公共事業管理知識精選(九篇)
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第1篇：公共事業管理知識范文
我國的公共事業管理體制，是一個以政府為核心的有非政府組織參與的統一的多層次的、中央與地方相結合、集中管理與分散管理相結合、管理環節與實施環節相統一又分離的管理系統。
公共事業組織內部治理體系主要包括三個層次的內容：即文化層次、組織層次和管理方法層次，其中，文化層次包括觀念文化和制度文化兩方面的內容。而在組織層次中，涉及行政體制、組織結構和運行機制三方面的內容。最后一個層次，也是公共事業管理體制的最低層，包括管理人員、管理手段和管理方法。(其具體的層次結構如圖1所示)
二、我國公共事業管理體制創新所面臨的疑難問題
1．公共事業管理體制改革相對滯后。自1985年起，我國先后了一系列有關事業單位改革的決定，進行了大量有關的探索和試驗。但由于事業單位改革的深度、廣度和難度較大，觸及的利益也千頭萬緒，致使改革的步履維艱，進程頗為緩慢，成果仍在期待之中。
2．缺乏明確的改革目標和路徑。由于我國公共事業管理體制的創新屬于開拓性的事業且無現成的經驗可資借鑒，因此，在改革初期的探索階段，基本上采取了大膽進行實驗性改革的方針，并沒有提出一個明確的目標模式。由于改革模式不夠明確，無法科學界定、合理劃分和重新調整政事雙方的權責關系，因此很難做到周密策劃、有計劃、有步驟的簡政放權。而公共事業組織自主進行的改革，既不能觸動傳統事業的根基，也不能解決發展中的問題，更沒有實現政事分離、反而還更加混淆了各種不同性質社會組織之間的職能界限，造成了體制混亂和體制沖突。
3．缺乏改革的整體配套條件。由于事業單位的體制改革在前期是分頭并進、各自為政的，所以不僅各類事業單位的改革進展不同，而且也未能與其他方面的改革相互配合。而公共事業管理體制改革實際上是一個巨大的系統工程，其面臨一系列的難題，需要各方的配合解決。尤其是資金來源與人員分流問題，更不是僅僅單個部門獨立所能夠處理好的。不解決這些問題，事業單位管理體制的改革就難以繼續推進。
三、公共事業管理體制創新策略分析
1．善于利用科學的管理方法
進行公共事業管理體制的創新，離不開其具體管理方法的創新和優化。只有運用科學合理的管理方法，才能夠提高組織的運行效率，做到物盡其才，才盡其用。近年來，在公共管理領域，出現了許多新的管理方法，如目標管理方法、市場檢測法、環境掃描與基準比較技術、政府服務承諾制度、績效評估方法等等。這些方法許多是從企業特別是跨國公司管理的實踐中產生出來的，經過一番加工改造之后應用于政府行政部門和公共事業組織中，并取得了一定的成效。在新的經濟體制下，要健全、完善現有的公共事業管理體制，必須要進行公共事業組織管理方法上的創新，從而使公共事業組織能夠在新的環境下高效、公平的運作，實現其為發展市場經濟服務的宗旨。
公共事業組織在信息化發展的新時代，必須要建立一套相應的信息管理系統，實現各部門之間的有效溝通，保證信息渠道的通暢、及時和高效。信息化的發展主要是改變公共事業組織傳統的管理模式，使之以消費者主導，發揮公共事業組織在橫向和縱向兩個聯合中的作用。在管理方法上，除了制定一系列相應的法律法規，對網絡中現存的各種社團進行分類管理，還要建立一個完備的成員資料數據庫，利用職能信息檢索、智能化網絡監控等技術手段，對網絡社團進行規范化的科學管理，使得網絡社團作為當代公共事業組織的一部分，充分發揮其應有的良性作用。
2．積極運用多元的管理手段
公共事業管理手段多元化是管理手段發展的一種趨勢。由于公共事務隨著社會的發展變得越來越負責，公共事業管理手段很難適應社會發展的需要。這是因為，傳統的公共事業組織由于行政依附性較強，在管理上也沿襲行政管理的方法，對于準公共事務大部分采用行政型命令的直接管理手段。在市場經濟條件下，這種直接管理的手段不利于分權，不利于發揮其他系統的作用，橫向溝通困難等缺點日益顯露出來。因此，這種管理方式必須進行改進、創新，更多的采取間接管理的手段。對于公共事業的管理可以運用經濟、法律規范的間接手段，同時發揮情感教育管理手段在組織管理的作用。在組織中建立完善的制度體系和規范體系，加強道德約束機制，發揮主體的能動性，努力創造良好的管理環境，運用各種管理手段對公共事業組織進行綜合的治理。
第2篇：公共事業管理知識范文
公共事業管理專業和獨立學院兩者經過多年的時間發展都取得了不俗的成績，然而自身存在問題也都日益凸顯。本文試圖在兩個不同領域存在問題的交叉處找到一個切入口，即進行獨立學院的公共事業管理專業課程進行原則和內容的特色設計，以達到對一些問題的解決提供一種不同角度思考的目標。
關鍵詞：
公共事業管理專業；獨立學院；特色課程
一、公共事業管理專業的發展和問題
公共事業管理專業最早產生于18世紀的德國，而快速發展是在上個世紀80年代。我國是在上個世紀90年代末公共事業管理專業被列入公共管理專業下的二級學科，云南大學和東北大學成為招收該專業學生的最早的兩所大學。經過十幾年的時間，各高校相繼開設公共事業管理專業，專業取得了快速蓬勃發展，截至2012年全國已有500多所高校開設了公共事業管理專業[1]。然而，就在該專業蓬勃發展的同時，越來越多的問題同時也暴露出來。如：專業方向特色模糊，社會認可度不高，畢業生市場競爭力差等。許多高校開始出現生源減少，甚至開課難的困境。公共事業的發展似乎進入到一個瓶頸中。究其原因表現在以下幾個方面。
第一，社會方面。按照公共事業管理專業的人才培養目標該專業是培養具備現代管理理論、技術與方法等方面以及應用這些知識的能力，能在文教、體育、衛生、環保、社會保險等公共事業單位行政管理部門從事管理工作的高級專門人才。所以該專業的主要培養對象為公共部門和公共組織，但是我國雖然在公共管理領域取得了進步，但客觀的說公共管理的核心即公共管理組織并沒有出現上世紀七、八十年代西方國家的發展的情況，大部分的公共管理工作依然是由政府和事業單位來承擔。目前政府部門和事業單位的人事制度大部分還是統一考試招錄的老模式，人員始終還是“只進不出”，無淘汰機制，流動率低。
第二，學校方面。自從我國設立公共事業管理專業以來，該專業發展迅速，但我們也應理性的看到，這種速度是一種非正常的速度，是一種盲目擴招。很多高校在開設這門專業時并沒有做好準備工作。首先表現在師資力量薄弱。公共事業管理專業缺少專業對口的教師現象較普遍，很多該專業的老師都是“半路出家”，由其他專業如：思政、歷史、行政管理等轉來。而專業教師從外引進也不容易，因為全國高校中仍然沒有公共事業管理專業博士點。其次，表現在專業建設投入不足。所以只能通過高校自身的努力為學生建立校外實習基地，或者盡可能利用經費建設公共事業管理專業實驗室，利用情景模擬來達到目的。然而遺憾的是由于專業建設經費投入不足，缺乏專業教學必需的實驗室、實習基地現象比較普遍。這些問題導致公共事業管理專業畢業生動手能力不強、綜合素質不高，學生本身對該專業滿意度、認可度和學習興趣總體不高。
第三、課程設置方面。其中問題最突出方面表現在課程設置個性化問題與同質化問題并存。這似乎是一對矛盾的問題，但在公共事業專業的課程中可以同時看到這兩個現象的存在。首先是個性化問題，開設該專業的高校由于性質和類型的不同，在進行師資力量、學校特色、優勢等多方面的考慮，因此在專業設置上體現很大的差異性。目前公共事業管理專業的課程設置是根據2012年由教育部頒布的《普通高等學校本科專業目錄(2012年)》來進行設置的。但該目錄只是規定出了各專業的主干課程，而專業課程、選修課程、實踐課程等并沒有做硬性要求。加之公共事業管理專業又在不同高校體現不同專業方向，如：公共衛生事業管理、公共體育管理、藝術事業管理、教育事業管理等。因此在課程的數量、性質、分布等方面呈現出一種“百花齊放、百家爭鳴”的現象[2]。雖然同為公共事業管理專業但培養的學生知識體系差別很大。其次是同質化問題。這個問題是針對公共管理類其他專業，尤其是行政管理專業、社會保障專業而言的。公共事業管理專業的課程與這幾個專業體現很多的重復，甚至很多學校將這些專業混同。導致培養出的學生定位寬泛，反而缺乏特色。
二、獨立學院的發展和問題
獨立學院是高等教育大眾化與“教育產業化”的產物。一般認為，我國獨立學院產生于1999年，中國第一所獨立學院是浙江大學與杭州市人民政府聯合創辦浙江大學城市學院。在創辦初期，其被統稱為“二級學院”，后期則稱為“民辦二級學院”或“獨立二級學院”。對申辦高校即母體高校的“依附性”是獨立學院與生俱來的基本特征。而在2003年，教育部《關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》(簡稱教育部“8號文件”)，第一次提出了“獨立學院”的概念，并對獨立學院的性質有了明確的認定。2008年，教育部頒布《獨立學院設置與管理辦法》，對獨立學院的身份有了明確的定位。截至2014年，全國獨立學院共有283所，其中江蘇省25所，湖北省24所，浙江省22所，為獨立學院數量最多的3個省份[3]。
應該說，獨立學院的創建之初是有改革先行的目的的，有向美國私立高校學習的意圖，甚至有些民辦學院直接打出“創辦中國的哈佛”這樣的口號。作為民辦本科高等教育一方面能夠吸引社會資本參與教育領域，緩解政府尤其是地方政府的教育經費投入不足的問題；另一方面，本身體制機制更加靈活高效，市場反應更加靈敏，自主辦學權更加充分，沒有行政化的束縛，沒有公辦高校機構龐大、效率低下的沉疴痼疾。獨立學院經過十余年的發展已在我國高等教育中占有四分之一強的席位，然而問題與爭議也一直層出不窮。主要在這幾個方面。1.辦學質量不高。獨立學院以實現“高水平民辦大學夢”為目標的。然而一些院校辦學理念不清晰、定位不準確，教學質量不高，教師隊伍不穩定，骨干教師流失嚴重等問題比較普遍存在。2.與母體院校之間的關系不清。根據教育部2008年頒布的《獨立學院設置與管理辦法》，要求來獨立學院“半公半民”的模糊身份將宣告結束，教育部對獨立學院給出了考察驗收、轉設為民辦本科、終止辦學等出路。然而時間過去八年了，真正走向“獨立”的獨立學院并不多。在失去依托母體高校的紅利后，能否走出自己的道路依然不確定[4]。3.未來的發展方向不明確。2014年2月，國家提出“引導一批普通本科高校向應用技術型高校轉型”，這次高等教育的改革大潮獨立學院必受影響。作為民辦本科高校，上有應用技術型轉型的公辦高校的壓力，下有高職高專的追趕，還要面臨300多所同類型本科院校的激烈競爭，所以要在高校之林求得生存，發展方向和道路是首要問題。作為目前已經存在于各個獨立學院中的公共事業管理專業，必須找到一種主動的方式來自己謀求發展和生存。那么嘗試利用獨立學院的特點進行該專業的特色課程設置不失為一種見效快、成本低的方法。
三、獨立學院公共事業管理專業特色課程設置
首先有必要在課程設施原則上進行探討。
(一)專業課程設置原則1.特色性原則。這應該成為進行課程設置的首要原則，因為不論是對獨立學院而言，還是對公共事業管理專業而言如果不進行差異化發展，錯位競爭，突出特色將難以在高校之林生存。2.就業導向原則。2014年教育部公布了今年全國就業率低的十五個專業，公共事業管理專業就在其列。雖然很多學者反對將大學教育與就業聯系過緊，大學不能淪落為職業培訓學校，然而每年就業的壓力是個不可能回避的現實問題，專業的就業狀況會直接影響該專業的生存。3.實踐性原則。實踐性原則是應2014年國家提出的高校向應用技術型高校轉型的要求。應用與實踐是密不可分的，向應用轉變實施就是想更多的實踐課程、實踐環節的轉變。這也是將專業與社會相連接，學生與社會相接觸的重要手段。4.科學性原則。課程設置要符合公共事業管理專業培養目標，同時又要做到課程合理組合。通識課程、主干課程、選修課程、實踐性環節課程，在課程的開始內容上、開設比例上，開設時間上要科學合理。
(二)公共事業管理專業特色課程設置的設想——以文化事業管理方向為例1.設計思路目前絕大多數的公共事業管理專業的課程架構主要包括三大塊：第一公共教育，主要包括自然科學和人文科學一些基礎課程；第二專業教育，這部分包括專業基礎課、專業核心課、專業方向課；第三實踐教育。在這三大模塊中，公共通識教育模塊不論是在課程內容還是在課程比例上已經比較固定，主要課程是任何一個專業學生都需要學習的公共基礎課程，所以對這部分的設計余地非常有限。因此特色的課程設置主要需要圍繞專業教育和實踐教育這兩塊來進行[5]。2.具體設置(1)公共基礎課群。主要課程包括基本原理、思想與中國特色社會主義理論概括、思想道德與法律基礎、形勢與政策、英語、大學語文、體育、計算機應用基礎等課程組成，這部分所占總學時一般為25%左右。(2)專業基礎課群。公共事業管理專業要把握好“特色”與“底色”的關系，而專業基礎課應該成為該專業的“底色”，所以這個課群要緊緊抓住公共管理這個大方向來進行設置，畢竟公共事業管理專業屬于公共管理大類。這部分的設置可以參考教育部公共管理學科本科教學指導委員在2004年對公共管理類學科的課程體系提出八門主干課，即管理學、公共管理學、公共經濟學、公共政策學以及公共事業管理學、組織行為學、公共財務管理、公共部門人力資源管理。這部分所占總學時一般為20%左右[6]。(3)專業核心課群。這部分課程一定要體現出特色性。這里的特色性包括所開設專業的獨立學院特色和公共事業管理專業特色兩方面。所以這部分課程首先可根據學院自身特點開設課程，如財經類可開設經濟學、會計學財會課程；醫學類可開設醫學、衛生學等；農林類可開設林業、農業類。其次要開設本專業的特色課程，特色課程一定要反映公共事業管理與其它管理專業的不同特點，所以課程不在多而在于精。因此建議開設公共管理學、公共關系學、公共事業管理、社會保障學、公共部門績效管理、非政府組織管理等課程，占總課時的15%左右。(4)專業方向課群。這部分課程要根據所定方向開設的同時兼顧就業性和專業興趣性。以文化事業管理方向為例，首先應開設文化管理學、文化產業學、文化政策學等文化方向課程。但是方向課程的效果應建立在專業興趣上，所以只開幾門綜合性的課程并不能打好專業方向的基礎，建議應開設一些所定方向的基礎課程如：美學、文化學、人類學、宗教學等。此外，要根據專業的就業方向開設如：圖書館學、會展管理、申論、行政能力測試等多門課程。這部分課程占總課時的15%左右。(5)實踐課。作為實踐課關鍵是所占課程比例和實踐的效果以及實習基地。首先在所占課程比例上要加大，不能低于總學時的30%。其次，實踐課的形式可以有很多如：專家作報告、社會調查、課程實驗、見習、實習、畢業論文等。但實踐的效果要想好實踐內容一定要與專業方向和就業結合在一起，而且要真正的將實踐坐扎實，相應的指導、監督、考核都應嚴格、科學、合理。最后，實習基地實踐課的重要支撐，但也是眾多學校的難題。作為公共事業管理專業最理想的實習基地當然是公共部門事業單位，但情況確實是讓這些單位接受大量實習生不現實，所以實訓基地應該重點考慮由一些社會組織和企業來擔當；另外很多實習基地其實可以做到不同專業的資源共享，如旅游管理專業、圖書館專業、人文藝術類專業的實習基地完全可以與公共事業管理專業交叉使用，可以節省大量成本。
參考文獻：
[1]陳琳琳.公共事業管理專業人才培養模式相關理論綜述[J].人力資源管理.2014(6).
[2]孫孝科.公共事業管理專業課程設置現狀、原則及其方法[J].南京郵電大學學報.2011(3).
[3]闕明坤.獨立學院能實現“高水平民辦大學夢”嗎[N].光明日報.2013.12.11(16).
[4]李劍平.獨立學院難“獨立”[N].中國青年報.2014.4.14(01).
第3篇：公共事業管理知識范文
第一條本制度適用于*
第二條本公司員工的任聘、試用、報到、保證、職務派免、遷調、解職、服務、交卸、給假、出差、值勤、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項，除公司另有規定外，均按本制度執行。
第三條本公司除董事、監事外，均稱為本公司員工，并依工作性質分管理職、技術職。
第四條本公司除業務執行人員外，可雇用工員(服務員)、特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)等，輔助業務的執行。其管理悉依本規則執行。
第五條本公司工員分下列二種：
(一)作業員：凡具有專門技能從事技術工作的工人。
(二)服務員：凡不具有專門技能非從事技術工作的工人。
第六條本公司因業務工作需要可聘請顧問或特約人員，雇用臨時工或包工。其管理辦法另以聘約或合同。
第七條本公司得招收實習生，其辦法另定。
第八條本公司職員除本公司章程規定須經董事會同意任用者外可由各部(室、中心)經理(主任)簽請總經理核準招募。
第九條本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定及本公司制定的規章及通告。
第二章任聘
第一條本公司任聘用各級員工以思想、學識、品德、能力、經驗、體格適合于所任職務或工作者為原則，但有特殊需要時不在此限。
第二條新進員工的任聘，依據業務需要，由主管人事部門統籌呈報核準。
第三條本公司各級員工應具有下列各款資格之一者予以任聘：
(一)正管理師、正工程師
1.具有博士學位者。
2.具有碩士學位，并具有實際工作經驗2年以上，經試用合格者。
3.國內外大專院校畢業，具有實際工作經驗10年以上，經試用合格者。
4.任本公司管理師(工程師)3年考核均列優等者。
(二)管理師、工程師
1.具有碩士學位，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合格者。
2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。
3任本公司副管理師(副工程師)兩年零6個月，考核均列優等者。
(三)副管理師、副工程師
1.具有碩士學位者。
2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗三年以上，經試用合
格者。
3.國內外專科畢業，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。
4.任本公司助理管理師、助理工程師1年零6個月，考核均列優等者。
(四)助理管理師、助理工程師
1.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合
格者。
2.國內外專科畢業，具有3年以上實際工作經驗，經試用合格者。
3.高中(高職)畢業或普考及格，并具10年以上實際工作經驗，經試用合
格者。
4.任本公司一級辦事員、業務代表、一級技術員一年考核均列優等者。
(五)一級辦事員、業務代表、一級技術員
1.國內外大專院校畢業或高考及格，經試用合格者。
2.高中(高職)畢業或普考及格，并具有實際工作經驗3年以上經試用合
格者。
3.任本公司辦事員、業務員、技術員2年考核均列優等者。
(六)辦事員、業務員、技術員
1.高中(高職)畢業或初中畢業并在企業團體或生產工廠服務5年以上，經試用合格者。
2.曾任本公司作業員、服務員3年考核均列優等者。
(七)任用規定
1.晉升者，應經考試并由員工考評審議委員會審定。
2.助理管理師、助理工程師以上各級人員任聘資格特準者，不受上列各項
資格的限制。
第四條本公司各級員工如有出缺時，應由低一級員工中選定服務成績優異者，按前條規定優先升任。
第五條本公司特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)須年滿18歲以上，具下列資格并經考試或甄選合格者，才能雇用。
(一)司機：領有汽車駕駛執照，并具實際經驗2年以上者。
(二)守衛：具工廠安全知識或有實際經驗者。
(三)打字員：擅長中英文打字，有相當經驗者。
(四)總機值機員：具電話接線知識，有實際經驗者。
第六條凡有下列事情之一者不得任用為本公司員工。
(一)被剝奪公權尚未復權者。
(二)曾犯刑事，判決拘役以上罪行而刑期未滿者。
(三)受禁治產的宣告者。
(四)通緝有案者。
(五)貪污公款有案者。
(六)吸食鴉片或其他者。
(七)身體衰弱不堪從事工作或有傳染性疾病者。
第三章試用及報到
第一條本公司員工依本規則第二章第三條規定錄用時，應由主管安全部門調查，并確定不抵觸本規則第二章第六條規定才予以錄用。新錄用人員應經試用合格才予任用。試用期間定為40天。期滿成績及格者方予正式任用為正式員工。
第二條本公司新進員工試用成績優良者，由服務單位按其工作能力與成績表現填具試用期滿考核報表，會同人事單位出勤資料呈請正式任用，發給任用書。其服務年資統一從正式任用之日起算。
第三條試用員工在試用期間如品行欠佳或經試用單位認為不適合或發現進入公司前曾有本規則第二章第六條規定等不法事情者，可隨時停止試用，不可請求任何資遣費或旅費等補助。
第四條本公司員工錄用(試用)前應辦理報到手續，并填具下列書表(由本公司印發)及繳驗身份證、畢業證明書、健康檢查表、最后服務單位離職證明書及繳交2寸半身照片3張。
第五條本公司員工辦妥報到手續，經公司分派試用工作后，應即赴派定單位工作，不得借故拖延或請求更換，并由主管人事部門填發工作記錄卡按照規定時間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。但事先以書面呈準者不在此限。
第四章保證
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于辦妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人的責任均按保證書及保證規約執行。
第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一，經本公司認為適當者。
(一)鋪保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號。
(二)個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之鋪保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續。
(一)違反本公司一切規章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者。
(二)貪污公款挪用公物者。
(三)棄職潛逃者。
第五條保證人的職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條本公司員工換保或離職后六個月內如發現有依規約應由原保證人負責的事項，該原保證人不得推卸其保證責任。
第九條本公司對員工的保證人如發現不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。
第十條本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內未發現任何弊端時才發還保證書解除保證人的保證責任。
第五章職務派免
第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。
第二條職務的派免除依章程須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定派免。
第三條職務的派免經核定后由人事部門填發人事派(免)令。
第四條職務的委派經核定后準支職務加薪，其數額另行決定。
第六章遷調
第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點。被調的員工如借故推諉，概以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調。
第三條奉調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于七日內辦妥移交手續就任新職。
前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可檢附單據及單位主管證明報支。
第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者應呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第六條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。
第七章解職
第一條本公司員工的解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、
“資遣”及“免職或解雇”六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”。“當然解職”得依規定給恤。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準。在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工停職分為“自請停職”及“命令停職”二種。
(一)員工因服兵役期間超過一個月者可自請停職。
(二)員工有下列情況之一者可命令停職。
1.保證人更換期間，所屬一級單位主管認為必要停職者。
2.因病延長的假期超過6個月者。
3.觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條自請停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。
(一)自請停職者，于退伍后15天內未申請復職者，予以免職或解雇。
(二)因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇。
(三)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者，資遣或命令退休。
(四)因案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不或判決無罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪津，其服務年資以中斷計。
第八條本公司因實際業務需要可資遣有關員工，其辦法另定。
第九條違反本公司規章，經本公司員工考評審議委員會決議免職或解雇者即予免職或解雇。
第十條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令停職”未能辦理交卸手續者外，均應辦妥交卸手續，經各部門接交人簽準后才能離職。
第八章服務守則
第一條本公司員工應遵守本公司一切規章命令及主管的指揮監督，忠實勤勉地執行其職務。對經辦業務或工作如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。
第二條本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、謹慎、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。
第三條本公司員工上下班均應按規定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規則的規定論處。
第四條本公司員工除規定之放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規定處理。(一)每月遲到或早退：7次至10次者以曠工半天論處。
11次至15次者以曠工1天論處。
16次至20次者以曠工2天論處。
超過21次概以曠工3天論處。
(二)遲到或早退除事先請準者外，超過20分鐘起至1小時內，未辦理請假手續者以曠工半天論處。
第五條各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內辦妥應加班趕辦。如有臨時發生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發給加班費，其標準另定。
第六條本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。
第七條各級主管就其監督范圍以內所發命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。
第八條各級員工對于兩級主管同時所發命令或指揮，以直接主管的命令為準。
第九條本公司員工不得有下列行為：
(一)除辦理本公司業務外，不得對外擅用本公司名義。
(二)對于本公司機密無論是否經管，均不得泄漏。
(三)未奉核準不得擅離職守。
(四)對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。
(五)非因職務的需要不得動用公物或支用公款。
(六)對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。
(七)不得私自經營與本公司業務類似的商業或兼任本公司以外職務。但經董事長特準者不在此限。
(八)不得任意翻閱不屬自己負責的文件、帳簿表冊或函件。
(九)不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進入工作場所。
第十條本公司各級員工有違反前條規定，應按情節輕重分別予以懲處，該主管知情不報者亦應負連帶責任而受懲處，其涉及保證事項的保證人應負保證有關的責任。
第九章交卸手續
第一條本公司員工交卸分：
(一)主管人員交卸。
(二)經管人員交卸。
第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經管人員者為直接經管財物或事務的人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)單位人員名冊。
(二)未辦及未了事項。
(三)主管的財物及事務。
第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)所經管的財物事務。
(二)未辦及未了事項。
第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。
第六條本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。
第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規定的事項移交完畢。
第八條經管人員移交應于交卸日將本章第四條規定的事項移交完畢。
第九條主管人員移交時應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十條經管人員移交時，應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
第十三條本公司員工派往國內外實習或考察者其交卸亦適用本規則的規定。
第十章給假與出差
第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布)，但因業務需要可指定照常上班需以加班計算：
(一)例假日
1.元旦
2.圣誕節
3.感恩節
4.婦女節(限女性)
5.勞動節
(二)每星期
六、星期日
(三)其他經公司決定的休假日
(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。
第二條員工請假分下列七種：
(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。
(二)病假：因病必須治療或休養者應檢具勞保局特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年。(三)婚假：
1.員工結婚可請婚假8天(包括例假日)。
2.子女結婚可請假2天(包括例假日)。
3.兄弟姊妹結婚可請假1天。
(四)娩假：
1.員工生育可請假8星期；小產4星期(均包括例假日)。
2.配偶分娩可請假1天。
(五)喪假：
1.父母、翁姑、配偶喪亡可請喪假8天(包括例假日)。
2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之喪亡可請假6天(包括例假日)。
3.其他直系親屬喪亡可請假1天。
(六)公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿一個月者或應國家考試或擔任各級民意代表出席會議期間在3天以內者，可請公假。
(七)特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內的薪津照常支給。
第四條第二條各條款假期的核準權限如下：
（一）科長級以下人員，假期3天內由科長核準，3天以上由經理(主任)核準。
（二）科長級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由協理或副總經理核準。
(三)經理級人員由協理以上主管核準。
第五條本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。
過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。
第六條請假逾期，應照下列規定辦理：
(一)事假逾期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者免職或解雇。
(二)病假逾期可以未請事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。
第4篇：公共事業管理知識范文
（一）知識員工的概念
20世紀最著名的管理學家PeterDruker首先提出了知識工作趨勢，他認為知識員工主要包括了“專業人員、管理層和技術人員”。隨著科學技術及經濟的發展，Druker進一步完善了知識員工的概念，提出知識員工是一方面能充分利用現代科學知識提高工作的效率，另一方面本身具備較強的學習知識和創新知識的能力的人。知識員工屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。知識員工兼具知識性、創造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名的學者弗朗西斯·赫瑞比認為：“知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值”。
（二）知識員工在企業信息化建設中所起的作用
近年來眾多企業通過實施信息化項目收到了良好的成效，提高了管理水平，改善了業務流程，增強了企業競爭力，企業的信息化建設工作被愈加重視起來。在《2006～2020年國家信息化發展戰略》的指引下，我國各行業信息化發展呈現出深化應用、不斷拓展的趨勢。2007年頒布的十七大報告明確提出了“全面認識工業化、信息化、城鎮化、市場化、國際化深入發展的新形勢、新任務，深刻把握我國發展面臨的新課題新矛盾，更加自覺地走科學發展道路”。上面“五化”中，比以往多了一個“信息化”，并且排在“工業化”之后，充分表明了我國將進一步提升信息化應用價值，推進信息化和諧發展的態勢。
在企業信息化建設中，企業領導層越來越深刻地認識到，企業信息化建設中起關鍵作用的是為數不多的知識員工，知識員工在現代企業發展過程中具有特殊作用，他已經成為一種稀缺性資源要素，是稀缺性人力資本，并且知識員工的缺乏已經成為企業發展中亟待解決的突出問題，對其進行有效管理尤為重要。
二、知識員工的特點及管理問題
（一）知識員工的特點
與體力勞動者及普通的腦力勞動者相比，知識員工具有兩個明顯特征。
1、掌握更豐富的專業知識，具有更高的個人素質。知識員工大多受過系統的專業教育，具有較高的學歷，掌握一定的專業知識和技能，特別是掌握先進的信息技術、管理理論等。知識員工一般具有較高的個人素質，如開闊的視野、強烈的求知欲、較強的學習能力，以及多方面的能力素養。
2、具有強烈的實現自我價值的愿望。知識員工通常具有較強的自我意識和較高的需求層次，更注重自我價值的實現，他們不滿足于一般的事務性工作，熱衷于具有挑戰性和創造性的工作，渴望通過高難度的腦力勞動表現個人才智，表現其與眾不同的自我價值。由于起點比較高，他們會要求更好的薪酬待遇和精神層面的待遇以及更充分的尊重和足夠的重視。
（二）知識員工的管理問題
鑒于知識員工在現代企業發展過程中的特殊作用及其特點，對企業知識員工的管理也不同于一般員工的管理，要特別注意以下幾方面問題。
1、知識員工工作流動性高。商業管理及咨詢顧問公司安達迅在一份研究報告中指出，知識員工忠于他的職業多于他所服務的事業。如果他們服務的組織不能與個人職業生涯規劃相吻合，他們會很快離開。知識員工憑借自己的專業知識和能力獲得發展機會，工作上的自主性較高，對于組織的忠誠度降低。他們尊重別人，愿意與受他們尊重和信任的人一起工作，在得不到足夠的尊重和信任等情況下他們會毅然選擇離開。
2、知識員工工作自主性強。與體力勞動者簡單機械的重復性勞動相比較，知識員工從事的大多為創造性的腦力勞動。他們依靠自身的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果。知識員工具備更先進的知識和技能，具有強烈的優越感，他們往往更傾向一個自主的工作環境，強調工作中的自我引導和自我管理，不愿受制于物化條件的約束，工作自主性很強。
3、知識員工的工作成果難以用指標衡量。知識員工的工作成果常常以某種創意、技術發明、管理創新等形式出現，不具有可以直接測量的經濟形態。其中技術發明和管理創新等有時還來自于團隊的協同合作，共同努力，他們所做出的貢獻難以準確具體地落實到個人。因此，對知識員工的工作成果難以采用一般的經濟效益指標加以衡量，這給企業正確評價知識員工的工作成果和薪酬待遇帶來一定困難。
三、有效管理知識員工的策略
中國企業聯合會副理事長胡新欣認為，今后管理最主要的挑戰在于對知識員工和知識員工生產率的管理。從人事管理，到人力資源管理，到人力資本管理、知識員工管理，知識員工在管理中的位置越來越重要，企業必須采取行之有效的管理知識員工的策略，才能保證企業信息化建設的順利開展。
（一）物質激勵和精神激勵策略：確定合理的薪酬制度，尊重并重用知識員工
合理的薪酬制度，是吸引和留住知識員工的前提，也是企業人力資本不斷增值的重要基礎。目前發達國家普遍推行一種稱為“全面薪酬戰略”的薪酬支付方式。所謂“全面薪酬戰略”，即企業將支付給雇員的薪酬分為“外在薪酬”和“內在薪酬”兩大類。“外在薪酬”指為員工提供的可量化的貨幣性價值，如基本工資、獎金、住房津貼等。“內在薪酬”指為員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值，如培訓機會、表彰等，兩者的組合即為“全面薪酬”。實踐證明，知識員工對企業的期望和需求是全面的，既包括物質需求，更包括精神需求，實施“全面薪酬戰略”，是實現對知識員工全面激勵的值得借鑒的模式。
知識員工通常具有較強的自我意識和較高的需求層次，更注重自我價值的實現，通常具有挑戰環境、挑戰自我的強烈欲望。尊重并重用知識型員工也是重要的精神激勵策略。企業應對知識員工加以重用，讓知識員工參與相關的決策，激發其內在潛力，充分發揮其工作的積極性、主動性和創造性，同時也使企業獲得快速發展。
（二）靈活的工作時間管理策略：實行彈性工作制度
知識員工從事思維性工作，工作成果常常以某種創意、技術發明、管理創新的形式出現，僵硬的工作規則對他們沒有多大的意義。對于知識員工只需對其工作結果提出要求和考核，無需對其工作過程進行監督，比較適合寬松式管理，實行彈性工作制度，如彈性工作時間、辦公地點不固定等。彈性工作制度不僅滿足知識員工的工作要求，而且可以為企業節省管理成本，提高管理效果。
（三）長久的留住人心策略：給予知識員工充分的發展機會
第5篇：公共事業管理知識范文
根據《關于成立__市__（__）產業轉移工業園管理辦公室的通知》（碣府［20__］2號）文件精神，成立東莞市__（__）產業轉移工業園管理辦公室，管理辦公室接受聯席會議領導，向聯席會議負責。
辦公室設主任1人，負責管理辦公室全面工作，其人選由聯席會議研究決定；設副主任2人，具體人員和職責由聯席會議研究決定。辦公室下設四個部門：規劃建設部、經濟發展部、財務部、綜合部，各部門職責和人員配備如下：
一、規劃建設部
（一）基本職能
規劃設計、土地管理、工程建設、基礎設施管理。
（二）職責范圍
1、負責編制和組織實施工業園土地利用總體規劃及土地儲備工作；
2、負責辦理農用地轉用和土地征用手續，負責組織協調和監督管理土地開發、整理工作；
3、負責組織實施入園項目建設用地預審和臨時用地管理工作；
4、負責糾正入園企業使用土地違章行為，敦促企業充分利用閑置土地，提高土地使用率；
5、負責辦理入園企業關于土地、規劃、建設、消防、環保、安全等行政審批手續及相關證照工作；
6、負責組織入園項目施工圖技術審查、工程招投標，建設項目質量監督、竣工驗收及工程備案工作；
7、負責工業園公用設施工程預決算工作；
8、負責在建項目的施工協調、現場管理和文明施工、安全施工工作；
9、負責對入園建筑企業、建設監理企業、勘察設計單位的資質審查及備案管理工作；
10、負責協調有關部門解決入園項目建設期間遇到的各種問題和困難；
11、負責組織工業園基礎設施建設工程詳規設計，組織實施工業區公用基礎設施工程建設；
12、負責辦理聯席會議交辦的其他工作。
（三）人員配備：2人
二、經濟發展部
（一）基本職能
招商策劃、宣傳推介、對外聯絡、引進項目。
（二）職責范圍
1、負責研究制定工業園資金引進優惠政策及實施方案，編制和落實引進資金工作計劃；
2、負責工業園整體招商引資工作的宣傳、策劃等工作；
3、負責招商引資項目的前期考察、意向洽談、協議簽署；
4、負責協調解決引資項目推進中存在的各種問題和困難；
5、負責外事與對外經貿聯絡，組織招商活動及協助招商接待工作；
6、負責組織企業參加國內外經貿展銷洽談會議等經濟活動；
7、負責收集和整理各類招商引資信息，組織開展項目攻關工作；
8、負責辦理聯席會議交辦的其他工作。
（三）人員配備：2人
三、財務后勤部
（一）基本職能
財務管理、資產管理、統計分析、后勤服務。
（二）職責范圍
1、負責工業園經濟指標統計分析和綜合上報工作；
2、負責項目資金落實跟蹤工作；
3、負責協助相關部門落實扶持企業的政策性資金和相關審批上報工作；
4、負責投產企業工商年檢、產權變更、關系協調等相關后續服務工作；
5、負責受理企業相關投訴工作；
6、負責工業園公用設施
管理維護和工業區綠化、美化、凈化工作；
7、負責工業園資金管理、調度、支付、審核工作；
8、負責工業園資金籌措，確保工業區開發建設資金供給；
9、負責辦理聯席會議交辦的其他工作。
四、綜合部
（一）基本職能
日常管理、文書處理、安全生產監督、人才引進
（二）職責范圍
1、負責建立和落實園區管理辦公室各項工作制度；
2、負責溝通、協調園區管理辦公室各部門工作；
3、負責涉及園區相關會議的組織服務工作；
4、負責文件、材料的收發、傳閱、催辦、立卷、歸檔和園區管理辦公室發文的校對、呈簽、報送工作，起草涉及綜合情況的有關文件、材料；
5、負責印信、機要、保密、保衛、檔案管理和信息工作；
6、負責來人、來電、來函及行政接待工作；
7、負責入園企業管理、生產調度、安全生產監督管理工作；
8、負責入園項目審批及工商、稅務等相關證照辦理工作；
9、負責協助園區各類人才的招聘、錄用。
10、負責協同其它部門組織籌備工業園重大活動；
11、負責園區人事、勞資、黨務、群團及社會治安綜合治理工作；
第6篇：公共事業管理知識范文
作為勞動密集型行業，建筑施工業極易受到宏觀經濟環境的影響。伴隨著我國經濟增長方式的轉變，以及近幾年國家房地產市場形勢的不斷改變，建筑施工業也正呈現出新的變化，面臨著新的形勢與挑戰。面對嚴峻的經濟發展形勢，各地對于房地產市場的態度，逐步由限購向鼓勵購買轉變，但中小建筑企業面臨的融資困境卻越來越嚴重，特別是工程利潤大幅度降低，生存空間逐漸被大型建筑施工企業壓縮。在當前經濟背景和發展形勢下，中小建筑施工企業要為社會提供高質量的建筑產品，以期在激烈的市場競爭中獲得生存并謀求發展，就必須提高管理水平，吸引并留住自己的核心技術人才，充分發揮知識型員工的智慧。
二、中小建筑施工企業知識型員工的界定
企業知識型員工的共同特點是大都掌握了系統的理論知識，又具有一定的工作經驗，具有較深厚的專業的較高的技術技能，或者有豐富的從業經驗及比較突出的經營管理才能。知識型員工作為知識經濟時代稀缺的人力資源，在企業生存發展中的作用日趨重要，是企業獲得持續性競爭優勢的源泉。任何一個企業要在同行企業的競爭中具備優勢，就必須擁有自己的核心競爭力，而知識型員工就是企業核心競爭力的承載者。知識型員工因為具有較強的與組織談判的能力，通常具有較高的流動性，知識型員工一旦離職，空缺的工作崗位很難馬上找到合適的替代人選，即使找到了，往往要支付高額的聘用費用和培訓費用，嚴重影響一個企業的經營利潤。甚至可能會因為知識型員工的流失而導致商業機密的泄露，造成無法挽回的損失。對于中小建筑施工企業而言，能夠掌握企業核心技術和核心競爭力的知識型員工，歸納起來，主要包括項目經理、各級各類工程師、特種作業人員等三大類。項目是建筑施工企業利潤的主要來源，加強企業內部管理必須先從項目管理開始，而要做好項目管理的第一步就是要選拔出優秀的項目經理。建筑施工企業項目經理是建筑施工項目的直接管理者，項目經理管理與創新能力的高低，直接影響和決定著工程的質量、安全、施工效率及成本的高低，并且承擔著企業的投資風險責任。建筑施工業是典型的勞動密集型行業，同時也是對專業知識和技術需求很高的行業，從勘察、設計，到施工、監理等各個環節，都離不開各類各級工程師的作用，各類各級工程師的水平在某種程度上決定了工程的總體質量與水平。此外，建筑主管部門通常對建筑施工企業的電工、電焊工、架子工、爆破工、大型機械操作司機等特種作業人員有一定的配備標準，有些特種作業人員雖然文化程度不高，但卻具備所從事的特種作業方面的專業知識，往往是建筑施工企業比較緊缺又不可或缺的人才，這些人才的技能直接決定了施工項目的安全性和施工效率。
三、中小建筑施工企業知識型員工管理問題分析
當前，中小建筑施工企業對于知識員工的管理，存在著比較突出的問題，歸納起來，主要表現為以下四個方面。
第一，認識不清，界定模糊。
知識型員工往往對工作的成就感和自主性有很大的需求，比較看重工作中的自主性和參與性。中小建筑施工企業知識型員工管理最大的問題，就是許多企業對自己的知識型員工缺乏必要的認識與界定，沒有區分哪些人是掌握核心知識與技術的知識型員工，哪些是維持企業正常運轉的一般員工，哪些是可有可無的冗員。特別是很多中小建筑施工企業往往帶有明顯的家族化特征，缺乏現代人力資源管理理念。這類企業最大的弊端，就是很多企業老板的家庭或家族成員進入企業并占據了關鍵職位，升遷機會不均等。如果以價值創造作為衡量的依據，這些人里面很大一部分甚至是冗員。這導致很多關鍵職位的員工不用勝任崗位工作，而知識型員工的智慧又不能充分發揮，嚴重影響經營和管理效率。
第二，結構畸形，分化嚴重。
一些中小建筑施工企業的知識型員工不是年齡過大，精力不足，就是過于年輕，經驗不足。有的雖然能吃苦，有責任心，但缺乏現代管理的理念和知識；有的雖然有熱情，但缺少必要的項目實踐經驗，管理素質欠缺。有能力的工作滿意度低，工作熱情不夠；工作滿意度高的往往存在能力方面的欠缺，不能勝任重要職位；能夠將年齡與經驗、熱情與理性很好結合起來的項目經理、工程師或者特種作業人員，又往往自覺受限于中小建筑施工企業的發展空間，工作的積極性和主動性得不到充分發揮，甚至辭職另謀高就。
第三，管理僵化，激勵不足。
中小企業建筑施工企業知識型員工管理機制薄弱，仍然沿用傳統的一般員工管理模式，忽略了知識型員工的個性化需求，抑制了知識型員工的自主性，特別是知識型員工和核心崗位的競爭與分配的激勵性不夠。中小建筑施工企業缺乏一整套完善的人力資源管理制度，許多企業人員管理機制不合理，尤其是對于知識型員工的管理，績效考核的主觀性較強，缺乏客觀性和公正性。受成本控制的影響和管理水平的限制，一些企業為知識型員工提供的薪酬缺乏競爭力，高薪酬的崗位往往被老板的家庭或家族成員占據，導致企業無法有效吸引、留住、激勵知識型員工，越是真正有才能的員工，流失率越高，而最后留下來的，很多都是才能不出眾的員工。
第四，忠誠度低，流失率高。
中小建筑施工企業管理問題的集中體現，就是居高不下的知識型員工流失率。中小建筑施工企業本身人員流動性就比較高，有一定比例的臨時務工人員，所以開展企業文化建設比較困難，企業的文化氛圍不濃厚，缺乏應有的組織文化。企業文化建設與人力資源建設脫節，知識型員工與企業很難形成共同的價值取向和奮斗目標，企業往往重引進而輕培養，對知識型員工缺乏感召力和吸引力，知識型員工對企業缺乏歸屬感和忠誠度。在這種情況，一旦知識型員工感覺自身價值得不到充分實現，或者外部有更好的機會時，離職另謀高就便成為一些知識型員工自然而然的選擇，因此在中小建筑施工企業中，經常會出現知識型員工習慣性流動的現象。.
四、中小建筑施工企業知識型員工管理的建議
中小建筑施工企業要想在激烈的市場競爭中求得生存和發展，保持企業自身的核心競爭力，必須尋找改進知識性員工管理的突破口，有效降低知識型員工流失率。
首先，要從理念和機制上重視制定科學的人才發展戰略，這是是中小建筑施工企業知識型員工管理的當務之急。企業必須認真整合、調整、改進目前的人力資源管理機制，人才選拔、培訓、績效和薪酬管理機制必須要符合現代企業科學管理要求，適應建筑行業特點，符合企業發展方向，這樣才能建設穩定的項目經理、工程師、特種作業人員為代表的知識型員工隊伍，實現人力資源科學合理的配置使用。在人力資源管理中，知識型員工的成長和成就需要是影響其忠誠度的一個重要因素，企業應更多地強調個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合，根據自身的實際情況，建立長效機制，關注知識型員工的職業生涯發展，幫助員工設計科學合理的職業生涯發展道路，輔助員工設定職業生涯目標并制定具體的行動計劃，滿足知識型員工的成長和成就需要，強調激勵手段對知識型員工的長期正效應。
其次，影響中小企業組織忠誠度的另外一個重要因素是薪酬，中小企業必須為知識型員工提供有競爭力的薪酬，才能有效降低他們的流動性，中小建筑施工企業也不例外。對于中小建筑施工企業來講，應積極推行特殊人才特殊分配政策，薪酬分配向關鍵崗位和有突出貢獻的人才傾斜，推動企業優秀人才收入水平率先與市場接軌，實行一流人才、一流業績、一流待遇。在企業內部，鼓勵技術、專利、成果等生產要素參與分配。對公開招聘的高層次項目經理，實行特才特薪。對高層次專業技術人才和特種作業人才，可以設立專業技術人才特區，對這部分人才群體管理工作的政策保障、體制建設、機制運行和工作模式等方面，可具有一定的特殊性，讓知識型員工在享受薪酬的同時，能夠切實感受到自身價值得到認可，從而提高他們對于企業的歸屬感和責任感。
再次，要加強科技人才隊伍和技術工人隊伍建設，把增強技術創新能力和解決現場技術問題的攻關能力，作為這兩部分知識型員工的根本能力，不斷加強技術人員和技術工人的培養、鍛煉。緊跟市場步伐，加強對技術人員建筑施工領域新知識的普及，重視技術人員學歷層次的繼續教育，通過理論知識的學習和學歷層次的提高，著力提高他們的技術管理、技術攻關、科技創新和成果轉化的能力。使特種作業人員通過參加各工種的培訓班、崗位技能考試、職業技能鑒定等業務理論知識的學習和考核，不斷提高技術工人的職業素質和現場操作能力。
第7篇：公共事業管理知識范文
【關鍵詞】電力施工；土建；質量管理
引言
近年來大型電力施工企業業務迅速擴張，質量管理日漸稀釋和弱化，企業內部工程分包范圍逐漸擴大，特別是市場化較高的土建專業在施工組織中各種影響因素較多，質量管理出現不平衡、缺失現象日益嚴重，質量問題層出不窮，造成了較大的經濟損失，成為制約電力施工企業健康發展的“瓶頸”。
一、電力施工企業土建工程施工質量管理現狀
1、電力施工企業全面走向市場后，大部分施工企業逐步發展壯大，年產值高速增長，其中土建工程占總產值約35%以上，而同類工程施工合同價格在激烈的市場競爭中逐步壓低，甲方對工程質量的要求卻逐步提高。為了適應新形勢的發展，降低成本，電力施工企業內部施工組織模式逐步向“管理型”公司發展，但發展過程中后力不足。隨著市場業務的擴張，土建質量管理稀釋和弱化問題日益突出，施工現場質量問題逐漸增多，給企業健康發展帶來較大風險。
2、 電力施工企業的大部分建安一體化項目土建工程所占工程施工合同額比例超過50%，企業內部逐漸擴大了土建分包的范圍，分包競爭日益激烈。市場上土建施工隊伍多于牛毛，施工組織能力參差不齊，施工人員整體管理素質呈降低趨勢，成本控制意識日益提高，惡意競爭時有發生。電力施工企業在擴張過程中，出現土建施工質量管理不平衡、缺失現象日益嚴重，質量問題日益增多。
二、電力施工企業土建施工工程質量管理存在的問題
1、電力施工企業業務迅速擴張，傳統業務產值逐漸增大，并逐步介入電力建設新領域，企業的管理體系建設滯后于企業業務的發展。土建質量管理體系逐漸不適應企業土建施工組織管理模式變化的要求，土建質量管理程序修改、更新和增加不及時，制度上造成了土建質量管理的不到位。
2、土建質量管理人員數量和能力滿足不了企業的業務迅速擴張的要求。常常出現某些項目質量管理人員配置數量不足，質量管理人員質量策劃、控制能力不足等，“以包代管”質量管理缺失現象時有發生，土建施工的整體質量工藝水平呈下降趨勢。
3、隨著外部市場競爭的加劇，電力施工企業內部土建工程分包競爭日益激烈。分包隊伍追求降低成本：經常出現質量管理人員配備數量不足，能力不滿足工程要求的情況；對采購材料擅自降低標準，工程中偷工減料；自有施工機械老化、機械投入不足等問題。造成了質量問題頻發。
4、電力建設投資持續增長，進入電力工程的土建施工工人逐漸增多，工人整體數量上升，但整體技能水平下降，許多新進入電力土建工程的工人對質量工藝要求不了解，施工方法不正確，施工環境不熟悉，導致施工成品越來越多不符合相關要求而返工。
三、針對電力施工企業土建工程施工質量管理采取的措施
1、應逐步完善電力施工企業的管理體系，定期對現有管理程序進行認真梳理和評估。結合業務的發展對土建質量管理程序進行編制、修改、更新和宣貫，提升企業土建質量管控能力，重視土建年輕質量管理人員的培養工作，吸納一線有經驗施工人員進入質量管理梯隊。各項目應杜絕“以包代管”，建立和完善土建施工質量管理網絡，加強對土建質量管理人員的崗前培訓、職責交底和日常工作指導和支持，切實提升質量管理人員業務能力，彌補質量管理的不平衡和缺失。
2、應加強電力施工企業的工程供方管理，應對土建工程供方建立分類、分級管理。培養優秀工程供方，在工程分包、合同談判和工程款的支付給予傾斜；積極吸收新的潛在合格供方，有效控制分包整體價格水平；嚴格淘汰經過評審有不良劣跡的不合格工程供方和供方單位具體項目的負責人。對于具體項目而言，土建工程招標前，應對潛在的合格工程供方進行再次資格審查，對供方具體負責人個人信譽、管理能力、可調配的施工資源和資金墊付能力進行風險評估，通過后再納入招標對象。在土建分包合同中，明確土建分包隊伍配置管理人員數量和能力，確保中標的分包隊伍能切實履行義務。施工前，組織對分包隊伍配備質量管理人員經驗和能力進行考核和評估，達不到要求的予以淘汰更換。
3、應結合具體項目施工合同質量目標和成本控制計劃，進行土建工程質量工藝標準整體策劃，杜絕質量過剩造成不必要成本的增加，做到有的放矢。土建工程現場質量管理重在策劃，一般項目質量策劃分三階段：第一階段以混凝土結構施工質量標準策劃為主，部分項目工程以清水混凝土結構施工質量標準和工藝要求策劃為重點；第二階段對裝飾裝修工程進行質量標準、工藝要求和成品保護策劃；若施工合同中包含創優目標，第三階段對工程創優涉及的裝飾裝修工程細部做法和外觀工藝進行策劃。質量策劃應組織主要施工人員進行討論和完善，在施工前組織所有施工人員對策劃中具體分項工程質量工藝控制要點進行宣貫和交底。
4、應做好“樣板引路”工作，發揮好土建質量控制這一有效手段。組織施工人員對現場完成的樣板工程進行質量點評和評價，讓每一位參與施工工人熟悉該項工程質量標準和工藝要點，提高工人作業技能，規范后續施工，減少返工。土建質量控制應加強施工過程的質量監督和糾偏：對參與施工工人技能和工作態度進行評估，對于不符合要求的班組和工人調整工作范圍或淘汰更換；對進場半成品、配件、原材料進行抽檢和復驗，杜絕劣質材料用于工程；對土建施工機械、工器具狀況進行摸底和復核；對處于冬期、高溫、雨季等惡劣天氣期間施工的分項工程，在施工之前應進行相關措施的確認，合理組織施工，確保工程質量受控。
5、應發揮技術系統作為土建質量控制的保障作用。重視圖紙會審，如對裝飾裝修工程，從裝修材料選擇、現場二次排版設計等方面進行圖紙優化，為質量控制提供依據；重視施工方案編制，如對于清水混凝土工程，從混凝土配合比試配、模板選擇、線條的選型、混凝土澆筑等方面編制好施工方案，為質量控制提供技術支撐；重視施工組織安排，如做好工序之間的成品保護措施策劃，合理、有序的組織各專業、各工序施工安排，為質量控制有序進行提供保證。
第8篇：公共事業管理知識范文
論文摘要：企業之間的競爭，歸根到底就是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業培訓的競爭；未來企業，獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視培訓，重視員工全面素質的提升和企業 文化 的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。
0 引言
二十世紀九十年代，人類 社會 進入了知識 經濟 時代，企業競爭焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在 人力 資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊， 市場 變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地，增加對 人力資源 不斷的 投資 ，加強對員工的培訓管理，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實現戰略規劃。
1 建立科學的企業職工培訓體系和有效培訓計劃
1.1 培訓需求分析與評估：擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求，從自然減員因素，現有崗位的需求量，企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面，對培訓需求進行的預測，對于一般性的培訓活動，需求的決定可以通過以下幾種方法：①工種、業務分析：通過探討水電行業未來幾年內發展方向及變革計劃，確定工種、業務重點，并配合水電行業整體發展策略，運用前性的觀點、將新開發的業務事先納入培訓范疇。②組織分析：培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是極其重要的前題，否則培后及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。③工作分析：企業培訓體系是根源于企業的 發展戰略 、人力資源戰略體系之下的，只有根據 企業戰略 規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。
1.2 有效的培訓體系著眼于水電施工企業核心需求有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的“救火工程”，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
1.3 有效的培訓體系是多層次全方位的員工培訓說到底是一種成人 教育 ，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃，在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
1.4 有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足，培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個職業生涯發展相結合，實現員呀素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略止標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。
培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關重要。培訓的形式很多，企業在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執地套用已有的既定模式。培訓的最終目的是使員工綜合素質得到提高，因此，企業應結合其資源優勢，員工特點及培訓內容，合理選擇適合本企業所需的科學的培訓系統和有效的培訓計劃，以便達到最終目的。
企業培訓管理要取得成效，重點要把握以下要點：第一，要切實把握好“三性”。①系統性：根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門，崗位的培訓發展計劃。企業管理者必須對培訓的內容，方法，教師，教材和參加人員，經費，時間等有一個系統的規劃和安排。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補這一缺口，雪中送炭。②前瞻性：企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。③針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向，主目標，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內，還需主題明確，中心突出。第二，要有廣泛的員工參與。認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當的主題，深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。企業應把所有那些合乎條件，渴望學習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業的高級主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開發效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發的措施往往落空。第三，要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程
度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。
2 搞好水電施工企業員工培訓應處理好兩個關系
2.1 近期效益和長遠效益的關系一個企業要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計員工 教育 的方案。從世界上成功的組織或企業看，可以發現，他們開始并不急于求成，而是注重發現，組織和運用好企業的 人力 資源 ，要求員工通過學習，創造，挖掘，發揮自己的潛力。在一些發達國家，尤其是在日本，德國等一些比較重視企業員工團隊精神，敬業精神的國家，企業歷來重視員工培訓教育，為了提高員工的綜合素質，他們在教育上的 投資 從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的 經濟 壓力，當時有人建議將技術工人勞務輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓，把公司變成了一所大學校，從而為迎接一流飛機，提供一流服務，作了人才，智力準備。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。
2.2 在崗員工的 職業教育 與員工的職務，職稱升遷的聯系水電施工企業開展員工職業培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據水電施工企業的發展目標，提高員工整體素質，挖掘，培養人才，調動，激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受職業教育與其職務，職稱升遷聯系起來，是及時“兌現”企業和員工教育投入的重要環節。因此，要把企業的職業教育與企業的人事 管理 作為一個系統，設計一個“學習——提升”的閉環結構。即企業員工的每一次提升，都須經過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發展作準備，這樣循環重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接受教育中得到激勵，明確自己的發展定位。
3 制定適合水電施工企業的培訓方法與技術
人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程， 在企業實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急，同時，企業培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的 社會 經歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。歸納起來，筆者認為員工的培訓應主要從以下幾個方面著手進行。
3.1 在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。
3.1.1 根據新的技術和職業發展要求來調整，提高在崗員工的職業技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質，從近兩年來，花費大量的人力和財力，由黨務工作部牽頭，先后舉辦了的初級和中，高級管理人員培訓班，每周利用一至二天的時間對車間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中，高層管理人員進行現代企業知識，管理知識， 財務 知識，人力資源管理，領導 藝術 和 市場 營銷 等知識進行了專題的培訓。
3.1.2 滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業要求，為其成為中等專業人員及基層管理者(如中，高級工，技術員，班組長等)作好準備。由于公司的發展，去年來，資興焦電股份有限公司企業管理部，技術發展部和生產安全部聯合在各分廠開展的員工崗位技能培訓，利用工余時間對崗位員工進行了系統的崗位知識，質量管理和設備操作技能的培訓，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發展。
3.2 脫產培訓：脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識技能的學習。如資興焦電股份有限公司聯合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓，集中時間組織相關人員脫產進行培訓。
無論是何種培訓，下面的一些方法和技術在日常開展的培訓工作中也應用得比較廣泛的，如課堂教學，視聽技術( 電視 ，錄像， 電影 ，錄音帶)， 計算機 輔助 指導 ，情景模擬，學術會議與討論，角色扮演，案例研計，高級游戲，講座，多媒體技術，新員工培訓等。
3.3 部門互動式培訓：設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習：培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。 總結 長處，改進不足，以不斷完善：此種培訓所產生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習，努力掌握培訓內容精要，又可提高授課者 語言 表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點，幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。如“tcl電工集團”采取此種培訓方法，培養并形成了水電員工自覺學習的良好氛圍。通過互動式的培訓，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質。
3.4 崗位復訓：在崗員工在從事一定時間相同的職業工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得 機械 ，麻木，甚至將規定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，是必要的。崗位復訓應緊密結合生產實際，按需施
教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。復訓的內容包括：規范的職業技能培訓，職業 道德 培訓，實際工作中存在問題的研討。每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的，失效的事例)進行討論交流，相互啟發，從而不斷積累崗位工作范例。
3.5 導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升，崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。
第9篇：公共事業管理知識范文
【關鍵詞】施工企業；質量安全；監督管理
一、施工企業安全管理的必要性
1、是由建筑施工本身的安全問題現狀決定的。建筑施工由于本身的施工特點，大多數建筑施工生產流動性大，施工過程復雜，露天作業多，施工時間長，人員素質高低不一，機械設備復雜，存在一定的安全隱患和不可預測的因素，這些都使得建筑施工本身成為安全事故高發的行業。
2、安全是建筑施工企業的生命線。現代企業的一個重要標準是高效的管理。對管理制度的制定、人員與機械設備的管理、現場各個施工項目的配合、應急預案的制定以及發生事故后的迅速反應能力及應對水平在一定程度上影響著施工的安全，所以，作為一個施工企業，它的管理水平越高，越注重細節，安全事故也會離它越遠。注重施工安全管理，可以提高施工企業的管理水平，這也在很大的程度上促進了施工企業的發展，增強了施工企業的競爭力。
二、工程施工中常見的安全質量問題分析
1、高處墜落。項目參與人員暴露在具有潛在墜落風險的位置（洞口臨邊、龍門架和腳手架等處），由于防護系統的脆弱性或者人的安全意識的脆弱性或者兩者共同作用下造成高處墜落事故。
2、坍塌。項目參與人員暴露在具有潛在坍塌風險的區域內（基坑等），由于支撐系統的脆弱性或者防護系統的脆弱性或者人的安全意識的脆弱性或者以上三者中的任意兩者或三者共同作用下造成坍塌事故。
3、物體打擊。項目參與人員暴露在具有潛在物體墜落風險的場區內，由于防護系統的脆弱性或者人的安全意識的脆弱性或者兩者共同作用下造成物體打擊事故。
4、觸電。項目參與人員暴露在具有電器設備的環境內，由于防護系統的脆弱性或者人的安全意識的脆弱性或者兩者共同作用下造成觸電事故發生。
三、導致施工過程中出現安全質量問題的因素
1、工程參與方自身責任
我國工程施工現狀中存在諸多問題，例如有法不依、違章施工、不依照施工流程施工以及施工資質不足等，此外在施工中還存在拖欠工程款項以及簽訂霸王條款等問題，這就使得施工主體在施工過程中態度消極，無法在安全管理上積極采取措施。一些安全防護資金無法按要求到位，并且有些工程為了趕工期，導致了施工強度較高，施工人員在施工中便不會重視安全防護，因此埋下了安全隱患。
2、法律制度的不完善
最近一段時期以來，盡管我國己經出臺了《安全生產法》、《建設工程安全生產管理條例》等相關法律法規，但是距離完善的安全生產法律體系的構建還是存在一定距離的，并且在此基礎上的配套制度建設也顯得比較落后，不能滿足我國當前建筑工程安全管理的現實需要。
3、項目資金無法到位
有關施工安全防護相關費用在我國相關規定中有明文規定，并且針對施工過程中的詳細支出都進行了明文規定，在施工中需要施工方嚴格予以執行。但是為了注重經濟效益，業主在實際的操作環節中對于施工安全管理工作并不重視，所以忽視了對管理工作的監察。因此施工單位便會習慣性的在安全管理資金方面不斷縮減，因此施工中相關安全管理資金便會無法及時到位，這就致使安全管理工作存在了威脅。
4、缺少安全管理意識
經濟效益是企業存在以及發展的基礎，我國施工企業相關安全管理人員在工作中必然會以企業的經濟效益作為基礎，因此在安全管理過程中往往并不重視。有些施工企業往往只是將安全管理機構作為一種形式，對于日常施工中發現的問題也沒有予以糾正，僅僅將安全管理作為一種形式。這種由于安全意識缺失而造成的管理問題也會引發安全事故。
四、施工企業深化安全質量監督管理的對策
1、樹立科學的安全監管觀念
在整個建筑工程施工過程中，都應當始終遵循"安全第一，預防為主，綜合治理"的管理理念，在工程進度、工程質量以及施工工藝等各個環節都應當堅持這一理念。在安全管理過程中忽視了任何一個環節，都有可能導致安全事故的產生，給企業形象以及人民生命財產安全帶來嚴重損失。所以，建設主管機構以及建筑單位應當統一思想：施工安全無小事，必須始終將安全生產放在最重要的位置來對待，且將安全生產作為工程施工過程中最主要的工作來開展。我國頒布了《施工建筑企業在安全生產方面的評價標準》，依據該制度各施工企業應當立足本企業的生產實際構建起一套完整的安全生產制度。
2、構建科學的安全監管評價體系
建筑施工相對于其他行業來說設計的學科體系相對較多，因而其體系組成相對較為復雜。并且施工中所設計的崗位眾多，不同的崗位所需要承擔的風險、負的責也具有差異，施工企業應當在施工前對這些崗位的風險進行評估，并建立起科學的評價體系，依照預估風險對崗位進行科學的設置、安排，并確定安全管理措施以及需要投入的安全費用。從而提高施工安全管理的有效性，確定目標的最優性。
3、強化施工中的安全技術監控
現場采取安全檢查、巡視、旁站、平行檢驗、驗收等技術措施，使項目安全風險在可控范圍之內。監理部根據現場安全管理情況適時發出監理指令，建立事故隱患報告制度。安全防范措施采用施工單位自檢自驗、監理單位和建設單位復檢、安全設施驗收；質安站抽查監督的三級安全管理模式。對易發生事故的重點部位和環節，對于較大危險性的分部分項工程在施工過程，監理部應實行旁站監理，排好輪流值班表總監帶班輪流值班并做好安全旁站監理記錄。監理工程師在日常巡視檢查發現施工安全事故隱患，或有未按危險性較大的分部分項工程專項施工方案實施情況、違反法規和工程建設強制性標準的行為，應立即開具監理通知單，要求限時整改，監督施工單位落實整改，整改后復檢合格方可同意進入下道工序施工，不做整改不予安全驗收，不予出具安全評驗資料；安全驗收不合格監理部不參加基礎、主體分部的質量驗收。巡視中發現有嚴重施工安全事故隱患或有嚴重違反危險性較大的分部分項工程專項施工方案實施情況、違反法規和工程建設強制性標準的，應立即要求施工單位暫停施工，簽發工程暫停令并及時報告建設單位；施工方仍然拒絕整改，擅自盲目施工時；項目總監需及時與工程所在地質量安全監督站及時報告相關情況，出具監理報告由建設主管單位作出相應處理。
4、加強對從業人員的管理與考核
所有事情的落實最后都是人的落實，人的差異導致最后結果的差異。所以加強對從業人員的管理尤為重要。首先要加強對從業人員的道德教育，從思想上高度重視安全問題，遵守職業道德和相關法律法規。其次應該加強專業技術知識的培訓，做到上崗培訓，規范操作。
5、建立安全事故應急預案
應急預案的制定能夠起到未雨綢繆的作用，通過應急預案的制定，相關負責人對于整個工程的難點有所把握，心中有數，從而對某些容易引發事故的環節重點關注，并定期組織演練，提高項目參與人員的應急處置能力，即便發生事故，也可以盡量減少損失。
結束語
在建筑工程中，安全管理與質量管理是其重要的影響因素，加強安全管理是質量水平得以提高的前提，因此，在具體的工作中，一定要高度重視安全管理，促進建筑工程全面發展。
參考文獻
[1]段文軍.建筑施工安全管理研究[D].重慶大學，2011.
