買意向，揭示知識管理對其經營發展的重要意義。同時，將價格及卷入度作為調節變量引入模型，分析了二者對老字號餐飲企業顧客購買意向的影響。
假設一：老字號餐飲企業知識管理水平與其顧客購買意向正相關。
假設二：價格與老字號餐飲企業顧客購買意向負相關。
假設三：卷入度與老字號餐飲企業顧客購買意向正相關。
研究模型如下：
在理論回顧的基礎上，由調查人員通過對15家餐飲企業的30位中高層管理者進行了深度訪談后，經對收集的資料整理，將老字號餐飲企業的知識管理的構成要素確定為：企業文化、人力資源和核心技術等三個方面內容并設計出了調查問卷。調查中，在天津、北京和重慶等9家著名老字號餐飲企業的協助[LL]下，以在餐廳用餐的顧客為調查對象，采用隨機抽樣方式，由經培訓的服務員對顧客進行訪談的方式進行，以確保問卷的回收率，經篩選后獲有效問卷204份。問卷共涉及5部分內容：第一部分測量老字號餐飲企業的文化建設狀況對顧客購買意向的影響，共4個問題；第二部分測量老字號餐飲企業人力資源水平對顧客購買意向的影響，共5個問題；第三部分測量老字號餐飲企業經營技術對顧客購買意向的影響，共4個問題，問卷各部分設計均采用5分量表，給“非常不對”賦1分，給“非常對”賦5分。第四部分測量老字號餐飲企業的價格和顧客卷入度對顧客購買意向的影響。第五部分為人口統計數據，包括被訪者的性別、年齡、學歷、職業和收入等。
三、研究結果分析
（一）知識管理對顧客購買意向影響的量表可靠性與有效性
筆者將知識管理對顧客購買意向影響的量表進行了可靠性和有效性分析（見表1）。表中大部分項目的可靠性指數均超過0．60，刪去低于0．60的指數后，Alpha系數為0．8272。通過KMO和Bartlett's檢驗，KMO值=0．647，Bartlett's值=462．076，P=0．000。這一結果表明可以對變量進行因子分析，并且因子分析的效果較好。在這里采用了主成分法進行因子分析，通過Verimax回旋顯示結果，并對其進行了篩選，在表1中只選取了顯示0．6以上的結果， 共產生3個因子，并且因子的負荷大都在0．8以上，各因子的累積分散比率為78．402%，所以顯示出比較合適的會聚有效性。
（二）知識管理與顧客購買意向的相關性分析
根據假設一，老字號餐飲企業知識管理水平與其顧客購買意向正相關，實證研究結果支持假設一，即老字號餐飲企業知識管理水平越高，顧客購買意向越強烈；反之，顧客購買意向越小。這一結論證明了知識管理在企業經營管理中的獨特性和不可替代性〔7〕。因此，知識管理對提高老字號餐飲企業的生存和發展具有重要意義。詳細數據見表2所示。
（三）價格與顧客購買意向相關性分析
價格是影響顧客購買意向的重要因素之一。通常，除了人們日常必需的餐飲之外，休閑餐飲與商務餐飲產品的價格與顧客購買意向負相關，即假設二的內容。實證研究的結果證明，老字號餐飲產品具有明顯的價格彈性，老字號餐飲企業價格越高，顧客購買意向越小。詳細數據見表3所示。
（四）顧客收入與其購買意向的相關性分析
研究發現顧客的收入與對老字號餐飲產品的購買意向正相關。顧客的收入越高，其購買意向越強烈。由于老字號餐飲企業關注餐飲環境文化，講究餐飲原料的質量和特色，對產品工藝有較高的要求。因此，老字號餐飲企業經營成本高于大眾化的餐飲企業，其產品是人們認可的商務產品、宴會產品和中老年理想的休閑產品，屬于中等或高消費范圍。詳細數據見表4所示。
（五）卷入度與顧客購買意向的相關性分析
卷入指具有指向性、持續性、強度特性的個體內在的喚醒狀態（Andrew，1990），是個體所察覺到的廣告或產品與其內在需要、生活理想及其興趣相關聯的程度[8]。根據前人的研究成果，卷入對品牌搜索、信息加工、購買意向等消費者行為的諸多方面都存在影響。那么對老字號餐飲企業的顧客而言，其卷入度與購買意向是否存在著某種關聯？筆者認為，由于老字號餐飲企業及其產品具有豐富的內涵和文化價值，消費者對其產品的卷入度越高，購買意向就越強烈，即假設三的內容。但實證研究的結果推翻了假設三，卷入度與消費者對老字號餐飲產品的購買意向沒有關聯。詳細數據見表5所示。
（六）男性顧客和女性顧客購買意向的T-TEST分析
利用SPSS的T-TEST調查男性和女性對老字號餐飲產品的購買意向的差別，經分析發現，二者無統計上的差別。詳細數據見表6所示。
（七）顧客年齡與其購買意向的相關性分析
研究發現顧客的年齡與其對老字號餐飲產品的購買意向有一定的相關性，即顧客的年齡越大，其購買意向越強烈。這說明懷舊心理在中老年顧客中普遍存在，中老年顧客青睞傳統餐飲；而青年顧客求新的心理較強。詳細數據見表7所示。
（八）顧客學歷與其購買意向的相關性分析
研究發現顧客的學歷與其對老字號餐飲產品的購買意向高度正相關，相關性高達61．6%。顧客的學歷越高，對老字號餐飲企業購買意向越強烈；學歷越低，其購買意向越小。這說明老字號餐飲企業具有豐富的歷史和文化內涵。詳細數據見表8所示。
五、結論與建議
通過實證研究的方法，從顧客購買意向角度分析了老字號餐飲企業知識管理水平對其經營的影響。根據研究的結果表明，老字號餐飲企業知識管理水平與顧客購買意向正相關，因此，充分證明了知識管理對提高老字號餐飲企業經營和發展的具有重要意義和不可替代的作用。這種作用主要表現在：提高生產和服務效率，減少重復勞動[9]，提高了產品的知識內涵，增強了新產品的開發與創新，協調了企業與外部環境的關系等。因此，老字號餐飲企業應積極向知識型企業轉化，并根據本企業所處的發展階段和經營目標制定和實施一個連續不斷并與之相適應的知識管理戰略，使知識管理與企業可持續發展、企業的品牌建設和人才培養、組織建設和環境布局等緊密結合在一起。老字號餐飲企業必須建立一套行之有效的知識管理制度和環境，在組織上設立知識主管并加強對員工的知識培訓，建全文檔管理系統，對知識管理過程實施評估，建立健全知識管理反饋機制和個人知識測評體系。同時，應通過有效的獲取、儲存和分配知識，切實把知識融入到餐飲和服務中以提高餐飲產品的知識內涵，提高企業競爭力。實踐證明， 企業為顧客創造的價值越高， 在市場中的競爭優勢就越明顯[10]。
根據分析，顧客的學歷水平與老字號餐飲產品的購買意向呈正相關。這說明，學歷越高的顧客越能感受并認同老字號餐飲企業內在的歷史和文化，特別是對老字號餐飲企業表現出的地域文化、民族文化、環境文化、產品文化和工藝文化等。因此，老字號餐飲企業應將其豐富的文化作為競爭優勢，有效地實現經營目標。根據調查，老字號餐飲企業通常都擁有幾十年，甚至上百年的歷史文化積淀，是中華民族文化寶庫的燦爛明珠。然而，在知識經濟時代，如果，僅按照固守的價值觀和傳統經營的行為，那么迎接它的將是嚴重的衰退[11]。因此，老字號餐飲企業在傳承中華優秀的生產工藝和產品文化的時候，應結合現代餐飲市場的需求，進行理念創新、產品創新和工藝創新，可通過更迭高層管理人員、聘請外部專家協助、加強企業間的交流等方法創新生產和服務技術，提高企業素質，促進企業的繁榮和發展。
總結開放式問題的答案，發現64．71%的受訪者（主要是青年）認為，想到老字號餐飲企業時，常與“過時”、“老化”等詞語聯系在一起。說明，青年人希望接觸新鮮事物，不青睞老字號餐飲產品。因此，創新產品已成為老字號餐飲企業面臨的關鍵問題。21世紀是知識經濟時代，知識的應用與創新將成為餐飲企業持續發展的動力。老子號餐飲企業應鼓勵和培育新的經營理念，實施新的經營策略，最大限度地把全體員工吸引到開發新產品和服務中來，注重市場細分，將營銷對象定位于商務散客、宴會團隊和休閑市場，并積極擴大其市場范圍。
根據調查，老字號餐飲產品屬于低卷入度產品。因此，體驗營銷應作為老字號餐飲企業不可缺少的經營方式以吸引顧客。老字號餐飲企業應建立客戶數據庫，加強對顧客消費需求的分析，準確構思體驗主題；注重產品和服務的文化內涵。21世紀是體驗經濟時代[12]，老字號餐飲企業應成為體驗營銷的典型代表。根據統計，在老字號餐飲企業消費的顧客不僅追求餐飲和服務質量，還對環境的特色、個性化的服務及背景音樂等有所追求。此外，由于老字號餐飲企業的產品價格與顧客購買意向負相關。因此，如何科學地控制經營成本，將產品價格控制在顧客可接受的范圍內也是老字號餐飲企業面對的一個關鍵因素。
根據調查，技術創新是提高老字號餐飲企業競爭力的關鍵因素之一。首先，老字號餐飲企業需要建立并完善技術立項機制、信息溝通機制、技術投資機制及推廣機制等。然后，應制定有利于激勵職工技術開發與創新的制度和環境。由于技術開發和創新的成本和風險較高，因此企業應制定與職工共享利益和共擔風險的措施。此外，在研發階段可與大學和科研院所建立合作機制并以企業為主體，形成權責利關系明晰的新型產學研體制，使企業內外的研發成果緊密地與企業最終要求保持一致。
參考文獻
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第4篇：企業知識管理意義范文
[關鍵詞] 職位 任職資格 人力資源管理
任職資格是指某個職位對任職者的各種要求，包括學歷、專業、工作經驗等內容，是對任職角色必須具備的知識、經驗、技能與行為之總和。知識包括專業知識、環境知識、組織(公司）知識；經驗包括工作、生活經驗和專業工作經驗(包括專業成果);技能包括人際關系技能、業務運作能力和業務變革能力;行為由行為模塊和行為要項組成。
一、任職資格管理是人力資源管理的核心基礎工作之一
1.任職資格管理是實現“人－崗”匹配的前提。企業為實現目標需要構建或不斷完善自己的組織機構，作為組織機構單元要素的職位承載著企業實現目標的分解指標，職位管理包括職位設置、職位職責、職位權限、職位關系、職位承載的關鍵績效指標、任職條件等，所有這一切來源于工作分析(職位分析）。職位的任職條件是任職資格管理中的標準，而通過任職資格管理提供符合職位要求的任職者，從而滿足崗位對任職者的需要。
2.任職資格管理中所確定的任職條件是企業招聘與調配的依據。招聘與調配的依據來源于職位需要和任職資格，即由職位管理確定的人員編制不足時,任職資格提供所需配備任職的基本要求。
3.任職資格管理為培訓提供了方向。培訓即是“補差”,一方面,新任職者的任職者知識、能力等某一方面的不足以職位需求時就產生了培訓需要;另一方面,崗位的任職條件也會隨崗位內涵的變化、外部環境的變化而變化,這些微小的變化不可能通過調整任職者來滿足，只有通過對現有任職者的培訓來實現也才是最現實最經濟的。
4.任職資格管理中的任職資格作為績效管理的重要目標之一。績效管理通過目標設定、過程輔導、評價反饋、結果運用四環節來促進企業與個人的提升，績效目標的來源除企業的目標分解外還結合了職位對任職者的條件要求。
5.任職資格管理是薪酬管理制度制定的依據之一。企業薪酬設計遵從“外部均衡、內部均衡、個體均衡”的三原則。外部均衡，即薪酬具有市場競爭性；內部均衡，即薪酬體現崗位價值；個體均衡，即同崗位不同人員由于工作績效不同薪酬也應不同。 付薪除考慮職位價值外，還應該考慮任職者學歷、職稱、工作經驗、工作技能等因素，而這些因素是任職資格管理的研究范疇，任職資格管理決定著部分的薪酬。
二、任職資格管理體現企業戰略對核心能力的要求，有利于企業核心能力的培養,增強企業市場競爭能力
企業的核心能力來自獨特的經營運作方式和員工所必須具備的核心技能與專長以及規范的業務運作模式、業務流程和企業結構；按業務規范制定的員工行為標準以及在此基礎上派生出的員工任職資格標準是企業核心能力的保證。企業要提升自身的核心能力以適應戰略的要求，就必須及時規范企業模式，即業務運作模式、業務流程、企業結構及員工行為標準，并按照員工任職資格要求選人、用人、育人和留人。讓具備適應戰略要求的人才進入合適的崗位，發揮應有的作用。這樣企業才能真正擁有自己的核心能力和競爭力，才能不斷地改進績效，實現經營戰略和可持續發展。當企業的戰略作大的調整或重新制定新的戰略時，企業需作相應的調整或變革，員工的任職資格體系和標準也須做相應的變動和提高。
三、任職資格管理通過開辟雙重職業發展通道，為員工發展提供更大的選擇空間，從而留住人才
成功的員工職業生涯規劃成為企事業單位吸引人才、留住人才、激勵人才的重要方面，在人才變動相對容易的現在，許多人將獲得能力提高機會的擇業選擇放于高薪待遇之前。企業的任職資格管理將企業內的職位進行職種、職類、職層的劃分，明確不同職層的要求，使員工一目了然自己目前所在位置、自己的選擇及今后可能努力達到的位置。
四、任職資格管理可提供人才戰略與規劃的依據
人才戰略與規劃是為一個企業機構實現其發展戰略提供人才保證的，將人才戰略與規劃概括為“人才有多少,人才缺多少，人才缺什么，人才何處來”。要知道人才有多少,就必須對現有人員的素質與能力進行現狀分析，摸清家底;要知道“人才缺多少，人才缺什么”需要對企業機構的發展戰略進行分析，分析實現戰略需要多少人和需要什么樣的人，也需要以任職資格為依據；要解決“人才何處來”,需要制定出人才的甄選、培養、開發等具體方案與措施，這些措施借助任職資格管理工具，就可有效地調配人才、有針對性的培養與開發戰略所需要的人才,可大大提高人才培養的開發的經濟效益,并縮短其開發時間。
五、推行任職資格管理可以促進企業管理由功能型向過程型轉變
傳統的企業組織機構是以功能界定部門的，在管理實踐中已表現出明顯的局限性。企業外部環境變化迅猛，企業經營強調以客戶產品為導向，功能型的企業管理模式應該轉變為體現跨部門動作、市場響應快速的過程型管理模式。過程型管理模式:第一,以客戶作為近程的輸出接受者,使每個結果的執行過程都能夠得到評價,過程透明;第二,過程型管理以目標導向明顯，減少部門之間協調，防止了部門間的扯皮，實現以流程為主線的跨部門動作；第三,過程型管理是以關鍵流程來配置組織機構的，以流程為核心，減少了物料、信息的傳遞時間，提高了市場響應力。
任職資格管理中的行為管理從行為模塊、行為要項和行為標準來建立行為標準，關注工作過程，實現過程管理。
參考文獻:
第5篇：企業知識管理意義范文
對企業評價面臨的問題進行分析，可以看到，現階段存在的問題是經濟不斷發展中累積形成的，針對存在的問題，本文接下來將從影響企業評價的外部因素及內部因素進行全面總結。
1．國家經濟政策是影響企業評價的外部因素
一個國家的政治因素將嚴重影響本地區企業的發展，企業作為國家生活中的一份子，在自身經營發展的同時也無時無刻受國家政策的制約，國家的經濟發展政策是企業發展的主要影響因素。例如，現如今我們國家重視廉政建設，那么政府最近在打擊對一些政府和國有企業都產生了一定的影響。所以，國家的經濟政策有時候會是一個企業的風向標，如果企業的評價與政府經濟政策一致，必然會帶來效益。隨著社會向前發展我們發現，企業的發展不光考慮自身的利益，還要考慮企業所處一個環境，企業并不是單獨存在的，它涉及到很多利益相關者，還有自然環境，只有考慮到所有的利益相關者，社會才能向前發展，社會才能進步。假如我們不考慮自然環境，這勢必會影響子孫后代的利益，影響社會向前發展。
2．企業文化是影響企業評價的內部因素
在企業文化因素中主要考察組織獎勵政策和組織價值觀對企業管理職業效益的影響。企業獎勵政策屬于企業規章制度中的一部分，按照期望理論的觀點，如果獎勵的結果與個人的期望和需要一致，能夠給個人帶來滿意的時候，這時候個人企業管理職業效益就會很高，從而能夠引導個人的行為。企業價值觀屬于企業文化中的核心部分，是企業成員共享的價值標準，雖然它可能沒有像企業的規章制度那樣明確的訴諸于文字，但是它卻以約定俗成的慣例影響企業成員的行為和評價標準，進而影響企業管理職業效益值。在了解了企業管理職業效益評價現狀之后，需結合企業現狀制定一系列的考核指標，建立嚴謹科學的模型，從而對企業管理職業效益進行科學合理的評估，不光要考慮當代人利益還要考慮未來人利益。
3．指標選取問題是影響企業評價的基本因素
本文構建的模型是從利益相關者角度考慮了影響企業管理職業效益的指標，打破了長期以來從企業戰略、流程和核心利益等角度評價企業管理的成果，這樣必然會對企業有一個誤導作用，單純考慮企業自身的利益使得管理人員有強烈沖動去操縱財務數據，這必然會導致企業管理者有時候回去追求短期利益和個人利益。本文基于以人為本和可持續發展的雙重維度，使得選取指標是為人和社會服務，不再是單純追求短期利益和個人利益，真正做到與全面建設小康社會和“三益”思想要求相一致。
二、企業管理職業效益評價策略研究
1．重視企業管理職業效益
相關理論建設長期以來財務指標占據了評價指標體系的一個主要方面，即使后來隨著評價方法的發展，評價指標上升到企業的戰略、流程等方面，但是它們對企業管理的成果依然建立在個人和企業之上，這樣必然會對企業有一個誤導作用，使得管理人員有強烈沖動去操縱財務數據，以獲得個人利益或者是企業利益，并不是從社會整體進步角度來考量，這必然會導致企業管理者決策失誤。所以指標選取上充分的考慮以人為本和可持續發展是符合當今社會發展的需要。
2．重視企業文化建設
企業文化建設既是企業在市場經濟條件下生存發展的內在需要，又是實現管理現代化的重要方面。為此，應從建立現代企業發展的實際出發，樹立科學發展觀，講究經營之道，培養企業精神，塑造企業形象，優化企業內外環境，全力打造具有自身特制的企業文化，為企業快速發展提供動力和保證。企業文化是企業得到發展的內在動力，是引導和規范企業形成正確的價值觀。當今時代，企業文化已經成為了提高企業員工的凝聚力和創造力的重要影響因素。企業文化建設，從根本上來說就是重視員工的職業道德修養，以及培養企業員工的發展意識和服務意識，建立現代新型管理制度與考核制度，為企業提供有效民主監督氛圍，充分的調動企業的員工為企業和社會的發展做出自己的貢獻，而不再是單純的追求自己利益。從這個角度來看，企業的發展可以通過加強企業文化建設來實現。同樣，我們要想企業把企業管理職業效益作為重要的考量方法，融入到企業文化建設上來，讓企業文化在潛移默化中影響企業員工和管理者，使他們自覺的重視企業管理職業效益評價。
3．對政府部門的建議
各級政府和有關部門，應高度重視中企業管理職業效益評價工作，以市場為導向，以扶持、服務企業為宗旨，確保企業管理職業效益評價工作的有序進行。一是制定有關的經濟政策。政府相關政策施行無疑是影響企業發展和企業管理職業效益評價的一個非常的重要因素。例如，最新出臺的支付寶限額限量的控制電商交易，對相關的行業都能產生影響。二是重視環境建設。建立一套完善的環境法律法規體系是推進企業環境績效評價的最基本保障。我國應逐步建立健全保護環境生態的法律法規體制、行政管理制和科技研究開發體制，以促進可持續發展。在制定發展戰略和計劃過程中，不斷加強經費方面投入，達到建設循環經濟和諧社會和保護地球環境目的。
4．加強人才隊伍建設
第6篇：企業知識管理意義范文
目前，具備一定經營資質的種子企業，大都有了自己商品種子的品牌?！捌放啤辈粏螁问墙o自己經營的商品起個好聽的名字，“品牌”的重要商業屬性是該商品的高知名度和高信譽度，而支撐高知名度和高信譽度的一個重要因素就是該品牌產品的高質量。通俗地說，質量是創造名優品牌的基本條件，沒有高質量做保證，就絕不會有“品牌”的高知名度和高信譽度。因此，質量是企業的生命，是企業生存發展的靈魂。
企業全員高度的質量意識和企業高效運行的質量管理體系，是保證企業產品質量長期穩定的基礎，也是創造企業名優“品牌”的前置條件。那么，在激烈的市場競爭中，在企業設備、設施和技術條件不易被改變的條件下，如何保持和維護企業“品牌”的高知名度和高信譽度、使企業產品的市場份額逐漸擴大、使企業能夠立于不敗之地呢？首先，從企業領導到每一名員工都必須提高質量意識，擺正質量管理在企業發展中的戰略位置，充分調動和發揮企業各級員工的主人翁精神和主觀能動性，把質量意識與質量管理，作為企業長期發展的戰略方針。不斷提升企業商品種子質量的自我檢測能力；提高企業商品種子質量的控制水平。
第一，要建立和完善切合實際的，貫穿于商品種子生產經營全過程的質量工作方針、管理制度及其運行程序。而且不能一勞永逸，必須隨著企業的發展和社會環境的變化不斷地改進和完善。這里所說的“全過程”，就種子生產而言，應該包括五個階段，一是田間生產準備階段，種子田的選擇、隔離區設置、原種（親本種子）管理和選用、生產人員培訓、制定生產技術方案等。二是田間生產階段，從播種到種子成熟收獲，除執行常規農作物種植技術措施外，要在苗期去雜、花期去雄、收獲期去除雜穗、脫水、脫粒等生產環節嚴格執行農作物種子生產技術規程的要求。三是工廠生產加工階段，種子加工、精選、包衣、包裝等。四是倉儲運輸、銷售階段；種子貯藏期間的防霉變、防蟲等技術措施，運輸期間的裝、卸、押運、各類單據的簽發等。五是售后服務階段，跟蹤問效、到生產田追蹤種子質量等都要納入質量管理全過程。在全過程的每一個環節都應制定嚴格的質量標準，并要把質量管理的責任落實到人頭，形成環環相扣可追溯的質量管理鏈條。
第二，質量管理不是企業中某個部門的事，它應當建立在全員質量意識的基礎之上。領導層的質量意識是正確決策的前提，中層干部和技術人員的質量意識是貫徹質量方針、策略的保證，普通員工的質量意識是質量工作的基礎，三者相輔相成。從公司經理到倉庫保管員、從生產一線人員到后勤保障人員、從質量管理部門到財務核算部門都要提高質量意識，參與質量管理。
第三，企業領導要重視對員工質量意識的教育培訓，突出質量管理部門的作用，特別是突出一線質量檢驗人員的作用，嚴肅對待質量工作人員提出的問題和建議。質量管理責任一定要落實到崗位、人頭，嚴肅責任的追究。
第7篇：企業知識管理意義范文
關鍵詞：石油企業；改制上市；計劃管理
在石油企業上市以后，石油企業的營運模式和經營方式都會和市場經濟的規律相結合，運作也會按照市場經濟的運作模式。而是在市場經濟支配下的石油企業應該怎么對自己的管理制度進行改變，如何建立一套與市場經濟需求相適應的石油企業計劃管理模式，成為石油企業計劃管理部門必須面對和探討的問題。
一、 計劃管理的必要性
計劃管理是一個企業發展的先決條件和重要鋪墊，是確定企業未來的發展目標和實現目標前先擬定好的措施和步驟。
1、市場的激烈競爭。市場經濟現在在我國社會已經逐步深入，讓市場上出現了大大小小各種不同的企業公司，要獲得生存的空間和發展動力，企業一定要加強對計劃的管理，制定科學準確的計劃、明確合理的發展目標，才能夠推動企業的生產經營活動。不然企業會因為缺乏發展目標和動力遭到社會的淘汰。
2、公司發展策略的改變，上市之后公司的股東不會把發展眼光定在短期，而是更加注重長期的發展。所以公司的上市會導致發展目標的改變。企業長期發展計劃的制訂，就是著眼于企業的長期經營戰略目標的實現。因此，為確保企業的長遠利益，企業必須加強中長期計劃管理。
3、雖然公司上市后是依據市場規律運作的，但是依然不可以忽略計劃的重要性。企業要根據自身的情況和發展目標先制定好生產的計劃，然后在生產的過程中嚴格地依照計劃進行生產活動，這樣在科學有效的計劃指導下進行生產活動，才可以讓企業保持競爭力，獲得發展空間。
二、 建立與改制上市相適應的石油企業管理模式
1、在資源采集開發工作上，油田采集分公司應該把資源作為長期發展計劃的目標。石油企業是資源的開發挖掘業，自然維持企業繼續生存發展的基本要素就是資源。石油企業對于資源的計劃定位應該要用最小的成本獲取盡可能多的資源，加強以資源為目標的跨地區發展計劃管理，用最低的成本進行對資源的開采，改革更新勘探技術和設備，提高企業的市場競爭能力。
石油企業在資源勘探和開發過程中應該要從國內、國外兩個資源市場進行開發和研究。第一種情況要是企業勘探能力水平不高，但是該地區蘊藏著豐富的資源，有良好的發展前景，企業應該充分地利用外界的資金、技術和人才，加快對地區的勘探開發，共同獲取發展的資源，增大企業的實力。第二種情況是當本地區的資源發展前景不樂觀，應該要積極地往國內資源發展前景良好的地區進行開拓，提高自己的技術技能和自身的素質。擴大資源的戰場和視野，擴大企業的資源擁有量，為企業的發展打下堅實的基礎。第三是充分借助世界全球化的趨勢，積極與國外資源豐富地區的資源開發企業建立友好的合作關系，與他們進行合作的勘探和開發，尋求多方面的發展途徑。
2、借助存續公司來實現以資產為紐帶的跨行業發展計劃管理。在石油企業進行改制上市之后，一定要進行思想的解放。企業要對自己內部進行充分的解體，以行業來劃分并且進行重組。存續公司的計劃管理重點可轉向優化投資結構、優化資產存量，使資金投向有效益、發展前景好的項目。
資產作為計劃管理的紐帶，對部分資源接替難度大、隊伍和生產負擔大的石油企業進行計劃管理有著重要意義，鼓勵企業往新領域探索，尋找新的發展支點和動力，實現減員增效，提高企業的整體經濟效益。而存續公司在企業運用小部分資金來盤活資產存量的工作中，對所屬單位進行調查分析，對有發展前景、先期投入較大，因資金和技術等影響效益欠佳的廠點，應從長遠利益出發，給予適當的資金投入，擴大規模效益。
3、實現以項目為主線條的全程計劃管理，石油企業一般都是大型、特大型的工程項目，所以項目的效益是維持企業生存發展的關鍵因素，石油企業計劃管理著眼于項目的效益，嚴格把好項目立項關和項目設計審查關，真正體現效益優先的原則，搞好項目的前期工作。除了做好項目前期的設計計劃工作以外，在工程的中期企業的監督工作也是不能輕視，企業要根據市場和內外環境的變化，從實際情況出發對項目進行及時有效的調整，修正計劃的指標，讓工程可以達到工期最短、投入最少、產出最大、效益最好的最理想效果。
4、以市場為導向，實施全面的生產計劃管理。在重組改制之后，企業中的因素都要和國際市場接軌，上市之后要遵循市場的發展規律，實施全面的生產計劃管理。
第一是對產出投入進行測算。企業傳統的先干后算的工作模式已經不適合改制上市的需要，應該要改成先算后干，要在計劃中確保產出大于投入，項目的效益要排在第一位。
第二是對生產經營作出全面的計劃管理。全面的計劃可以分為橫向和縱向的兩種計劃方式。在縱向管理上，分別是由生產階段計劃管理，拓展為勘探風險計劃、資源計劃、開采計劃、煉油計劃、銷售計劃、財務利潤計劃管理等這幾項管理構成的；橫向的管理主要是改變原來的原油單一生產計劃，要將其擴展成全面計劃管理，包括企業的發展計劃、資金計劃、人力資源計劃、成本計劃、市場開拓計劃、股票增值計劃管理等。
最后企業應該把握好短期目標與中長期目標的關系，企業要在短期目標的執行之中結合市場的具體要求，不斷對公司的中長期計劃進行調整，確保長期目標能夠實現，獲取企業利益的最大化。
參考文獻：
第8篇：企業知識管理意義范文
1.公司員工現狀
我公司現有合同化操作員工764人、市場化操作員工31人，其中，高級技師1人，技師7人，高級工392人，中級工300人，初級工79人，無等級16人。從數據上看，已取得職業資格證書人員占到操作員工總數的98％，而在已取得職業資格證書人員中，高級工占到50％，技師占到0.9％，高級技師占到0.1％。目前，在全國城鎮1.4億職工中，技術人員只占一半，其中，初級工所占比例為60%，中級工所占比例為35%，而高級工以上僅為5%。由此可見，公司技能操作員工的職業資格等級已經遠超出全國的平均水平，高級工人數也占到了操作員工總數的一半以上，從這個結構上看，公司操作員工職業資格已經達到一個“中間粗，兩頭細”的合理比例，能擁有這樣的操作員工隊伍，得益于公司對職業技能鑒定工作長期正確、有效的開展。但隨著企業改革與發展的不斷深入，如何持續提高操作員工業務素質和技能水平，提高職業能力，從而提高企業的綜合實力，成為企業可持續發展的當務之急。
自國家職業資格證書制度在全國全面推行以來，公司一直按照人力資源與社會保障部的部署和要求，大力開展職業技能鑒定工作。依照“公正鑒定、程序規范、科學管理、誠信服務”的質量方針開展技能鑒定工作，考試鑒定組織實施、鑒定申報、考評及考試普及等方面都開展順暢，但從實現行業人力資源可持續發展的角度看存在一定差距。主要問題在于現行的技能鑒定工作重視考試成績和結果但忽視了考試后技能水平提升和后續培養。員工參加完技能資格考試獲取了相關技能證書后，忽略了通過鑒定結果反映出的自身存在的差距和不足，僅把技能鑒定當作是入門考試。如何能有一個行之有效的方法改變這種現狀呢，在我看來，鑒定是一個過程，而不是結果，考試是手段，而不是目的，鑒定后對員工測評工作的開展才是解決這個問題的關鍵。建立一套完整有效的測評機制使鑒定和員工測評緊密的結合，將鑒定作為基礎，以測評做延伸，輔以培訓工作，再反饋至鑒定，形成一個良性循環的體系來推動企業操作員工素質的持續提高。
2.職業技能鑒定和員工測評的聯系
職業技能鑒定是一種考試活動，員工測評是一種人力資源管理活動，在性質上，二者之間是相對獨立的。但是，撇開紛繁的表象泡沫，直觸二者的根本目的，其實二者是一致的，都是為了促進員工的職業成長，都是為了實現企業的生產經營目標，在這個意義上，二者又和諧地統一了起來。但是二者實現這個目的的途徑和方式有所不同，職業技能鑒定并不必然地表現為促進員工的職業成長，需要將職業技能鑒定納入企業的管理實踐中，它才能真正地實現這個目的。
我們可以先從比較職業技能鑒定與員工測評之間的異同點入手，再來概括它們之間的內在聯系。
兩者根本目的一致，但側重點不同。職業技能鑒定的根本目的是提高員工的職業適應能力，促進職業技能開發，提高員工素質，來滿足企業生產經營需要。員工測評的根本目的，在于促進員工的職業發展，也是為了提高其職業素質，來符合企業生產經營需要。但是二者側重點有所不同。職業技能鑒定的側重點在于提高員工的職業技能，旁及職業態度、職業道德等，以符合特定職業崗位的生產需要；員工測評強調系統過程，包括員工的職業認識、職業規劃、學習培訓、技能提高、崗位輪換等等。職業技能鑒定突出提高職業技能這個重點；員工測評將提高職業技能視為管理目標的一個組成部分。
兩者根本目的一致，但實施手段不同。如前所述，二者根本目的一致。但職業技能鑒定僅僅是一種考試手段。提高員工職業素質，將處于自然狀態的人力資源加工成為現實人力資本，還需輔以教育訓等活動。員工測評綜合運用行政、咨詢、培訓、反饋等眾多管理手段來促成員工職業素質的提高。
兩者對象客體相同，但服務內容不同。職業技能鑒定和員工測評的服務對象客體都是具有職業能力的企業員工。但職業技能鑒定圍繞職業活動本身，以評價員工的職業技能的專業性質和確定技能等級為己任；員工測評以指導、規范員工的測評發展變化為工作內容。
兩者工作場所相同，但行為結果性質不同。職業技能鑒定和員工測評的工作場所都是企業工廠。但職業技能鑒定結果表現為國家職業資格證書，是對企業員工勞動力質量和價值的權威認定，具有國家行政法規權威性；員工測評是一種自組織行為，管理結果僅限于企業內部通行。
因此，職業技能鑒定與員工測評在根本目的、對象客體、工作場所等方面是一致的，但在結果性質、行為手段、實施主體方面，差異較大。但是，進一步剝繭抽絲，我們會發現，職業技能鑒定同員工測評相比，具有更強的職業崗位針對性、職業技能導向性、職業價值權威性。這些恰恰是形成員工職業制勝力或者說職業競爭力的核心組成部分，是其整個測評的“支柱"。員工測評的發展，其實質就是承載著他的職業活動圍繞職業標準、職業技能這個“核”，層層延展，盤旋上升。這樣，在企業生產實踐活動這一個大環境里就涉及到了四個因素之間復雜的結構關系：職業技能鑒定直接目的、員工測評直接目的、員工主觀目的、企業客觀的戰略發展要求四者之間的復雜關系。如果說職業是社會分工的產物，職業崗位的分化根源于社會生產力的發展需要以及企業組織開展生產活動的客觀需要，那么，使得每個職業崗位上都有勝任工作的從業員工便是順利開展生產活動的前提保障。從企業組織的角度來看，員工測評的直接目的就是為不同的職業崗位配置合適的從業員工，以滿足企業生產發展的需要。職業技能鑒定的直接目的是對員工的職業技能進行測度甄別、考核認證，以確定其人是否符合生產崗位的從業要求。因此，職業技能鑒定實際上便寄托了企業追求生產效率、開展員工測評的殷切期望。
3.員工測評、鑒定對企業人力資源發展的影響
通過對員工測評和技能鑒定的分析后，不難看到，員工測評與技能鑒定工作在企業人力資源管理范疇起著重要的作用，傳統企業組織測評管理的主要內容就是：“通過職業設計、職位描述和不斷的培訓、考核及輪崗換崗，幫助員工進行職業選擇，合理進行崗位人力資源配置，讓每一個員工都有一個充分施展才華的事業空間和實現人生追求的路徑?！遍_展測評管理活動的首要工作就是必須對企業組織內部的各種職業工種崗位的職責、內容、工作方式、環境以及要求幾個方面進行分析，確定員工在一定崗位上完成生產任務所需的技能、知識和責任。如何通過職業技能鑒定反映操作員工能力，再通過對鑒定結果的測評提出提高員工能力、客觀使用員工等方面的依據成為當前鑒定測評管理工作的重點。下面談談我對于現階段鑒定測評管理的幾點看法。
為操作員工技能培訓方向提供科學依據。鑒定與培訓的關系是辯證統一的，鑒定是結果，培訓是過程，鑒定是檢驗培訓效果的最有效手段。但是現階段培訓工作面臨著幾個問題。一是理論與實踐結合不緊密，所學技術理論知識部分難以應用于實際工作；二是培訓工作過于大眾化，沒能根據不同群體的特點實施個性化的培訓，針對性不強；三是培訓的內容和形式還需不斷豐富和完善；四是培訓工作中的獎懲機制還需建立和完善。
上述幾個問題是目前培訓工作面臨的難點，其中第二點又尤為突出，造成員工技能已掌握的部分重復培訓，沒有掌握的部分培訓不足，既浪費了人力物力，又沒達到應有培訓效果。究其原因，主要是鑒定與培訓脫節，鑒定中反映的問題不能在培訓中有所提高，培訓的效果也不能在鑒定中有所體現。如何能夠改善這種現狀？在我看來，有針對性的開展員工測評工作，是目前最行之有效的辦法。
員工測評就是在鑒定與培訓中的一座橋梁，有效的員工測評能夠將鑒定與培訓結合起來，達到持續提高員工綜合素質的目的。職業技能鑒定通過對員工的理論知識和操作技能的考試來證明員工是否達到相對應的技能水平，由此可見鑒定的載體就是考試，而要通過考試來進行員工測評，再將測評結果用于培訓，就必須明確一個原則，叫做“缺什么補什么，差什么考什么”。基于這個原則，鑒定工作中就必須對考核內容與考核目標進行分類，要明確鑒定過程達到什么樣的效果，了解員工技能水平所達到的階段及掌握技能的情況和存在的差異。
在2009年我公司組織了對雪佛龍公司的操作員工技能水平的評價工作，在評價過程中將測評的操作技能內容劃分為三個層面：必須具備的理論知識和基本技能的基礎層面；掌握現場設施設備操作維護管理和生產參數控制的綜合能力層面；掌握現場管理、故障處理、參數計算與分析和方案編制的高級層面。通過考核鑒定的完成，將參與測評的員工在考核過程中所暴露的問題進行匯總、分類分析，系統的了解了雪佛龍公司操作員工的技能掌握情況，得到了雪佛龍公司技術經理的高度評價。在常規的鑒定工作中，我們也可以參照這種模式，將每個工種的知識點進行分析，通過鑒定結果，了解員工操作技能需要提高的方面，這些方面就成為培訓的重點，這樣既明確了提高培訓質量的努力方向，也為職業技能鑒定的技能評價功能拓展了應用空間。
引導員工的職業發展目標，為之提供前進導標和現實可能性。測評管理學者研究表明，組織測評管理是個四因素結構，即公平晉升、職業發展、注重培訓和提供職業信息；其中職業發展對國有企業員工在組織中的良好心理狀態和行為有積極而顯著的影響。一般而言，國有企業組織系統管理層級升遷的崗位是有限的，對于沒有機會流動到較高位置的企業普通操作員工而言，職業技能鑒定為就成了操作員工唯一的職業發展通道。從初級、中級、高級到技師、高級技師，一般的操作員工要完成這個流程需要26年的時間，只有少部分操作員工能從高級工晉升到技師、高級技師的級別，從我公司現有操作員工職業資格比例來看，大部分操作員工的職業生涯基本就止步于高級工。一般的操作員工工作20年左右就可以完成初級——高級的過程，那時正好是操作員工40歲左右的黃金年齡，大多數員工在這個年齡段達到了職業生涯的頂峰，上升無望的情緒會滋生員工消極的心態，從而影響到工作的積極性。所以目前這種單一操作技能員工的晉升方式是有一定局限性的，給員工提供更多職業發展道路應該成為鑒定測評管理工作的發展方向。
如何拓寬普通操作員工的職業發展通道是現階段困擾大多數企業的難題。我認為，在企業中要拓展員工發展通道主要在于兩個方面：
企業給員工提出發展空間，明確職業發展矩陣。為拓寬員工的職業能力，企業應大力倡導員工在不同崗位之間平行流動，將員工發展的“單行線”拓展為“雙通道”或“多通道”。實施相關崗位輪換制度，以擴展員工職業技能、經驗與發展空間，并努力實現工作擴大化和工作豐富化，提高工作的內在價值，將有意愿有能力的員工通過培訓和鑒定，在相關領域取得兩個或多個工種的職業資格證書，鼓勵員工多崗位成才，走專家型、復合型發展道路，大力推廣以此激發廣大員工學技術、比貢獻的熱情，促使更多高技術、高技能人才不斷涌現，為公司科學健康持續發展提供堅強保障。
引導員工參與自己的職業生涯設計，發揮員工的主觀能動性。企業要想調動員工拓寬自己職業通道的積極性，就必須給員工創造平臺，讓員工有選擇的方向。例如大慶油田為鼓勵員工主動學習自我提升，全面打造高素質員工隊伍，就已經提出并實施了評選“五星員工”的活動。所謂“五星員工”就是在安全、創新、文明、績效和科技五個方面來體現員工的綜合素質，每個方面的評選都有一套獨立的考核標準，確定員工在一定崗位上完成生產任務所需的技能、知識和責任，建立一套完整的可長期執行的五星員工考核評價機制。這就是讓員工看到并了解企業為之搭建的職業平臺，員工就能通過這個平臺來設計自己的職業生涯，并為之努力。
積極鼓勵員工通過自學成才，盡量為員工指明職業生涯的發展方向，創造一個良好的氛圍，才能發揮員工的主觀能動性，提高員工自我提高的熱情，從而提高整個操作人員的技能水平。
為高技能人才的培養選拔創造平臺。高技能人才不僅是技術工人隊伍中的核心骨干,也是推動技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量,更是企業競爭力的重要代表，如何在幾百名操作員工中創造出更多、更優秀的高技能人才，對企業來說至關重要?，F階段高技能人才隊伍建設的過程中，面臨以下幾個問題：
人才觀念陳舊。在企業中，提到人才首先想到的是工程技術人才、經濟管理人才，缺乏對操作技能人才的足夠重視。在人才的標準上存在重學歷輕實踐能力、重資歷輕實際表現、重技能輕工種業績等傾向。
培養制度滯后。對于已評聘的高技能人才，缺乏再培養，再開發的手段和硬考核、硬約束措施。
技師、高級技師的使用不合理，沒有在工作中發揮應有的技術帶頭作用。要推動企業高技能人才隊伍的建設，首先要根據企業自身的定位和發展目標，結合生產發展趨勢，加強對技能人才現狀的分析，做好需求和技能人才的余缺預測，編制好培養計劃，確保人才隊伍的建設目標。其次根據企業人才需求情況來制定培養計劃，企業員工的學習提高不可能還像學校教育那樣有充足的時間、完備的教學體系，而是更多地采用在崗學習方式，將培養和使用相結合，利用崗前專項培訓、轉崗拓展培訓、在崗經常培訓等全員培訓培養企業急需的技能人才。最后要做到培養與使用相結合，充分發揮高技能人才在企業中的作用，把高技能人才放在最需要的崗位上，做到學以致用。企業要建立與技能鑒定、評價、考核、流動、聘任的循環機制，按照“調整結構、確保質量”的原則，搞好對技能專家的聘期考核，完善補充退出機制。
第9篇：企業知識管理意義范文
關鍵詞:煤炭企業 資金控制 管理措施
目前，煤炭企業已經進入了新的發展時期，在此我們不能再停留以往的理念之中，我們應當加強企業的資金控制，改進企業的管理措施，這兩個方面對企業未來的發展是至關重要的。
一、資金控制
現在，煤炭企業已經處于在迅速發展的最佳時段，很多的煤炭企業集團是以建設大型的煤炭生產基地來進行標桿快速的搶占著資源、拽長企業產業鏈、擴大現有規模。在這個現有的環境下，煤炭企業中資金的合理運作就顯得尤為重要。也得到了企業中管理層以及決策層的高度重視。這種新的狀態下，怎樣為企業的快速發展來提供資金方面的支持，并且如何有效的運用現有資金，提高資金的變現能力與使用效益，來促使企業資金的加速周轉，因此怎樣有效的控制資金對企業是非常重要的。
(一)企業缺乏理財投資意識，使得很多資金運用不當
比如，在一部分煤炭企業中通常都是滿足于現在的業績，對與產品的在研發以及傳品質量提高方面缺乏意識，使得一些資金沒有得到最大限度的作用，然而在煤炭企業中只要是投資就是一筆大的資金調動，往往會造成資金斷流，影響企業中資金的正常運作，容易使企業陷入困境，所以理財很重要、投資須謹慎。
(二)管理比較粗放，財務風險突現
在煤炭企業中目光僅局限在短期的利益中，很少有長遠周密的發展計劃，過于重視現有表面效益而忽視了對現金流量中質量的重視，長期會使得企業中資金鏈的問題明顯化，再有就是對應收賬款中管理力度的不足，應收賬目居高不下并且企業中資金回收的困難，資金風險增大。
(三)企業資產的結構不合理性，資金占有多，使用的效率低
企業中資產結構的不合理，也就是生產性的資產與非生產性的資產在比例出現不均衡時影響著資產的運營效率。企業資金過于分散，職能重疊和層級模糊以及權責等等方面的問題，企業在經營決策和資金管理中責任的不清晰，使得監管只流于形式，然而形成資金的信息斷層。
(四)企業中資金的監控不當，不能滿足企業的發展現狀
資金的監控在企業的財務管理中占有重要的角色，目前很多煤炭企業中對資金控制方面通常是強調事后的監督與事前以及事中的監督，這樣的監督是十分脆弱的，無法進行有效的監督，從而致使一些擅自挪用以及轉移資金等等問題層出不窮。
二、 管理措施
(一)建立正確科學的理財觀念，降低資金的管理風險
煤炭企業現在面對的問題是怎樣結合實際，有效利用科學理念并且加強對資金的投資判斷，來提高企業中資金使用效率，從而提高企業資金的管理水平。科學有效地考慮長期與短期利益，進一步提高企業中產品科技的附加值與含量。進行綜合分析來降低資金中的管理風險。利用內部的資金結算為中心對企業的資金進行較為統一的協調分配，來解決在資金供需矛盾中的問題，加強企業內部資金控制更大的從中釋放資金中盈利的能力，來不斷的提高資金合理運用率。
(二)優化企業中理財投向，并且完善賬款的清欠平臺
在煤炭企業中應該仔細估計投資中的理財風險，并且集中分析項目單位中發展的情況。面對高額應收的賬款時，企業應不斷完善銷售的制約機制，需建立供、銷、管一體化的管理體系，來幫助實現以往舊賬清欠等，然而同時還對當期貨款回收中應采取的以現匯為主的、承兌為輔的，避免在新帳中再次的大量堆積。再有就是建立并且完善資金的控制信息系統以及建立一些相關的數據庫，從而使得煤炭企業在共建資金的制度中，保證資金信息的共享，使得資金按照計劃來周轉，并且發揮資金的有效作用。
(三)有效集中資金，提升其使用效率
在目前我國的多數煤炭企業處于發展階段，多少都存在著資金的短缺現象，而且企業資金不集中和利用不充分，及時改正才能保證企業集團中戰略目標得以完全實現。應該把資金合理化、重點化投放在有價值的項目中，并且集中全部力量進行重點突破，這樣能夠形成一定的優勢，來保證企業可持續的發展目標。
(四)強化資金使用中的監督力度
在煤炭企業中可以在財務部增至相關資金管理的崗位，并且建立崗位約束機制，從而保證對出納、會計、稽查及資金核算等等這些職務中進行相互的監督，來減少舞弊現象。實施全方位的預算管理，嚴格的控制事前和事中的資金流量與流向，還要保證資金有效的利用。
三、結束語
現在這個環境狀況下，煤炭企業需要充分的認識到資金控制與管理措施的重要性與必要性，應該采取有效地措施來加強企業中資金控制力度與管理措施的有效實施。為了加快企業的發展，企業必須提高資金投資風險意識以及怎樣有效的利用資金，來提高資金的使用效益，使得企業不斷地發展、強大。
參考文獻：
[1]吳昊.煤炭企業資金管理重要性的研究與探析[J].現代企業教育,2010
