酒店實習生精選(九篇)
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第1篇：酒店實習生范文
中圖分類號：G646 文獻標識碼：A
原標題：淺析星級酒店實習生流失的原因與對策
收錄日期：2011年12月19日
進入星級酒店頂崗實習是旅游管理類專業學生學習生涯中不可缺少的一部分內容，它是將學生所學的理論知識和專業技能與工作實際相結合的實踐過程。盡管頂崗實習對于酒店、學校和學生來說是一件三贏的事情，但事實上實習生在酒店工作的積極性并不高。學生往往實習一段時間之后，就會以各種理由中斷實習，造成酒店實習生的大量流失，這其中有各種各樣的原因。
一、酒店實習生流失原因分析
（一）實習生方面
1、生活懶散，缺乏吃苦耐勞精神。學生在學校時以學習為主，很少從事體力勞動，加之大學寬松的環境，使一些學生形成了懶散的生活習慣，缺乏吃苦耐勞的精神。初出校門的實習生面對繁重的體力勞動，未能及時擺脫大學自由的氛圍和相對松散的管理方式，實習初期經常出現上班遲到、早退、外出不請假、儀容儀表不規范等情況。而星級酒店有著嚴格的規章制度，遲到、早退、曠工都有相應的經濟處罰，請病假必須有醫院的病歷或病假單，否則不準請假等，這些制度及高勞動強度的工作對剛步入社會的學生來說難以適應。
2、人際關系難于處理。與酒店的管理者、老員工之間人際關系如何處理，也是酒店實習生面臨的普遍問題。高校實習生雖已成年但社會經驗不足，長期的校園生活使他們習慣了老師的關心、同學的幫助。然而在工作過程中，酒店管理者更多的是利用規章制度規范員工的行為，實習生一旦出現工作過錯就會受到訓斥或處罰，從而使其失去了對工作的熱情，并對管理者產生抵觸情緒。
另外，實習生與老員工相處的不融洽也影響其工作熱情。老員工在長期的工作中積累了豐富的經驗，在他們眼中，實習生眼高手低且高傲自大，他們往往對于實習生要求苛刻，有時甚至故意刁難或諷刺。實習生空有理論知識，卻缺少實際對客服務經驗，面對工作一時無從下手，又不能擺正心態，從而產生與老員工的對立情緒，甚至出現集體對立行為，進而產生中斷實習的想法。
3、部分學生主觀上不愿意來酒店工作。酒店業屬于服務行業，受傳統思想觀念影響，人們普遍認為在酒店工作就是伺候人，并將酒店服務員和低素質人員聯系起來。盡管該專業的培養目標是將學生培養成具有良好職業素養的知識技能型酒店管理者，可是行業現實要求實習生必須從一線服務員做起。一些家長認為子女經過了幾年大學教育之后仍是去酒店從事服務工作，心理上不能接受；一些實習生也認為自己所從事的工作低人一等，因此，在主觀上不愿意到酒店從事一線工作。
（二）學校方面
1、實習前的動員工作不充分。為達到讓學生全員實習的目的，一些院系在實習前的動員會中，著重強調高星級酒店工作環境優美、設施設備豪華，酒店負責學生吃住，學生沒有生活上的后顧之憂等優勢，卻忽視了強調作為實習生，學生應該放低姿態，樹立服務意識，做好深入酒店一線，吃苦耐勞、處理好各種復雜的人際關系的心理準備。頂崗實習開始后，面對高強度的勞動、復雜的人際關系及嚴格的規章制度，導致學生心理與身體的雙重不適應，職業倦怠情緒由此產生。
2、提供的實習單位環境欠佳。一些院系在幫學生選擇實習酒店的時候，無論星級與否，只要提供實習機會就迫不及待地把學生送出去。更有甚者，在對酒店的地理位置、企業文化以及薪酬福利都不清楚的情況下就把學生帶到了實習酒店。
3、未做好回訪工作。有些學校在學生進入酒店開始實習之后就放手不管了，不再安排對學生的回訪工作。學生在實習過程中遇到的人際關系、工作壓力、心理落差等問題難以找到排解的出口。甚至對于一些同學仍需要回校參加各種考試，學校也不再跟實習單位進行協調，這些都會導致學生產生中斷實習的想法。
（三）酒店方面
1、實習生與酒店員工同工不同酬。實習生與酒店員工的工作量大致相同，而勞動報酬卻明顯低于酒店員工。實習期內，實習生的工資始終維持在一個水平，而酒店員工盡管學歷層次并不高，但薪酬卻高于實習生，并且實習生也很難享受到酒店其他方面的福利待遇。這一客觀現實使學生覺得自己將來沒前途、沒發展，進而影響其將來從事酒店業的信心。
2、缺乏人性化管理。有些酒店的領班和主管本身素質不高，管理方法簡單粗暴，甚至使用諷刺、挖苦的語言，如“學校就是這樣教你的嗎？”或“你們還是大學生，真沒用！”等，動輒就開罰單，重處罰，輕教育，員工得不到應有的尊重和重視，導致實習生產生逆反心理。還有些酒店管理人員認為實習生只是高素質的廉價勞動力，實習結束就會走人，因此不把實習生當自己的員工看待。
3、難以為實習生輪崗。實習生在實習期間，希望能在不同的部門輪崗實習，學到更多的東西。但是酒店是以盈利為目的的企業，實習生的實習期多在半年到一年之間，被分配在各個部門工作，尤其是專業技能較強的部門，需要培訓3個月左右的時間才能勝任。若實習生的業務剛熟悉就要輪崗，各部門又要重新培養新人，不但增加了成本也不利于長期管理。因此，酒店難以實現讓每個實習生都輪崗的要求，但這樣的做法既不利于激發學生的積極性，也會讓實習生失去興趣，覺得枯燥、乏味。
二、防止酒店實習生流失的對策
（一）對實習生的建議
1、要有吃苦的準備。進入實習階段，實習生應做好吃苦的心理準備，不要想著一點苦都不吃，一點氣也不受，這樣的話干什么活兒心里都會覺得苦，覺得累。想一步到位進入管理層，在操作性見長的酒店業是不現實的，要明白酒店職業生涯的發展是以經驗和資歷為基礎的，下定從基層做起的決心，腳踏實地做好本職工作，只有這樣才能實現自己的目標。
2、正確處理好與領導及同事的關系。實習生在實習中要善于學習，不恥下問，拋開自己是大學生的身份，勤懇踏實工作。實習階段對于大學生來說就是初入職場，有很多事情、很多人是在校園里未曾接觸的。與領導的上下級關系也不同于與老師的師生關系，與同事的關系更有別于同學之間的友情。剛開始實習還不大習慣，但生活就是一個學習適應的過程，只有處理好周圍的人際關系，才能在生活和工作中得心應手。
3、積極調整心態，做好職業生涯規劃。面對社會對于服務行業的一些誤解，實習生應該積極調整好心態，要明白實習的意義，樹立正確的實習觀念，通過實習認識社會，了解行業特點，不斷積累基層工作經驗，彌補自身的不足。同時，制定符合自身特點的職業生涯規劃，樹立做好服務工作的信心，為將來成為一名優秀的管理者打下堅實基礎。
（二）對學校的建議
1、做好實習前的動員工作。學校應做好實習前的思想動員工作，讓學生真正地了解到實習是一個艱苦的過程，尤其是在酒店實習的第一個月最艱苦，無論在哪個部門都不可能有坐下來休息的時間，這對于從來都是坐著上課的學生來說是一個極具挑戰的工作，因此一定要讓學生做好吃苦耐勞的思想準備。其次，在實習中遇到許多心理沖突、困惑，產生一些不良情緒也是正常的。遇到實習問題時，要學會調節自己的心態，使自己能從容、冷靜地面對實習這一人生重大課題，并做出正確、理智的選擇。最后，是技術準備。學校應提供充足的實踐課程，以便于實習生能夠了解到將來從事的工作內容。
2、謹慎選擇實習單位。學校在選擇酒店時，應該到酒店進行實地考察。首先，看其生活環境，如居住條件、地點、飲食提供情況等；其次，應盡量選擇那些服務管理水平較高，管理體制比較完善的高星級酒店作為實習基地，這類酒店往往更懂得尊重員工，在本地區內也有較高的知名度，服務技能、管理體制各方面較為完善。實習生能更好地掌握服務技能，樹立正確的服務意識，而且這類酒店對學生來說也更具吸引力。
3、做好對實習生的回訪工作。學生進入酒店開始實習，不等于學校就不用再管了。學校應及時跟進，做好回訪工作，隨時關注每個學生的心理動態，了解他們的工作情況，以便于出現問題時能夠及時妥善地解決。在學生實習的特殊階段，酒店是現實工作的領導，而學校則是實習生的心理輔導員，老師應給予良好的心理指導。實習生必須接受企業和學校的雙重管理，以企業管理為主，學校管理為輔。
（三）對酒店的建議
1、為實習生提供合理的薪資福利。根據實習生的工作能力為其提供合理的薪資福利，一個熟練的實習生和老員工的工作量幾乎是相同的，甚至有的實習生所做的已經遠遠超過了一個正式員工，酒店在實習生薪酬、休假、福利待遇等方面應盡量與員工保持一致。幫助實習生學到過硬的專業技能，給予其公平的待遇，方能使其有一個良好的工作心態。
2、實行人性化管理，正確對待實習生所犯的錯誤。酒店要貫徹“以人為本，關愛員工”的管理理念。實習生是酒店員工中的一個特殊群體，他們對酒店及管理制度需要一個適應過程，管理者要多關心實習生，在實習過程中給予充分的鍛煉機會，增強實習生對酒店服務工作的自信心與自豪感。
實習生初次踏入社會，心理上還沒有完全適應，因此，不可避免會犯一些錯誤。如果管理者一味地批評、指責，將極大地傷害實習生的自尊心，非但不能讓其改正錯誤，還可能產生怨恨情緒，甚至故意犯一些更嚴重的錯誤，影響酒店的服務質量及名譽。正確的做法是多鼓勵、多指導、少處罰、少埋怨，并且為實習生選擇優秀員工做指導老師，多與實習生進行溝通，幫助其盡快適應酒店工作。
3、定期輪換崗位。如果條件允許，酒店應考慮定期為實習生輪換崗位。實習生希望在工作中學到更多的知識，崗位的限制使得許多人認為是自己機會的流失。酒店可以對每個實習生制定不同的實習計劃，避免同時輪崗的出現，同時幫助實習生實現實習的目標。定期輪崗，既可以使學生學到更多的東西，又可以增加實習生的新鮮感，調動其工作積極性。
主要參考文獻：
[1]李曉冬.關于星級酒店實習生管理的思考[J].北方經濟，2011.7.
第2篇：酒店實習生范文
關鍵詞：雙三元；酒店管理專業；實習生；敬業度；結構模型
0引言
隨著國內旅游業及酒店業的迅速發展，高星級酒店仍呈現出蓬勃發展態勢。作為勞動密集型行業，高星級酒店數量的擴展必然會帶來對勞動力的大量需求。高職教育是一種以培養學生具備從事某一職業的職業知識、職業技能和職業道德的高等教育。高職酒店管理專業學生到企業頂崗實習，成為校企合作培養人才的一種必然途徑。由此酒店實習生應運而生，一方面實習生作為酒店基層崗位勞動力的補充可以降低酒店人力資源成本，并保持相對時間段內的員工穩定性，同時高職實習生的整體職業素養和職業技能較扎實，能夠為高星級酒店補充新鮮血液，提高對客服務質量；另一方面，對于實習生本人而言，通過在高星級酒店的實習工作，能夠理論聯系實際，把在學校所學的專業知識和技能學以致用，從而不斷提升自我的溝通交流能力、綜合職業素養、職業技能等，并積累工作經驗為后續職業發展蓄力。目前酒店實習生越來越成為高星級酒店基層勞動力的重要組成部分，據統計，某些高星級酒店的實習生比例已高達25%左右。因此作為酒店的生力軍，高星級酒店實習生的實習滿意度和敬業度直接影響著高職酒店管理專業人才培養質量和效果，同時直接決定實習生是否會留在實習酒店或者繼續從事酒店業，對實習生、學校、企業、行業、社會都有著重要意義和研究價值。目前針對酒店員工敬業度和酒店實習生滿意度方面的研究論文較多，但針對酒店實習生敬業度方面的研究論文較少。一方面酒店員工敬業度方面的研究主要集中在敬業度的概念、敬業度的影響因素、敬業度的結構、敬業度特征與績效研究[1]、敬業度與組織公正關系的研究[2]等方面；另一方面，針對酒店實習生的研究則主要集中在對實習生的滿意度及影響因素[3-4]、道德風險[5]、留任率影響因素[6]、滿意度的因子分析與回歸[7]、工作滿意度與抗挫力、離職意向之間的關系[8]等方面，針對酒店實習生的敬業度研究則基本處于空白狀態。本文在前人理論研究的基礎上，采用問卷調查和訪談的方式，從雙三元理念出發對酒店實習生敬業度的影響因素進行了分析，并初步構建了酒店管理專業實習生敬業度模型。
1相關概念界定
1.1酒店實習生
本文提及的酒店實習生，是特指就讀于酒店管理專業的高年級大學生，在就讀專業過程中，根據專業人才培養方案的要求到酒店進行頂崗實習，在有經驗的酒店員工的指導下學習實際工作經驗的實習生，屬于非正式雇用的勞工。
1.2酒店實習生敬業度
本文所指酒店實習生敬業度，就是指在學生認同自我實習生的身份，認可所在實習酒店及酒店行業的基礎上，主觀上具有主人翁意識，愿意以酒店一員的身份，對目前從事的實習崗位工作認真負責，并盡自己最大努力適應崗位，盡力為酒店顧客提供最優質服務，并在實習結束后愿意留在實習酒店繼續工作或愿意繼續從事酒店行業工作，從而為酒店創造良好經濟效益和社會效益，實現酒店與員工雙贏的意愿。
1.3雙三元理念介紹
本文中所指的“雙三元”，是珠海城市職業技術學院借鑒德國的“雙元制”職教模式，在校企合作辦學模式下引入“政府”和“行業”兩個元素，開創的新型職教模式，即由“政校企”教學模式和“行校企”人才培養模式組合而成。[9]
2實習生敬業度影響因素分析
酒店行業和專業都認為頂崗實習是高職酒店管理專業學生提升專業技能和專業素質的有效途徑，但事實上，通過頂崗實習后的學生對該行業的從業意愿和認可度卻發生滑坡下降。通過在校教育酒店管理專業學生的專業認可度由45.46%升至80.65%，對行業的不認可度由9.09%下降至4.84%；從業意愿相應地從53.03%升至82.26%，不愿意的比例由16.67%下降到6.45%。但頂崗實習以后，學生的行業認可度和從業意愿比例發生了顛覆性的變化，學生對專業的認可度下降至50.98%，對行業的不認可度卻未有大的變化基本回歸如初，但從業意愿的比例卻跌至37.25%，持無所謂態度的人員占有17.65%，不愿意從事酒店行業的學生占比達45.10%，增幅約7倍。可見，酒店管理專業學生對行業的認可度會直接影響從業意愿，進一步影響其敬業度。酒店管理專業學生頂崗實習前后行業認可度和從業意愿的變化。在此基礎上，本文借鑒翰威特咨詢公司（Hanwitt）的關于敬業度研究的3S理論，即Say(盛贊）-Stay（留任）-Strive（奮斗）的研究成果，結合酒店實習生的特殊身份和行業特性，在學校雙三元理念的指導下，提出酒店管理專業實習生的敬業度有四個層次，并存在遞進強化的關系，即Approval(認可）-Satisfy（滿意）-Stay（留任/從事）-Strive（奮斗），簡稱“A3S”。其中第一層Approval(認可），指的是酒店管理專業在學生階段和實習階段是了解這個行業，認同其所實習的酒店和行業的，從心理上接受此行業可以實現其個人價值，并愿意用正面積極的語言向他人描述酒店行業以及他所實習的酒店、同事及實習工作。第二層Satisfy（滿意），指的是酒店管理專業實習生在頂崗實習期間對實習工作、工作環境、工作氛圍、福利薪酬、職業規劃等因素感到滿意，并表示喜歡這份工作或這個行業。第三層Stay（留任/從事），指的是酒店管理專業實習生在實習期間或實習后強烈希望自己成為實習酒店的一員或繼續從事酒店行業并能夠長期工作。第四層Strive（奮斗），酒店管理專業實習生在正式成為一名酒店員工時，愿意付出更多的時間和精力為客人提供更好地服務，關注酒店的整體經營狀態，并愿意付出額外的努力幫助酒店成功獲得雙贏。借鑒翰威特咨詢公司的員工敬業度驅動因素，本文在結合酒店業的特殊性以及酒店管理專業實習生的特殊身份，在雙三元理念的指導下，通過對珠海城市職業技術學院酒店管理專業學生問卷調查與訪談，最終將影響酒店管理專業實習生敬業的因素歸納為行業地位及職業認同、工作本身及回報、福利待遇、生活質量、個人培訓與職業發展、人際關系、制度文化。酒店管理專業實習生敬業度結構模型。本文認為因酒店實習生的雙重身份的存在，其敬業度的形成不同于酒店一線員工敬業度主要受工作企業的影響，通過學生實習前和實習后對行業認可度和從業意愿的變化可以看出，酒店企業是影響酒店實習生敬業度形成的關鍵因子，而學校是影響酒店實習生的敬業度形成的先決因子，酒店行業的發展則是影響酒店實習生敬業度的重要因子，政府制定的相關政策則是對酒店實習生敬業度的形成造成了大環境的影響。在基于學校“雙三元人才培養生態圈”的人才培養模式下，本文嘗試將酒店實習敬業度的培養體系納入為酒店人才培養一個重要的體系。作為人才培養的一個小生態系統，政校企依然是培養酒店管理專業實習生敬業度的宏觀生態庫，行校企是培養酒店管理專業實習生敬業度的中觀生態基，而校企則是培養酒店管理專業實習生敬業度的微觀生態核。
3結論
綜上所述，只有“政校企”“行校企”雙三元相互促進、相互支撐，方可有利于推進酒店管理專業實習生敬業度的形成和穩定，提高酒店管理專業人才培養質量，并為酒店行業輸送更多專業人才，真正解決酒店面臨的員工潛流失狀態，辦成讓社會、學校、家長、學生都滿意的酒店管理職業教育。
參考文獻：
[1]曾暉，趙黎明.酒店服務行業員工敬業度特征與績效研究[J].北京工商大學學報（社會科學版），2009（7）：96-99.
[2]王晶.酒店員工敬業度與組織公正關系的研究——以北京某五星級酒店為例[J].商場現代化，2016（25）：93-94
[3]張潔等.高星級酒店實習生工作滿意度及留職意向研究——桂林旅游學院酒店實習生為例[J].市場論壇，2019（1）：31-39.
第3篇：酒店實習生范文
一、引言
酒店管理等相關專業學生到社會酒店中進行頂崗實習是整個專業學習中相當重要的一部分，學生可以通過較長一段時間的實習積累真正的實踐經驗，從而把學校中學習的理論知識與實際情況相結合。其次對于學生來說，在實習中所積累實踐經驗能夠為其在今后的應聘中增加籌碼，使高校學生畢業后就有申請基層管理崗位的能力和資格。
同樣，酒店管理專業學生頂崗實習對于酒店也有益處，根據邁點旅游研究院出具的數據表明，接近85%的酒店都樂意接受實習生，另外頂崗實習也作為酒店人才培養的重要環節寫入許多酒店管理專業人才培養計劃并保證實施。
二、酒店實習生流失現狀和影響
雖然頂崗實習對于酒店，學生以及學校來說都有較多好處，但是實際結果卻不容樂觀，2012年酒店行業數據中，年全國酒店行業新增崗位將近30萬，但是酒店專業畢業生的人數只占了30%。一方面是酒店需要大批管理人才，另一方面卻是酒店管理大學生在實習之后對酒店行業失去興趣，不愿從事相關領域的工作。
酒店實習生的高流失率會對酒店有較大的消極影響，實習生經過酒店培訓能夠勝任不久就離開，新近員工又要進行再一次培訓，這無疑增加酒店用人成本。一些實習生用量大的酒店在大批實習生結束實習離開酒店之后要面臨人員短缺的問題，這又會影響到酒店的日常工作安排和服務質量，所以找尋問題原因和提出解決對策降低實習生流失率是非常重要和迫切的。
三、實習生流失原因
根據調查結果和以前的文獻中可以看出，星級酒店實習生流失率高的原因是有多方面的，涉及到學生自身，酒店以及學校三方。但是學生作為最終選擇的主體，是實習生流失率高的主要原因，所以本文將重點圍繞實習生角度來探討。
（一）對酒店工作沒有興趣
在接受調查的酒店管理學生中，半數以上的學生表示自己選擇專業時并不了解酒店管理專業，而有些是受到父母朋友的勸說或是學校調劑的影響。所以這一部分學生進入酒店實習本身就是為了完成學校教學計劃中的任務，保證拿滿學分后能順利畢業。加上青年大學生沒有生活壓力，喜歡接受新鮮事物和要求得到更多挑戰性機會的特點，相比于年級較大的正式員工，實習生很少會對工作地點產生留戀，忠誠度幾乎為零，實習結束后很難再留下工作。
（二）抗壓能力差
實習生進入酒店開始工作后，其周圍的環境，日常生活以及所處的角色發生突然改變，生理方面，現階段高校學生大都為獨生子女，家長缺乏對孩子吃苦能力的鍛煉，實習生獨立和吃苦能力較差，酒店高強度的工作無法和悠閑的家庭和校園生活相比，而酒店的考勤管理相比學校來說也更加嚴格。工作時間長、工作強度大以及嚴格的請假，曠工處罰制度使得學生承受較大的身體壓力。從心理方面來說，陌生的環境，和心理預期不符的工作內容以及學生到酒店員工角色的突然轉變都會給實習生造成一定的心理壓力。受到身心的雙重壓力，大多數實習生抗壓能力卻較差，無法使用正確方式面對，只能通過忍受或是逃避的辦法，因而對于酒店工作的期待和滿意度急劇下降。
（三）發揮才能受限產生心理落差
只參與基層服務工作使得實習生對于工作的內容失望，認為自己的才能得不到發揮，失去對酒店工作的熱情。受訪的高校學生在酒店實習中，超過75%的實習生被安排在前廳、客房或者餐廳中的基層服務崗位，這與學生之前所設想的實習內容存在較大差別，使得學生認為在酒店工作無法體現出自己真正的能力和價值。其中，實習結束堅決要求離開的都為只參與基層服務的學生，而實習后想繼續留在酒店工作的大多是曾經在銷售部或者有管理性質崗位上實習過的。這些學生表示在他們能在工作中運用所學過的理論知識，并且鍛煉各方面能力，積累實用經驗。
（四）人際關系協調能力不足
酒店員工不僅要處理員工之間、員工和上司之間的人際關系，因為酒店行業的特殊性，服務人員與顧客之間的交往也是每天工作的重要環節。在學校中學生與同學，教師的交往相對簡單，實習生沒有多少與上司和顧客交流的方法和技巧，批評的承受能力以及面對同事和領導不平等待遇等問題的解決能力都不足。另外，在采訪的實習生中，有人提出他們曾有過和顧客發生口角甚至肢體沖突的經歷。每天疲于面對領導同事，還要承受顧客的抱怨與指責，自己卻沒有適合的人際交往處理方式，實習生容易對酒店工作失去熱情甚至產生敵意。
（五）對酒店管理機制感到不滿
實習生流失還有一個較為重要的因素就是對酒店現行的管理機制感到不滿，管理機制包括薪酬管理，酒店日常運營管理以及晉升制度等等。實習生在工作期間所遭遇的現實與在校學習的較為理想化的理論相差太大。調查的學生表示，他們實習工資就是所在地的最低工資標準，而酒店對于實習生在工作安排，日常溝通等方面都與正式員工有所差距。這些原因都造成了實習生對工作地的不滿與抵觸。
四、減少實習生流失率高的對策
（一）對于酒店的建議
1、注重與實習生的溝通交流
酒店應該針對實習生的特點，給與他們更多的關心和關注。了解實習生對于酒店工作的適應過程和變化，多聽取他們的意見和想法，讓實習生感受到自己才能和知識得到運用與發揮，增加他們的自豪感對工作地的歸屬感。
2、完善實習生管理機制
高校實習生作為一組特殊員工，酒店方面應該建立一套特殊的管理機制，包括薪酬福利管理，工作安排，以及獎懲制度等。在工作安排上要做到循序漸進，使得學生有一個適應的過程。而實習生剛踏入社會，犯錯的情況不可避免，所以在批評懲罰方面要做到少指責，多指導。另外，在物質鼓勵的基礎上，酒店可以給與實習生更多的精神獎勵或者與學校獎項等掛鉤。
3、提供明確的職位晉升制度
實習生在擇業時都會考慮所選職業升職的機會和對自己未來發展的影響，所以酒店想要留住他們就必須提供明確的職位晉升制度，包括晉升通道，晉升要求和晉升模式等等，吸引和激勵實習生。
4、定期輪崗制度
如果有條件，酒店可以按照實習生的表現和興趣愛好等，對他們施行定期輪崗制度。實習生可以在不同的崗位上積累各種實際經驗，并且通過輪崗發現自己喜愛的或是可以發揮自身才能的崗位，增加工作積極性，從而吸引他們留下來繼續工作。
（二）對于學校的建議
1、做好充分的實習前動員
在實習前學校必須要讓學生了解兩點，第一，酒店的工作是比較艱苦的，和學習生活大不相同，要有吃苦耐勞的心理準備。第二，認清現實，擺正自己的工作態度。不管學歷如何，參加基層工作是不可缺少的也是十分重要的，身處任何崗位都要盡全力做到最好。這兩方面要在平時授課中不斷體現，讓學生真正認識和接受。另外，學校可以用一些實際案例讓學生了解在酒店工作的優勢和職業發展前景，讓學生對酒店行業有一個較為全面的了解，提高他們工作興趣。
2、謹慎選擇實習酒店并定期回訪
學校在選擇酒店時，對酒店的環境，管理制度，企業文化以及硬件設施等方面進行考察，選擇一些知名度較高管理制度健全的酒店。這類酒店一般都有較為成熟的服務和管理體制，實習生可以更好的掌握服務和管理技能，同時也能得到更多的尊重。在學生實習期間，學校要做好定期回訪工作，積極和酒店進行溝通，了解實習情況，對于突發問題要及時解決并做好學生心理安撫工作。
3、與實習生家長溝通使其能夠積極配合
實習生父母對于其擇業的影響是巨大的，許多家長并不了解服務行業，依然認為基層服務是低人一等的工作與自己對孩子的教育投入不符。在學校做好心理指導的同時也希望家長能夠正確了解酒店工作性質，積極配合，給與實習生正確的鼓勵和指導。
五、總結
第4篇：酒店實習生范文
關鍵詞 酒管專業 頂崗實習 激勵管理
學者的研究表明，影響實習生是否繼續留在實習酒店、留在酒店行業，一個至關重要的因素是實習經歷的滿意程度和在此基礎上做出的職業發展預期。那么，如何提高學生實習滿意度、改善其職業發展預期是酒店管理者應該著重思考的問題。
一、酒店管理專業實習生的心理
我們將實習生的心理根據時間劃分成五個階段如下表。
學者們認為，酒店自身的形象、管理制度體系、工作條件和本身以及薪酬福利、績效管理、員工參與、培訓與職業發展、人際關系和授權、信息溝通、關心員工、領導水平等因素將會影響到學生的實習滿意度。
二、酒店管理專業本科生實習面臨的問題
（一）工作無吸引力
酒店給實習生提供的崗位75%在餐飲部和宴會組、20%在前廳部、5%在客房部。大部分的實習生分配在了工作時間最沒規律、對客服務復雜、勞動強度最大、要求的操作技能簡單和重復、感覺“升職無望”的部門磨練。工作壓力大而收入低、晉升太慢或不公也是促使酒店管理專業學生畢業后跨專業就業的三大因素。
（二）投入產出落差大
實習既是學習的過程，也是工作，實習生除了重視工作經驗上有所增加外，對于實際的收入也會注重。熟練的實習生和老員工的工作量、創造的價值基本相同，甚至有的實習生完成工作的質與量都遠遠超過了正式員工，如果仍然只能獲得實習工資，加上入職之初的新鮮感消失，易造成實習生的不滿。另外，實習生不包含在各項績效制度中，這也打擊著他們的工作積極性。
（三）期望與實踐有差距
實習學生頂崗實習的初衷是希望能夠通過實踐，提高動手能力及獲得書本上沒有的知識，獲取自身職業生涯長遠的發展而不是一味地出賣勞動力。可是，現在很多酒店在用實習生時，并沒有注意到實習生的期望；有的酒店有挑選儲備人才的愿望，但對實習生資源的開發和利用仍然以短期行為為主。調查結果顯示，酒店招收實習生目的在于儲備人才的僅占17%，高達42%的酒店是為了緩解用工緊缺的問題；有54%的酒店則沒有提供輪崗培訓。
三、幾點對策
首先，針對實習生施行完整的實習項目計劃。該計劃針對影響實習生滿意度的各項因子，運用激勵理論、強化理論，結合實習學生在不同階段的心理特點與需求而制定。
其次，酒店做好自我完善。包括改善酒店自身的形象，完善管理制度體系，培養正式員工的忠誠感，改善工作條件，進行工作設計以及薪酬福利結果公平，，加強信息溝通，關心員工，通過各種途徑提高領導管理水平等。從實習生需求的角度出發，為他們創造出一種良好的實習和工作的氛圍，為他們提供更多的表達自己、獲得承認的機會。
再次，酒店制定人才儲備計劃。依據自身條件和需要，選取一所或幾所院校作為自己較為密切的合作對象，從而做好實習中各方面工作的銜接和安排，再通過觀察、考核，從每一批實習生中挑選高素質、能力好的人才作為儲備，在甄選、使用、培養和保留各環節都進行系統的規劃和細致的實施。
最后，對酒店現有管理者加強培訓，提升其管理水平，從而使其對正式員工和實習生的管理更趨于科學和人性化。
參考文獻
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沙愛霞，張紅梅.酒店本科實習生心理管理研究，2011（5）
陳艾娜.淺談緩解酒店實習生工作壓力的對策，中國管理信息化，2013.6
陸一萍.巧用實習生化解酒店基層人力資源危機，企業導報，2011（18）
第5篇：酒店實習生范文
關鍵詞：酒店 實習生 管理
一、引言
隨著經濟的快速發展，社會物質資源交流日益頻繁，酒店行業得以快速發展。這是一個由來已久的行業，顧客對于酒店的最高評價莫過于“賓至如歸”四個字，而想做到賓至如歸，就必須從管理入手，提高酒店員工的整體素質，從而為顧客提供更加優質的服務。在酒店員工中，有一個特殊的群體，他們就是實習生。酒店安排學生進行實習，一方面能夠節省成本，緩解季節壓力，另一方面學生可以在這個過程中，獲得實踐經驗，從而提高自己的專業素質。現階段，酒店對于實習生的管理還不夠全面，需要我們從酒店的實際發展水平出發，尋找切實可行的措施。
二、酒店實習生管理存在的問題
1.管理不夠人性化
我們知道，人除了物質追求之外，還有心理追求。對于即將畢業的高校學生來講，他們在學校中努力學習，目的就是有一天能夠學以致用，在推動社會發展的同時，實現自己的人生價值。現階段，人性化管理已經成為企業一項重要的管理理念。但是，酒店管理者由于工作壓力大、自身素質不高等原因，經常對實習生進行呵斥，實習生的積極性受到嚴重打擊，日常工作毫無熱情。現代人思維活躍、情感豐富，不遵循人性化管理，很難留住人才。
2.激勵制度不完善
現代企業必須要建立一套完整的激勵制度，它可以激發員工的斗志，為企業的發展提供持久動力。酒店行業季節性較強，人員流動性較大，因此在多數酒店都忽視了完善激勵制度。實習生在工資、待遇方面比不上老員工，長期被安置在同一崗位，得不到鍛煉，工作量大，壓力大等等，學生最初來到酒店的那股沖勁逐漸被消磨殆盡，對酒店工作也會失去興趣，這顯然是對實習生不利的。為了提高實習生工作的積極性，酒店管理者必須要對激勵制度加以完善，從而使實習生更加積極的看待酒店工作。
3.實習生對酒店缺乏歸屬感
部分酒店具有嚴重的排外現象，比如酒店管理者對于實習生工作狀態、情感漠不關心，甚至有些老員工存在欺負實習生的行為，酒店管理者也不聞不問，嚴重打擊了實習生的工作心態。酒店的管理制度、激勵制度也降低了實習生對酒店的歸屬感，比如實習生在工作過程中，其工作的質量與自身的利益掛鉤較少，酒店對于實習表現優秀的學生也不會給予獎勵等等。這些因素都導致了實習生對酒店缺乏歸屬感，工作態度不端正，大大降低了實習的質量。
三、加強酒店實習生管理的建議
1.推行人性化管理
現代企業將顧客視為上帝，企業所有的產品與服務都是以滿足顧客為最終目的。而企業管理者往往并不與顧客有直接往來，與顧客打交道的是企業的員工，從某個層面上來講，滿足員工的需求是滿足顧客需求的一個前提。當然，滿足員工需求，并不意味著縱容員工，無限制地滿足員工，而是在制度允許的范圍內給予員工更多的人文關懷。特別是實習生，他們即將走出校園，融入社會，因此酒店管理者必須要推行人性化管理，能夠消除員工對社會的恐懼感，而且員工也更愿意服從管理。
2.完善激勵制度
我們知道，實習生在酒店實習的過程中，他們承擔的工作量不比老員工要差，而且由于實習生的業務還不熟練，他們往往需要付出更多的努力，在工作過程中也更容易疲勞。因此，為了提高實習生工作的積極性，酒店有必要完善激勵制度，對于表現優秀的實習生給予物質上的獎勵。這樣做一方面可以調動其他實習生的工作積極性，另一方面對于那些獲得獎勵的實習生能夠在精神上堅定自己的信念，投身于酒店事業，從而為我國酒店行業的發展提供人才保障。
3.增強實習生對酒店的歸屬感
實習生對酒店的認同程度取決于酒店對實習生的關注程度。實習生在實習過程中，往往是第一次融入社會，對于社會的認知往往是單純、幼稚的，而當代大學生在心理層面上更多是敏感而脆弱的。基于這些特點，酒店一是要對實習生的學習、工作與生活給予更多的關注，從改善最基本的住宿條件、伙食條件開始，同時為每一位實習生安排一位業務熟練、熱情真誠的實習指導師傅。二是酒店有必要定期召開實習座談會，在會上要求每一位同學做實習報告，將自己在實習過程中所遇到的困難以及解決困難的思路、獲得的幫助闡述出來，酒店管理者便可以從中了解實習生的具體情況，從而更有效地幫助實習生。三是提醒正式員工樹立端正的工作態度，積極、主動地幫助實習生，對于歧視、謾罵實習生的正式員工要嚴肅處理。
四、結論
綜上所述，隨著市場經濟的快速發展，我國的酒店行業迎來了前所未有的發展空間。酒店行業屬于勞動密集型產業，帶有很強的季節性，接納實習生能夠降低成本、緩解季節壓力、為酒店發展儲備人才。但是現階段，我國酒店在實習生管理方面還存在著一定問題，需要我們從推行人性化管理、完善激勵制度、增強實習生對酒店的歸屬感等方面入手，加強對實習生的管理工作，從而為企業帶有更多經濟效益。
參考文獻：
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第6篇：酒店實習生范文
(一)中介組織存在的問題
1.收取的中介費過高。在調查中很多實習生說過中介組織收取中介費的多少影響他們的滿意度，實習生認為在酒店實習，付出卻沒有獲得相應的回報，他們覺得是因為中介組織收取的中介費過高了。2.服務意識不夠。很多實習生反映實習中很少見到中介老師，同時說的很多，做的實事不多，因此，很多實習生希望中介組織能夠少說多做，提高服務意識。3.與實習生的溝通不夠。有些實習生反映中介老師看望實習生的次數不多，看望時雙方相互溝通較少。4.責任心需要加強。影響酒店實習生滿意度的還有中介組織的責任心，中介組織要多關心實習生的生活和心理需求，經常給予他們身心安慰，要兼顧不自身和實習生的利益，要加強責任心，多關心實習生。
(二)中介組織存在的必要性
盡管中介組織在實習生工作中存在諸多的不足，但是無可否認，中介組織在實習生的實習工作中還是有一定的存在價值的。實習中介組織是為了便利學生完成實習工作，與學校、酒店溝通合作，幫助學生更好地完成實習的中介組織。1.使實習工作更順暢。中介組織在實習過程中就起著橋梁作用，可以幫助學生更好的進行理論和實踐知識的融合，提高綜合素質，提供工作經歷；可以幫助學校長期照看實習生，幫助實習生盡快的適應環境；與酒店、學校溝通，保障實習生的安全，使得實習工作得以順利完成。2.使各方互惠互利。學校通過中介可以安排實習工作，由中介組織保障實習生的安全、適應性等工作，使學校更加放心的安排學生去實習，為社會培養更多的實戰人才。酒店通過中介接收到一批素質高的實習生，既解決了員工問題，還可以減少人員成本，同時對酒店的服務質量也會有一定的改進。對于中介組織來說，中介可以通過橋梁的作用，從中獲取一定比例的中介費，還能形成比較穩定的客戶群，促進了中介組織的長期發展。3.為實習生帶去了便利。在實習中，中介組織就充分發揮了自身的便利性，如介紹酒店、安排食宿，介紹周圍的環境，幫助實習生盡快的適應環境；經常了解實習生的思想狀況，并及時的給予安慰與鼓勵；實習結束時，幫忙代購車票，送別實習生，并及時地與學校做好溝通工作等。
二、提高實習生對中介組織滿意度的對策
(一)運用馬斯洛需求層次理論滿足實習生的相關需求
實習初期，滿足實習生生理上的需求和安全需求是中介組織提供的最基本的需求，幫助實習生解決食宿和熟悉環境，保障實習生的安全需要，使他們盡快的適應全新的實習生活。實習生適應了酒店的環境和熟悉了工作流程后，中介組織要考慮到實習生的情感和歸屬的需要，尊重他們，照顧他們的情感需求，根據需求提供相應的幫助。對于自我實現的需求則依據不同的實習生不同對待，對于那些比較有目標、有追求的實習上來說，要幫助他們通過工作績效來達到自己的某種自我實現的需求；而對于那些把實習當成完成任務的實習生來說，要幫助他們順利完成實習。
(二)運用激勵理論來激發酒店實習生的熱情
就大多數實習生而言，實習生在實習的過程中，關注比較多的是公司政策、管理措施、人際關系、工資、福利等，這些屬于保健因素。如果保健因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。若想激發實習生的熱情，中介組織可以與酒店多交流，盡量滿足實習生關注的保健因素，同時要經常鼓勵實習生，激起他們的工作斗志，肯定他們的工作，激勵他們為了實現自己的目標不斷努力。這樣，保健因素與激勵因素相結合可提高實習生的績效。
(三)加強與酒店、學校、實習生的溝通
中介組織要重視溝通的作用，提供主動化的服務，維護實習生的根本利益。對于酒店，中介組織不可一味的聽從酒店的安排，要在公平合理的基礎上與酒店共同協商，為實習生提供的待遇；對于學校，中介組織要履行提前通知的義務，提供的酒店的星級、待遇等告之學校。對于實習生，中介組織在迎接實習生的時候要進行自我和酒店的相關信息的介紹。實習期間，中介老師要經常與實習生溝通，進行慰問和鼓勵。對比較積極樂觀的實習生要表揚鼓勵，對工作不是很積極的實習生要安慰鼓勵。
(四)中介組織要加強工作責任心
第7篇：酒店實習生范文
關鍵詞：酒店實習；過程管理；實習質量
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.15.047
1 引言
實習作為一種體驗學習模式，是有效提高旅游類專業學生素質的重要教育手段。在實習過程中，學生能夠將在學校學習的理論知識用于真實的社會實踐中，學生專業實習的最大成效為獲得實質的知識與專業技能。高質量的實習體驗不僅能夠幫助學生獲得相應的專業技能和知識，而且能夠讓更多學生確立未來明晰的職業發展目標。研究表明，滿意的實習經歷能夠增強學生未來在酒店行業工作的信心，一個良好的實習項目能夠使得更多學生在畢業之后愿意留在酒店行業工作（Ko，2007）。因此，如何提高學生實習質量和滿意度，進而提升學生實習滿意度，讓更多旅游類專業學生畢業后樂意留在本行業繼續服務工作成為我國旅游教育的一個重要問題。
2 大學生酒店實習過程管理體系構建
本文從過程管理的視角構建了大學生酒店實習質量管理體系，該體系包括四個方面：實習前的認知教育，實習中的協調管理、實習后的效果評價以及職業發展引導的后續跟進（圖1）。同時，結合自身對學生酒店實習管理的經驗，針對每個階段需要注意的重點問題進行了闡述，以期望能夠對大學生酒店實習提供一些有效的策略建議。
2.1 實習前：認知教育
學生酒店實習正式開始以前，學校的主要任務是制定科學合理的實習規劃，并提高學生對實習重要性的認知。一是，制定科學合理的實習發展規劃。實習規劃是指導實習工作有效展開的指南針，其制定是否科學合理將直接影響到學生的實習質量。實習發展規劃的內容包括學生實習目標、實習單位選擇、實習管理規定、實習評價等內容。實習發展規劃一旦制定，應當具有一定的穩定性，同時根據每年實習實際情況進行調整。另外，需要注意的是，實習規劃還應當對每個利益相關者（學生、學校、實習單位）的角色和責任進行清晰界定和說明。研究表明，科學合理的實習發展規劃能夠加強學校與實習單位的合作關系，使得學生對實習工作有更為實際的期望，并能夠在實習過程中得到很快的適應。
二是，提高學生對實習重要性的認知水平。已有較多文獻研究了酒店實習給學生帶來的積極層面，實習提升了學生個人基本素質和專業技能，例如交流能力、個人關系、解決問題能力、獨立思考能力、領導力以及和顧客關系能力。更進一步說，實習為學生提供了第一手實際經驗，以及提升獲取了一些課堂上不能獲取的相關技能和知識。正式實習工作開始之前，應當通過召開實習動員大會、邀請酒店管理者、往屆優秀實習生等方式對學生開展實習重要性的認知教育活動，讓學生對酒店實習充滿期望。期望代表了學生在實習之前的認知水平，作為實習生，對實習工作的積極認知能夠增強學生未來在實習單位工作的期望和積極性，相反消極的認知則會削弱學生實習工作的意愿（Zopiatis & Theocharous，2013）。因此，在學生實習之前對學生進行新的和有效的信息交流對未來管理學生實習體驗和滿意度有很好的指導作用（Lisa， Richard & Breakey，2013）。
2.2 實習中：協調管理
學生實習工作正式開始之后，主要的工作重點在于對相關利益相關者進行協調管理。在整個實習設計、規劃及實施過程中，有三個層面的重要利益相關者：學生、學校和實習單位。學生是酒店實習的主體，在實習管理過程中，學校應當在尊重實習酒店利益的前提下，將學生實習質量管理作為利益相關者管理的核心（黃薇薇，周海燕，沈非，2011），對學校和實習單位的管理都應該圍繞提高學生實習質量，優化學生實習效果而展開。
一是，學校應保持與學生經常性的有效溝通，加強對學生人文關懷。學校應該通過電話、網絡、教師赴實習基地等方式與學生保持良好的溝通，實時了解學生實習工作的真實情況。比如，可通過不定期派實習指導教師赴實習單位召開實習工作座談會，了解學生在實習過程中遇到的困難和不滿意的地方，并及時解決。
二是，與實習單位管理層保持有效溝通。一些實習單位并沒有完全認識到實習目標的重要性，不是通過實習將學生培養成為潛在的員工，而僅僅是把實習生作為一個人力短缺的補充或者人力成本較低的選擇。有些實習單位甚至不清楚學生期望的是什么，學生在實習過程中應該獲得哪些技能以及如何更好地提高實習生的實習效果，從而使得更多的實習生在實習結束以后愿意留在本行業工作。因此，學校應當給予實習單位科學的指導，讓他們認識到學生實習不僅是彌補員工不足的途徑，更是為企業培養優秀的未來員工。同時，在合理前提下，督促實習酒店盡量提高學生實習生活環境，提高學生實習滿意度。
2.3 實習后：效果評價
實習效果評價是實習工作質量管理的重要一環。對學生實習效果進行評價不僅是對本次實習質量進行評價的重要內容，同時在評價過程中發現的實習中存在的問題和不足也將成為下次實習發展規劃制定需要解決的內容。因此，開展科學合理的實習評價對提高學生酒店實習質量具有非常重要的意義。需要注意的是，實習評價是一個持續動態的過程，對實習質量評價應當貫穿于整個實習過程中。
一是，制定科學合理的實習效果評價內容和方法。在評價工作開始之前，應當制定合理的評價內容和指標，評價內容包括學生實習滿意度、實習效果獲得、未來工作意向等內容，同時應當對每項內容進行指標細化。例如學生滿意度被認為是衡量實習項目成功與否的重要指標之一，實習滿意度可進一步細分為學校指導、酒店管理制度、同事關系、工作環境、領導能力、工作本身等方面的滿意度。評價方法可采用定性和定量結合的方法展開，包括設計相關調查問卷，以及與學生深度訪談或者小組訪談、查閱學生實習報告等多種方式對學生酒店實習效果進行評價。
二是，采用多維度評價方式。以往的學生實習評價都是學校一個層面對學生實習情況進行打分，很容易導致評價不夠科學合理。因此，在選擇評價手段時，可選擇學生實習報告撰寫質量、實習小組組長評價、學校指導教師評價以及酒店人力資源部評價等多種手段結合的方式展開，從而提高評價的科學性、合理性和有效性。
2.4 后續跟進：職業發展引導
實習使得學生對職業發展有了更為深入的認識，實習質量高低將會影響學生對未來職業發展的信心和工作意向。工作行為意向可以分為積極和消極兩個方面，積極的工作行為意向主要是指學生在實習工作結束以后愿意結束留在旅游行業繼續工作，消極的工作行為意向主要是指抱怨、轉向。研究指出，成功的工作經驗對學生未來在酒店行業工作意向具有正向影響關系。反過來說，如果實習項目設計得不合理，雇主對實習生不公平對待，以及實習環境太差都可能導致學生在畢業后不愿意從事酒店行業（Richardson， 2008）。
一是，對學生職業選擇意向進行合理引導。在參加正式工作之前，有過實習經歷的學生比那些沒有實習經歷的學生對職業有著更明確的職業目標（Chuang & Dellmann-Jenkins，2010）。然而，學生在實習過程中形成的第一印象對其在旅游行業的職業規劃具有深遠的影響，這將會加深或者損害該行業在他們選擇未來職業發展時的工作意向。因此，為了吸引更多的畢業生在旅游行業開始他們的職業生涯，學校和行業應該通過緊密合作來創造一個有更高質量的實習項目，從而更多學生從事酒店行業、提高他們的激情、減少他們對未來工作的擔憂。
二是，持續跟進學生畢業后工作情況。在學生畢業工作以后，學校也應當持續跟進他們的工作情況，對于那些留在本行業工作的學生，學校應該關注先前的實習工作體驗是否對他們當前的工作產生積極的影響以及他們工作以后的晉升發展情況，他們在旅游行業能夠持續工作多長時間；對于那些畢業后并沒有選擇旅游行業工作的學生，學校同樣應當給予足夠的關注與交流，找出為什么他們不愿意留在本行業繼續工作，這是否與先前的實習工作經驗存在一定的聯系，是否沒有達到他們的實習期望等等。這些持續的跟進調查工作將有助于更好地設計實習規劃項目，真正提高學生實習質量。
3 結論與不足
本文主要從過程管理的視角研究了大學生酒店實習質量提升的途徑。當然，本研究仍存在一定的局限性，本文僅提出了一個基于過程管理的實習質量管理概念框架，未來需要通過調查問卷或者訪談等形式來進行實證研究，以期能夠提高該概念框架的可靠性和應用性。
參考文獻
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[4]黃薇薇，周海燕，沈非.利益相關者視角下的高校旅游管理專業酒店實習研究[J]. 安徽師范大學學報 （自然科學版），2011，34（1）：85-88.
第8篇：酒店實習生范文
綜合自己的總體計劃，去我決定選擇酒店實習，并且經過抽簽選到了一家五星級的酒店，那是我所希望了解和學習的一家比較理想的酒店。
1：中餐部
餐飲部大致分成如下幾個部門：中餐部（包括廣東軒、多功能廳和6個包廂）、西餐部（包括花園餐廳和自助餐廳）和酒水部（包括大堂吧、樂怡吧、中餐吧、西餐吧和自助吧）。我們10人被分成了3個組，分別在不同的部門，并且每20天換一次部門，這樣能讓我們比較全面的了解整個餐飲業的服務、銷售與管理。酒店的這一做法讓我們感到挺滿意的，這也正和我們的心意。
我們組的4個人首先被分到了中餐廳——“這是酒店餐飲部門中最辛苦的部門！”還沒有開始工作，就聽到旁邊有人在私下這么向我們告誡著。看來，我得真的要做好思想準備才是啊！
中餐廳的工作確實如前人所說——“辛苦！”酒店沒有給服務員們制定自己的崗位職責和工作描述，盡管這是現代企業人力資源管理中最關鍵的一環，在員工的印象中，自己的工作就是每天聽從領班的下達任務，隨時準備著聽從領導的指揮，沒有固定的活干，或者說只要有需要，服務員什么都能干！擺臺、折口布、傳菜、上菜、撤臺這些所謂的必須做的本職工作外還得兼職勤雜工，什么扛桌子椅子、鋪地毯等一些臟活、重活、累活都是我們男服務員們的事情。更讓人不可理解的是該酒店的上班時間是9小時工作制，而且每天還得加班1個小時左右，我不知道這樣的作息制度有沒有違反《勞動法》，可是作為一名有血有肉的人來說都有自己的一個最低的底線，因為人畢竟不是一臺機器，可以用來隨心所欲地使用。剛開始工作的那三天確實令人叫苦不迭啊，每天除了干活還是干活，最受委屈得要算是腳了，每天9小時的站立使得雙腳產生了嚴重抗議，下班的第一件事就是想找個地方坐下了休息一下。令人向往的人性化管理和殘酷的實際之間的差距由此可見一斑。
另一件令我感到尷尬的事是廣東軒的服務員制服真是簡單得可以，由于酒店沒有空余的服裝供我這樣“高大威猛”的男生穿，所以他們索性讓我穿西褲和白襯衫，連馬甲和領結也省了，這身打扮使得我這個服務員和客人幾乎沒有區別，以至于有一次我正準備為一個會議提供服務時，卻被對方認為是來參加會議的嘉賓向我致以親切的問候！
員工代表著整個酒店的形象，這是酒店VI設計中的一個很重要的方面，好的員工制服不但能使得員工更加精神從而提高工作效率同時員工制服更體現出一個企業的一種內在的文化，沒有文化的企業如同一個人沒有了靈魂，那只不過是一具行尸走肉罷了，缺少了士氣的企業又何來效益呢？
不過令我感到高興的是，酒店的員工大都都是那樣的熱情友好，他們并沒有因為我們是實習生而對我們冷漠生硬，在勞累之余，同事們的一個甜美的微笑，一句再普通不過的“辛苦了”都會讓人感動，看來還是員工自己最能夠了解大家的心情，因為他們能站在員工自己角度來看問題，因為他們講述的是“老百姓的心里話。”這也是酒店上層領導所最缺乏的素質之一！
中餐廳的日子就這樣一天天結束了，在這些日子我的確學到了不少的東西：除了能學到中式餐飲的服務程序和技巧、粵菜的特點和種類等課堂上所能學到的東西外，更能學到一些課堂上很難學到的東西：如何處理好自己的利益和酒店的利益、如何處理好同事之間的人際關系、如何調整自己的心態，更讓我了解到的是作為一個服務員應該具有強烈的服務意識。在一次與某部門經理聊天時，該經理提到了服務意識，我非常贊同他的觀點：“服務意識不但是要求服務員有著向客人提供優質服務的觀念和愿望，同時應該對自己的同事也具有同樣的意識。”是啊，這才是“服務意識”的真正的含義，這才是一個服務員真正的素質的體現。
2：西餐部
餐廳的環境布置得挺舒適的，是一個典型的西式餐廳，餐廳分成吸煙區和非吸煙區。不過如果能在適當的位置放上一些具有西方藝術的工藝品或壁畫這樣可能能更加吸引客人，讓遙遠的異鄉客人有一種有回到故國的感覺。
西餐廳的管理相對于中餐廳來說可謂是截然不同，從服務程序到員工的管理都比中餐廳規范和嚴格多。剛來到西餐廳感覺好像是卸下了一個很重的包袱似的，因為西餐廳的工作實在是太輕松啦！你幾乎什么都不用干，即使干也是最簡單的活：擦餐具、撤臺、擺臺等，這比起中餐廳簡直是相差太遠了。不過在西餐廳你即使什么不做也得站著，這使人感覺時間過得特別慢，雙腳又開始抗議起來了。有些時候，餐廳的服務員比客人還多，大家一齊看著客人用餐，讓客人感到非常別扭。因此，建議西餐廳的管理人員能夠靈活地安排一下，譬如讓員工輪流休息，在人少的時候只要有兩個服務員就足夠了，讓大家輪換休息不但能使得員工減輕雙腳的疲勞，還能創造一種和諧的環境，這樣做又何樂而不為呢？
西餐的服務與中餐的服務大相庭徑，這常使得我們這些實習生不知道該做些什么好，該怎么做好。可是讓我們不解的是我們在實習的時候剛好酒店在為一些新員工進行培訓，但酒店就是不讓我們參加培訓。這使得我們大為不滿，為什么不給我們進行培訓呢？我們雖然在酒店只是進行短期的實習，可是我們正是為了到酒店學習而來的啊。酒店是不是應該多為我們實習生考慮一下呢？
3：酒水部
最后我們來到了實習的最后一站：酒水部門，由于國慶長假以及提前一周結束實習的的緣故，使得我們的最后一站的時間格外地短暫，大概加起來才剛一個星期而已吧。
第一天來到酒水部門竟然不知道自己該干什么。一個大白天過去了，我們幾個人就像幾只無頭蒼蠅不知如何是好。終于，過來一個同事吩咐我們去擦酒杯，這才算找到了一點事情做。可是擦完酒杯后又不知該去何處了。唉，看來被人遺棄的感覺果然不是那么好受的。
酒水部門最忙的時候我想大概就是晚上的時候。由于當時正是酒店的旺季，所以幾乎每天晚上都有客人包廂或者大桌大桌的婚宴，于是我們這些無頭蒼蠅總算有了去處了，那就是去為客人倒酒，時間一長我們漸漸地明白我們的工作主要就是幫忙擦擦酒杯、擺酒杯、看臺為客人倒酒，不過對于如何調制雞尾酒、如何磨制一杯上好的咖啡，我們一無所知，這的確讓人感到遺憾。
在酒吧的時間的確是過于短暫，再此不對其進行過多的品頭論足，不過有一點我可以毫無保留的說，不僅僅是這個部門，其他部門也同樣讓我有這樣的感受：那就是酒店缺少一種能夠凝聚人心的企業文化，一個將自己卻別于其他酒店、其他餐廳的一種文化，這使得每一座酒店都給人一種似曾相識的感覺，一種克隆的感覺，而這種文化卻足以支撐起整個酒店！
4：總結
以上是我在實習過程中的一些感受，從總體上來看這個酒店的經營管理，從我的這兩個月的實習中可以大體總結出如下幾個方面的不足：
一、應該改變傳統的對待員工的態度。人是管理中的主體，這是所有的管理者都小、應該把握住的。管理中的上下級關系只是一種勞動的分工，不是一種統治與被統治的關系；相反，現代管理理念告訴我們：管理是一種特殊的服務，管理者只有做好對下級的服務，幫助下級在工作中作出優異的成績，管理者自己才會擁有管理的業績。現代企業的經營管理必須堅持“三個上帝”，即：市場、顧客和員工！有位老員工在酒店的BBS中對領導這樣說道：“善待員工，做個好領導，記住，你管理的不全都是機器。”我想這也許是每一位員工都想對領導所說的話吧。
二、企業缺少一種能夠凝聚人心的精神性的企業文化。一個民族有它自己的民族文化，一個企業同樣也需要有它自己的企業文化。企業文化的建設不是可有可無的，而是企業生存發展所必需的。當企業面臨各種各樣的挑戰時，又需要企業中所有的人能夠群策群力，團結一致，共度難關。對于沒有進行企業文化建設的企業來說，平時一盤散沙，遇事就會各想各的心事，而沒有人真正地為企業的發展進行過認真的思考，換句話說，就是沒有把自己融于企業之中。由此可見，企業文化的建設是企業生存和發展的必要保證。
第9篇：酒店實習生范文
本文揭示了當前我國高校酒店管理專業學生在酒店頂崗實習中存在的問題，分析了造成這些問題的原因，并從學生、高校和酒店企業三個角度提出了一些有效的解決對策，對于改善酒店管理專業學生頂崗實習的現狀具有一定的指導意義。
關鍵詞：
酒店管理專業；頂崗實習；酒店；問題；解決對策
當前，我國酒店業持續面臨著人力資源短缺的狀況，已是不爭的事實。星級酒店對一線員工素質要求較高，但是給員工的薪酬待遇卻遠遠低于其他行業，導致酒店人員招聘難度越來越大，用工短缺狀況愈發明顯。因此，不同學歷層次的旅游院校實習生由于自身文化素質高，工作上手快，薪酬待遇較低，實習時間相對穩定而深受星級酒店的青睞，成為酒店穩定的用工來源。目前，大多數高職院校的酒店管理專業都采用“2+1”的人才培養模式，即學生入學前兩年在校內學習專業理論知識，第三年進入校外實習基地進行為期一年的頂崗實習。而長期存在人力資源缺口的酒店行業正好能夠為高校提供良好的校外實習平臺，因此，與具有一定知名度的星級酒店合作成為大多數高校酒店管理專業學生頂崗實習的第一選擇。
然而，部分酒店只重視與高校簽訂的實習協議，獲取穩定而廉價的用工來源，卻忽視了對學生在實習期間的人文關懷、企業文化灌輸和崗位技能的深度培訓。加之陳舊的管理觀念，落后的管理體制使得酒店在對實習生的管理中出現漏洞，實習生消極怠工、曠工問題頻發。這不僅影響到酒店的服務質量和經營效益，也是酒店管理專業學生畢業后很少留在實習酒店工作或者轉行至其他行業就業的主要原因之一。因此，正確認識高校實習生的重要性，找到有效的管理措施，留住實習生并發掘和利用他們的潛力，成為星級酒店緩解人才大量流失，提高企業競爭力的當務之急，也為旅游院校探索工學結合的人才培養模式提供了良好的契機。
一、酒店管理專業學生在酒店頂崗實習中存在的問題及其原因
通過調查研究，酒店管理專業實習生在酒店實習中出現抵觸、逆反情緒，工作積極性和滿意度不高，消極怠工、曠工，擅自中斷實習等問題的原因主要有以下幾方面：
1.實習期望過高，落差感大。根據調查顯示,酒店管理專業實習生在實習前對酒店實習的期望值普遍偏高,而實際上能夠符合實習生高期望的酒店少之又少,這在一定程度上成為學生對酒店實習滿意度不高的主要原因之一。酒店管理專業學生在校學習期間，對于基本的專業知識和服務技能已經有了一定的了解，不少實習生尤其是本科生，或多或少不自覺的將自己定位為管理型人才，不愿從端盤子、鋪床等基層工作做起。而部分酒店單從經濟效益出發，只根據酒店各部門的用人需求來對實習生進行崗位分配，哪些部門缺人，就將實習生分到哪里去。在逐漸熟悉工作流程之后，一些學生開始不滿足于每天重復同一種單調乏味的機械性勞動，他們逐漸感受不到工作帶來的挑戰性和成就感，更覺得自己的所學所長沒有得到充分發揮。隨著實習的進一步深入，很多學生要求輪崗，但酒店為了減少培訓和管理成本，很少甚至從不給予實習生輪崗機會。學生對實習的期望值不能被滿足，導致他們對酒店行業發展的預期越來越悲觀，逐漸喪失工作熱情和責任心，進而影響其工作表現和工作滿意度。
2.實習心態不端正，角色轉變慢。如今的酒店實習生大部分是90后的獨生子女，從小嬌生慣養，導致多數學生在實習過程中無法正確定位自己。一些學生始終存有對酒店行業的偏見，不能接受酒店業“服侍人”的行為，認為在酒店為客人提供服務是“低人一等”的工作。一些學生在實習前沒有做好心理準備，突然從學校步入社會，不能及時適應角色的轉變，到崗以后仍不以酒店員工的身份要求自己。在實習過程中一遇到困難，不是努力想辦法解決，而是選擇逃避退縮。而且，多數學生在實習之前很少體驗艱苦勞動，嬌氣任性，眼高手低，不服管教，到酒店以后面對較大的勞動強度無法適應，對酒店賞罰分明的規章制度、等級森嚴的組織結構和不容質疑的工作命令等剛性管理表現出天然的逆反心理，一系列問題也隨之出現，如消極怠工、對管理人員有抵觸情緒、尋找借口中斷實習等。
3.工作壓力大，身心疲憊。由于酒店工作的特殊性，許多部門尤其是餐飲部門（其中又以中餐廳最為突出）的工作相對比較辛苦。不僅工作時間長，勞動強度大，工資待遇低，還時常要面對挑剔顧客的投訴和嚴厲上司的批評，這種工作強度和要求對于剛踏出校門的實習生來說是很難快速接受的。然而，學生長時間處于較大的工作壓力下，極易出現精神緊張，體力不支的情況，加之氣候飲食不適應，作息時間不固定，很容易造成學生身體上的疾病和心理上的悲觀、厭倦和逃避情緒，進而影響其身心健康和工作表現。
4.實踐操作技能欠缺，人際關系緊張。由于多數院校實訓硬件設施所限，酒店管理專業學生在校期間學習的專業知識多停留在理論層面。即使設有實踐操作課程，學生們也多數是應付了事，沒有真正用心練習。因此造成實習生大多只會紙上談兵，缺乏實踐操作技能和經驗，進入酒店后無法快速接手工作。而多數酒店為了節約成本，對實習生只進行最基本的酒店規章制度的崗前培訓，使學生在對客服務技能方面的實踐操作水平提高較慢。高校實習生大都心理不成熟，缺乏社會經驗，長期安逸的校園生活使他們習慣了老師的關心和同學的幫助。然而，一些酒店管理者由于工作壓力和自身素質等方面的原因，對實習生的工作失誤進行訓斥甚至謾罵，導致實習生逐漸失去了對工作的熱情，從而影響其工作忠誠度。另外，與酒店老員工的相處情況也會影響實習生的工作心理。對于實習生來說，酒店老員工既是師傅也是朋友。一部分老員工工作時間長，經驗豐富，但由于受自身素質等因素的影響，對實習生頤指氣使，要求苛刻有時甚至故意刁難、欺壓排擠，這不僅打擊了實習生工作的積極性，也影響了酒店員工內部的團結。初出茅廬的實習生缺乏工作和人際交往經驗，同時面對毫無頭緒的工作和同事的排擠冷落時，無法擺正心態，難免與老員工產生矛盾，給酒店的管理帶來困難，也使酒店的服務質量得不到保障。
5.薪酬待遇過低，缺乏積極性和歸屬感。由于是實習生身份，切身利益較少，實習期限短暫，且期滿后一般不會留下工作，這些客觀因素使學生難以產生強烈的工作責任感和使命感，造成他們的團隊意識淡薄，缺乏對酒店的歸屬感；對經營成果不關心，得過且過；部分學生甚至滋生“做一天和尚，撞一天鐘”的心理，不能腳踏實地地工作，這些都不利于酒店服務質量的穩定與提高。調查研究顯示，影響實習生工作積極性和滿意度的重要因素之一是薪酬待遇和實際勞動量比例嚴重失調的問題。一方面，酒店認為實習生短期內無法創造和正式員工一樣的經濟價值，還需要花費人力物力進行培訓，所以為了節省成本，在工作量相同的前提下，實習生的工資待遇要遠低于正式員工；另一方面，與其他專業學生的頂崗實習相比，酒店專業學生在勞動強度更大、工作時間更長的情況下，薪酬待遇卻處于較低水平。這兩方面原因都使得酒店實習生產生強烈的不平衡感，從而引發不滿、抵觸情緒，導致學生消極工作，嚴重影響實習效果。
二、針對以上問題的解決對策
1.學生方面。
1.1降低期望，從基層做起，認清職業方向。首先，學生應正確地看待自己的實習生地位，適當調整自己的薪酬期望。在實習期間，要將學習技能和積累經驗作為主要目的，而不是把賺錢放在首位。其次，要明白那些希望一步到位登上管理層的想法，對于注重資歷和工作經驗的酒店行業來說是不現實的。“寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來”，學生只有下定決心，做好吃苦的準備，腳踏實地地從基層做起，才能在酒店行業中站穩腳跟。最后，要以長遠的眼光評估自己的酒店職業生涯，不要用自己在酒店一兩年的發展去判斷整個酒店行業的前景。只有克服悲觀情緒，積極迎接挑戰，學會把握機會，從點滴積累做起，才能在酒店行業中走的更遠。
1.2端正心態，盡快轉變角色，勇敢面對困難。首先，學生應轉變自己對酒店工作存在的偏見，充分認識頂崗實習的重要性，樹立正確的服務理念，培養良好的服務意識。其次，做好實習前的心理準備，端正實習心態，面對高強度的體力勞動要以頑強的精神意志和樂觀的生活態度去積極面對。同時正確認識和處理工作中遇到的挫折和困難，提高自己的心理素質和承受能力。最后，要克服以往的“公主病”、“王子病”等驕躁任性情緒，盡快完成從學校學生到酒店員工的角色轉換，以更好地適應酒店的工作和生活。
1.3虛心求教，提高服務技能，處理好人際關系。首先，拋開自己的大學生身份，不要以專業管理人才自居，克服自私、驕縱、叛逆等心理，對同事真誠相待，學會忍耐，服從管理，用心經營好與酒店老員工和管理層之間的關系，共同創造一個和諧平等的工作環境。其次，在酒店實習中要善于學習，虛心求教，細心觀察師傅和領導如何進行對客服務和處理突發事件，借鑒經驗，吸取教訓，取人之長，補己之短，在頂崗實習工作中不斷完善自己。最后，不計較自身短期的經濟利益，關心酒店經營的業績和成果，培養對酒店工作的責任感、使命感以及對酒店的歸屬感和主人翁意識，從而更好地融入酒店這個新集體，進一步提高自身的服務水平和酒店團隊的服務質量。
2.學校方面。
2.1慎重選擇合格的實習單位。首先，酒店管理專業學生的頂崗實習不是一項短期個人行為。通常一批會有幾十名甚至上百名學生同時開始為期一年的頂崗實習，而聲譽不佳、管理松散的酒店企業也無法為學生提供理想的實習環境。因此，要求學校在選擇合作的實習單位時要格外慎重。學校應在經過實地考察酒店真實的工作和生活環境之后，挑選其中具有較高檔次、管理正規嚴格、客源充足穩定并且愿意給予實習生合理的薪酬和福利政策的星級酒店，與之建立長期穩定的合作關系。其次，學校應代表實習生與酒店簽訂規定學校、酒店、學生三方權利和義務的實習協議，事先協商好實習期間的各項事宜，包括實習時間、崗位、薪酬待遇等，以保障學生實習期間的相關權益。最后，學校與酒店應堅持以人才培養為本位，互利互惠的原則，根據雙方的目標需求共同制定學生的實習計劃，最終實現既能完成學校科學的實習目標又能幫助酒店創造經濟效益的雙贏局面。
2.2做好實習前的動員教育。鑒于多數實習生都是從小嬌生慣養，在頂崗實習前沒有任何社會經驗，意識不到社會上的就業和生活壓力，對即將面臨的實習工作也缺乏清晰的認識。如果在實習之前學校沒有給予正確的引導和教育，則極易出現學生心理準備不充分、對實習期望過高、角色轉變緩慢、眼高手低、不服從管理、與同事關系緊張等問題。因此，學校在送學生去酒店實習之前一定要做好各方面的準備和動員工作。包括：講解頂崗實習的重要意義和目的；詳細介紹實習單位的基本情況和實習期間的權利與義務；幫助學生樹立正確的實習理念；引導學生積極面對角色轉變；開展相關的職業技能培訓以幫助學生盡快適應實習崗位要求等。
2.3加強實習中的指導和跟進。學校應選派責任心強、帶隊經驗豐富的實習指導老師將實習生安全送達酒店，并協助酒店安排確認好每個學生的工作崗位和住宿情況。在學生整個實習過程中，指導教師應盡可能多地與實習生和酒店聯系。一方面，了解學生的實習近況，傾聽學生的實習心得，關注學生的心理動態，及時解決學生在實習中遇到的困難；另一方面，加強與酒店各部門的溝通，聽取酒店的反饋意見，幫助酒店穩定學生的實習秩序，維護好學校與酒店的良好合作關系。必要時可根據實際情況派遣專業指導老師常駐酒店，一方面，指導學生排解工作及人際關系壓力，幫助學生盡快適應新角色；另一方面，隨時跟進學生的實習情況并向學校匯報，有助于學校及時掌握實習生動態，順利完成實習工作。
2.4制定合理的實習考核與反饋制度。一方面，學校的實習生考核制度應與酒店的員工評估制度相銜接。一般來說，酒店會根據相應的員工評估制度對學生在實習期間的工作表現進行評估獎懲。同時結合學校的實習生考核制度，設立實習院校學生檔案記錄，將每位學生實習期間總體表現的評定結果記入檔案和學校的實習生手冊。學校可以此為依據，結合實習生的在校表現給出公平合理的實習成績，從而進一步完善學校的實習管理和評估制度。另一方面，校企雙方應建立有效的實習反饋制度。實習結束后，學校與實習生和酒店管理人員開實習經驗座談會，對學生的實習工作進行總結，聽取學生的實習感受和收獲，以及學生對學校的建議和對酒店的評價和意見。實習反饋制度的建立，不僅促進了學校與學生和酒店之間的溝通交流，方便學校及時發現和解決實習生管理中存在的問題；還有助于校企雙方以此為契機，共同推進對“工學結合”的人才培養模式的探索。
3.酒店方面。
3.1實施人性化管理，完善實習生管理制度。初入酒店行業的實習生與社會招聘的正式員工相比具有一定的特殊性。他們大多沒有社會經驗，自尊心強，心理承受能力差，并擁有一定的酒店管理理論知識。所以，酒店管理者應該區別對待，實行科學的人性化管理，逐步完善實習生管理制度。所謂“人性化管理”，就是樹立“員工第一”的指導思想，把員工關愛作為顧客滿意和生意興隆的起點。對于實習生而言，人性化管理就是酒店管理者從安排住宿和工作崗位開始，尊重實習生的意愿，關懷實習生的生活，在嚴格執行管理制度的同時保留一些人情味，正確對待和處理實習生在工作中的失誤，采用多鼓勵、少處罰、多指導、少埋怨的方式，讓實習生切實感受到管理層的關愛和用心，這樣才能幫助實習生盡快完成角色轉變，更好地適應酒店的工作和生活。
3.2科學設置崗位，合理安排輪崗。大部分酒店為了節省培訓和管理成本，直接采用固定部門崗位的方式來安置實習生。一般來說，實習生在某個固定崗位上一到兩個月就能掌握相關的服務技能，獨立承擔對客服務工作，時間一長便會產生輪崗需求。如果整個實習期都在同一崗位工作，每天重復枯燥的體力勞動往往會讓實習生產生厭倦和抱怨情緒，嚴重削弱學生的工作積極性。因此，酒店應科學設置實習生崗位，盡可能多的提供前廳、客房、餐飲、康樂等一線服務崗位，合理安排學生輪崗實習。例如，在實習開始的一到三個月可以安排學生進行輪崗學習，全面認識酒店的經營概況，了解各部門各崗位的服務標準。輪崗結束后，酒店可以采取“雙向選擇”的方式來確定實習生崗位。一方面，讓學生根據自身的興趣和特長選擇部門和相應的崗位；另一方面，由酒店管理人員根據學生自身的素質和輪崗學習中的表現來確定其適合的崗位。這樣個性化的培養方案，既能最大限度的發揮學生所長，又能有效地提高酒店的服務質量。
3.3加大培訓力度，開展多樣化培訓。盡管酒店管理專業學生在校期間都曾學習過基本的對客服務技能，也通過相關實訓課程進行過實踐操作訓練，但這遠不足以讓他們在實際的酒店工作中迅速獨當一面。大部分酒店會在實習生入職后安排簡單的崗前培訓，用于講解酒店的規章制度和企業文化，并進行簡單的崗位技能培訓，以幫助實習生了解酒店概況，盡快適應崗位工作。但在實習生工作步入正軌之后，相關的技能培訓卻越來越少。事實上，實習生有著強烈的求知欲望和良好的學習能力。因此，酒店應加大對實習生的教育培訓力度，開展豐富多樣的培訓項目。例如，部門崗位交叉技能培訓、先進服務理念培訓、職業道德培訓、服務禮儀培訓等等。通過系統的多樣化的培訓，不僅能調動實習生的學習和工作積極性，又能使其掌握更多的知識和技能，為未來的職業生涯打下良好的基礎。
3.4適當提高薪酬，靈活晉升制度。其實，大部分酒店樂于接受實習生很大程度上是因為雇傭實習生的人力資源成本較低。既然實習生作為一種性價比高的勞動力資源，對酒店來說有著重要的意義，那么酒店更不應忽視經濟利益作為一種員工激勵手段的作用。目前，多數酒店都是采取“大鍋飯”的薪酬制度，無論干活多少與好壞，薪酬標準始終一樣。而且，就算一個熟練的實習生和一個正式員工的工作量幾乎相同，創造的價值也近乎等同甚至更多，二者的工資待遇仍然相差近半。這些“不公平”的現象都極易引起實習生的不滿，打擊實習生的工作積極性。因此，酒店應該摒棄“一鍋端”的薪酬標準，將實習生的工作能力和工作績效評估與其工資待遇掛鉤，充分調動實習生的工作積極性和主觀能動性，通過合理的薪酬體系來消除實習生心中的不平衡感，激勵實習生的進步。另外，酒店可以根據實習生的個人情況，為實習生制定短期的職業生涯規劃，給予他們更多的晉升機會和發展空間。這不僅可以鍛煉實習生的管理能力，激發其工作熱情，增強學生畢業后留下工作的信心；同時也可以使酒店通過實習期的磨合與觀察，發現一批有培養價值和發展潛力的梯隊骨干，為酒店企業儲備新興管理人才。
3.5加強溝通交流，建立和諧的人際關系。無論是通過書面、口頭還是網絡形式，酒店管理層和基層老員工都要做到及時有效的與實習生進行溝通。通過多溝通多交流，一方面，盡量避免人為地制造欺生、排外、歧視、邊緣化等不良現象，為實習生創造良好的工作氛圍，建立和諧的人際關系；另一方面，酒店能夠傾聽實習生對于酒店的意見和建議，有利于及時發現問題、解決問題，增加實習生對于酒店的信任感和歸屬感。例如，一方面，定期組織實習生和老員工一起參加各類活動，像茶話會，能力拓展和外出參觀等。這樣既能幫助實習生更快的融入老員工的生活圈，又能提高全體員工的集體榮譽感。另一方面，健全老員工與實習生的“拜師”體系，開展一對一的“傳、幫、帶”活動，老員工師傅不僅能在工作上指導實習生徒弟迅速提高服務技能，還能為其解決各種生活上和思想上遇到的難題，以自己的實際經驗幫助實習生盡快適應新的工作和生活環境，經營健康的人際關系，從而提高整個酒店團隊的工作效率。
三、結語
酒店頂崗實習對于酒店管理專業來說是一個必不可少的教學環節，也是一項長期復雜的工程，無論是對學生、高校還是酒店企業來說都具有非常重要的意義。只有學生端正實習心態，盡快轉變角色，腳踏實地從基層做起；學校加強實習前的動員教育和實習期間的指導管理，保障實習生的各項權益；酒店健全實習生管理制度，加強與實習生和學校的溝通聯系，及時處理實習問題，不斷完善實習環節，才能使學生的頂崗實習工作順利完成；才能提高酒店管理專業的實踐教學水平；才能為酒店行業輸送合格的高水平、高技能、高素質的實用型人才，最終實現學生、高校和酒店企業“三贏”的目標。
參考文獻：
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