公共管理的性質精選(九篇)
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第1篇：公共管理的性質范文
關鍵詞：區域公共管理 整體性治理 監督機制
中圖分類號：D630 文獻標識碼：A
區域公共管理是我國解決政治、經濟、社會三者之間公共問題的手段，通過對區域內進行橫向或縱向的干涉，妥善解決好政治、經濟、社會三者之間的公共問題，從而實現經濟效益與社會效益的共同發展。在進行區域公共管理政府整體性治理的過程中，要想推動區域公共管理政府整體性治理的順利進行，就要構建完善的區域公共管理政府整體性治理的監督機制，通過對區域公共管理手段的合理利用，形成多元主體共同治理區域公共事務的新格局。
一、我國政府區域公共管理的相關概述
（一）我國政府區域公共管理的發展現狀
從現階段我國區域公共管理的發展情況來看，還是存在著很多的缺失，比如單一的治理體系、“金字塔”式的權力結構、區域公共管理的方向等[1]，都是影響區域公共管理政府整體性治理效果的因素，長此以往，區域公共管理方面的問題會越來越多。由此可見，要想充分發揮區域公共管理的效果，就要不斷深化區域公共管理手段的改革與創新，建立完善的區域公共管理政府整體性治理的監管體制，為區域公共管理政府整體性治理的順利進行提供保障。
（二）我國政府區域公共管理的基本特征
區域公共管理是現代公共管理中的一個分支，只有將基礎理論與實踐經驗相結合才能促進其發展。區域公共管理彌補了傳統行政區劃的劣勢，是解決社會、政府、經濟之間的公共問題的基本手段。區域公共管理不僅傳承了現代公共管理中的優點，還具有自己的基本特征，一般情況下，區域公共管理的基本特征分為三種，下面筆者將有針對性地進行分析。
1.從政治治理的社會背景的角度來看
區域公共治理是社會發展到一定時期的必然產物，是應現階段市場經濟環境的需求而形成的。隨著世界經濟形勢的不斷變化，為了適應時代的發展，我國的市場經濟環境也要做出相應的改變，才能應對復雜的國際形勢，拓寬市場經濟發展的深度與廣度，從而提高我國的國際競爭力，與國際之間形成一種“你中有我，我中有你”的依賴關系[2]。
2.從政治治理的價值導向的角度來看
現代化的區域公共管理的價值導向是公共問題與公共事務，與傳統的公共區域管理相比更加靈活、外向，改善了單一的治理體系，向多元化的方向發展。在政府進行區域公共管理的時候，要將“合作治理”作為基本原則，將大量跨國界的公共問題和跨行政區劃的公共事務都作為區域公共管理的內容，從而實現社會、政府、經濟三者之間公共問題細化治理的目標。區域公共管理的主體具有多元化的性質，因此，不管是官方的政府組織還是非官方的民間組織，都在區域公共管理的范圍內，在區域公共管理的實際運行中，其覆蓋范圍遠比我們看到的要多很多。
3.從公共權力的運行向度的角度來看
區域公共管理將“合作治理”作為基本原則進行發展，而“合作治理”的本質在于市場原則、公共利益之間的相互合作。在進行區域公共管理的過程中，面對復雜的跨國界的公共問題和跨行政區劃的公共事務的時候，并不是所有的問題都能夠通過區域公共管理來解決，所以才需要不斷深化區域公共管理手段的改革與創新，打破傳統區域公共管理的單一化，向多元化、現代化的方向發展，只有這樣才能達到雙贏甚至多贏的目標[3]。
二、我國區域公共管理政府整體性治理的意義
“整體性治理”是政府改革與創新過程中的新舉措，是一種解決社會公共問題的新理論，比如犯罪、環境保護等方面的問題。近幾年來，“整體性理論”在我國政府發展中的應用非常廣泛，尤其是在我國區域公共管理方面。區域公共管理政府整體性治理是以解決公共問題為核心，通過協調社會、經濟、政府三者之間的關系，來推動市場經濟建設的穩定發展，既要改善政府內部各自為政的現象，也要促進市場與政府的合作[4]。
三、區域公共管理政府整體性治理的監督機制的作用
（一）監督機制是區域公共管理政府整體性治理中關鍵的環節
監督機制是區域公共管理政府整體性治理中關鍵的環節。在社會的發展過程中，我們總會遇到為了個人利益而奮不顧身的人，其結果可想而知，都不是非常的圓滿。由此可見，只有理性地、科學地追逐自身利益，才是正確的選擇。但是，在現實生活中卻很少有人能夠認識到這一點，才會造成經濟、政府、社會三者之間的矛盾，所以，構建區域公共管理政府整體性治理的監督機制十分重要。區域公共管理政府整體性治理的監督機制是政府行為、社會行為、經濟行為的保障，在區域公共管理政府整體性治理的影響下，政府的行為受到一定程度的約束，社會對于法律、法規的落實方面也更加完善，推動了我國國民經濟水平的增長，有助于提升我國的國家競爭力，使中國在復雜的國際競爭中脫穎而出。
第2篇：公共管理的性質范文
一、官僚制的特點與局限
1.官僚制的特點。
在韋伯那里,官僚制是建立在法理性權威基礎上的一種制度,而不是讓政治價值關聯等非理性因素介入到組織,因此,韋伯事先把官僚的身份設想為“行政動物”,這樣的直接結果是政府官僚被剝奪成不具有個體情感價值和對不同政黨持有獨特見解能力的存在,“個人理性”,“政治中立”和“價值無涉”等觀念完好地詮釋了這種體制下官僚的特點,與這種行政價值觀對應的是,官僚組織的設計原則也應當以理性為精神指導,并具有嚴密的分工和層級關系。官僚制組織具有下面幾個方面的特征:(1)層級制。即在一種層級劃分的勞動分工中,每個官員都有明確界定的權限,在履行職責時對上級領導負責;(2)注重制度和法規。官僚制有明確權責的規章制度,公職人員根據法律或行政規章發號施令,并有法定的管轄范圍。(3)注重個人專長。每一層級的行政人員都必須具有一定的技能,并且經過特殊訓練和考試才能成為組織正式成員。(4)專業化分工。每一個崗位都有明確的職責范圍,每個管理人員只負責特定的工作。由此可見,韋伯提出的理性官僚制是以系統化分工為核心特征,將復雜的行政管理問題細化為重復處理的制度安排,它強調通過加強垂直控制來協調橫向部門的運轉,以此形成集權和富有效率的管理模式。
2.內外制度因素的制約。
盡管在當時大工業化社會背景下,官僚制成為將人的需要同組織目標聯系起來的有力工具,有效解決了組織內部協調和外部適應的問題,但它面臨著最為突出的主客觀因素也令其難以維持發展:(1)市場環境的沖擊。官僚機構作為公共物品和服務唯一提供者的壟斷地位已經在新的市場環境下有所動搖,70、80年代由私人部門發展起來的管理方法和技術被應用到公共部門,政府通過補貼,委托和行政特許經營權等多種方式實現間接提供服務,各種私人機構,公司組織,獨立團體被允許參與到政府公共物品及服務的提供等等,這些交錯復雜的因素和嘗試正不斷促使著一種更加靈動和開放的原則加速形成,并以此帶動后工業化時期環境下政府變革的趨勢;(2)行政二分邏輯的難以實現。將不同官僚視為行政法規執行者和政策提案來源的兩個互不干擾層次是不真實和符合“理性”。在追求政府節縮經費和提高行政效率為目標的前提下,美國在80年代末通過的“第二法律”就確定了文職官員參與政策制定的規則來解決眾多復雜的立法工作,由此模糊了這兩種身份的邊界:官僚既是政策提案的重要來源,又是實際法規的制定者。現代官僚在政治生活中的作用也遠遠超出了其傳統的職責范圍,政府官僚的身份也由以往“行政動物”向更加復雜和理性的個體慢慢轉變。公共選擇理論的代表人物布坎南和塔洛克將“經濟人”假說由經濟市場推及政治市場時也提出類似的觀點,認為現代政治家除了其職業要求之外,還扮演著另一種特殊的“經濟人”身份,這些身份的異化也說明了傳統官僚制所面臨深刻的歷史局限性,在后來更為復雜的環境下,官僚制所奉行的“政治中立”、“價值無涉”等理性情感也將變得更加難以維持。
二、新公共管理的超越與局限
伴隨著西方國家進入后工業化的步伐加快,作為在相當長時間內構成傳統公共行政的官僚制弊端也日益凸顯,社會輿論各界對官僚體制所帶來的組織僵化,官僚制與現代民主的沖突,管理主義至上與政府公共價值之間矛盾的批評不絕于耳,正如歐文?休斯所說:“從80年代中期以來,發達國家的公共部門管理已發生了轉變,曾經在本世紀的大部分時間中居于支配地位的傳統公共行政管理那種刻板僵化、層級官僚體制形式逐步轉變為一種靈活的、以市場為基礎的公共管理形式。”
1.新公共管理的超越。
公共管理實踐者和研究者對新公共管理理論范式和基本內容作出了不同的概括。胡德(Hood)認為,新公共管理強調商業管理方法和原則在公共部門的應用,因而具有以下特點:管理的職業化轉變;標準和績效衡量;產出控制;單位分散化;競爭機制;私人部門的管理風格;紀律與節約。政府再造大師奧斯本和蓋布勒在《改革政府》中對新公共管理模式做出了歸納,并闡述其有別于官僚模式的新特點:“起催化作用的政府:掌舵而不是劃槳;社區擁有的政府:向公營、私營和志愿團體等提供催化劑,使之行動起來解決社區問題;競爭式政府:把競爭機制注入到提供服務中去;有使命感的政府:行動的力量來源于自己的目標和使命,而非規章條文;講究效果的組織:按效果而不是按投入撥款;受顧客驅動的政府:給公民“以腳投票”的機會,讓“顧客”有所選擇;有事業心的政府:以花錢來省錢,為回報而投資;有預見的政府:能夠防患于未然,不是讓問題成堆后才提供解決方案;分權的政府:把控制權從官僚機構那里轉移到社區,授權給公民實現自我管理;市場化的政府:市場機制取代官僚機制。新公共管理思想反映了人類進入信息化、市場化和知識經濟時代對公共部門管理尤其是政府管理改革的必然要求,與傳統公共行
政相比,新公共管理的超越主要體現在以下幾點: 1.1對市場競爭機制的引入。
市場機制允許更多的私營企業和組織加入到政府的服務外包行列,打破了官僚制對公共服務的壟斷,由此形成新的公私營合作伙伴關系。公私營合作伙伴關系的出現不僅是對新時期全能政府的否定,同時也是對長期以來政府被視為矯正市場機制、彌補市場缺陷和挽救失靈有效干預的質疑,現在反過來,新公共管理主張讓市場這只看不見的手來塑造和推動公共部門的發展,讓公共部門和私人部門之間,公共部門機構之間展開合作與競爭,以達到優勝劣汰和精簡機構的效果,在提供服務不打折的情況下又能控制一定的成本。
1.2強調職業化管理。
新公共管理認為,公共部門尤其是政府應當清楚自己做什么,如何做并向誰負責,讓公共管理人員真正成為管理者,而不是傳統的僅僅聽命于上級的行政官員。在新的管理體制中,行政人員和上級領導關系的維持不再是以往的權威性約定,而是依托于彼此間的信任來創造更加寬廣的行動空間,授權也將取代任命成為更加普遍的責任形式。
1.3對組織內部規制的松綁。
新公共管理反對官僚行政模式中過于重規章守則而輕績效優化的做法,在官僚制那里,績效工作已淪為一種例行公事;新公共管理主張放寬規制,用績效實現目標管理,即通過確定組織和個人的績效目標完成工作來進行測評,由此促使規則驅動向任務型驅動組織的轉變。
1.4提供回應。
傳統供給制度抹殺了公民和社會團體異質需要的訴求,追求整齊劃一的服務,扭曲市場規則,造成了公共產品的生產浪費和低效;新公共管理則強調“公民即顧客”,通過轉變公民身份,以市場替代政府,給公民“以腳投票”即自由選擇的權利來提供回應,改變了傳統官僚制絕對剛性的供給手段,更好地實現了資源的有效配置。
1.5改善官僚的關系。
在傳統行政分開體系下,政客與官僚僅限于技術上的狹窄關系,即決策與執行的關系,如今公共管理者日益卷入公共政策的制定和通常的政治事務,官僚和政治家的關系變得更加親密和靈活,這也促使著組織向更加扁平和靈動的組織模式轉變。得益于新公共管理,官僚和公民的關系也發生了積極的變化,市場機制的引入、顧客至上等理念改變了以往公民接受服務的被動地位,現時的政府不僅要良好地履行其職責,而且還要學會傾聽顧客們的意見,并以顧客的滿意度作為政府績效的評估標準之一。
2.對新公共管理的理性認識。
新公共管理是在總結公共部門實踐經驗和結合時代要求變革的產物,它試圖在公共治理中引入私營部門的管理經驗和市場化運作模式對傳統的理性官僚制進行修正,從而使得官僚制政府適應當代社會經濟發展的需要,盡管新公共管理改變了傳統行政的研究理論基礎及實踐模式,日益成為當代西方公共管理尤其是政府管理研究領域的有力工具,但由于內部存在的一些缺陷也導致其受到各方的批評,對于新公共管理的質疑主要集中在以下幾個方面:首先是對私人管理理念的質疑。批評者強調私人部門和公共部門的區別。私人部門的管理過程由戰略決定,確定目標,預算評估,方案設計,目標控制等形成,后一項工作的開展依賴于前項工作是否順利完成,換言之,如果政府的目標難以具體化,那么后面的工作就很難進行,而在政府實際管理工作中,像這種明確的、優先性清晰的任務是非常有限,其結果往往也是難以預測,這將導致目標控制工作變得十分困難,在技術實現和政府職責兩者間的平衡存在著難以調和的矛盾,因而實際上是增加了管理難度。其次是政府的“企業家”身份。新公共管理要求政府對待公民猶如顧客,但在這種意識形態轉變過程中會造成政府過分關注市場和效率,忽視了公平和正義,損害了政府回應性、責任心的民主價值,與政府的行政倫理背道而馳。有的批評者認為,以市場為基礎、公共部門私有化、顧客至上等為原則的改革措施也就意味著政府放棄部分公共管理職能,在新公共管理“顧客至上”的原則基礎上,將公民身份貶低為顧客或消費者而忽視了兩者間的內在差別,造成了政府的服務過于以“三E”(經濟、效率和效益)為追求目標,民主社會化的基本價值(民主、平等、公正等)被拋向一邊,羅茨從“新的治理”視角分析新公共管理不足時也曾批評指出:“新公共管理沉迷于目標之中,造成了20世紀80、90年代目標管理的興起,忽視了及時調控和維持信任關系的重要性。”最后是競爭機制導致的碎片化。競爭機制提倡不同部門在提供一種或同類服務的時候以競爭者的身份參與到公共產品的供給中,但忽視了部門間的合作與協調,造成不同利益主體為追求最大化預算而加大了彼此間的離心力,最終難以聚合力量為公眾提供滿意的服務,帶來了碎片化的治理結構。佩里希克斯(perri6)認為,推行新公共管理所強調的“分散結構化”治理在功能上會導致一些前所未遇的問題,如轉嫁問題與成本、相互拆臺和干預、產品重復提供、目標經常沖突、缺乏必要溝通、在回應需求時各自為政、服務效果不理想、倚重固有的專業干預,缺乏靈活手段等等,而這些問題也正是后新公共管想予以解決或力圖避免的。
第3篇：公共管理的性質范文
1.1可以使員工獲得動力，表現出創造性和革新精神
領導者應該做好激勵工作，把員工的積極性充分調動起來，使員工能最大限度地發揮其潛能，為組織的發展出謀劃策，獻計獻策，使組織永遠保持一種活力和創造力。這也是激勵的核心作用的表現。
1.2可以提供一種有益的和輕松愉快的工作環境
具有良好激勵機制的組織，能夠為員工創造一種和諧的工作氛圍。激勵的作用就在于創造這樣一種有益的和輕松愉快的工作環境，使組織內的員工能心情愉快、滿懷熱情地投入到工作中去。
2現代激勵理論
激勵機制是建立在激勵理論基礎之上的，研究激勵機制的目的是要將激勵轉換成工作績效。了解當今世界上流行的幾種激勵理論，有利于我們在工作中更合理有效地使用各種不同的激勵機制。
2.1馬斯洛的需要層次理論
該理論是美國心理學家馬斯洛1943年在《人類動機理論》一書中提出的。他把人的需要按發生的先后順序由低到高分為五個層次：生理需要—安全需要—社交需要—尊重需要—自我實現的需要。需要本身就是激發動機的原始驅動力，一個人有需要也就存在著激勵的因素。馬斯洛的需要層次理論給我們組織設置目標、實施管理、激發動機、引導行為提供了一個依據。
2.2赫茨伯格的雙因素理論
該理論是美國心理學家赫茨伯格在20世紀50年代末期提出的。他把影響人的工作因素分為兩種：保健因素和激勵因素。雙因素理論啟示我們，在工作中首先要注意保健因素，創造良好的工作外部環境和條件，盡量消除職工的不滿情緒與態度。在此基礎上，為了激發員工的積極性，應多在激勵因素上下功夫，使員工對工作本身產生興趣，使工作本身成為強有力的激勵因素。
2.3弗洛姆的期望理論
該理論是美國心理學家弗洛姆1964年在《工作與激勵》一書中提出的。這一理論可以用以下公式表示：激發力量(M)＝效價(V)×期望值(E)；根據這個公式可以看出，只有在效價高而且期望值也高的情況下，激發的力量才大。
2.4亞當斯的公平理論
該理論是美國心理學家亞當斯1967提出的。它主要研究公平性對人的積極性的影響。公平理論認為：人們的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受相對報酬的影響。每個人都會自覺不自覺地把自己付出的勞動和所得的報酬同他人付出的勞動和得到的報酬進行比較，當然在現實生活中，這種比較是非常復雜的，會受到許多因素的影響，但是由于不公平感會增加員工心理壓力，對工作積極性影響比較大，所以，為了有效地調動員工的積極性，就要盡量減少員工的不公平感。
3激勵機制的原則
3.1公平公正原則
公平公正的原則即是賞罰分明的原則，該獎則獎，該罰則罰。如果獎罰不公，就會產生負面影響。一個組織如果要想通過激勵調動員工的積極性，必須做到公平公正，一要使在激勵面前人人平等，二是實施激勵的領導和組織要秉公心，去私心，避免激勵人為地發生傾斜。
3.2及時適度原則
及時適度原則就是當組織成員做出成績時，組織要根據其成績的大小，及時給予獎勵，使此種行為得到彰顯和強化。如果激勵不及時，不適度，就會影響士氣，只有及時且適度，才能最大限度地發揮激勵的作用和效應。
3.3因人而異原則
要想使激勵真正激發起人們工作的積極性，還必須注意使激勵與滿足職工的需要結合起來。職工的需要是千差萬別的，因人而異的原則就是針對員工的不同需求，采取不同的激勵手段，以期達到最大的激勵效果。
3.4物質激勵與精神激勵相結合原則
人的生活是由物質和精神兩方面組成的，物質需要是人類最基本的需要，而精神需要是人類最根本的需要。在進行激勵時，注意把二者結合起來，在進行物質激勵的基礎上，注重精神激勵，不可偏廢任何一方。
3.5正激勵與負激勵相結合原則
第4篇：公共管理的性質范文
中國有世界上最大的打火機企業，最大的紐扣企業，最大規模的電視機生產公司，甚至IT領域都已經有了世界領先的企業，但是在知識服務領域，中國人是不受尊重的。
我的心結是要在未來五年內在知識服務領域做出一個具有全球影響力的公司。我投資過多少公司，賺了多少錢，都不重要，重要的是，人一輩子做成了一件心心掛念的事，對我來說，這是人生最重要的意義。
零點創業22年，經歷了四個階段：創業的前8年是一個以第一手數據收集為基礎的專業調查公司;第二個階段，除了調查研究數據之外能夠提供咨詢解決方案;第三個階段是實驗性行動管理，也就是我們在提供解決方案同時，和客戶一起去實踐;我們現在進入第四個階段，在之前的基礎上，從第一手來源數據的分析轉變為多來源數據的匯集、應用管理，我們要充分利用互聯網時代、大數據帶來的數據資源，與第一手數據資料的強項相結合，這是目前重點打造的。
創業以來，零點始終保持較快的成長，即便是過去兩三年絕大部分同行企業零增長或者負增長的情況下，零點也保持著20%以上的增長。過去的增長和我對零點未來的信心，都基于我們有優秀的知識型員工隊伍、開放的心態、獲取新知的能力、全球化的視野。
奧秘之一：開放
相對于其他類型的員工，知識型員工還是比較好管理的。主要是因為如果高管隊伍或者資深研究人員有比較強的新知學習能力，有洞見，有視野，能夠為員工提供支持，那么大部分的員工就會比較佩服高管們或者資深人員。在知識型的組織中，人們對于知識的尊重，上級、組織能夠為他們提供支持，是員工從內心尊重管理者的根本原因。
零點是業內最開放的公司。在我們這個行業，零點可能是參加各種研討會最多的公司，從國內到國際，從本行業活動到各產業論壇，我們不僅參與和發言，還都有論文提交。我們也是業內參加行業創新比賽和行業論文比賽最多的公司。我們這個行業有一個大的行業創新比賽評選叫寶潔論文獎，一共有9個獎，正常情況下我們拿5個獎，而且通常包攬一等獎和特等獎。
那是不是在這個行業我們最厲害呢？其實有的國際化公司規模比我們還大，但他們的員工不會獲獎，原因在于他們不允許員工參與。因為一個員工一旦在行業賽事中獲獎，立即會成為獵頭追逐的目標，我們公司的員工如果在這種專業比賽中獲獎，通常是今天獲獎名單公布，晚上就開始接到獵頭的電話。正常情況下，一個員工獲獎的時候，會有超過6個以上的公司挖他。
確實少數員工會被挖走，但是大部分被挖走的員工，往往在一年半左右會再回來。因為通常情況下，獲獎的員工本身就愛好創新，到了其他公司以后，他發現，新公司是非常明確的：我多給你一些錢，你老老實實待著，不鼓勵你老想新玩意。習慣于零點這樣一個開放的公司以后，他在新公司就覺得我窒息了我被封殺了。所以我們的員工很少去競爭對手公司，即便離職，一般也是留學或者去客戶那里。我的要求就是在職的員工創造性要比較強。所以即便員工流動的可能增加，我們還是要以開放的方式來管理員工。而事實上，我們公司在業內的流動率是比較低的，原因就在于，大家知道其他公司都不愿意開放得太多。
我認為給每一個人每一個員工機會，不是很重要，而是很基礎的。
奧秘之二：持續學習
我們公司有一個放了高低床的加班宿舍。有一天我正好在公司，聽到一個員工在說夢話，他說：這個公司好像一個學校啊。這個感觸我覺得挺不錯。
零點留存利潤中的很大一部分，用于鼓勵員工海外研修和繼續讀學位。所有的員工，包括普通的行政人員，不管之前讀過多少個學位，在公司正式工作的第二年開始，都可以再讀一個學位，公司都會支付3/4的學費。所以我們幾乎所有的高管都讀過或者在讀EMBA，所有的中層管理者幾乎都讀MBA或者在職的碩士。我以前的司機初中都沒有畢業，他在零點自學拿到了高中畢業證;第二步自學完成拿到了大專畢業證;第三步自學拿到了大專英語畢業證;第四步拿到了本科畢業證;現在他要學MBA。他從一個開車的農民工，用零點提供的學習機會，現在也進入了高管層，盡管是高管層最低的那個級別。我的助理在讀MBA，10月份要集中學十來天，她一年要集中學習一個半月，在零點這是正常的，因為讀書是個正經事，學習本身就是對公司做貢獻。所以零點員工從心態上來說，覺得學習是光榮的事，愿意積極學習，換一家公司，那絕對不是這個看法。
現在基本上一些有機會升副總的人，也最終愿意留在我們公司升副總，因為公司至少先拿出這么多錢來支持讀EMBA，以后即使要轉跑道，他的想法和機會，是完全不同于同行公司副總的。
零點七八年前就開始施行鼓勵學習的制度了。剛開始，我每次說服一位高管去讀EMBA都很困難，因為他們不太看得上EMBA，認為學校里沒什么好學的。所以我就要說服他們。第一，學院派至少把理論梳理得很成體系。第二，你從來沒有和老板做過同學，說話沒底氣，老板會說，把你們董事長喊來，意思是說，你只能匯報那么細的事情，沒法跟你在一個層次上對話。
我們的副總念了EMBA以后，知道那些老板同學平常想什么問題，怎么想問題，思維的角度就和老板打通了，和老板客戶溝通就比較靠譜了。這種靠譜對我很重要，否則接待高端客戶都要我上，下面的人只能接待低端客戶，我的事情就太多了。我現在可以確保， 10個客戶里有半個找我，其他的客戶其他人就搞定了。我現在省心了，只要負責給大家講一講，注意高端客戶的哪些方面，最近判斷經濟形勢的時候，要統一什么口徑。這樣分工實際上比以前要合理很多，高管團隊整體的高端社交能力和高端客戶開發能力提升了。
我大概算了一下，公司為一位EMBA支付60萬左右人民幣，在正常的情況下，他讀EMBA的第一年就會增加300萬的項目，以純利25%來計算，意味著我們當年就收回了學費，第二年就賺了。如果他在公司再工作5年的話，總體來說收益是遞增的。所以就投入產出比來說，讓副總們讀EMBA是不虧的。
我們七八年前開始倡導副總讀EMBA，2011年和2012年學習比較集中。回過頭來看，如果我們的高管們早覺醒兩年，我們的業務成長水平會比現在高很多。
我們同行公司一般是一個副總跳槽到另外一個公司當副總或者常務副總。而我們的副總要跳槽，都是班上同學說新搞一個創業項目，我們投錢，你來干，然后你占15%或者20%的股份。
如果我的高管人員真的想創業，理論上來說我也給他機會。我們確實有高管出去創業，破產以后回來，就踏實多了。我們北京公司的總經理，也跑出去干了6年，然后再回來，回來以后，水平比原來高很多，跟我們自己體系內的思路是不太一樣的。
之所以鼓勵公司上下不斷學習，我最大期待就是：你這個員工或者管理者，在零點工作一天，你在思考問題的時候，相比同行要有更多新思路。你不可能保證一個員工一輩子待在這里。但如果為了讓員工一直留在公司而把他變成一個愚蠢的員工，你立馬就會發現，你很難獲得客戶滿意度，發展就變得不可持續。
奧秘之三：激發內部生產力
我覺得零點的文化比較單純。我們強調員工參與，一些大的活動，比如員工嘉年華、內部救濟模式、員工物品拍賣等等，很多活動比較早就確立了，現在還在不斷增加、豐富和改變，我們不斷強化員工參與。
我們有一個年輕人組成的設計委員會，公司內部的很多員工活動，都由這個委員會來設計組織。例如嘉年華活動每年項目都不太一樣，很多idea，都是由員工提出的。例如有的員工提出，員工旅游部分應該要增加，那怎么增加會更有意義呢？我們每年四次員工旅游，于是就增加了一次最美家鄉游，每年春節或者放假回去的時候，你做出你自己家鄉的PPT，大家選出最美的家鄉，公司在組織游最美家鄉的時候，這個最美家鄉的員工要擔任導游。
零點公司很多活動設計的創意70%-80%來自于年輕員工，有20%-30%來自于管理層，管理層一般只是把握大的方向。
除了在文化生活、內部公益等方面強調員工參與，我們在業務的很多方面也盡量激發和挖掘員工的能量。
比如說我們公司每年有一個大的活動――金鈴獎的評選，就是每年11月12號給中國傾聽民生、創新做得好的組織發大獎。我們必須每年都策劃得非常有創意，并且創意要落地。在我的微信圈里，就有不同的討論小組，有的小組負責怎么把需要呈現的東西變得有創意，有個叫妖孽小組的是負責舞臺效果的。這些小組會討論出各種各樣很有創意的東西和解決方案。
金鈴獎的呈現里有個動畫形象叫小鈴，以前一些內容介紹是由人來說的，后來我們讓“小鈴”來負責播報呈現。小鈴就是由我們員工設計和制作的。一般公司會把這種工作外包給專業公司，外包出去的話，2萬塊做一個小鈴，20個小鈴40萬，而我們自己的員工平均2天做一個，幾組人一起做，幾天就做完了。
我們把員工潛力當做是我們生產力的組成部分。對于員工的創意要給予組織，否則好想法很快就流失了。以小鈴的來源為例，我們舉辦了一個內部創業比賽，有10個小組，他們有10個ieda，自己去試驗，最好的前三個小組創意得到了公司的認可，就有專門的資金投入，支持他們去實現想法，其中就有小鈴。這些獲得獎金支持的小組就很有成就感。他們進一步把小鈴打磨成在各方面的應用，還開發了小鈴的動漫電影版。對今年應用做得最好的小組，我們還會頒發一個應用獎。
這些工作大部分是90后員工晚上干的，他們很年輕，和打游戲相比，他們干一干創造一下，還能得到認可。何樂而不為呢？而且這些90后員工學習能力很強，他跟會做動漫的同事學上兩個晚上，第三個晚上就能自己做了。
對于員工潛力有心挖掘，公司就會節約很多成本，同時員工也有成就感。
當然你說這些活動用傳統方式表現就好了――那你會發現你給出的是失敗體驗。你每一年都要有新東西新感覺，讓客戶被刺激到，覺得你們很不錯，很愿意繼續合作。很多刺激到客戶的微觀創新，都是要靠員工來實現的。
以前我們新員工入職的時候，我們叫做上崗培訓，這很正常，大部分公司都這樣。但我們現在對新員工的培訓項目叫做領航燕，我們會告訴新員工，你們將是零點未來的領導，領航燕就意味著你們再過5年，就是零點的骨干，你們是帶領其他人前進的;所以今天你不要把自己當做一個新員工來要求，而是要當作潛在的領導來要求。那么這些新員工對自己的期望就會不同，他會給自己設立目標，改變自己的行為方式，他要去證明自己比其他人更適合當領導，能夠更快地成為骨干成為領導。在這種激勵方式下，員工心態和那種“反正我是個普通員工，你看著給我安排吧，反正我不偷懶，對得起我的工資”心態是完全不同的。
激勵如果只是說一說是沒有效果的，必須落實到具體的管理行為中。例如員工在外部論文評獎中獲得15000元獎金，那么公司內部就同樣獎勵15000元。可能本來需要6個月才能升職，如果拿了獎，可能只需要4個月就能夠升職了。在零點，一個員工要是獲了三四次獎，那肯定是江湖名人了。另外，持續的增長使得零點能夠給優秀的員工提供足夠的上升空間和舞臺。在同行業成規模的公司里，只有兩個公司還保持著比較快的增長，一個是零點，另外一個是外國公司。大部分公司在過去兩年里，都是負增長或者零增長，因為經濟變化在我們這個行業中反應比較敏感，而零點保持著20%以上的增長。
走向全球化
零點未來五年的目標是成為有全球影響力的知識服務型公司。我認為中國知識服務型企業迎來了全球化的最好時機。
從宏觀環境看，只有當中國成為資本凈輸出國的時候，知識服務型企業全球化才有可能。我們在研究全世界的知識服務型企業時，發現這些企業與母國資本輸出的模式是一致的。以北歐為例，北歐實際上在全球經濟中是影響力有限的經濟體，但北歐企業有些影響力比較大，像宜家、愛立信，所以瑞典的咨詢企業隨著這些企業的資本輸出而成為全球有影響力的公司。當一個國家或者地區的貨幣資本具有全球滲透力的時候，知識資本就有可能獲得一個載體，從而獲得全球影響力。所以成功不完全是能力，時機很重要，在好的時機上才有可能把事情做成。現在歐洲經濟不景氣，大家發現中國經濟增長還不錯，全世界對中國的資本都比較接受，知識服務型企業的全球化也迎來了好的時機。
第5篇：公共管理的性質范文
關鍵詞：知識型員工管理
1 知識型員工管理的重要性
1.1 知識型員工是實現創新的關鍵
知識經濟的核心是創新,只有創新才能使企業的產品和服務獲得高附加值,只有創新才能使企業贏得競爭優勢,只有創新才能為企業帶來可持續的增長。而創新的關鍵在于人,在于知識型員工,只有知識型員工才能通過自己的能力運用知識進行創新活動,充足的知識型人力資源是實現企業“創新—效益—再創新”的良性循環的根本。
1.2 知識型員工將成為企業員工的主體
現代科技的飛速發展,改變了企業中員工的配置結構,知識型員工的比重越來越大。因為穩定的,機械性的,重復的工作基本上會被機器所取代,或者將被“外包”,最終將只剩下腦力的,創造性的工作,從事這類工作的只可能是知識型員工,因此,知識型員工占所有員工的比重將會越來越大,他們將逐步成為企業人力資源管理中最大的管理群體。所以說,一個企業要有更好的發展,就必須實現對知識型員工的有效管理。
2 知識型員工的概念和特點
2.1 知識型員工的概念
知識型員工是指在一個企業組織之中用腦力所創造的價值高于其體力所創造的價值的員工。他們一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率,另一方面他們本身就具備較強的學習知識和創造知識的能力,他們可以通過自己的知識或智力使價值得以實現。
2.2 知識型員工的特點
企業的發展和創新要依靠知識型員工,而知識型員工在很多企業中被認為是最難管理的人。很多管理者面對知識型員工往往陷入了兩難境地,既不能不管也不能多管。為此,管理者必須充分了解及掌握知識型員工的特點,才能更好的管理好知識型員工。
(1)工作追求自主性,獨立性
與流水線上的操作工人被動的適應設備運轉相比,知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環境,強調工作中的自我指導。他們到企業工作勞動,不僅僅是為了掙得工資,而是有著發揮自己專長,成就事業的追求。他們更在意自身價值的實現,并期望得到社會的認可。
(2)蔑視權威,崇尚平等
專業技術的發展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權力結構,職位并不是決定權力有無的唯一因素。知識型員工由于具有某種特殊技能,往往可以對其上司,同事,和下屬產生影響。自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權威,他們的忠誠感更多的是針對自己的專業而不是雇主,他們是否加入某個企業是出于自身的選擇而不是被迫加入的。
(3)角色的互動性
在知識型員工團隊中,領導和被領導的界限模糊了,雙方既是一種互動關系,又是一種角色置換關系,尤其是高科技企業,領導的有效性在于認識這種互動性,有意識的管理這種動態性。溝通,重視,信任,承諾,支持,創新,學習,合作等成為新的人力資源管理準則。
(4)工作過程的不可控性
知識型員工的工作主要是思維活動,依靠大腦而非肌肉,工作過程往往是無形的,而且可能發生在任何時間和任何場所。加之工作并沒有確定的流程和步驟,固定的活動規則并不存在,因此,知識型員工的工作過程較難監控。
(5)工作結果難以衡量
知識型員工的工作成果常常以某種思想,創意,技術發明,管理創新等形式出現,因而往往難以直接測量和評價。在知識型企業,員工往往組成工作團隊,通過跨越組織界限,以便獲得綜合用處,勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶,這給衡量個人的績效帶來了困難。
3 知識型員工管理的有效途徑
知識型員工的特點決定了知識型員工與一般員工的管理有著較大的差別,決定了企業要實現人性化的管理。因此,企業中的人力資源管理應著重體現知識型員工的意愿和特征。
3.1 有效的管理員工的情緒,創造和諧工作氛圍
由于知識型員工潛能的發揮與其情緒有著很大的關系,因此,通過情緒管理可以讓員工進行自我管理,化外力為內力,營造良好的企業工作氛圍,以贏得知識型員工的滿意和忠誠。為了有效實現這一目標,管理者應注意以下幾點:
(1)重視為員工情緒表達提供相應渠道
組織應利用自身的資源或者外部專業機構的力量為員工設置一套系統的情緒管理工具,幫助員工解決各種心理和行為問題。比如設立壓力發泄室,心理輔導辦公室,咖啡廳等場所以便及時消化員工的不良情緒。此外,只要在非正式組織對正常的組織工作不造成影響和威脅的情況下,管理者就應該允許通過與非正式組織中成員的交往,以疏導員工的情緒。
(2)采用公平合理的態度與知識型員工進行溝通
知識型員工不太喜歡被命令,而是根據自己的意愿去做事,因此管理者應采用傾聽而非說教的態度與其進行溝通。通過互動式的交流進行管理。當組織與知識型員工意見不一致時,應理性的與知識型員工一起分析問題,以理服人。
(3)管理者與知識型員工共謀企業發展
知識型員工對公司的未來發展往往有很多自己的建議,管理者必須靜下心來,把員工當成自己志同道合的合作者,傾聽知識型員工的建議和意見,與員工一起來討論那些對于公司未來的發展有益的方案并付諸實踐。知識型員工看到自己的建議和想法能夠在實踐中得到實施,往往能夠極大的提高其工作熱情,帶來愉悅的心境,從而提高工作效率。
3.2 確立合理的績效評價體系
績效考核是企業人員任用的依據,是決定人員調配和職務升降的依據,是人力資源管理的核心內容。在對知識型員工進行績效考核時要注意以下幾點:
(1)保證績效考核的公平性
績效考核的指標一定要相對公平合理,根據員工的實際情況和崗位要求,由相關部門領導和員工組成專家小組來制定指標,或請咨詢公司來專門設計。考核一定要按照相關程序操作,使得考核過程更加符合實際,實現程序的公平性。
(2)提高績效考核的全面性
績效考核的設計應保證考核的全面性和客觀性,通過全方位,多層次的考核,激發知識型員工的活力和創新精神,從而實現知識型員工的全面和自主的發展,同時促進知識型員工的自我學習和自我提高能力,從而拓展他們的知識和技能,使其具備一種自身就業的能力。
(3)實現績效考核的參與性
績效考核的設計,要有利于發揮知識型員工的自主性,使他們能夠在既定的組織目標和自我參評的體系下,自主的完成任務,對自身的工作狀況自主的進行客觀評價,使其參與到對自己的績效考核中來,以滿足其自我管理的需求。
第6篇：公共管理的性質范文
關鍵詞：小型水利工程；管理特點；存在問題；建議措施
前言
小型水利工程建設是農業發展的最基礎的條件，是實施農業可持續發展的關鍵。雖然我國在小型水利工程建設上取得了重大成績，但是在小型水利工程施工質量管理上還存在很多問題。下面本人結合多年工作實際就小型水利工程施工質量管理方面淺談幾點個人看法，希望對相關從業人員有所助益。
1 小型水利工程概述
1.1類型。小型水利工程比較常見的有：小型水庫除險加固、河提加固工程、渠道防滲工程、農田水利工程、水庫堤圍除險工程等。
1.2 特點。具有規模小，投資少，工期短等特點。
1.3施工質量管理特點。一是影響因素眾多。影響水利施工管理的因素是多方面的，如人工、機械、材料、方法、環境等因素均直接或間接地影響著工程質量。二是質量波動大。由于水利工程建設周期長，在建設過程中易受到系統因素及非系統因素的影響，使產品質量產生波動。三是質量變異大。由于影響工程質量的因素較多，任何因素的變動，均會引發一系列工程質量的變異。四是質量具有隱蔽性。由于在工程施工過程中，工序交接多、中間產品多、隱蔽工程多、取樣數量受到各種因素以及條件的限制，導致產生錯誤判斷的概率增大。
2 我國小型水利工程施工質量管理上存在的問題
2.1管理人員質量控制水平低、不規范。在施工過程中，項目管理人員要從從宏觀上對施工人員、材料、設備等各個方面進行調配和管理，但是目前我國施工現場管理人員的管理水平和綜合素質普遍低下，體現在管理人員的質量控制意識淡薄，注重施工速度而忽視對施工質量的重視等問題，這些往往導致工程施工出現中出現問題時有效決策少，技術支持不合理，施工過程隨意性大之類的問題，從而使工程的施工質量受到很大的影響。
2.2工程項目的設計不規范。一般來說，在工程項目的設計方案編制時，需要進行工程決策咨詢評估，工程決策咨詢評估是工程項目設計的基礎和重要依據。但由于工程設計人員對于小型水利工程決策咨詢評估往往并不重視，導致工程項目的設計中出現一定的不合理性和盲目性，或者設計人員沒有嚴格按照國家中小型水利工程設計的相關規定進行設計，使工程項目的質量的不確定因素大大增加，從而增加了工程項目施工以及使用后的安全隱患。
2.3工程施工資金沒有保障。由于小型水利工程資金籌集方式主要以地方自籌資金為主，很多項目沒有充裕的資金，因此如果在項目施工過程中出現施工問題，就會缺乏補救資金，從而很容易導致工程質量問題的發生，嚴重的甚至會使工程整體失控。
2.4施工現場的監理工作沒有落實。目前，我國小型水利工程在施工過程中，很多項目施工現場監理體系不完善、監理人員的素質低，施工現場的監理工作沒有落實到實處，從而放任了施工問題繼續存在；監理機制實際執行時，監理人員往往將監理工作當作走形式，隨意性比較大，沒有對施工過程中的各個環節都進行有效、規范的監督管理；進而無法保證施工實施過程中的監督管理工作有效性，更無法保證施工質量。
3 我國小型水利工程施工質量的影響因素
3.1施工技術的不完善因素。施工技術包括施工設備和施工方法。現代工程施工中，先進的技術的出現不僅代替了過去大量的人力勞動，同時也提高了施工的速度，提升量施工的安全性。但是我國的一些水利工程項目特別是中小型水利項目在施工技術上還比較落后，這樣就會影響水利工程項目的進度和質量。
3.2施工材料的不合格因素。現在建筑市場上建筑材料種類繁多、質量參差不齊，施工企業該如何選擇施工材料，是一個關鍵性的問題。如果施工管理者為了提高工程利潤選擇了質量不合格的材料，這樣必然會導致水利工程質量的不合格，給施工方帶來的影響就不只是經濟上的損失和企業的信譽問題，還有相關責任人的法律責任問題。
3.3施工人員的技術水平不到位因素。施工人員是整個施工工程的關鍵，選擇優秀的施工人員來設計出優秀的施工流程是水利工程項目能高質量按時完成的關鍵。特別是隨著科技的發展，對施工人員素養提出了更高的要求；而對于施工企業的高層管理人員，更要具備高度的責任感和敬業精神，以調動施工人員的工作積極性和工作責任感，監督他們把工作做好。
3.4環境因素的影響。環境因素是影響質量問題的一個重要因素，環境因素主要包括地形、天氣和水文等。對水利工程施工影響最大的就是地形，地勢平坦則水利工程的施工難度比較小，相對復雜的地形就會對施工帶來較大的影響，同時對施工技術也提出更高的要求；天氣對水利工程施工的影響也是很大的，主要影響工程施工的進度；水文因素對水利工程施工的影響也是不能忽視的，其同樣會影響工程施工的進度。
4 提高我國小型水利工程施工質量管理的對策
4.1做好小型水利工程設計工作。雖然是小型水利施工但是設計也要講究合理性和可行性，要從工程的實際情況出發，按照相關行業規范，綜合考慮各方面因素，做出可行的設計方案，然后經過不斷的會同工程相關方研究和討論得出最優的設計方案。小型水利工程的工程設計相對簡單，以往設計方案有直接套用以前的設計方案或者在原來基礎上加以簡單的調整和修改的，這種情況是極不負責任的表現，因為隨著時間的發展，工程設計參數、參照的相關行業標準規范以及新型施工設備功能、類型等都會發生變化，所以必須嚴格對待。
4.2做好工程招標工作。在小水利工程招投標中，要認真甄選合格的施工企業，主要從以下幾方面進行主意：首先應該核查施工企業的資質和信譽，查清施工單位是否具備水利工程建設的資質、施工企業以往是否承接過水利工程建設工作，施工質量評價如何；其次是仔細核查施工企業投標該項目的施工人員組成，檢查施工管理人員、技術人員是否足夠，施工人員技術資質是否滿足工程要求；再次是核查施工企業提供的相關工程施工設備的可用性。綜合以上各方面因素，甄選出理想的施工企業，然后與之簽訂詳細施工合同以及相關的權利義務條款，嚴格明確業主和施工方的責任權利關系，保證工程施工的完整性。
4.3健全相關的規范制度，保障工程施工的規范化運作。施工負責人要向施工作業人員宣布職責落實的法律要求以及嚴格的工地管理辦法，進行水利工程施工的入場教育及工程施工技術安全制度的培訓，對新工人特別是民工要先教育后上崗，應將“安全生產，預防為主”的意識牢牢扎在全部工地人員的行為規范之中，保障施工安全順利進行。
4.4嚴格監控施工材料入場。施工材料是施工控制主要的組成部分，對材料的監控是施工質量控制的最重要內容之一，在小型水利工程施工中更要確保建筑材料質量過關。工程所需的原材料、半成品的質量要進行嚴格的檢查和控制；采購各種材料時要對多家供應商的產品進行比選，挑選質量可靠、價格合理的材料；材料進入現場時要有出廠合格證，并且要經過官方認定的試驗室進行材料的檢驗工作，檢驗合格后方能用于工程施工中，一些重要的原材料在使用前施工方及監理方還要對其進行做復檢，例如水泥、鋼材、防水材料等，確保材料的合格和安全性。
第7篇：公共管理的性質范文
關鍵詞：公安機關內部；隱性知識；共享；利用
中圖分類號：G204 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）21-0227-02
自20世紀60年代起，眾多國內外學者對知識問題從各個角度進行了廣泛深入的研究，為知識管理理論與實踐的發展研究奠定了基礎，其中一個重要的成果就是知識的分類問題。目前管理學界通常將知識分為隱性知識（TacitKnowledge）和顯性知識（ExplicitKnowledge）兩類知識。隱性知識與顯性知識的存在形態、作用原理、價值等方面都存在著差異，對公安機關的影響不一樣。據預測，隱性知識占知識總量的90%，而經過編碼的隱性知識所占的比例不足l0%。隱性知識因為難以被他人觀察了解，更無法奢談共享和交流。因此，積極地開發利用公安機關中隱性知識，充分發揮隱性知識在公安機關中的作用，是公安隊伍建設的關鍵，對提高公安隊伍的素質有重要意義。
一、公安機關內部隱性知識界定
（一）公安機關內部隱性知識概念
對于隱性知識的概念，具有代表性的觀點如下：
波蘭伊（MichaelPolanyi）首先提出隱性知識的概念并指出：在一個人所知道的、所意識到的東西與他所表達的東西之間存在著隱含的未編碼的知識。他認為隱性知識來源于個體對外部世界的判斷和感知，是源于經驗的。德魯克（P?F?Durcker）認為：隱性知識，如某種技能，是不可用語言來解釋的，它只能被演示證明它是存在的，學習這種技能的唯一方法是領悟和練習。德魯克也是認為隱性知識是源于經驗和技能的。日本學者野中郁次郎（IkujiroNonaka）認為：隱性知識是高度個人化的知識，有其自身的特殊含義，因此很難規范化也不易傳遞給他人。
國內有學者認為，隱性知識是指在一定條件下，即特定的時間里具有特定能力的人，尚未通過文字、公式、圖形、語言、行為等表述或雖然通過語言或行為表述但未體現于紙、光盤、磁帶、磁盤等客觀存在的載體介質上的，完全依賴人作為載體存在的知識。它與個人的感覺、經驗、邏輯思維能力、情感、洞察力、信念等緊密結合在一起，深深打上了個人的烙印，它是顯性知識的來源。
經過分析、歸納和探索，本文對公安機關內部的隱性知識主要內涵等的理解和界定是指存在于公安民警個體和機關內各級組織中難以規范化、難以言明和模仿、不易交流與共享、也不易被復制或竊取、尚未編碼和顯性化的各種內隱性知識，同時還包括通過流動與共享等方式從機關外部有效獲取的隱性知識。
（二）公安機關內部隱性知識的分類
將公安機關內部隱性知識進行分類，有助于對其識別、流動、轉化與創新等采取不同的策略。根據不同的分類方法，我們將公安機關內部隱性知識分為以下幾類：
1.根據知識性質來劃分，公安機關內部隱性知識分為兩大類：一類是非正式的，主要是技能、技巧、經驗和訣竅，較難以表達，主要深植于公安民警個人的行動與經驗中，是個人長期在工作中積累和創造的結果。另一類是個人的靈感、直覺、價值觀、洞察力和心智模式等，深藏于公安民警個人價值觀念與心智模式之中。
2.根據知識主體來劃分，公安機關內部隱性知識包括：第一，公安民警的知識、經驗、技能，它們是極具開發價值的隱性資源。第二，公安機關內部在長期工作中以來積累、探索出的一些方法、技巧、規律等，屬于公安機關內部集體隱性知識。第三，公安機關內部的各警種及專業隱性知識。
3.根據公安機關內部隱性知識的可編碼程度劃可分為：可編碼的隱性知識，不易編碼的隱性知識和（在一定時期不具備條件）不能編碼的隱性知識。
二、公安機關內部隱性知識共享與利用的意義
（一）公安機關內部隱性知識的共享能夠提高公安民警素質
具體來講，主要通過三種方式：一是人才培養機制，用師傅帶徒弟的方式將老民警尤其是各領域專家的經驗、技能傳授給新民警，盡可能地利用隱性知識；二是選拔出優秀民警，或組織外部的知識專家來對公安民警進行技能培訓，促進公安民警隱性知識的增長、增值；三是舉辦講壇，召開專題的討論或經驗交流會，促進隱性知識的開發與顯性化。
（二）公安機關內部隱性知識的共享為公安隊伍的建設提供了強大的智力支持
組織內部人員之間在傳統的機構設置下幾乎沒有超越命令以外的直接的接觸和交流，在管理者的指揮棒下工作，只能是被動地接受，不能有絲毫地質疑，隱性知識得不到交流，更無法增值。因此，只有加強進行隱性知識的共享才可以使隱性知識在公安機關中得到充分地利用。時代的發展和斗爭形勢要求我們，必須盡快建立起一支有較高科學文化素質的警察隊伍，使隊伍建設躍上一個新臺階，以適應新世紀復雜的工作。公安機關內部隱性知識的共享利用，能夠開發智力資源，促進全體警察隱性知識的增長、增值，為公安機關進行決策、制定政策以及隊伍建設提供智力支持。
（三）公安機關內部隱性知識的開發利用有助于增強公安隊伍的戰斗力和凝聚力
加強公安民警之間的交流、互動，加強警察對本職工作的熱愛，有助于全面提高公安民警隊伍的整體素質，有助于塑造良好的警察隊伍形象，增強公安隊伍的向心力和凝聚力。隱性知識的開發利用不僅僅能提高警察文化素質，更重要的是，它能在公安隊伍中營造理解人、關心人、信任人、尊重人的濃厚氛圍，調動公安民警銳意進取的精神狀態，創造性地開展工作，激發公安民警對公安事業的熱情和建功立業的事業心。這樣，公安隊伍的戰斗力將大大提高。
三、公安機關內部隱性知識共享與利用的障礙與機制
（一）共享與利用的障礙
隱性知識在公安機關中的運用存在一些問題，具體來說，有如下三點：
1.隱性知識占有方的獨占性
存在于個人頭腦中的隱性知識被認為是個人存在價值的集中體現，與其在公安機關中的地位和待遇緊密相連。通常情況下，公安民警通過其來體現自身價值。如果把自己所知知識傳授給他人，可能會對其工作的穩定性和個人利益產生一定影響。所以，一般公安民警不會主動將自己所知信息、知識授予他人。
2.隱性知識接受方的抵觸性
公安機關中促進知識增值、提高民警素質的最有效方法是培訓，但是，許多民警卻誤認為接受培訓說明單位認為其工作能力不足。往往是那些經驗豐富的民警才明白培訓的意義，樂于參加培訓。這樣，公安機關的知識共享活動便無法有效展開。
3.隱性知識傳遞的限制性
原因有二：一是由于隱性知識高度個人化，規范表達很難，傳播困難。所以隱性知識在共享過程中遇到需要表達的時候，往往會受到雙方溝通表達能力的限制，而使共享遭遇瓶頸。二是組織體制可能會制約知識的傳遞。往往上位者的知識擁有量大于下屬，而隱性知識多數只有在直接接觸中才能傳遞。
（二）公安機關內部隱性知識共享與利用的機制
隱性知識對于公安機關是重要的資源。雖然顯性知識較隱性知識更加規范、有形，更易于采用，但是，大多顯性知識來源于隱性知識，公安機關的獨特文化也常常表現在不易模仿、不易轉移的隱性知識上。因此，公安機關應加強公安機關內部隱性知識共享與利用的機制的建設。
1.激勵機制
第一，可以建立民警知識成果申報制度，不僅鼓勵他們申報創新成果，還要鼓勵對其知識共享成果和知識應用成果進行申報；第二，知識薪酬支付制度，將比較容易確定的知識成果與民警的即期收益聯系起來；第三，知識晉升制度，讓那些樂于共享隱性知識民警得到更好的升遷機會；第四，知識合同、知識署名制度，發揮民警的創造性和積極性，并維護民警的合法權益。
2.知識交流平臺的建立
思想庫是知識的集合，是存儲、傳播知識的系統。知識交流平臺可構建思想庫，這樣，公安機關隱性知識就能夠將集中起來，將每個民警、每個部門創造的顯性與隱性知識都存儲到公安機關的思想庫中，而需要這些知識的民警則能從思想庫中找到這些知識。思想庫的構建在知識交流中起到了橋梁的作用。
3.多元的傳播溝通渠道的建立
公安機關可以創建各種適合的條件，通過依靠民警言傳身教的方式來傳播與共享隱性知識。如召開定期或不定期的會議，或對一些特定案件，有關民警和專家進行信息溝通、經驗和技巧的交流等；將擁有特殊知識與能力的一些人組成各種項目小組、任務小組等，讓這些小組的成員在互動場所中，彼此充分交換想法、經驗和相互啟發，實現交流與共享，并創造各種新知識。
4.公安共享文化建設
從根本上講，共享文化是一種學習型文化，是一種創新型文化。一方面，學習與創新是共享文化的主旨和精髓。在交流共享信息的基礎上，廣大公安干警善于學習勇于創新，為組織提供有價值有的隱性知識，提升警務效能。另一方面，隱性知識的交流和共享有助于推動廣大公安干警主動學習，積極創新，反之，善于學習與勇于創新也有助于隱性知識的交流與共享，這樣交流共享學習創新之間就形成了一個互動的良性循環，該循環構成了共享文化的一部分。各級公安機關應積極建立學習型組織（警隊），創建共同愿景，強化團隊學習，改變固執己見本位主義的心智模式，激發創造性張力和潛能，進行系統思考，共享隱性知識。
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第8篇：公共管理的性質范文
制度理論指出，特定的制度產生于特定的行為過程中并作用于特定的行為者即制度參與者身上這是制度的基本屬性。而作為有著特定價值取向要求的特定的公共管理行為(或稱行政行為)，其表現樣式、行為結果也都受相應制度規則的制約。這就意味著，在行為表現的動態意義或經驗層面上制度對行為所產生的可預見、保穩定、促激勵和強約束等功能，使公共管理行為最終展現出對于行政發展的重大意義。當然制度對于公共管理行為并非都起著促進行政體系正向發展的功能為此就需要從功能分析的角度研究促進行政發展的制度規則。因為行政實踐中存在著制度功能的反差現象即制度在行政運作的實踐中產生了同擬制之初的功能定位相反的作用。
一、制度特征與公共管理行為
重大意義的，當數制度經濟學派的理論家們了。這一觀點在戰后發展經濟學中受到推崇。克拉克在有關經濟發展的表現以及制約要素的分析中指出，不僅制度的進步是經濟發展表現之一，而且，制度本身就是影響經濟發展的一個重要因素。那么，行政學的各派理論又是如何看待制度規約與激勵行為以促進發展這一重大議題的呢？
首先，制度具備的規律性特征，即制度對于未來行為所起的可預見性功能，為行政發展目標的穩定獲取奠定了堅實基礎。這是行政學理論中新舊制度主義的一致意見。譬如，韋伯就認為，法與制度的關鍵功能就在于提供了個人獲益行為的可預計的機會。而新制度主義學者布羅姆利則直接指出，作為行為準則的制度，其功能在于“給人類相互關系帶來秩序和可預測性”。埃莉諾在其有關公共經濟的制度分析中，盡管選取的是產業分析、而非組織分析的視角，但她依然強調制度對于公共經濟所起的這種預期性效應。
當然基于制度之于公共管理行為具有可預見性作用從而對行政發展有著積極功效的理解，不同學派有不同側重:舊制度主義強調制度的這項作用重在確保行政效率，強調行政官僚與行政強調這種規律性重在確保公共管理行為的效益，強調行政官僚與行政相對方對這種制度的積極服從。
其次，制度具備的穩定性特征，為行政組織及其成員提供了可靠的、有規則的行為，從而得以保證行政發展目標的穩步實現。在理解制度對于行政發展的重大意義時，必須以重復的、具有一定時間延續性的公共管理行為規則及習俗等為對象，否則，斷續性的、“朝令夕改”的那些行為方式即便對行政發展起重大作用，也不能歸入制度范疇之列，充其量不過是一種策略性行為而己。所以，在度量動態的行政發展過程中，即便從行為的互動模式角度理解制度，也必須強調這種動態的行為互動模式所具有的穩定性特征。否則，制度之于行政發展的意義只能是靜態的行為規范要求，這是不具說服力的。即埃莉諾所謂的1制度就是人及其規律性和重復性的互動模式'。
當然，基于制度對于公共管理行為具有保持穩定的作用從而對行政發展產生積極功效的理解，舊制度主義與新制度主義的理解也有不同側重:從總體上看，舊制度主義較后者更強調這種穩定性特征對于行政發展的作用。但并不等于說它從根本上否認制度的動態性。而且，多數舊制度主義還十分強調慣例、習俗等更具穩定性特征的制度對于行政發展的重大作用。而就新制度主義內部而言，差異又是存在的：歷史制度主義與社會學制度主義更強調制度的穩定特征對于行政發展的重大意義；理性選擇制度主義較為突出制度的動態性穩定特征對于行政發展的重大意義。
再者，制度具有的激勵性特征，即制度可以引發行為者的行動動機以朝向行政目標或行政體系所期待的價值方向努力，為行政發展動力的獲取創造了條件。同舊制度主義的分析相比，新制度主義更加強調制度之于公共管理行為的這派。西蒙提出，制度能夠向組織成員“提供一般性的刺激因素和注意導向器”，引導成員行為。至于舊制度主義學者，他們一般不僅較忽視制度之于公共管理行為的激勵作用；而且還一般傾向于認為，行政制度所起的作用恰恰重在抑制官僚個性的發揮。這正是傳統官僚制遭受批判的焦點。
其實，通過強調制度的激勵特征以分析合理公共管理行為對于行政發展所產生的正向促進功能，更多強調了制度研究的學科基礎不僅在于政治學和法學，而且在于心理學。對此，舊制度主義學者布賴斯早在20世紀20年代初就己指出:研究制度就是研究那些以人類天性的傾向為基礎而被人創造出的制度，這些制度“使人類良善的傾向有較多發達的機會，而對于有害的傾向則加以防止”。?較為近代和現代的行政學者，無論人群關系學派的梅奧、馬斯洛，還是理性選擇學派的西蒙、埃莉諾等，都強調心理分析對于研究公共管理行為及其制度規范的重大意義。當然，必須切記的是分析制度在激勵公共管理行為以利于行政發展方面，必須結合經濟學的成本一效用(或效益)分析，而不能只著眼于心理學的動機分析。
最后，制度具備的約束性特征，即制度體系中的某些制度安排，具有強制制度參與者為或不為的功效，為化解行政發展過程中的障礙及反向干擾創造了條件。對此，舊制度主義認為，行政制度對于行政發展的正面功效主要是通過約束官僚的非理性化或人情化行為來實現的。至于新制度主義，它們在制度之于行為起到約束作用以利行政發展的分析方面，更多地是從正負強化的平衡機制，或者說是從作為制度激勵機制發揮所必須的保障功能這一角度展開的。制度“抑制著人際交往中可能出現的任意行為和機會主義。制度為一個共同體所共有，并總是依靠某種懲罰而得以貫徹。沒有懲罰的制度是無用的”。
特征以強調制度對行政發展的消極保障功效方面有著差異：舊制度主義更多地側重從行政權實施主體一方所具有的行政高效性角度，強調制度消極懲治功能對行政發展的作用。新制度主義則更多地側重從行政權實施主體和作用對象的平衡與結合角度，強調制度在消解或抑制人之有限理性、人性之陰暗面以及客觀條件之限制方面對促進行政發展的功效。舊制度主義在某種程度上似乎更傾向于通過制度功能的剛性實施（亦可稱強制實施）來促進行政發展，而新制度主義則似乎更傾向于通過制度功能的彈性實施來推動行政發展目標的實現。
二、制度功能與意義
1.制度對公共管理行為的約束功能：約束功能的平衡
約束功能的平衡，首先意味著行政制度的約束對象應當是雙重的，而非單一的；單項行政制度的安排必須既注重對行政權實施主體的權限、情感等因素的限制和約束，也必須注重發揮制度對行政權實施客體的約束作用一這主要體現在對克服公益精神、杜絕搭便車和機會主義等行為方面。只側重維護行政權實施主體權益和強調行政效率原則的理論與實踐，或只側重維護社會與公民權益和強調行政公平及正義的理論與實踐，都是欠缺合理性的，也難以實現行政的可持續發展。
其次，它意味著行政組織的整體制度結構必須在約束功能上體現平衡特征。這就要求某一行政體系或該體系的某一行政部門在制度設計方面，必須注重同時安排重在規約行政權實施主體的制度與重在約束行政權實施客體的制度。因為，就單項制度安排而言，很難做到對行政權實施主體與客體規約的平衡，所以，就需要在設監督條例）的單項制度安排之外，從制度結構的整體高度設置互補的制度安排以約束行政權實施客體的隨意行為（比如有關行政申訴、控告的程序性規定等）。此外，它也意味著平衡正式制度安排與非正式制度安排的約束功能。
2 制度對公共管理行為的激勵功能：激勵功能的平衡
行政制度的設計和安排必須體現激勵功能的平衡，這一要求包括三項內容：
其一，在激勵功能的發揮方面，行政制度必須全面照顧行政組織及其官僚與公民及各類社會組織的行為動力。這樣，才能引發經濟增長、社會發展的長期而又持續的動力。只是，這種信念在將制度創造者與制度實施者視為一體方面走得太遠了，也即太強調了制度之于被動參與者的激勵功能，而忽視了制度之于設計者本身的激勵功能。因此，在制度設計中還必須通過對有關行政權的合理安排及權利與義務的平衡設置而促使制度實施主體或公共管理行為主體更具行為動力和自覺意識。這一點可以通過對比那些發展中國家的政府官僚與發達國家的政府官僚在自覺行政方面的差異而顯現出來。后者之所以較前者更具自覺行政意識和廉潔行政風貌，除了文化、觀念的原因以外，很大的一個原因在于后者的行政制度在行政義務與責任的設置方面更加注重保持平衡。
其二，還必須重視制度的激勵功能同約束功能的結合和統一。這同樣適用于“制度的約束功能的平衡”分析。因為，一方面制度的激勵功能或約束功能其實都不能單獨存在，另一方面經驗層面的制度運作通常表現出正激勵功能與負激勵功能的結合和統一，而負激勵功能從另一角度理解其實就是約束功能。因此，在具體的制度建設中，有必要將獎懲制度相結合、授權制度與監督制度相統一。
3.制度對公共管理行為的擴展功能：擴展
一般而言，制度對公共管理行為的擴展功能是指，制度可以通過規模效益的產生、集體行為的積聚、交易成本的下降等使得個人在環境壓力面前得以緩解理性不足的缺陷，從而增強個體行為的能力、提高個體行為的效用和延展個體行為的范圍。就行政學而言，制度的這種延展功能其實一直就存在著，而且各學派也都十分重視政府在提供保護公民和社會安全、財產方面的職責，其中一個舉措就是呼吁通過立法或制度設計來穩固這種保護職能。但就平衡論的制度分析而言，這種強調是不夠的，因為它大多只側重政府在提供保護公民和社會（生命、財產等)安全性制度方面的作用，而忽視這種制度安排對于政府組織及其官僚行為的延展作用。為此，還必須重視行政制度對行政組織及其官僚行為的延展性功能。在此，關鍵的舉措在于對行政自由裁量權的行使從制度上作出合理的設計和安排，也即在認可自由裁量權的同時，從主動行政的程序機制、公平行政的保障機制與法律責任的追究機制三方面予以規范。
再者，為平衡制度對公共管理行為的延展功能，還必須注重強化象征性符號及儀式對于公共管理行為的延展功能。此類擴展功能其實是通過象征性符號及儀式傳達給行動者有價值的行動理念及有意義的行為動力來實現的。這一主張還是規范制度主義針對理性選擇制度主義的工具性分析方法所帶有的局限性而作出的一種積極回應。因為，在行政慣例、行政文化受到重視并被遵循的地方，行政制度往往能切實起到擴展公共管理行為所涉雙方主體之行為效能的作用。
4.最后：行政領域的制度
從平衡論視角出發，可以將行政制度對于公共管理行為的信息功能概括如下：（1)作為對某些穩定性公共管理行為和慣例性行政方法進行概括的制度，如若重視了信息功能的平衡，那么相似境遇時提供廉價的決策信息，也可以為社會組織和一般公民在面臨相似情況時提供便利的信息渠道和及時的信息溝通。發展中國家在行政改革中就暴露出制度信息功能失衡的弊病，即未能從制度層面確保相對便捷、廉價地獲得信息，從而使創新進程遲滯，發展成本增加。（2)制度間的競爭，包括不同行政區之間的、不同組織類別之間和不同行政層級之間的競爭，可以節約行政組織改革的信息成本，節約社會和公民的行為選擇代價，從而使得制度的信息成本節約功能在行政權實施主體方和行政權實施客體方得到了平衡。
三、實踐反思中的制度功能
雖然就規范層面而言，制度功能描述的就是設計或推行的制度所必須展現的現實性作用。但就經驗層面而言，現實運作中的制度究竟發揮了何種功用，而且這種制度功用究竟是否一如設計制度之初想象的那般徹底或完滿，也都是不能確定的。實踐中存在著諸如“南橘北枳”等制度移植或制度改革后的功能失敗現象，就是明確的證據一--戰后有許多新獨立國家與發展中國家在歐美干預下采納了所謂的民主政制，結果多有失敗，或者徒有形式，或者又陷入專制（有的為軍政所困、有的為動亂所擾)，或者改頭換面。對這種制度功能的反差現象，韋伯早在上個世紀初就己指出了，由于觀察方式的區別，可能會造成“理論的、思想的'法律制度’與實際的經濟行為的整體沒有任何直接的關系，因為兩者處于不同的層次上”。韋伯所謂的“制度的兩個層次”，其實就是“思想的應該適用的層次”的制度與“處于現實發生的事件層次上”的制度，即規范層次與經驗層次的制度。從制度功能角度說，就表現為價值層面的功能預期同實踐層面的功能展現的對避的一個難題。而從行政發展的視角來說，它也是制度同發展間關系的關鍵性議題。因為，行政發展的一個方面就體現為制度功能在規范層面與現實層面間的互動協調。
關于制度功能與行政發展間關系的第一種意見，其論點就是為促進行政發展，必須先從制度設計著手，而后予以推進和實施。在經典的公共行政學理論中就存在著這種主張，比如，威爾遜提出：“行政觀念和實踐合法化的最佳途徑是必須符合科學的精神和理性的事務程序，因為它們將會使行政管理表現為一種對社會的服務，而不是國家所強加的一種事物。”而新近的學者埃莉諾也指出，公共事物的有效治理及其可持續發展必須仰賴科學合理之制度的作用。
但是，在如何設計何種先行性制度才能有效促進發展方面，有著不同的觀點。那種認為可以單憑政府官僚或專家等精英就可以設計出促進行政發展的制度的觀點，漠視或忽略了制度設計中人類理性的有限性，忽視了制度的功能設計同制度的功能發揮之間存在著的客觀差異。適當的觀點應該是有保留地堅持制度設計的合理性與科學性，并在設計中讓所有的制度參與者和行為者都有發表其主張與利益需求的機會，謀求制度設計的隱含性功能與實踐性功能盡可能地結合。
此外，先行設計制度并非全然意味著“另起爐灶”的革命性制度變遷。因為，許多的經驗研究一再表明，對本土制度及傳統制度的繼承，不啻為促進行政發展的一條有效途徑，甚至是不可或缺的捷徑。
關于制度功能與行政發展間關系的第二種見解，聚焦于制度滯后與行政發展的關系方面。在近代經濟學理論中，舒爾茨就“確信在人力資本投資與人的經濟價值的不斷提高之間存在著很強的關聯。……人的經濟價值的提高產生了對制度的新的需求，一些政治和法律制度就是用進行的滯后調整，而這些滯后正是一些重大的社會問題的關鍵所在，經濟理論是闡明和解決這些問題的一個必要的工具”。1在他看來，制度創新或制度設計在許多時候不是發生于制度需求被產生之先或產生之中而是發生于制度需求被產生之后。這是一種進步，因為它在解釋某些現象和問題時似乎更加令人信服。其實，這種情況在政治一行政制度的創建中更為常見，這一方面是因為政府缺乏主動行政的動力，另一方面是因為政府積淀了更為深厚的消極行政或消極行為的體制與文化觀念。因此，一如許多學者指出的，在許多國家，即便是發達市場經濟國家也常常出現企業活力迸發、市場競爭激烈而政府改革舉步維艱、行動遲緩的狀況。
隨著制度研究在社會科學各領域的盛行，制度、制度變遷也一時成為各門學科的時髦話語，乃至出現了“言必談制度，,或者以制度作為解決問題的“至尊法寶”等現象。這就是神化制度”現象(也有人稱之為“制度崇拜癥”）。正如任何策略或方法都有其局限性一樣，制度方法或制度改革的策略也是如此。那種“唯制度是尊”、非制度不能促進行政發展的理念和思路也是一種“偏執狂”，實不足取。
其實，早在公共行政學初創時期，被公認為行政學奠基人之一的威爾遜就己經指出過這個問題。他說各種制度在第一代人看來，只不過是似乎可以實現某種原則的權宜之計。下一代則把它尊崇為有最大可能實現這一原則的近似辦法。而再下一代則把它崇拜為這一原則本身。幾乎并不需要三代人就釀成了這種神化現象:做孫子的常把他祖父猶疑不定的試驗看成是大自然固有結構的一個不可分割的部分。”_盡管威爾遜在此所作的分析大部分旨意在于揭示行政學研究所面臨的特殊困難（主要是歷史性的）。但是，這也的確為我們指明了公共行政發展過程中存在的制度神化現象及其對于行政發展的來滿足這些需求的。它們是為適應新的尋求所礙效應。那么，導致此種制度神化現象產生的其他原因有哪些呢？
一方面，就理性層面而言，崇尚絕對理性、忽視理性有限，是產生制度崇拜的重要根源。傳統行政理論在制度設計者的理性假設方面，或隱或明地主張絕對理性，認為制度設計者可以知曉設計制度所必須的一切信息，掌握制度設計所必須的一切技能，提升并神化了制度設計的復雜性和絕對性。這種思想在韋伯、威爾遜等的著作中都有體現。而西蒙等學者則通過對此假設發起攻擊，將制度及其絕對功能的神秘面紗揭開；以詹姆斯。馬奇和約翰。奧爾森為代表的一些學者則通過闡述制度失敗現象進一步對“制度神化”癥加緊了進攻。
第9篇：公共管理的性質范文
【關鍵詞】建筑工程；質量管理；質量控制
引言：
對建筑工程質量產生不利影響的因素是多方面的，貫穿項目立項及招標、工程設計工程施工以及質量監管等多方面環節，如項目招標中壓級壓價導致的不合理中標，設計漏洞，施工管理混亂，質量監管力度不足等多方面因素均可導致質量低劣。在這些因素當中，最基本的是設計和施工兩大階段，設計是靈魂，而施工是關鍵。施工把設計方案變為建筑實體，施工質量的優劣，對建筑物的質量起著最終的決定作用。控制施工質量，最重要的是做好事前準備，其次是抓好事中控制，最后要做好事后驗收。
1 事前準備
1.1 人的控制
作為保證施工質量的人，是直接參與施工過程的管理者和操作者，一方面要確保其在操作的過程中不產生或少產生失誤，另一方面要具有充分調動各方面有利因素的能力。因此，首先，必須以態度、管理能力、技術、施工經驗為次序精選合適人員；其次，以個人專長、生理及心理特點為依據對人員做出合理的組織安排，實施人性化管理，改善工作及生活條件，以確保工作人員處于最佳狀態；再次，對所有工作人員要有計劃地組織具有針對性的培訓，提高其專業技能，以適應處于不斷發展中的工藝、技術、設備和規范的要求；最后，最重要也是最基本的是健全和完善責任人簽字制度、責任文件存檔制度以及追究當事人責任等責任問責制度，不健全不完善的責任制度實際是在姑息和縱容工程質量低劣行為，不改變這種狀況，提高施工質量水平根本無從談起。
1.2 建筑材料的質量控制
建筑材料包括原材料、成品、半成品、構配件等，這是施工的物質基礎，其質量優劣對工程質量具有直接影響。對于材料的質量控制，首先要抓好源頭控制，這一方面需要精選采購人員，挑選專業知識扎實，具有較高質量鑒定能力的人員負責各種材料的采購，另一方面要掌握各個廠家生產材料的詳細信息，優選供貨廠家。其次，材料進場時，要加強檢查驗收，對出廠合格證、出廠檢驗報告以及材料的數量和質量進行嚴格核對驗收，并且要對材料做二次鑒定，鑒定不合格不能在施工中使用。再次，加強施工材料的現場管理，提前安排材料存放的布置規劃以及運送路線，施工中，落實材料管理的責任制，本著“干什么，用什么，管什么”的原則，劃片分區，責任到人，搞好材料平衡。
1.3 強化施工現場的機械管理
設備是人的生產能力的延伸，是現代工程建設必要的物質保障。而機械設備的壽命、生產效率，一方面當然取決于設備本身的質量及性能的優劣，因此，機械管理首先要根據工藝特點及技術要求，選擇質量達標的施工設備；另一方面也取決于設備的使用情況，只要使用正確，保養良好，便能夠降低磨損，使其工作效率得以穩定發揮，壽命得以延長，具體而言要做到如下幾點：
首先，使用正確是工程現場機械管理的中心環節。機械設備的使用規范及安全操作規程存在的概念模糊，內容空乏等問題，往往會導致其得不到正確的使用。因此，必須對此加以明確，要明確操作人員在操作過程中必須注意的事項，包含現場清理、狀態檢查、使用者的技能要求、崗位責任使用規范等多方面內容。
其次，加強機械設備的檢測和保養，這是設備管理的基礎環節，對設備的工作效率的充分發揮起著奠基作用。這要根據生產和技術的不斷變化的要求制定和修訂設備維修保養制度并加以貫徹實施。要對設備進行日常的清潔、、緊固和調整；實行設備的分級保養；設備退場時，要利用工地的調轉空隙，對設備進行整修，確保正常使用；定期對設備進行大修，使設備的所有技術指標達到既定的要求；同時要根據季節的變化而采取必要的維護措施。
1.4 施工方案的控制
此處的方案控制，包含工程建設整個周期采用的技術措施、工藝流程、組織方法，檢測手段等多方面內容。工程項目實施方案是否正確，對工程項目的施工質量起著非常關鍵的作用，可以說是質量控制能否順利實現的關鍵。方案的制訂和審核，應以技術可行，有利于施工難題的解決，經濟合理為目標，因此必須以工程實際為基礎，進行全面分析，綜合考慮技術、工藝、操作、管理、經濟等各方面的因素，以確保工程質量，加快進度。
1.5 環境控制
對工程質量有影響的環境因素較多，如工程地質、水文、氣象、噪音、通風、振動、污染、質量管理制度、勞動環境等多方面因素。環境對工程質量的影響復雜而且多變，如氣象條件，變化萬千，各種氣象因素，如溫度、濕度、空氣流動速度、太陽光照強度等對工程質量具有直接影響；從空間角度來說，前一工序改變并且構成了后一工序的環境，譬如，隨著前一工序的完成，后一工序的光照、大氣流動速度以及地質應力等方面環境也相應發生改變。因此，應以工程特點和具體條件為依據，對工程質量的有影響的環境因素采取有效措施加以控制控制。此外，嚴寒季節、炎熱季節以及梅雨季節，要采取季節性施工保障措施，以免工程遭受凍害、干裂、沖刷的危害。另外，要對現場的環境加以改善，健全施工現場管理制度，文明施工，減少施工對環境的污染。總之，對環境因素的控制，由于涉及面廣，各因素之間也存在相互影響的關系，因此必須在全面考慮和綜合分析基礎上擬定控制方案和措施，，只有這樣才能達到有效控制的目的。
2 事中控制
2.1 以工序質量控制為核心，完善工序控制，做好工序交接。
施工過程是由相互聯系的一系列工序組成，而每道工序都是上述五大因素，即人、設備、材料方案和環境等因素綜合作用的過程，對上述五要素的控制和管理必須落實到每一道工序的質量管理之上，必須建立質量控制點，根據工程特點，找出對工序施工質量有影響的主要因素，依靠完善的質量體系和質量檢查制度，完成工序的質量控制，尤其是對于工序中的重要部位或薄弱環節，要預先分析各方面因素可能產生的不利影響，并做出相關預防措施，以便進行預控，同時，由于各道工序之間相互關聯，因此，必須要做好工序交接，完善交接程序，這是進行質量控制的有效方法。
2.2 加大施工現場的檢查力度，重點對施工過程做檢查，質量管理人員要對操作過程、工序交接、隱蔽工程作嚴格監控。
對違章操作，不按設計、施工規范或質量標準要求的施工要及時糾正；工序交接以及隱蔽工程必須經過嚴格檢查后方可繼續；對重要部分或薄弱環節要經常進行預檢和復核；對成品需采取有效措施予以保護等等。施工中出現的質量問題必須就地解決，嚴重的問題還需立刻停止施工，進行核查處理，以確保工程質量。
3 事后驗收
事后驗收涉及兩方面內容，其一是分部、分項工程的驗收，其二是單位工程或整個工程的驗收就前者而言，主要是根據相關文件、標準和規范對其進行檢查驗收，發現問題要及時處理，必要時返工，返工后進行重新驗收。就后者而言，首先要嚴格審查質量檢驗報告及技術性文件，如有漏缺要重新檢測和整理，并對這些文件的真實性做出二次檢測，如有不符合標準的成品要進行返工；其次要嚴格審查竣工圖，竣工圖與施工圖的不符之處必須說明原因并要對原因的真實性做現場檢測，必要時按照施工圖進行返工；再次，要做好竣工資料，尤其是質量檢驗報告及相關技術性文件的匯編工作。
4 結語：
要以質量控制為中心，制定符合實際的詳細質量控制目標，采用各種途徑，實施全面全過程的控制管理，唯有如此，才能使工程質量控制目標得以最終實現。
參考文獻：
[1]林知炎。工程施工組織與管理[J]上海：同濟大學出版社，2004.
