企業文化的特點精選(九篇)

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第1篇：企業文化的特點范文

[關鍵詞]企業文化　命運共同體　人本主義

[作者簡介]宋娜，北京師范大學政治學與國際關系學院2007級碩士，北京100875

[中圖分類號]G122 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2728(2009)07-0095-03

二戰結束以后，日本作為一個戰敗國，僅用了二三十年時間，就迅速崛起成為世界第二大經濟強國，出現了一大批世界知名企業：松下、索尼、本田、豐田等，成為創造經濟奇跡的故鄉。在當今世界的商業競爭中，日本企業是世界大多數企業最大的競爭對手。各國學者經過認真研究，公認是日本的企業文化對日本的經濟發展發揮了重大影響。隨著我國加入WTO及各方面制度的不斷完善，不少日本企業選擇了中國。因此有必要對日本的企業文化作一個分析，借鑒其成功經驗。

企業文化是一定社會歷史環境下，企業及其成員在長期生產經營活動中形成的文化觀念和文化形式的總和，是共同的價值取向、經營哲學、行為規范、共同情感和凝聚力的體現；是有本末之分、不同層次、豐富多樣表現的文化復合體。

企業文化包括三層內涵：居于核心位置的是各種經營理念、價值觀、哲學思想等精神意識，中間層是制度及企業人員的行為，最外層是產品、技術、物質。最外層只不過是企業的理念精神等意識形態經過制度下企業人員的行為外化的表現形式。在整個企業文化中，起決定作用的是核心部分――理念精神等意識形態。

一、影響日本企業文化形成的因素

(一)日本民族傳統心理對其企業文化的影響

1　渴望成為強者的心理。領土狹小、資源匱乏、自然災害頻繁造就了日本民族的危機意識和憂患意識，日本民族特別渴望成為強者、成功者，這種心理意識已深深地淀積在他們的潛意識之中并代代相傳，并成為一種民族特有的心理。日本企業無一例外地秉承了這種民族心理，無時無刻不在尋找機遇，善于學習吸收別國先進的為我所用的優點，使自己立于不敗之地。

2　務實心理。基于傳統的生存危機意識，日本人特別地務實，他們不喜歡恩辨的形而上的思考，而傾向于事實、現象、經驗、實證的思維方式。現代的日本人，在經濟上有總體規劃，又尊重經濟規律。他們務實求真，不尚空談，不玩花架子，老老實實以辛勞和智慧來培植理想之花，因而能創造奇跡。

(二)儒家思想和日本的民族宗教神道相結合是日本企業文化得以延續和發展的基礎

“和魂”是指日本的民族精神，它實際上是以儒家思想為代表的中國文化的產物，是“漢魂”的變種和東洋化。中國儒家文化的實質是人倫文化、家族文化，提倡“仁”、“義”、“禮”、“智”、“信”、“忠”、“孝”、“和”、“愛”等思想，日本人接受了儒家文化中的等級觀念、忠孝思想、宗法觀念等，并把儒家思想與日本的民族宗教神道相結合，把“仁”、“忠”、“和”改造成為具有日本宗教文化特點的“忠”、“和”、“誠”。

“忠”，現代的日本人已把傳統的效忠天皇、效忠國家這一民族價值觀具體轉化成對關系個人生存的企業的效忠。每個成員都把企業當成自己的歸宿。“和”，日本最具代表性的宗教思想，絕大多數日本企業的管理者的思維方式往往是站在別人的立場來考慮問題的，形成了“和為貴”、以他人為中心的管理方式。“誠”，指誠信和社會責任，從歷史背景上看，18世紀他們就提出了“賣方、買方、社會”三方都好的理念，即事業在自己得利的同時，必須給國家和社會帶來實惠。

二、日本企業文化的特點

(一)將現代文明和日本傳統文化相結合，建構具有自身特色的企業文化

企業文化作為企業實現其經營目標的一種工具，本身并沒有一種固定的模式，而是根據本國、本民族、本企業的實際情況，制定出的一整套精神文化系統。日本是個極善于吸收其他民族優點的國家，只要是有利于我的就“拿來”。日本人把西方的理性規范、原則至上的管理理論與具有東方特色的日本民族文化如集團意識和思想上的“和”、“忍”、“信”等觀念相結合，成功建構了具有自身特色的企業文化。

(二)強調“家內和合”的觀念。建立企業與職工間的命運共同體關系

“和”的觀念源于中國的儒家思想“仁、禮、義”，在日本發展為“和、信、誠”，它是日本團隊精神的基礎。日本企業界有識之士認為，傳統文化中所具有的道德觀、秩序觀為企業“提供了全部活動的思想基礎”，“在日本人看來……真正實行了‘和’的團體，勢必帶來和諧和成功”。他們強調，在企業內不能過分強調所有者與從業人員的雇傭與被雇傭的關系，把企業看成是家族的延伸，強調在企業內部要形成一種“家內和合”的大家庭氣氛，把雇傭關系轉化為一種“親情”關系。他們認為，員工屬于企業，對企業要忠誠和有獻身精神；經營者除了指導工作外，還要關心員工的生活，要給予員工歸屬感和安全感，因為只有當個人的需要能在企業內得到滿足，才能努力于生產工作。

(三)團隊精神是日本企業文化的靈魂

日本企業雖然等級森嚴，但在管理、決策上仍以集體主義傾向見長。在日本企業內部，員工比較注重工作聯系的紐帶，企業講究提高集體工作效率和集體激勵，鼓勵員工在完成自己工作定額的同時，主動幫助同事，形成良好的互助合作氛圍，企業員工的團隊意識具有徹底的內心認同感和行為一致性，為員工營造一個愉快、溫馨的環境，員工也需要一個和諧、互動、認同的集體。日本企業的決策方式是一種自上而平和，自下而互相結合的集體決策形式，集思廣益，保證了決策的科學性與合理性，又能調動員工的參與意識，使工作順利完成。

(四)日本民族的創新精神

由于生存危機產生的憂患意識，日本民族特別善于學習和借鑒其他民族的成功經驗，但突出之處在于，總是會保留部分自己的民族特點，如在接受西方的生活方式時保持了西服與和服、西餐與日本料理等雙重生活方式。無論是古代借鑒中國的儒家文化，還是近現代借鑒西方的科學技術，日本人在選擇吸收的基礎之上進行加工改造、創新，在創新中形成日本的多元化文化。盡管企業文化的管理思想是美國人最先提出，但卻在日本獲得巨大成功。

(五)奉行人本主義，實行以人為中心的經營模式

美國一位企業家曾說過，美國在和日本的國際競爭中之所以失敗，其根本原因是兩國的文化不同，也就是說商場上的勝負可以看作是文化競爭的結果。美國是典型的西方文化，在企業管理中以理

性原則為主，奉行事本主義；而日本是典型的東方文化，創造了柔性的企業管理模式，實行人本主義。

日本企業柔性管理模式的特點是實行終身雇傭制、年功序列工資制、企業內工會制。終身雇傭是勞資問不成文的默契，“不論對公司還是對工人來說，雇傭就像結婚，是一種終身承擔的義務”。這種制度不是法律硬性規定的，而是日本家族主義文化傳統的體現。年功序列工資制，晉升工資主要憑年資。資歷深、工齡長的員工晉升的機會多，這種制度是以論資排輩為基礎的，員工工作時間的長短和對企業的忠誠程度比工作能力更重要。其好處是可以限制員工的“跳槽”現象。企業內工會制度是指按企業組織工會的制度，工會鼓勵職工積極參加企業經營管理活動，以圖改善企業的經營狀況。總之，終身雇傭制、年功序列工資制和企業內工會制使職工和企業組成“命運共同體”，激勵職工為企業的生存和發展而奮斗。

(六)強調企業文化中經營理念的重要性

日本企業一向重視經營理念。強調通過優良的產品、周到的服務來回報和服務社會。他們往往用廠歌、廠訓、廠徽等方式來表現企業文化和經營理念，并時時刻刻向員工灌輸，使之成為座右銘。與西方企業僅僅追求利潤最大化的奮斗目標不同，日本企業文化的價值目標具有雙重趨向：追求經濟效益和社會效益。如日本松下公司這樣表述自己的企業文化和價值目標：既“講究經濟效益，重視生存意志”，又“遵守產業人的本分，鼓勵進步和社會生活的改善，以致力于世界文明的進步”。

三、日本企業文化對我國企業文化建設的幾點啟示

(一)注重規范化管理與中國傳統文化相結合。建構中國特色企業文化

由于各國文化背景不同，在企業經營管理哲學方面存在一些差異。比如，英美國家的企業比較強調“理性”管理，注重規章制度、管理組織結構，東方的企業則更強調“人性”管理，如強調人際關系、群體意識。日本企業正是吸收了西方先進文化和中國傳統文化，才形成了獨樹一幟的日本企業文化。到現在。我國已基本建立了市場經濟體系，時代進步要求我們必須建立起具有中國特色的企業文化。在此道路上，必須以中華傳統文化為基礎，吸收、借鑒日本企業文化的合理內核――“誠信”精神、人本主義、團隊意識等，同時也要學習歐美國家企業文化的外在表象――理性化思維、規范化管理和開放性創新。把中華傳統文化與企業的價值觀念、行為準則、規章制度有機結合起來，實現企業文化內涵與形式的統一，構建起具有中國特色的企業文化。

(二)貫徹“以人為本”的思想

日本企業用“以人為本”替代“以物為本”，用“以人為核心”替代“以工作為核心”，強調重視人、尊重人、關心人、發展人，強調人的主動性。這實際上是日本文化吸收儒學的人文主義的結果。日本企業公司同事、員工之間互愛互助，職工結婚和生日，公司派人送禮物和生日蛋糕，員工感受到企業的溫暖。這些企業文化思想和做法，應該重新回到它的發祥地――中國。青島海爾的張瑞敏，非常注重“以人為本”的企業文化建設，非常關心員工的成長，提出“你有多大本事和能耐，企業就為你搭多大的舞臺”，讓員工盡量發揮其聰明才智、創造才能和生產積極性。所以張瑞敏能夠把上世紀80年代一個小企業，改造成現在年銷售額達1000多億人民幣、每兩天就推出一個新產品的國際知名品牌企業。

(三)利用集體主義。培養員工的團隊精神

日本的企業多是家族式的企業，它源于日本人的家族觀念，家族觀念源于儒家思想的家族等級制度，而中國傳統文化中的這種家族等級制度在現代社會中的影響已基本消失，我們不可能利用這樣的文化來培養職工的團隊精神。中國一直提倡集體主義，我們可以將此運用到企業管理中，培養職工的主人翁責任感和團隊精神。同時，要建立適應市場經濟要求的現代企業制度。由于企業的盈虧與職工的切身利益掛鉤，勞動者成為企業的所有者，主人翁意識增強了，就會為企業盡力盡責，有利于建立職工企業命運共同體。

(四)培養學習和創新意識

日本在“二戰”后，幾乎成為一片廢墟，但在上世紀六七十年代，日本企業大量學習和引進西方的先進技術，引進資金，迅速消化吸收，加以改造和創新。創造自己本國特色的產品打入國際市場，經濟迅速崛起。我國自1978年起實行改革開放，學習國外先進技術和管理、引進國外資金，但引進的多，真正能消化吸收并從而創新還不夠。

(五)經營理念要強調經濟效益與社會效益的統一

日本企業文化強調經營理念，提出經濟效益與社會效益的統一。雖然我國一些企業也有自己的經營理念，也提出過“產業報國”的口號，也有不少產品打入國際市場，但產品質量還不高，沒有創造出較多的世界名牌，還沒有形成支撐自己的企業文化。要牢固樹立可持續發展的科學發展觀，我們必須學習和借鑒日本企業文化中經濟效益和社會效益并重的思想，以及日本企業重視產品質量的企業文化經營理念，走內涵式、科技型、節能型的高效低耗的發展之路。

[參考文獻]

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[7]萬俊教，歐曉明，日本的家文化及其家族企業特征[J]，經濟問題探索。2005，(7)。

[8]譚一夫，日本式管理[M]，北京：西苑出版社,2000。

第2篇：企業文化的特點范文

關鍵詞：儒家文化；日本企業文化

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006-026X（2013）11-0000-01

從文化意義上看，中日之間關系源遠流長，其中，中國傳統儒家文化對日本的影響尤為明顯。本文以日本的企業文化為視角，試圖探討儒家文化在日本濫觴后，其基本精神對日本企業的影響突顯了哪些特點。

一、儒家文化在日本的濫觴及其基本精神

據歷史學家考證，公元6世紀初，儒家文化開始傳入日本。公元5 13 和516年，百濟分別派五經博士段楊爾、漢高茂前赴日本講學。而在當時，二位五經博士輪番講授的正是中國古典儒學。久而久之，儒家文化對日本產生了重要影響，其中，日本圣德太子正式以儒家文化來輔助日本政治。例如，圣德太子依照儒家思想的“五常之德”制定了“冠位十二階”官僚制度，同時又大量引用《周禮》、《禮記》、《論語》、《尚書》、《孝經》、《孟子》等典籍中的經典語句制定了《憲法十七條》。從這些制度及其文本背后，我們可以挖掘出其儒家語境下的基本精神：例如，“以和為貴”、“承詔必謹。君則天之，臣則地之，天覆地載”、“其治民之本，要在于禮。上不禮而下非齊，下無禮以必有罪。是以群臣有禮，位次不亂；百姓有禮，國家自治”所反映出來的禮治精神；“信是義本，每事必信。其善惡成敗，要在于信，君臣共信，何事不成？君臣不信，萬事悉敗”所反映出來的誠信精神；“國非二君，民無兩主，率土兆民，以王為主”中央集權精神；“如身在帝國之籍，而其心欲化異邦之俗，則為國家盜賊。皇國臣民欲盡之本份，惟遵神之皇道，明報本反始之大義”的忠孝精神等等。這些精神宣揚對當時日本國家政權的穩定發揮了積極影響。因此，儒家文化在日本萌芽后，基于國家治理的進一步需要，其基本義理一直被各朝統治者所重視，以致慢慢演變、發展并滲透到了日本社會的各行各業并發揮著重要影響。其中，日本的企業文化就鮮明地體現出了儒家文化的若干特點。

二、儒家文化語境下日本企業文化的主要特點

儒家文化在日本萌芽并傳播后，其很大程度上對日本的企業產生了重要影響，其中，最為有效的例證是日本企業文化所突顯的基本特點。具體而言，主要體現為以下幾方面：

1、以“人”為“本”的核心理念

儒家文化特別強調“人”的主體地位，把“人”作為宇宙的核心。正如《大學》中說：“是故君子先慎乎于德。有德此有人，有人此有土，有土此有財，有財此有用。德者本也，財者末也，外本內末，爭民施奪。是故財聚則民散，財散則民聚。”從中可以看出，儒家對人的生命、權利、意志、尊嚴和價值的尊重。因此，這在日本企業文化中則反映出，一切經濟活動動均應該以“人”的正當利益及其全面實現為根本。例如，日本的豐田公司在進行企業經營時就主張以人為核心，重視人、關心人，其口號是：“既要造車，也要造人。”再如，豐田公司的第三任總經理不田退三說：“謀事在人，任何事業要想獲得較大的發展，必須以造就人為根本”、“人事管理的真諦就是通過由教育得來的認識，去調動每一個職工的干勁。”[1]其實，在日本企業界，企業家們都深知，只有培養出優秀的人才才能造就更高的利潤，只有對對“人”進行企業文化、進行價值觀的培養與教育才能塑造一個具有文化層次的現代企業。

2、以“和”為“貴”的關系原則

儒家文化把“和為貴”作為一切社會關系的最高原則，它體現了和諧的基本精神。正如《論語學而》中“禮之用，和為貴”以及《孟子》中“天時不如地利，地利不如人和”中的“和”都揭示出了“和”在社會關系的調整、集體秩序的維護以及各主體間合作關系的強化等方面所起的重要啟迪意義。在日本的企業文化中，“和為貴”的原則已在各個大中小企業的文化建設中體現的淋漓盡致。我們所熟知的三菱電機公司的“養和精神”、松下公司的“和親”以及豐田汽車公司的“溫情友愛”等都體現出了對儒家“和為貴”原則的運用。因此，日本企業界則有相關有識之士進一步認為，真正實行了‘和’的團體，才能帶來和諧和成功，在企業內部要形成一種“和合”的大家庭氣氛，要把企業看做是家族的一部分，不能過分強調企業內部的雇傭與被雇傭身份，而更多地應該強調一種“和為貴”的親情式關系。

3、以“義”為“先”的利益標準

儒家文化反映在“義利”觀上，即為重義輕利。如孔子說：“富與貴，人之所欲也，不以其道得之，不處也。貧與賤，人之所惡也，不易其道去之，不去也。”《論語》又如，彭更曾問孔子：“后車數十乘，從者數百人，以傳食于諸侯，不以泰乎？”孟子回答：“非其道，則一簞食不可受于人；如其道，則舜受堯之天下。”《孟子》再如，董仲舒要求以利導義：“圣人之制民，使之有欲不得過節；使之敦樸不得無欲。無欲有欲，各得以足，而君道得矣。”《春秋繁露》可見，在儒家文化視域中，利可求，但是應該以義導利，通過“義”的引導求的正當的利益。在日本企業界，基于儒家“義利”文化的影響，大部分企業家們都是用“義”來謀取企業利益。例如，從表面上看，《論語》是一部闡述“應該如何做人和做事道理的書，與講究經濟效益的‘算盤’相背離，但是，日本明治時代實業界巨頭、被日本稱為是日本‘空前絕后’的創業家澀澤榮一卻認為，如果運用得當，兩者可以相輔相成。”[2]可見，從澀澤榮一的觀點中可以發現，日本企業文化中蘊含著經濟獲利與道德自律的“義利”標準。

4、以“集體”為“重”的價值取向

儒家文化以“家-國-天下”為集體行動邏輯，如《大學》里面闡述到：古之欲明明德于天下者，先治其國；欲治其國者，先齊其家；欲齊其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先誠其意；欲誠其意者，先致其知；致知在格物。物格而后知至；知至而后意誠；意誠而后心正；心正而后身修；身修而后家齊；家齊而后國治；國治而后天下平。這是儒家宗法集體主義精神的邏輯展現，它直接影響到了日本的企業文化，體現了其較強的集團意識。在企業政策的執行過程別強調相互與合作，每個人都把集體看得高于一切，每個人都以集體主義責任感為自己的企業奮斗。有學者曾指出，“在生產方面，日本企業不是只鼓勵某個員工提高效率，而是注重整個集體提高效率。這種集體主義成了日本企業中個人與團體、個人與個人之間行為的基本規范。它要求員工把個人利益置于團體利益之下，做到團體利益第一，團體利益高于個人利益。同時要求把個人利益置于他人利益之后，做到先人后己。當然，日本企業的集體主義并不完全排斥個人主義，只不過要求個人從屬于集體而己。”[3]因此，日本企業文化中體現了極強的集體主義價值取向。

參考文獻：

[1]裴毅強：中國儒家思想與日本企業文化[J]學習與探索，1995（1）81-85

第3篇：企業文化的特點范文

【文章摘要】

企業安全發展文化是安全文化的重要組成部分，在安全生產中發揮著積極的促進作用。因此，應當了解安全發展文化的特點和功能，更好地開展企業安全發展文化建設，從而促進企業的安全發展，維護企業的安全生產力、市場競爭力和持久生命力。

【關鍵詞】

企業安全發展文化；特點；功能

1 企業安全發展文化的內涵

企業安全發展文化是安全文化的重要組成部分，是指企業在創造和應用社會物質財富的過程中，產生的安全發展理念和安全發展價值觀的總和。企業安全發展文化的基礎是安全，關鍵是發展，核心是以人為本。企業的生產安全、員工的生命安全和社會的發展安全，是企業安全發展文化最基本的訴求。

2 企業安全發展文化的特點

2.1 人本性

以人為本，是企業安全發展文化的核心，人的自由和發展是整個社會發展的趨勢和最高追求目標。人是企業生產生活中重要的組成部分，人的生命價值應當得到充分的尊重。企業安全發展文化主張保護企業員工的身心健康和安全，以合理的安全發展觀念為基礎，輔以嚴格的安全發展制度來約束，以及完善的生產技術和設施為物質保障，提高員工的安全發展文化素養，從根本上實現以人為本。

企業員工的生命安全價值得以體現，有助于發揮員工生產的積極性和創造性，他們將對安全發展文化的理解運用在日常生產生活當中，自覺遵守安全生產規章制度，提高安全生產技能，維護企業的安全運轉和正常運行，不僅是對自己生命安全的負責，也從另一個角度體現了企業安全發展文化的人本性特點。

2.2 社會性

企業安全發展文化的出發點就是保護人類共同的物質財富和精神財富，因此也具有社會性。一方面，企業員工在企業的生產經營活動中長期進行著實踐勞動和生活，與企業的安全發展文化時刻發生著聯系，企業安全發展文化作用于企業自身和全體員工，以意識和理念的形式影響著企業和員工的安全價值觀念，使他們對于安全發展文化的認識通過實踐的方式體現在日常的生產經營活動中；另一方面，企業在對外的經營和宣傳活動中，通過優秀的企業精神、企業形象、企業理念將企業安全發展文化展現在社會公眾面前，無形中在社會上營造了企業安全發展的和諧氛圍。

2.3 目的性

企業安全發展文化具有強烈的目的性，即保護人的生命和財產安全不受傷害，維護企業經濟活動的順利進行，使企業具有穩定發展的活力和生命力。隨著企業安全發展文化在我國的發展，企業對于生產經營活動的要求不再局限于追求經濟效益最大化，或是單純注重保護企業員工的生命安全，而是進一步將安全發展的理念注入企業生產經營的全過程，指導企業安全生產實踐，使企業能夠在很長時間內安全、穩定的運行，從更廣層面上促進了企業的健康發展、社會的和諧穩定。

2.4 預防性

企業安全發展文化強調的是根據已有的理論知識和經驗，通過預防安全事故的發生來保障企業生產經營活動的安全發展。在科學的安全發展文化的理論指導下，企業加強安全生產的技術投入，制定各類生產安全規章制度，對員工開展安全生產技能培訓，目的都是最大程度的消除可能存在的安全隱患，從生產生活的各個環節避免安全生產事故的發生。這也體現出企業安全發展文化具有居安思危，防患于未然的預防性。

3 企業安全發展文化的功能

3.1 導向功能

企業安全發展文化反映了企業整體的安全價值觀和共同的利益，集中體現了企業發展的最終理想和目標，為企業的經營決策活動和全體員工的生產生活提供了導向作用。從企業決策管理層的角度來說，企業的安全發展戰略能夠保障企業生產決策的客觀性和科學性，使企業決策以安全發展為立足點和出發點，從而使企業的生產力和生命力具有穩定性和持續性。從全體員工的角度來說，企業的安全發展文化能夠從整體層面上使企業員工認識、理解和接受企業的安全價值觀念，樹立正確的安全觀念和態度。

3.2 規范功能

通過塑造企業的安全發展文化氛圍和制定硬性的規章制度，企業安全發展文化對企業的全體員工具有規范和約束的作用。一方面是依靠制度約束員工的行為，在企業和職工當中發揮行為規范的作用；另一方，通過創造和諧的企業安全文化氛圍，倡導共同的企業文化和企業目標，對員工思想和行為產生影響，在無形中提高企業整體的安全發展水平。

3.3 凝聚功能

好的企業安全發展文化具備科學的價值觀和明確的目標，在被企業成員認可和接收之后，便會產生一種強烈的群體意識，使每個員工團結起來，緊密聯系在一起，形成巨大的向心力和凝聚力。同時，企業的安全發展文化一旦形成并被長久的貫徹下去，能夠因為強大的凝聚力使企業的新鮮血液更快更好的融入企業，從而令企業的發展更具穩定性。

3.4 激勵功能

企業安全發展文化不僅是給企業提供和諧的安全生產氛圍，更重要的是通過安全發展的理念灌輸，激發全體員工的安全生產積極性和主動性。員工在安全發展價值觀的引導下，能夠產生責任意識和強烈的使命感，把自己看做企業的一份子，為了企業的興衰榮辱去努力和付出。與此同時，企業員工在主人翁精神的作用下，會自覺遵守安全生產制度，使企業生產活動進入安全高效的良性循環。

3.5 輻射功能

在企業安全發展文化的影響下，企業內部全體員工對于企業價值觀和行為觀念的認同，會使員工之間的工作目標、行為方式有所趨同，大家相互影響和促進，形成良好的生產生活氛圍，提高企業整體的安全生產能力。同時，企業是整個社會的一部分，優秀的企業安全發展文化能夠使企業具備穩定的發展能力、良好的企業形象和強烈的社會責任感，企業的健康發展也會影響到整個社會。

3.6 保障功能

企業安全發展文化的預防性，決定了其具有維護企業安全、健康發展的保障功能。通過建立良好的企業安全發展文化，有助于企業管理者保持企業生產經營決策的科學性和客觀性，使企業的生產經營活動保持在正確的發展方向；有助于企業員工學習和了解安全生產的重要性，明白保護自身生命安全的必要性，同時掌握安全生產的操作知識；有助于促進企業生產經營活動的有序開展，從而保障企業的健康、穩定、持續的發展。

【作者簡介】

第4篇：企業文化的特點范文

關鍵詞： 中國傳統文化 發達國家 大學教育 特點 啟示

發達國家當代大學教育的理念和方法，特別是針對大學生能力的培養和德操的教育是值得中國高校借鑒和學習的。但這些內容如何能夠融入植根于東方文化的中國大學教育中呢？本文嘗試用中國的傳統文化觀念重新審視發達國家大學教育的若干特點，從而對中國現存的大學教育進行反思，力求獲得更深層次的理解和啟發。

一、大學的授課教學

《中庸》講：“天命之謂性，率性之謂道，修道之謂教。”儒家認為這里的“性”指的是“人的本性”。這說明，我們研究教育必須從研究人的本性出發，而后順著人的本性研究事物發展和變化的規律，并按照道德的原則（仁、義、禮、智、信）修養自身，最終使受教育者回歸人的本性。以下探討的美、德、英三國的授課教學特點都能夠體現這樣的“道”。

1.在美國，大學教師強調“教無定法”。可是，他們把大學生的思維特征：自主性、索異性、探求性和創造性研究得很透徹，把學生當作教學主體，始終重視學生的思維特點，鼓勵學生全程、互動地參與教學過程，甚至鼓勵學生敢于“不走尋常路”，向學術權威提出質疑、發起挑戰。美國的大課一般被分解成多個討論組，學生間的討論是主要形式。學生在討論的過程中充分展現出主體的參與意識，幫助自己深入理解講課內容，也有利于教師對學生的適時測評［1］。教師在整個過程中只是進行必要的指導，既讓學生通過參與積極的教學互動獲取知識，又常常以鼓勵性質為主的評價激勵學生。

美國大學的這種授課方式和教學方法很普遍，它強調喚醒、激發和調動學生的主體意識，倡導和發揮學生的探求性和創造性［2］。大學生在這樣的教育風格中自然形成了健康向上的人格品質：對自己充滿信心，并喜歡表揚和鼓勵他人。美國的大學生很清楚，即使他們是“異想天開”，只要能言之成理、自圓其說，就能得到教師的認可。他們在學習過程中的人性本質得到了充分的張揚和發揮，是“道”的受益者。

2.德國是近代大學理念的發源地。先生一生三次到德國游學研修，他認為“游學非西洋不可，且非德國不可”。在德國，大學課程教育的特點主要體現為：學生選課條件寬松化：學校對學生選課的限制比較寬松，學生可以在不同系里同時注冊，可以根據自己的實際情況和計劃安排，在每學期比較自由地選課。授課方式多樣化：德國高等學校的教授可以采用各種靈活的方法完成授課任務，課堂氣氛，特別是專業課的氣氛，相對來說比較輕松［3］。無論何種授課方式，都強調學生是課堂的主體，鼓勵學生在教學過程中的積極參與。自學研討團隊化：每學期初，教授們傳授課程的核心內容和課程方向，且課程一般少有固定教材，多是參考書目，課堂所包含的信息量也非常大。學習科研實踐化：受到19世紀德國著名教育家洪堡提出的三原則影響，德國教育重實踐過程、重方法訓練、重能力培養。實踐既包括在校外企業或機關中實習，也包括在實驗室、工地、計算機房，以及在任何一個地方學習科學的工作技術和研究方法［4］。德國的大學授課特點始終體現出對學生在大學階段思維和成長本性特點的準確把握，符合大學生本性發展的要求。

3.英國的大學教學是以學生為中心組織設計的，特別強調培養學生的自學能力，教師的主要任務是為學生提供學習指導和咨詢。英國高等教育基本沒有統編教材和指定教材，教師會選擇最新、最有發展前景、對學生就業最有幫助的內容，進行教學授課。英國大學教學采用多種授課形式，其一是正式授課，與我國大學的授課部分類似。但與我們不同的是，教師更加注重課堂上與學生的互動。除了正式授課外，口頭演講、課堂討論、小組作業等教學形式在英國大學教學中也占有很大的比重。英國的大學，對學生提問給予鼓勵，實行導師制，目的就是培養學生提出問題的能力和通過自己努力找到答案的能力。學生提出問題后必須自己找到答案，而不能直接從書本上或導師那里獲取。

二、大學的校園文化

《大學》中寫道：“大學之道，在明明德，在親民，在至于至善。”“所謂修身，在正其心者。”就是說，做學問在于使人們的美德得以彰顯，做人和做學問都格舊更新，不斷完善和提高自我的道德情操，使人們達到美好的理想境界。發達國家的大學除了重視按照人性本質開展教學外，還特別注重大學的校園文化，這是對學生的情趣、人格和品質進行潛移默化的教育。

1.美國的大學校園文化豐富多彩，學校能與社會緊密結合。學生除了學好書本知識外，還有豐富多彩的校園文化活動作為書本知識的補充。據統計，一半以上的大學生每周都要參加各種校外活動，這已成為大學生活不可缺少的一部分［5］。校園文化活動種類和形式都很多，其中絕大多數是學生自己組織起來可以滿足他們興趣愛好的文化活動。所有這些活動的特點都是以大學校園為基地，用校園文化活動把學生與社會聯系在一起，培養學生的興趣愛好和適應社會的能力，使學生從不同側面深入社會、了解社會［6］。這些都大大地增強了學生適應社會的能力。

2.德國的大學校園注重樸實無華，自然和諧。德國的大學絕大多數坐落在自然環境優美，人文環境良好的城市，看重對校園建筑和人文環境景觀的建造，追求大學與所在城市之間自然環境、建筑環境和文化環境的和諧與統一。如柏林理工大學與所在城市柏林的相互融合，內有森林、湖泊和公園，環境優美，人文氣息十分濃厚。海德堡大學、弗萊堡大學都十分重視將校園的自然景色、歷史建筑和文化活動與城市共享，講究融合與開放。以亞琛工業大學為代表的德國大學很多是沒有圍墻的，學校是開放式的，大學城內有很多古建筑、城市雕塑和博物館。德國人認為學生是大學的，更是社會的。要通過與城市文化和國家文明融為一體的大學校園來提高學生的人文素養和審美情趣，實現大學生從校園到社會的良性過渡。

3.英國的大學歷來重視校園文化對人的熏陶和感染，特別是在其人文精神方面的體現。大學對校園文化的重視要求處理以下幾對關系：強調大學畢業生具有高尚的道德教養比具有高深的學識更為重要；大學應該在科學研究和人文精神之間找到一種平衡；校風、校訓是學校無形的精神財產，獨具特色的強勢學科是學校有形的支撐平臺；強調因時而變，與人類文明共進，將傳統文明和現代文明巧妙地結合起來；大學的目標，不僅在于發展智慧精英，而且在于培養道德骨干。劍橋和牛津是最為典型的代表，經過建校數百年的歷史積淀，校園內充滿了濃厚的貴族氣息，一代代的大學生在這樣的活的大學精神中成長、成才、成功。

三、幾點啟示

1.結合當代，正確樹立“以學生為本”的教育理念。我國以往以儒家教育理念為主導的傳統教育強調順從、等級和集權等。當今我國大學教育雖然強調“以學生為本”，但是在實際教學過程中并沒有得到很好的體現，要么東施效顰，全面強調西方大學的教學方式，不顧本國實際情況，追逐時髦的機械照搬；要么走極端，把“以學生為本”發展成為嬌慣、縱容學生。筆者認為應該立足于中國的文化積淀，用歷史的、發展的眼光，去偽存真，弄清楚哪些是我們的國情、民情和文化所能接受并得以良性發展的，從而促成當代教育觀念和傳統教育文化的融合統一。

2.在具體的教學過程中應該不斷審視以下幾個方面：對學生的評價：要避免出現評價的單一化、絕對化、理想化等錯誤趨勢，要全面地、客觀地、實際地對學生進行系統評價。對考核的理解：不能采取單一的考核模式，要推進、調整考核方式，要著眼于創新型、復合型、應用性人才的培養目標，重在考核學生多方面的能力。對實踐的反思：高校指導學生開展各類科研試驗、社會實踐和實習活動，不能走過場。要切實地通過各類實踐活動檢驗學生的思想道德、增強學生的綜合素質、完善學生的人文品格。

3.大學精神是大學的靈魂，校園文化是大學靈魂的綜合體現，它們都是大學活力的源泉。一個民族的文化教育，決不僅僅在課堂上才能開展。因此要建設高水平的大學，就必須重視校園文化建設。必須把校園環境建設納入學校發展的總體規劃，并作為重點予以特別重視。學校的校園環境，如校園布局、建筑裝飾、教學設施、環境衛生等是一種直觀性很強的物質載體，它能夠直接表現出師生所處校園區域的文化氛圍［7］。同時還應該重視學生課外活動開展的重要意義和切實加大學生課外活動開展的扶持力度，要把高校學生課堂內外的學習與實踐作為體現“以學生為本”思想的內容來詮釋。在大學這樣特定的場所里，與國家文明相交融的大學校園文化應是最生動的德育教材。

參考文獻：

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［4］劉亞榮，史朝.中德高等教育質量管理學術研討會綜述［J］.教育發展研究，2001，9.

［5］王英.美國教育.吉林教育出版杜，2000，10.

第5篇：企業文化的特點范文

關鍵詞：施工企業管理、企業文化、創新、健康發展、意義

引言

隨著我國大力發展經濟建設，建筑行業如火如荼地不斷發展，企業隊伍也在不斷壯大。但是，這也使得施工企業之間的競爭力度增大，需要施工企業不斷的自主創新，在競爭激烈的市場上博得一席之地。我們知道，一個企業要全面創新發展，企業文化創新就十分必要。企業文化最早是由美國提出的，近幾年隨著我國不斷改革開放及市場經濟的快速發展，更多企業將企業文化建設視為企業健康發展的前提。而隨著社會市場競爭日趨激烈，很多建筑施工企業經營范圍和企業規模不斷擴大，給企業自身管理帶來了很大困難，越來越多的企業盲目效仿國外企業文化建設，忽略自身實際。導致企業文化與企業管理理念脫節，與社會市場需求脫鉤，嚴重阻礙了企業自身的創新發展。因此，企業文化的不斷創新對于企業的管理及發展都有一個良好的引導作用。

1企業文化的涵義及特點概述

1.1企業文化的涵義

企業文化首先由美國提出，又可以稱為組織文化，是企業發展建設的精神支柱。它能夠在企業和員工之間進行有效的傳播和分享，是企業公認的有利于企業建設的基本信念。同時，企業文化建設的效果是一個企業經營管理的直接體現，也是一個企業經營管理的核心主張及組織行為。總體來說，企業文化就是一個由價值觀、信念、符號、管理制度、經營文化等綜合一體的組織文化形式。

1.2企業文化的特點

首先，企業文化是一個集符號、信念、價值等為一體的組織行為。換而言之就是一種隱形存在的文化價值，并不是客觀存在的實體。其次，企業文化是與時俱進的，受社會市場需求、時展的影響，具有很強的時代性。并且，作為企業管理的精神支柱，企業文化也具有很強的科學性。再者，企業文化是一個集企業建設、員工培養、發展目標等于一體的組織行為。要求職工文化意識與企業發展意識相結合，引導員工將個人努力目標有效的融入到企業發展目標中，最大程度的促進企業管理的健康發展，其具有很強系統性。最后，企業文化建設歸根是對人進行文化建設，通過尊重和關懷對員工進行激勵，以此為企業創造更大的效益。所以，企業文化具有很強的人本化特點。

1.3企業文化的功能

由企業文化的特點可知，企業文化具有很強的人本化特點。人本化的管理理念，可以讓員工感受很強的自我歸屬感和價值感，從而有效激發員工的工作激情，提升員工的責任心。通過對員工激勵及尊重員工的自身建設可以有效的增強企業的凝聚力，能為員工創造一個和諧輕松的工作環境，有助于員工之間和諧交流，為企業的健康發展帶來源源不盡的動力。再者，企業的規章制度以及規范也屬于企業文化的一個范疇，這也就體現出企業文化的建設對員工進行有效管理的影響。同時，企業文化還是企業外在形象的表現，好的企業文化建設對企業的健康穩定發展都積累著豐富的隱性資源。

2企業文化創新對于施工企業管理的影響

2.1企業文化創新的必要性

企業文化是企業建設的精神支柱，也是企業管理的正確引導者。企業發展及成長道路不同，文化的建設也就不同。而企業文化建設是實現企業發展與市場環境相統一的渠道，這就需要相關企業不斷進行企業文化創新，擺脫傳統思想的束縛，積極革新自我企業文化，不斷與市場需求和時展接軌，避免出現程式化、理想化、僵硬化的管理問題。社會經濟的飛速發展，對于企業的自身發展也提出了很高的要求。企業為保證在激烈競爭的大環境中占據一席之地，就必須進行與國際接軌、滿足社會市場需求的文化創新，進而帶動企業管理、建設、技術、制度等方面的創新，提高自我核心競爭力。

2.2企業文化創新對施工企業管理創新的意義

2.2.1提高施工企業管理的創新力

從企業文化的特點可知，企業文化具有隱形性。它能夠潛移默化地影響員工的工作積極性，樹立員工的工作價值觀念。同時，企業的規章制度也屬于企業文化中的一種。那么，在現今建筑企業競爭日益激烈的大環境下，施工企業就要有效借助企業文化對員工進行激勵、規范，提高員工的創新能力，增強企業的凝聚力。同時，施工企業要借助企業文化創新將員工的價值目標與企業的發展方向結合起來，從而促使員工積極為企業未來發展出謀劃策，通過提高企業文化創新能力帶動施工企業管理的創新。

2.2.2為施工企業管理創新指引方向

通過分析企業文化的特點可知，企業文化具有與時俱進的特點。隨著社會的發展，施工企業需要根據市場的實際需求進行合理定位，較為清楚地表現施工企業發展現狀。同時，積極借鑒國內外先進的管理經驗，為企業自身發展樹立正確方向。所以，鑒于企業文化與時俱進的特點，企業文化的創新可以較好的為施工企業管理創新提供正確的發展方向。

2.2.3促進施工企業管理模式的創新

企業文化代表著企業的外在形象。優秀的企業文化創新可以較好地吸引高質量的人才，從而提高企業的管理創新。且人本化的企業文化創新理念可以較好的尊重員工的心理建設，剛柔并進的管理模式可以有效地激發員工的工作激情和工作責任感。那么，鑒于施工企業的特點，施工技術人員對工作的負責態度對于施工質量的影響很大，而人本化的企業文化可以較好的獲取員工的認同，使員工更加自覺地遵守企業規章制度，促進企業管理制度創新，增強企業的核心競爭力。所以，通過提高企業文化創新就可以在一定程度上提高企業的軟實力，對提高企業管理的核心競爭力有重要的意義。

3總結

綜上所述，企業文化是企業建設的精神支柱，也是企業管理的正確引導者。企業文化創新也是企業在現今競爭激烈的市場中得以生存的根本保障。那么，施工企業要得以發展、壯大，就必須不斷進行企業文化創新，不斷與市場需求和時展接軌。擺脫傳統思想的束縛，積極革新自我企業文化，為企業管理創新注入新鮮的血液，提供充足的動力，指明正確的方向。并通過以人為本的文化創新理念來調動企業的一切資源為企業管理創新服務帶來活力，帶動企業管理、建設、技術、制等方面的創新，提高自我核心競爭力。

參考文獻：

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[3]王建設，劉志峰.企業文化創新促進企業穩定發展[J].政工研究動態. 2009（Z1）

第6篇：企業文化的特點范文

一、企業文化建設的重點內容

從理論的角度看，企業文化建設的重點內容可以按照四個層面安排，即：企業文化大體應包括精神文化、行為文化、 制度文化、物質文化。這四個層面不是各自獨立、自成體系的四個獨立方面，也不是兩兩相對的傳遞互動關系，而是彼此交織輻射、相互影響、交互促進的關系。

企業文化建設的實際運行中，企業文化建設的入手處和重點內容，不可能按照上面的四個層面展開，任何一家企業照此開展企業文化建設都難以起步或起步之后難以為繼。

在實際操作中，企業文化建設的重點內容需要放在六個層面上，其層次結構應該是：

第一，企業戰略目標和共同愿景。企業文化建設就是要對企業已經確定的企業發展戰略、企業戰略目標、企業的共同愿景這三項內容進行重新審視，用便于傳播的語言做出表述和解釋。在企業文化建設的全過程中，都需要把企業發展戰略、企業戰略目標、企業的共同愿景這三項內容的宣傳作為重要工作任務展開深入。這是通過舉旗來實現凝聚功能的最主要抓手。

第二，理念精神文化。相對于企業文化系統的其他層面來說，企業的理念精神文化是最深層次的文化源頭，處于其他文化層面的核心地位。企業理念的提煉工作完成后，要通過理念的宣傳、灌輸、滲透、開發幾個步驟，實現全體員工對企業理念的認知、認同，在企業文化建設的全過程中始終不渝地進行“鑄魂”。

第三，行為文化是以企業員工的行為形態、活動特點為顯現的文化。行為文化的培育是一個艱苦長期的養成過程。行為文化要歷練出員工的自覺的文明行為習慣習俗，實現由強制規范到自覺習慣的馴化。行為文化的建設過程，是一個文化“導行”的陶冶過程。

第四，制度文化。制度文化是融進企業制度的規定和執行中的文化理念和文化特性，而不是制度本身。任何一家開展企業文化建設的企業，都會提出制度文化建設的任務，但是都需要避開一些本企業無法企及的制度性體制，不要在那些不可能取得實質性成效的方面企圖取得“文化突破”。

第五，環境文化。環境文化應該包含兩個方面的意義，一方面是創造企業環境使之折射顯現企業文化的精髓個性，成為企業文化的象征載體；另一方面是讓企業環境成為企業文化建設的一種要件依托，通過環境的文明文化氛圍特質來起到陶冶熏陶員工的物質反哺精神的作用。

第六，物質文化。企業的物質文化，是企業生產經營的物質依托（如設施、設備、材料等）和物質成果（即企業的產品和服務）所承載的文化，是企業文化對物質依托及成果的文化注入。

二、企業文化建設的切入點

由于企業的行業特點、產品特點、市場特點不同，加之每個企業自身的文化背景、文化積淀、文化特色的不同，還由于企業所面對的亟待解決的主要矛盾不同，在企業文化建設起步之初，都需要選擇比較合適的切入點，而且這個切入點往往是其后相當長時段里的企業文化建設的重點。

第一，由于企業的產品市場不同，企業文化的切入點一般在品牌文化、形象文化、管理文化這三者之中選其一作為切入點。

對于從事基礎性產業的企業，比如煤炭、電力、冶金等企業文化的切入點一般都選擇管理文化。因為他們的客戶都具有相當高的集中度，而客戶對企業產品有非常專業的判斷辨別能力，不會因其品牌造勢和形象塑造而鐘情。當然，管理是企業永恒的主題，即使以品牌文化和形象文化作為切入點的企業，也必須苦練管理文化的內功，使品牌和形象具有品質的支持，否則將會使品牌形象斷送于管理的粗疏疲沓。

第二，由于企業的既有基礎和現實矛盾不同，企業文化建設的切入點需要選擇在最棘手的最擋手的環節上。

一個企業的安全生產成為焦點時，沒有安全就失去生產的資格，甚至會完全葬送企業。這時的企業文化建設，都會把安全文化作為切入點。安全是一直困擾煤礦的最大的難題，也是煤礦一切工作的“天字號”過程。所以煤炭企業的企業文化建設工作，幾乎都從安全文化入手，而且普遍都是通過安全文化的成效來判定企業文化的效果。當企業的成本居高不下很難控制時，企業文化建設的切入點，會選擇財務文化。當企業的發展面對科學技術的屏障限制，企業在多處多次攻關不克的無奈時，企業文化建設的切入點，會選擇科技文化。當企業的現場管理混亂、崗位作業違章、流程控制紊亂時，企業文化建設的切入點，會選擇生產作業文化。

第三，由于企業的文化追求、境界品位不同，企業文化建設的切入點會選取在不同的人員層面上。

謀求成就大事業的企業家，在全面啟動企業文化建設前，會潛心修煉企業家文化，會精心培育企業核心高管層的文化素養。高度重視企業細胞基礎的企業，會把企業文化建設的注意力首先放到最基礎的班組文化建設上，匠心獨運地千錘百煉。試圖打造強大的團隊戰斗力的企業，會把切入點放在執行力文化上，培植攻無不克、無堅不摧的團隊執行力、戰斗力。

第7篇：企業文化的特點范文

一、企業文化基本概述

企業文化的含義存在狹義與廣義之分，廣義上的企業文化，指基于人類社會發展實踐作用下，創造出的物質財富與精神財富。狹義上的企業文化，指企業在生產經營過程中，逐漸產生的具有企業特色、被企業職工所認同的精神、價值觀和經營理念。本文所研究的企業文化，屬于企業文化的狹義層面。對于企業文化，其蘊含的價值觀和經營理念對企業員工具有一定的影響作用，具有引導和促進企業員工樹立與企業文化相符的價值觀、人生觀的作用。換言之，企業擁有何種價值觀和經營理念，則會培養出具有相同特征的企業員工。總之，企業的價值觀、經營理念、企業精神以及企業制度是企業文化的基本內涵，是企業文化的重要體現。針對企業文化，其具有以下兩個特點：第一，時代性，國家在發展，社會在進步，企業發展環境在變化。因此，為適應不同經濟時代的不同發展需求，企業需不斷轉變發展方式與方法。基于此，企業文化是企業發展的重要體現，是推動企業發展的有效動力，為滿足企業發展需要求，企業文化需具有時代性。第二，個性化，企業文化是企業形象的象征，是企業核心競爭力的體現。不同的企業，具有不同的特點，因此，企業在建設企業文化時，應以企業發展特點為依據，結合時代特征，建設具有個性化的企業文化。

二、企業管理基本概述

企業管理，指企業管理層對整個企業的經營管理行為，基于企業管理作用下，制定企業整體戰略發展目標，進行生產組織、領導工作的安排，有助于實現企業經濟效益最大化，推動企業發展，有利于增加社會效益，滿足人們對不同產品的不同需求。企業管理直接關系著企業的生存發展，是影響企業經營的關鍵因素，與企業的經濟利益和社會效益存在直接聯系。與此同時，企業員工價值觀的形成與企業管理存在密切聯系。簡言之，企業管理的效率是企業經濟利益的決定因素，因此，企業管理者應充分認識到企業管理在企業發展中的作用，優化企業管理模式，采用先進管理理念，為企業長足發展奠定基礎。

三、企業文化與企業管理的相互關系

一方面，以整體視角為出發點，社會經濟組織是企業的存在形式，文化的形成、發展與企業的經營管理存在密切關系。企業文化滲透至企業管理的每一環節，服務于企業管理是企業文化建設和發展的宗旨。企業文化與企業管理具有相同的服務對象，而企業員工是企業管理與企業文化活動的中心點。企業文化作為企業發展的靈魂，其與企業管理相一致，貫穿于企業生產的每一環節，且以實現企業經濟效益和社會效益最大化為最終目標。另一方面，企業管理與企業文化具有共同作用、相互促進、相互補充、相輔相成的關系。企業管理與企業文化的作用存在相同點，其調控、約束、規范以及引導是兩者的基本功能。兩者所追求的最終目的具有一致性，即提升企業經濟效益與社會效益，推動企業發展，引導企業員工搭建與企業發展戰略相一致的愿景，從而樹立正確的人生觀、價值觀，充分發揮自身價值，推動企業發展。由于企業文化與企業管理存在相同的目標、服務對象，致使兩者必須結合。基于現代企業經營，企業文化融入企業管理中成為諸多企業發展的重要手段。因此，企業管理者，在建設企業文化和企業管理過程中，應正視兩者間的密切關系，充分利用兩者的內在聯系，為企業實現整體發展目標奠定基礎，保證企業在激烈競爭中占有一席之地。針對企業文化，其對企業管理具有促進作用，具體表現在企業文化的凝聚作用、指導性作用、約束作用以及激勵作用。具體而言：第一，凝聚作用。企業文化是企業精神的核心，是影響企業工作氛圍和風氣的關鍵因素。企業文化在制定具體目標的基礎上，指導企業員工樹立相同的奮斗目標，將企業員工緊密聯系起來，發揮其凝聚作用，為企業營造良好的工作環境。基于此，企業向心力得到提升，大大提高企業員工工作效率，為企業管理提供便利。第二，指導作用。企業發展以企業文化為核心，是企業成員智慧和經驗的濃縮，具有指導企業發展目標和發展方向的作用。利用企業文化對企業發展的戰略性指導作用，準確預測和規劃企業發展趨勢，迫使企業管理思路更加清晰、明了，為企業決策提供可靠依據，實現企業經濟利益最大化的目標。第三，約束作用。企業文化是基于企業內部自覺作用下，形成的行為意識規范，是企業文化約束力的體現。通過企業文化，規范企業員工的思想和行為，提高企業管理效率，強化規章制度的執行力。不同特色的企業文化，對企業員工素質的工作態度存在不同要求，這需企業管理借助企業文化的約束作用，引導企業員工樹立正確的思想意識，達到提升企業管理執行力的目的。第四，激勵作用。企業文化是先進工作思想與態度的體現，具有人文性強的特點，其將企業員工的個人修養和工作態度視為重點。企業文化利用精神力量，指導員工形成正確的思想價值觀和工作態度，迫使企業員工重視自身價值的實現，致使企業員工秉承著積極向上的工作態度投入到工作中去，從而在工作中贏得使命感和榮譽感，實現自我價值。

四、實現企業文化與企業管理有機融合的途徑

（一）企業文化堅持以人為本的基本理念

為保證企業文化的作用得到充分發揮，企業應不斷提升企業內部管理能力，以建設企業思想為基礎，堅持以人為本的基本理念，增加企業員工在企業中的歸屬感，提升企業員工整體凝聚力，達到激發員工工作積極性的目的。基于以人為本基本理念的企業文化背景下，企業員工擁有共同的目標，且為實現目標不懈努力，推動企業生產經營能力發展，實現企業經濟效益最大化，增加社會效益，促進企業發展。

（二）強化企業制度建設

企業文化建設并非一朝一夕，需在實踐基礎上不斷完善、優化。因此，企業必須強化制度建設，充分發揮制度的約束作用與指導作用，為企業文化建設提供保障，迫使企業文化建設得到規范。與此同時，在企業制度建設基礎上，消除企業文化中的不良影響，引導企業員工樹立正確的人生觀、價值觀，為企業發展貢獻自我力量。針對企業成文的剛性制度，其約束力較強，有助于規范企業員工行為，指導企業員工正確認識企業文化，掌握企業文化的作用與價值，體會到企業文化在企業發展中的重要性，進而接受并認可企業文化，為企業文化和企業管理的有機融合奠定基礎。

（三）增加企業員工對企業文化的認識程度

為保證企業文化深入人心，企業應定期或不定期的開展不同類型的活動，達到增加企業員工對企業文化認識程度的目的，促進企業文化與企業管理的高效融合。例如，定期向企業員工征集符合企業文化的標語，為企業員工深層次理解、分析企業文化創造條件，若發現企業員工對企業文化存在誤解時，應及時進行糾正。通過企業文化宣講，幫助企業員工深入學習企業文化，引導企業員工通過企業文化約束自身行為，為自身發展創造有利條件，達到提升企業內部管理水平的目的。以企業文化為媒介，構建完善的獎懲制度。通過獎懲制度，激發企業員工主動、自覺的學習企業文化，掌握企業文化內涵，探究企業文化建設途徑，為企業文化建設提供保障。

（四）完善企業核心價值

不同的企業具有不同的特點，因此，企業應以自身發展特點為依據，完善企業核心價值，為企業制定合理的中心發展目標，培養企業員工的價值觀念，為企業員工實現自我價值搭建舞臺，迫使企業員工的利益與企業利益相一致，從而實現企業與企業員工的共同發展。

五、小結

總而言之，企業文化和企業管理高效融合，是完善企業經營管理的有效措施，是促進企業發展的保障。與此同時，企業文化與企業管理存在相互促進、共同發展的關系。目前，市場競爭愈演愈烈，若能協調發展企業文化與企業管理，為制定行之有效的戰略發展目標提供依據，促使企業在激烈競爭中占有一席之地。然而，企業員工是企業經營活動的主體，是推動企業發展的動力。因此，企業在采用先進管理理念的基礎上，將企業文化與企業管理視為企業戰略發展的重點，堅持以人為本的基本理念，達到增加企業員工凝聚力的目的，激發員工工作積極性，實現企業的長足發展。

作者：王加金 單位：中國飛機強度研究所

參考文獻

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[4]吳玉瓊.企業文化與企業管理的淺思[J].中小企業管理與科技(下旬刊),2012,（07）:15-16.

第8篇：企業文化的特點范文

關鍵詞：選礦企業；企業文化

目前，利用礦產資源生產礦產品的選礦企業多為中小民營企業，這些企業具有勞動力密集、技術含量低、生產管理粗放等特點，為地方經濟的發展做出了一定貢獻。但在激烈的市場競爭中，選礦企業的生存和發展也受到了嚴重的威脅和挑戰，企業如何走出困境成為擺在選礦企業面前的一大難題。只要有企業的存在, 就有企業文化的存在, 它與企業共存亡，企業文化是企業的第一核心競爭力，選礦企業也不例外。所以，選礦企業得以生存和發展的非常重要的途徑就是進行企業文化建設。

一、選礦企業文化建設的現狀

由于受選礦企業自身特點的影響，本身起點較低，員工素質、管理水平等綜合實力也比較弱，一般都將經營的重點放在經濟利益上，很少注重文化氛圍的營造，對企業文化建設的地位和作用也沒有明確、清晰的認識。在現實中, 選礦企業的企業文化建設存在較多問題。

1、缺乏明確的經營理念和發展戰略，企業文化觀念淡薄

許多選礦企業多為家族式企業，在企業的決策與管理上企業老板獨斷專行、自己說了算，缺乏明確的經營理念和發展戰略。急功近利的焦躁冒進，導致企業盲目發展、過度擴張、資源浪費，沒有給自己企業一個準確的定位和規劃。這也是造成選礦企業經營不佳的主要原因。而企業的經營理念和發展戰略是企業文化的淵源之一,也是企業文化的重要組成部分。企業經營理念和發展戰略不明確, 就不可能建設好伴隨選礦企業成長的積極向上的企業文化, 也隨時危及到企業的生存與發展。同時，在企業中, 大都吸收了企業老板的親朋好友,裙帶關系普遍。在這樣的企業里,企業老板把企業當成是家庭的延伸, 思想意識里幾乎沒有企業文化這個概念, 或者根本不重視企業文化。

第9篇：企業文化的特點范文

成立于2002年的晉城宏圣建筑工程有限公司是一家擁有逾萬名員工的大型國有企業。憑借獨特的區位、資源、儲運、品牌和信譽優勢，涉足建筑工程、礦山工程、汽運物流、煤炭貿易、礦用材料、園林綠化等多個產業，是典型的生產制造型、勞動密集型企業。為此，大量的勞務需求形成了在宏圣公司人力資源框架中合同工群體比重大的特點。

二、宏圣公司企業文化建設現狀

（一）宏觀環境。2012年，是宏圣公司成立十周年的重要一年，公司黨政做出了深入開展“企業文化提升年”活動的重要部署，其目的就是要進一步總結、提煉、深化十年來企業積累的文化內涵，形成體系，讓“內強素質，外塑形象”、“高效干事，低調做人”、“用超前的思維預見問題，用發展的眼光看待問題，用創新的手段解決問題”等核心理念更加地深入人心，內化為員工的自覺行為，促進宏圣人個性特征的形成，為企業贏得更佳生存空間與更好發展空間提供堅實的文化保障。

但面對集團公司“十二五”實現“51·52”奮斗目標和向世界500強看齊，轉型跨越發展的大形勢下，宏圣公司迎來了礦建隊伍收編整合的重大戰略機遇。截止2011年9月底，公司共收編、招聘員工隊伍5000余人，員工人數驟增至現在的10800余人。面對員工人數仍在不斷遞增，給新形勢下的企業文化落地帶來了巨大挑戰。

（二）企業文化現狀。幾年來，宏圣公司在“內強素質、外塑形象”、“登高望遠思考、腳踏實地落實”、“謙遜、務實、勤奮”等文化理念的指引下，形成了“三有兩進”、“一單位一品牌一特色”的文化建設，成就了建安分公司“六保一比一創文化”、運盛公司安全文化、科威公司質量文化、煤炭分公司廉潔文化、后勤分公司服務文化等獨具特色的企業文化。

為凝聚全體員工的智慧和力量，進一步提升企業文化建設水平，增強全體員工的凝聚力、向心力和榮譽感、使命感，全面提升宏圣人的文化視野和文化建設能力，宏圣公司將2012年定為的“企業文化提升年”，在全面建設企業文化的同時，讓企業文化“落地有聲”。

三、宏圣公司企業文化根植于合同工群體存在的問題

在企業文化全面提升時期，面對宏圣公司點多、面廣、戰線長、經營網點分散、合同工占員工總數比較大等特點，將企業文化落地于合同工群體還存在很大困難。

（一）合同工對企業文化認識不夠。由于對企業文化認識有限，可能會使得企業文化建設推動不力，流于表面文章。少員工對企業文化認識不深，有的認為企業文化是管理者、政工部門的事，與一線生產經營人員無關。另外，大多數合同工甚至遠員工認為企業文化就是幾句標語口號，文體活動，以至于有的企業在建設企業文化之初，理念、口號、標語隨處可見，但卻游離于管理手段之外，說得多，做得少，或者說歸說，做歸做，事倍功半，效果很差，時間一長，又恢復原來的狀況。

（二）工作性質與企業文化發展脫節。合同工群體的工作性質是勞務輸出型，流動性較強，在企業停留時間很短。他們大多以利益為重，存在“干完就走”的思想，認為學習企業文化“不賺錢”，“沒有必要”。然而大多企業的企業文化的發展及提升重點放在正式員工身上，忽視了合同工占企業員工較大比重這一特點，造成了企業文化發展與合同工認知和適應企業文化速度不匹配的問題。

（三）合同工不穩定因素較多。大多愿意接受或已融入企業文化氛圍的合同工，不可避免的會由于群體流動性強等問題，在剛接受企業文化熏陶之初就因合同期滿、“合同工身份”等原因“被迫”離開企業，這樣的現象，造成了企業大量忠實員工的流失。企業要如何抓住這部分忠實員工也是面臨的一大問題。

四、宏圣公司企業文化根植于合同工群體的方法及建議

（一）充分發揮管理者“領導作用”。針對宏圣公司產業分布點多、面廣、線長的特點，增強各網點一線管理人員心理分析能力和綜合素質，加強管理者自身的群眾感染力，將合同工群體從被動學習向主動接受企業文化轉變。同時，管理人員要深入合同工群體，增強合同工群體與管理人員之間的融合性，提高他們在企業中的歸屬感。

（二）將合同工的思想納入公司的企業文化建設過程中。積極建設全員參與的文化，在文化體系構建過程中，充分發動員工的積極性，在編制《宏圣公司企業文化手冊》過程中，讓一線合同工也參與其中，使合同工思想與企業文化發展相匹配。用理念征集、研討等方式加強合同工對企業文化的認知、認同，使企業文化做到“接地氣”。

（三）提高合同工群體在企業文化推廣過程中的主觀能動性。營造企業文化宣傳氛圍，讓合同工群體自身參與到推廣企業文化的工作中。通過從合同工群體中選拔人員，搭建“六大員”微循環體系，即宣傳思想信息員、黨風廉政群眾監督員、群監網員、青監崗員、人力資源管理員、女工協管員，精心構建全覆蓋、全員化、全過程的“六大員”網絡體系，充分發揮其輿論效力，對合同工群體加以文化引導，并通過宣傳、學習等手段向合同工群體灌輸企業文化。

（四）完善制度建設，規范合同工行為。進一步完善企業制度，并對合同工加以培訓指導，將合同工納入企業制度氛圍，使其了解在工作中需要遵守的規章制度，樹立正確的行為準則，實現工作規范化，做到嚴于律己，兢兢業業。

（五）構建完善的文化訓練體系。在企業文化落地過程中，必須對全體員工進行全面的行為訓練和文化規范訓練，才能讓文化內化于心，外化于行。成立合同工企業文化宣講團，采用合同工作為宣講團成員，為廣大合同工進行企業文化宣講，更有益于合同工群體接納企業文化。

（六）穩固已融入企業文化氛圍的“忠實”合同工群體。在企業文化建設和提升時期，“忠實”的合同工群體可以幫助企業在一線更好地落實企業文化，通過對各自分公司的忠實合同工加以企業文化培訓和引導，再通過他們向其他合同工進行企業文化宣講，能更好的被其他合同工所接受。

五、結語