績效考核的重點精選(九篇)

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第1篇：績效考核的重點范文

關鍵詞：中小企業 績效考核 管理 分析

最近幾年受各種因素影響，企業之間的競爭日益加劇，大企業通過改進管理，增強企業競爭力，來快速適應市場，這就使得中小企業面臨的競爭更加激烈。過去中小企業根據自身小、快、靈等特點，通過對市場分析判斷，快速調整自身生產、銷售等策略來占領市場，從而求得快速發展成長，在今天越來越困難。中小企業要想增強競爭力，在市場中求得生存與發展，就必須改變以往的粗放式的管理，學習先進企業的管理經驗，通過績效考核等管理方式，向內部要效益，提高企業生產效益，利用績效管理來提升自身的核心競爭力。

績效考核就是通過設立一系列的考核標準，對員工工作及個人能力進行綜合考核，并設立相應的激勵制度，以達到實現企業目標的目的。績效管理工作通常包括制定績效考核計劃，實施績效考核，績效評估管理和績效改進管理四個工作事項。績效考核是實現企業發展目標、增強員工協作，建立公平合理的企業管理機制的關鍵。目前，我國中小企業的績效管理方面普遍存在著績效考核理念落后、考核指標設置不科學、考核標準過于模糊、缺少量化等很多現實問題，影響著績效考核作用的發揮。

績效考核不是一蹴而就的，它是一項系統工程，企業必須要建立一套符合公司實際的有效績效考核體系，特別是要注重以下幾個方面，切實把讓績效考核落到實處。

一、讓正確的績效考核理念深入全體員工心中

要讓正確的績效考核理念深入全體員工心中（包括企業的管理者），切實解決人們對績效考核的心理誤區，消除和澄清對績效考核的錯誤理解及模糊認識，樹立正確的績效考核理念。

首先，要向企業所有人員表明考核不是為了制造員工間的差距和矛盾，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高。在績效考核的前期宣傳中，要重點說明績效考核將會使得員工利益分配變得更加公平合理，更有利于員工的個人收入的提高。實施了科學合理的績效考核體系后，領導者將更清楚地了解員工創造的價值，表現好的員工將會提拔或者加薪，而表現不好的員工則會降薪甚至淘汰。這樣就保護了那些能力強、工作認真的員工利益，同時使其他員工感受到壓力，促使其積極地工作。企業的領導者應高度重視員工在企業的發展，為員工搭建施展才華的平臺，發掘員工的智慧，促進員工快速成長。同時為優秀員工提供多渠道的晉升機會。

其次，管理者也要提高對績效考核管理重要性的認識。目前，在中小企業中績效考核管理沒有得到很好的有效實施，主要原因就是管理者對績效管理的重視程度不夠，認識有偏差，認為績效考核就是對生產簡單的進行計件、計時。因此要想真正有效的進行績效管理必須先解決企業管理者的認識問題，績效考核管理是個系統的體系和過程，不是簡單的制定考核計劃然后進行實施，還要對績效考核過程和結果進行分析，提出合理化建議，針對發現的問題提出改進措施，并進一步完善績效計劃。

二、建立科學有效的績效考核體系

首先，中小企業的績效考核制度的制定應根據企業自身的特點，注重考核指標的可執行性。由于中小企業人員較少，簡單實用、易操作是其設計的主要原則。不能盲目的學企業的績效考核制度，片面的追求考核的全面性，將考核指標定得過于繁雜，這樣既占用大量工作時間，影響企業正常生產，考核出的一些結果也無實際意義，有時甚至會造成一些不必要的矛盾。企業的績效考核必須符合公司實際情況，以實現企業經營目標位根本目標，促進企業和員工的共同發展為目的。績效考核只是一種手段，不是結果，不能為了考核而考核。

其次，中小企業的績效考核要突出關鍵業績指標，強化激勵。在考核指標設計方面應強調核心業務的完成情況，無論是主業務流程上的部門和崗位，還是輔助業務流程上的部門和崗位，都應對企業的關鍵業績指標進行考核，使員工形成努力實現公司業績的共同目標。同時，實施中必須偏重于激勵，通過績效考核使員工將自己個人的發展和企業的進步結合在一起。

三、提高企業人力資源管理者的績效管理水平

績效管理作為建立現代企業人力資源管理機制的關鍵，要求企業的人力資源管理者，必須熟練掌握常用的績效考核方法，結合企業的實際情況，綜合運用各類方法制定科學有效的考核方法和標準。特別是對于中小企業，其人員構成簡單，企業內部缺少規范化的管理流程，在這種情況下人力資源管理者在掌握關于人力資源管理的各種基本知識和技能、方法的前提下，還要對企業各工種進行研究，熟悉各類工作和流程，才能真正成為一個合格的績效考核管理者。

四、必須充分做好各方面的溝通工作

首先是和領導的溝通，沒有高層的支持和認可，績效考核很難堅持下去。特別是在中小企業中，大多都有家族人員在其中，而且這些家族成員往往都在企業的一些重要崗位上，要確保考核在執行過程中實現真正的平等、考核結果真實有效，就必須和企業的領導以及這些家族成員進行溝通，得到領導的支持和其家族成員的理解，杜絕考核過程中因為領導的隨意性和主觀性而使考核失去最終的意義。要讓企業所有人員在實行的考核制度面前人人平等，創造一個公平公正的績效考核氛圍。其次，是要做好與員工的溝通工作。通過績效考核管理要提拔和獎勵那些為企業做出貢獻的人，淘汰落后，激勵員工更好的工作。對考核中發現的問題，要加以改進，通過培訓等方式幫助員工提升自身能力和素質，促進企業和員工的共同進步。

第2篇：績效考核的重點范文

關鍵詞：電力企業 績效考核 人力資源管理 作用

隨著市場的改革以及電力企業的不斷發展，企業面臨著新的機遇和挑戰，為了有效的適應市場環境，迎接挑戰，電力企業就要轉變自己的管理模式，包括對人力資源的管理。人力資源管理過程中需要對員工的業績進行考核，以此發揮良好的管理作用。

一、績效考核幫助電力企業有效的實施戰略目標

電力企業要想在市場競爭中占據一定的地位，并且保持可持續發展的速度就需要制定符合自己實際情況的戰略目標，其中包含近期、中期和遠期的目標。企業要在自身定制戰略的基礎上，根據市場環境的變化確定經營管理計劃方案，企業每年的經營目標都會細化到每一個具體的部門當中，由此產生部門的年度業績，企業如果能達成年度目標，那么對于企業經濟效益的提升以及市場競爭力的提升有極大的促進作用，這些目標在每一個部門的落實情況就成為了企業的崗位業績指標。這些計劃在人力資源管理部門，需要在各個部門對業績指標完成情況進行客觀、公正合理的評價，制定科學的策略促進員工工作的積極性，這樣不僅能夠對一些員工起到鼓勵作用，還能不斷的提升他們的業績，并且對業績不是特別突出的員工也是一種改善的路徑。

電力企業需要結合自己的生產經營情況，有效開展各業務，建立起以個人業績與個人能力相掛鉤的基礎評價體系，進而有效的實施績效考核。例如，可以在企業年度計劃落成的基礎上，對年度目標進行分解，然后落實到每一個部門和每一個人員身上，將個人的工作成績納入整個工作目標當中，進而讓電力企業的戰略目標得以有效的實施。

二、人力資源管理通過績效考核的方式可以得到改善

企業的戰略目標是根絕企業的實際情況制定的未來發展策略，而人力資源部門則是根據企業的現實情況進行了人員的最優配置。讓企業的人力資源和企業的發展目標聯系在一起，很多企業，包含電力企業，基本都是通過人力資源的狀況對企業的經營績效進行的改進和管理，通過調動員工的積極性來實現工作效率的提升，以此實現企業的經營目標，這樣的人才管理在企業的發展中才更具有說服力以及實施的意義。電力企業需要對一些重點崗位上的員工實施有針對性的培訓，例如在專業知識反面、身體素質方面以及工作技能方面。針對這幾點開展績效指標訓練，讓員工可以及時的發展自身存在的種種不足，并且對存在的問題進行有計劃有策略的解決，以此達到企業績效考核的要求，并且完善企業人力資源管理的情況。

從電力企業的角度來講，可以從對供電公司的維護入手分析，在這個工作崗位上，因為工作內容并不復雜，非常固定，但是生產的周期比較長，因此要求工作人員能夠擁有較為謹慎的求知態度，具體的工作任務就是對電力工程進行基本的維護和檢修，那么這樣對于人力資源管理部門來講，實施考核的標準就很難確定，并且考核評價也非常復雜，此崗位還關系到企業的安全生產。那么針對這種問題，可以將安全生產作為責任指標對員工進行基本的考核和評價，以此提升員工的安全意識以及安全責任，認識到自己的工作對于企業整體發展的重要性，履行自己的工作目標和責任，由此提升工作業績。

三、業績考核在人力資源管理中的應用

1.對員工薪資和獎金的確定。在員工的績效考核過程中，績效考核的結果關系到員工在企業中的真實工作情況，這樣企業人力資源管理部門在薪酬的具體安排上也找到了理論和依據，可以按照員工對企業不同的貢獻制定出合理的績效工資，讓每個人的工資和績效產生直接的關系。這樣對于電力企業實現薪資體系有直接性的幫助。

2.對員工職業生涯的規劃。在績效考核的過程中，包含了員工在工作中的職業技能信心，它對員工的工作發展方向有明確的指導作用，并且促進員工對自身優勢以及劣勢的認識，從績效考核中，明確自己的職業發展規劃和自身的成長空間，努力提升自己的能力適應企業的發展步伐和企業績效考核的方向。

3.對員工職務的調整。員工職務的調整關系到員工工作的穩定性和員工工作的積極性，這是一種較為突出的激勵手段，也關系到員工的薪資待遇和工作的環境。這樣，在電力企業的績效考核過程中，就要對工作業績突出的員工以晉升的機會，并且對于工作不積極的員工也要進行一定的地位調整，讓各自在適合自己的崗位上貢獻力量

綜上所述，績效考核的方式是人力資源管理的一種常見方式，在電力企業中占據一定的地位，不可忽視，要積極的發揮其應有的作用促進企業的發展。

參考文獻

[1]鄧梅，谷慧珍.天電業績考核管理程序的開發與應用[C].全國火電100MW級機組技術協作會第6屆年會論文集.2013：527-531

第3篇：績效考核的重點范文

一、課堂教學中創建高效課堂的幾點嘗試

1.教師利用單元整體教學理念，對每單元內容進行整合

新教材的編寫有一定的體例和內在整體聯系，每次備課筆者會認真研讀教材，把握教材的內在聯系及語言安排的特點，結合學生現有的語言水平，對教材進行整合。如：Book 5 Unit 3 Life in the Future。筆者根據本班學生的英語基礎和學習實際情況，安排6個課時上完本單元。

2.組建學習小組，合作探究，充分發揮學生的主觀能動性

新教材每個單元信息容量大，知識點多。對如此繁雜的知識點的梳理和落實顯得尤為重要。筆者將65名同學共分成12個學習小組，每個學習小組由組長負責，帶領本組成員共同回顧本單元的所有內容，并將知識點整理出來，然后在課堂上展示。

3.放開練習評講課，將課堂交給學生

作業課的講評上，筆者大膽安排學生擔任“小老師”。筆者作了調查，大多數同學認為學生和老師之間對有些問題的理解和認識存在一定的偏差，甚至存在代溝。若老師安排學生以他們的思路來分析，同學們會更好地理解。

二、幾點思考

1.教師一定要把握整體教學的理念，對每單元的內容進行適當的整合

每節課的內容安排要適當，設置的學習任務要具有一定的挑戰性，給學生提供創造的空間。

2.建立學習小組，合作探究確實是個不錯的學習形式

但中學生還處于心智成長階段和求知階段，不具備獨立思考和客觀判斷的能力。如果片面突出學生的主體作用，完全放手讓學生自學教材，自講練習。會導致學生耗時過多，難度過大，增加學生的負擔。

3.要完善獎勵措施和評估辦法

第4篇：績效考核的重點范文

關鍵詞：考核工具 電廠績效體系 設計 融合運用

一、目前國有電廠的績效考核現狀

在國有電廠里，很多的高級管理人員幾乎都是上級直接委派的，然后通過競聘的形式，去選擇出電廠的其他管理人員，通過同行的調動以及社會招聘，挑選基層的員工和專業管理人員。因為電廠屬于國有的企業，所以電廠中的人力資源有著一定的特征，比如因為企業的這種性質，所以在這個行業中的工作人員大都很穩定，收入也較穩定，這個工作特性，使得員工對績效考核有著非常直接的排斥感，由于電廠人員缺少市場意識和創新意識，推行績效考核，遇到了比較大的阻力和瓶頸。

二、當前電廠績效體系設計中需要運用的績效考核方法

現今，在電廠的績效考核體系設計中，普遍運用的考核方法比較多，目前根據現有的電廠規模設定的考核方法有以下幾種：KPI績效考核，PCI績效考核，基于部門技術崗位職責的團隊績效考核。

（一）KPI（Key Performance Indicator）績效考核

KPI的績效考核指標是從企業戰略目標中提煉出來，針對電廠行業特殊性關鍵指標作為標準，應用于電廠高層組織戰略性目標系統考核中，對關鍵性指標例如：企業成本中的KPI指標、目標經濟指標以及EVA（Economic Value Added）等考核指標進行設定，把企業的戰略層層分解為一系列的戰略性衡量項目，從而實現企業的考核目標與企業的發展戰略目標的統一。

（二）PCI（Position Competence Indicator）績效考核。

PCI績效考核方法適用于中層管理人員及職能性崗位員工。基于勝任特征模型的績效體系設計既要設定任務績效目標，也要設定勝任特征發展目標。在設計PCI的同時，還要考慮員工的貢獻與勝任素質發展、目前的價值和對組織長遠發展需要的重要性、短期績效和長期目標相結合。

（三）基于部門技術崗位職責的團隊績效考核。

團隊績效考核方法適用于電廠技術性崗位的績效考核，尤其適用于技術性生產部門及班組。技術性崗位工作屬于創造性工作，基于電廠設備的特殊性及設備使用和維護的技術性要求，需要技術性員工積極進取、密切配合、不斷更新技術知識；由于技術崗位人員業績較寬泛，其個人績效難以定量和定性，通常需要團隊一起配合完成技術性任務，使得團隊工作強調集體的績效、共同的責任、積極的合作和相互補充的技能。

三、績效考核工具在電廠績效體系設計中的融合運用

電廠績效體系設計中的考評指標體系是按照原則構建的由反映考評對象各個方面的相關指標、考評尺度以及考評權重等組成的系統結構。需要不斷的進行修改、補充和完善。

建立在目標的考核是一種電廠績效考核里運用非常廣的考核工具。可以說任何一種考核的方法都有著一定的優點和缺點，所以在進行電廠績效管理上，需要融合不同的考核工具，并且根據電廠的實際情況，去制定科學的績效考核。因此，其績效考核不宜太過復雜，同時要具有良好的可操作性。

國有電廠中技術性崗位員工占比較大，約占80%左右，中層管理人員及職能性崗位人員占比約為17%，高層管理人員約占3%。由此可以看到技術性崗位員工的基礎性和重要性，為了建立合理的技術性崗位績效考核機制，營造比、學、趕、超的技術氛圍，激發技術人員的創造性，在技術性崗位的績效考核管理中需要在團隊績效考核中融合KPI指標及PCI指標的考核方法，結合各技術崗位的特殊性及部門之間的協調性，將KPI指標層級細化為企業KPI指標、部門KPI指標、班組KPI指標及崗位KPI指標，并結合各技術性崗位的PCI指標，將部門關鍵績效指標與團隊績效指標及員工崗位勝任指標（CPI）相結合，同時將CPI指標與崗位員工的工資、獎懲及職稱晉升等切身利益掛鉤，以年進行測評。由于技術工作在很大程度上屬于良心活，工作量的多少，工作質量的好壞，與個人的素質有較大的關系，對技術人員的政治素養、心理素質、知識結構及技術業務能力進行考評和推斷，在技術分工中因事配人，有利于人盡其才。

對于職能性崗位員工的績效考核，也可以將KPI指標與CPI指標相結合，使績效考核更為客觀，對職能性崗位的測評更加準確，進一步提高員工與其崗位的匹配程度，增強工作效率。

在績效管理體系設計中各種績效考核工具的應用和選擇非常重要，各種考核工具大都可以相互作用，取長補短，如果能夠很好的結合各崗位說明書，靈活運用各種考核工具的優勢，揚長避短，與時俱進，加強考核工具的可操作性，就可以不斷的完善企業績效管理體系。

四、結束語

本文主要是基于電廠績效考核體系設計中，結合崗位工作性質，對需要應用的績效考核方法進行了闡述，提出了一些在電廠的績效體系設計上需要融合的績效考核工具及融合方法。總之，企業在績效體系設計中去融合并合理應用考核的工具，能夠有效的推進企業戰略目標的實現。

參考文獻：

[1].考核工具在電廠績效體系設計中的融合運用[N].廣州航海高等專科學校學報，2011，17（4）：31-34

[2]楊晨.基于平衡計分卡的湖泉酒店績效管理考核指標體系的建立[D].云南財經大學，2012

[3]宋雅君.黃埔海關績效考核體系的研究與設計[D].廣東工業大學，2013

[4]黃曉芳.項目管理在A公司績效體系完善中的應用研究[D].南京郵電大學，2010

[5]鄧成超，張德祥，張斗星.360度績效評價體系主體選擇方法探討――基于360度績效評價體系系統誤差研究[J].經濟問題，2011（07）

[6]孫永玲，畢意文.平衡計分卡中國戰略實踐[M].北京：機械工業出版社，2013

第5篇：績效考核的重點范文

關鍵詞：中小企業；年金制度；對策

養老保險是現代工業文明的產物，在社會保障體系中具有十分重要的地位。企業年金在我國是一種補充養老保險，是對國家基本養老保險的重要補充，是構建和諧社會的重要舉措。我國正在完善由基本養老保險、企業年金和個人儲蓄性養老保險三個部分組成的城鎮職工養老保險體系，其中企業年金是一項強調稅收減免的補償方式。它有利于完善企業員工福利保障體系，有利于增強企業凝聚力和競爭力。當前，企業年金在減輕政府負擔、提高退休者生活水平、應對老齡危機方面發揮了舉足輕重的作用。但是當前的企業年金的發展過程中，在中小企業年金計劃發展遲緩，主要表現在企業年金制度設計尚未規范，企業年金監管制度有待完善等方面的問題。因此，對企業引進優秀員工、防止人才流失、提高退休待遇等方面都產生很大的影響。

一、企業年金制度發展歷程回顧

我國企業年金的發展歷程大致分為以下幾個階段。1991年，國務院出臺了《關于企業職工養老保險制度改革的決定》， 提倡、鼓勵企業建立補充養老保險制度。2000 年，企業補充養老保險更名為企業年金，是企業在國家有關政策和法規指導下，根據自身經營狀況和發展需要而建立的、旨在使職工在退休之后的一定時間內能按年度或月度獲得一定數額養老金的退休收人保障制度，屬于政府鼓勵的非盈利性、自愿的企業行為。2004 年4 月，有關部門相繼頒布了《企業年金試行辦法》、《企業年金基金管理試行辦法》等政策法規，確立了企業年金制度的基本框架。這也標志著我國企業年金制度正式走上舞臺。中小企業在應對我國人口老齡化和完善養老保障體系的進程中應該承擔起應有的社會責任，積極參與企業年金計劃，不但要保障職工基本生活水平，也要為職工過上富足的老年生活謀福利。然而，我國企業年金制度在經過多年的發展后仍然處于探索階段。總體上看，企業年金規模小、覆蓋面窄、參與者分布不均。而占企業絕大多數的中小企業的年金制度發展更為緩慢。2013 年的調查顯示，全國僅5 萬多家企業建立了企業年金，覆蓋人數僅占參加基本養老保險職工人數的6%。而在建立企業年金的企業中，絕大部分是國企業。如果企業年金在中小企業長期得不到推行，2015 年年初頒布的機關事業單位人員與企業職工的養老金并軌的方案就無法真正實現其目標，養老金在不同人群的公平性就無法得到保障。因此，如何使企業年金在中小企業中得以推行，對于提高養老保險體系的效率、保障養老體系的公平性有著重要作用。本文系統分析了當前中小企業年金制度面臨的問題，并且給出了可能的解決建議。

二、中小企業年金制度問題分析

（一）中小企業年金計劃發展遲緩。我國中小企業對建立年金缺乏積極性，直接導致了我國企業年金制度發展緩慢，而且在不同地區行業間發展的非常不平衡。房價過快上漲導致的用工成本上升，導致企業運營成本的增加。因此，不利于中小企業建立企業年金。中小企業企業年金制度的市場角色過于分散化，增加了管理環節。公司規模越小，參加企業年金企業的管理成本就越高，這是中小企業站在企業年金的門檻之外的一個重要原因。制度設計太復雜，超出了中小企業建立企業年金的認知能力和駕馭能力。中小企業主難以一目了然，員工難以計算和把握個人的利益預期。中小企業建立企業年金大多是通過加入集合計劃實現的。集合計劃相當于“資產池”。但是，很難為在年齡結構、收入水平、企業性質和繳費能力等很多方面有一定同質性的中小企業建立起一個“資產池”。中小企業年金理事會模式面臨專業能力不足的風險。中小企業年金計劃理事會的專業勝任能力不足，進一步加大了年金計劃管理與基金管理的風險。

（二）企業年金面臨稅收優惠政策限制。稅收優惠是企業年金發展的有效誘導與牽引機制，是影響和制約企業年金發展的關鍵因素，而我國企業年金的稅收優惠政策的制定和實施都存在不到位的情況，其次，享受稅收優惠政策門檻低，加劇了行業間的不公平。由于不和人均工資總額掛鉤，也沒有更為嚴格細致的執行條件限制，就導致企業年金成為高薪行業變相增加職工收入的信息途徑，加劇了不同行業間職工收入的不平等。在稅收制度方面，稅收優惠單一，優惠限額偏低。企業年金作為養老保險的支柱之一，國家制定的相關的稅收優惠政策還起不到激勵企業積極為職工建立企業年金的作用。迄今為止，我國企業年金稅收優惠政策只明確了企業繳費在工資總額5%以內的部分可稅前扣除，遠遠低于《企業年金試行辦法》規定的“企業繳費不超過本企業上年度職工工資總額的1/12的比例”。在個人繳費方面，企業年金對于個人沒有稅收優惠，職工為自己的未來養老而繳納的企業年金全額從稅后支付，且明確要求對以前未扣繳的個人所得稅必須補繳，這在很大程度上抑制了企業和職工參與企業年金的積極性，導致企業為職工建立年金計劃的動力嚴重不足。也就難以真正起到激勵企業為職工建立年金計劃的作用。

（三）企業年金制度設計尚未規范。我國企業年金在發展過程中，在制度建設方面取得了不少成就，但我們在看到成績的同時，也要清醒地認識到在制度設計上存在的問題：首先，治理主體缺位。在企業年金的設計中，其治理主體是受托人，它享有法定的管理企業年金的決策權，對確保遵守協議條款及維護計劃成員和受益者最佳利益負有最終責任。受托人這個治理主體的責任與義務本應與企業年金的首要目標一致，即企業年金是為了確保雇員退休以后能有一個穩定的收入來源，雖然從法律意義上來說，受托人擁有管理企業年金的法定權利是明確的，它是管理鏈條中的全責主體。但是，事實上，在實際操作中，企業年金理事會的法人地位、獨立性及對其他管理機構的監督制約效果等，都與制度設計相距甚遠；法人受托機構發起集合企業年金計劃、受托人與投資人兼任時的風險與控制、盈利模式和市場定位、對其他市場主體的管理監督效果等，還缺乏相當的有效性，甚至處于從屬地位，而不是主導地位。從企I年金試行辦法頒布幾年來的實踐證明，在制度設計上，受托人的地位名不副實。其次，內部理事會受托制度設計的法律地位與“封轉開”問題。內部受托模式中的理事會法律地位不清，影響著企業年金的健康發展。企業年金發展的實踐說明，理事會地位問題在法律上一直沒有理清。

三、加快中小企業年金發展的措施

（一）完善我國關于企業年金的法律法規，給予中小企業政策扶持和優惠。政府應完善企業年金的相關制度，為企業建立企業年金提供詳細的規則指導，為中小企業提供良好的稅收優惠政策，扶持企業年金的發展。

（二）繼續加快經濟發展，以經濟發展帶動金融發展，促進資本市場的完善。發達的資本市場能夠為企業年金的投資運營提供良好的投資環境和多元的投資渠道，增加投資收益，降低投資風險，吸引中小企業發展企業年金。

（三）完善勞動法及相關的法律制度，建立新型勞資關系。建立勞動關系協調機制、完善集體談判制度，對于實現雇主和雇員雙方的平等地位有著重要的作用。

（四）強化中小企業社會責任，改變企業的短視觀念。在現代市場經濟中，中小企業分享了經濟發展的成果，理應承擔相應的社會責任，使勞動者工作和生活變得更體面、更有尊嚴。

只有全社會都認識到眼下傳統養老金的困境，才能轉變思路，一起尋找出路，才能引起社會對養老體系第二支柱的企業年金的足夠重視，個人儲蓄養老保險才會得到關注。對職工、對中小企業來說更是如此。對比發達國家成熟的企業年金計劃，我國才剛剛起步，還需要不斷探索和改革，逐步消除中小企業建立企業年金計劃的障礙，更為充分地發揮中小企業在國民經濟中的重要作用。

參考文獻：

[1]國務院辦公廳印發《機關事業單位職業年金辦法》[EB].[2015]18.

[2]顧天安.制度變遷與制度陷阱： 對我國企業年金發展的深層次分析[J].學術交流，2014（7）：145-150.

[3]宋立山.企業年金仍是養老“奢侈品”[N].齊魯晚報，2015-01-16.

第6篇：績效考核的重點范文

我們目前課堂教學中，小組討論雖已經成為教學的熱門形式，老師說“討論一下”，課堂內三五成群，煞是熱鬧。但細心觀察，一片熱鬧聲中出現了一些不和諧音，小組合作學習未必能達到合作的目的，實現教學目標。是什么原因導致發生了這類現象呢？一是教師把握的時機不當。合作學習是課堂教學中的一種方法，而不是教學方法的全部，并非任何時候都可以進行合作交流，不能為了合作而合作。有的問題很淺顯，答案直白得一眼就可以看出來，還需要合作探究嗎？二是教師的組織效果不好。有些課堂片面追求合作氣氛，教師呈現問題后，不留給學生片刻思考的時間，輕易造成優生一言堂。假如沒有一個良好的合作氛圍，就會導致課堂紀律散漫，教學效率事倍功半，合作學習流于形式。三是合作不到位。有的組就是組長包辦，不讓他人插手；有的成了旁觀者，不習慣也不善于主動思考，不知從何想，更不知從何說，久而久之，產生了依靠心理，學習處于被動狀態。那么我們如何來有效的組織小組合作學習呢？以下是我對小組合作學習的一些思考和反思。

一、要把握好小組合作時機

小組合作學習應該有針對性，在教學的重點、難點處進行合作學習才能受到事半功倍的效果。究竟什么時候需要合作探究呢？我認為，要根據學生的學習狀況，設置合作學習的環節。要考慮這個環節要解決的問題，要達到什么樣的目的，務必通過合作學習的方法才能最佳達成，才設置這個環節。一般來說，以下幾種情況適合開展小組合作學習：

1.學習新知識時。

新教材的編寫，具有一定的開放性和創造性。許多語文問題的答案是多樣化，而學生考慮問題比較單一，往往想不到多種答案。采用小組合作學習，信息交流量大，渠道多，有利于課內信息的溝通交流，有利于學生之間互幫互學，師生之間互啟互發，人人參與，人人得到思維練習，發展智力的目標。例如：在課文拓展延伸的時候，可以適時的討論合作，讓學生交流自己的看法和理解。新教材中蘊涵著豐富的教學思想、解決問題的不同策略和不同層次的知識點，通過小組合作交流，可以使學生迸發出意想不到的創新的火花。

2.課堂展示時。

在需要學生展示時，我們以小組為單位進行小組合作，使組員養成一種與人配合默契，共同展示，培養了學生充分表現自己才華的信心，同時也讓學生共享成功的喜悅，有利于學生做人品質的培養。

二、要重視巧妙引導一般來說，合作學習的問題都有一定的難度，此時就需要教師的隨機引導點撥。比如引導學生學會討論問題可以從以下幾方面做起：1.培養小組成員良好的組織性、紀律性，任何一個成員都要服從小組的領導。2.引導學生學會修正和保留意見，自己錯了不要羞于承認，并且要善于從別人的意見中受到啟發而產生新的見解。3.教師要盡可能多鼓勵、多表揚并為學生提供更多的學習方法。如學生在表述觀點時，教師可以為學生提供一些發表意見的語言模式，像“我認為……的意見是對的，但我有補充……”等4.在合作學習的過程中，教師還要引導每個小組進行反思。如這一次合作，小組中的每個成員是否都理解了這個問題？還提出了哪些有創意的問題？通過總結反思，引導和促進學生的進一步交流和合作。

教師在合作學習的過程中要善于運用多種方法加強對學生學習的引導，激發其學習的積極性。教師要運用直觀、形象的，貼近學生生活學習實際的教學手段來再現教材提供的情境，如一些實物、圖片、聲音、錄象，或使用一些多媒體輔助教學課件。在合作學習中學生遇到學習障礙時，教師要適當點撥，點撥要以肯定、提示、引導突破式為主。

三、要科學嚴密組織

首先，教師要幫助學習小組中的每個成員明確在小組中的地位和作用，要在小組合作學習前給出小組的學習目標，這個目標中不僅要求這個小組能完成某個任務，還要求全體小組成員在學習的過程中充分合作，能有共同的進步，從而使小組成員不僅自己努力完成學習任務，還能盡力幫助小組中的其他成員取得成功。

其次，要保證合作學習的時間。在合作學習過程中，如果沒有充分的時間作為保證，那么小組討論，只能是組內優等生的“一言堂”，會剝奪大部分學生思考的時間，使他們參與教學活動的積極性、主動性受挫，使合作學習只流于表面形式而不具有實效性。因此，在教學中，我們應給予大部分學生足夠的思考、合作的時間，重視生生互動，使他們有機會進行相互切磋、共同提高。

第三，要充分發揮小組中核心人物的作用。由于班中分成了若干個學習小組，教師無法一一顧及，這就需要學習小組中有一個核心人物來組織學習小組的學習行為。這個核心人物在開始的時候，可以由教師指定組內的優等生，也可以由學生群體認定，或是由學生自發認定（同等生合作時適用）。

與此同時，組織小組合作還要注重解決如合理安排小組座位，關注中下生以及成員分工匯報等問題。

四、要注重培養學生的技能與習慣

第7篇：績效考核的重點范文

一、示范的特殊功能

教師向學生傳授知識、技術、技能，必須通過“信息”的傳導才能進行。體育教學中的“信息”傳導主要表現在示范。因此，示范必須講究其效果，否則會使得其反。示范在體育教學中是最主要的教學手段，是學生掌握運動技術，形成運動技能過程中不可缺少的。關于示范的問題在很久就有專家進行了研究與實踐，得出：在某種條件下，示范比其他方法更能夠促進動作技能的學習。示范的有效性取決于許多因素，如示范者自身的某些特征、示范的準確性、何時給予示范等等。

1、示范者是誰是示范有效性的因素。示范者有兩種，一是教師的示范，二是學生的示范。一般情況下的學生都有從師性，同樣條件下，老師的示范效果要比學生的示范效果要好。因為學生相信老師的技能是高的，而對學生的示范存在懷疑。所以在示范教學一般是由老師來承擔這一責任。

2、示范的效果主要視示范者的熟練程度。曾有研究比較熟練的示范者與不熟練的示范者的示范效果，發現當觀察熟練的教師的示范時，學生的學習效果更佳。當然，也就是說，無論是何種身份的示范者，對技能學習的影響都要視示范者的技能水平而定。在體育教學中熟練的示范對學生的影響是深刻的，往往能夠引起學生們對其示范更多的關注，進而有可能影響著從示范中所獲取的信息；熟練的示范還可能促進學生產生較高的學習動機，使學生渴望達到“優美”示范的那種技術水平。如果在課堂上教師讓其他同學進行不熟練的技術動作示范一般達不到教師示范的效果。

二、科學有效示范的策略

1、示范要準確。

正如上面的教學片段，老師投中籃后得到了學生的認可，所以，“準確”是學生觀察的重點，也是示范實用性標志之一。示范的準確性是影響運動技能學習的直接決定因素，這在任何體育項目運動技能學習的初級階段都是非常重要的。

2、同一示范要根據教學目標的不同而讓學生有重點的觀察。

并非準確的示范達到引導學生有效學習的唯一指標。

筆者認為同一個完美準確的示范可能因教學目標的不同而顯示不同的功能，所以示范還要根據教學目標的不同而設，教學目標不同，示范的功能也發生了轉移。以前滾翻為例，在不同的教學階段，老師做的標準動作都是一樣的，但不同的階段，學生學習的目標是不同的。如在泛化階段，要求不粗略掌握動作，只要求學生能團身蹬地翻轉就可以了；而在鞏固與提高的階段時，在學生觀察的重點是動作的精細程度，如翻轉的姿態、翻轉時腿要有一種伸直的過程等。而在自動化階段就要求學生注意觀察動作的節奏與連貫性。

、注意示范進機的把握。

示范時機存在多樣化，時機不同，也會出現不同的效果，所以老師要根據示范的目的而選擇合適的時機。大多數老師僅在新授內容前面做一次示范，在學習練習的間隙不再用有利時機再次進行示范，這種做法是不科學的。

示范的時機大致可分為二種：一種可能是在學生在練習之前給予示范，使其形成完整的動作表象。第二種是先讓學習者根據某種簡單的言語講解進行嘗試錯誤的練習，然后給予示范，其目的是先讓學習者形成初步的協調能力。無論示范的時候在什么時候，主要還在于技術動作的結構和學生的理解程度，經常采用的方法是在進行練習之前讓學生觀察示范動作，這是一種較好的運動技能學習方式。在提倡探究學習的新課改時期，第二種示范時機也大有研究之處，雖然在教學中多走一些彎路，但學生能親身體會到運動技術是自己努力得到，記憶更加深刻。所以，第一種示范時機與第二種示范時機相結合運用為好。

4、示范要與講解相配合。

講解、示范二者的結合可以加強兩種信號系統的協調活動，有利于準確的、穩定的動作表象形成。如何結合則要視具體的技術動作學習內容而定。如果強調技術動作的結構及其活動方式，則應以示范為主，講解為輔，講解時提示觀察要點。如，體操的一些杠上動作的練習，如果強調學習運動技術的法則與原理，則應以講解為主，示范為輔，以示范印證講解。再如，足球“香蕉”球的踢法，則多以示范為主，以學生觀察老師的動作為主，以講解為輔。

5、示范要根據體育項目的需要而定。

第8篇：績效考核的重點范文

關鍵字：考核工具；電廠績效體系；設計；融合運用

一、當前電廠績效考核現狀

選擇某國有新建電廠為例，在電廠中，高級管理人員是由上級直接任命，通過競聘形式，選擇出電廠中層管理人員，通過同行調動及社會招聘，選擇基層員工。因該電廠為國有企業，其電廠人力資源具有一定特征，如因企業的國有性質，決定了員工工作基本穩定，收入較為穩定，其工作特性，讓員工對績效考核存在著心理排斥感，為推行績效考核帶來很大困難。電廠人員缺乏市場意識及創新意識；電廠新建初期，企業制度不夠完善，崗位說明書與工作人員所進行的工作存在著一定差異。崗位說明說屬于績效考核的基礎，是績效考核作業的重要依據，推行績效考核與管理，首先應設計好工作崗位說明書；電廠生產屬于流程作業，一般一線生產員工較少，管理技術人員與服務人員比重相對較大，如何量化其工作指標，考核指標的設計成為了績效考核的關鍵問題；部門工作職權不清晰，在績效考核過程中容易出現推諉扯皮現象；電廠績效考核多重視結果，缺乏對員工預防問題，計劃與總結問題的評價，績效考核缺乏全面性；在績效管理中，仍存在著較多問題，需要推動電廠績效考核管理的綜合效益。

二、當前電廠績效考核中應用較為普遍的考核方法

當前，在電廠績效考核中，應用較為普遍的考核方法主要包括以下幾種：KPI績效考核、360°綜合考核、BSC績效考核、建立于目標的考核。其他考核方法，多是在以上集中考核方法中延伸出來的。

（一）KPI績效考核

KPI績效考核，指的是績效考核中以影響電廠關鍵指標為標準的考核方法，在電廠績效考核中，明確哪些是關鍵性指標，并通過層層分解，實現企業考核目標與企業發展戰略目標的的一致性。然而KPI指標在實際操作中，很難界定，且并不是針對所有崗位都合適，如不適用于職能性崗位，在與企業戰略目標存在著較大關聯的崗位中，如經理等職位十分適用。

（二）306°綜合考核

306°綜合考核是一種全面的考核方式，在電廠職能型崗位中十分適用，可以有效減少考核誤差，讓工作人員可以深切感受到企業對績效管理的重視性，推動員工綜合素質的提高。但這種綜合考核方式其管理成本較高，綜合考核中定量成分較少，定性考核較多。

（三）BSC績效考核

BSC績效考核是建立于企業從財務、客戶、內部管理、學習與發展四個維度指標之間相互存在的關系基礎上，推動企業建立績效考核，并根據實際操作情況進行績效考核改進，修正企業戰略目標，逐漸實現績效考核與企業戰略目標一致。這種考核方式可以將電廠企業戰略目標進行層層分解，形成可測指標，但在實際操作中，其操作難度較大，工作量較大，短時間內無法形成戰略推動力。

（四）建立于目標的績效考核

在電廠中部分工作成果或行為無法采取量化方式進行考核時，則可以應用目標績效考核。目標績效考核其目標容易分解，開放性良好，可以推動企業內部人員交流；但其目標設定存在著一定問題，且目標設定多為短期目標，缺乏長期目標的設計。

三、考核工具在電廠績效體系設計中的融合應用

（一）考核工具在電廠績效體系設計中的融合應用

KPI績效考核、360°綜合考核、BSC績效考核、建立于目標的考核屬于電廠績效考核中常見的考核工具。每一種考核方法都存在著一定的優勢及不足，在進行電廠績效管理中，應融合各種考核工具，結合電廠實際情況，制定科學的績效考核。本文以某新建國有企業電廠為例，因其電廠在管理中存在著不完善，績效考核工作處于起步階段，員工日常工作較為繁忙，為此，其績效考核不應過于復雜，應具備良好的操作性。在電廠績效體系設計時，可以分為電廠總經理、副總經理、部門負責人、科室與班組、一線員工五個層級，根據KPI績效考核的優勢及特征，可以將KPI績效考核應用于總經理、副總經理、生產型部門工作中。相比360°綜合考核，BSC績效考核雖然在設計上顯得較為復雜，但其考核過程較為簡單，績效考核時間花費較少，由此，可以在電廠中其他部門及崗位中應用BSC績效考核工具。在電廠管理中，通過KPI績效考核與BSC績效考核的相互作用，彌補其短處，發揚其考核優勢，在保證電廠績效體系設計與應用的全面性的同時，實現考核工具的可操作性。

（二）電廠績效體系設計主要步驟

進行電廠績效體系設計，首先應明確企業戰略目標，并將其長遠目標劃分為階段性目標；其次，應用BSC績效考核工具，繪制企業戰略目標地圖，并綜合分析企業財務、客戶、內部管理、企業學習與成長等維度，并將戰略目標進行分解；找出影響電廠戰略目標實現的關鍵性因素，明確企業發展的關鍵成功因素，如固定資產收益增長、銷售增長率等；將電廠成功因素深化分解，獲得電廠中高層管理層、部門主管KPI，并逐漸分解，實現關鍵績效指標，保證績效指標實現與企業戰略目標實現一致性。

該新建企業根據企業實際情況，在電廠績效體系中融合考核工具，設計為BSC及KPI績效考核體系，通過細分考核指標，有效推動企業戰略目標的實現，獲得了良好的管理效益及綜合效益。

四、結語

電廠績效管理是提高企業管理效益的重要措施，當前，電廠績效管理工作中其績效管理方法的應用多存在著一定盲目性，缺乏對各種績效工具的有效融合，導致企業績效考核效果不佳。本文在分析電廠績效考核現狀的基礎上，對當前常見的績效考核方法，如KPI績效考核、360°綜合考核、BSC績效考核、建立于目標的考核優缺點進行了講述，并提出在電廠績效體系設計中融合應用考核工具。實踐證明，企業在績效體系設計中融合應用考核工具，可以有效推動企業戰略目標的實現，實現良好的管理效益及綜合效益。

參考文獻：

[1].考核工具在電廠績效體系設計中的融合運用[J].廣州航海高等專科學校學報，2009，17（4）：31-34.

[2]楊晨.基于平衡計分卡的湖泉酒店績效管理考核指標體系的建立[D].云南財經大學，2012.

第9篇：績效考核的重點范文

【關鍵詞】高中物理；課堂教學；小組合作；方法

在素質教育觀下，發展學生的綜合學習能力，是教學的核心目標所在。因此，借著新課改的契機，許多教師也從教學策略和模式上進行了積極的調整和改革，從理論和實際教學上，采取了多種具有時代性和有效性的教學模式。小組合作教學正是在這樣的背景下開展起來的。但隨著教學的發展，小組合作教學的模式也出現了一定的問題，如課堂缺乏激情與活力，課堂上的學習氣氛不熱烈，教學的開展過于“保守”，沒有創新思維和意識的融入。那么在新時期教學形勢下，小組合作教學應該如何展開呢？是“保險”還是“創新”？筆者將在下文進行探討。

一、關于目前高中物理課堂中運用小組合作教學的困惑

隨著新課程的實施，小組合作走進了我們的教學視野，它以合作學習小組為基本形式，系統利用教學中動態因素之間的互動，促進學生的學習，共同達成教學目標。正是小組合作的實施，確實對解放學生、活躍課堂起到了推進作用，學生的學習積極性、對課堂的情感態度發生了上升性的變化，每個班級出現了一批課堂上主動性強，發展水平明顯變化的學生，他們成為課堂教學過程重建的新的生力軍。

然而，我們在為學生解放出來而高興的同時，面對這樣一個活起來的物理課堂，又產生了新的問題與困惑：

1.學生活躍了，課堂的紀律松懈怎么辦？

2.時間還給了學生，學生愛發表意見，教學進度完不成怎么辦？

3.面對學生提出的各種問題和意見，教師應該怎么辦？

4.學生的活躍會不會帶來基礎知識的掌握和基本技能的下降？

5.由于學生基礎的差異，學生間的差異大了怎么辦？

6.學校領導對教學的評價依然以分數為標準怎么辦？

從上述問題可以看出，當前的課堂教學已經不再是模板式的教學，同時也可以說明，許多教師目前還沒有把握“把課堂還給學生”的本質，還沒有從傳統的教學框架中完全走出來。

而上述問題在具體的教學中，就體現為：教師希望學生的思維能夠跳出教案、教材，充分發揮學生學習的靈活性和探究能力，希望能夠“把課堂還給學生”。但是，在實際的教學中，又會顧及教材和教學目標的落實，還不能“把課堂還給學生”。是創新改革，發展學生學習能力，還是保險起見，保證學生考試成績？教師始終無法把這兩方面通過重組統一起來。

面對這些教學的尷尬，我們教師需要認清“走老路”的守舊，選擇“創新”之路，下面結合教學實踐具體闡述在合作中需要把握的幾點體會：

二、實現有效小組合作的課堂教學方法

1.加強教師在物理課前教學設計的技能

要保證教學的質量，保證小組合作這一教學模式的順利開展，物理教師在教學設計中，就必須要思考師生活動目標，需要用新的設計去支撐課堂教學。也就是說，教師對自己設計的方案、思路、目標、過程，在課前就了然于心。

當然，在高中物理教學中，有些環節是平時教學常用的，如實驗操作環節，它們具有較穩定的結構，比如實驗設計、實驗操作、數據分析處理、結論應用等，這種環節比較適合用小組合作，但是根據教學內容的不同，教師也必須根據課堂需要進行調整。

比如在教學《電磁感應現象》時，筆者做了這樣的教學設計，把“條形磁鐵插入閉合線圈實驗，及以通電螺線管代替條形磁鐵的實驗”設計為小組合作，讓學生充分的體驗。但是我怕學生把在初中學習的“一部分導體切割磁感線實驗”給忘了，所以我可以隨機設計合作實驗，這樣的設計應該說符合學生的認知規律。

2.培養學生的合作技能

盡管小組合作作為一種新的學習方式出現在學生的學習活動之中，已經開展多年，但是因為部分學生的探討能力和合作能力欠缺，就會出現有的學生不參與討論，坐享其成，或者人云亦云，沒有對小組內的意見形成判斷力和評價。

比如一位老師在教學《楞次定律》時， 將課本上的演示實驗改成學生分組實驗，讓學生親自動手去探究感應電流方向遵循的規律。但由于這位老師沒有做好前期的引入教學和組織工作，結果雖然很熱鬧，但真正能動手研究的學生不多，成了一節失敗的課。

因此，要想有效地開展小組合作學習，作為一名高中物理教師，應該抓好小組的分工，讓每位學生都帶著任務來參與課堂的互動，讓學生體會到合作的愉快、合作的成功，進而培養學生的合作技能。

3.善察學生合作的需要

其實，在實際的教學中，教師要有這樣的認識，既不是任何內容都需要進行小組合作學習的，也不是所有的內容都適合小組合作學習的，只有出現學生個體無法掌握的知識，或者需要進行討論才能增強學生記憶的內容時，才適合開展小組合作學習。

比如在教學《牛頓第二定律》時，需要學生猜想出加速度和力的關系以及加速度和質量的關系，這兩個關系正是本節課的兩個重點，所以我們在教學時就可以放手交給學生進行小組合作，這對于本節課來說是有價值的。因此，我們在進行課堂教學時，要根據學生的合作需要，有選擇地讓學生進行小組合作學習。

當然，除了做好以上三個方面之外，我們教師還要學會傾聽，把注意力放在學生身上，要學會及時作出合適的應答（包括評價、追問、啟發、判斷、組織），通過多項交互作用，推進教學過程。

小組合作是培養學生良好學習品質的一種重要的學習方式，需要我們不斷的指導，積極的引導。同時，我們教師之間也應該不斷反思、改進，使小組合作走向成熟，進而走出小組合作的尷尬和困惑。

【參考文獻】

[1]趙宗模，《一種理想的教學模式——合作教學法》.《教育管理》,2005年第1期