機關(guān)單位績效考核精選(九篇)

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第1篇：機關(guān)單位績效考核范文

    關(guān)鍵詞:機關(guān);事業(yè);人力資源

    一、機關(guān)機關(guān)事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源良好管理是時展的必然趨勢

    1 完善人力資源開發(fā)體系。完善行政機關(guān)單位人力資源開發(fā)機制,調(diào)整人才結(jié)構(gòu),堅持人事制度改革規(guī)范化、科學化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用,而要實現(xiàn)這一點,應(yīng)深化行政機關(guān)單位的人事和勞動用工制度改革,營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。另外,要加大對行政機關(guān)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求,確定管理人才的任職資格,根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。職務(wù)范圍的確定要適當,要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展,要提供應(yīng)有的指導(dǎo),要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑,開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存,確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標準,對現(xiàn)有的候選人進行人才評價,將那些學業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時,要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式,對中、高級管理人員,在開發(fā)活動上讓其承擔較大范圍的工作任務(wù),在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換,啟動某項活

    2 堅持以人為本,樹立人力資源管理新理念,提升機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理水平。首先,人的行動受觀念、思想的支配,思想觀念發(fā)生了變化,行動自然就會發(fā)生變化。作為現(xiàn)代機關(guān)事業(yè)單位,面對的日益變化的社會發(fā)展,必須十分清醒的認識到自己的不足,充分認識到人才是第一資源的重要性。在機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展與改革中,面對社會配置的有限資源,只有充分發(fā)揮人力這一無限潛力的資源,用人單位才能搞活經(jīng)濟,才能與市場靈活相結(jié)合,兼顧社會效益與經(jīng)濟效益。其次,改變?nèi)瞬诺墓ぷ饔^念。當代是知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時代,政府機關(guān)需要的是各層次的人才,這時原有的人力資源體系就不能適應(yīng)新的發(fā)展需要,政府需要從傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)向新型的人力資源開發(fā)與管理,建立起一套科學,民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念,尊重人格,體現(xiàn)人的價值;第二要確定人力資源觀念,重視對每個人才的認識和任用,做好人員的培訓和學習,調(diào)動起人員學習和工作的積極性;第三要確定為人民服務(wù)的觀念,幫助人員排憂解難,提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境,接觸后顧之憂。

    3 建立開放式的人才選拔機制。在開放的社會條件下,必須擴大選人視野,形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制,是一種遵循人才成長的不同規(guī)律,充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴大民主,提高公開度和透明度嗎?入競爭機制為取向的選拔機制,是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會化、社會生活日益復(fù)雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外,還要大力改革國的舊有的人事制度,建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時,人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍,起著決定性作用的因素,它被稱為經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎的西奧多!W·舒爾茨認為,“土地本身并不是使人貧困的主要因素,而人的能力和素質(zhì)確實是決定貧富的關(guān)鍵。”21世紀是知識經(jīng)濟的時代,在知識經(jīng)濟中人成為促進經(jīng)濟發(fā)展的首要動力,國際競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W技術(shù)和人力資源的競爭。因此,充分有效地管理和開發(fā)人力資源,已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本,在人事管理發(fā)展史上,世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。

    二、完善人力資源考核機制是提高員工激勵的必然選擇

    績效管理考核工作,是一項極為復(fù)雜的系統(tǒng)工程,涉及到工作的方方面面,需要不斷探索、實踐與改進。

    1 完善人力資源績效考核是加強公職人員管理的客觀依據(jù)。績效考核起源于西方國家文官(公務(wù)員)制度,最早的考核起源于英國,機關(guān)事業(yè)單位的人力資源主要包括行理政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員。實行企業(yè)化管理的機關(guān)事業(yè)單位,經(jīng)營管理人員占有較大比例,他們都具有人力資源基本特征。機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價,是國家行政機關(guān)及國有企機關(guān)事業(yè)單位組織等,依據(jù)法定的管理權(quán)限,按照一定原則和工作績效測量標準,定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作成果等方面,進行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價,并以此作為對公職人員獎懲、職務(wù)變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。

    2 科學設(shè)計人力資源考核指標體系,并盡量具體化、數(shù)量化。首先,要建立健全崗位責任制,制定職位說明書,使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責任、權(quán)力和應(yīng)有的利益,為公務(wù)員考核提供科學依據(jù)。其次,對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據(jù)工作和任務(wù)的實際給予細化,達到可操作化的程度,同時確定考核指標的權(quán)重,以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。例如:“能”這個指標可細分為專業(yè)知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業(yè)技能等,再對各小指標進行相應(yīng)的行為描述,可參考法國記分考核方法,通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標準量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低,避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

    3 適當增加考核等次,完善激勵機制。我國公務(wù)員考核結(jié)果分為四個等次,大多數(shù)人都集中在稱職等次上,優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定,基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小,不能反映我國公務(wù)員實際情況的復(fù)雜性,考核結(jié)果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。對此建改在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次,來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員,做到考核結(jié)果的公正、合理,進一步完善考核的激勵功能。

    4 完善人力資源激勵措施

    (1)完善晉升激勵。人力資源管理過程中,激勵措施是多方面的,但最重要的還是薪酬激勵和職業(yè)生涯規(guī)劃,然而作為一名基層干部,歸納到一起卻直接表現(xiàn)為職務(wù)(或環(huán)境)的晉升。那些只講奉獻不講回報、只講精神不講物質(zhì)的理想模式“對少數(shù)人可以,對大多數(shù)人不行;短期可以,長期不行”。也就是說在市場經(jīng)濟條件下,基層干部的激勵措施必須要滿足其現(xiàn)實需求,而根據(jù)需求層次理論和職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)理論,結(jié)合公務(wù)員隊伍的整體特征和發(fā)展趨勢,職務(wù)晉升是基層公務(wù)員的一個永恒不變的需求。既然法律沒有規(guī)定公務(wù)員在什么年齡必須退出領(lǐng)導(dǎo)崗位,那么從理論上講,領(lǐng)導(dǎo)干部特別是基層領(lǐng)導(dǎo)干部在59歲只要具有相關(guān)能力仍然可以留任,而作為一般干部在59歲時只要具備相關(guān)條件依然可以進入領(lǐng)導(dǎo)班子,依然可以晉升職務(wù),這樣才能顯示公平,也為一般干部職務(wù)晉升留下機會和希望,才能最大限度地激發(fā)人力資源的潛能和干部隊伍的斗志。

    (2)完善績效考評。科學完善的領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核體系,可有效減少領(lǐng)導(dǎo)干部被動應(yīng)付、混日子的思想,激發(fā)在職領(lǐng)導(dǎo)干部工作的積極性和創(chuàng)造性,促進機關(guān)干部人力資源效能的充分發(fā)揮。現(xiàn)在基層干部的年度考核或者說績效考評嚴格地說是吃大鍋飯式的定性考核,是你好我好大家都好的形式主義,并且,就個體而言,主觀性判斷往往多于客觀性評價,考核結(jié)果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低,更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。作為領(lǐng)導(dǎo)干部,只要不違紀違法,還未聽說有哪個領(lǐng)導(dǎo)干部因能力不行而被免職的,即領(lǐng)導(dǎo)職位“終身制”,以至于干部活力不夠。的實施為農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展注入了極大的活力,究其原因是實行了。干部的考評也應(yīng)具體量化,實行包干到人,即因事設(shè)崗、因崗定責、分工明確、細化到人,實行量化考核與群眾測評相結(jié)合,按百分制各占50%(其中群眾測評中服務(wù)對象人數(shù)應(yīng)占50%以上),用具體得分進行排序,將干部的晉升(或調(diào)動)與考核結(jié)果直接掛鉤,以增強激勵效果。

第2篇：機關(guān)單位績效考核范文

關(guān)鍵詞：科技管理；績效考核；措施

改革開放后，隨著國民經(jīng)濟水平的不斷提高，我國事業(yè)單位在科技、文化、衛(wèi)生、教育等方面都取得了顯著的成果，但也使科技管理型事業(yè)單位的績效考核問題漸漸顯露出來。績效考核作為人力資源部工作的重要途徑，可以幫助企業(yè)選拔出更加優(yōu)秀有才能的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。而績效考核在科技管理型的事業(yè)單位中不僅是為了選拔出優(yōu)秀的人才，它也是調(diào)動員工工作積極性的一種方法，通過績效考核為員工們樹立榜樣，讓員工們在工作中有更大的動力。

1科技管理型事業(yè)單位績效考核存在的問題

1.1服務(wù)任務(wù)難以量化

像科技發(fā)展研究中心這樣的科技管理型事業(yè)單位主要負責各類科技計劃過程的管理工作，簡單來說就是搜集大眾的意見，將大眾的意見進行整合，概括出人們意見的大體方向，并將其以項目的形式上交給管理人員，管理人員進行進一步的考核，對于事情可行性做出一定的判定，如果可行性較高，管理層就會將其正式立為一個項目，并且開展工作，但因為時展，人們的需求越來越多元化，而且拓展的范圍較廣泛，導(dǎo)致服務(wù)任務(wù)出現(xiàn)了一定的難度。

1.2服務(wù)對象和數(shù)量難以確定

國家在相關(guān)的人才發(fā)展規(guī)劃計劃中明確表示當前的中國應(yīng)該加大力度培養(yǎng)全面發(fā)展的可持續(xù)性人才。而發(fā)展科技的主人公就是各類高校以及企業(yè)中的科技型人才，他們能夠為國家的科技發(fā)展貢獻出自己的力量。但隨著學科種類發(fā)展的越來越多，很多邊緣學科都得到了人們的重視，導(dǎo)致參與到科技項目中的群體范圍以及數(shù)量都在逐年增長，對于科技管理工作的事業(yè)單位來講，進行相關(guān)人員的統(tǒng)計與科技項目分類工作也越來越難。

1.3服務(wù)標準難以制定

對科技項目的資源進行分配，以及合理調(diào)整參與科技項目的人員是科技管理型事業(yè)單位的主要任務(wù)，使科技工作整體達到最大化的效果，但隨著重大專項的實施、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展使科技管理工作充滿了易變性和不確定性，給科技管理人員帶來了極大的挑戰(zhàn)。科技項目工作的開展會伴隨許多的問題，科技管理事業(yè)單位為了更好的服務(wù)于科技項目就會通過各種方式來給予幫助，但因為不同的項目其尋求的幫助也是不同的，因此，服務(wù)工作就沒有了標準，只是盡可能的滿足科研人員。

1.4缺少合理的激勵機制

在改革開放前，由于長時間受傳統(tǒng)管理觀念的束縛，以及沒有科學性的考核實施方法，使得績效考核難以調(diào)動員工的工作積極性，而且也沒有健全的激勵機制。在考核過程中，有些員工從事創(chuàng)造性的工作或者平時表現(xiàn)十分突出，可能會因為某些其他原因，沒能得到合理的績效結(jié)果，面對這種情況，大多數(shù)企業(yè)并沒有相應(yīng)的激勵機制，致使員工漸漸的就會失去工作的熱情，相對應(yīng)的員工的創(chuàng)造性也會降低。

2科技管理型事業(yè)單位績效考核的改革措施

2.1樹立正確的績效管理理念

在當前社會中，事業(yè)單位逐漸形成了市場經(jīng)濟體質(zhì)，為迎合這一改革，就需要績效管理由人力資源管理轉(zhuǎn)換成一個有效的戰(zhàn)略。績效管理體系在各個事業(yè)單位與組織中都擁有重要的戰(zhàn)略意義和價值，是能夠有效的連接部門、個人的努力以及事業(yè)單位職能與發(fā)展的重要程序，各級的管理人員以及員工都應(yīng)該積極地投入用到績效考核的各個環(huán)節(jié)中，從思想與觀念上都能準確的認識到績效管理的實際價值。

2.2設(shè)定合理的績效考核標準

合理的績效考核標準，是員工工作的行動指南，使員工在工作中可以明確自己的行為。全面合理的績效考核標準應(yīng)該符合以下條件：首先設(shè)立個人績效目標，對于個人績效，評選標準應(yīng)該多元化，不僅考個人的專業(yè)技術(shù)水平，還要綜合考慮個人在團隊中合作能力，以及創(chuàng)新能力、溝通能力等；其次團隊績效考核，這個方面的考核應(yīng)該建立在個人績效考核的基礎(chǔ)上，目的就是最大限度的做到全面的考核整個單位的工作完成狀態(tài)。

2.3構(gòu)建科學的績效管理體制

績效管理不僅是對思想層面的加強管理，也是從戰(zhàn)略掌控到流程建立等全方位的控制，對人員的吸收、構(gòu)建績效規(guī)劃、組織聯(lián)動、績效實施、績效評估等都采取科學的管理。企業(yè)事業(yè)單位中的績效考核應(yīng)該是有不同層次的，比如不同科室有不同的績效管理制度，不僅能夠因為貼近部門內(nèi)部的工作，又不失公平性。科技管理事業(yè)單位中涉及部門眾多，并且人員相對復(fù)雜，制定有針對性的績效考核，才有利于帶動每一個人員的工作積極性。

2.4個人績效與團隊績效考核相結(jié)合

現(xiàn)在的績效考核大都指某一位員工的工作表現(xiàn)，卻缺失對團隊績效的考核，雖然帶動了個人的工作熱情，但不排除個人在工作中為個人利益而不顧團隊利益。這樣的因小失大事件時有發(fā)生。但是，今天處在社會主義現(xiàn)代化的今天，個人的工作動力應(yīng)該來源于團隊，更加強調(diào)團隊建設(shè)的重要性。因此，將個人績效與團隊績效的考核進行結(jié)合，團隊考核通過才能算個人考核通過，這樣不僅帶動了團隊的合作積極性，而且團隊通過了考核證明每個人都在努力，那么個人的績效考核肯定也沒有問題。

3結(jié)語

針對現(xiàn)今我國的科技管理型事業(yè)單位的績效考核工作還處于初期探索時期，各單位的相關(guān)負責人員應(yīng)該把績效考核中存在的問題盡快解決，使模棱兩可的制度與指標都能夠清晰起來，建立科學合理的績效考核制度，進一步提高工作效率，發(fā)掘人才的潛能，重視內(nèi)部的團隊服務(wù)，明確日后的工作方向，不斷促進我國科技事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

作者:謝丹丹 單位:江西省科技發(fā)展研究中心

參考文獻：

第3篇：機關(guān)單位績效考核范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理；績效考核

中圖分類號：U692.2+1 文獻標識碼：A 文章編號：

事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位依法舉辦的營利性經(jīng)營組織，必須實行獨立核算，依照國家有關(guān)公司、企業(yè)等經(jīng)營組織的法律、法規(guī)登記管理。

一、人力資源管理與績效考核的涵義

人力資源管理，通常指的是對于人力資源的需求做出預(yù)測、計劃以及人員的招聘，并且對其實施有效管理、考評、支付報酬。通過采取激勵措施、充分結(jié)合組織以及個人需求實施有效開發(fā)從而達到最優(yōu)組織績效的管理過程。績效考核工作是一項十分復(fù)雜系統(tǒng)工程，牽涉到單位的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)經(jīng)營目標、責任、評價指標、評價內(nèi)容、評價方法以及標準等體系，其最終目標是提升單位的管理水平、增強單位的綜合競爭力，從而提高員工自身的能力，充分發(fā)揮人才的作用。績效工資也可以稱之為獎勵工資、績效加薪或者和考評相掛鉤的一種工資，通常是以職工被聘任的工作崗位為依據(jù)，按照崗位責任的大小、技術(shù)含量的高低、勞動強度的大小以及工作環(huán)境的優(yōu)劣程度以確定崗位的等級，以一個單位產(chǎn)生的經(jīng)濟效益及其勞動力價格確定職工的工資總額，以該單位職工的工作成果為根據(jù)支付工資報酬，是一個單位勞動、人事以及考核制度綜合起來的一種工資制度。

績效工資一般分為四個組成部分:基本工資，崗位工資，工齡工資以及獎金。績效工資這種工資制度也是一柄雙刃劍。在單位的組織管理架構(gòu)中進行人力資源的管理工作，就無法脫離績效考核工作，如果缺少績效考核的基本程序或者基礎(chǔ)，單位的人力資源管理工作就會是一種感性的狀態(tài)，這是很多事業(yè)單位都存在的弊病，人事管理無章可依，人才的好壞通常由管理者說了算，即存在領(lǐng)導(dǎo)說你行，你不行也行，說你不行，你行也不行的弊端。而單位的績效考核工作也必然要與績效工資緊密結(jié)合，假如工資沒有和績效考核進行掛鉤，單位的績效考核工作不過是紙上談兵，造成對人對事起不到約束作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核現(xiàn)狀分析

1、觀念陳舊

沒有把人力資源工作作為事業(yè)單位的一項戰(zhàn)略性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于單位來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應(yīng)該有一個完整的、強有力的機構(gòu)來進行管理。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機制，僅僅把人力資源管理當作一個事務(wù)性工作，勞資、黨辦、工會、共青團等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個完整的體制，有些單位沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、缺乏有效的激勵機制

目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出。目前事業(yè)單位執(zhí)行的工資由崗位工資和薪級兩部分組成。薪級工資是由工作年限和任職年限決定的,起不到調(diào)節(jié)和激勵作用；最后是事業(yè)單位一般沒有長遠戰(zhàn)略目標，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創(chuàng)造性的動力，熬年頭,不能激發(fā)其工作熱情。

3、績效考評無標準，形式化

考核內(nèi)容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象。考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為對績效考核認識不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核影響考核質(zhì)量，往往年終時由人事部門發(fā)放年度考核，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事。另一方面表現(xiàn)在尚未進行標準的職位分析，未對各類崗位名稱進行規(guī)范，此外，績效考評的結(jié)果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤，績效考評往往流于形式。

4、缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論

新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓。絕大多數(shù)從事勞動人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠，主要表現(xiàn)為知識水平落后，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調(diào)動職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。

三、完善事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的對策

1、加快完善收入分配制度

加快建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，將崗位作為確定工資的主要因素。按能力定崗位，以崗定薪，推行崗位績效工資制．崗位績效工資制是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資．制訂崗位績效工資分配方案，要合理拉開不同崗位的分配檔次，職工工資收入要與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤；要建立上崗下崗、試崗、轉(zhuǎn)崗等管理制度，職工工資收入隨著崗位的變動而相應(yīng)變動。

2、定期考核，實行動態(tài)管理

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘職務(wù)崗位的職責和要求。分別對專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位設(shè)置不同的崗位等級．實行“一崗一薪”“崗變薪變”．逐步打破人員身份限制，實行按能力定崗位，以崗定薪。其中，薪級工資主要體現(xiàn)工作人員工作表現(xiàn)和資歷。對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，實行“一級一薪”，定期升級績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績和實際貢獻，國家對績效工作進行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，享有自，合理拉開差距。崗位績效工資制度將推動事業(yè)單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向的體現(xiàn)崗位價值的崗位定價、績效導(dǎo)向的績效薪酬制。

3、加強人力資源管理技術(shù)和方法的現(xiàn)代化

開發(fā)人力資源信息管理系統(tǒng)，確保在人力資源管理開發(fā)中，信息提供的安全性、準確性和及時性，積極高效實現(xiàn)人力資源配置。運用先進的科學決策手段，在選拔人才方面采用定性分析與定量分析相結(jié)合的辦法，使人力資源管理無論從工作手段到理念視野都進入一個嶄新階段。

4、建立并加強人才交流管理和人力資源培訓的評估機制

采取實現(xiàn)人力資源新管理運行的保障措施，增強事業(yè)單位的綜合競爭力。加大資金投入，認真實施高層次人力資源工程。事業(yè)單位對人力資源應(yīng)采取集約式開發(fā)管理，注重“四高”、“三強”，即：資本高投入、總量高增長、素質(zhì)高提升、結(jié)構(gòu)高協(xié)調(diào)，凝聚力強、輻射力強、競爭力強，快速構(gòu)筑高層次人力資源開發(fā)利用機制。資金投入上：一是建立人力資源投資基金制度，每年投入一部分資金用于人力的全方面、高層次培養(yǎng)，提供人力資源成長環(huán)境；二是政府將人力資源開發(fā)專項資金納人財政預(yù)算，設(shè)立人力資源開發(fā)專項經(jīng)費，為事業(yè)單位輸送專業(yè)人員；三是個人根據(jù)自己的發(fā)展要求，自費進修各學術(shù)專業(yè)、開展科研創(chuàng)作。五是要進一步規(guī)范人事制度；要推行人事制度是逐步實現(xiàn)人才的所有權(quán)與使用權(quán)相分離，將“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕保⑿碌挠萌藱C制的重要環(huán)節(jié)，也是深化事業(yè)單位用人制度改革，實現(xiàn)人員能進能出的基礎(chǔ)性工作。在實際工作中，事業(yè)單位招收人員必須在編制的控制數(shù)以內(nèi)，新進人員不與編制掛鉤，編制作為總數(shù)控制，不具體落實到人頭，編制內(nèi)用人，其待遇與崗位待遇掛鉤，其人事關(guān)系掛靠人才服務(wù)機構(gòu)，實行人事，割斷傳統(tǒng)意義上職工以人事檔案為核心對單位全面依附關(guān)系，促進人才使用權(quán)和所有權(quán)的分離，使人事管理工作從傳統(tǒng)事物性管理向人力資源開發(fā)和有效利用轉(zhuǎn)變。

綜上所述，結(jié)合事業(yè)單位的實際，加強績效考核工作，有效利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，可以維護績效考核工作的嚴肅性，增強考核工作的可比度、準確度和可信度，達到對職工多層次、多角度的了解，加深對職工個人和整個職工隊伍的全面認識。同時，可以提高考核結(jié)果的認同率，促進事業(yè)單位職工思想建設(shè)，激發(fā)事業(yè)單位職工的競爭意識和進取精神，增強事業(yè)單位職工的工作責任心和提高自身素質(zhì)的緊迫感，進而提高事業(yè)單位人力資源管理工作水平，使績效考核工作在人力資源管理中的重要作用得以發(fā)揮。

參考文獻：

[1] 思維.事業(yè)單位管理人員績效考核體系研究——以S學院行政管理人員績效考核為例[J]. 中小企業(yè)管理與科技(上旬刊). 2012(01)

第4篇：機關(guān)單位績效考核范文

一、事業(yè)單位的財務(wù)績效考核評價的原則

（一）可比性與可操作性原則

通過可比性的績效考核評價體系，才能夠有效的讓績效考核的內(nèi)容具有可比性，促使事業(yè)單位財務(wù)管理績效方面的工作有效的運轉(zhuǎn)起來；另外在評價體系的制定過程當中，必須具備良好的可操作。說直觀一點就是能夠從客觀的方向有效的突出考核重點，操作過程簡單明了。因此只有評價體系具備了可比性與可操作性才能夠有效的確保評價體系的科學性、完整性、系統(tǒng)性與完美性，使評價體系在運行的過程當中具有良好的實踐意義與運用價值。

（二）共性指標和個性指標相輔相成原則

根據(jù)事業(yè)單位的共性與個性兩個方面進行相應(yīng)的指標選取，這其中主要是依據(jù)我國事業(yè)單位的分布特點來決定的。因為我國事業(yè)單位分布具有廣泛性與數(shù)量多的兩個明顯特征，因此在針對不同的事業(yè)單位進行指標選取的過程中，一定要根據(jù)每個事業(yè)單位的不同點與共同點相互結(jié)合制定，才能夠確保所獲取的指標具有科學性、合理性與客觀性。

（三）定量與定性分析原則

通過有效的定量分析能夠直觀的將相關(guān)評價內(nèi)容量化出來，經(jīng)過有效的分析與平均得到相應(yīng)的評價結(jié)果。這樣一來，通過定量分析能夠客觀性的、具體的、清晰得到評價結(jié)果的優(yōu)點，不過在事業(yè)單位實施的過程中，并不是所有的業(yè)務(wù)績效考核都能夠全部量化出來。針對指標不能夠定量分析出來的考核內(nèi)容，應(yīng)當將其中定量分析的內(nèi)容進行注重量化，并且在將數(shù)字作為標注，避免在事業(yè)單位長期發(fā)展效益過程當中產(chǎn)生不良的負面影響。并且將綜合性、準確性作為衡量定量和定性的分析，作為相互補充事業(yè)單位財務(wù)績效考核評價體系的唯一標注。

二、績效考核體系存在的問題

（一）對績效考核認識不夠

由于缺乏對績效考核的正確認識，單位的領(lǐng)導(dǎo)也視業(yè)務(wù)工作為重點內(nèi)容，單位的績效考核也都是敷衍態(tài)度，再設(shè)計考核指標時，員工的工作能力、工作態(tài)度等沒有融入到考核內(nèi)容中，使得員工對績效考核持有抵觸情緒。而在績效考核結(jié)束之后，沒有與員工進行交流，員工對于如何提升個人績效缺乏正確的方式、方法，員工無法看到績效考核的作用，使得運功對績效考核的積極性不高。另外，有的單位績效考核不能準確反映管理中存在的問題，其在?效評價時只說好話，這樣不僅使得考核的結(jié)果出現(xiàn)大問題，也使得考核的質(zhì)量無法保證。

（二）缺乏完善的考核制度

首先，我國事業(yè)單位中管理人員的績效考核體系內(nèi)容十分籠統(tǒng)，不能準確的反應(yīng)出員工的道德、思想政治等重要指標，而考核者也不能準確保證考核的標準，使得考核的結(jié)果不能體現(xiàn)出員工的實際工作成效；其次，在不同崗位、不同級別的管理人員績效考核中運用同一種績效考核的標準，使得管理人員的素質(zhì)、能力得到綜合分析，使得績效考核的的效度逐漸降低；其三，績效考核的等級只有優(yōu)秀、合格、不合格等級，最大部分應(yīng)當集中在合格層面上，沒有實現(xiàn)有效的激烈機制；其四，績效考核周期應(yīng)當結(jié)合年度的考核標準，進行考核結(jié)果來反應(yīng)出近幾個月的工作績效，無法反應(yīng)出一年大部分時間管理人員的表現(xiàn)，也無法保證考核的力度。

三、績效考核應(yīng)用于財務(wù)部門的方法

（一）構(gòu)建財務(wù)績效考核制度

財務(wù)績效考核制度，應(yīng)該充分考慮到事業(yè)單位員工的思想變化，本身財務(wù)部門的部門屬性就較為特殊，在考核上，不能單純的從一方面來進行，要從多角度來考核，以多種具體化的考核指標作為考核財務(wù)人員績效的標準，而不是單純的從業(yè)績角度來考核。結(jié)合財務(wù)工作的實際情況，具體考核標準，盡可能的將考核指標精確到每一個小點，更為全面的進行財務(wù)績效考核，也能使事業(yè)單位的財務(wù)績效考核操作性更強。我國的事業(yè)單位想要改革的重要基礎(chǔ)就是相關(guān)制度的改革，而財務(wù)績效考核制度則是其中不可缺少的重要內(nèi)容。在財務(wù)績效考核制度的構(gòu)件上，要真正的結(jié)合事業(yè)單位的工作現(xiàn)狀，嚴格規(guī)劃考核制度的構(gòu)建過程，以便能更好的指導(dǎo)事業(yè)單位財務(wù)績效考核工作的進行。對于事業(yè)單位來說，在財務(wù)績效考核的過程中，要嚴格注意以人為本，真正的為工作人員創(chuàng)設(shè)輕松的工作氛圍，加強在工作中的各項溝通交流，真正的讓員工形成對單位的使命感和歸屬感，面對激烈的市場競爭，能更好的立于不敗之地。

（二）合理利用財務(wù)績效考核結(jié)果

財務(wù)績效考核制度對于財務(wù)管理來說起到了重要的監(jiān)督作用，根據(jù)財務(wù)績效考核結(jié)果，能更好的確定事業(yè)單位工作人員的工作狀況，也能進一步的有針對性的提高工作質(zhì)量。根據(jù)不同時期的財務(wù)績效考核資料，事業(yè)單位可以指定不同的績效考核周期，將日常績效考核的結(jié)果與年終績效考核的結(jié)果結(jié)合起來，也和員工的薪酬待遇掛鉤，真正的完善財務(wù)績效考核過程。同時要加強對財務(wù)績效考核過程的監(jiān)督，杜絕考核過程中出現(xiàn)營私的現(xiàn)象，針對這一問題，事業(yè)單位可以成立專門的監(jiān)督部門，負責監(jiān)督財務(wù)績效考核制度的落實，出現(xiàn)違法制度的行為，輕者警告處罰，重者上報司法部門，嚴格按照相應(yīng)的法律法規(guī)處理，這樣才能保證財務(wù)績效考核制度執(zhí)行過程的公平公正。

（三）建立科學化、合理化、多樣化的評價體系

在相關(guān)資料中，對現(xiàn)階段國內(nèi)事業(yè)單位內(nèi)部的業(yè)績評價中，沒有較為全面的制度依據(jù)，也沒有對于最后結(jié)果的具體分析。相關(guān)研究表明，在財務(wù)工作的具體開展過程中，事業(yè)單位必需加強對科學性、合理性以及全面性和多樣化的事業(yè)單位的評級體系。更加重要的是，不斷加強對其工作的的關(guān)注。此外，通過事業(yè)單位自身的宣傳，對財務(wù)人員自身的積極性和職業(yè)責任感要不斷的加強和關(guān)注，當有經(jīng)濟利益出現(xiàn)糾紛時，要不斷加強對自身理念的堅持，做出比較正確的選擇，避免造假的現(xiàn)象出現(xiàn)。要保持事業(yè)單位在公眾心目中的形象，在此基礎(chǔ)上，為事業(yè)單位本身更好地做工作，為民眾的社會生活更好地做服務(wù)。如果財務(wù)人員本身的工作沒有一定的積極性，其工作就得不到深入的進展和提高，進而促進財務(wù)工作的有效開展。

（四）加強交流與溝通，加強績效考核的反饋環(huán)節(jié)

在事業(yè)單位中建立一定的績效考核制度，從某種層面上來說，這是對信息的交流和溝通，考核的主體只有和相關(guān)工作人員進行一定的溝通，才能更加深入、全面地對考核者自身的情況作一了解，并給出被考核人員足夠的客觀評價；對于被考核者來說，只有對組織目標以及個人的目標進行全面的了解，才能知道自身的不足在哪個方面，在哪個工作上與組織目標存在差距，在此基礎(chǔ)上，不斷改進自身工作，提高工作效率。所以，不斷加強在考核中的溝通交流、以及反饋機制，都是非常有必要的。能夠建立一定的面談機制，要求考核人員在考核的過程中不斷加強和被考核者之間的溝通以及協(xié)商，快速地把考核的結(jié)果反饋給被考核者，讓被考核人員明白自身與組織的差距，從而做出改變，此外，還要注意給予被考核人員自身申辯和說明的機會，在此基礎(chǔ)上，對被考核人員進行一定的激勵和鞭策。

第5篇：機關(guān)單位績效考核范文

關(guān)鍵詞：科技人才；績效考核；管理研究

提高運行效率、增強科技創(chuàng)新活力，始終是人力資源管理者探索的焦點，然后，隨著市場競爭的日益激勵以及內(nèi)外部環(huán)境的變化，事業(yè)單位的科技引領(lǐng)作用如何發(fā)揮關(guān)鍵在“人”，現(xiàn)有績效考核體系的正向激勵和負向激勵難以發(fā)揮，已經(jīng)無法適應(yīng)當前的發(fā)展需要，并且對單位的科研團隊乃至員工個人的積極性和創(chuàng)造性都造成了負面影響。

1 科技人才績效考核現(xiàn)狀及問題

1.1 績效考核體系短視導(dǎo)向突出

大多數(shù)事業(yè)單位對科技人才績效考核均采用按年考核機制，即通過年初與部門/團隊簽訂年度績效考核目標責任書，這樣將會導(dǎo)致工作重點和中心放在年度責任書目標的完成上，對長遠發(fā)展放在一個“被忽略、被遺棄”的角落，容易造成短視導(dǎo)向。

1.2 考核結(jié)果“重”年終現(xiàn)象

在大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核體系中，年度績效考核實施細則等制度較為完善，重點突出對年度績效考核目標責任書“規(guī)定”內(nèi)容的考核，而缺乏對科研項目日常管理的考核制度，對一些日常性事項的過程管理和考核就成了“考核缺乏機制，辦理要靠等、催、追，考核只能拍腦袋”的無序狀態(tài)和重結(jié)果而忽過程的結(jié)果型方式。

1.3 績效考核制度剛性不夠

在員工當中我們往往能聽到這么一種現(xiàn)象，即：“年度考核之際，企業(yè)忙碌之時...”。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是年度目標完成不夠理想，但大家又不想在績效考核中成績太差，這就有了工作未完成是有客觀原因的、客觀原因必須要上報的，由于在事業(yè)單位中有時會受到人情社會等因素影響，便有了“會哭的孩子有奶吃”的結(jié)果，也就形成了考核機制與考核實際相分離現(xiàn)象。

1.4 績效考核關(guān)注內(nèi)部忽視外部

績效考核體系主要圍繞內(nèi)部管理需要設(shè)定，內(nèi)部化指標程度相對較高，恰恰忽略了員工對市場開拓、對外技術(shù)引進和輸出等外部需要的考慮，可以說自己弱化了市場導(dǎo)向。

2 對科技人才績效考核的改進建議

2.1 建立健全科學合理的績效考核體系

（1）在現(xiàn)有按年度考核機制的基礎(chǔ)上，增加長期約束機制，可按項目的完成節(jié)點進行考核，規(guī)避“短視問題”，確保科技人才可持續(xù)創(chuàng)新。

（2）合理設(shè)置目標。在簽訂目標責任書時考核者和被考核人員必須經(jīng)過充分的溝通，明確項目的節(jié)點和交付產(chǎn)品目標，也就是將績效目標落實到位，約定員工達成的目標，將壓力逐層逐級傳遞下去，這是確保任務(wù)完成的關(guān)鍵，同時通過績效目標的牽引使得單位和團隊成員向一個方向努力，共同完成單位既定戰(zhàn)略目標。科技人才作為單位的核心，其自身的績效目標就是其團隊的目標，因此，科學合理設(shè)置科技人才績效目標是建立健全我們績效考核體系的關(guān)鍵所在。

2.2 加強日常事項過程管控和推進的考核

建立日常事項的過程管控和報送機制，明確各類事項的歸口管理部門、報送內(nèi)容、報送時間及評價標準，同時做好相關(guān)記錄，為年終或者項目終結(jié)的考核夯實基礎(chǔ)。將日常評價結(jié)果納入年度績效目標責任書，明確考核權(quán)重，實行量化式管理，杜絕“裁判員拍腦袋”現(xiàn)象發(fā)生。

2.3 嚴格進行考核，確保績效考核機制執(zhí)行的“剛性”

進一步樹立考核剛性要求，做好考核制度的宣貫和培訓，提升員工對考核的認識，減少完成不好是有客觀理由的現(xiàn)象。績效考核的主要目的是為了改善獎懲要求，將考核結(jié)果作為有效的反饋，通過面談，以便員工對參與績效評估中的績效考核制度的滿意度提高，審查自己在工作中的意見的任何一方面的進步，今后工作中存在的問題，改善和提高。

同時，績效考核主要目的是為了改進和提高科研產(chǎn)品質(zhì)量和效益，為了確保考核結(jié)果的執(zhí)行，可以采取“對話形式”，即：考核者與被考核人的當面對話，通過談話能使員工更好的了解考核目的并參與到績效評價中去，提高其對績效考核制度的滿意度，使被考核者清晰的了解自己在過去工作中取得了何種進步，在哪些方面尚存在改進的空間，只有讓員工理解才能有效實施。

2.4 以市場化考核導(dǎo)向加強績效結(jié)果的運用

只有引入市場化績效考核導(dǎo)向才能提升質(zhì)量效益，如：每年新開發(fā)客戶多少、老客戶產(chǎn)品訂單數(shù)量、客戶滿意度、技術(shù)對外輸出、智力引進提升效果等。以上外部化指標的結(jié)果可以運用于以下幾個方面：一是崗位調(diào)整，通過對科研項目的績效考核結(jié)果連續(xù)分析，篩選出考核結(jié)果比較好的人員，對其崗位進行調(diào)配或晉升，通過大數(shù)據(jù)分析累積考核結(jié)果，如發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其崗位存在不匹配問題，查找原因并及時進行崗位置換；二是薪酬待遇調(diào)整，主要體現(xiàn)對員工當期和中長期激勵，項目考核結(jié)果優(yōu)異的員工，兌現(xiàn)一定數(shù)額獎金給予當期激勵，或者給予股權(quán)分紅；三是職業(yè)生涯發(fā)展，將績效考核結(jié)果反饋給個人，指出其工作的優(yōu)缺點，讓員工改進工作有了依據(jù)和目標，通過培訓學習，不斷提高科技創(chuàng)新能力，開發(fā)自身潛能，助推員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展。

3 結(jié)束語

總之，對事業(yè)單位科技人才實施績效考核是一項長期而細致的工作，在推進績效考核工作時，出現(xiàn)不同問題也在所難免，只有清楚地分析出問題所在，有針對性地采用適當?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段，才能有效的促進事業(yè)單位科技人才不斷創(chuàng)新發(fā)展，才能更好地實現(xiàn)單位由短期向長期發(fā)展、由注重內(nèi)部發(fā)展向內(nèi)外部齊頭并進的局面。

參考文獻

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第6篇：機關(guān)單位績效考核范文

    論文摘要:分析目前水管單位職工考核中存在的一些問題,結(jié)合金溝河流域管理處在實施績效考核時的做法,認為職工績效考核指標一定要結(jié)合職工崗位說明書中崗位的職責,細化、量化考核指標,挖掘出考核的真正目的。對全疆水管單位實施績效考核起到一定的借鑒作用。

    新疆維吾爾自治區(qū)事業(yè)單位工作人員的考核是從一九九五年度全面實施的。建立規(guī)范化的事業(yè)單位工作人員考核制度,是人事制度改革的一項重要措施,也是人事管理科學化、法制化的重要內(nèi)容。目前事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作中,全面實行聘用制,同時建立健全崗位績效考核管理制度,定期對聘用人員履行崗位職責的情況進行考核、評價,考核評價的結(jié)果作為聘用人員調(diào)整崗位、晉升崗位職務(wù)等級和進行工資分配的重要依據(jù)。充分說明績效考核工作為這一制度的實施起著極其重要的作用,已經(jīng)成為全疆200多個水管單位人事制度改革的一個重要組成部分。

    1 水管單位考核中存在的問題

    事業(yè)單位工作人員考核在14年的實踐中,進行了不斷的探索,發(fā)揮了積極的作用。但仍有不少值得注意的問題:由于法規(guī)本身定性方面比較多,而水管單位的工作性質(zhì)又不好定量,定量和細化的不夠,還有些人為操作方面的諸多原因,許多弊端和問題逐漸暴露。

    ㈠年度考核并沒有真正受重視和發(fā)揮其作用。成了單位中最薄弱的環(huán)節(jié),由于評優(yōu)指標的限制,85%左右的職工都在合格等次上,幾乎不存在考核不合格現(xiàn)象。職工“干好干壞一個樣,干多干少一個樣、干與不干一個樣”。造成了單位考核總是與形式主義這個詞為伍。

    ㈡考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)難以把握,考核標準不夠具體,難以量化。對德、能、勤、績沒有具體化和量化,沒有明確崗位職責、工作標準、崗位目標任務(wù)等,考核實際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點”。

    ㈢把考核單純的理解為年終考核,一錘定音。沒有把年終考核和平時考核或關(guān)鍵事件很好地結(jié)合起來,考核組織成員憑被考核人的年終述職打分,容易出現(xiàn)“印象化”和“人際關(guān)系化。”考核不全面,使被考核人的積極性受到打擊。

    ㈣自治區(qū)于1998年出臺了“事業(yè)單位3%提前(越級)晉升職務(wù)工資檔次”政策后,確實對做出突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員給予了激勵。對于工作人員連續(xù)三年考核優(yōu)秀可提前晉升職務(wù)工資檔次,在實際操作過程中,出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象,將連續(xù)三年考核優(yōu)秀,在被考核者之間進行輪流分配;甚至有些人不考慮業(yè)績,憑拉關(guān)系、憑人緣拿三年優(yōu)秀。失去了激勵和鞭策的效力。

    ㈤每個水管單位機構(gòu)設(shè)置中都分為機關(guān)和幾個基層單位,機關(guān)與基層單位之間、基層單位之間工作性質(zhì)和內(nèi)容都存在一些差異,但在考核時單位上下統(tǒng)一用一把尺子、一個標準評價,缺乏科學性,執(zhí)行缺乏活力,不利于調(diào)動職工的積極性,未體現(xiàn)出考核的真正內(nèi)涵。

    2 績效考核在實踐中的應(yīng)用

    績效考核的價值在于通過對考核等次特別是優(yōu)秀等次的評定,達到評出差距、評出干勁、評出正氣的效果,就是在對那些工作實績突出職工給予充分肯定的同時,進一步調(diào)動大家爭先進的積極性,因此,以績?yōu)橹?應(yīng)當是績效考核工作的一條重要原則。這不僅能有效克服“老好人”、“輪流坐莊”等消極做法,而且使考核結(jié)果更加合理,促進考核工作的發(fā)展。

    金溝河流域管理處近幾年來經(jīng)過不斷探索和運行,職工考核工作逐步完善、科學,有力地促進了各項工作的開展。

    ㈠建立考核體系。在《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的宏觀指導(dǎo)下,結(jié)合水管單位行業(yè)特點、工作性質(zhì),制定出符合自身需求的考核體系。一是制定《崗位說明書》,明確了崗位職責和工作標準。做到一崗一書,有了崗位職責,職工就清楚地知道他該做什么,負責哪些事情;有了工作標準,職工就知道做到什么程度才算好。二是成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。考核組分層次自上而下逐級建立,為保證考核結(jié)果的公正、公平,考核小組成員中職工代表占1/3的比例,讓被考核者放心滿意。促進了單位與單位之間、職工與職工之間相互學習、相互促進;三是由機關(guān)和各基層單位結(jié)合本單位情況分層次、分工種細化量化考核內(nèi)容,出臺了《機關(guān)一般工作人員考核辦法》及每個基層單位工作人員考核辦法,并經(jīng)本單位職工大會討論通過后實施。

    ㈡創(chuàng)新考核形式,力求考核實效性

    ⑴考核內(nèi)容要依據(jù)崗位職責來細化、量化

    客觀公正的考核結(jié)果來源于客觀公正的考核方法和依據(jù),而水管單位的考核依據(jù)只能有兩個:一是法規(guī)依據(jù),這就是《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》,另一個是崗位職責的實際履行情況。如何將兩者進行客觀公正的比較,從而得出客觀公正的結(jié)果,這是考核工作的關(guān)鍵,要使兩者真正實現(xiàn)客觀公正,一方面要細化量化《規(guī)定》中的某些條款,就是要根據(jù)本單位行業(yè)特點、工作性質(zhì),按照《規(guī)定》精神實質(zhì),把原則性的規(guī)定細化量化為便于操作的標準;另一方面,在崗位說明書中細化量化崗位職責,根據(jù)具體工作崗位職責和內(nèi)容,制定出便于比較的標準體系,在此基礎(chǔ)上,才能將每個人履行崗位職責情況與該標準進行比較,進而客觀公正地確定考核等次,這樣,很多難題和問題便迎刃而解了。如果不首先將這兩方面進行量化和細化,而是籠統(tǒng)地進行考察和評價,就容易脫離具體崗位責任,實際上就無所謂合格不合格了,也就無所謂優(yōu)秀不優(yōu)秀了。

    ⑵考核內(nèi)容細化量化根據(jù)職責不同區(qū)分對待

    針對過去考核中簡單粗放的形式,采取精細化、多層次考核方式。區(qū)別管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位,分類管理,分類考核,彌補以往考核中的弊端。根據(jù)“德、能、勤、績”四要素對不同崗位履行職責產(chǎn)生影響不同,按照以工作實績?yōu)橹攸c的考核要求,合理確定四要素的比例構(gòu)成,使考核內(nèi)容更富有實效性和針對性。“德”主要指政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。對任何人都需要,先做出政治思想的評價,無論任何職位其“德”的內(nèi)容是擁護黨的領(lǐng)導(dǎo),聽從指揮,愛崗敬業(yè)。而對具有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人來說,除了具備上述條件外,還要看其是否具備一定的政治理論水平,能否自覺堅定地貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策。“能”的評定主要指實際工作能力。對一個人的工作能力考察,顯然是要圍繞其崗位職責的履行情況及任職要求來進行的。不同職位有不同的要求。不能把處級領(lǐng)導(dǎo)、

    中層干部與一般干部比,把工勤技能崗位的初級工與高級工比。只要能勝任現(xiàn)任職務(wù),能圓滿完成工作任務(wù),就可以判斷其完全有能力做好本職工作。“勤”的評價也是如此,不同職位對勤的要求是不同的。不能簡單地理解為每天準時簽到。有些沒有固定地點,象駕駛員;有的工作是“全天候”的,象基層單位的測配水人員。這里的關(guān)鍵是與其崗位職責的履行情況聯(lián)系起來,主要看其是否勤于職守。“績”的考核更加離不開崗位職責。成績是在實際工作中取得的,離開了崗位職責考核工作實績必然會出現(xiàn)偏差。“績”是指工作實績,是德、能、勤的綜合體現(xiàn),也是考核的重點,直接關(guān)系到考核等次的確定。然而實績的表現(xiàn)形式是多種多樣的,取得實績的途徑也有一定的關(guān)聯(lián)性。但必須把工作實績的認定與各自崗位職責的履行情況結(jié)合起來考察,這樣確定考核等次就會合理、公平。

    ⑶考核標準依據(jù)單位的具體情況細化、量化

    考核標準是干部職工工作優(yōu)劣的尺度,根據(jù)職位的性質(zhì)和特點制定出具體的考核標準,是保證考核工作順利實施的基礎(chǔ)工作。只有制定出客觀公正的考核標準,才能考核出客觀公正的結(jié)果。

    機關(guān)工作人員的工作實際上很難量化,但是如果沒有一個比較可以量化的標準,又會陷入考核無效或者不公平。根據(jù)機關(guān)每個工作人員崗位說明書中的崗位職責,從德、能、勤、績四個方面量化細化,從“政治思想、職業(yè)道德、團結(jié)協(xié)作、工作態(tài)度、專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、履行崗位職責、完成工作量及任期目標、完成任務(wù)質(zhì)量和效率”九個方面進行考核,各項的權(quán)重分不等(滿分100分),另有特殊加分(獲得榮譽、科技獎、參加集體活動獲獎等加分)。

第7篇：機關(guān)單位績效考核范文

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

（一）績效管理缺乏科學性

由于我國事業(yè)單位的快速發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理體系沒有得到完善，較小考核在人力資源管理中缺乏科學性，許多事業(yè)單位采取績效考核之后并沒有得到一個滿意的結(jié)果。采取的績效考核管理方案沒有充分考慮員工的想法，使其在實施過程中遇到許多阻礙，而且設(shè)定的一些考核規(guī)定也不科學，沒有考慮到工作人員的承受能力。由于績效考核方案不完善，員工對此不滿意，在工作時效率就會降低，影響事業(yè)單位的工作效率。

（二）績效考核體系不夠完善

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用越來越重要，因此一個完整的績效考核體系會直接影響著整個事業(yè)單位的發(fā)展，為了使事業(yè)單位能夠得到長期發(fā)展就必須要建立一套完善的績效考核體系。但是目前我國績效考核體系中存在著許多缺陷，而且因為績效考核采用的時間比較短，所以在實施過程中，工作人員的要求也不夠嚴格，使許多地方存在問題。一些單位不重視績效考核，使績效考核處于起步階段，這樣就不能激發(fā)工作人員的工作熱情，將嚴重影響事業(yè)單位的工作效率。

（三）績效考核目標模糊

在事業(yè)單位人力資源管理中，大多數(shù)工作人員只知道績效考核，但是對績效考核的真正內(nèi)容卻不太了解。績效考核是一個事業(yè)單位中選拔人才的一種手段，通過這種方法可以選擇出一些比較優(yōu)秀的員工，這樣將會促進事業(yè)單位的快速發(fā)展。但是如果人力資源管理部門對績效考核的目標不夠明確，將會嚴重影響事業(yè)單位的人才選拔，使績效考核沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，不僅會阻礙人力資源管理的成效，甚至會阻礙一個事業(yè)單位的發(fā)展腳步。

（四）績效管理的結(jié)果應(yīng)用不當

大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理部門都只是將績效考核的結(jié)果作為一種監(jiān)督員工工作的手段，并沒有認真研究分析績效考核的結(jié)果。績效考核的結(jié)果直接反應(yīng)出員工工作過程中存在的優(yōu)點與不足，但是由于事業(yè)單位的忽視，員工就不能夠明確自己工作方面的不足，而且還會影響員工工作的積極性。另外，這種管理方式知識由領(lǐng)導(dǎo)來監(jiān)督員工，這樣極易引起員工的不滿，會直接影響他們的工作效率，長此以往將不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

二、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用

（一）事業(yè)單位用人選擇基礎(chǔ)

在事業(yè)單位人力資源管理中，可以通過績效考核來選擇合適的員工，績效考核可以考察每個員工在工作中的優(yōu)缺點，因而可以根據(jù)他們的績效考核成績來任用他們，將他們分配到他們擅長的工作崗位。由于績效考核比較全面，能夠了解員工的工作能力和政治品德等方面，因此可以加大績效考核力度。在任用過程中，可以提高對績效考核結(jié)果的利用，使每個員工都能分配到合適的職位，使事業(yè)單位得到快速發(fā)展。

（二）可以為事業(yè)單位制定更好的工資標準

績效考核是事業(yè)單位中制定員工工資分配的一種有效方法，眾所周知，按勞分配是分配工資的一種公平公正的手段。這種方式可以提高工作人員的工作熱情，他們會更加努力的工作，因為認真的工作可以使他們獲得更多的收入。因而可以在事業(yè)單位的人力資源管理中實行按照績效考核分配工資的方案，通過每個月的績效考核結(jié)果等計算每個人應(yīng)得的工資，這種方案已經(jīng)成為我國事業(yè)單位人力資源管理中比較常用的一種方法。同時，由于這種方案的公平性，會加快事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）績效考核可以作為事業(yè)單位人員培訓的標準

事業(yè)單位所需要的工作人員都需要具備相應(yīng)的專業(yè)知識，而且一些員工在被任用時還要進行專業(yè)的培訓。但是在培訓時由于培訓的范圍比較廣，會使員工培訓的專業(yè)性不強，使他們在今后工作時專業(yè)性不夠。績效考核是全面的，能夠準確的了解員工所擅長的專業(yè)，因而在培訓時就可以按照他們自身的特長進行專門培訓，這樣將會使員工的專業(yè)技能得到大幅度提升，使他們可以更好的為事業(yè)單位服務(wù)。因而在培訓時就可以結(jié)合績效考核的結(jié)果，使員工能夠得到更好的培訓，為單位作出更大的貢獻，為單位注入新鮮的血液，使單位能夠維持長久發(fā)展。

（四）績效考核可以作為員工激勵的標準

因為績效考核可以作為制定工資的標準，直接影響著員工的工資總數(shù)，因而會大大激發(fā)員工的工作熱情，使他們更加認真的工作。只有認真工作，完成更多的任務(wù)，得到更好的績效考核成績才能獲得更多的收入，因而績效考核也是激勵員工工作的標準。績效考核的存在使員工的工作態(tài)度更加認真負責，也使他們的工作質(zhì)量大大提高，這種考核的存在激勵著他們?nèi)フJ真工作，這樣將會使事業(yè)單位的工作效率得到提高，使他們對工作的質(zhì)量要求更加嚴格，這樣有助于事業(yè)單位的名聲，使事業(yè)單位有更好的發(fā)展前景。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核對策

（一）完善事業(yè)單位人力資源績效考核管理體系

目前，我國事業(yè)單位人力資源管理績效考核中存在許多的缺點與不足，這些缺點的存在會導(dǎo)致績效考核不能發(fā)揮其完整的作用，為了提高我國事業(yè)單位人力資源管理水平，就需要建立一套完善的事業(yè)單位人力資源績效考核管理體系。建立一套完善的績效考核體系，不僅需要事業(yè)單位人力資源管理部門能夠嚴格執(zhí)行績效考核的要求，還要根據(jù)事業(yè)單位的實際情況調(diào)整績效考核方案。在進行績效考核時，要全面考核員工，他們的工作水平及他們自身的道德修養(yǎng)等都要考核在內(nèi)，只有這樣才能使結(jié)果比較真實可靠。而且在考核時也要有一個明確的時間段，在考核時間內(nèi)進行考核。

（二）明確事業(yè)單位人力資源管理中績效考核目標

為了使績效考核能夠發(fā)揮最大的作用，事業(yè)單位人力資源管理部門就必須知道績效考核的目標。在開始績效考核的時候就需要了解績效考核的目標，這樣才能明確績效考核發(fā)展的方向，使績效考核的更加全面、結(jié)果更加真實。在制定績效考核目標時，可以廣泛采取員工的意見，使員工能夠更好的達到自己所制定的目標，同時人力資源管理部門還要確定一個單位績效考核的一致性，使績效考核能夠真正做到公平公正。只有向這樣明確了事業(yè)單位人力資源管理績效考核的目標之后，才能全面的做好績效考核中的目標、執(zhí)行、評價和反饋等過程，使績效考核發(fā)揮最大的作用。

（三）重視事業(yè)單位人力資源管理中績效考核結(jié)果

績效考核可以準確的反應(yīng)出一個單位普通員工與各級領(lǐng)導(dǎo)部門中存在的各種優(yōu)缺點，重視績效考核的結(jié)果將可以了解事業(yè)單位中比較優(yōu)秀的員工及各個工作中存在的問題，這將直接影響一個事業(yè)單位的發(fā)展。人力資源管理部門應(yīng)該對績效考核結(jié)果進行全面的分析，并根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)做出適當?shù)恼{(diào)整，找出事業(yè)單位中存在的問題，還可以按照績效考核的結(jié)果分配員工，使員工都能分配到合適的工作崗位，而且將員工分配到合適的工作崗位將可以大大提高他們的工作效率。這種績效考核管理體系的存在，不僅可以提高員工個人的工作效率，也會提高事業(yè)單位的工作效率，這將會是一種可以實現(xiàn)個人與事業(yè)單位雙向發(fā)展的管理體系。

四、結(jié)語

總之，績效考核已經(jīng)成為事業(yè)單位人力資源管理中不可或缺的一個環(huán)節(jié)，為了提高我國事業(yè)單位人力資源管理水平就需要完善績效考核管理體系。只有全面了解績效考核的目標和方向，并重視事業(yè)單位人力資源管理績效考核的結(jié)果，才能使績效考核發(fā)揮出最大的作用。

【參考文獻】

第8篇：機關(guān)單位績效考核范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核

隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)面臨著越來越大的競爭壓力，企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，良好的人力資源管理能夠激勵企業(yè)員工、培養(yǎng)企業(yè)員工的歸屬感，因此，做好企業(yè)的人力資源管理是提高企業(yè)競爭力、保障企業(yè)長久發(fā)展的基礎(chǔ)。目前，在我國的企業(yè)中，尤其是事業(yè)單位，人力資源管理一直處于較為被動的局面，而目前的事業(yè)單位也同樣面臨著巨大的競爭壓力。因此，做好事業(yè)單位的人力資源管理對于事業(yè)單位的發(fā)展有著重要的意義。

一、人力資源管理與績效考核的內(nèi)涵

所謂人力資源管理就是相關(guān)的單位通過人才的招聘、培訓等途徑對企業(yè)的人力資源進行合理化的運用，以更好地滿足企業(yè)對于人才的需求，加快企業(yè)的發(fā)展步伐。根據(jù)對目前我國企業(yè)人力資源管理的調(diào)查研究顯示，其主要的形式包括人才的招聘、培訓、績效管理、崗位管理等幾個方面的內(nèi)容。通過針對企業(yè)的具體情況采取針對性的人力資源管理措施，能夠有效地幫助企業(yè)實現(xiàn)快速的發(fā)展，并且能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展積蓄力量。

績效考核指的是相關(guān)企業(yè)在實際生產(chǎn)的過程中為了提高企業(yè)的生產(chǎn)能力，通過制定相關(guān)的生產(chǎn)目標，并且結(jié)合科學化的管理手段，對在生產(chǎn)中的參與人員的勞動成果做出判斷，以衡量員工在生產(chǎn)過程中做出的貢獻。績效考核能夠促進企業(yè)生產(chǎn)目標的實現(xiàn)，并且優(yōu)化企業(yè)利益的分配，因此，績效考核在促進企業(yè)成長中有著巨大的作用。

二、事業(yè)單位人力資源與績效考核中存在的主要問題

在目前我國的事業(yè)單位人力資源管理中，主要存在著以下幾個方面的問題：

1.人力資源管理的核心理念認識不到位。在目前我國的事業(yè)單位中，由于相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)對于人力資源管理和績效考核的重視程度日益加大，在具體的實施過程中，對于事業(yè)單位的員工起到了一定的激勵作用，提高了職工的工作積極性，然而在目前我國的事業(yè)單位人力資源與績效考核中，對其核心理念的理解仍然不到位，組織的形式也相對單一。并且在具體的績效考核過程中并未很好地貫徹以人為本的核心思想，導(dǎo)致了管理的過程過于僵化，也在一定程度上打擊了部分員工的工作積極性。

2.員工激勵體系不健全。隨著市場化競爭的不斷增強，企業(yè)對于人力資源管理和績效考核的研究不斷取得新的進展，對于促進企業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)員工的歸屬感有著重要的作用。然而，在目前的事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的過程中，由于事業(yè)單位受到傳統(tǒng)觀念的影響較大，很多人認為事業(yè)單位是一個競爭缺失的部分，平均主義還仍然是目前事業(yè)單位的主流分配方式。這種傳統(tǒng)的制度嚴重影響了我國事業(yè)單位從業(yè)人員工作的積極性，同時也影響了事業(yè)單位的發(fā)展。

3.缺乏有效的員工管理體系，導(dǎo)致大量人才流失。伴隨著物質(zhì)生活水平的提高，人們也迫切希望得到較高的精神生活體驗。尤其是在事業(yè)單位，人們追求的絕不僅僅是金錢，更多的是精神的報酬和自身的發(fā)展。但是，根據(jù)對目前的事業(yè)單位調(diào)查發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位缺少對于員工職業(yè)生涯的有效規(guī)劃，而且也未能很好地滿足員工的精神報酬需求，這些因素都導(dǎo)致了我國事業(yè)單位人才的嚴重流失，同時也給國家造成了巨大的損失。

三、提高事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的對策

針對目前我國事業(yè)單位人力資源管理和績效考核中存在的問題，結(jié)合我國事業(yè)單位發(fā)展的具體實踐，提出以下提高事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的措施。

1.深入貫徹人力資源管理的核心理念。我國事業(yè)單位的發(fā)展目前正面臨著改革和進一步發(fā)展的重要機遇，因此，做好事業(yè)單位人力資源管理有著特殊的意義。在事業(yè)單位的人力資源管理中，首先要進一步明確人力資源管理的核心理念，深入貫徹以人為本的中心思想，充分發(fā)揮人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的作用。

2.提高事業(yè)單位績效考核體系建設(shè)。要根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，加快建設(shè)事業(yè)單位的績效考核體系建設(shè)，以更好地促進事業(yè)單位員工的工作積極性，真正地讓員工感受到自身在單位中的價值。

3.增強對員工的關(guān)注，降低事業(yè)單位人才的流失。對于事業(yè)單位員工的關(guān)注不僅僅是物質(zhì)基礎(chǔ)，更重要的是精神生活以及員工的職業(yè)規(guī)劃。

綜上所述，加強事業(yè)單位人力資源管理與績效考核能夠促進事業(yè)單位的發(fā)展，因此，要采取綜合措施提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。

參考文獻

第9篇：機關(guān)單位績效考核范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核 管理策略

世界經(jīng)濟發(fā)展正朝著一體化方向邁進，我國的事業(yè)單位管理模式改革也應(yīng)該緊緊跟上世界經(jīng)濟的發(fā)展，進行系統(tǒng)的改變，把人力資源當做發(fā)展的重中之重，通過加強人力資源管理中的績效考核實施力度，將人力資源管理推上新的臺階，為事業(yè)單位發(fā)展提供充足的動力保障。人力資源管理是―項系統(tǒng)性的、實踐性很強的工作。績效考核又是人力資源管理中重要的一環(huán)，績效考核就是把單位發(fā)展的既定目標當作標準，進行解析，為職工在各自崗位上的工作態(tài)度和行為以及工作的結(jié)果，進行制定，評判，反饋和調(diào)整。

一、人力資源管理的深度和在事業(yè)單位中重要地位

事業(yè)單位想要做好自己的本職工作，首先要在人才的選聘上多下功夫，在合適的崗位上選擇合適的人才。其次就是在績效考核方面制定一套公平合理的績效考核標準，在績效考核的歷史發(fā)展過程中以公開、公正、公平為發(fā)展目標的，但是想要真正做好績效考核工作事業(yè)單位需要根據(jù)不同崗位不同要求制定相應(yīng)的考核標準。不僅要看工作人員的個人能力，還要看他們的工作態(tài)度，同時將考核標準與事業(yè)單位的發(fā)展目標相結(jié)合。在實際工作的過程中讓職工明白自己的工作目標是一項非常重要的工作，根據(jù)目標的需要職工可以明白自己在規(guī)定時間內(nèi)需要做的事情，只有按照目標來完成自己工作的職工才能在績效考核的時候獲得好成績，這樣的績效考核制度有助于單位的發(fā)展以及單位目標的實現(xiàn)。然后事業(yè)單位再根據(jù)職工績效考核的成績對職工進行獎勵，有助于調(diào)動職工的積極性，激發(fā)職工的潛力，促進事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

通過績效考核有助于事業(yè)單位順利實現(xiàn)自己的預(yù)定目標。通過績效考核我們不僅可以實現(xiàn)單位內(nèi)部的公平公正，同時可以通過績效考核的數(shù)據(jù)了解單位的內(nèi)部數(shù)據(jù)。例如單位的生存和發(fā)展是依靠什么來實現(xiàn)的，單位的利潤和業(yè)績?nèi)绾蝸韯?chuàng)造，職工的業(yè)績水平如何，以及如何對職工進行管理等。總之績效考核在事業(yè)單位中的作用是十分關(guān)鍵的，通過績效考核我們可以鼓勵職工不斷的提高自己的工作技能，為單位帶來更大的經(jīng)濟利益。在進行績效考核的時候我們要爭取將每一位職工都納入績效考核的氛圍中來。

二、績效考核存在的問題

目前我國對事業(yè)單位的人力資源管理問題雖然已經(jīng)有了很大的重視，但是事業(yè)單位的人力資源管理仍然存在著諸多的問題，而且大部分的問題相對來說還比較復(fù)雜，這是事業(yè)單位進一步發(fā)展的巨大障礙。我們只有認真對這些問題進行分析，進而根據(jù)這些問題采取有效的解決方法，才能夠促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。其中主要題包括以下幾個方面：

1.績效考核的單一性

很多事業(yè)單位的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個^的表現(xiàn)：如工作認真、待人熱情等。當然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現(xiàn)在的單位不是靠考核人生存的，它考核的是一個人的綜合素質(zhì)，單位不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態(tài)度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學的。

2.績效考核主要看業(yè)績或者利潤

我國事業(yè)單位的績效考核主要是看職工的個人業(yè)績，但是這樣的考核標準是不公平的，有些新來的職工對自己的業(yè)務(wù)并不十分了解，這樣他們在完成任務(wù)的時候可能沒有辦法與老職工相比，這時候讓他們用與老職工同樣的考核標準可能會極大的挫傷他們工作的積極性。所以單位在進行績效考核的時候應(yīng)根據(jù)不同的環(huán)境不同的崗位采取不同的考核標準。

3.績效考核走形式

事業(yè)單位的工作人員都希望通過自己的努力來獲得升職的機會，同時事業(yè)單位也是通過考核制度來給職工以激勵。但是在實際操作的過程中事業(yè)單位對于考核工作，只是在剛開始的時候十分積極，考核結(jié)束后卻沒有采取相應(yīng)的措施。這樣表現(xiàn)好的職工的積極性受到了挫傷，有潛力的職工甚至會直接辭職，這樣就會導(dǎo)致事業(yè)單位人才的流失。

4.考核的結(jié)果得不到真實的反饋

考核的結(jié)果得不到及時的反饋，這將給考核工作帶來非常不利的影響：首先，被考核的人員沒有接受到考核的信息就會認為考核中有人暗箱操作，對考核的結(jié)果產(chǎn)生懷疑。最主要的是被考核的人員不知道自己的考核結(jié)果如何，也就無法認識到自己的優(yōu)點和缺點，更沒有辦法對自己進行提升。其次，如果考核的結(jié)果不夠公平很可能會引起職工的不滿情緒，這樣會極大的打消他們工作的積極性。最后，負責考核工作的工作人員，自己的專業(yè)水平太低，導(dǎo)致考核結(jié)果不科學，甚至沒有辦法將考核信息及時的傳遞給被考核者。

三、績效考核的策略

隨著人力資源管理在事業(yè)單位中的作用越來越重要，績效考核已經(jīng)成為了人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一。績效考核是事業(yè)單位提高人力資源管理質(zhì)量的重要方法，但是在實際進行考核的過程中，很多單位沒有規(guī)范的運行標準，這給考核工作帶來了極大的困難。很多職工的個人表現(xiàn)難以得到細致的量化，職工業(yè)績水平的高低以及個人優(yōu)點無法得到彰顯。績效考核的關(guān)鍵，是要根據(jù)每位職工在自己的崗位上對單位的貢獻大小來衡量的，為了提高職工工作的積極性我們可以從以下幾個方面采取措施：

1.考核要制定客觀的標準

進行績效考核工作的時候，科學合理的考核標準是非常重要的，最主要的是讓每位職工都明白自己的需要的考核標準，并且根據(jù)這一標準來要求自己的工作。而且不同的工作崗位都有自己不同的要求以及標準，在進行績效考核的時候我們需要根據(jù)不同崗位，不同的需求，采用合適的考核方式這才是最關(guān)鍵的。

2.及時反饋考核信息，考核與薪酬并重

績效考核的信息要及時的反饋給被考核者，使其在工作中能更好的去認識其自身的不足，哪些方面需要改進，哪些方面是優(yōu)點可以繼續(xù)的發(fā)揚等。及時反饋考核信息也是對單位自身管理的一個很好的檢驗，考核反者給管理者，管理者就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機會。