情緒管理策略精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的情緒管理策略主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：情緒管理策略范文
1 前言
當前，教師職業備受壓力，教師身心在壓力影響下易出現不良情緒，影響到教學活動，嚴重的還會影響到和諧校園文化的創建。
2 教師情緒管理的內涵
情緒是人對自身狀態和外界環境作出的一種心理反應，對情緒進行科學管理，可以幫助人們提高工作效率、改善生活水平。教師本人或學校相關管理部門對教師的情緒變化實行監控，發現不良情緒波動時，采取一定的策略進行處理，使教師恢復良好的情緒狀態，這個過程就是教師的情緒管理。具體來講，教師的情緒管理工作分為兩個方面：首先是自我情緒管理，教師通過參與心理學知識培訓，在工作中能敏銳地察覺自身的情緒波動，當自身出現不良情緒時，可以及時找到影響個人情緒的因素，采取有效的方法對自身的精神狀態進行調整，從而達到情緒管理的目的。其次，當教師對自身情緒無法完成有效管理時，學校相關部門就要對教師的不良情緒進行處理，幫助教師發現自身的情緒問題、化解不良情緒。同時，在日常教學工作中，學校應給教師營造一個和諧的工作環境，構建有效的情緒溝通渠道，使得教師的情緒能夠穩定維持在良好狀態。
3 關注教師情緒管理的重要性
3.1 教師的情緒對課堂教學效果的影響
情緒是人的主觀態度體驗或者和客觀現實事物的存在關系。情緒活動是心理過程的一個重要環節，和意志活動與認識活動相輔相成，情緒作為人的主觀經驗的存在支配著人們的行為，由此我們可以通過人的行為為出發點對人的情緒進行研究，并作出合理的管理，使之保持積極的情緒，克服消極的情緒。尤其是對于從事教師職業的人而言，因為自古以來教師便被奉為傳道授業解惑的人，現在更被稱之為蠟燭、燈塔是無私奉獻的代表，是太陽底下最光輝的職業。然而近年來隨著越來越多的師德缺失的事件不斷地出現，人們對教師的情緒開始有所關注，教師的課堂情緒有時會通過其肢體語言的表達、面部表情變化的直觀表達顯示出來。因此，如果當教師出現積極的課堂情緒時，例如其表現是微笑的提問，親切的動作、和藹的話語時，學生可以在教師的表現中通過自然而然的觀察就能受其影響，能夠積極主動的回答問題，踴躍的舉手發言，學會認真的思考，在這樣良好的課堂氛圍中能夠促進學生的學習。然而相反的，如果當教師出現消極的課堂情緒時，其表現是嚴厲的表情，苛刻的話語，大聲的苛責，這時的學生會明顯的感受到教師的消極情緒，害怕自己的回答會引起教師的責罵，因而在課堂上會變得小心翼翼的，不敢回答教師的問題，害怕老師提問自己，課堂氣氛也變得緊張，學生具有壓迫感。這也使課堂教學質量有所降低。教師是班級的組織者和管理者，是班級活動的中心，因此教師的情緒影響著學生的情緒，從而決定著課堂教學效果。所以教師在教學的過程中應盡量保持自己的積極的課堂情緒，克服消極的課堂情緒，以此提高教學質量。
3.2 教師消極情緒的來源
教師和其他人一樣也是社會中的成員之一，因此也會有各種各樣的情緒，受到不同事件的影響，例如家庭問題、鄰里關系、同事矛盾等各種情況的出現，這些問題的出現都或多或少的對教師的情緒產生影響，如何調節自己的情緒使之不影響到正常的教學活動成為教師提高課堂教學質量的關鍵所在。另外教師自身對教學活動的態度也是教師消極情緒的來源。有些教師選擇這個職業只是因為它比較安穩，輕松，或者是單純的作為一個謀生的手段而不是真正的喜歡這個職業，這樣一來，就不會認真的投入到課堂教學之中，也就不會積極的進行備課，豐富自己的專業知識，加強自身的學習。
4 當前教師情緒管理面臨的困境
4.1 教師情緒自我管理困境
當前，教師情緒管理工作面臨多重困境，其中，從教師個人角度可以發現，教師普遍缺乏情緒管理方面的系統培訓，他們對自身的情緒變化不能及時察覺，直到情緒問題給他們的生活帶來嚴重影響后，才發現自己早該克服一些不良情緒，而不是讓負面情緒累積。在情緒分析過程中，大部分教師缺乏科學的情緒分析方法，或者不能選用恰當的分析方法發現情緒問題的癥結所在。在情緒調適方面，很多教師都知道調整自身情緒的重要性，也會將其付諸行動，但常會因情緒調整措施不夠有效而放棄，同時，情緒問題因為遲遲不能解決而越發嚴重。以上種種因素致使教師情緒問題從自身角度難以很好地解決。因此，教師由于缺乏系統的情緒管理方法，僅僅依靠潛意識克服情緒問題，是導致教師情緒管理工作陷入困境的重要原因。
4.2 教師情緒他人管理困境
依靠學校和社會相關部門通過他人干預的方法幫助教師克服不良情緒，是一個被普遍使用的教師情緒管理辦法，“他人管理”的策略可以避免教師因對自身情緒波動敏感度過低而致使情緒問題惡化。但是，在教師情緒他人管理工作中，仍存在很多問題。一是政策問題方面，通過對教育行業相關行政部門、學校內部管理部門和教師心理咨詢部門的走訪調查，可以發現，很少有詳細的政策制度、法律標準規范和保障教師情緒管理工作的運行，沒有政策上的支持，教師情緒管理工作將難以得到重視；二是硬件配置方面，大多數學校會為學生建立包括心理咨詢室、心理健康檢查中心等用于心理輔導的部門，但是，關于教師的情緒問題，缺乏具有針對性的職能部門和硬件設施來解決；三是專業能力，學校內部的心理咨詢工作人員通常都是圍繞學生展開工作的，即使偶爾對教師進行心理輔導，也通常表現為走過場、注重形式，對教師的情緒現狀僅限于調查階段，缺乏進一步的專業指導。綜上可知，在教師情緒他人管理過程中，由于法律政策不健全、硬件設施不匹配、管理能力不專業等原因，導致教師情緒管理工作收效甚微，教師生活和工作過程中的不良情緒自然難以得到有效消除。
5 加強教師情緒管理的策略
5.1 做到不讓自身的不良情緒影響課堂教學
教師是社會成員之一，身邊的諸多日常瑣碎的事情同樣會影響教師的情緒，但教師決不能把這種不良情緒帶入課堂。例如當由于子女不聽話而引起家庭問題的時候，或者和同事產生誤會造成矛盾時教師會很容易將這種得不到發現的不良情緒帶到課堂教學之中，在課堂教學的過程中變得易爆易怒，使學生產生畏懼心理，生怕自己的言行觸怒到老師，得到老師的責罵，從而變得不敢回答問題，影響教學效果。教師應當學會角色的轉變，在家庭里你是父母，是子女，在社會上你是朋友是同事。但在課堂上你是教師，應當做到為人師表，給學生起到模范作用，當察覺到自己受到不良情緒的影響時應盡快的進行轉變，面對學生回答錯問題時應該進行積極的引導，而不是嚴肅的訓斥。學會發現學生身上的閃光點，建立良好的師生關系。做到不讓自身的不良情緒影響課堂教學，提高課堂教學的質量。
5.2 加強教師自身的情緒管理
教師應該加強自身的認知調節，努力建立具有和諧氛圍的課堂秩序，時刻保持對教學的激情和熱情，做到不被其他事情所影響。既然選擇了教師這個職業就要真正的愛上這個職業，在學生的茁長成長中來成就自己的幸福感，要時刻保持積極的情緒狀態以感染學生，使學生在輕松快樂的氛圍中成長和學習，這樣不但促進了學生的學習也使教師具有職業成就感，只有不斷地在傳遞正能量才能提高教學質量，這就要求教師要學會加強自身的情緒管理，學會正確的看待事情，不斷提高自己的承受能力，以調高教學質量。
5.3 構建社會情緒管理支持體系
為解決教師情緒管理工作的困難，社會相關部門應積極構建與教師相關的情緒管理體系，不僅要幫助教師發現情緒問題、解決不良情緒困擾，還要在全社會范圍內營造尊重知識、理解教師的輿論氛圍，從而降低校外人士的言行給教師帶來的心理壓力。此外，教育行業相關行政管理部門要給教師情緒管理工作制定匹配的法律標準，完善相關政策，給教師情緒管理體系的建立提供堅實的基礎。同時，還應開辟多種教師情緒管理渠道，通過對教師普遍關注的問題進行調查，實現他們生活和工作方面的各種需求，保障教師情緒管理工作高效完成。總之，個人的情緒管理問題關乎其自身發展和家庭和諧，一個行業的人的情緒管理問題將會影響整個行業的發展甚至全社會的安定團結。
6 結語
總之，我們要對教師情緒管理提高重視程度，防止情緒管理的問題發生，做好教師情緒管理工作。
參考文獻：
[1] 傅玉蓉.重視教師情緒管理促進教師可持續發展[J].西南農業大學學報（社會科學版），2015（12）：227-228.
[2] 曾仕強.情緒管理[M].廈門：鷺江出版社，2014.
[3] 唐金玲.初中教師課堂情緒調節研究[D].湖南師范大學，2014.
[4] 張東祥，張娥.淺談教師不良情緒的調節[J].科教文匯，2015（36）：14
第2篇：情緒管理策略范文
【關鍵詞】幼兒 情緒管理 訓練
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2016）12A-0043-02
由于年齡與認知的限制，有些幼兒不會正確表達和調控情緒，遇到情緒困擾時容易出現食欲不振、暴力甚至自殘等不良狀況。幼兒園經常有幼兒因為不懂管理自己的情緒，遇到一點小沖突就哭鬧、打人或是茶飯不思，甚至有個別幼兒會打自己、掐自己。忽視、反對或者放任幼兒的情緒將會給幼兒的情商帶來負面影響。我們通過以下三個步驟對幼兒進行情緒管理訓練，減少幼兒不良情緒的爆發，培養幼兒的良好習慣，鼓勵幼兒學習與他人溝通的正確方法。
一、同理傾聽，建立連接
當幼兒出現不良情緒的時候，我們不應去反對、忽略或放任這些情緒，而要把它視為與幼兒建立親密關系和教導幼兒的機會，及時與幼兒進行話。此時的對話，與幼兒要有眼神上的交流、身體上的接觸。我們可以拉著幼兒的手，用關切的眼神凝視他們，神情應是全神貫注的，讓幼兒感受到老師對這件事情的重視，而不能心不在焉，讓幼兒感覺自己在老師心里其實并不那么重要，更切忌虎著臉瞪著眼，讓幼兒產生被拒之門外的感覺。此外，我們要注意捕捉對話中幼兒的情緒，蹲下來回應幼兒的感受：“哦，這件事情一定讓你很難過。”同理傾聽，回應幼兒的感受，會讓幼兒發現他們的感受是正常人經歷的一部分，他們會感到安慰，感覺到老師對他們的無條件接納，從而敞開自己的心扉，與我們建立親密的連接。
二、圖文并茂，標識情緒
幼兒越小就越不會表達情緒，這時候我們可以幫助幼兒用語言描述當時的生理、心理狀態，學會標識情緒：“他攔著你不給你過去，他這樣做一定讓你很生氣。”也可以把抽象的情緒可視化。如圖1，我們選擇幾種常見的表情圖片，標上相應的文字，再給幼兒一面鏡子，讓他們邊照鏡子邊與圖片進行比對，自己學習標識情緒，知道“我”這個樣子是“悲傷”，那個樣子是“沮喪”。還可以讓幼兒用繪畫的方式把自己的情緒表現出來，比如畫一個紅色圓圈表示憤怒的程度，圓圈越大表示憤怒的程度越高。學習標識情緒，不僅讓幼兒學會辨別自己的情緒，還可以用恰當的方式表達自己的情緒。
三、設立限制，解決問題
身體、心理、認知都處于成長階段的幼兒情緒爆發的頻率比較高。幼兒情緒爆發的原因有很多，有的幼兒是為了搶一個玩具，有的是因為想吃冰淇淋，還有的甚至只是因為不想穿某件衣服……結合幼兒的年齡、行為能力和家庭背景，我們可以從以下5個方面設立限制，幫助幼兒尋找解決問題的方案。
（一）做事有規律可循。混亂的生活方式會讓幼兒無所適從，所以無論在家里或是幼兒園，幼兒的一日生活流程要有規律，讓幼兒知道每天什么時間該做什么事情。幼兒年齡小，可以用圖譜的方式做成時間管理表來讓幼兒合理規劃自己的時間。如睡前5件事：檢查書包、選擇明天穿的衣服、刷牙、洗臉、洗澡等，家長和老師可以讓幼兒做成小卡片，完成一件就在卡片下面打勾或是翻面，這樣既有趣又不用父母一直催促而導致幼兒煩躁。
（二）要提前預告變化。平時玩玩具的時候，幼兒都很入迷，但收玩具的時候，經常是老師剛督促完這幾個幼兒收了，那幾個幼兒又去玩別的玩具了。后來我們用計時器計時，讓幼兒知道活動的時長，再用一首歌曲作為收拾玩具的音樂，幼兒在玩的過程中會關注時間的變化，聽到計時器的鈴聲會互相督促：“收玩具了，收玩具了！”然后在音樂結束之前把玩具都歸整好。幼兒在得到提前預告后會更樂于接受變化，變被動為主動，并嘗試規劃自己的時間。
（三）給幼兒選擇的機會。隨著幼兒自我意識的增強，如果不能自主選擇，他們的情緒就容易激化，我們可以嘗試給幼兒有局限的選擇機會。例如，有一次雄雄從家里帶來玩具，黃老師發現后不由分說地收走：“老師說過不能帶玩具來幼兒園。”筆者聽到雄雄哇哇大哭，就蹲下來向他問明情況后給了他兩個選擇：“寶貝，黃老師說過不能帶玩具來幼兒園。老師現在幫你把玩具拿回來，你是要把玩具藏在書包里，還是讓老師幫收起來放學再拿回家？”雄雄止住了哭聲，選擇把玩具藏在書包里直至放學。給與不給幼兒選擇的機會，教師得到的結果都與預期一樣――玩具被收起來，但對幼兒情緒的影響卻有著天壤之別。
（四）嘗試減少說“不”。經常被拒絕會讓人產生挫敗感，久而久之就不愿表達自己的意愿或產生逆反心理。當幼兒提出一些我們不想讓他們做的事情，我們可以嘗試減少說“不”，而是說“好”“可以”“以后”“明天”“下次”。比如孩子說：“媽媽，我想吃冰淇淋。”媽媽可以這么回答：“寶貝，你昨天已經吃過冰淇淋了，下次再吃吧。”
（五）提供解決沖突的方法。如圖2，大班時我們做了一堵情緒管理墻，內容包括教幼兒認識自己的情緒、列出解決問題的4個步驟、提出可以解決問題的12種方法，當幼兒發生沖突的時候讓幼兒自行對照，并選擇解決方法。一天，筆者看到男孩智智在建構區搶一個女孩的玩具，就把他叫過來：“老師看到你搶了女孩的玩具。”“因為她們不給我玩。”智智撅著嘴為自己辯解。“哦，你是遇到問題了。”筆者溫和地說，“我們有12種解決問題的方法，你記得嗎？”智智的音調降了下來：“記得。”“那你想一想，可以用哪一種方法解決現在遇到的問題？”筆者本來打算帶他到情緒管理墻去尋找答案，沒想到智智想了想說：“等她們不玩了，我再玩。”筆者點頭認可他的方法：“嗯，這個方法不錯，你找到了一種解決問題的方法。那你現在應該怎么做？”智智顯然受到了鼓舞，帶著笑意說：“我把玩具還給她們，還要說‘對不起’。”幼兒通過這樣的訓練，遇到問題時就能逐漸學會用正面的方法去解決。
最后需要注意的是，我們在幼兒做得好的時候給予的注意力，一定要遠遠大于幼兒發生問題行為時所給予的注意力。例如，我們不只在智智搶奪玩具、與其他幼兒發生沖突的時候關注他，更注意在他遵守規則、選擇積極的方式解決問題的時候不斷給予表揚和鼓勵，他的情緒更趨于穩定，與幼兒間的沖突明顯減少，做事也更為積極主動了。
第3篇：情緒管理策略范文
情緒勞動策略人力資源管理情緒智力自我效能感組織認同一、緒論
情緒勞動作為人力資源管理研究的新課題，日益受到關注。人際互動密集的職業，情緒勞動占據從業者工作的主導地位，直接影響個體的工作狀態以及工作績效。本文作者從情緒勞動從業者的個體特征及個體對組織的感知兩個方面，通過對情緒智力、自我效能感、組織認同與情緒勞動策略關系的研究，分析情緒勞動的影響因素，并從人力資源管理的角度，就如何提升情緒勞動質量提出應對措施。
二、情緒勞動
Hockschild提出情緒勞動的概念，他認為情緒勞動，即員工在工作環境中調整和管理自己的情緒所需要付出的努力。在情緒勞動過程中，員工不僅需要及時調控自己的情緒，還需要根據工作對象的情緒反應，靈活地調整情緒勞動策略，維持某種適當的互動關系。情緒勞動涉及三個方面：（1）組織對工作場合中員工情緒狀態的期望和要求，即情緒展現規則；（2）員工在工作場合中可能采取的情緒勞動策略；（3）員工應對情緒事件的方式和風格。
比較典型的情緒勞動策略有表層動作和深層動作。表層動作著重調控表情行為，如面部表情、動作姿勢、聲音語氣和姿勢等，從表面上符合組織需要的情緒展現規則。深層動作著重調整對工作環境及相關要求的認知，使個體內心的認知加工與組織需要的工作情緒保持一致。除了表層動作和深層動作，還存在另一種情緒工作形式，即自動調節。在自動調節中，員工自然、真實地表達工作環境中體驗到的情緒，無需從認知上或表情行為上付出調控的努力。
三、情緒勞動策略的影響因素
（一）情緒智力
Goleman提出情緒智力的概念，情緒智力是指個體適應性地知覺、理解、調節自己與他人的情緒以及利用情緒解決問題的能力。Law、Wong和Song將情緒智力的結構分為四個維度：自我情緒覺察、他人情緒評估、情緒運用、情緒管理。自我情緒覺察指個體能夠覺察并了解自身的情緒狀態，并能自然展現情緒。他人情緒評估指個體能夠覺察并了解周圍人的情緒。
（二）自我效能感
自我效能是個體應對或處理內外環境事件的效驗或有效性，是個體在執行某一行為操作之前對自己能夠在什么水平上完成該行為活動所具有的信念、判斷或主體自我感受，因而構成自我的一個現象學特征。
（三）組織認同
組織認同是社會認同的一種特殊形式，Freud最早將“認同”定義為個體與他人之間的情感紐帶，后來Patchen將其應用到組織研究中，提出了組織認同這一概念。從社會認定理論的觀點看，組織認同是“個體根據某一特定的組織成員身份對自我進行定義的一種狀態，或是一種歸屬于群體的知覺”。
（四）情緒智力、自我效能感、組織認同與情緒勞動策略的關系
1.研究方法
本文作者采用問卷調查的方法，對情緒智力、自我效能感、組織認同與情緒勞動策略之間的關系，進行了實證研究。以情緒勞動從業者為調查對象，問卷收集持續時間為2014年1月至2月，有效問卷240份。測量工具：情緒智力量表(WLEIS)、情緒勞動量表(ELS)、一般自我效能感量表(GSES)、組織認同量表（OIS）各量表經Cronbach內部一致性系數（a系數）信度分析，整個問卷具有很好的信度，α=0.942。
根據中介變量的定義和標準，對一般自我效能感、情緒智力和情緒勞動策略各個維度進行了回歸分析，檢驗一般自我效能感是否起到中介或部分中介作用；對組織認同、情緒智力和情緒勞動策略各個維度進行了回歸分析，檢驗組織認同是否起到中介或部分中介作用。
2.研究結果
經過變量間的相關分析，情緒智力、一般自我效能感、情緒勞動策略及情緒智力、組織認同、情緒勞動策略的層次回歸分析，結果表明：（1）情緒智力與情緒勞動策略各個維度呈顯著正相關；（2）情緒智力與一般自我效能感呈顯著正相關；（3）一般自我效能感與情緒勞動策略各個維度呈顯著正相關；（4）情緒智力與組織認同呈顯著正相關；（5）組織認同與情緒勞動策略各個維度呈顯著正相關；（6）一般自我效能感對情緒智力與深層動作起完全中介作用，對情緒智力與表層動作起部分中介作用，對情緒智力與自動調節起部分中介作用；（7）組織認同對情緒智力與深層動作起部分中介作用，對情緒智力與自動調節起完全中介作用，對情緒智力與表層動作的中介作用不顯著。
四、人力資源管理應用
（一）培訓員工的情緒勞動技能
明確組織的情緒展現規則，形成層次分明、條理清晰的情緒勞動行為規范。通過情景模擬和角色扮演的方式，模擬演練情緒勞動過程中可能發生的狀況及應對措施，推廣優秀員工的先進經驗，通過系統的開發和培訓，使員工掌握人際溝通的技巧，有效提升員工的情緒勞動技能。
（二）提升員工的情緒智力水平
情緒智力考察的是個體覺察、管理、運用情緒的能力，個體在情緒勞動過程中，勢必應用情緒智力，筆者的研究表明，情緒智力對情緒勞動策略的各個維度具有正向的預測作用。在實際工作中，員工需要識別、判斷他人的情緒變化，以對方可接受的方式表達情緒，并調控情緒以表現符合組織要求的情緒展現規則。在人力資源管理實踐中，制定系統的情緒智力培訓計劃，從自我情緒的意識和控制、他人情緒意識、人際理解訓練、移情關注等方面，提升員工的情緒智力水平。
（三）提升員工的自我效能感
自我效能感表明個體行為的自信程度，員工的自我效能感與主動引導自身積極活力與表現的能力相關，筆者的研究表明，自我效能感對情緒勞動策略的各個維度具有正向預測作用，在情緒智力與情緒勞動策略各個維度之間起中介作用。在人力資源管理實踐中，組織應當建立有效的激勵機制，使員工的貢獻得到肯定和鼓勵，讓員工看到自己的價值，增強自我效能感和成就感，提升員工主動應對和處理環境挑戰的自信程度，進而提升情緒勞動的工作質量。
（四）提升員工的組織認同感
筆者的研究表明，組織認同對情緒勞動策略的各個維度具有正向預測作用，在情緒智力與情緒勞動深層動作、自動調節之間起中介作用。因此，組織應當營造積極的組織氛圍、樹立（上接第3頁）
良好的企業形象和企業文化，促使組織成員的價值觀念、行為取向和組織的文化理念相符合，使員工對組織既有理性的契約感、責任感，又有情感的歸屬感、依賴感，從而增強勞動的積極性，更多站在組織的角度從事情緒勞動。
五、結論
本文通過對情緒勞動策略及其影響因素的分析，從人力資源管理的角度，就如何提升情緒勞動的工作質量提出了一些建議。組織可以通過系統的開發和培訓，有效提升員工的情緒勞動技能；培養員工情緒覺察、管理、運用的能力，降低情緒勞動給員工帶來的消極情緒影響；提升員工的組織認同度，使員工主動調節與組織需求相適應的心理狀態及行為方式；培養員工的自我效能感，增強從事情緒勞動的自信程度，從而提升情緒勞動從業者的情緒勞動積極性及質量。
參考文獻：
\[1\]Hochschild，A.R. The managed heart.Berkeley：University of California Press，1983.
\[2\]林川，黃敏兒.特質應對與展現規則對情緒勞動的影響.心理學報，2011.(65)：73.
第4篇：情緒管理策略范文
關鍵詞：新建地方本科院校 高校教師情緒勞動
一、引言
為了響應教育部提出高等教育要從“精英教育”向“大眾化教育”的號召，自1999年起高校連續擴大招生規模，大批專科學校開始走重組合并之路，組建了一批“新建地方本科院校”。對于這些新建地方本科院校而言，除了名稱的更改和規模的擴大，更應該注重內涵發展與外延擴張的高度統一。新建地方本科院校不斷加強對教師的教學、科研等方面的管理，以適應不斷提高的人才培養的要求，這些給高校教師帶來了新的發展空間和機遇，也帶來了很強的職業心理壓力。
教師這一職業必然要涉及與他人的互動，高校教師也不例外，在與他人的人際互動中，情緒是必不可少的元素之一。教師的情緒勞動既不能歸入“專業能力”，也還不至于升華到“道德責任”的水平，但也非常重要，甚至影響到教師對其自身所從事的職業性質的界定。
情緒勞動是指個體為了完成工作，在公眾場合表現出愉悅的面部表情和恰當的肢體語言而進行的情緒管理。Diefendorff 等人將情緒勞動劃分為三個維度，即表層勞動、深層勞動和自動調節。表層勞動是指個體當時所感受的情緒與組織所要求的不一致，通過調節手勢、面部表情等外顯行為來達到組織的要求，但內部的情緒感受并沒有發生變化；深層勞動是指當個體所體會到的內在情緒感受與組織要求不一致時，個體經過積極思考、想象等一些內部心理過程，激起抑或是壓抑某種情緒，從而使得其主觀情緒體驗與組織要求達成一致；自動加工是指個體內部情緒感受與組織要求恰巧是一致的，個體的外顯行為與組織要求一致。
我們以新建地方本科院校教師為例，探討其情緒勞動現狀及其心理健康水平，豐富該領域的實證研究，并在此基礎上，以情緒勞動為視角探索高校教師的管理策略。
二、研究對象與方法
（一）研究對象
本研究采用問卷調查的方式，對石家莊學院162名教師進行隨機調查，這些教師分別來自文科系、理科系和藝體系。剔除無效問卷后，有效問卷為146份，有效率為90.1%。
（二）研究工具
情緒勞動策略量表。采用黃敏兒（2010）修訂的情緒勞動策略量表（Diefendorff et al.，2005）。該量表由12個題目構成。采用5點計分，分數越高，表示這個維度的程度越高。
（三）數據處理
本研究采用spss18.0對結果進行統計分析。
三、結果與分析
（一）不同性別高校教師情緒勞動與心理健康水平的分析（見附表1）
從附表1可以看出，女教師表層勞動的程度顯著小于男教師，這個結果也與一些相關研究相似。說明與男性相比，女性更容易勝任情緒工作。
（二）不同教齡高校教師情緒勞動與心理健康水平的分析（見附表2）
從附表2中可以看出，教齡對教師采用自動加工這種情緒勞動策略的程度有影響。進一步的事后檢驗可知，教齡在20年以上的教師采用自動加工的程度顯著高于其他教師（M教齡≥20年= 8.73，SD教齡≥20年=1.46，M≤5年= 6.83，SD≤5年=1.65，p
（三）不同職稱高校教師情緒勞動與心理健康水平的分析（見附表3）
從附表3可以看出，職稱對高校教師采用表層勞動這種情緒調節策略有重要影響。進一步的事后檢驗得知，講師職稱的教師其表層勞動的程度顯著高于副高職稱的教師（M副教授=15.90，SD副教授=4.04；M講師=13.83，SD講師=4.31，p
四、高校教師情緒勞動的管理策略
教師的情緒勞動會影響到其身心健康水平、工作滿意度、離職傾向、教學效果和自身的發展。而新建地方本科院校教師面對的職業心理壓力越來越大，體驗到越來越多的負面情緒，這就要求高校結合相關的知識采用相應的管理策略，幫助他們克服不良情緒，減少不當情緒調控策略帶來的不良影響。
（一）加強教師情緒調控與管理的訓練
管理者可以組織開設情緒培訓課程，培養教師情緒感知覺察能力，理解情緒內涵和本質，掌握情緒管理的技巧。課程可以采用多種形式，如互動討論、團體活動、角色扮演、自我反思等，讓教師認識到大多數的負面情緒其實根源于自己非理性的想法，這些非理性的想法和觀念并不能夠有效解決問題，進而教師要學習如何將非理性的想法轉變為理性的想法，從而減少負性情緒的產生。
（二）營造良好的文化氛圍，實現組織與個人價值觀的統一
教師的情緒調控以表層勞動為主，究其原因是個體還沒有真正將組織的價值觀內化為個體價值體系的一部分。個體通常要經過“服從—同化—內化”這樣的心理過程，才能夠真正達到個體價值觀與組織價值觀的統一，更好地融入組織，也被組織所接納和認同。新建地方本科院校由于建校時間短，而且常常是幾所專科學校合并重組而成，在文化建設方面往往以融合和提升為主，其價值觀念對教師的影響還不夠深入。對于管理者而言，如何創建符合本校特點的文化，并如何將這種文化內化到教師的個人價值體系中，是非常重要且緊迫的任務。
（三）注重情緒勞動的績效考核和薪酬管理
情緒勞動會影響教師的工作績效，如課堂教學質量、其他教學工作參與的積極性和主動性、科研成果的數量及質量等。因此，在績效評估的指標體系中，應該納入能夠體現情緒勞動的指標，結合學生的評估、自身的評估、院系同事的評估、領導的評估等多層面的評估方法，并根據評估的結果對教師情緒勞動中存在的問題進行有效的輔導和疏通。情緒勞動具有商品性，教師付出情緒勞動的首要目的之一是獲取報酬。組織要想引起個體對情緒勞動的重視，激發個體加強對情緒勞動的管理，就應該在薪酬制度中體現情緒勞動的價值。
參考文獻：
[1]黎大志.新建地方本科院校發展的內涵[N].中國教育報，2009-1-9.
[2]尹弘飚.教師專業實踐中的情緒勞動[J].教育發展研究，2009（10）：18～22.
[3]Hochschild A R.The managed heart[M].Berkeley：University of California Press，1983.
[4]陳曉寧.高校青年教師情緒勞動的實證研究[J].黑龍江高教研究，2010（12）：23-26.
[5]黃敏兒，吳鐘琦，唐淦琦.服務行業員工的人格特質、情緒勞動策略與心理健康的關系[J].心理學報，2010，42（12）：1175-1189.
[6]夏福斌，路平，劉惠林.高校教師開發與管理的新趨勢——從情緒勞動的角度[J].黑龍江教育，2010（8）：56-57.
第5篇：情緒管理策略范文
（哈密建設（集團）有限責任公司，哈密839000）
（HamiConstruction（Group）Co.，Ltd.，Hami839000，China）
摘要：文章通過分析建筑施工現場的特點以及事故致因機理，提出建筑施工現場情緒安全管理的思想，基于對建筑施工現場可能出現的負面情緒的分析，提出具體的情緒安全管理策略。
Abstract:Throughtheanalysisofthecharacteristicsoftheconstructionsiteandthecausesofaccidentmechanism,thispaperputsforwardthethoughtofemotionalsafetymanagementinthebuildingconstructionsite.Basedontheanalysisofnegativeemotionsthatmayariseintheconstructionfield,thespecificemotionalsecuritymanagementstrategiesareputforward.
關鍵詞 ：建筑；施工現場；施工人員；情緒安全
Keywords:buildingconstruction；theconstructionsite；constructionpersonnel；emotionalsecurity
中圖分類號：TU721+.2文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2015）21-0064-02
0引言
我國建筑施工現場具有勞動力密集、生產安全事故高發的特點。根據《全國建筑施工安全生產形式分析報告》顯示：我國建筑施工傷亡事故主要類別是高處墜落、坍塌、物體打擊、機具傷害、觸電等，這些類型事故的死亡人數分別占全部事故死亡人數的45.52%，18.61%，11.82%，5.87%，6.54%，總計占全部事故死亡人數的80.36%[1]。導致這些事故發生的直接原因主要包括兩大方面人的不安全行為和物的不安全狀態。
美國安全工程師海因里希（H.W.Heinrich）通過對企業發生的75000起傷亡事故原因分析統計得出結論：88%的事故是由人的不安全行為導致的。
建筑施工現場多為露天作業，環境惡劣，建筑工人多為農民，農民工最大的安全隱患是技術水平和安全意識較差，存在嚴重的冒險心理和僥幸心理，喜歡粗干、蠻干，這些特點導致第二類危險源出現的機率以及事故發生的概率大大增加[2]。
施工現場的一些管理人員更是認為所謂的“民工”主要是為金錢而工作，基于這種想法，這些管理人員對工人隨意發號施令，對于人的安全心理沒有給予足夠的重視，對于一些由于消極的情緒引發的惡劣后果，采用經濟懲罰的措施進行處理，這樣的粗放式的管理模式，沒有照顧到員工的心理需求，埋下了嚴重的心理安全隱患、情緒安全隱患。
據統計，一個人的IQ和EQ對其事業成功貢獻比例為1：2，基于以上分析尤其可以知道在建筑施工行業，情緒的控制對于事故預防具有更加重要的意義。所以文章提出在建筑施工現場，進行情緒安全管理。
1理論依據
英國著名管理學者凱文·湯姆森在其《情緒資本》一書中指出：想要充分利用好人力資本，就必須管理好兩大因素：一是智力資本即員工的知識；另外就是情緒資本，即那些能夠激發人的積極行為的情感、情緒和概念，在新世紀，情緒資本（EmotionalCapital）將成為每個企業資產負債表上的一項重要資產[3]。
情緒資本管理是指人們對于自己情緒的檢查、評價和調整的過程，是個人能夠正確的察覺和認識自己的情緒狀態，并適度的運用理智克服自己的負面情緒[4-5]。
2建筑施工現場情緒安全管理的具體策略
2.1建筑施工人員的負面情緒分析建筑施工人員的負面情緒主要包括：貪功自負、冒險蠻干，精神易波動，技術不夠，目中無人、我行我素，心存僥幸具體分析如下。
①貪功自負，冒險蠻干由于建筑施工人員接受的教育程度較低，生活的環境有所限制，導致有些工人遇到即使自己不懂的事情，由于圖虛榮，在領導及下屬面前，不計后果，蠻干、冒險作業。
②精神易波動建筑工地的施工人員多為農村勞力工，家庭負擔較重，精神娛樂相對匱乏，加上過度勞累，施工過程中與工友的一點小摩擦就可能導致他們情緒波動很大，工作起來無法專心致志。
③技術不夠，遇到問題不知道如何處理。建筑工地施工現場環境相對較惡劣，對于一些突發事件，工人不知道如何處理，錯失最佳救援機會。
④目中無人，我行我素建筑工地的工人一般是年齡過大，很多工地的工人都是年齡超過50的老齡工，或者年齡過小，很多建筑工地會偷偷使用未成年工，這年年齡過大或者過小的工人，在安全規程面前“不信邪”，在領導面前“不在乎”，把別人善意的提醒當作找麻煩，目中無人，我行我素。
⑤心存僥幸有些工人對規章很了解，對規程也熟悉，但是就是冒險蠻干，因為在他們看來“違章不一定出事，出事不一定傷人，傷人也不一定傷的是我”。
2.2建筑施工人員的情緒管理策略根據美國心理學家和職業指導專家霍蘭德提出的職業性格理論，施工現場的情緒安全管理，就是要明確員工可能出現的負面情緒，采取策略，變負面情緒為正面情緒。具體策略為：
①優化情緒組合對于工作粗心，缺乏經驗，情緒不穩定或缺乏觀察力，警覺性不高的民工不要讓他們單獨工作，要安排細心謹慎、情緒穩定、觀察力強而且有一定經驗、受過安全教育、具有一定知識的人員與之合作。對確實有性格缺陷、責任心差、常違反規定的的員工，加強思想教育，使員工思想意識發生改變，不得已時嚴格按照規章制度采取處罰措施，盡量做到使施工人員做好工作的同時心情舒暢、工作順心。
②開設情緒賬單具體的措施為：針對每一個員工開設一個安全情緒資本賬單，以金錢、精神獎勵和處罰作為激勵措施。出現上面提到的負面情緒給予處罰；出現員工主動改正自身的缺點，主動學習安全知識、安全技能，變負面情緒為正面情緒給予獎勵。以月為單位公布考核結果，獎金和處罰必須及時兌現。剛開始推行這些政策的時候，很多人可能會不屑一顧，所以管理人員需要抓好典型，樹立好榜樣。
③親情情緒感染邀請部分死亡人員家屬為員工做現身說法報告，讓那些好大喜功、盲目作業、冒險蠻干的施工人員知道他們的違章行為將會產生的不良后果，在情感上感化他們，使他們主動變負面情緒為積極情緒。作為領導，需要及時觀察施工人員的情緒，發現有情緒波動的人員，多一些關心與安慰，從言語與行動上化解他們的不安與懈怠。對于剛剛結婚的年輕工人，需要注意他們的情緒波動情況，避免施工過程中，過度興奮引發不安全行為。
對于容易驚慌失措的員工，安排經驗豐富的老員工帶領他們干活，使得他們對建筑施工現場的作業環境有清晰認識，對容易出現事故的地點及狀態有明確的認識，以便在危險狀況出現的時候，做出正確的判斷，積極應對。
④重視“小幫派”的情緒渲染力量，建筑工地的施工人員大多是“大老粗”，他們身上很多人有濃重的江湖義氣，但在這群人中有些人天生具有號召力、活動能力強、施工經驗豐富、尊重別人的看法、能夠積極聽取別人的意見和建議、擅于體貼別人，因而具有很高的威信，很多人員愿意以這些人為中心進行活動，這樣就形成了一個“小幫派”，管理學稱為非正式組織，管理人員需要重視這些非重視組織的力量而不能打壓他們，借助這些非正式組織控制好施工人員的情緒。
2.3管理人員的情緒管理策略根據事故致因理論，導致事故發生的直接原因是人的不安全行為和物的不安全狀態，導致事故發生的間接原因是管理的缺陷，所有人的不安全行為和物的不安全狀態的出現的根本原因都是管理的缺陷造成的，較小施工場所的管理人員一般是包工頭，正式的建筑公司的管理人員一般是一些有知識、有技能的人員，這些人首先需要有自知之明，知道自身性格的缺陷所在，管好自己的情緒，不能隨意發號施令，強制工人冒險作業。
這些人員還需要有“移情”能力，能夠知人所知，想人所想，知道每一位員工的性格特點，并且能夠按照上面提到的施工現場人員情緒管道策略管理好員工的情緒，多為施工現場創造正面情緒，及時把負面情緒扼殺在萌芽之中。
3效果論證
哈密市某建筑單位推行情緒安全管理策略，實施一年后，該建筑單位發生的事故與上一年事故對比結果見表1。
根據表1繪制統計結果對比圖，見圖1。
由圖1和表1可以看出，推行情緒安全管理策略后，各種類型事故發生數量都有明顯的下降，尤其是物體打擊事故的數量降低最明顯。
4結論
對建筑施工企業來講，安全管理責任重于泰山。企業應將情緒管理法引入安全管理機制，從情感角度出發給予員工人文關懷，使安全知識內化為安全行為，切實提高安全教育培訓的效果。
本文所述員工情緒資本的管理策略在哈密市某建筑單位推行了一年，效果非常明顯，安全事故發生的數量都有明顯下降。建議將該策略進一步推廣應用到整個建筑行業中，以提升全行業的安全管理水平。
參考文獻：
[1]全國建筑施工安全生產形勢分析報告[EB/OL].docin.com/p-301482423.html．
[2]李林.建筑施工安全管理與事故致因理論探討[J]建筑與發展，2010（3）：116-117.
[3]凱文.湯姆森著.崔姜薇，石小亮譯.情緒資本[M].北京：當代中國出版社，2004．
第6篇：情緒管理策略范文
內容摘要：社會學家提出情緒勞動的概念，目的是揭示人類互動中的情感成分。組織行為研究者基于心理學和管理學的視角，對情緒勞動的結構進行了探討，并制訂了相應的測量工具。研究表明，情緒勞動的影響因素包括個體變量、情境變量和組織變量，情緒勞動通常與個體的工作倦怠、工作滿意度和工作績效相關。
關鍵詞：情緒勞動 結構與測量 影響因素 后果 管理策略
情緒勞動的含義
Hochschild（1979）指出：情緒勞動用來解釋情緒控制產生的引人注意的面部和身體的展示；情緒勞動的付出可以得到工資，因此它具有交換價值；情緒勞動的同義詞“情緒工作”和“情緒控制”也包括私人情境中具有使用價值的相同行為。該定義雖然涵蓋了工作領域和非工作領域的情緒勞動，但人們關注的通常是工作場所的情緒勞動，因此有些學者對情緒勞動進行了重新定義（孫俊才、喬建中，2005）。
Ashforth等人（1993）認為Hochschild的定義過于狹窄，他們把情緒工作定義為“表現出合適的情緒行為”。此定義強調可以觀察的行為，而不是情緒感受的管理。Glomb等人（2004）在Ashforth等人（1993）定義的基礎上對情緒勞動進行了界定：首先，將情緒工作分為兩個維度，即表現維度和感受維度，前者包括情緒表現恰當和情緒表現不恰當，后者包括表現與內部感受相一致的情緒和不表現與內部感受相一致的情緒；其次，以表現維度為橫軸，以感受維度為縱軸，把坐標平面分為4個部分；然后，引入情緒狀態維度，包括積極情緒狀態和消極情緒狀態，并假設消極情緒表現是禁止的，積極情緒表現是允許的。
Morris和Feldman（1996）認為，情緒勞動是指人際交往中為了表達出組織所希望的情緒，員工必須進行的努力、計劃和控制活動。這一定義強調員工對自己的情緒體驗、情緒表達和情緒控制進行管理的過程。
Diefendorff和Gosserand（2003）將情緒勞動定義為：為了響應組織有關情緒表達規則以完成組織工作任務而對個人情緒表現進行管理的過程。這一定義則強調情緒管理的目的是完成工作任務。
綜上所述，所謂“情緒勞動”是在雇傭過程或者工作場所的互動中產生，勞動者付出情緒勞動是為了獲得報酬如薪資、晉升、認可、接納等，情緒勞動包括以面部表情、姿態、語言和行為方式表現符合特定情境規則的情緒。
情緒勞動的理論背景
（一）社會學的情緒勞動
雖然許多社會學家在研究人的社會行為時傾向于把人的情感作為無關因素加以忽略，但是仍然有些學者在其社會學著作中關注到情感因素（魯斯•華萊士、艾莉森•沃爾夫，劉少杰譯，2008）。韋伯曾經討論了主觀意義的重要性，并考慮到個體情感與社會互動之間的關系。個體對情境的主觀定義中必定包括情感因素，因為個體對交往對象的感情通常影響他對情境的定義。齊美爾也曾明確指出羨慕與感激把人們立刻聯系在一起。符號互動論的代表人物庫利在定義“鏡中我”時明確提到“自我感受如自豪和謙虛”引出我們想象其他人怎么判斷我們的表現的。
戈夫曼的“印象管理”是人們避免尷尬和羞愧的基本策略，取而代之的是自豪和追求美好的愿望。科林斯認為，儀式強化了情緒的喚起，使參與儀式的個體牢記某種觀念，使既定的社會秩序得以強化和合法化。科林斯后來在“互動儀式鏈”模型中將情感能量作為一個基本要素。他認為，互動秩序中最基本的是“對他們積極情感最低限度的配合”，也就是說，個體不僅能從交談中獲得積極情感能量的增加，還能得到額外的情感資源，這些資源有助于個體在以后的互動中成功的溝通。
米爾斯曾經指出，白領工人（如銷售人員）的友善和禮貌變成了“非個人化生活方式”的一部分。在所有包含個性的工作市場中，雇員的表現和人際關系完全是由工作任務所決定的，也就是說，雇員遭遇了“異化”。
Hochschild吸收了許多社會學家的情緒情感思想。她認為，情感是個體在情景規范和更寬的文化觀念規制下的表演。她還強調，在任何背景之下，都存在兩種規則：感知規則和展示規則。感知規則是指在情景中感知適當情感的全部，包括積極的和消極的情感。展示規則即表達行為被呈現出來的本性、強度和風格。雖然她提出了情緒勞動的概念，而且對空乘服務員進行了訪談，但其關注的焦點是社會互動和情感符號的社會作用。
值得一提的是，戈夫曼專門研究窘境和羞愧，弗洛伊德專門分析焦慮，而Hochschild力圖探討人類情緒的所有方面對個體社會行為的影響，不僅包括悲痛、失望、沮喪、憤怒、恐懼等消極情緒，還包括喜愛、同情、喜悅、感激、自豪等積極情緒。她曾經宣稱，重視情緒、情感世界的思想，是與重視女性的經驗以及公眾對這種經驗的理解相一致的。這也是她后來一些相關研究的出發點：主要圍繞女性工作者的工作家庭關系進行了探討，試圖發現女性在情緒勞動中的表現規律。
（二）心理學的情緒勞動研究
心理學領域的情感研究由來已久，心理學家通常將情感看作個體的一種心理特質，強調其生理基礎特性和心理動力特性。心理學界大多從個體情感本身來探討情感產生的動機、情感的需求、情感的類型、構成情感的維度以及情感的測量，其著眼點是從微觀層面通過大量的實驗方法來分析個體情感選擇的心理過程（潘澤泉，2005）。然而，情感并不是純自然的結果，也不是純心理的產物，而是在互動中人們主動選擇和創造的產物。
Brotheridge等人（2002）引入資源守恒理論，解釋情緒勞動為什么會產生不同的結果（張輝華、凌文輇、方俐洛，2006）。資源守恒理論認為，人們總是試圖維持有價值的資源，而最小化資源損失，以達到資源的平衡。個體付出努力會導致資源損失，而獲得報酬又可以實現資源補充。在情緒勞動中，情緒勞動者運用表層行為和深層行為時，需要消耗資源，會導致資源損失，當情緒勞動沒有產生某種報酬，損失的資源得不到補充，此時會出現資源的失衡。當資源失衡時，按照資源守恒理論，員工會減少努力，以維持資源的平衡。情緒勞動到底產生怎樣的結果取決于服務的過程（表層行為還是深層行為）和結果（資源損失還是資源獲得）。如果服務過程中的資源損失得不到補充，員工就會減少努力，表現出不適當行為，這將對組織產生消極影響；而且，由于資源的失衡，員工可能產生情緒疲勞和壓力。如果員工獲得資源，那么員工將繼續表現出適當行為，這時對組織產生積極影響，由于資源得到補充，個體不會表現出不良的狀態。
Diefendorff等人（2003）認為行為調節的“控制論”能夠解釋情緒勞動的因果關系（張輝華、凌文輇、方俐洛，2006）。控制論的核心概念是反饋環，它包括四個主要組成部分：輸入、標準、比較器和輸出。輸入是把外界信息輸入系統；標準代表著一個人希望達到的目標；比較器主要比較輸入和標準，看是否存在一致，如果一致，則按照當前狀態進行輸出，如果不一致，就會加以調節，使輸出的結果與標準達到一致。情緒勞動主要是調控情緒表現以達到與表現規則相一致：自我情緒表現的感知是輸入，表現規則是標準，情緒表現的感知與表現規則進行比較，如果兩者不一致，個人就會使用情緒調節策略使兩者達到一致。可見，通過控制論可以從動態的角度解釋情緒勞動過程。
情緒勞動的結構與測量
（一）情緒勞動的結構
Hochschild（1979）認為，情緒勞動包括多種機制：身體運作、表層表現、深層表現和認知運作。身體運作指個體改變身體的感覺（如深呼吸），以便運用適當的情感（如鎮定情緒）。表層表現是指個體改變外部表達姿態，以便讓自身切實的感受到適當的情感。深層表現指個體試圖改變他們的全部或部分內部感受，以便調動其他的情感并在當時表現出來。認知運作是指調動與特定情感相連的思想和觀念，以便激活相應的情感。
Morris和Feldman（1996）將情緒勞動分為四個維度：情緒表達頻率、情緒表達規則、情緒多樣性和情緒失調。工作中要求員工表達情緒的次數即為情緒表達頻率，頻繁的情緒表達要求會使員工感到疲憊。組織越重視情緒表達規則，員工越努力的完成情緒勞動。工作中要求員工表達的情緒種類越多，情緒勞動的強度越大。情緒失調是情緒體驗與情緒表達不一致的后果，員工通常會感到緊張。
Glomb等人（2004）提出了六維情緒勞動理論。在Glomb等人的操作化定義中，情緒勞動包括三個組成部分：真實情緒表現、假裝情緒表現和情緒壓抑。每部分都有積極情緒狀態和消極情緒狀態，這些情緒狀態包括六類基本的情緒，每類包括2-3項情緒，分別是：熱愛（喜歡和關心）；喜悅（熱情、高興和滿意）；惱火（生氣、惱怒和憤怒）；悲傷（消沉和悲痛）；恐懼（害怕和焦慮）；憎恨（討厭和不喜歡）。由此，情緒勞動就被分成六個維度：真實表現積極情緒、真實表現消極情緒、假裝表現積極情緒、假裝表現消極情緒、壓抑積極情緒和壓抑消極情緒。
根據情緒勞動所動用的情緒資源層次不同，情緒勞動可分為三種：自感行為、表層情感行為和深層情感行為（孫俊才、喬建中，2005）。面對外界刺激，個體“不由自主”表現出來的情感反應，如醫生看到病人時表現出的關心和同情，教師看到學生表現出來的關愛和呵護。并不是所有的個體都會產生自發的情感行為，而有些個體在工作過程中通過表情、語言、聲音和姿態表現出工作需要的情感反應，但缺乏相應的內心體驗。這種情緒勞動稱為表層情感行為。當個體在工作中有意識地管理自己的情感，既意識到自己的角色，又調整自己內心真實的情緒和情感時，便是深層情感行為了。表層情感行為也稱職業情感，可以使情緒勞動者在高強度的情緒勞動中避免自身情感的透支和枯竭，也可以滿足企業的工作要求。但是，表層情感行為容易被服務對象識破，影響服務質量的評價。深層情感行為則緩解了情緒體驗和情緒表達的矛盾，可以調節情緒體驗的強度，選擇適當的情緒表達方式，即減少了情緒資源的損耗，又保證了服務質量。
Gaffman（1959）指出，在社會交往中，人們總是遵守一定的社會規則。也就是說，情緒表達規則實際上是一種行為規范，用來判斷某種情緒在某種條件下是合適的， 應該公開表達。企業情緒表達規則包含兩個維度：情緒表現性和情緒自主性。表現性維度一端是顯性的情緒表現規則，另一端是隱性情緒表現規則。顯性規則指企業明文規定工作中的情緒表現要求，如微笑、熱情等；隱性規則指組織缺乏明文規定，但希望員工感同身受、潛移默化的表現某種情緒，如恭敬、服從。自主性維度的一端是強制性情緒表現規則，另一端是自主性情緒表現規則。強制性規則指企業強制要求員工在工作中表現某種情緒，自主性規則指員工在工作中可以自由表現自己的情緒。不同表現性和不同自主性的組合規則，導致了員工不同的應對策略：顯性-自主的表達規則下，員工傾向于采用認同策略；隱性-自主規則下，員工傾向于采用內化策略；顯性-強制規則下，員工傾向于采用服從策略；隱性-強制規則下，員工傾向于采用應激策略。
（二）情緒勞動的測量
國外情緒勞動的測量工具中比較典型的有以下幾類：
以Hochschild（1983）的情緒勞動理論為基礎：Adelmann（1989）建立了5個項目的單一維度情緒勞動量表，有人發現其內在一致性系數α＝0.69（Wong，2002）；Kruml等人（2000）編制了情緒勞動量表，包括兩個維度：情緒努力（4個項目，α=0.66）和情緒不協調（2個項目，α=0.68）。
以Morris等人（1996）的情緒勞動理論為基礎：Morris等人（1997）編制了情緒勞動問卷，此問卷包括三個維度：情緒勞動的頻率（3個項目，α＝0.80）、情緒勞動的持久性（3個項目，α＝0.84）和情緒勞動不協調（3個項目，α＝0.79）；Brotheridge等人（2003）編制了情緒勞動量表（簡稱ELS），此量表包括6個維度：情緒表現的頻繁性（3個項目，α=0.75）情緒表現的強度（2個項目，α＝0.58）、情緒表現的多樣性（3個項目，α＝0.68）、交往持續的時間（1個項目）、表面行為（指保持內心的情緒體驗不變，只改變外在的情緒表現，3個項目，α＝0.85）和深度行為（指通過改變內心的情緒體驗以達到與表現規則相一致，3個項目，α＝0.82）。
Glomb等人（2004）以他們自己的情緒勞動操作化定義為基礎，編制了“不連續情緒的情緒勞動量表（DEELS）”，此量表由三個子量表組成，分別是：真實情緒表現量表、假裝情緒表現量表和情緒壓抑量表。每個子量表都包括14個相同項目，分別是14個描述積極情緒（如熱情、高興，共5個項目）和消極情緒（如害怕、討厭，共9個項目）的詞語。三個子量表的評定等級不同，如：真實情緒表現量表的評定等級是5等，分別是：1＝從來沒有真實表現，2＝一個月表現較少次數，3＝一周表現較少次數，4＝一天真實表現較少次數，5＝一天內真實表現很多次。總量表包括六個維度，分別是真實表現積極情緒（α＝0.80）、真實表現消極情緒（α＝0.86）、假裝表現積極情緒（α＝0.87）、假裝表現消極情緒（α＝0.88）、壓抑積極情緒（α＝0.82）和壓抑消極情緒（α＝0.94）。
情緒勞動的影響因素與后果
（一）情緒勞動的影響因素
社會學家和心理學家通過對快餐店、航空公司、銀行、酒店和醫院等行業服務人員情緒勞動的研究，認為情緒勞動者比較容易在角色扮演方面出現問題：角色混淆、角色沖突和角色分離（劉永芳，2010）。角色混淆指員工由于長期扮演工作角色，表現出企業要求的情緒，導致無法分清工作情緒和生活中的真實情緒，從而體驗到工作壓力或對工作產生厭倦。角色沖突是指員工為了更好的履行工作職責而將企業規則內化為個人的行為準則，但在工作之外的情景下不能自由轉換角色，從而導致工作中的行為準則與生活中的行為準則相互沖突。角色分離是指員工的情緒表現與顧客的真實體驗矛盾的現象。
心理學的研究表明，情緒智力影響情緒勞動效果。Mikolajczak 的研究發現當情緒感覺與表達規則不一致時，高情緒智力者以積極的情緒體驗方式進行思考和行動，更容易使自己處于適當的情緒狀態；Totterdell和Holman的研究結果也說明高情緒智力的員工傾向于運用深層行為。
有研究者將情緒勞動的前因變量歸納為三類（張輝華、凌文輇、方俐洛，2006）：個體變量、情境變量和組織變量。個體變量如性別、年齡、工作經驗、移情能力和人格等均會對情緒勞動的不同維度產生影響，情境變量如交往期望、情緒事件等也會對情緒勞動的不同方面產生影響，組織變量如任務特征、權力結構、規則性質、情緒管理培訓、客戶情感、表現規則等對情緒勞動效果產生影響。
（二）情緒勞動的后果
西方的相關研究表明， 情緒勞動具有正反兩方面的后果：一方面有助于組織目標的實現， 有利于協調和改善與顧客的關系；另一面就是影響員工的身心健康。對員工而言，情緒勞動為員工提供了表現自己情緒的舞臺和機會，使員工有機會獲得報酬和獎賞；同時，情緒勞動耗費了員工的心理資源，可能產生情緒枯竭、冷漠、缺乏耐心和自控等后果（文書生，2004）。
湯超穎等（2010）發現，情緒勞動策略對電信企業員工的工作壓力、工作滿意度和主觀工作績效有顯著預測效果。其中，淺層行為與主觀工作績效和工作滿意度顯著負相關；深層行為與工作壓力感顯著負相關，但與工作滿意度顯著正相關。這一結果與前人的研究結論一致。陳棟（2008）的研究發現采取深層行為的員工會獲得更高的工作滿意度，更高的工作績效，采取淺層行為的員工造成較多的情緒耗竭，較低的工作績效；胡君辰等（2009）的實證研究發現深層行為可降低情緒耗竭，而淺層行為會造成情緒耗竭；彭正敏（2005）的研究發現深層行為和淺層行為在情緒智力和情感耗竭之間起到部分的中介作用。
情緒勞動策略（通常分為淺層行為和深層行為兩種類型）可以預測員工的工作績效。Brotheridge 發現情緒勞動中的深層行為與個人成就呈正相關；Totterdell的研究發現員工的淺層行為與深層行為都可以預測服務績效，而且深層行為預測力更強，并對員工的情緒有積極影響。
情緒勞動的管理
（一）企業情緒管理策略
Chen等（2009）研究了臺灣服務業人力資源管理實踐對員工的情緒勞動的影響，結果表明：人力資源管理實踐減少了員工的情緒消耗，增加了員工的情緒效能感。企業情緒管理就是從人力資源管理角度對員工的情緒勞動進行管理，包括員工招聘選拔、培訓、績效評價、薪酬激勵、職業生涯管理和壓力管理等系列活動。
選拔需要情緒勞動崗位的員工時，一方面企業應向求職者提供真實工作預覽，讓求職者對應聘崗位的工作性質和要求有切實了解，以免產生過高期望或者忽略了工作的消極方面；另一方面，招聘者應根據崗位任職資格要求如較高情緒勞動能力，選拔具有相應勝任特征的員工如情緒智力高的員工。
情緒勞動者的崗位培訓可以采用小組討論、角色扮演、案例分析、團體輔導等方式，讓受訓者從感知情緒、理解情緒、表達情緒等角度全方位了解情緒，從而有效控制自己的情緒。培訓的目的有兩個：一是讓員工的情緒負荷得到宣泄；二是提高員工的情緒管理技能（如深層表現）。
情緒勞動者的績效評價對象除了工作數量外，還應包括工作質量和情感投入。情感資源的損耗相對難以測量，所以，長期以來，服務業員工的情緒勞動沒有受到應有的重視，更沒有獲得相應的報酬。因此，激勵情緒勞動者的有效途徑之一是對其情緒勞動予以認可并給予回報。
設立員工援助計劃（EAP），為出現情緒困擾的員工提供心理咨詢和輔導服務。定期對員工情緒進行監控，主動提供心理援助，可以預防員工出現工作倦怠。此外，員工面臨情緒問題時可以主動尋求專門人員的幫助。
（二）個人情緒管理策略
個人情緒管理即從員工自身出發對情緒勞動進行管理，包括情緒識別、情緒表達、情緒調節和情緒控制。一方面，員工通過培養樂觀、積極的生活態度，經常鍛煉身體，學習自我放松技術，可以減少情緒挫折，增強情緒失調的免疫力。另一方面，員工有意識提高自己的人際溝通能力，與家人和朋友保持親密關系，可以通過社會支持來增加情緒應對的資源。此外，情緒勞動者還可以通過增加自己的專業知識和專業技能來提升工作自我效能感，豐富自身的情緒資源。
參考文獻：
1.孫俊才，喬建中.情緒性工作的研究現狀[J].心理科學進展，2005，13（1）
2.[美]魯斯.華萊士，艾莉森.沃爾夫，劉少杰等譯.當代社會學理論（第六版）[M].中國人民大學出版社，2008
3.潘澤泉.理論范式與現代性議題：一個情感社會學的分析框架[M].湖南師范大學社會科學學報，2005，34（4）
4.張輝華，凌文輇，方俐洛.情緒勞動研究概況[J].心理科學進展，2006，14（1）
5.劉永芳.管理心理學[M].清華大學出版社，2010
第7篇：情緒管理策略范文
論文摘要:變革背景下的員工需要不斷更新知識，需要靈活應對各種新問題。傳統培訓策略把受訓者當作被動學習者，注重知識的直接傳授，難以提高受訓者的變革適應能力和錯誤應對能力。錯誤管理培訓強調錯誤的反饋功能，鼓勵受訓者主動探索、積極試錯，從而提升培訓績效。文章首先總結了傳統培訓的局限，然后在此基礎上提出錯誤管理培訓的內涵與要素，最后指出錯誤管理培訓的作用原理及實施要點。
一、傳統培訓策略的局限
現代市場充滿變革。組織知識隨時面臨過時。組織必須不斷地學習。培訓就是一種重要的組織學習策略。然而，傳統培訓策略把受訓者當作知識的被動接受者，強調構建結構化的培訓環境，努力按部就班地向受訓者直接傳授知識。這種培訓策略能有效地傳授程序化知識，有很好的相似性遷移效果(受訓者能把所學知識用于處理與培訓任務相似的任務)，但也存在兩方面局限:第一，傳統培訓策略關注傳授程序化知識。而這些程序化知識卻可能會有礙于組織對變革性環境的適應。因為在面臨結構性變革時，那些擁有較多程序化知識的人會更難以有效調整自己的知識從而適應變革。第二，傳統培訓策略強調直接傳授正確知識、盡量避免受訓者犯錯。在傳統培訓策略的支持者看來，錯誤只能暫時抑制錯誤行為，讓受訓者失望，而不能向受訓者傳授任何正確知識。在變革環境中，錯誤其實不可避。即使專家也要花大量時間來應對錯誤。而傳統培訓策略不僅不能提高受訓者的錯誤應對能力，反而還會讓他們對錯誤充滿恐懼。
傳統培訓策略能向處于穩定環境當中的受訓者有效地傳授程序化知識。而在變革環境中，組織成員則不僅需要程序化知識，更需要變革適應能力和錯誤應對能力。而這些都是傳統培訓策略無法授予受訓者的。
二、錯誤管理培訓的內涵
錯誤管理培iJl} (Error Management Training，EMT)是一種全新的培訓策略。它在培訓之初只向受訓者提供非常少的任務信息(如簡單介紹所學知識的作用)，然后就讓受訓者自主探索任務解決方案，鼓勵其通過試錯來探索任務系統.并且指導其以積極的態度來看待和利用錯誤.從而一方面降低錯誤給受訓者帶來的心理壓力;另一方面幫助他們最大限度地利用錯誤去掌握目標知識，并同時提高其變革適應能力和錯誤應對能力。
EMT對錯誤具有嶄新的認識，不僅認為錯誤雖然可能會造成一些的心理上或物質上的損害.但這些損害完全可以通過錯誤管理來有效避免;并且認為錯誤具有很多積極功能:(I)構建準確的認知圖式。錯誤能促使人們檢驗自己所固守的觀念，幫助人們認識到認知圖式中的欠準確部分，促進認知圖式的改善和重構。(2)避免重復犯錯。錯誤非常顯眼，便于記憶，能顯著降低重復犯錯的概率。(3)促進反思。錯誤會使人吃驚，能促使人們質疑先前的反應模式，進而提升人們分析環境、識別問題和創造發明的能力。正是基于對錯誤的嶄新認識，EMT強調為受訓者營造容易犯錯、敢于犯錯的環境，并且幫助受訓者有效地利用錯誤的積極功能。
三、錯誤管理培訓的基本要素
EMT包括兩個基本要素:主動探索(Active Explor-ing)、錯誤管理指導(Error Management Instruction)oEMT鼓勵試錯和主動探索。它只向受訓者提供非常少的指導，而不做關于任務的任何具體指導。比如，在軟件培訓中，EMT只向受訓者提供軟件的功能介紹以及最基本的軟件結構，然后就讓其獨立完成較難的軟件操作任務，而不向其提供任何進一步指導。可想而知，在這樣的環境下，受訓者必然會遇到很多錯誤。為了幫助受訓者有效地應對和利用這些錯誤，EMT就要提供錯誤管理指導。具體來講，錯誤管理指導是培訓師向受訓者提供的三方面指導:第一，讓其知道錯誤具有積極功能;第二，向其灌輸這樣的觀念—“你所犯的錯誤越多，能學到的東西也就越多”，“你犯錯誤了嗎?如果是的話，那就太好了，因為你現在有機會學到新東西”。第三，提醒其對所犯錯誤進行反思，但不提供糾正錯誤的具體指導。
主動探索與錯誤管理指導之間是相輔相承的關系。主
動探索能幫助受訓者創造錯誤;而錯誤管理指導則能幫助受訓者以積極的態度來看待和利用錯誤。EMT的效果主要就依賴于兩者的密切配合。
四、錯誤管理培訓的作用機理
EMT有利于提高受訓者的元認知能力、情緒控制能力和自我效能感，并能最終提高兩方面培訓績效:培訓后績效(Post-training Performance)和適應性遷移(AdaptiveTransfer)，見圖1。
1.對培訓后績效的影響。EMT著力提高的是培訓后績效，而不是培訓期間績效。EMT鼓勵受訓者積極試錯，然后利用所犯錯誤來探索任務空間、尋找解決方案，而非快速地直接傳授解決方案。因此在培訓進行期間，EMT在知識掌握速度和準確度等方面將不及傳統培訓。然而在培訓后的績效測評階段，EMT則和傳統培訓一樣，都強調任務的正確完成。此時，EMT已經幫助受訓者掌握了目標知識，其培訓績效也就能得到體現了。
2.對適應性遷移的影響。遷移(Transfer)是指受訓者把處理一種任務的知識，應用到另一任務的處理當中去。遷移有兩類:一類是相似性遷移，指知識從一種任務遷移到另一種相似任務;另一類是適應性遷移，指利用已有知識，改變原有程序或針對某全新問題提出解決方案。EMT對兩類遷移的影響模式不盡相同。錯誤能促進記憶，幫助受訓者在相似情景下更好地回憶培訓內容，因而能提高相似性遷移。在實際工作中，適應性遷移比相似性遷移更重要。任何培訓都不能提供所有任務的解決方案。培訓結束后，受訓者必然會遇到很多新問題。傳統培訓直接向受訓者傳授正確的程序性知識，而EMT鼓勵受訓者試錯、積極應對錯誤，幫助受訓者掌握知識。與傳統培訓相比，EMT的情景與實際工作更相似。受訓者在兩種情景下，運用相同的信息處理程序。因此，EMT能在促進相似性遷移的同時提升適應性遷移。
3.中介因素。EMT對培訓績效的提升是通過情緒控制力、元認知能力及自我效能感的中介作用來實現的。錯誤會誘發負性情緒。而負性情緒又會消耗認知資源，降低績效。情緒控制力就是人們在工作中，努力避免受負性情緒影響的能力。錯誤管理指導能幫助受訓者以積極的態度來看待和應對錯誤，幫助他們鍛煉情緒控制力，讓他們對情緒事件進行重新評估，在負性情緒得以展開之前改變其性質。
情緒控制力能避免認知能力被負性情緒消耗。但為了提高培訓績效，受訓者還需要把認知資源聚焦于所學知識。元認知能力就是人們對自己認知能力、認知過程的掌控能力。元認知能力高的人能更有效地把認知資源集中到關鍵問題解決上。在缺乏外界指導時，元認知能力就尤為重要。EMT鼓勵受訓者在培訓中大膽試錯。錯誤會使受訓者的思維強制剎車，促使其思考錯誤原因、提出和實施應對策略、評價應對策略的效果。這種錯誤應對過程能在很大程度上提升受訓者的元認知能力。
EMT幫助受訓者在培訓過程當中通過自己的努力最終順利解決所犯錯誤，從而能在很大程度上提高他們應對錯誤的自我效能感，讓他們在錯誤面前表現地更加冷靜和自信。在知識更新迅速，新技術、新設備接踵而至的今天，人們在工作中必定會遇到很多錯誤。此時，情緒控制力、元認知能力以及錯誤應對的自我效能感就能在很大程度上幫助人們有效應對錯誤，從而表現出較高績效。 五、錯誤管理培訓的實施要點
為有效發揮EMT的優勢，我們需要做好六方面工作(如圖2所示):為組織成員提供心理安全感，鼓勵其建設性地犯錯;對合適的人，針對合適的任務展開培訓;認識到EMT和傳統培訓之間的互補關系，綜合使用這兩種培訓策略;培訓師在EMT中要對受訓者進行錯誤管理指導;組織要正確認識和評價EMT的績效。
1.提供心理安全感。EMT的基本理念就是，鼓勵受訓者積極犯錯，并利用所犯錯誤來探索任務系統，最終構建出任務的解決方案、實現知識學習。為提高培訓效率，組織需要為受訓者提供充分的心理安全感。只有在受訓者不必擔心受到同事和領導嘲諷時，才敢于在培訓中試錯，也才會把所學知識及應對錯誤的理念和技能應用到實際工作中去。
2.任務復雜度較高。在任務特征方面，EMT適用于較復雜的、結果不太確定的任務。人們在完成這類任務的培訓時更容易犯錯，也更容易找到出新的解決方案。如果復雜度較低的培訓任務不能提供足夠的犯錯機會，不利于展現EMT的優勢，傳統培訓就完全夠用了;如果目標任務過難，則會使受訓者的探索任務過重。
3.準確定位受訓者。EMT比較開放、所學任務也比較難，希望通過鼓勵受訓者積極犯錯來探索任務系統最終自主搜尋出問題解決方案，于是對受訓者也有比較高的智力要求。那些智力較低的人，則更適合與結構化較高的傳統培訓。受訓者的人格特征也會影響到EMT的效率。EMT對那些責任感中等、開放性高的人更有效。責任感過高者容易過分關注錯誤，難以在問題解決上投人足夠的認知資源;開放性高者具有較強的好奇心和想象力、思維活躍，愿意嘗試新方法，容易坦然地接受錯誤及錯誤所帶來的反饋信息。
4.多策略協同使用。受訓者在EMT中需要自主探索任務系統。這就意味著EMT比傳統培訓需要更多時間(受訓者在傳統培訓中只需復制出培訓師直接向其傳授的正確知識)。為提高效率，我們在培訓一些難度過大的任務時就有必要在EMT開始之前，先用傳統培訓的形式向受訓者迅速地傳授一些基本知識，然后再正式進人EMT階段。
這樣可以適當控制任務復雜度，使受訓者既有探索余地，又不至于被過大的任務系統而搞得不知所措。
5.重視錯誤管理指導。EMT與傳統培訓的關鍵區別就是:EMT認為錯誤能向受訓者提供反饋，幫助其更好地探索任務系統;而傳統培訓則認為錯誤會讓受訓者產生挫折感和壓力，不能有效地教會其如何正確解決問題。實際上，錯誤的確同時具備上述兩種效應，只是兩種培訓方式所關注的焦點不同。為提高EMT效率，我們有必要在充分利用錯誤的反饋功能的同時，努力減少錯誤給受訓者帶來的挫折感和壓力。這才能幫助受訓者騰出更多的認知資源來進行問題解決。錯誤管理指導能有效降低錯誤的負面效應，能在培訓中不斷鼓勵受訓者以積極的態度來看待錯誤、把錯誤當作是探索任務系統的機會，引導他們認識和利用錯誤的反饋功能。
6.正確認識和評價培訓績效。EMT的優勢在于能有效提高培訓后績效和適應性遷移，而對培訓期間績效和相似性遷移的促進作用并不一定優于傳統培訓。培訓的最終目的不是提高受訓者在培訓期間的績效，而是提高其在培訓之后的績效。另外，知識經濟使得人們的工作內容、工作方法不斷變化。適應性遷移無疑能更有效地幫助人們去適應這些變化。EMT在培訓期間并不一定能表現出優越性，但在培訓之后，其優越性就會慢慢突現。因此，在評價EMT的績效時，切忌過分看重受訓者在培訓期間的績效以及相似性遷移的水平，而應更多地關注培訓后績效以及適應性遷移水平。
第8篇：情緒管理策略范文
我國教育事業的發展隨著我國經濟的不斷發展進步而取得了一定的成果，因此對教育事業人們的關注也越來越多。百年大計，教育為先。而作為基礎教育的基礎的幼兒園教育則是為今后各類教育打下夯實基礎的教育，那么只有將幼兒園的教育管理工作做好，讓基礎牢固厚實，從而使得整個知識體系的構建牢固且龐大，以至于對個人素質和修養有比較深遠的影響。由此可見，在整個受教育過程中幼兒園教育所占的重要地位。本文就從幼兒園教育管理中管理思想、教師管理、制度管理等幾個層面中存在的問題以及出現的問題出發，對智慧管理策略在幼兒園教育管理工作中的運用進行簡單的論述，希望能為幼兒園教育管理工作提供一些建議和幫助，從而為我國幼兒園教育事業的發展做出一些貢獻。
關鍵詞：
智慧管理策略；幼兒園；教育管理
引文：
越來越多的家長隨著我國經濟的高速發展以及市場競爭的日益激烈而認識到，要想讓孩子在激烈的社會競爭中更好的生存和發展，只有使自家孩子的個人素質和才藝盡早提高，因此越來越多的家長都秉著“不能讓孩子輸在起跑線上”的觀點，將小孩送入幼兒園接受幼兒園教育，因此，對于高素質和高質量的幼兒園的要求在這樣的時代背景下就越來越多，逐漸形成了現在“入園難”“入園貴”的現象和問題。國家對于當前幼兒園教育事業中存在的這些問題和現狀，對加大對幼兒園教育事業的投入，使幼兒園數量快速增加，使幼兒園教育質量提高，以使人們對幼兒園教育日益增長的需要得以滿足。
1幼兒園教育管理的認識
我國初期進行設置的幼兒園教育時并不是出于教育的目，只是為了對女性勞動力安置而建設的，所以其性質多為集體和企業舉辦的。但是幼兒園教育管理發展到現在已經成為一門正式的學科。作為現在教育管理學科的分支學科，幼兒園教育管理就是主要研究學齡前兒童的教育領域中的管理現象和管理規律的學科。并且當代教育管理的重要組成部分就是幼兒園教育管理，它的目的就是協調幼兒園中存在的各種關系，從而合理的安排來保障幼兒園內的各項活動和工作能夠以其順利開展，從而使幼兒園教育的培育目標任務的活動能夠高效率、高質量的完成。我們認識什么是幼兒園教育管理時可以從兩個理論層面來進行，首先廣義層面上的認識；其次是從狹義層面的認識。看待幼兒園教育管理如果從宏觀層面來，就需要看待時將它放到整個社會以及整個教育體系中，將其作為社會以及教育體系的組成部分來看待，同時對幼兒園教育管理工作的各種外部因素要時刻注意影響和制約。因為這些外部因素不但包括國家層面，同時也包括社會層面。國家對教育方面各種政策進行制定和實施以及各種法律法規和制定教育事業大的教育目標是國家層面上的主要外部影響因素；而幼兒園的地理位置、城市發展經濟狀況、當地的民俗風俗以及幼兒園與當地各相關部門的聯系等等是社會層面的影響因素。對幼兒園內部工作的管理就是從微觀來看待幼兒園教育管理，其就是指在使幼兒園的內部工作的制度、方法、目標確立的前提下，對幼兒園擁有的資金、設備、師資力量等因素充分利用，從而為學齡前兒童創造一個有益的受教育環境，使得在順利開展教育工作的同時，使社會和家長們對幼兒園教育的需求的管理活動得以滿足。要使幼兒園教育管理工作做好，需要對智慧的管理策略的采用以使自身的管理水平提高，從而使自身的主觀能動性提高，同時對外部影響因素充分考慮，以取得外部支持。
2智慧管理策略在幼兒園教育管理中的運用
2．1以人為本，促進優化管理：
在幼兒園教育管理過程中，所有的管理人員和教職人員要投入愛心和感情。幼兒園教育的根本是人，所以要將幼兒園教育的管理工作做好，關鍵還是要以人為本，以幼兒的發展為本，使幼兒園管理者的管理素質不斷提升，以使給幼兒提供高質量的優質教育服務得以保障。使幼兒園管理者的管理素質提高的重要性對幼兒園教育活動和工作的開展是不可言喻的。所以幼兒園管理者應自身加強對于管理理論知識的不斷學習，積極參加各種學習會、研討會、管理培訓等活動，以使知識管理思路開拓，增長自身的見識。同時對每天幼兒園教育管理行為的反思要加以重視。只有使自己在幼兒園教育管理中的管理行為不斷反思，在反思中發現問題，并解決問題，使自己對于管理理論知識不斷得以實踐。使自身素質和管理水平在反思的過程中不斷提高，并在反思中使具符合幼兒園教育知識實際又帶有自身色彩的管理體系和管理思想形成。同時還要使管理體系和管理思想的確立堅持從群眾中來到群眾中去的原則，逐漸讓管理體系和管理思想在教育實踐行為之中貫徹，這是使其深入人心，具備廣大的群眾基礎。要在幼兒園教育管理中對智慧管理策略注意實施，對幼兒園教育進行管理時用頭腦、用智慧。
2．2情緒智慧，加強自身管理：
如果想讓自己逐漸開心起來就需要整天面對著開心的人，反之，自己對著不開心的人也會變得不開心。所以我們應該對教師的自我情緒進行調節和加強管理，在幼兒園的教育過程中避免因為教師的壞情緒而對孩子產生不良的影響，甚至妨礙工作的進行。應該重視教師自我情緒的管理幫他們樹立正確的情緒管理意識，在面對人生中的不公平時，讓他們能用智慧去解決問題、開導自己，學會使自己的壞情緒得以控制。因為生活就像一面鏡子，你給他什么，他就給你什么，只有用微笑面對生活，生活也會對你微笑。所以教師在幼兒園教育管理過程中，應該對自身的情緒學會很好的控制，做一個快樂的人，并傳遞給孩子快樂，在愉快中讓他們接受教育，養成良好的個人品質。
3結束語
在教育事業的長期發展中幼兒園教育的作用十分重要。本文只對智慧管理策略在幼兒園教育管理的幾點運用進行簡單地闡述，但是，是遠遠不夠應對時代對幼兒教育提出的新挑戰，所以，我們應該對智慧管理策略在幼兒園教育管理中的新運用積極探索，以適應時代的發展。
作者:胡松穎 單位：吉林省吉林市舒蘭市平安鎮中心小學校
參考文獻
［1］馬建軍．秦皇島經濟技術開發區幼兒園管理中存在的問題與對策研究［D］．燕山大學，2013．
第9篇：情緒管理策略范文
越來越成為教育界時髦的話題。所謂教師情緒表達，皆指在課堂教學過程中，教師將內在情緒體驗不經過調
節直接表達出來或經過調節再表達出來的外部反應，它具有目的性、表層性，以及多樣性等特征，其主要受
教學情境、學生情緒、人格等因素影響。在課堂教學活動中，教師常用的情緒表達策略有四種：夸大策略、弱
化策略、掩飾策略、平靜化策略。
關鍵詞：教師情緒表達 內涵 影響因素 策略
在素質教育浪潮的推動下，情感教學的價值越
來越受到一線教師廣泛地肯定。所謂情感教學是指
教師在教學過程中，在充分考慮認知因素的同時，
充分發揮情感的積極作用，以完善教學目標、增強
教學效果的教學Ⅲ。作為教學活動的主導者，教師的
情緒表達是情感教學的重要組成部分，其不僅能夠
有效影響學生的學習效率，同時也影響師生之間關
系的建構。此外，教師的情緒表達還會影響學生后
繼學習的興趣。如研究中發現：當教師對孩子良好
的行為方式及時地表現出興趣或愉快的情緒時，孩
子的學習興趣便會得到極大的提高。可見，教師情
緒表達研究不僅有助于陶冶師生的情操，增強師生
的關系，更有助于將情感心理應用到更廣闊的教育
領域，促進教學目標的達成。正是順應這一訴求，本
文對教師情緒表達的內涵、影響因素及表達策略作
系統的梳理，以期望能夠進一步促進教師的情緒表
達及情感教學研究的深入發展。
一、教師情緒表達的內涵研究
自19世紀70年代起，達爾文便開始從進化論
的角度來研究人類和動物的情緒表達。嗣后，情緒
表達的研究得到了蓬勃發展。尤其是20世紀90年
代末，Gross等人更是將情緒表達的研究推到了一個
新的高度。為了保證邏輯的清晰性，下文將從定義
和特征兩個方面來對教師情緒表達的內涵分別進
行闡述。
1.定義研究
概念的定義表示概念所反映的事物的特有屬
性，教師情緒表達的定義也不例外，它反映的是教
師情緒表達的特有屬性。教師情緒表達是在情緒表
達的基礎上展開的，因此，在一定程度上可以說，對
情緒表達概念的正確理解是揭示教師情緒表達特
有屬性的關鍵。
盡管目前國內外有關情緒表達的界定種類繁
多，但其歸納起來主要有以下三種：一是從行為觀
的角度來界定情緒表達，即認為情緒表達是和情緒
體驗相聯系的典型的行為變化（包括面部的、言語
的、體態的），比如微笑、大笑、皺眉、跑到屋外大叫
或哭泣；二是從功能觀的角度來界定情緒表達，
即認為它是采用動作表情（手勢、身體姿態）和面部
表情表明社會地位、轉移沖突、抑或企圖得到支持
的一種反應同；三是從意志觀的角度來界定情緒表
達，認為情緒表達是一種人格特質，不同個體會有
不同的情緒表達。
已有研究對情緒表達的界定為我們界定教師
情緒表達提供了有益的啟發，即情緒表達不僅是一
種過程性存在，也是一種狀態性存在，它是內在情
緒體驗不經調節（無意識）直接表達出來或經過調
節（有意識）再表達出來的外部反應（言語反應和非
言語反應）。鑒于此，我們不妨將教師情緒表達界定
為：在課堂教學過程中，教師內在情緒體驗不經調
節直接表達出來或經過調節再表達出來的外部反
應（言語反應和非言語反應）。從類型上看，教師情
緒表達主要存在三種方式：面部表達、語言表達和
體態表達。面部表達是指教師通過面部肌肉的變化
來表現情緒；語言表達是指教師利用不同的語音、
語氣、語速、語調等來表達不同的情緒；體態表達是
指教師利用身體和四肢的不同動作或姿勢來表達
情緒。
2.特征研究
在教師情緒表達的概念化過程中，對教師情緒
表達進行特征分析，也是一種常見的用以揭示教師
情緒表達內涵的有效方法。就已有研究而言，關于
教師情緒表達的特征主要有目的性、表層性和多樣
性三種。
（1）目的性
教師情緒表達的目的性是指教師根據教育教
學任務和目標來表達恰當的情緒。教師為完成教育
教學任務，要根據課堂情境對自己的情緒進行必要
的調節和管理，表達出適合教育教學活動的情緒。
有研究表明：教師有目的、合理地表達情緒，不僅有
助于師生關系的和諧，也有助于教學目標的達成。
如老師為了促進學生知識的掌握，必須在充分考慮
學生心理的基礎上表達自己的情緒。教師不合理的
情緒表達會影響到課堂的氣氛，影響到學生學習的
積極性，也會影響整個教學的進程，以至于影響了
教學目標的達成。
（2）表層性
教師情緒表達的表層性是指教師抑制自己真
正的感受而表達被期望的情緒。這與徐志剛、朱興
國等的研究觀點相類似。教師情緒表達的表層性
特征在教師的課堂教學中起到了非常重要的作用，
不僅有助于保持良好的課堂氣氛，也有助于課堂教
學的順利進行。例如，教師若偶遇某種挫折，內心充
滿悲傷，但是給學生上課時必須事先整理自己的情
緒，向全班學生報以微笑，可是此時他心中的悲傷
仍在，因而這種微笑僅僅是一種偽裝；又如教師剛
剛遇到開心的事情，心里非常開心，忽然發現班上
學生發生了沖突，教師就會立馬收斂笑容，表達憤
怒，但是他內心的快樂并沒有離去，因而這種憤怒
也僅僅是一種掩飾。
（3）多樣性
教師情緒表達的多樣性是指教師要根據實際
需要表達不同的情緒。徐長江等的研究表明，不同
的情緒有不同的課堂效果。在教學過程中并不是
一味地表達積極情緒就好，消極情緒也會起到一定
的促進作用。教師表達積極的情緒有助于師生關系
的和諧，有助于教學活動的展開，學生積極情緒的
產生，進而有助于學生的發展。相比之下，教師表達
消極的情緒有利于教師管理課堂紀律，讓學生體會
到教師對自己的關愛等。因此，教師要根據實際需
要合理地表達自己不同性質的情緒。
二、教師情緒表達的影響因素
綜觀大量有關教師情緒表達的文獻可以發現，
在影響教師情緒表達的眾多因素中，有關課堂情
境、學生情緒及人格因素最為顯著。對這些影響因
素的研究、概括與總結有利于為一線教師采取有效
的情緒表達提供建設性的建議。
1.課堂情境因素
課堂情境因素是指師生之間關于課堂規則、組
織、氣氛與內容等的認識對教師情緒表達的影響。
當師生之間對于規則、組織、氣氛與內容等的認識
達成一致時，那么課堂氣氛就很和諧，教師也更愿
意表達積極的情緒。相反，如果師生之間對于規則、
組織、氣氛與內容等的認識不一致時，就會影響教
學的效果，教師更愿意表達消極的情感。周青霞和
王異芳、尚金梅等的研究都認為不同的課堂情境
會影響教師情緒的表達。例如，在學生認真聽課、課
堂紀律良好的教學情境中，教師會利用面部表情、
體態和語言來表達豐富的情緒，從而收到良好的教
學效果。相反，講課過程中若有學生搗亂，破壞原本
良好的課堂秩序，就會導致教師情緒低落，更多地
表達消極的情緒。
2.學生情緒因素
學生情緒因素是指學生在課堂中所產生的情
緒對教師情緒表達的影響。研究表明，學生情緒是
影響教師情緒表達的一個重要因素，其又是以情緒
感染為媒介的。王瀟、李文忠等認為，情緒感染指的
是當人們下意識地模仿他人的表情時，通過感受著
每分每秒的情感回應，人們能夠在他人的情緒中感
受到自己。那么，在課堂上，教師會下意識地模仿
學生的情緒，受學生情緒的感染，進而表達出與學
生相似的情緒。例如，當教師受到學生消極的或預
期之外的情緒影響時，教師原本的情緒就會受到影
響。教師不僅需要及時監控自己的情緒狀態和變
化，而且還要及時根據學生的情緒狀態和變化來恰
當地表達自己的情緒，以便有效地將學生的情緒反
應引導到教學目標所需要的方向上。
3.人格因素
人格因素是指決定教師獨特行為和思想的個
人內部身心系統的動力組織對教師情緒表達的影
響。教師了解自己的人格特點，找到適合自己的情
緒表達策略，更有利于教學任務的完成。Gross和
John認為“外傾性”和“神經質”兩種人格特征會影
響個體的情緒表達。外向的人喜歡與人接觸，充滿
活力，經常感受到積極的情緒。而神經質反映個體
常體驗消極情緒的傾向和情緒不穩定性。高神經質
個體更容易體驗到諸如憤怒、焦慮、抑郁等消極的
情緒。由此可見，教師應該了解自己的人格特征，只
有這樣，才能更好地表達自己的情緒。
三、教師情緒表達的策略
教師情緒表達策略是指教師根據教學內容，為
完成教學任務、達成教學目標而有效表達自己情緒
的方法。盡管情緒表達的策略很多，但從教育實踐
性的角度看，目前常用的情緒表達策略有四種：夸
大策略、弱化策略、掩飾策略，以及平靜化策略。
1.夸大策略
夸大策略是指教師對學生有目的地增大真實
情緒的表現強度。在學生違反課堂紀律和行為規范
時，教師通常會采取夸大策略，有目的地增大情緒
的強度。例如，學生在課堂上講話、破壞課堂紀律
時，教師運用夸大策略來表達自己內心的氣憤或悲
傷，以引起學生的注意和思考，這樣學生便會意識
到自己的錯誤行為，并及時改正。另外，當教師認為
一個學生獲得了巨大的成就，他們就會在學生面前
故意夸大自己的快樂，這樣就會使學生產生成就
感，以利于學生更好地發展。
2.弱化策略
弱化策略指的是教師降低真實情緒的表現強
度。學生憑借自己的實力不能獨立完成任務，但在
教師的指導下，通過自己的努力卻完成了。教師會
采用弱化的策略，經過調節，降低自己真實情緒的
表現程度。例如，學生在最近發展區內學習成績有
了進步，教師會采用弱化策略來降低自己內心的高
興程度，但是會表達出調節后的高興情緒。這樣做
既是對學生的進步予以肯定，又能建議學生應該更
加努力，從而獲得更大的進步。
3.掩飾策略
掩飾策略指的是教師用一種表情掩飾真實的
情緒。例如，當學生表現不良時，教師會產生消極的
情緒情感體驗，但還是會面帶微笑，使學生感受到
關愛和期望，不會因為表現不佳而感到被忽視。這
樣會使學生更加刻苦，力求更好。沃建中研究指
出，優秀教師上課時總是充滿激情地體驗教材內容
中的各種情緒，通過面部表情、聲調、體態表達自己
體驗到的情緒，引導學生去體會文章所表達的情
感，這樣會獲得更好的教學效果。有研究表明，教
師在生氣情境中使用掩飾策略較多，原因可能是
教師知道對學生生氣會使學生產生沮喪的情緒，而
這種消極的情緒又會傳染給學生，從而影響到學習
效果。
4.平靜化策略
平靜化策略指的是教師用平靜的表情來代替
真實的情緒。平靜化策略也是教師常常采用的對消
極情緒進行表達的一種策略。如當學生犯錯誤時，
教師通常會用平靜的表情來替代內心的情緒，這樣
有利于聽取學生的想法，分辨是非，有利于良好教
師形象的建立，進而維持良好的師生關系。特別地，
為了給予學生更多的安全感，教師很少在學生面前
