加強德育隊伍建設精選(九篇)
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第1篇：加強德育隊伍建設范文
關鍵詞：高職生；職業道德教育；輔導員隊伍建設
職業道德教育是高職生思想政治教育里最重要也是不可缺少的內容。加強高職生職業道德教育有助于培養學生的社會責任感、敬業精神，有助于樹立正確的擇業價值觀，提升思想素質。承擔高職生職業道德教育的主要力量是輔導員。因此加強輔導員建設也是加強、改進高職生職業道德教育的重要保證。
一、高職生職業道德教育的內涵
職業道德，是同人們的職業活動緊密聯系的，它體現著職業特征的道德活動現象、道德意識現象和道德規范現象，是社會道德在職業生活中的具體體現，是在職業生活中處理和協調人與人、人與社會、人與自然關系的道德準則。[1]其中，敬業精神是職業道德的基礎，也是職業道德的核心價值理念。敬業精神是指人們對所從事職業的熱愛和忠誠，不惜為之付出和奉獻，是一種對職業執著追求的責任心和使命感，是一種良好的職業態度和工作作風。敬業的核心要求是嚴肅認真，堅持原則，扎實工作，精益求精，以極端負責的態度對待工作，并且有始有終。高職院校作為承擔著為社會培養面向生產、建設、管理、服務第一線實用型人才的搖籃來說，需要高職生腳踏實地、兢兢業業才能有所作為。因此，加強高職生職業道德教育是極其必要的。它適應了高職院校發展的需要，將高職院校的職業道德教育建設和專業建設同步推進，以市場為導向，以多元化的需求為契機，培養德才兼備的復合型高技能人才。它也是高職生自我發展的需要，職業道德教育對高職生的全面發展具有不可替代的作用，加強高職學生職業道德教育就是幫助高職學生立德樹人，引導其樹立正確的職業理想、學習態度和基層就業觀，形成正確的擇業價值觀，提升自身的思想素質，完善人格品質。
二、輔導員隊伍建設對加強高職生職業道德教育的意義
中央16號文件提出，學校教育要堅持育人為本、德育為先，要把人才培養作為根本任務，把思想政治教育擺在首要位置?？梢哉f，抓好學校教育特別是思想道德教育關系著國家昌盛和民族存亡。目前高職教育中的德育任務主要由輔導員與思想政治理論課教師承擔。由于客觀原因，大多數思政課為大班授課，授課方式單一，針對性差。輔導員戰斗在學生工作第一線，最能及時掌握第一手信息，最能把握學生情緒，了解學生需求，貼近學生情感，對于學生世界觀、人生觀、價值觀的形成起著重要的導向作用，影響著學生的政治素質、思想行為、身心健康、成長成材。尤其在新形勢下，面臨著西方文化思潮和多重價值觀念的沖擊，加之高職生看問題的視野和分析問題的能力較之本科生要單一些，所以一些學生在不同程度上存在理想信念模糊、價值取向扭曲、誠信意識淡薄、社會責任感缺乏、艱苦奮斗精神淡化等道德滑坡現象，導致學生在就業 時有明顯的浮躁心理、功利心理，職業規劃意識淡薄等問題。因此，加強高職生誠信意識的培養，加強敬業精神的培養，加強職業道德教育已經擺在了刻不容緩的位置上。在高職院校里，輔導員承擔了學生思想政治教育工作，其中職業道德教育是一個重要且關鍵的內容。
輔導員是高校教師隊伍的重要組成部分，是開展大學生思想政治教育的重要力量。輔導員職業素質的水平，工作效果的好壞，直接影響到思想政治教育的效果，影響到人才培養目標的實現。只有具備了良好的職業素質，輔導員才能熱愛自己的職業，才能以高度的熱情、堅定的信念和堅強的意志，采取有效的行動來踐行職業責任，履行職業義務，而不是對職業產生倦怠，甚至一種厭煩；只有具備了良好的職業素質，輔導員才能對自己的職業產生認同，而不是只把當輔導員作為轉教師崗或行政崗的跳板，使得輔導員隊伍呈現高流動性、低穩定性的特點；只有具備了良好的職業素質，輔導員才能將自己的職業當成事業，執著地為學生思想政治教育奉獻，最后實現自我價值，而不是只將其作為一種事務管理，每天沉溺于繁瑣的事務勞動，缺乏創新；只有具備了良好的職業素質，輔導員才能勤勤懇懇，兢兢業業，以身作則，感化學生，真正承擔起學生職業道德教育的任務。因此，加強輔導員隊伍建設，提高隊伍的整體素質，是堅持育人為本、德育為先的必然要求，也是實施育人的基本方略和發展方向。新時期輔導員隊伍建設目標就是要建設一支穩定、可持續發展的工作團隊，具有良好的職業素質、專業素質的管理隊伍。
三、以輔導員隊伍建設為著力點加強高職生職業道德教育的途徑
輔導員隊伍是學生思想政治工作的骨干力量和實踐者，其隊伍自身素質如何和工作開展的好壞直接影響到思想政治教育工作的成效，影響到其工作的成敗。因而，建立一支素質高、具有實踐經驗的思想政治教育隊伍，是高職生職業道德教育取得成效的根本保證。以輔導員隊伍建設為著眼點就是要規范、完善隊伍機制和加強輔導員自身建設。
（一）規范、完善隊伍輔導員隊伍機制是加強高職生職業道德教育的制度保障
制度管根本，制度管長遠，科學的管理體制和工作機制是輔導員隊伍建設的基礎。[2]規范、完善輔導員隊伍機制就是要規范輔導員準入機制，完善隊伍激勵機制，優化隊伍考評機制。
1、規范輔導員準入機制，保證隊伍質量。規范輔導員準入機制是為了保證隊伍素質的整齊，提升隊伍質量。輔導員對高職生開展德育是一項艱巨的任務，這首先需要輔導員自身擁有良好的思想政治素質，同時需要能夠針對不同的群體和個體，采取靈活多樣的教育方式對學生開展教育。因此，能勝任這項工作的輔導員必須是政治堅定、思想素質好尤其具有良好的職業道德素質，熱愛學生工作、責任心強、作風踏實并具有一定專業知識和管理能力的人。規范輔導員準入機制，嚴把入口關，把真正優秀的人才充實到隊伍中，從源頭上保證了輔導員的質量，從而提升輔導員隊伍素質，才能更有效地對高職生開展職業道德教育。
2、完善激勵機制，優化考評機制，提升隊伍穩定性。在心理學上，激勵是指持續地激發人們的行為動機，使其心理過程始終在激奮的狀態中，維持一種高昂的熱情。通過激勵，使人們產生一種內在驅動力，使之朝著所期望的目標前進的過程。激勵機制的核心在于處理好發展需要和工作、績效與報酬的關系。完善輔導員激勵機制的實質是運用各種激勵方法滿足輔導員的需求，可以通過增加薪酬，重視職稱評定、加強輔導員培訓、適時給予輔導員生活上的關懷和幫助這些方法來激發輔導員工作意識，調動工作積極性，提高輔導員對自身工作的價值認可、職業歸屬感和工作成就感，同時加強隊伍的整體實力和凝聚力，保持隊伍的穩定性。
（二） 加強輔導員自身建設，創新工作方法，是加強高職生職業道德教育的思想保證
輔導員隊伍建設除了機制的規范、完善以外，更重要的是輔導員自身建設。一支輔導員隊伍的建設如果沒有輔導員個體自身素質的提高，工作方法的改進，那么即使有外部的制度保證，也不可能有素質高、穩定性強的隊伍，更不可能有能對學生有效開展思想政治教育工作的主要力量。輔導員隊伍的建設，最終必須落實到輔導員個體上。畢竟，內因才是事物發展的關鍵因素。因此，需要加強輔導員自身建設。
1、輔導員要把職業道德、敬業精神作為自身發展的精神動力。作為與高職生最直接的指導者和引路人，輔導員的言談舉止、道德行為都會對學生起著潛移默化的作用，輔導員本身的職業道德就是一本對高職生影響最大的教科書。只有將職業道德、敬業精神作為自身發展的精神動力，才能熱愛本職工作，熱愛學生，對工作有奉獻精神，從而在工作上有思考、有突破，以身作則，發揮榜樣作用，是加強高職生職業道德教育的一個重要因素。
首先，輔導員要強化對職業的認知，樹立和堅持正確的職業觀，把職業發展融入個人發展目標中，要牢記自己的職業身份和角色，任何時候都不能忘記自己教書育人的工作職責，用輔導員的職業要求來規范自己的言行。其次，培養自身良好的工作習慣，養成敬業精神。輔導員要搞好本職工作，在崗位上做出貢獻，就必須熟練地掌握職業的業務和基本技能，必須遵守職業最起碼的職業道德要求，并努力把職業、工作當成自己的事業，增強使命感和責任感。敬業精神本質上是一種信仰，只有將自己的職業、工作視為自己的人生信仰，像熱愛生命一樣熱愛職業和工作，把職業和工作作為自己的使命，嚴格恪守職業規范，自覺加強職業道德修養的人，才可能養成敬業精神。[3]
2、輔導員要把堅持學習，主動反思作為自身發展的基礎。 輔導員在工作中要學會學習，并堅持學習。輔導員不是萬能的，面對其工作對象和工作環境持續不斷發生變化，輔導員的學習能力就顯得尤為重要。輔導員要培養終身學習的理念，善于學習，主動學習，不斷為自己的專業發展輸入新鮮氧氣。在學習中要注意反思。“反思”不是一般意義的“回顧”，而是對自己的工作實踐和周圍的教育現象、教育問題的理性思考。堅持在實踐中反思，在總結經驗、汲取教訓中不斷提高自己，是輔導員專業化成長的有效途徑。美國著名學者波斯納曾經提出教師成長的公式為：教師成長=經驗+反思，我國著名心理學家林崇德也提出了優秀教師=教學過程+反思的成長公式?？梢姡此际墙處煱l展的重要基礎。輔導員要在工作中主動反思，經常反思，只有如此，才能不斷總結自己的工作經驗，在不斷的自我超越中實現自己的專業成長。
3、輔導員要把創新職業道德教育方法作為自身發展的重要基石。隨著時代的發展，科技的日新月異，網絡的普及，如今的高職生接觸面廣，獲取信息的渠道多，加之學生大多是90后，因此，他們更加強調自我，張揚個性。在這種特點下，輔導員如果采取灌輸式的德育方法很顯然是行不通的。創新德育工作方法，是輔導員自身發展的重要基石。
將職業道德教育貼近生活。這既是一種教育理念，又是一種教育原則，更是一種教育方法。它提倡職業道德教育活動要將抽象的理論與鮮活的社會生活實踐相結合，運用生活化的內容、語言和方式，以增強思想政治教育的滲透力、說服力和感染力。[4]
幫助學生樹立正確的職業理想，指導學生做出合理的職業規劃。職業理想是指人們對未來職業表現出來的一種強烈的追求和向往，是人們對未來職業生活的構想和規劃。它是職業道德教育的核心。輔導員要引導學生根據自己情況，外部環境，合理規劃自己的職業理想，培養高職生正確的擇業價值觀。
利用網絡平臺，開展網絡道德教育。網絡道德教育是職業道德教育內容的一個重要組成部分，是道德規范和準則在網絡場域中的具體展開和運用。輔導員可通過網絡平臺積極開展生動活潑的職業道德教育，例如網上班會、群體辯論、樹立職業道德模范等方式增強學生的道德責任感，提高學生的信息素養和信息鑒別能力，提升學生的職業道德水平。
總之，加強高職生的職業道德教育，關鍵要有一支高素質、穩定的輔導員工作隊伍。只有重視這支隊伍，抓好這支隊伍的建設，才能真正發揮高職院校的育德功能，學生職業道德教育才能真正落到實處。
參考文獻：
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[2]周濟.提高認識 科學定位 扎實推進高校輔導員隊伍建設再上新臺階[J].思想理論教育導刊.2009,(11)：5
第2篇：加強德育隊伍建設范文
基層群防群治隊伍是富有中國特色的一支基礎性、群眾性治安力量。長期以來，我市各類群防群治力量在維護社會治安、參與平安建設中發揮了積極作用，但在發展過程中也暴露出不少問題。伴隨大橋時代的來臨，舟山社會治安面臨許多新問題、新挑戰，進一步加強群防群治隊伍建設，通過推進社會化、市場化、職業化、規范化，切實提高治安防控能力，努力遏制刑事案件高發勢頭，這是新形勢下確保長治久安的迫切需要。
一、當前群防群治隊伍存在的主要問題。
1、多樣化不夠，難以滿足社會需求。我市群防群治隊伍以各級政府和基層組織單一經營為主，除了公安機關直接掌控的輔警隊伍、專業保安公司管理及部分企業單位自建的保安隊伍、一些鄉鎮組建的平安中隊外，絕大多數為基層綜治組織管理的義務性巡防隊伍，總體來說形式比較單一，作用發揮有限，難以提供針對性、個性化的保安服務，不能滿足多樣化的社會安全需求。
2、專業性不強，難以應對復雜情況。群防群治隊伍大多為群眾自發參與的松散型組織，這些綜治義工多從事看家護院、安全巡邏等基礎防范工作，由于缺乏專業訓練，加上成員多為社區老人，一般只能起到安全提示、營造聲勢的作
用，缺乏對違法犯罪行為的發現、制止能力，存在著“業余巡邏隊伍對付專業小偷”的尷尬現象，難以適應日趨復雜的治安形勢。事實上，不少城鄉社區的義務巡防成效不夠明顯，未能有效遏制案件多發勢頭。
3、保障力不足，難以承擔艱巨任務。我市群防群治隊伍普遍缺乏經費保障，多由不拿報酬的綜治義工組成，業余奉獻的性質決定了這支隊伍不可能全天候、經常性開展工作，難以避免因力量、精力不到位導致防范的疏漏。一些鄉鎮(街道)聘用的平安隊員雖屬職業隊伍，但薪酬也普遍較低，而且缺乏工傷保險等與風險職業相配套的待遇保障，存在著明顯的后顧之憂，一旦造成因公傷殘等事故很難善后。
二、建設群防群治隊伍應該確立的理念。
1、合力促平安的理念。警力有限，民力無窮。面對流竄犯罪不斷加劇、刑事案發居高不下的治安態勢，必須牢固樹立全社會齊抓共管社會治安的理念，堅持政府牽頭、社會組織、民眾參與的綜合治理模式，充分運用行政的、民間的、市場的等多種手段，大力整合人力資源、多方籌集工作經費，多措并舉組建不同形式的群防群治隊伍，積極營造有力出力、有錢出錢，同創平安、共享和諧的良好社會氛圍。
2、花錢買平安的理念。綜治義工、平安志愿者的義務奉獻雖然能夠在一定程度上優化社會治安，但卻無法包攬整個社會的安全防范。應該認識到，保安服務也是一種商品，
不能僅靠無償提供，而要采取列入財政預算、籌集社會資金相結合的方法出資購買。因此，各級政府要樹立花錢買平安的理念，切實加大群防群治經費的投入，在為義務性質的群防群治隊伍提供必要經濟補助和安全保障的同時，更要為社會公共安全購買相應的保安服務。同時，要按誰得益、誰出資的原則，廣泛動員和組織相關企業和人群購買個性化的保安服務。
3、依法保平安的理念。群防群治隊伍是群眾性治保組織和輔治安力量，在維護社會治安過程中既無執法權又缺防護措施，必須做到有所為有所不為，盡力保障自身安全。同時，在制止不法行為、扭送嫌疑人等見義勇為行為中要堅持正當性和合法性，不能以違法手段對付違法行為。因此，必須強化依法保平安理念，注重對群防群治隊伍的法治教育和業務培訓，通過加強規范化建設，確保群防群治工作在法制框架下健康運行。
三、推進群防群治隊伍建設的對策建議。
1、大力倡導群眾性的治安巡防。群眾性治安巡防隊伍在維護社會治安中發揮著不可替代的基礎性作用，應最大程度地動員和組織全社會力量參與群防群治，珍惜基層群眾參與看家護院的積極性，并加強組織協調和業務指導，引導治安積極分子有序開展治安巡防活動。尤其在城市未實行物業管理的開放式小區及廣大漁農村社區，更要通過大力組織群
眾性治安巡防隊伍彌補社會防控能力的不足。主要應采取以下形式：一是安全宣傳?？梢杂缮鐓^組織熱心公益的社區老人等治安積極分子組成“夜呼隊”，利用人們下班在家時段，以巡更的方式提醒居民注意防火防盜，并以簡明扼要的順口溜等形式宣傳法律法規和安全防范常識。二是治安巡防。由社區民警組織居民積極分子在居民區、公共場所開展治安巡邏，及時發現并消除各類治安安全隱患，打造聲勢擠壓犯罪分子作案空間，增加居民群眾的安全感。三是鄰里守望。通過開展鄰里節等活動，促進居民之間相互溝通、相互融合，尤其要努力改變城市樓宇鄰居互不相識的冷漠現象，物色熱心公益的積極分子擔任“平安樓長”，組織鄰里之間相互守望共保安全。
2、精心打造專業化的綜治義工。真正能夠把無私奉獻作為人生追求，并且具有一技之長的志愿者畢竟是少數人。因此，應該堅持完全自愿、寧缺勿濫的原則，把那些具備專業特長的志愿者組織起來，形成專業化的綜治義工隊伍，開展治安整治、安全防范、社區幫教等專項工作，這樣才能有效解決突出治安問題，促進社會治安穩定好轉。針對目前的治安現狀，可以有重點地組織以下隊伍：一是巡邏守候義工隊伍。將甘于奉獻、身體健康、精力充沛的志愿者組成專業巡邏隊伍，受公安機關直接指導和調動，以現場發現并抓獲作案嫌疑人員為目的，在案件易發部位和時段有針對性地開
展巡邏守候。二是專業反扒義工隊伍。在自愿報名的基礎上擇優挑選體能素質較好的志愿者，經公安機關專業訓練后組成反扒隊伍，由民警帶領在公共復雜場所和大型活動現場開展義務反扒，解決公交車等部位扒竊案件多發的問題。三是心理矯治義工隊伍。物色具備法律素養及教育學、心理學等專業知識的志愿者組成幫教隊伍，對劣跡青少年、刑滿釋放人員、***對象等特殊人群進行心理干預和思想幫教，從源頭上減少犯罪動因，促進社會和諧。四是秩序維護義工隊伍。招募志愿者進行法律法規、服務技能等相關培訓，組成秩序維護義工隊伍，協助交警、城管等部門維護日常交通和社會秩序，并在節假日旅游旺季維護車站、碼頭及景點治安秩序并為游客提供咨詢等服務。
第3篇：加強德育隊伍建設范文
關鍵詞：陶瓷人才隊伍；建設；思路
知識經濟時代，德化陶瓷企業要搶占市場制高點，謀求快速、持續發展，人才已成為關鍵因素。多年來，德化縣在引進、培養、管理、使用各類陶瓷企業人才，營造良好的人才環境等方面取得了明顯成效，為陶瓷企業的生存和發展提供了持續不斷的源動力。但是在新形勢下，直面德化陶瓷企業人才隊伍建設狀況，不難發現，還存在一些亟待解決的問題，并在一定程度上成為制約陶瓷經濟發展的主要瓶頸。因此，加強陶瓷企業人才隊伍建設至關重要。
一、德化陶瓷企業人才隊伍建設的主要成效
企業發展人才是關鍵，長期以來不論是縣委、縣政府還是企業用人單位，都十分重視企業人才隊伍建設，在引進、培養和發揮企業人才作用等方面采取了一系列措施和辦法，著力在吸納人才、留住人才、用好人才上下功夫，取得了一定的成效。
第一，政府主導，重視人才。德化縣縣委、縣政府出臺了《德化縣中長期人才發展規劃綱要（2011-2020年）》和《德化縣關于人才引進和人才培養的若干意見（試行）》，把企業經營管理人才、高技能人才隊伍建設與黨政人才、專業技術人才隊伍建設同部署同落實，努力培養和造就一大批具有創新意識、懂技術、善經營、會管理的高級管理人員和營銷人員，積極為企業發展提供智力支持。在招商選資的同時，加大“招商引智”力度，采取一系列政策措施吸引境外人才到德化縣創業；同時，對貢獻突出的企業家和高級技術人才給予表彰獎勵，積極營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。
第二，創新理念，開發人才。樹立人才是第一生產力、第一資源的觀念，不唯學歷、資歷，注重實干、實際工作能力，采取有力措施，加大人才資源開發。如龍鵬集團公司引入競爭機制，打破年齡、工齡、資歷界線，重貢獻，重成果，對企業人才實行動態管理，能上能下。
第三，以人為本，留住人才。政府建立健全表彰獎勵、職稱評審、教育培訓、社會保障等服務體系，為各類人才提供服務。同時，為專業人才家庭的住房、子女的就業就學等方面給予關心和幫助，解除他們的后顧之憂。企業積極創造條件留用人才，建立完善“待遇留人、感情留人、事業留人”用人機制，實行人性化管理。如東盛公司在人才的管理上，除了工資、福利、工作待遇上從優，還努力為專業技術人才提供施展才華的平臺與條件。
第四，拓寬渠道，廣納人才。發揮縣人才市場龍頭作用，在人才需求量較大的鄉鎮建立“人才工作服務站”，每年定期舉辦兩次大型招聘交流會；創建“德化人才網”，實行在線招聘；在各大城市的名瓷展銷上設立“人才館”，廣納陶瓷專業人才。
第五，注重培訓，提升人才。不定期地邀請專家對企業管理者進行短期培訓。有的企業每年根據需要還分批分期對職工進行崗位培訓，另外，有的企業還選拔一些專門人才送到大專院校去深造，使人才的知識得到不斷更新。
二、德化陶瓷企業人才隊伍建設存在的主要問題及其原因
盡管近年德化陶瓷企業人才隊伍建設取得了較大成效，但目前德化陶瓷企業人才隊伍在數量、結構、素質上存在的問題和矛盾仍然十分突出，主要表現在：
（一）人才總量不足
目前，德化陶瓷企業員工總數8.3萬人，以具有中專及以上學歷或初級以上專業技術職稱作為人才統計標準來計算，陶瓷企業中實際的人才數量僅占12.8%，這與德化縣陶瓷企業發展的要求很不相稱。從專業技術人員隊伍來看，全縣平均每萬人口擁有量為83人，明顯低于全市、全省乃至全國平均水平。
（二）結構組合不佳
從年齡結構來看，有學歷、有職稱、有技術的人才年齡老化現象比較嚴重，后備力量不足。從專業技術人員的專業分布看，陶瓷基礎工藝人才比重很高，而陶瓷研發人才的比重很低，僅占1.40%，這對于陶瓷企業的技術進步顯然是一根軟肋。
（三）總體素質不高
從陶瓷企業員工隊伍總體情況看，大專學歷、中高級職稱、技工等級的分別占總數5.41%、0.51%、0.53%。陶瓷企業人才隊伍素質偏低，對于德化縣企業的產業升級、二次創業是一大嚴峻挑戰。
（四）人才“瓶頸”明顯
德化陶瓷企業“低、散、小”的現象較為明顯，全縣1100多家陶瓷企業中，優秀企業家、職業經理、科研人員和技能工人偏少，已經成為制約陶瓷企業發展的“瓶頸”。
德化陶瓷企業人才隊伍存在的以上問題和矛盾。究其原因，主要有：
一是業主觀念沒解放，人才工作難深入。德化縣陶瓷企業主盡管知道“人才資源是第一資源”的道理，但是難以落實在行動上，關注更多的是資金、土地、設備等生產要素，人才資源開發優先投入的觀念更為淡薄，存在著重視人才引進不重視人才使用、重視人才發揮作用不重視人才發展空間的現象，致使引進的人才發揮不了作用、已有的人才嚴重流失。
二是客觀條件限制，優秀人才難引進。德化縣地處偏僻山區，交通不便，信息失靈，不論是薪酬待遇還是工作條件，同沿海發達地區相比，都存在較大的差距，難以滿足中高級人才的要求，致使優秀人才引不進、留不住。
三是培訓機制不健全，人才素質難提高。一些規模以上企業近年來逐步重視員工隊伍的教育培訓，但從全縣來看，總體上還比較欠缺。由于企業怕人才流失，擔心“為他人作嫁衣”，不愿意在人才培訓上加大投入。陶瓷企業人才培訓的服務機構不健全，完善的教育培訓基地尚未形成。政府對企業人才培訓工作還缺乏相應的激勵措施。
第4篇：加強德育隊伍建設范文
【關鍵詞】基層央行 實踐 思考
加強管理教育，強化安全責任。基層人民銀行安全保衛部門要把落實各項安全保衛工作規章制度真正落到實處，必須結合保衛人員的思想實際有的放矢的開展教育活動，增強保衛人員遵紀守法和按程序辦事、按制度辦事的能力。嚴格落實安全管理各項規章制度。下文詳細的分析了基層央行保衛隊伍存在的主要問題和解決措施。
一、基層央行保衛隊伍存在的主要問題
（一）工作和心理壓力增大，思想不穩定
一方面，隨著金融知識更新和金融工作創新力度的加大，部分保衛干部難以適應金融創新改革；另一方面，由于安全保衛工作特殊性，每逢節假日保衛干部仍需堅守在崗位第一線，心理上存在落差。而且技防設施的先進并沒有減輕安全保衛工作上的壓力，保衛干部仍超工時，也增加了思想上的壓力。
（二）保衛人員流動機制不暢，結構不合理
由于保衛人員的崗位交流機會很少，很多保衛干部一干就是十幾年、二十幾年，導致目前基層行保衛隊伍年齡結構不合理，保衛隊伍老化的現象越來越嚴重。而且隨著年齡增大出現身體健康狀況下降，疾病增多，對值班工作難適應。
（三）業務培訓缺乏系統性，工作難開展
目前，由于保衛工作的特殊性，提供培訓的機會較少，缺乏系統性和長遠的培訓規劃。保衛干部的知識結構沒有及時得 到更新和充實，產生茫然的感覺。許多保衛干部依舊站在值好班、守好庫的角度上理解自己的工作職責，被動接受工作任務，思想上不思進取，制約了安全保衛工作的順利開展。
二、加強基層央行保衛隊伍建設改進的意見及建議
（一）樹立以人為本的工作理念，是加強保衛隊伍建設的重要前提
馬斯洛的需要層次論認為，人在實現 自己價值方面的努力是有層次的，一般是由低到高依次排列為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我需要。而對某種需要越強，受挫也越強。尊重需要與 自我需要受挫折的比例最大，更希望得到尊重和理解。因此，應樹立“以人為本”的思想和工作理念，在尊重、理解、關心和幫助保衛干部上下功夫，建立和諧的溝 通機制。在工作和生活中多提供與保衛干部溝通的平臺和機會，消除部分員工在思想上存在的一些消極認識和壓力。構建一個和諧的溝通機制，以教育人、啟發人、幫助人的方式解決他們思想上的問題，增進彼此了解，構建和諧的工作環境。
（二）改善優化隊伍結構，是加強保衛隊伍建設的重要措施
基層人民銀 行安全保衛工作肩負著發行基金守衛和內部治安管理等重要職責，工作性質特殊又重要，隊伍建設不僅要保證保衛人員的數量，更要保證保衛人員的素質。因此，建立一支結構合理、訓練有素的保衛隊伍，是做好保衛工作的組織保障。基層行保衛干部年齡老化現象，其原因主要是難以得到適時合理的流動，造成內部積淀、消化 困難。因此，必須轉變觀念，打破傳統的管理模式，可在保留保衛工作骨干的前提下，改革保衛隊伍的用人機制：一是積極探索和開展從社會上聘請保衛人員的模式。二是可以采取輪崗方式，從本單位現有人員中挑選適合人員到保衛部門上崗。
（三）建立完善的教育機制，是加強基層保衛隊伍建設的中心環節
新形勢下，要以開展學習培訓活動，建立健全保衛工作培訓長效機制，統一制定保衛干部系統、長遠的教育培訓規劃，使保衛干部有長期教育培訓的目標。主要加強 以下四個方面教育：一是開展“創先爭優”教育。利用先進人物的事跡加強正面灌輸，利用典型引路，樹立愛崗敬業的思想，樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。二是開展“警示”教育。通過對發生在金融部門的盜竊、搶劫、涉槍等典型案例剖析，進行反面教育，從中吸取教訓，做到舉一反三、警鐘長鳴、常備不懈，時刻繃緊安全防范這根弦，切實樹立安全工作無小事的思想。三是加強文化素質教育。要以創建“學習型”干部隊伍為目標，努力培養既要懂保衛業務技能，又要懂法律、懂管理、懂計算機知識的多層次、復合型人才。四是注重“分層次”有規劃的技能教育。在保衛干部隊伍中要大力開展“應知、應能、應會”和“新業務、新知識、新技能”專業技能的培訓，根據保衛隊伍工作實際情況，規劃好各時間段的培訓內容，有條不紊地推進。通過系統的教育培訓，提高全體保衛人員業務素質和專業技 能，使之能適應當前日益復雜和嚴峻的社會治安形勢。
參考文獻
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[3] 管炳利.做好銀行安全保衛工作的幾點建議[J].經營管理者，2009（02）.
第5篇：加強德育隊伍建設范文
一、中等職業學校師資發展的現狀及成因
（一）傳統教育理念對中職教育的影響
我國教育制度的發展方式導致社會上出現了嚴重的“唯學歷”“唯文憑”的思想，人們關注的焦點已經不再是學生的實際應用能力，而是一紙文憑。每年的就業招聘季，用人單位總是把目光聚焦在本科及其以上學歷。這些民眾思想及影象極大地影響著中職教育的招生與教學工作。來中職學校就讀，多數初中學生都是在無奈之下有了“破罐子破摔”的心理。這就導致中職生的學生素質較低、就業情況不容樂觀。由于生源較差、學習動力不足，這就促使中職教師的教學效果不明顯，職業幸福感不強，從而形成不被社會認可、缺乏職業自信心和工作動力的現狀。
（二）中職教師實踐教學能力弱，“雙師型”師資短缺
所謂“雙師型”教師，就是指既有講師（或以上）教師職稱，同時又有本專業的中級及以上技術職稱，或參加過專業技能培訓合格的，或主持實踐技術研究或應用的。從目前來看，中職學校普遍存在“雙師型”教師短缺現象。究其原因：一是教師來源渠道單一；二是師資培養與企業配合不夠密切。
二、加強中職教育師資隊伍建設的建議與措施
（一）充分發揮政府宏觀調控作用，增強社會對中職教育的正能量的認識。
市場經濟的發展使國家調控配置資源的方式多樣化，行政、法律、經濟、教育等都能成為政府調控的有效途徑。中職教育是我國培養應用型人才的中堅力量，社會上對于中職教育的認知不客觀，亟需政府進行積極地引導與糾正。
一方面，政府應出臺相應的政策來扶持以及加大教育經費的投入力度，這樣才能逐步實現中職教育的免費制度，完善家庭經濟困難學生的資助政策。改革招生和教學模式，積極推進職業學校專業課程內容和當代職業標準相銜接。完善就業準入制度，執行“先培訓，后就業”、“先培訓，后上崗”的規定。建立健全職業教育課程銜接體系，鼓勵畢業生在職繼續學習。完善中職學校畢業生對口升學制度，拓寬畢業生繼續學習渠道。政府為校企合作提供雙贏政策，加強企業與學校合作動力。
另一方面，政府要做好中職教育在社會上的宣傳工作。一是大力宣傳中職教育的培養目標，引導百姓了解中職教育在整個教育體系中的重大意義。二是加大對優秀中職學校的宣傳力度，引導社會逐漸接受 “崇尚一技之長、不唯學歷憑能力”的觀念。三是提高級技能型人才在社會上的地位與待遇。
（二）完善師資隊伍培訓體系，全面提高教師隊伍整體素質。
1.實施分層次培訓。
針對國內目前中職教師隊伍的現狀和社會對中職學校培養人才的要求，師資培訓的主管部門應盡量采用分層次培訓的方法。對教師，包括崗前培訓、初級培訓、提高培訓、高級研修、學歷提升等培訓方式。對學校管理人員，培訓應涵蓋班主任培訓、教研室主任培訓、學生處主任培訓和校長培訓等全方位培訓。
2、加強師資培訓基地建設。
一支高素質的中職師資隊伍，就要具備既有豐富的專業理論知識和教育教學技能，又有高超的社會經驗和操作技能。因而，富有特色的培訓基地是培訓中職師資的重要保障。就當前國內培訓機構而言，高?；卦谔岣呶覈新毥處熽犖檎w素質中發揮了重要作用。廣泛在高?；亻_展對中職教師的多層次培訓工作，承擔中等職業學校專業課教師和實習指導教師的培養培訓任務；培養、培訓骨干教師和專業帶頭人；承擔中等職業學校校長及其他管理干部的培訓任務；依托網絡遠程培訓，對在職教師廣泛開展政治和業務培訓，并定期集中到培訓單位完成實訓單元，最后進行考核認定。
3、建立健全相關保障制度與措施。
中職教師培養培訓需要相關措施的保障。首先要創新培養機制拓寬培養途徑，吸引更多的優秀人才到中等職業學校來任教。在培養教師的專業類別上應與當地區域經濟特點有機結合，應優先安排培養在校生人數多且需求量大的專業類教師。
其次要推進中職教師人事分配制度改革。一是建立與中等職業教育相適應的教師聘任、評估、獎懲辦法和編制管理辦法，調整各中職學校編制，騰出編制空間，確保培養出的中職師資下得去。二是逐步建立中等職業學校固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人新機制，提高教師待遇，充分調動廣大教師的積極性。三是要確保中職師資培養培訓經費投入。各地區政府財政每年應按照一定比例給中職學校安排專項資金，用于教師培養培訓。
（三）推進中職教師到企業實踐制度，利用校企合作平臺提高教師實踐教學能力。
第6篇：加強德育隊伍建設范文
關鍵詞：經營管理人才；浙農
人力資源是企業寶貴的第一資源，經營管理人才（以下簡稱“人才”）更是實現企業發展的重要載體。企業要發展壯大，關鍵在于培養造就一支干事創業的高素質人才隊伍。結合浙江農資集團有限公司（以下簡稱“浙農”）人才隊伍建設現狀，研究提出加強企業人才隊伍建設的措施建議，本文僅為個人觀點，一些措施和建議還需要在實踐中不斷檢驗。
一、浙農企業經營管理人才隊伍建設現狀
浙農是一家貿易流通型企業，經營管理人才隊伍是其人才隊伍建設的重中之重，近年來，浙農把加強企業人才隊伍建設作為推進企業改革發展的突破口擺在重要位置，取得了積極成效。截止2014年底，浙農共有員工4266人，比1999年改制前增加20多倍，其中中層及以上干部103人，企業人才隊伍進一步年輕化、知識化，中層及以上干部中45周歲以下人員占57%，35歲以下人員占21%；中層及以上干部隊伍中大學本科及以上學歷人員占總人數的67%。浙農已經初步形成農資、房地產、塑化、汽車等主營業務板塊，相關業務在行業或區域內取得了領先地位，企業經營規模、經濟效益等主要經濟指標連續多年位居全國省級農資企業首位。
（一）內部培養為主外部引進為輔，注重人才文化融合
浙農中層及以上干部103人中，其中，有63人為內部培養、外部引進40人。近幾年，浙農每年從高校應屆畢業生中引進200多位大學生進行內部培養，從這些應屆大學生中培養成長起來的人才，認同浙農的文化理念，對企業的忠誠度較高，是浙農經營管理核心的骨干。對于外部引進的人才，浙農也注重引進認同浙農文化的行業優秀人才，非常重視對其文化融入的引導，幫助其正確認識浙農并竭力給予事業平臺，充分發揮其個人專長，目前絕大部分外部引進的人才能較好融入企業，也都在各自崗位上創造了優良的業績。
（二）多形式甄選，提升人才工作能力
浙農通過推薦、評比、比賽、鍛煉等形式不斷豐富人才的甄選形式，努力將有潛力的人才特別是青年人才納入重點關注對象。浙農積極為員工提供鍛煉平臺，尤其是在新設業務中，近兩年來已先后為20多名青年骨干提供了鍛煉機會。浙農鼓勵員工只有在做好本職工作的基礎上，才能在集團公司與子公司之間進行合理的流動，使優秀員工得到多崗位鍛煉。實踐證明，只有這些在多崗位上得到鍛煉并表現優秀的人才，才能挑起企業發展的重任。
（三）以系統內訓為抓手，促進人才隊伍建設
為了加強企業人才隊伍建設，自2010年起，浙農開展了系統內訓工作，以抓崗位技能培訓和內訓師隊伍建設為核心，穩步推進各項內訓工作，近5年來共組織系統內訓項目約160個，總參訓人數超5萬人次，較好地提升中基層員工的崗位技能和綜合素質。在內訓師隊伍建設工作中，浙農明確指出各級領導要積極爭當內訓師，率先承擔起“傳道、授業、解惑”的員工培養責任。通過內部宣導，不少企業領導自我加壓、紛紛走上講臺，使他們自身再次得到鍛煉的同時，也積極為廣大員工講授技能、分享經驗，進一步促進了浙農人才隊伍建設。
（四）加強激勵機制建設，點燃人才創業熱情
合伙人制度是阿里巴巴、華為等企業獲得巨大成功的重要因素，它秉承了浙農企業文化中的分享理念和績效管理中的中長期激勵宗旨，促使骨干員工心往一處想、勁往一處使。確實，一套好的激勵機制對于人才的激勵能起到至關重要的牽引作用。浙農自1999年改制以來，倡導員工創業精神，通過股權激勵不斷激發人才的創業熱情，勉勵其不斷銳意進取、創新創業。實踐證明，浙農能有今天的發展，在很大程度上得益于這個激勵機制，在這個激勵機制的牽引下，浙農先后涌現了一大批愛崗敬業、作風頑強、善于思考、勇于創新的領軍人物和崗位能手，他們滿懷抱負，在浙農的這片熱土上大展宏圖，引領企業不斷前行。
面對需要加快實現轉型升級的浙農，筆者認為企業人才隊伍建設還需要進一步強化人才是第一資源的觀念，采取更加有力的措施加強人才隊伍建設，強化人才隊伍建設責任制、增加人才管理工作的投入，進一步強化重點人才的引進和多崗位鍛煉等人才選拔和培養機制建設，才能更好地實現二次創業，促進企業健康持續發展。
二、加強企業經營管理人才隊伍建設的措施建議
（一）強化人才是第一資源的觀念
增強人才隊伍建設的緊迫感、危機感，強化人才培養的戰略意識。以創新的精神、務實的態度，進一步推動人才工作的觀念創新、機制創新和方法創新。強化人才培養的投資是回報率最大的投資，企業要先有人才再拓展業務。人才管理部門要增強服務意識，為企業人才提供更優質的咨詢、職稱評定等服務工作。大力開發人才資源，大膽使用人才，形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。
（二）強化人才隊伍建設責任制
為加強各子公司主要負責人對后備干部選拔和培養力度，促進人才隊伍建設和企業可持續發展，浙農將各單位后備干部隊伍人數、參與內訓師人數、建立績效管理辦法、員工凝聚力等指標作為考核內容，與各單位主要負責人的薪酬、績效等掛鉤，強化培養人才是單位主要負責人的重要責任。
（三）強化人才工作的投入
要將人才開發經費列入年度預算，逐步提高人才資源開發的投入。設立人才發展基金，用于加大對重點領域人才引進、培養和開發工作的研究，加大人才管理工作的投入。企業每年用于人才培養開發的費用，要高于國家規定的可稅前列支的職工教育經費。
（四）強化重點人才引進
根據浙農產業布局和發展需要，重點抓好金融、投資、互聯網、農業技術等產業人才的引進。采用兼并重組的方式引進行業優秀人才。完善人才引進政策，積極為企業引進人才創造條件。優化浙農對外統一招聘平臺，擴大引才渠道，增強浙農的影響力，吸引優秀人才加盟浙農。
（五）強化多崗位鍛煉
浙農本級和子公司的人才交流，要形成常態化機制，促進企業內部人才的縱向、橫向合理流動。人才成長有其規律性，也有長期性，只有經過多崗位鍛煉的人才，才能適應復雜、艱難的企業經營管理環境，為企業培養更高綜合素質的人才，增強企業競爭優勢。
（六） 強化人才培養機制建設
（七） 創新培訓手段
采取理論培訓與實踐鍛煉、重點培養與全員培訓、內部培訓與外部培訓相結合的方法。引導企業主要領導加強對企業接班人的培養，確保企業健康持續發展。創新培訓方法，選拔一批經驗相當豐富、思想素質較好、能擔當重任的優秀青年人才進行跟蹤培訓。
（八） 強化人才激勵機制建設
在新形勢下，我們要在研究經營管理人才股權和薪資激勵的基礎上，對獲得與本崗位相應的本科學歷、中級及以上職稱的人才，企業給予一定的培訓經費支持和薪資補貼。進一步加強人才工作的宣傳，對通過自身的努力收獲成長并對企業做出貢獻的優秀人才，要提高對他們的宣傳力度；對在人才管理和服務工作中做出突出成績的優秀個人作宣傳報道。
第7篇：加強德育隊伍建設范文
關鍵詞： 小學英語教育師資隊伍素質建設
影響小學英語教育有效性的因素很多，其中師資隊伍的素質是決定性的關鍵因素。小學英語教師的教學對象是英語的初學者，教初學者的教師，應該比教后續階段學生的教師具有更高的綜合素質。尤其是在中國這樣非自然的英語學習環境中，要想使兒童充分發揮其自語言學習的優勢，對小學英語教師的要求更高。目前開設英語課程的小學的師資水平和教師設施不容樂觀，師資并不能滿足小學英語教學大綱的要求。
1.小學英語教師隊伍現狀
1.1學歷層次普遍相對比較低下。
很多現任英語教師不是英語專業出身，而是普師、幼師、藝師畢業生，學非所用。還有相當一部分是從非英語學科轉崗改教英語，他們通過短期進修后改教英語。教師和學生是教育系統中最基本的因素，兩者是緊密聯系、互為依存的。英語教育系統中的教師的“質”和“量”低于英語教育最低要求時，就成了英語教育發展的一種限制。
1.2業務水平普遍不高。
所謂業務水平，不僅指外語語言水平，而且指教育學、心理學知識水平和自覺地將這些知識應用于教學實踐的能力。英語教師的業務水平低主要表現在語音、語調不夠標準，英語課堂教學中無法用英語進行熟練流利的表達，更別提英語語言理論水平和科研能力了。很多教師不了解語言學習規律，尤其是新教師，教學經驗不足，讓學生死記硬背，只重視知識的傳授，而忽視培養學生的語言運用能力。
1.3教學理念和教學思維相對落后。
教學理念是教學實踐的指導思想。新課標特別強調課程有利于學生的發展和以人為本的教育思想，強調關注學生的情感態度，提升學生的跨文化交際意識、學習意識和培養學生健康的人生觀。然而，在實際教學中，大部分的教師仍然持“以教師為中心”的理念，仍然采用傳統的“語法翻譯教學法”和“灌輸式”教法，主要的模式是：帶讀生詞和對話，講解和翻譯對話，叫全班或個別學生練讀，幾組學生練習對話。很少“以學生為中心”設計和開展一些有效而有趣的游戲學習活動，沒有設計更多的學習活動和運用其他有效教學手段。這樣死板而沉悶的教學模式只能讓天生好動的孩子們失去興趣和積極性。
1.4工作量繁重。
從調查周邊地區的小學的情況來看，各小學英語教師周課時一般在10節以上，大多數老師承擔幾個年級的英語教學任務。有的英語教師不僅要教英語，同時還要教授其他課程并兼任班主任，課后還有大量的作批改業和輔導任務。繁重的工作占去了教師鉆研教材的時間和精力，根本談不上提高自身的專業化水平。繁重的教學任務不利于英語專業化水平的提高。
1.5地區發展水平不均衡。
雖然小學英語教育在2001年就已經納入小學教育必修課程，至今已有十余年，但由于地區教育條件的差別，東部沿海發達地區和西部欠發達地區、城市和鄉村的師資隊伍水平相差很大，小學英語教育水平也非常不均衡。特別是在民族地區，很多教師由于遠離主流文化的影響，對英語的教育和學習意識較發達地區教師淡薄，甚至有阻抗心理。
2.加強小學英語教育師資隊伍建設的途徑
2.1加強小學英語教育專業教師的培養，引進正規師范學校畢業的小學英語教師。
自2001年起，小學3年級就開設外語課，急需大量的小學英語教師，現有的人才不能滿足小學英語教育的需求。各師范學校應該重視小學英語教育專業的建設，按照國家的政策和指導思想，以及“新課標”的要求，遵循語言習得規律，制訂科學合理的小學英語教育專業人才培養方案，培養出合格小學英語教育者。各學校在引進人才時要根據具體的實際情況，逐步過渡到引進正規師范學校畢業的具有較強英語專業水平和懂得教育心理學、教育學、語言學習規律的人才。并且學歷層次要隨著英語教育的深入和時展的需求逐步提升。
2.2立足專業發展要求，加強現有的師資隊伍的培訓和學習。
各地教育部門、負責教師繼續教育的機構及其他有關部門，要按照《英語課程標準》，全面系統地分析小學英語教育的現狀，根據各自的職能，從高師院校的招生、課程設置，教師隊伍人事的合理配置，教師繼續教育和培訓，小學教師教研目標要求，以及開展素質教育所需經費的安排等各方面，綜合研究和制訂出合理有效的小學英語教師的培養計劃，逐步建立起一套多渠道、多形式的培訓網絡，統籌安排英語教師的培訓工作，全面提高小學英語教師的整體素質。
2.3加強各學校內部教學教研活動。
各學校內部都有專門的英語教研組或教研室，應該以教研組或教研室為單位經常進行內部的教學研討活動。擔任同一年級課程教學工作的老師，課前應該多進行集體備課，大家互相討論，確定課程重點難點，學要求，規范教學程序。課后應該多總結，一起探討上課過程中成功的地方在哪里，為什么；不成功的地方在哪里，為什么；學生表現如何，教學效果如何，問題如何解決。教研組或教研室教師之間的學習和切磋應是一種常態活動方式?；蛘堎Y深的教師、有豐富經驗的教研員、專家作點評，按專家的意見修改教案，以提高教師對一節課的評價和反思能力，使教師更準確、透徹地理解與把握教材，提高課堂教學效率。
2.5教師要加強自我素質的提高。
小學英語教師應該清楚地看到自身存在的不足，有針對性地加強英語專業知識和其他有關教學理論的自我進修，堅持采取讀英語書報雜志、聽英語廣播、上網查閱英語學習資料等多種形式，不斷更新和正確掌握英語知識，提高教學能力，以《英語課程標準》中“準確把握新課程標準的理念、目的和內容，運用教育學和心理學理論，研究語言教學的規律”、“善于結合實際教學的需要，靈活地和有創造性地使用教材，對教材的內容、編排順序、教學方法等方面進行適當的取舍和調整”等要求嚴格要求自己。
2.4加強地區交流和互相學習。
各地區的教育條件和教學資源的不均衡，造成了小學英語師資隊伍發展的不均衡，可以通過加強地區間的交流和互相學習得到緩解?？梢曰ヅ捎⒄Z教育相對發達和欠發達地區和學校的老師任教，也可以組織欠發達地區教師到發達地區進行聽課、交流等觀摩和學習。這樣有利于先進的教學方法和教學理念的傳播，有利于小學英語教育整體水平的提高。
參考文獻：
［1］楊麗，熊可.從教師素質談小學英語教育的有效性問題［J］.中國校外教育，2009，（12）：284-285.
第8篇：加強德育隊伍建設范文
關鍵詞 青年人才 職業規劃 人才質量
21世紀隨著科技成為第一生產力，在相同的市場競爭環境下，人才日益成為企業賴以生存的關鍵因素。作為一支市場化的地勘隊伍，更是將人才培養特別是青年人才的培養放到了企業發展的重要位置，通過長久的人才戰略和一系列富有成效的方式方法，吸引、留住、盤活我隊的青年人才隊伍，使隊伍結構日趨合理和完善，是地勘隊伍保持健康可持續發展的強大動力。筆者就我單位青年人才的現狀談幾點認識。
一、單位青年人才隊伍現狀
讓我們以一組數據來反映我單位目前的青年人才構成狀況。據統計，截止**年，我隊在職職工中35周歲以下職工占31%，在31%的35周歲以下職工中，大學及以上學歷職工占54%。從產業分布看，其中，從事建筑施工業的青年人數占總數的39%，勘察測繪業占29%，地質勘查業占7%，房地產業只占1%，其他占24%。從數據可以看出：一是單位隊伍結構有待改進。年齡結構和知識結構仍不平衡，各產業間的人員比例有所失調。隊伍結構中年輕人仍不占主力并且高素質人才缺乏，致使企業發展活力不足，不利于高新技術的引進和發揮。作為重點發展產業的地質勘查業和積極培育的房地產業人才構成與所產生的經濟效益不成正比，要保證產業的長遠發展，就必須加大引進和對現有人才的投入力度。二是高層次的年輕人才短缺。不斷發展的多元產業格局要求具有一大批懂專業、善管理、會經營的復合型青年人才來不斷增加單位發展后勁，但就目前的人才狀況來說，還需要較長時間的培養和鍛煉。三是青年人才流失嚴重。據統計，近年來單位青年流出人數與同年引進人數基本持平，青年人才的不斷流失不利于人才隊伍的發展壯大。
二、現階段青年人才的思想特征
在近期做過的一次職業生涯規劃的問卷調查中，關于“單位總體狀況”的調查，有49%的青年調查對象對在本單位工作是否有前途表示不能肯定；對目前的工作崗位、工作環境及工作時間的安排滿意度均在80%以上；在工作的緊迫性和挑戰性中，機關、后勤人員普遍不如生產一線上員工的工作壓力大；72%的人對單位的待遇表示在滿意及一般之上；17%的人認為工作的職責不清；82%的人反映受多重領導；將發展希望寄予所在單位領導的人占48%；有45%和42%的人認為單位的主要優勢是技術和市場；46%的人認為單位的主要問題是管理問題。數據表明，目前青年對單位為其提供的工作外部條件及環境是基本滿意的，反映的問題主要是要加強內部管理。
在關于“個人發展與期望”的調查中，有33%的人表示當前最關心的是工資待遇；有33%的人最看重的是提高自己能力的機會；有40%和33%的人認為目前工作中最大的問題是沒有提高自己能力的機會和工作沒有成就感，有18%的人有希望換一個方向的職業傾向；7%的人認為自己的能力被埋沒；90%以上的人都認為自己的工作得到了領導和同事的認可；與同事及其他部門的融洽度也在90%以上。數據表明，大部分人在本單位工作中是有工作成就感的，普遍希望獲得更大的發展機遇和參加培訓的機會。
在關于“本人職業發展的總體設想”的調查中，在一定程度上反映了目前青年人盲目性較大，普遍對自己的人生缺乏系統的規劃，沒有明確的職業目標。從這次問卷中我們可以看出：
第一，青年人是理想主義和實踐主義的矛盾體。
第二，青年人是思想活躍和思想不穩定的結合體。
第三，青年人是思想最為先進和思想極不成熟的邊緣體。
第四，青年人是所有人群中最需要被雙重肯定的務實者。
三、加強青年人才隊伍建設的對策
單位“十三五”規劃中將加強人才隊伍的建設放入重要的戰略位置，提出要按照單位的產業經濟發展和市場的要求，培養和引進部分高級人才（特別是投資策劃與管理類高級人才），構建合理的優秀經營團隊、骨干技術人才、合格管理人才隊伍的發展思路。
（一）立足實際，努力盤活現有人才存量
第一，思想上重視現有人才。從我單位現有的人才數量來看已不是小數，但每年總覺得缺乏人才，除了要大量從外招聘和引進外，更為重要的是挖掘單位現有的人才潛力。目前單位有一大批年齡在30多歲的中高級技術人員，他們是單位今后若干年內的技術支撐，應給予重點關注。一方面，他們有了較長時間的工作實踐，專業技術經驗豐富，較容易接受新鮮的事物和知識；另一方面，這類人又是人群中最為穩定者，易于管理而不易流失。然而這類人群由于上不如老工程師們資歷深厚，下不如年輕人學歷高，反而最容易成為被忽視的人群，單位應對他們給予重點的培養。
第二，行動上控制人才流失。從之前的問卷調查中我們看到，青年人是所有人群中最需要被雙重肯定的務實者。他們既希望為自己創造滿意的物質基礎，同時更希望能在精神上獲得肯定和認同。要有效控制人才流失，就必須在兩方面都予以重視。目前絕大部分的青年職工對單位薪酬待遇是表示滿意的，但還存在人才流失的問題，無非有以下原因：一是對本職工作前途上的擔憂；二是企業不能使其產生歸屬感。單位要有較強的凝聚力，除了要有快速穩定發展的經濟基礎作保證外，還必須建立起屬于自身企業的文化精神，特別是營造一種人人平等、相互尊重、整體和諧的發展氛圍，使每一個職工有為其盡心奮斗的精神動力。同時單位要建立起競爭和淘汰機制，啟動危機管理。不僅要有正向的激勵機制，還要建立反向的競爭淘汰機制，激活單位人力資源。
（二）合理配置資源，優化人才增量
要合理配置人才資源，首先要加強人才引進的針對性。要對單位自身的人力資源現狀做全面分析，減少人才引進時的盲目性。同時要嚴把人才引進的質量關，不能因為某種特質而忽視了人才引進的目的性。其次，要進一步優化人才吸引政策。目前，單位已針對年輕職工出臺了很多相關的優惠政策，目的就是留住和吸引更多的優秀人才。然而地質行業特有的工作性質也決定其自身存在一些弊端，如青年人特別是男職工的婚姻問題、戀愛過程中聚少離多的現狀以及野外較差的工作環境，這也是人才流失的一些重要因素，應予以關注。再次，要不斷優化人才的配置。這將是一項長期的工程，要針對不同時段發展的側重點，反復不斷地調整配置，最終達到充分利用資源的結果，而不能一崗定終生。
（三）統籌安排，提高現有人才質量
目前大隊每年都有四五百人次的隊內外培訓活動，在一定程度上提升了青年人才的業務素質。然而其中又有很大部分是為了證書、資質等企業軟件設備而進行的，對培訓人員、專業內容都沒有進行全方位的考察，大大影響了培訓的質量。大隊可以針對不同的產業需求，未雨綢繆地開展一些提升專業技術和業務能力的培訓。其次，推行競聘上崗，逐步建立科學的晉升機制。挖掘和釋放職工最大潛能，促進單位人才、待遇的全方位競爭機制的形成和完善。同時利用脫產培訓、帶薪探親等人性化的獎勵，既能激勵青年職工的工作積極性，也是大隊“以人為本”發展戰略的最好體現。
第9篇：加強德育隊伍建設范文
【關鍵詞】企業；工會；干部隊伍；素質建設；思考
1 企業工會干部隊伍建設現狀分析
1.1 工會干部隊伍知識更新較慢
據統計，我們工會干部隊伍中很多同志長期在工會崗位上工作，對工會的傳統工作具有豐富的工作經驗。然而，對現職的企業工會干部作一比較分析，老的工會干部知識結構比較單一，工作方法較傳統、創新思維欠缺，由于年齡的緣故，放松自我提高，不主動學習新理論、新知識，工作效率、質量、熱情不高；而一些新任的工會干部，工會基本知識知之不多，工會業務不太熟悉，有關法律、法規不甚了解，但由于受周圍環境的影響，不愿意去研究新情況，總結新經驗，探索新方法，造成工作被動，因而對企業工會面臨的新問題、新內容、新要求，往往缺乏獨立分析、解決問題的能力，不能創造性地開展工作。
1.2 工會干部隊伍思想存在誤區
主要是對思想觀念更新價值的認識存在偏見，由于長期以來受企業重行政輕政工，特別是工會在企業黨委的領導下工作，工會干部往往認為黨委工作已經包括了工會工作，無形之中產生了工會工作被忽視或不重視的錯誤思想，因此，思想存在呈弱化現象，都認為工會沒有什么大的工作，積極努力工作的態度不明確，工作創新力度不大，工作存在敷衍了事的應付思想。由于工作“底氣”不足，有的不善于或不敢做同級別行政管理人員的思想工作，有的認為沒有實權，怕得罪人以后不好開展其它工作，還有相當一部分工會干部對自己的前途和后路無憂，對工會工作存在厭倦情緒。
1.3 工會干部隊伍的兼職化、工作方式和方法受到先進技術的挑戰
由于企業體制改革，機制轉換，工會干部尤其是基層單位車間工會主席兼職化，致使兼職工會干部的工作時間、精力、能力難以保證，無暇更多顧及工會工作，也影響了工會組織作用的充分發揮。新時期的企業工會工作不僅僅是為困難職工、弱勢群體服務，面對年輕化、高文化群體，對各種高層次的發展性需求，需要采用更豐富多樣的現代化的手段和方法。要把企業工會“建設成為組織健全、維權到位、工作活躍、作用明顯、職工依賴的職工之家”，更加需要有一支懂經濟、通法律、會協調、善維權的專職工會干部隊伍作支撐。當前，以信息技術為核心的先進技術群及其網絡化發揮巨大的力量，這種力量以不可阻擋的態勢進入社會各個領域，相比之下，工會干部隊伍的工作方式方法在部分單位還比較單一，雖然開辦了各種網絡培訓班，但應用先進技術的意思淡薄，對實際工作的應用指揮能力還較飄浮，需要進一步加強創新，勇敢接受先進技術挑戰。
2 加強企業工會干部隊伍素質建設對策
工會干部素質是工會干部開展工會工作所應具備的內在基本條件，是工會干部先天本質和后天修養、生理條件與心理因素化為德、才、學、識諸方面的水平與特征。按照十”精神要求，打造與時俱進的工會干部素質，這是新形勢對工會干部隊伍素質的要求。
如何造就一支適應形勢任務需要的高素質的工會干部隊伍，就目前來講，筆者認為，應該堅持從選拔培養、培訓提高、考核管理三方面入手，加強企業工會干部隊伍的組織建設、思想建設、能力建設。
2.1 拓寬選拔渠道，拓展使用平臺，培育復合型工會干部
面對企業工會干部隊伍的現狀，各級企業黨委和工會，在工會干部選拔中應著眼于工會基層干部的培養，瞄準共青團的基層干部，從源頭抓起，注重培養文化層次高、熱愛工會工作、愿意為群眾服務的工會工作積極分子，按照《中國工會章程》第6章關于“工會干部”六條“努力做到”的要求考察選配。對基層車間工會主席候選人，應根據企業不同性質，依據《企業工會工作條例》有關程序和四項任職條件提名或推薦產生，改變基層車間工會主席兼職過多的現象，以保證工會職責的正常履行和工會干部的隊伍建設。同時應從企業工會在企業中地位與作用的高度上認識加強工會干部隊伍建設的重要性，可以對工會干部實施與黨政干部之間的多向交流，克服工會組織內部自我循環現象，有利于復合型領導干部素質的提升。應建立工會干部后備人才庫，有計劃、有層次地培養工會干部，拓寬視野廣賢人才，增設崗位培養人才，交叉掛職鍛煉人才，多方位交流激活人才，為企業培育復合型工會干部。近年來，河東礦加大對工會干部的培養選拔，為工會配備了多名熱愛工會工作，學歷高的年輕大學生進行培養，選拔任用了一批有責任心、工作能力強的工會干部，使工會工作呈現出朝氣蓬勃的良好局面。
2.2 加強培訓力度，組織工作調研，提高工作能力和水平
新時期企業工會的目標是要“建設成為組織健全、維權到位、工作活躍、作用明顯、職工依賴的職工之家”，需要有一支懂經濟、通法律、會協調、善維權的專職工會干部隊伍作支撐，這就對工會干部的培訓工作提出更高的要求，各級工會應進一步健全完善科學合理的培訓機制。近年來，河東礦在工會干部培訓中進行了實踐，如定期舉辦輔導講座，組織基層工會主席進行工會理論研究，倡導撰寫工作探討論文。通過實踐得出，加大培訓力度，組織理論研究，是提高工會干部素質的有效保證；是工會工作與時俱進的關鍵環節。實踐啟發我們，新時期工會工作涉及到工會法律、勞動法律法規、經濟理論、工資財會理論與實踐、談判技巧、語言與攻關藝術等方面的知識體系。這些知識是需要時間與功夫來掌握，各級工會組織應積極提供條件，通過培訓提高工會干部的工作能力。這包括建立中長期的培訓規劃；豐富培訓內容，既要重視企業工會工作的實務培訓，更要重視工會法律、勞動法律、勞動權益保障、勞動爭議調解、協商談判等專業知識的培訓；活躍培訓形式，堅持以辦班培訓為主渠道，探索發展網上培訓、工會理論研究式培訓、工作交流式培訓等形式。
