公共管理原理精選(九篇)
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第1篇：公共管理原理范文
關鍵詞：辯證視角;藝術學院;公共管理
一、引言
本文將從一般與特殊的辯證關系下，來探討藝術學院公共管理的合理化模式。之所以給出“辯證視角”這一前綴，意在于克服當前在藝術學院管理中所存在的不適現(xiàn)象。由于管理的本質是對人的管理，所以許多藝術學院的管理者在面對藝術學院的教師時，都感到管理上的不適感。筆者認為，這種感受的形成不能僅從優(yōu)化管理手段上來下功夫，還需要從藝術學院教師的人格特點，以及組織生態(tài)環(huán)境下來尋找解決方案。從而，這就要求需要在辯證視角下來認識藝術學院公共管理的一般性和特殊性。破解當前管理困境的重點在于認識“特殊性”，而這種特殊性不但根源于藝術教學本身的規(guī)律性使然，還歸因于藝術專業(yè)訓練所給教師帶來的心理特征和人格特質。基于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。
二、對辯證視角的內(nèi)涵解構
結合上文所提出的一般與特殊的辯證關系，這里從以下三個方面來展開內(nèi)涵解構：1.以通常的公共管理模式為主線。針對藝術學院的公共管理，仍然需要遵循目標管理，并在計劃職能、組織職能、領導職能、控制職能的基礎上來實施全院管理。從這一點出發(fā)，藝術學院公共管理仍需要以通常的管理模式為主線。2.以具體的公共管理技巧為推動。正如上文所指出的那樣，藝術學院無論在教師的行為偏好，還是在整個的組織生態(tài)環(huán)境下，都與其它學院形成了顯著的區(qū)分。而且，藝術學院所特有的小班課和導師制，更要求建立起與之相適應的公共管理模式。可見，這就需要以具體的管理技巧為推動。3.以一般與特殊的統(tǒng)一性為整體。辯證法的核心要義便是辯證統(tǒng)一，所以在對藝術學院開展公共管理時，也需要恰當實現(xiàn)管理的一般與特殊的辯證統(tǒng)一，這樣才能在適應藝術學院內(nèi)在要求的同時，又能服從所在高校的管理大局。
三、辯證視角下藝術學院公共管理的原則導向
具體而言，藝術學院公共管理的原則導向可歸納如下：1.制度化導向。在公共管理的一般原理中，十分強調制度化管理。但與西方高校所固有的制度化管理存在不同，這里的制度化還應與我國本土文化和藝術學院組織生態(tài)環(huán)境相結合，只有這樣才能在管理中形成嚴肅但活潑的局面。我國本土文化之一的人際交往文化，極大的影響到藝術學院制度化管理的績效，所以這是考察管理者管理能力大小的關鍵之處。2.人文化導向。這里不提“人性化”也不提“人本化”，而是以“人文化”為原則導向而提出，意在于適應藝術學院教師的心理特征和人格特質。文化化含有人性化和人本化的內(nèi)涵，但更加突出對藝術文化氛圍的營造。只有在強調了對藝術文化氛圍的營造，才能在群體意識影響個體意識的作用下，塑造起教師良好的教育心態(tài)和職業(yè)情趣。3.動態(tài)化導向。辯證法內(nèi)含有矛盾運動的要義，即矛盾運動是推動事物發(fā)展的驅動力。因此，在對藝術學院實施公共管理時，還應針對新情況、新問題的產(chǎn)生，而權變的調整管理措施，進而以求管理模式的高效性。
四、原則導向下的模式構建
根據(jù)以上所述并在原則導向下，公共管理模式可從以下三個方面來構建：1.抓住藝術學院公共管理中的主要矛盾。在辯證視角下來對藝術學院實施公共管理，首先就需要通過廣泛調研來尋找導致越藝術學院運轉的主要矛盾。筆者通過對所在藝術學院的調研發(fā)現(xiàn)，能否為青年教師創(chuàng)造更為良性的職業(yè)空間，以及是否為中青年教師提供更為便利的進修和交流機會，構成了影響使他們崗位忠誠度形成的主要矛盾。因此，在開展公共管理時便著力從本院制度設計上，破解了這些主要矛盾。2.問題導向下形成管理模式的辯證統(tǒng)一。為了防止特殊化不良趨勢的形成，也為了確保服從高校整體管理大局的需要。在對藝術學院實施公共管理時，應以一般模式為主線，而在細節(jié)上突出“特殊”模式。結合筆者所在藝術學院正在開展的課程改革和師資建設工作，在推動該項工作開展上需要落實主體責任，并在經(jīng)費預算上引入激勵機制（一般模式）。面對不少教師的社會兼職問題，則以教育部有關文件精神為依據(jù)，并引導他們夯實校內(nèi)教學工作（特殊模式）。3.有步驟的來提升藝術學院的人文涵養(yǎng)。作為藝術學院的管理者，首先自身應具備相應的藝術專業(yè)背景，至少作為行政中層應具有良好的藝術專業(yè)素養(yǎng)，這樣才能在非權力性影響力下來感染教師和引導教師。在全院應塑造鼓勵藝術爭鳴和藝術形式創(chuàng)新的氛圍，進而使教師能夠將職業(yè)發(fā)展和社會價值體現(xiàn)融入到教學科研中來。最終，形成無為而治的公共管理效果。
五、結語
本文認為，破解當前管理困境的重點在于認識“特殊性”，而這種特殊性不但根源于藝術教學本身的規(guī)律性使然，還歸因于藝術專業(yè)訓練所給教師帶來的心理特征和人格特質。
參考文獻：
[1]陳琴.新公共管理理論視角下的高校管理模式探討[J].山東農(nóng)業(yè)工程學院學報,2017,34(4):150-151.
[2]閆愛華.文化產(chǎn)業(yè)視野下的美術史論人才培養(yǎng)模式改革——以廣西藝術學院美術學專業(yè)為例[J].美術教育研究,2016(9):118-120.
[3]劉珊,張膠.新公共管理視角下的藝術類大學生就業(yè)問題探析[J].品牌月刊,2015(6).
第2篇：公共管理原理范文
關鍵詞：城市規(guī)劃 公共關系 城市發(fā)展
中圖分類號：TU984文獻標識碼： A
公共關系是與其他管理職能不同的獨特職能，它可以幫助城市發(fā)展與公眾建立正常的溝通、了解、合作、接受渠道，并且可以及時處理問題與糾紛，將公眾意見直接傳達到管理部門之中。公共關系反應迅速，可以加強公眾利益服務管理責任，也可以作為城市監(jiān)控預警系統(tǒng)，為管理部門提供幫助，保證在城市發(fā)展的階段中，不會因為問題影響發(fā)展速度
一、公共關系學概念
公共關系學是近近幾年在我國逐漸普及的新興學科，在國際中僅僅產(chǎn)生了幾十年，但是在許多發(fā)達國家中得到了廣泛的應用，以其獨特的功能得到社會各界的重視。在評價城市發(fā)展水平時，計算機可以代表科技水平，旅游業(yè)可以代表生活水平，而公共關系就代表了管理效能，這三大因素也是衡量國家經(jīng)濟水平的基礎指標。公共關系（Public Relation）源于美國，其中分兩大方向：一是公共關系的基本屬性為透明性，所有信息不能集中在少數(shù)人手中；二是公共關系研究方向十分復雜，是多種關系共同組成。一般描述公共關系學中的關系有兩層含義：一是政府與群眾相接觸的實際情況；二是政府與群眾相處時使用到的手段與策略。公共關系的基礎是政府與群眾，或者以政府或組織為主體，研究政府與群眾之間的聯(lián)系，為群眾了解公共關系在城市規(guī)劃中的作用，獲得群眾對政策的支持，創(chuàng)造適合城市發(fā)展建設的環(huán)境，加強城市發(fā)展速度。
二、公共關系的內(nèi)在含義
城市規(guī)劃的基礎理論是由城市物質要素通過實踐對象表達在空間上的組合與發(fā)展，其中主要包括：土地規(guī)劃使用、城市區(qū)域劃分、交通網(wǎng)絡架構、城市策略實施。公共管理的實質是處理城市不同功能之間、公共與政府之間的關系，通過規(guī)劃主體任務來發(fā)揮作用，政府或組織在與公眾相處中采取的政策、態(tài)度、手段、策略，這些關系是一種主觀性的公共關系。城市不同的物質功能互相對立，但是又和諧統(tǒng)一、相斥相吸、制約促進，形成不同的規(guī)模與結構，使用技術方法將這些關系有機結合在一起，就形成了一種客觀性的關系。城市規(guī)劃中包括了許多不同的主體：政府部門、公眾、建筑師，從客觀層面來看，城市規(guī)劃包括多種物質與功能要素，在空間上反映出土地利用、空間組合、交通網(wǎng)絡規(guī)劃。主觀性關系直接決定了城市在規(guī)劃主體中代表了何種的關系，而客觀性關系則決定了城市規(guī)劃中不同客體間存在的關系。
三、公共關系原理分析
（一）公共關系原理特點
主觀性關系在城市規(guī)劃過程中由政府部門進行引導，群眾作為政府部門規(guī)劃的協(xié)作者，所以在處理主觀性關系時，完全可以通過公共關系原理尋找解決方法。客觀性關系屬于一種抽象的理論性規(guī)律，主要反映了政府部門制定了何種平衡城市發(fā)展與公共利益的措施。城市規(guī)劃會制定多種不同類型的政策，由這些不同的政策組成了公共關系基礎，城市政府需要優(yōu)化自我形象，通過公共關系形象激發(fā)出城市規(guī)劃的全部職能，并且通過科學的協(xié)調與均衡規(guī)劃模式，為城市發(fā)展制定更加優(yōu)秀的公共政策。城市規(guī)劃包括修改、管理、實施等內(nèi)容，無論何種階段的內(nèi)容，都與公共關系運行息息相關。公共關系原理的基礎是政府，通過科學的城市規(guī)劃方案，形成政府與群眾互幫互助的良性關系，促進城市全方位發(fā)展。在制定公共政策時采取客觀性關系，并且在政策上使用主觀性關系的原則，可以有效提高政策有效性。
（二）公共管理原理特點
公共關系是一種非常復雜的學科，它與普通的城市規(guī)劃有較大差別，如如城市地理學、社會學、經(jīng)濟學等學科。這其中的本質性差別就是城市規(guī)劃的本質是圍繞公共關系開展，其中需要以空間關系進行規(guī)劃，研究不同的公共關系發(fā)展、組織、布局、協(xié)調等方法與原則，城市規(guī)劃的核心主體就是城市的空間關系，也是群眾對公共關系認知與政府協(xié)調工作產(chǎn)生的結果。城市規(guī)劃必須做到以科學為基礎，并且加強城市發(fā)展方向的研究，使用相關學科制定出不同的學科研究方案，城市學科研究是處理公共關系的基礎要素。所以城市規(guī)劃的本質就是公共管理，主要操作對象也是以空間關系為載體的公共關系，當代城市規(guī)劃代表了公共關系原理的實際應用效果。
（三）公共關系原理內(nèi)容
公共關系原理在多種理論定義中都有體現(xiàn)，尤其是有關于公共關系的理論之中，對公共關系進行定義的概況非常多。公共關系的實際內(nèi)容是一種計劃性較強的持續(xù)性工作關系，是政府部門與群眾進行交流的主要渠道，是保證群眾了解城市規(guī)劃的核心原則。公共關系是組織可以實現(xiàn)財富與社會有效聯(lián)系的關鍵紐帶，也是政府經(jīng)營的重要職能。公共關系可以做到分析與預測城市發(fā)展規(guī)律，并且?guī)椭鞘幸?guī)劃者制定城市發(fā)展方案，政府與工作的行動計劃，也為城市規(guī)劃發(fā)展提供支持，營造一種良性的關系氛圍。公共關系是內(nèi)部集中、外部發(fā)展的管理經(jīng)營藝術，通過合理的方法與原則，利用科學的計劃，進行持久的努力，改善與協(xié)調政府的內(nèi)部與外部關系，十分重視管理。通過分析公共關系的原理，結合城市規(guī)劃發(fā)展特點，可以得出以下基本內(nèi)容。
1.公共關系的主要職責
城市規(guī)劃的首要目標就是建立城市信息溝通平臺，只有快節(jié)奏的信息交流渠道，才能將城市發(fā)展過程中出現(xiàn)的任何問題第一時間進行處理。通過科學的方法實現(xiàn)城市財富增值，重視城市運作與經(jīng)營管理，重視城市風貌的建設，通過優(yōu)秀的城市規(guī)劃計劃，提高公眾對城市發(fā)展的了解，通過政策獲得群眾支持，營造良性的城市發(fā)展狀態(tài)，使城市進入全面發(fā)展階段。
2.公共關系的運行手段
城市發(fā)展需要堅持協(xié)調原則，加強政府與群眾的共同發(fā)展，合理運用公共關系原理的理論與方法，加強內(nèi)部管理研究，積極推動外部管理的研究與分析工作。通過公共傳播手段，合理運用新型媒體傳播方式，通過媒體的推廣來加強公眾對政府與城市發(fā)展規(guī)劃的支持，使規(guī)劃主體的形象更加優(yōu)秀。運用行為學方法來提高政府形象，體現(xiàn)出規(guī)劃與實施的藝術效果，通過公共關系原理選擇科學的處理方法，加強網(wǎng)絡信息技術在傳播中的應用效果。
3.城市規(guī)劃中公共關系的原理
公共關系的基礎原理是保證公眾利益，在城市的發(fā)展規(guī)劃中加強公眾參與力度，協(xié)調不同層次的公眾利益，通過公眾分析方法加強政府與公眾的溝通效果。
4.城市規(guī)劃中公共關系的協(xié)調
城市規(guī)劃的核心就是通過公共關系協(xié)調組織與公眾的關系，通過客觀性關系進行協(xié)調工作，并且由主觀性關系完成公眾與城市規(guī)劃的協(xié)調。
結語：
城市在發(fā)展的過程中不斷面對新的問題與任務，強調公眾參與到城市規(guī)劃之中，強調公眾與政府的和諧關系，重視城市形象的發(fā)展與建設，強調以人為本的戰(zhàn)略發(fā)展方針，強調城市運作與經(jīng)營管理，強調全方位持續(xù)發(fā)展原則。在市場經(jīng)濟運作條件下，城市規(guī)劃的意識形態(tài)與價值觀發(fā)生了極大的改變，只有在城市規(guī)劃中合理運用公共關系原理，才能有效完成新任務，解決城市發(fā)展出現(xiàn)的新問題。
參考文獻：
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[2] 申仲英等.自然辯證法新論[M].陜西人民出版社,2010.
第3篇：公共管理原理范文
在企業(yè)管理中，我們常常感慨制度越來越多、要求越來越嚴、程序越來越復雜――可是效率卻越來越低了，問題越來越多了！一方面，“對抗”、“消極怠工”、“上有政策，下有對策”、“不良情緒、不滿、牢騷不斷”，甚至，糾紛與沖突時有發(fā)生。另一方面，員工中的嚴重疾病、心理問題時有發(fā)生，甚至自殺、報復等重大問題也時有所聞，這讓企業(yè)的人力資源管理陷入前所未有的壓力和困惑。
研究表明，過度強調管理制度而忽略了員工心理輔助和健康關愛，企業(yè)文化建設不足，常常是企業(yè)走入這一惡性循環(huán)的主要原因。
發(fā)人深思的數(shù)據(jù)
衛(wèi)生部日前公布了一項面向30個城市50家全國500強企業(yè)（其中國企24家，私企19家，外企7家）的調查結果：數(shù)據(jù)顯示國內(nèi)大企業(yè)員工身心健康問題突出，超80%的人受到過各種健康問題困擾。
頸腰椎病、腸胃病和脂肪肝是目前威脅員工身體健康的主要疾病，員工最大的困擾來自“疲勞”和“失眠”。從心理層面，78.9%的員工有過“煩躁”情緒，59.4%的人感受過“焦慮”，38.6%的人覺得“抑郁”。
而從社會層面來看，衛(wèi)生部最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國目前確診的慢性病患者已達2.6億人，每5個人中就有1人確診為慢性病患者。慢性病導致的死亡人數(shù)占我國總死亡人數(shù)的85%。
目前我國成年人中約有17%存在各種心理疾病，躁狂、抑郁、焦慮等疾病比例突出。就抑郁癥來看，其發(fā)病率呈逐年升高趨勢。而我國每年有28.7萬人自殺，200萬自殺未遂，高達70%的人是因為抑郁癥。也就是說，在我國每3分鐘至少有一個抑郁癥患者自殺死亡，11人自殺未遂。
企業(yè)管理進入一種更為復雜化的階段。員工的身心健康成為影響企業(yè)的績效與發(fā)展過程中的突出矛盾，呈現(xiàn)了前所未有的影響作用。
現(xiàn)代企業(yè)管理的新機會
針對企業(yè)員工管理和企業(yè)文化建設問題，易派特公司健康顧問深入做了大量研究和個人訪談，大多數(shù)員工反映個人狀態(tài)不佳、內(nèi)部溝通困難和企業(yè)整體文化氛圍成為影響他們發(fā)揮工作效率的重要原因。很多接受調研的員工發(fā)出這樣的感嘆：
“消極情緒、效率低，溝通不暢，帶來更大的心理壓力和職業(yè)疲勞感。”
“工作時間聊天、做自己的事情、拖延、應付、經(jīng)常性請假……這些現(xiàn)象在公司中大量存在。這些并不能給我們帶來快樂，反倒會帶來空虛的累積。”
“其實我很希望在工作中找到成就感，但現(xiàn)在找到的卻是無力感，身體的疲憊和心理的疲憊感都有。試著自己調整，卻沒有太大成效。”
“公司的管理和培訓更多地圍繞怎樣提高我們的工作效率，很少關心我們的身心狀態(tài)，甚至說個人問題不允許帶到工作中。這其實是自欺欺人，反倒讓我們不想做太多付出。”
人在不佳的身體狀況或者情緒中，很難做出正確的判斷和有效的工作。表面的速度化追求會帶來長期的遺留問題，影響員工的工作狀態(tài)，更影響企業(yè)穩(wěn)步有效地發(fā)展。
所以，我們的員工需要幫助和關懷遠遠勝于管理制度，給予員工必要的身心健康輔助，提升企業(yè)忠誠度，讓員工可以正常的發(fā)揮工作能力和主觀能動性――已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要任務。同時，這恰恰給現(xiàn)代企業(yè)管理帶來了新的思路和機會。
企業(yè)健康管理需要體系化、科學化地逐步開展
企業(yè)健康管理正是從人文關愛和員工（或管理層）健康輔助出發(fā)，滲透到整個企業(yè)文化，創(chuàng)造一種健康良性的企業(yè)氛圍，從而激發(fā)各級員工的主動性和忠誠度，提升凝聚力，改善溝通，最終實現(xiàn)企業(yè)績效的提升和長期穩(wěn)定發(fā)展的最終目標。
企業(yè)健康管理需要體系化、科學化地穩(wěn)步進行，是企業(yè)文化和人力資源管理中一項系統(tǒng)工程，通過項目化運作來建立企業(yè)健康管理體系和機制是很必要的。
企業(yè)健康咨詢從企業(yè)調研入手，以明確項目具體指向和內(nèi)容設置，然后結合員工調研展開咨詢、培訓和輔導各階段的工作，并在整個項目運作的過程中形成一套針對性的企業(yè)健康管理體系和機制，保證企業(yè)健康管理的長期有效性。
企業(yè)健康管理需要高層認知和全員參與
第4篇：公共管理原理范文
關鍵詞:人力資源;資源分配;政府;公平;公共財政
一、人力資源開發(fā)的公共政策屬性
著名學者戴維·伊斯頓從政治系統(tǒng)分析的角度出發(fā),認為公共政策是政治系統(tǒng)權威性決定的輸出,其本質是對社會的“價值”作權威性的分配。[1]對于這里的價值,我們應作廣泛意義的理解:既包括哲學層面的價值,也包括政治學、經(jīng)濟學意義上的價值;既包括物質方面的價值,也包括精神方面的價值。人力資源作為“第一資源”,其開發(fā)所涉及的面是相當廣泛的,具有豐富的內(nèi)容,需要資源的輸入與輸出。因此,人力資源開發(fā)的過程(包括人力資源本身的配置)在本質上是一個價值分配的過程,具有明顯的公共政策屬性,“科教興國”、“人才強國”等戰(zhàn)略思想本身就蘊涵著豐富的公共政策涵義。當人力資源開發(fā)的主體為政府時,人力資源開發(fā)便具有了公共產(chǎn)品或準公共產(chǎn)品的屬性,因為政府投入的是納稅人的錢,最大限度地增進公共利益是其根本目的。
政府在進行人力資源開發(fā)活動時,必然會有傾向地分配相關公共資源,如誰將先獲取?獲得多少?如何獲取?等等。人力資源開發(fā)的公共政策屬性具體體現(xiàn)在兩個方面:一是投資于人力資源開發(fā)的資源的分配。人力資源作為第一資源,如何將一國現(xiàn)有的人口資源優(yōu)勢轉化為強大的人力資源優(yōu)勢,如何使現(xiàn)有的人力資源在規(guī)模、質量上進一步提高,實現(xiàn)體質、知識水平、技能水平等的進一步發(fā)展等都需要政府投入相當?shù)墓操Y源,這些公共資源包括人財物、時間、精力等方面的內(nèi)容。政府作為人力資源開發(fā)的主體,其政策取向是有偏好的,如優(yōu)先發(fā)展基礎教育還是高等教育?公共資源在城市與農(nóng)村以及區(qū)域之間如何進行有效的分配?這一系列的問題都涉及到政府公共政策的價值選擇。二是就人力資源本身來說,作為一種活的資源,它只有通過有效的配置和利用才能切實轉化為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)實動力,人力資源本身是政府公共政策分配的重要資源。因此,無論從開發(fā)人力資源的角度,還是從利用人力資源的角度來看,人力資源開發(fā)本質上都是一種資源配置的過程。當人力資源開發(fā)活動與具體的組織、群體、個人相結合時,也就轉化為了利益分享與社會發(fā)展的問題,也就關涉到人力資源開發(fā)政策理念的取向問題。
二、人力資源開發(fā)的強正外部性規(guī)定了政府是人力資源開發(fā)的核心主體
人力資源開發(fā)具有很強的正外部性,作為一種投資,具有高收益、低風險的特征。人力資源開發(fā)的收益是多樣性的,社會的各方面都可能直接或間接地從人力資源開發(fā)中獲益,當人力資源開發(fā)的主體為政府時,它具有準公共產(chǎn)品的屬性。公共產(chǎn)品,簡單的來說,即一個人消費某一產(chǎn)品并不會損害他人對該產(chǎn)品的消費的產(chǎn)品,它不同于私人產(chǎn)品,如企業(yè)、公司提供的私人產(chǎn)品。公共產(chǎn)品與私人產(chǎn)品相比較,它具有以下一些明顯的特征:
1.效用的不可分割性。公共產(chǎn)品是為整個社會提供的,不能將其分割成若干部分或分別歸于由某一個人或組織來消費,如安全、秩序、國防等等。當然,依據(jù)受益范圍的大小,可以將公共產(chǎn)品劃分為全國性的和地區(qū)性的公共產(chǎn)品。盡管如此,公共產(chǎn)品的效用仍然是不可分割的,它總是向全國或某個地區(qū)的所有成員提供其效用。而私人產(chǎn)品的效用則具有可分割性,市場商品的效用發(fā)揮必須分割給具體的“個人”才能得以實現(xiàn),并由具體的“個人”來支付相關費用。
2.消費的非排他性。公共產(chǎn)品的非排他性即一個人或組織對某一公共產(chǎn)品的消費,并不影響或妨礙其它的個人和集團同時消費該公共產(chǎn)品,也不會減少其他個人或組織消費該公共產(chǎn)品的數(shù)量和質量。例如,航海中的燈塔,可以為夜間航行的所有船只提供照明;而私人產(chǎn)品則具有排他性,當消費者為私人產(chǎn)品付錢之后,他人就不能享用該產(chǎn)品或服務所帶來的利益。
3.取得方式的非競爭性。這里的非競爭性是指公共產(chǎn)品的價值不會因其消費者的增加而減少,如路燈的照明,這表明公共產(chǎn)品的消費者無須通過市場采取競爭的方式來獲取。而私人產(chǎn)品的消費者一般必須通過市場采用出價競爭的方式來獲取產(chǎn)品的消費權,如我們的日常生活用品,在市場經(jīng)濟條件下應通過市場化的運作方式來獲得。
7.提供目的的非盈利性。公共產(chǎn)品的提供不能以盈利為目的,它追求社會效益和社會福利的最大化;而私人產(chǎn)品的提供則一般是以盈利為目的的,追求的是私人市場利潤的最大化。
公共產(chǎn)品的以上四個特征是密切聯(lián)系的,其中最核心的是其非排他性和非競爭性,其它兩個特征是它們的延伸。在實際生活中,完全符合以上特征的純粹的公共產(chǎn)品比較少,如國防;而大量存在的是準公共產(chǎn)品。盡管如此,我們也完全可以根據(jù)公共產(chǎn)品的非排他性和非競爭性來區(qū)別一般的公共產(chǎn)品和私人產(chǎn)品。公共產(chǎn)品的特性決定了市場在提供公共產(chǎn)品方面是失靈的,公共產(chǎn)品和公共服務的提供應是政府的基本職責和政府實施公共政策的主要內(nèi)容和邊界范圍,包括國家安全、社會治安、基礎教育、社會保障、公共醫(yī)療衛(wèi)生服務等的提供不能以盈利為目的。
市場提供公共產(chǎn)品的失靈為政府干預及其職能界定提供了邊界,市場的外部性是其失靈的重要原因。外部性是指在相互聯(lián)系、相互作用的經(jīng)濟主體(個體、企業(yè)或社會組織)之間,一個經(jīng)濟主體的活動對其他經(jīng)濟單位產(chǎn)生影響,而該主體又沒有根據(jù)這種影響從其他主體那里獲得相應的報酬或支付相應的補償。外部效應有外部正效應與外部負效應兩種形式,好的或積極的影響被稱為外部正效應或外部經(jīng)濟(如一個人養(yǎng)花種草給鄰近的養(yǎng)蜂人帶來的好處),壞的或消極的影響則被稱為外部負效應或稱為外部不經(jīng)濟(如化工廠化學物質和噪音的散布所產(chǎn)生的外部損耗)。當外部效應存在時,市場是無效的,無法通過市場機制的自發(fā)作用來調節(jié)以達到社會資源有效配置的目的。沃爾多對外部性問題進行了深入的分析,認為“在經(jīng)濟活動產(chǎn)生‘外在需求’的地方,無論是受益還是損耗,由生產(chǎn)者滿足這些需求都是不恰當?shù)?或者說是不可從生產(chǎn)者那里征收的。這樣市場結果將沒有效率。因為這些外部受益或損耗是不進入決定生產(chǎn)決策的計算的。”[2]市場機制難以解決外部效應的問題為政府干預提供了依據(jù),面對外部效應,政府一般是通過補貼或直接的公共部門生產(chǎn)來推進外部正效應的產(chǎn)生,并通過相關政策、措施來管制外部負效應的產(chǎn)生或彌補外部負效應對社會造成的損失。
在市場經(jīng)濟條件下,公共產(chǎn)品和公共服務的提供是政府的基本職責。其中,政府有效的創(chuàng)建公共福利系統(tǒng),包括養(yǎng)老院、孤兒院、社會保險機構、殘疾人護理中心等;公共衛(wèi)生系統(tǒng),包括公共防疫系統(tǒng)、公共保健系統(tǒng)、公共醫(yī)療系統(tǒng)等;公共教育系統(tǒng),義務教育和一些特殊教育的教育經(jīng)費由政府提供;公共文化事業(yè)和娛樂休閑設施,如博物館、展覽館、科技館、少年宮、公益性休閑場所以及名勝古跡和古文化遺址保護等;從事基礎研究、前沿學科和有戰(zhàn)略意義研究創(chuàng)造的科研機構等等是政府提供公共產(chǎn)品和公共服務的重要內(nèi)容。就人力資源開發(fā)來講,教育和健康投入是實施人力資源開發(fā)的兩種主要形式。教育是人們獲取知識和增長才干的主要途徑,馬克思曾經(jīng)說過:“要改變一般的人的本性,使他獲得勞動部門的基能和技巧,成為發(fā)達的和專門的勞動力,就要有一定的教育和訓練。”[3]健康是人力資源開發(fā)的基本環(huán)節(jié),世界銀行在《1993年世界發(fā)展報告:投資于健康》中明確指出:“良好的健康狀況既是人類發(fā)展最根本的目標,又是加快發(fā)展的手段。”馬歇爾曾指出:“健康與強壯、體能、智能與道德情操……是工業(yè)財富的基礎。而物質財富的最根本的重要性在于這樣一種事實,即如果加以明智的運用,它可以增進人類的健康與強壯、體能、智能與道德情操。”[7]這道出了健康與財富間的密切關系。而公共教育資源與公共醫(yī)療衛(wèi)生服務具有公共產(chǎn)品的基本屬性,這些領域靠市場是很難解決的,政府必須在這些方面發(fā)揮主要功能,為人力資源開發(fā)創(chuàng)造良好的基礎環(huán)境,這尤其在我國具有特殊重要的意義。我國人口基數(shù)大,充分的保障基礎教育和基本的公共醫(yī)療衛(wèi)生是使我國從人口大國邁向人力資源強國基礎性條件,具有戰(zhàn)略意義。此外,在人力資源開發(fā)的諸多環(huán)節(jié),政府都應提供相應的公共服務,包括政策引導、信息提供、人力資源配置與利用的宏觀調控等等,通過這些措施來糾正市場的偏差。政府在提供公共教育和公共醫(yī)療衛(wèi)生服務中具有不可推卸的責任,公平、有效的提供和分配公共教育、公共醫(yī)療衛(wèi)生資源是有效實施人力資源開發(fā)基本保障。
三、人力資源開發(fā)的政策理念:公平與效率
政府作為人力資源開發(fā)和人力資本投資的核心主體,其活動是通過一系列的人力資源開發(fā)政策來實現(xiàn)的,如教育政策、公共醫(yī)療衛(wèi)生政策等等。政府機制的運作不同于市場,政府作為公共權力運行的主體,政府在進行人力資源開發(fā)時,應堅持公平為先,在此前提下追求高效率,以增進和維護公共利益。而市場機制的運作所遵循的是市場規(guī)律,各經(jīng)濟主體在進行人力資源開發(fā)時,是以效率優(yōu)先為導向的,追求市場利潤的最大化。因此,政府機制的運作應重在解決公平問題,而市場機制的運作重在解決效率問題,政府作為人力資源開發(fā)的核心主體,對公共資源的分配應堅持公平為先。
(一)公平:公共資源分配的價值前提
“公平”一詞涵義豐富,作為政府公共政策的價值取向,作為政府對公共資源進行分配的價值前提,可以將其理解為政府對公共資源進行合理性的分配。政府公共政策制定的過程從深層次上講實際上是一個價值選擇的過程,以對全社會的公共資源進行合理分配,有效調節(jié)各種社會利益關系和促進和諧利益格局的形成,進而實現(xiàn)經(jīng)濟社會的協(xié)調發(fā)展為目標指向。當前,我國正處于深刻的社會轉型之中,各種利益關系更為復雜,政府在公共政策的制定過程中必須綜合考量各利益相關者的利益訴求,把握社會的整體利益格局。我們可將體現(xiàn)公共政策公平價值優(yōu)先的合理性作一般意義上的理解,即通過公共政策的運作,為公眾創(chuàng)造平等發(fā)展和有利于充分發(fā)揮聰明才智的政策環(huán)境。這主要包括三個方面的內(nèi)容:一是創(chuàng)造機會均等的政策環(huán)境,這主要是指每個人參與社會活動的機會應是相同的,公眾對社會各種價值、資源的獲取應具有同等的機會,讓人們能夠站在同一起跑線上平等競爭,不能有歧視。二是創(chuàng)造規(guī)則一致的政策環(huán)境,這主要是指“在法律面前人人平等”,在各種社會活動中,每個人都應嚴格遵守法律、法規(guī),各種法律、法規(guī)對每個人都具有同等的效力,依法辦事。三是創(chuàng)造收益適當?shù)恼攮h(huán)境,這主要指所有人的勞動都是平等的,一切合法勞動和合法收入都應得到法律的平等保護。公平不是要求絕對的平等,而是強調政府在制定公共政策、進行公共資源分配時,必須同等地對待每一個人,同等對待不同階層的利益訴求。絕對平等是不可能實現(xiàn)的,盡管公共權力主體可以為公眾創(chuàng)造機會均等的政策環(huán)境,但其背后隱藏著的事實上的不平等是不可能完全消除的,因為“起點平等即使作為一種理想,也不真正意味著一個人在進入每一個競爭時在所有四個因素中?穴出身、運氣、努力和選擇?雪與其他人都平等。”[5]而且每個人在先天素質上也是有差異的,那種絕對的平等實際上是不可能實現(xiàn)的。因此,堅持“公平”優(yōu)先的價值并不是要求絕對平等。政府在對公共資源的進行分配時必須平等考量各群體的利益訴求,以公共利益為旨歸,有效調節(jié)各種社會利益關系,盡可能地把差異控制在一定限度內(nèi),彌補市場失靈,促進和維護社會的整體平衡。
衡量價值分配的合理性從更深的意義上講就是要看這種價值分配是否符合最大多數(shù)人的根本利益,是否不斷滿足了人們多方面的需求,是否促進了人的全面發(fā)展。公平的價值觀反映了人與人之間利益關系的一種狀態(tài),也是衡量人與人之間利益關系的尺度,合理地分配社會價值,可以最大限度地滿足人們不斷發(fā)展的利益需要和發(fā)展需求,這種需要和需求的滿足在很大程度上是通過政府對公共資源的公平分配來實現(xiàn)的,是整個社會和人實現(xiàn)全面發(fā)展的基本條件。
(二)效率:市場經(jīng)濟條件下政府進行公共資源分配的應有之義
效率作為公共政策的價值取向,主要是指資源配置的有效性。公共權力主體對公共資源在全社會范圍內(nèi)進行配置時,在公平價值追求的前提下應力求高效率,尤其是對有限的公共資源的配置。公共資源配置的有效性可以從以下幾方面來理解:一是考察政策目標的實現(xiàn)程度,科學、客觀地確定政策結果并將政策結果與政策的預期目標進行比較。在其他條件相同的情況下,政策目標實現(xiàn)的程度越高,表明政策配置資源的有效性就越高。如對公共教育資源的分配,我們可以通過考察人們的文化程度、人均教育資源占有量以及社會對教育的滿意度等指標來進行考量。二是考察政策投入的產(chǎn)出效率。政策資源投入與政策產(chǎn)出之間的比率關系是反映政策配置資源有效性的重要指標,阿瑟·奧肯指出:“效率意味著從一個給定的量中獲得最大的產(chǎn)出。”[6]一項政策即使實現(xiàn)了政策目標,或是較高程度地實現(xiàn)了政策目標,但政策投入的資源過多,造成了政策資源的無效利用和浪費,使政策資源的應有作用沒有充分發(fā)揮出來,也不能認為這種配置是高效的。三是考察社會整體效率。通過衡量公共政策對整個社會活動產(chǎn)生的影響,我們可以從整體上考察政策配置資源的狀況,如政策的實施是否最大限度地提高了全體社會成員的生活質量,是否促進了經(jīng)濟社會的良性發(fā)展和人的全面發(fā)展。經(jīng)濟學家曼昆指出:“效率是資源配置使所有的社會成員得到的總的剩余最大化的性質。”[7]社會的整體滿意度是我們考察公共政策配置資源是否有效的重要尺度。學者們通常把帕累托效率作為資源配置有效性的最高境界。對于帕累托效率,經(jīng)濟政策學家尼古拉·阿克塞拉作了如下表述:“從帕累托原則的概念我們可以推出帕累托最優(yōu)概念。”“如果從社會狀態(tài)a移動到其它狀態(tài),提高社會中某一社會成員的福利不可能不使至少一個其他成員的條件惡化,那么社會狀態(tài)a就是帕累托‘最優(yōu)的’。”[8]帕累托效率為考察政策配置資源的有效性提供了重要依據(jù),但在現(xiàn)實的政策實踐中,要使政策配置資源達到帕累托效率幾乎是不可能的,只是我們可以無限地去接近它。效率的標準反映了公共權力主體與公共資源之間的關系,標志著在公共政策的實踐中公共權力主體有效配置政策資源的能力和水平,并表明了公共資源的利用水平和作用發(fā)揮的程度。
人力資源開發(fā)的過程也是公共政策實踐的過程,人力資源開發(fā)政策的實施需要相應的公共資源投入,公共資源能否得到公平、有效的配置,能否提高社會的整體人力資源水平是衡量政府宏觀調控能力的重要標準。市場機制追求的是效率優(yōu)先,而政府機制應以公平價值為先,以實現(xiàn)和維護公共利益為旨歸。企業(yè)在進行人力資源開發(fā)活動時,其直接目的是為了獲取更多的市場利潤,增強企業(yè)的市場競爭力;而政府作為人力資源開發(fā)的主體,是不能以盈利為目的的,其根本目標是為了提高全體社會成員的整體素質,提高整個國家人力資源水平,增強國家的國際競爭力。
四、公共財政是人力資源開發(fā)的強有力保障
人力資源開發(fā)活動是一個持續(xù)的過程,具有較強的周期性,見效慢。教育投資、基本醫(yī)療衛(wèi)生等投資都是大型的社會工程,這些工作靠市場是難以解決的,只有通過政府對公共財政、公共資源的有效配置和利用才能更有效的解決。作為一項準公共產(chǎn)品開發(fā)活動,人力資源開發(fā)或人力資本投資不僅具有較高的預期收益,而且其收益也是多方面、多層次的,它既包括看得見的,也包括看不見的。人力資源開發(fā)所形成的人力資本具有很強的正外部性特點,如科研人員所取的科技攻關所表現(xiàn)出來的收益不僅僅是具體的個人,還有這些科研人員所在的組織;同時,科研成果在全社會范圍內(nèi)的應用所形成的收益更是不可估量的,它可以使全社會受益,在國際上也可以提高一國的國際競爭力。因此,對于從事基礎研究、前沿學科和具有戰(zhàn)略意義的研究創(chuàng)造,政府在這些領域應通過公共財政為其提供良好的基礎環(huán)境和實施相應的激勵措施,積極鼓勵科研人員進行科學研究,以充分發(fā)揮人力資源的效能。
在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下,我們對“財政”一詞的一般理解是:財政是個分配問題,以國家為分配的主體,經(jīng)濟資源的配置服從于國家計劃,排斥市場機制的作用。“財政”一詞的涵義是與計劃經(jīng)濟體制的理念相適應的,我國傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟管理體制要求建立高度集中的財政管理體制,財政代替企業(yè)成為了社會投資的主體,成為了社會再生產(chǎn)的主要構成要素。而現(xiàn)代財政理論則認為“財政”應是公共部門經(jīng)濟或公共經(jīng)濟,現(xiàn)代政府不僅是一個純消費的單位,也是一個創(chuàng)造價值的生產(chǎn)部門,是與家庭部門和企業(yè)部門等相對應的一個重要經(jīng)濟部門即公共經(jīng)濟部門。這個部門的任務就是提供公共產(chǎn)品和滿足社會的公共服務需要,彌補市場失靈。我國傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的政府部門是社會資源配置的主體,財政作為以國家為主體的分配,在社會資源配置中居于主導地位。相應地,致使財政的職能范圍大而寬,幾乎囊括了生產(chǎn)、投資,乃至消費的各個方面。而在社會主義市場經(jīng)濟體制下,對資源的配置起基礎性作用的是市場,而不是政府。從計劃到市場的轉變要求政府職能的相應變革,尤其是經(jīng)濟職能,要求重新界定我國財政的職能范圍。因此,借鑒有關市場失靈、公共產(chǎn)品與公共財政理論來認識財政的性質問題具有突出意義,即國家財政應是公共財政,它在社會資源的配置中應主要對市場機制起拾遺補缺作用,公共財政所要解決的是市場不能解決或者通過市場不能有效解決的問題,諸如提供公共產(chǎn)品、糾正外部效應、維持有效競爭,調節(jié)收入分配和穩(wěn)定經(jīng)濟秩序等等。在市場經(jīng)濟條件下,政府的主要職責就是彌補“市場失靈”,這也是公共財政的主要職能范圍。我國在黨的十四大提出經(jīng)濟體制改革的目標是建立社會主義市場經(jīng)濟體制以后,關于公共財政改革的研究和討論逐漸興起。1998年全國財政工作會議第一次提出了建設公共財政的要求;黨的十五屆五中全會《建議》明確將建立公共財政初步框架作為“十五”時期財政改革的重要目標;黨的十六屆三中全會《決定》進一步提出了健全公共財政體制的改革目標,發(fā)展市場經(jīng)濟需要相應的公共財政制度相配合已成為社會的共識。從人力資源開發(fā)的角度講,建立科學、有效、合理的公共財政體制無疑能夠為人力資源開發(fā)注入強大的動力,提供強有力的資源支持。
參考文獻:
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第5篇：公共管理原理范文
激勵機制是加強人力資源管理的重要手段之一，它有利于人才的引進和培養(yǎng)。在企業(yè)內(nèi)部和公共管理部門建立人力資源激勵機制，不僅可以提高員工的工作積極性，還對兩者的長久發(fā)展有著重要的推動作用。本文主要探討了公共管理和企業(yè)管理中人力資源激勵機制的異同，并針對這些機制得到了相應的啟發(fā)。
關鍵詞：
人力資源；管理機制；激勵機制
企業(yè)與部門的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源管理作為他們發(fā)展的核心力量，其職責是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。企業(yè)管理中實行人力資源管理激勵機制，是為了更好地調動員工工作的積極性，培養(yǎng)員工的使命感與責任感。公共管理作為公共性組織，主要目的是維護國家和社會的集體利益，它與企業(yè)管理中人力資源激勵機制有著相同的一面也存在著諸多差異，兩者在發(fā)展中相互影響，相互借鑒，為我國的社會主義市場經(jīng)濟建立做出了巨大的貢獻。
一、公共管理與企業(yè)管理在人力資源管理激勵機制上的共同點
1.實施的目的相同。公共管理部門與企業(yè)管理建立人力資源管理機制的主要目的都是為了挽留人才，激發(fā)員工的工作熱情，同時為內(nèi)部發(fā)展培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。建立激勵機制不僅可以有效地提高員工的工作能力，還可以使其綜合素與創(chuàng)新精神得到一定的提升，對樹立員工責任感有著極大的推動作用。不論是企業(yè)管理還是公共管理，兩者都想利用激勵機制來提高其內(nèi)部的工作氛圍，激發(fā)員工之間的良性競爭，從而為兩者發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。
2.實施的原則相同。公共管理部門與企業(yè)管理在實施激勵機制時所遵從的原則基本相同。第一原則是將整體目標和人才目標進行結合；第二原則是將精神獎勵與物質獎勵進行結合，在對員工進行物質獎勵的同時，加強精神獎勵；第三原則是將內(nèi)部獎勵與外部獎勵進行結合，在內(nèi)部對員工的工作環(huán)境進行改善、增加崗位內(nèi)部提升，在外部對員工進行獎金、獎品等實質性獎勵，對員工有極大的鼓勵作用；第四原則是將獎勵制度與懲罰制度進行結合，在工作中既要看到員工優(yōu)秀的一面，也不能忽視他們工作中所犯的錯誤，只有將兩者進行結合才可以有效的提高人力資源管理工作。
3.實施的手段相似。公共部門和企業(yè)之間通常都會采用優(yōu)惠策略、良好的晉升機會和豐厚的福利待遇來激勵企業(yè)內(nèi)部的工作人員，比如，住房補貼、醫(yī)療保險、年終獎等各項福利待遇，有效的滿足了員工的各項需求；同時很多公共部門和企業(yè)還會經(jīng)常開展內(nèi)部培訓與選拔，不斷的提高員工整體素質，為企業(yè)吸收大量的優(yōu)秀人才。
二、公共管理與企業(yè)管理在人力資源管理激勵機制上的不同點
1.目的與作用不同。公共管理主要屬于公共性組織，它維護的是國家和社會的集體利益，目的是為了實現(xiàn)社會的正義與公平。而企業(yè)管理在實施激勵機制主要是為了增加自身的經(jīng)濟效益，目的是追求利益最大化。公共管理實施人力資源管理激勵機制的作用是激發(fā)員工的工作熱情，使員工可以更好地服務社會、服務人民；而企業(yè)管理人力資源激勵機制的作用主要是為了使企業(yè)獲得更大的利益。
2.效果不同。在公共管理中工作人員的成績不能靠量化標準進行衡量，產(chǎn)品和服務之間不能只進行簡單的統(tǒng)計與核算，這樣很容易引起效率之間的矛盾，導致激勵機制在管理中取得的效果小于企業(yè)管理的效果。企業(yè)在實施人力資源管理激勵機制時，主要是考核員工給企業(yè)帶來的實際效益，通常企業(yè)會嚴格制定考核標準，有效的利用人力資源激勵機制，將目標進行量化管理，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。
3.重心不同。公共管理工作人員是通常為國家政策的執(zhí)行者，他們的言行代表著政府的形象，在遇到個人能力與道德取舍時，他們會將道德放在執(zhí)行的首位。正確的道德觀、人生觀、世界觀以及為人民服務的精神是公共管理追求的理想和目標，因此，公共管理將愛國主義、集體榮譽作為人力資源管理激勵機制實施的核心。而企業(yè)實施人力資源管理激勵機制其工作的重心主要是為了提高員工的工作積極性與個人能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
4.程序不同。公共管理人員的職能和身份比較特殊，他們在實施激勵機制時必須嚴格依照國家的法律規(guī)定進行執(zhí)行，各單位對激勵內(nèi)容不得進行私自改動，激勵程序要按部就班的進行執(zhí)行。例如，國家公務員的獎懲與升降，管理者的晉升等有關制度，必須嚴格依照法律程序進行執(zhí)行，從而保證激勵過程可以公平公正。而企業(yè)管理在實施人力資源激勵機制度時，則會通過企業(yè)自身的情況和管理者的作風進行靈活的調整，不同的企業(yè)之間由于性質、規(guī)模等因素的不同，在實施程序上，也有所不同。
三、企業(yè)管理中人力資源管理對公共人力資源管理的啟發(fā)
1.適當?shù)倪\用物質激勵。對公共管理而言，它更加注重的是精神激勵。但從人性角度分析，適當?shù)奶岣呶镔|激勵比提高精神激勵效果更大。公共管理人員也是社會普通的一份子，同樣面臨著生存問題，如果只對其進行精神激勵是不現(xiàn)實的表現(xiàn)。因此，想要提高公共管理力度，必須先滿足員工生活的基本利益需求，其次，加強學習企業(yè)管理人力資源激勵機制，制定科學的考核制度，將員工的個人業(yè)績與工作效率進行直接掛鉤，再提高員工綜合能力的同時，提高道德思想與社會責任，減少濫竽充數(shù)與的想象出現(xiàn)。
2.靈活運用人力資源激勵機制。公共管理人力資源激勵機制是依據(jù)國家法律進行制定與調整的，具有較強的穩(wěn)定性，但同時也阻礙了部分公共管理激勵機制的發(fā)展。在實施過程中，有些部門是為公眾提供服務的，有的部門是指導和規(guī)劃管理工作的，還有部分部門則是進行審批和監(jiān)督工作的，對于不同的部門就不能只運用一種管理辦法。公共管理要學會向企業(yè)管理進行借鑒和學習，根據(jù)自身的特點和人員情況運用靈活的激勵方法，將企業(yè)管理機制與公共管理機制進行有效的結合，嚴格依據(jù)法律要求選用科學合理、靈活有效的方法，為自身創(chuàng)造有利的發(fā)展條件。
3.采用多樣化的激勵方式。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，激勵機制過于單一，導致公共管理部門和企業(yè)管理體系落后。在改革發(fā)展的今天為了更好地適應社會需求，建立多樣化的人力資源管理激勵機制勢在必行。下面是幾種簡單的激勵方法：
3.1責任激勵機制：公共管理人員和企業(yè)管理人員的工作并非全部可以量化，在很多時候有些工作并不能馬上看出效果，這時就必須明確各部門的職責，將責任與激勵機制進行掛鉤，不斷的提高工作效率與服務質量。
3.2目標激勵機制：公共管理是為了公眾利益，對每個工作人員來說它的職責是圣神的，這種職業(yè)所帶來的榮耀是任何職業(yè)所不能比擬的，因此，加強目標激勵機制，就要喚起公共管理工作人員榮譽感，調動員工的工作熱情。同時在工作中可以將各項工作的目標進行分解，用完成的進度和質量來約束公共管理工作人員，增加工作的緊迫感，讓其在規(guī)定的時間范圍內(nèi)有效的完成工作，避免不良風氣的增長。
4.加強人力資源管理激勵機制建立。在我國現(xiàn)階段的人力資源管理機制中，不管是公共管理部門還是企業(yè)管理部門，都應該加強人力資源管理激勵機制建立。根據(jù)時展的要求，對人力資源管理機制進行及時完善與建立，對原有落后的體制進行改革，建立適合時展需要的管理體系。同時也要加強監(jiān)督機制建立，做到全員參與、全員監(jiān)督。
四、結語
總而言之，在市場競爭日益激烈的今天，加強人力資源管理是企業(yè)和公共部門的必然選擇。在人力資源管理工作中，企業(yè)與公共部門即存在著共性，也存在著差異，在實施過程中，兩者要看到自身的優(yōu)勢，也要看到自身的不足，結合實際情況，不斷的完善人力資源管理機制建立，因為只有具備強大的人才儲備，才能為企業(yè)和社會創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益。
作者：張向東 單位：甘肅省蘭州市安寧區(qū)省委黨校工商管理教研部
參考文獻：
[1]林奕聰.公共部門人力資源管理激勵機制研究[D].湖北工業(yè)大學,2016.
第6篇：公共管理原理范文
1.
主管人員交卸。
2.
經(jīng)管人員交卸。
二、稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務的人員。
三、主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
1、 單位人員名冊。
2、 未辦及未了事項。
3、 主管財務及事務。
四、經(jīng)管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
1、 所經(jīng)管的財物事務。
2、 未辦及未了事項。
五、一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監(jiān)交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。
六、本公司員工的交接，如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經(jīng)過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。
七、主管人員移交應于交卸之日將第三條規(guī)定的事項移交完畢。
八、經(jīng)管人員移交應于交卸之日將第四條規(guī)定的事項移交完畢。
九、主管人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內(nèi)接收完畢檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。
十、經(jīng)管人員移交時，應由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內(nèi)接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。
十一、
各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經(jīng)核準后,指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第7篇：公共管理原理范文
1．1影響施工質量的主要原因在園林工程的施工過程中，質量控制必須貫穿園林項目施工的整個過程。施工過程包括施工準備階段、施工過程、工程驗收階段和后期養(yǎng)護階段，而影響工程質量的主要因素有員工、原料、設備、施工技術和施工環(huán)境等，組織并協(xié)調好這些因素，能夠有力地保證工程施工的質量。
1．2質量管理的主要方法(1)加強施工準備階段的質量管理。首先，研究和分析圖紙及技術，了解設計圖紙、施工技術、施工難點;其次，合理設計施工組織方案，確定整體的施工技術文件，使園林項目工程滿足設計要求;最后，要充分準備物質資源和勞動力資源。(2)加強施工過程的質量管理。按照施工項目質量目標的要求，制定具體的施工作業(yè)計劃和科學的質量計劃，對施工流程、施工操作人員、原料及環(huán)境等影響質量的因素進行目標管理，以確保工程總體質量滿足設計要求。加強實際施工過程的質量管理，制定各項作業(yè)活動和各個工序的操作規(guī)程、操作規(guī)范要點、工作次序、質量目標等。在對工程質量有重大影響的工序作業(yè)，應對其作業(yè)人員、原料、施工環(huán)境等各種影響因素進行檢驗，并做好處理突發(fā)問題的預案。提高施工人員的綜合素質，加強專業(yè)技術能力的培訓，提高項目管理人員的管理水平，并且加強對施工人員業(yè)務水平的重視程度。(3)加強施工驗收階段的質量管理。工程施工完成進入驗收階段，要有計劃、有重點地進行收尾工作的整理，找出遺漏工序和需要修補的地方，并及時完善。嚴格根據(jù)設計圖紙、施工說明及完工驗收標準，對工程施工質量進行全面檢驗和驗收。(4)加強后期養(yǎng)護管理。一般情況下，園林綠化工程的養(yǎng)護時間為一年，即規(guī)定苗木的一個生長周期為綠化養(yǎng)護時間，是為了確保綠化苗木基本成活，生長狀況穩(wěn)定。苗木灌溉是苗木養(yǎng)護的一項重要工作，灌溉一般依據(jù)植物的吸水量大小決定。夏季是樹木生長較為旺盛的季節(jié)需水量一般較大，但由于陽光直射，炎熱的中午不能給植物進行澆水。灌溉時盡量做到適量，最好使用少灌、勤灌、慢灌的方法進行合理灌溉，確保樹木有充足的水分供應;土質較差、樹木缺水量大以及氣候較為干旱時，則應適量延長灌溉量。
2園林工程施工成本的管理方法
2．1加強施工技術水平提高園林工程的施工技術水平，把技術和經(jīng)濟結合起來，以技術優(yōu)勢來增加經(jīng)濟效益，是降低施工成本的一個主要方法。大多數(shù)情況下，工程進行施工之前要根據(jù)施工情況制定技術組織計劃，并將其作為減少成本的主要方法之一納入施工組織設計。
2．2加強質量管理，降低返工率在施工過程中，要加強工程施工質量管理，要貫徹落實“百年大計，質量第一”的方針政策。各級質量檢測人員必須做到定點、定位、定責的進行施工工序的質量檢驗和管理工作，真正把質量檢測落實到整個施工過程中。采取一切有效的防范手段，解決質量問題，盡量做到工程施工一次合格，杜絕工程返工現(xiàn)象，避免因不必要的人力、資源的投入而產(chǎn)生的施工成本。
2．3控制合理的施工速度一般按時間計算的施工成本，如工程施工管理人員的薪資、辦公費用、施工場地臨時設施費和水電費用、設備周轉費用及施工器械的租賃費等，在加快施工速度、縮短施工時間的情況下，都會出現(xiàn)明顯的降低。但是為了加快施工速度，就會增加一定的其他成本的支出。因此，要控制合理的施工速度，使施工成本支出保持在較低的水平。
3結束語
第8篇：公共管理原理范文
1.施工人員技術水平落后:最近數(shù)十年風景園林行業(yè)得到了蓬勃發(fā)展,由于市場發(fā)展的需要,園林建設施工單位的從業(yè)人員卻嚴重不足,為了適應市場的需求,風景園林工程施工隊伍迅速擴展,但是施工技術人員的素質卻是良莠不齊,缺少經(jīng)驗豐富的技術人員,整體素質較低。風景園林既是一門工程又是一門藝術,因此施工人員技術必須過硬,不僅要能看懂圖紙,還要有一定的藝術審美能力。但是國內(nèi)參與園林建設除了少數(shù)的專業(yè)人員,大部分風景園林工程施工人員是由民工組成,缺少專業(yè)的技術訓練,甚至很多人員對圖紙的解讀存在障礙,施工技術不過關,施工現(xiàn)場管理效率較低。
2.園林種植技術得不到足夠重視:園林工程主要是由土方工程、筑山工程、水利工程、種植綠化工程等四個方面組成的,但是在實際的風景園林施工建設過程中,園林的種植工程卻通常得不到足夠重視,錯誤地認為園林種植就是栽花種樹,不需要詳實的規(guī)劃設計。由于對園林種植技術的不夠重視,導致植被的栽植在遇到一些環(huán)境變化時缺乏適應性,選苗質量的好壞對苗木的成活率影響很大,在園林景觀綠化過程中,幼苗質量經(jīng)常會出現(xiàn)很多很常見的問題。首先,幼苗的高度、莖冠寬度規(guī)格是否能夠符合設計標準;其次,幼苗的大小和修剪標準;再次,幼苗在運輸過程中是否有斷裂根現(xiàn)象;最后,幼苗是否患有病蟲害等。
此外,園林植物種植過程中,植物對土壤環(huán)境要求非常高,每種植物對適宜生長的土壤pH值要求各不相同。由于工程土建較易對周圍環(huán)境二次污染,使得土壤內(nèi)顆粒過大,形成土塊板結,導致透氣性不好,透水性差,最終在土壤表層形成人為的滯水層,從而使園林植物根系很難生長,常常出現(xiàn)植物根系缺氧腐爛的現(xiàn)象,因此在園林種植過程應注重土壤pH值與植物的適應性。
3.維護和管理技術缺失:風景園林工程的建設周期并不長,施工后期的維護和管理工作是比較復雜的一項工程。在施工過程中,由于缺乏相應的維護和管理技術,加上施工過程對環(huán)境造成的污染,導致園林植被在施工后期階段常常會出現(xiàn)病害、萎蔫甚至死亡的情況。經(jīng)常出現(xiàn)種植后的苗木綠化效果非常好,但是隨著施工尾聲的臨近,管理者本身就缺少維護植被的相關技能,疏于管理,導致園林苗木出現(xiàn)各類病害情況。同時,承擔苗木保養(yǎng)工作的通常是一些農(nóng)民工,缺乏相應的專業(yè)知識、技能和必要的資金用于節(jié)能工作,沒有養(yǎng)護意識,最終園林草坪內(nèi)雜草叢生,出現(xiàn)苗木病蟲害現(xiàn)象。
二、解決園林工程施工管理問題的策略
1.提高施工技術水平:在我國從事園林施工人員基本都是非專業(yè)人員,綜合素質比較差,缺乏相對專業(yè)的技術訓練,需要提高施工人員的技術水平。國內(nèi)有相當一部分的園林施工工程普遍存在著低質量、低水平建設,所以在選擇園林施工隊伍時,要嚴把質量關,選擇施工質量高、經(jīng)驗豐富的團隊。
2.重視種植技術:在選苗工作上要求采購人員具備很好的專業(yè)知識,能熟練區(qū)分有病蟲害的幼苗,因此要認真做好準備工作,苗木種植往往是在很短時間完成;在苗木運輸過程中,對苗木采取保護措施,特別注意不能侵傷植物的根系,嚴格避免運輸過程人為傷害幼苗;苗木種植時要對土壤進行優(yōu)化處理,因為土壤的質量直接關系到幼苗的成長,根據(jù)幼苗的大小決定樹坑的深度和形狀,提前做好堆肥工作。
3.強化養(yǎng)護管理技術:在風景園林工程的施工同時,需要組建一支專業(yè)素質過硬的維護和監(jiān)管隊伍,把監(jiān)管和維護的工作內(nèi)容和責任明確到人,并構建完善的獎罰機制,督促養(yǎng)護工作的落實。定期在保養(yǎng)人員中間開展養(yǎng)護培訓,提高養(yǎng)護人員的技術技能和專業(yè)知識,強化責任意識。同時,還要加強環(huán)境保護宣傳教育工作,可以在園林周圍粘貼保護環(huán)境的宣傳海報,呼吁人們保護環(huán)境,提高環(huán)保意識,減少破壞綠色園林的現(xiàn)象,創(chuàng)建美好和諧的環(huán)境。
第9篇：公共管理原理范文
關鍵詞：園林工程；園林綠化；施工管理；質量管理
科技的突飛猛進、經(jīng)濟的跨越式發(fā)展，有力地推動著人類社會向更高級的社會形態(tài)邁進，堅持科學發(fā)展觀，實現(xiàn)人類社會的可持續(xù)發(fā)展是世界各國的共同目標。我們正在全面建設小康社會的宏偉目標指引下，努力建設和諧社會，推動物質文明與精神文明協(xié)同進步。建設美好家園，為人們提供更高級的精神享受，使人與自然和諧相處，是建設和諧社會的重要組成部分，園林工作者正在為此而不懈努力。隨著經(jīng)濟的增長和科學技術的進步，勞動生產(chǎn)效率提高，使工作時間縮短，人們的閑暇時間增多。緊張快節(jié)奏的工作，人們迫切需要很好地利用閑暇時間去放松一下身心，消除疲勞。從近年節(jié)假日七天長假期掀起的旅游熱、假日經(jīng)濟等情況可以看出，城市居民在經(jīng)濟提高了以后，對大自然的熱切渴求。這就要求園林工作者跳出小園林的圍墻，擴展到風景名勝區(qū)的領域，去滿足人對綠色、對自然環(huán)境的迫切需求。
1園林工程施工項目及其特點
園林工程施工項目屬于工程項目分類中的一種。園林工程項目施工項目是指園林施工企業(yè)對一個園林產(chǎn)品的施工過程或成果。施工項目是園林施工企業(yè)的生產(chǎn)對象，因此，它可能是一個園林建設項目的施工（如一個公園），也可能是其中一個單項工程（如喬木種植工程）或單位工程（如假山工程）的施工，園林工程施工項目是指園林施工企業(yè)對一個園林產(chǎn)品的施工過程或成果，屬于工程項目分類中的一種。園林工程施工管理以園林工程施工項目為對象，以項目經(jīng)理負責制為基礎，以實現(xiàn)項目目標為目的，以構成園林施工管理項目要素為條件，以與此相適應的一整套施工組織制度和管理制度為保障，對園林工程施工項目全過程系統(tǒng)地進行控制和管理的方法體系。施工項目是園林施工企業(yè)的生產(chǎn)對象，因此它可能是一個園林建設項目的施工，也可能是其中一個單項工程或單位工程的施工。園林工程施工項目具有多樣性、固定性、體積龐大、生產(chǎn)周期長、養(yǎng)護時間較長等特點。
2園林工程建設中的問題
2.1 園林工程質量問題
有些施工企業(yè)為了追求經(jīng)濟效益，在施工中偷工減料，不按圖施工，如土方質量、苗木質量規(guī)格等不符合要求等，導致工程質量不符合工程質量的標準和要求。還有些施工企業(yè)沒有擺正質量與進度的關系，往往出現(xiàn)重進度、輕質量、盲目趕工的現(xiàn)象，導致質量不合格而返工，不僅造成信譽和經(jīng)濟的損失，又因返工而延誤了工期，其教訓是極為深刻的。
2.2 施工過程缺乏監(jiān)控力度
所謂“二分設計，七分施工”，即一個良好的景觀工程需要設計者與施工者共同完成，一個有創(chuàng)意的設計，更需要精良的施工。而許多施工企業(yè)機械地照搬圖紙，園林施工不能充分體現(xiàn)工程的設計思想。
近年來，園林工程項目眾多、量大、工期緊，參建的施工企業(yè)綜合素質差距較大。某些單位缺乏專業(yè)對口和相對穩(wěn)定的施工隊伍及現(xiàn)場施工管理人員，現(xiàn)場施工管理力量不足，從而導致施工過程缺乏有力的監(jiān)控，給作業(yè)人員不按規(guī)范要求的工藝、技術質量標準作業(yè)有可乘之機，也造成工程質量通病不斷發(fā)生。
施工階段必須綜合考慮施工現(xiàn)場條件、建筑結構形式、施工工藝和方法、建筑技術經(jīng)濟等合理選擇機械的類型和性能參數(shù)，合理使用機械設備，進行正確操作。操作人員必須認真執(zhí)行各項規(guī)章制度，嚴格遵守操作規(guī)程，并加強對施工機械的維修、保養(yǎng)和管理。
3園林工程施工項目管理過程
園林工程施工管理的全過程中，為了取得各階段目標和最終目標的實現(xiàn)，在進行各項活動中，必須加強管理工作。必須強調，園林工程施工管理的主體是以施工項目經(jīng)理為首的項目經(jīng)理部，即作業(yè)管理層，管理的客體是具體的施工對象、施工活動及相關生產(chǎn)要素。在整個園林建設項目周期內(nèi)，施工的工作量最大，投入的人力、物力、財力最多，施工項目管理的難度也最大。其最終目標是：按合同規(guī)定，按設計要求建造園林，并獲取預期的環(huán)境效益、社會效益與經(jīng)濟效益。所以在施工過程中應嚴格按照施工組織設計進行施工，并保質保量的完成工程承包合同規(guī)定的全部施工任務，并達到驗收標準。其具體內(nèi)容如下：
1．建立管理組織。
2．選聘稱職的施工項目經(jīng)理。
3．組建適宜的管理機構。
4．制定符合國家政策和企業(yè)規(guī)章制度的施工管理制度。
5．制定對項目管理的內(nèi)容、主法、步驟、重點及具體安排的綱領性文件。
6．進行工程項目分解、制定階段性目標。
7．繪制施工項目管理工作體系和管理信息流程圖。
8．確定施工重點，編制施工組織計劃。
9．進行施工項目的進度目標、質量目標、成本目標、安全目標控制。
10．進行生產(chǎn)要素管理，包括勞動、材料、機械設備、技術、資金等的管理。
11．設立合同管理部門或人員，以法律手段處理施工過程中發(fā)生的經(jīng)濟關系和問題，保證施工正常進行。
12．建立合同管理計算機系統(tǒng)及合同文件檔案庫。
13．建立施工項目管理信息系統(tǒng)，以系統(tǒng)理論為指導，以電子計算機為工具，處理施工項目的各類信息，為項目管理提供咨詢和決策支持。
4驗收交工及結算階段管理
這一階段可稱為工程“結束階段”，與建設項目的竣工驗收階段協(xié)調同步進行，其目標是對項目成果進行總結、評價，對外結清債權債務，結束交易關系。工程結尾階段，項目經(jīng)理部對整個建設項目進行實地測量，并對照圖紙，逐一確認。首先，組織企業(yè)內(nèi)部自檢，如發(fā)現(xiàn)不合格的及時返工，自檢合格后提交竣工申請，在預驗收基礎上接受正式驗收，并將竣工文件進行移交，進行結算總結工作，編制竣工總結報告，辦理工程交接手續(xù)。本階段主要進行以下工作：
1．為保證工程正常使用而作必要的技術咨詢和服務。
2．進行工程回訪，聽取使用單位意見，總結經(jīng)驗教訓，觀察使用中的問題，進行必要的維護、維修和保修。
3．在預驗的基礎上接受正式驗收。
4．整理、移交竣工資料，進行財務結算，總結工作，編制竣工總結報告。
5．辦理工程交付手續(xù)。
6．項目經(jīng)理部解體。
5用后服務階段管理
這是園林工程管理的最后階段，即在交工驗收后，按合同規(guī)定的責任期進行養(yǎng)護管理工作其目的是保證使用單位正常使用，發(fā)揮效益，并為園林工程的正常使用提供必要的技術咨詢服務。
1．為保證工程正常使用而做好工程養(yǎng)護工作和必要的技術咨詢。
2．進行工程回訪，聽取使用單位意見，總結經(jīng)驗教訓，進行必要的養(yǎng)護、維修和管理。
