量化考核細則精選(九篇)

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第1篇：量化考核細則范文

    總則:學生公寓區操行量化考核基礎分為100分。評分要求公開、公平、公正,由政教處、生活指導老師、各年級組負責實施,總務處負責監督。

    考核細則:

    1、學生寢室內物品擺放整齊劃一,地面無污跡、紙屑等,桌面、墻面、門、窗臺無污跡、無亂張貼;環境清潔高雅,衛生間無異味,陽臺整潔無雜物。被評為一星及以上的宿舍不扣分,且每增加一星加2分。

    2、與異性朋友交往自然大方、文雅得體。如有不文明行為,違反規定每人次扣2分。

    3、遵守宿舍管理規定,不晚歸、未歸。違反規定,晚歸每人次扣1分、未歸每人次扣2分(以宿管處和自律委員會通報的情況為準)。

    4、不結交校外人員在校逗留、住宿。違反規定每人次扣5分。

    5、不在宿舍起哄鬧事、亂扔雜物、不攜帶危險刀具,鐵木棍進入公寓,不參與打架斗毆。違反規定,每項每人次扣5分。學生宿舍被評為“最差寢室”的,每間每次扣2分,其中,屬混合班級寢室的,按人數平均計算,分別給予扣分。

    6、不在校內喝酒、打牌等。違反規定每人次扣2分。

    7、不在公共場所(含寢室)吸煙。違反規定每人次扣5分。

    8、不得使用違章電器。違反規定每人次扣5分。

    9、不準偷盜他人或集體財物。違反規定每人次扣5分(其中公安機關處理的每人次扣10分)。

    10、不賭博、不在宿舍區進行商業活動。違反規定每人次扣5分。

    附則:

第2篇：量化考核細則范文

關于印發《太華辦創建國家衛生城市量化考核工作實施細則》的通知

各村（社區）：

現將《太華辦創建國家衛生城市量化考核工作實施細則》印發給你們，請認真貫徹落實。

附件：《太華辦創建國家衛生城市量化考核工作實施細則》

2019年2月13日

太華辦創建國家衛生城市量化考核工作實施細則

為進一步推動我辦創建國家衛生城市工作，根據我市《關于開展創建國家衛生城市工作的意見》和《華陰市創建國家衛生城市工作考核辦法》精神，特制定細則。

第一條：基本原則

量化考核工作堅持日常考核與年度考核相結合，日常檢查與重點事項督查、督辦相結合，注重實績考核，體現公平公正的原則。確保全辦各項涉創工作中事事有人管、件件有回音，杜絕監督盲區和責任誤區。

第二條：考核對象

城中村（社區）、結合部、專業市場和重點部位。

第三條：考核內容

1、辦事處創衛辦公室下達的年度創衛工作任務、階段性創建工作任務。

2、辦事處創國衛各專業項目創建工作任務。

3、群眾舉報問題、各類各級媒體曝光問題督辦任務。

4、創國衛路段包聯工作任務。

第四條：評分標準

1、量化考核工作實行基礎分制，即承擔創建重點工作任務的村（社區）和承擔創建一般工作任務的村（社區）基礎分為100分。扣分加分在此基礎上進行。

2、落實年度工作計劃或階段性工作任務中，辦事處創衛辦結合工作任務情況，按照百分制的標準，逐項確定分值，并根據現場檢查情況，確定扣分和加分后，下發通知，督查整改，并將得分納入對各村（社區）年終考核。

3、對項目組牽頭單位及成員村（社區）存在問題，辦事處創衛辦將根據《太華辦創建國家衛生城市量化考核工作實施細則》要求，按百分制換算后予以得分，納入對各村（社區）年終考核之列。

第五條：扣分標準

1、在落實創衛工作任務中，工作不到位，被辦事處創衛辦或上級單位通報批評的一次扣5分。

2、在歷次迎接上級檢查、驗收中，涉及整改工作任務，經現場檢查，未能整改到位的，每次扣0.5分。

3、在創建工作中，受到群眾舉報和各類各級媒體曝光的，或創衛辦會同其他單位檢查中存在問題，未按要求及時整改到位，每次扣0.5分。受到《督查通知書》督辦的，每次扣1分。

4、未按規定要求完成涉創衛工作資料收集、匯總及上報，缺一項扣0.5分，未按時按要求參加創衛工作各類會議的，每次扣1分。

5、對沒有按時完成年度工作任務的，兩次以上未完成督查、督辦事項的、在中、省、渭南市明察和暗訪中受到通報批評的，或同一問題被媒體服曝光的，在年終考核得分總分的基礎上再扣2~5分。

第六條 加分標準

1、被辦事處創衛辦通報表揚的，一次加2~3分。

2、按時完成上級安排的階段性工作任務的加1分。

3、在環境衛生整治活動中獲得通報表揚的，一次加2~5分。

4、包聯路段責任落實到位的加1~2分。

第七條 考核方式

1、日常考核。主要采取定期抽查與不定期檢查相結合等方式進行。辦事處創衛辦根據年度工作計劃和階段性工作安排，在對每項工作檢查結束后、對各村（社區）工作開展情況得分，由辦事處創衛辦予以通報。

2、年度考核。年度考核工作由創衛辦公室根據《太華辦創建國家衛生城市量化考核工作實施細則》，并結合創建單位所承擔創建重點工作任務和承擔一般創建工作任務情況確定的換算基數，及確定得分和排名，結果由辦事處創衛辦通報后，納入當年村（社區）的目標責任考核總分值。

第八條 考核獎懲

第3篇：量化考核細則范文

從班級管理的實際狀況來看，最能體現班級管理是否有序的一個重要表現就是這個班級的自習課狀況如何。自習課是學生自主學習的時間，能夠發揮其學習過程中的自主性和自律性，以及學習的創新能力。自習課的管理是班級教育管理中的重要組成部分，最能體現班級管理的實際效果。一個管理有序、組織得當的班級體，無論班主任與任課老師是否在班，其自習課必然是井然有序的。

因而，從加強班級管理的角度出發，為培養學生良好的行為習慣、學習習慣，打造自主學習的自習課堂，有必要從班級管理的細微處落手，制定好班級考核的量化細則。

一 量化考核，培養良好的行為習慣

常說“成材要成人”，在班級里的學生首要的不是學習而是要有人情味、要有責任感。班級量化考核要從班級的細節入手，層層分工、責任到人，量化考核。

班級是個大家庭，通過每日的細節，不論是學習、衛生、紀律、課堂表現進行量化，給予獎勵，加強集體凝聚力。比如，將班級分為四大組，12小組，有組內負責人將學習、衛生、紀律、課堂表現的任務進行人員分工，讓人人有事做，責任到人。做到及時反饋和多種反饋相結合的形式，以每日組內反饋、每周班級反饋、每月班級獎勵，多向互動和透明公開，而每組則根據量化分值的得失，追究其個人責任。在全班形成了一個快速高效的教育、監督、管理網絡體系和全反饋系統。通過老師的及時教育和交流有利于幫助學生自覺矯正自己的思想行為，有了自我教育的機會和空間，增加了自律性。有利于逐步提高學生自我教育、自主管理、自我完善的能力。

二 自主學習，培養良好的學習習慣

平時，在與家長的交流中，有很多家長反映孩子回家寫完作業就沒事做，不會復習。這是一個普遍現象，也是一個必須解決的現象。學生之所以有這樣的情況，那是因為學生不知道回家學什么和自控能力差、注意力常分散。

對于這兩個問題，從班級管理角度出發，可以采取培養學生高效自修課和自主自習課的措施。例如，每周選擇兩節課，由小組長選擇科目，帶領組員復結當天所學的重點。學生自修是一個有老師在的情況下的自修課，在紀律上是可以得到保證的，在這種情況下，學生對于復習什么、怎么復習得到了一個鍛煉，時間長了，學生也就知道在家怎么復習了。

第4篇：量化考核細則范文

按照國網湖北省電力公司、國網恩施供電公司績效管理工作相關部署，咸豐公司以全面開展績效考核為抓手，有效推動了管理的提檔升級。但是，由于基層站所工作點多面廣，工作崗位職責繁雜，考核指標很難用一個標準及尺度進行量化，如何有效的進行績效考核，提高考核結果的公平、公正及合理性，是值得我們探索的問題。

（一）員工思想認識存在偏差

部分干部職工認為績效考核是一種懲罰，沒有正確認識到考核是企業改造和強化員工行為的一種激勵方法，導致思想上產生抵觸情緒，考核成為了一種消極的管理行為。一方面，各單位考核者普遍存在當“老好人”的思想，部分考核者考核目的不明確，考核中怕得罪人，甚至采取“送人情”、“輪流轉”等辦法，不能客觀公正的評價被考核者，致使考核的激勵約束作用不能得到很好的發揮，執行大打折扣。另一方面，績效面談流于形式，被考核者很少主動參與考核過程，多為被動接受，內心不認可績效考核結果。

（二）考核指標體系不健全

基層供電單位涉及到安全、生產、營銷、項目建設等繁瑣工作，部分工作內容不易于量化考核，導致各專業、各崗位考核尺度很難把握一致，也就很難建立統一的考核指標體系，即使健立了考核標準，往往是大而全，但實際考核中很難定性考核操作。績效管理中的一個突出的難題是對職能部門如：人力資源部、辦公室、財務部等部門的績效考核，這些部門所從事的業務對公司核心生產流程起輔助作用，績效目標很難進行量化，工作結果也很難進行評價，往往是采用簡單的評議方法，從行為態度方面進行評價，這樣的績效管理很粗糙。

二、解決問題的思路和方法

（一）解決問題的思路

根據崗位工作實際，強化全員績效考核過程管控，按照崗位職責、工作標準、現實表現、存在問題等嚴格績效考核，細化量化考核指標，讓績效考核與日常工作相結合，有效發揮績效考核的激勵杠桿作用，促進管理水平提升。

（二）解決問題的實踐過程

1.完善制度對績效考核操作細則進行了全面梳理，由各職能部門根據工作特點及要求，結合政策，并多方征求意見，確保績效考核工作有據可依。根據征求到的意見和建議，公司多次召開專題會研究討論，最終確定以積分制量化考核和自主申報考核等方式加大員工自主參與，提高考核的活力。

2.嚴格量化考評對各單位的考核由各職能部門依據考核操作細則，按月考核評價；個人考核分由單位考核分和個人部分考核得分所決定；個人部分考核分由工作出勤、工作日記、工作計劃、學習積分、建言獻策等部分組成；每月由績效辦公室根據上報的各職能部門考評分、個人部分考核分加權得出各單位考核分和個人考核分進行公示。績效辦公室加大對各單位考核執行力度的檢查及督辦，對有制不依、有章不循、考核不作為的現象進行查辦，并每月形成考核通報，以確保績效考核工作的公正性。

3.采用科學手段考核量化最難把控的是評價尺度、標準的一致性，通過引入第三方考核評價機制，使考核過程更加公平、公正，杜絕考核過程中出現的“人情”現象。同時，創新使用“微信企業號”移動辦公平臺管理模式，也就是借助員工智能手機為工作移動終端，通過目前使用最為廣泛和流行的微信為入口，在微信企業號中集成第三方應用，進行考勤管理、工作日記、流程審批、任務協作、學習培訓、新聞公告、企業用車等，滿足了所有工作場景精準收集考核資料的需求，為考核提供的依據更加充分、有力。

4.結果應用實行一月一考核、一月一排名、一月一通報，讓績效考核看得見，摸得著，員工績效考核意識及工作主動性、積極性得到提升。為進一步發揮績效考核作用，績效考核辦公室將每月考核結果及時與部門負責人溝通，以便各部門及時找準自己的優點和缺點，努力改進，不斷提高。本著“持續改進”的原則，結合工作變化以及考核發現的漏洞，及時對考核操作細則進行修訂完善，考核工作更加公平合理。同時將績效考核結果與工資分配、評先表模、崗位晉升等有機結合，讓績效結果起到了杠桿的作用。

三、對實踐過程的思考和對效果的評價

（一）高度重視，是績效考核成功的前提。縣級供電公司及其各基層站所要將績效考核作為人力資源管理的重要手段，各項工作都要以績效考核為評價，并強化結果的應用。

（二）創新方式，是績效考核成功的關鍵。一是考核的結果必須易于量化，可結合工分制，實行工作積分制考核，進一步完善工作積分制考核辦法，細化指標，便于操作。二是加大宣傳引導力度，強化員工的自我認知、自主管理、自強不息意識，讓其主動參與績效考核工作，自主申報考核。

第5篇：量化考核細則范文

摘要:高職學院學生熱追入黨,學院運用這一契機,希望能通過積極分子的帶動促進整個學風的好轉。對積極分子的考核辦法就成為一個重要問題。本文從入黨考核的原則,操作方法與步驟以及量化評分的細則等方面。結合表格進行說明,希望能與同行們探討。

關鍵詞:高職學院;入黨;考核

近年來,高職學院學生入黨成為學子們熱追的事項。搞好學生入黨積極分子的培訓、培養和考核,對促進學校學風具有非常積極的作用。目前很多學校在對學生入黨積極分子考核方法上都做了一些有益的探索,在這里我將我們高職學院目前學生入黨的一些考核辦法告訴大家,希望能與各位同行進行探討。

一、原則

黨員發展本著“堅持標準,保證質量、改善結構、慎重發展”的方針,做到成熟一個發展一個。按照當年班級人數,綜合考慮各方面因素,確定名額分配方案是:班級人數在20人以下的班級給1名發展指標;班級人數在20―40人數的班級給2名指標;班級人數在40―60人給3名指標。要求各支部嚴格按照以上名額分配,認真貫徹落實。

二、操作的方法與步驟:

1.學生的入黨申請書由班主任簽字后,由申請人交系黨支部組織委員處。

2.系黨支部每季度向本系部、系團總支、班主任介紹入黨申請人提交情況。

3.團支部、班主任、系團總支每半年逐級向系部黨支部匯報申請人的情況。

4.系黨支部應該每學期召開支部黨員大會討論確定入黨積極分子名單,確定培養人。

5.黨辦、學生支部、院團委、系黨支部負責對入黨積極分子學習培訓、考核和培養。

6.系黨支部根據入黨積極分子的學習培訓和考核培養情況確定入黨積極分子重點培養對象。重點培養對象比例應按發展對象的1.5倍確定。

7.入黨積極分子、重點培養對象、發展對象由班委團支部、班主任、系團總支、系部等逐級推薦并簽字。并報黨辦、院團委備案。

8.黨辦、監察室、院團委、學生處、教務處、保衛科、宿管科等對發展對象進行綜合考察和檔案審查。

9.在完善以上手續后,交系部黨支部。黨支部提交黨員大會討論,并予以公示。

10.具體量化考核辦法見附表“發展對象量化評計分細則表”、“發展對象評分細則”。

表一:

發展對象量化評計分細則表

姓名:總得分:

備注:

1.模范作用、日常表現、社會實踐、系部考察具體實施辦法見附件評分細則。

2.在校期間有三門(含三門)及以上掛科的學生不予推薦。

3.受學院記過以下處分的一年內不能推薦,記過及記過以上處分的不推薦。

4.每個人實際得分累計合計后,依據總分排隊,從最高分往最低分一直取到額定人數為止。

表二:

發展對象評分細則

社會實踐由社會工作、科技服務和公共活動三部分組成。具體見下表:

模范作用主要由各種獎勵表彰、文化科普宣傳、模范帶頭三項組成。具體見下表:

日常表現主要由班級民主測評、班主任、班團委三項組成。班級民主測評分最高7分(含7分)(由班主任組織全體學生進行);班主任意見最高5分(含5分),由班主任簽字為準;班團委意見最高3分(含3分)由班團委組織本班學生干部進行。

系部考察項主要由系黨支部、系部、系學生會和系團總支三部分組成,以正式書面報告為準。系部意見最高4分(含4分),由系部會議研究決定;系學生會、系團總支意見最高3分(含3分);由系學生會、系團總支集體研究決定。

凡屬集體研究決定的事項要注明應參加人數、實參加人數、表決情況,并有負責人簽字。

第6篇：量化考核細則范文

Abstract： To improve the nurse management quality in the department of orthopedics in our hospital, we established the model ofquantitative performance assessment in the work of nurse through decomposing performance appraisal content，laying down the standard table for quantitation and setting relationship between the performance appraisal result and promotion，more treatment and salary of nurse. The application of quantitative performance assessment promoted work enthusiasm of nurse and had a satisfied result. This model is worthy of being further expanded.

關鍵詞： 量化績效考核；設立；應用

Key words： quantitative performance assessment；establishment；application

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2010）34-0206-02

0引言

績效考核是護理行政管理者評價下屬護理人員工作的表現，個人的優缺點以及所設定的工作目標和工作標準執行之成效，進而實施預防和矯正措施，促使工作人員改進的一種方法[1]。通過科學、實用、量化的考核標準與客觀的績效管理可以提高護理工作質量，體現工作業績與報酬之間的協調性[2]。我科于2006年設立的量化績效考核細則通過實施與驗證，充分發揮了護理人員的個人潛能和工作主動性，工作效率達到最大值，護理服務滿意度明顯提高。現介紹如下：

1創傷骨科床位設置與護理人員的構成

床位基數為35張，病房設為東西兩個病區，護理人員14人，其中主管護師1人，護師6人，護士7名，護士與床位比為0.4:1，年平均病床使用率為118.3%。

2量化績效考核實施前存在的問題

2.1 護理人員職、責、權范圍不明確病床使用率、周轉快，工作量大，護理人員緊張。年資職稱高的護士班次以主班，治療班、質控班等正常班為主，夜班主要由年資職稱低的護士組成。白班時指派年輕護士做事的行為；或白班時病人問題未及時處理，拖至夜班，增加夜班工作量，導致工作效率低。白班與夜班護士相互埋怨，產生矛盾，協作能力差。

2.2 無法量化工作業績，缺乏主動性創傷骨科具有急診創傷多，臥床病人多，治療手段多，臥床制動時間長，并發癥多，衛生整頓多，病區人流量多，病人心理反應大等專科特點。同組治療、護理班，因工作職責時有交叉，少數護士喜歡坐在辦公室記錄表格等輕松工作，對于接手術病人、備皮、灌腸，處理臥床病人皮膚情況等耗時費力的操作能避則避，造成忙得忙，閑得閑，大大降低了多數護士的工作主動性和熱情；護士長做月考核時只能通過臨時檢查，基本印象等打出分數，使護士產生不公平，消極，干多干少都一樣等負面反應。

2.3 獎金分配基數固定，不能體現公平原則我科護理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數分配方案。無論工作量大與小，能力強與弱，年資職稱高的護士比低年資護士獎金分配高成為定勢，無法將班次，工作量，技術因素，風險程度與報酬相聯系。如：創傷骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護士以低年資為主，獎金分配無法體現。

2.4 管理者考核無細則標準，考評有失公允護士長考核時無績效測量方法或工具，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點，而未將其他表現好的方面記錄，甚至靠個人主觀看法和評價，考核評價過高或過低，有失公允，使管理者公信度下降，難以達到管理目標。

3具體實施方法

3.1 量化績效考核的設立

3.1.1 量化績效考核的標準依據《湖北省護理質量考核標準》，《護士守則》，我院護理部《護士管理條例及記分辦法》作為主要標準，同時根據我科專科特點及崗位職責，工作流程制定相應考核細則及標準。

3.1.2 考核內容與形式考核內容包括自身素質、護理優質服務、職業操守（10分）；業務素質（30分，包括三基水平、護理質量、專科護理等）；勞動紀律（5分）；帶教能力（5分）；科研論文（10分）；崗位職責（10分）；人際溝通能力（5分）；業務學習（10分），參與病房管理工作履行情況（5分）；工作滿意度（10分，包括病人和醫生對護士的滿意度）；考核方式分非正式考核和正式考核。非正式考核是由護士長采用平常性每日觀察記錄，以常規工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優點隨時記錄。正式考核則定期定項檢查，采用標準表格逐項考核，表格有《創傷骨科護士綜合業務質量化考核表》、《量化考核內容日常記錄表》、《平時業績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，將成績作為月績效工資獎懲的依據。

3.1.3 考核計分方法考核成績由標準分和附加分組成，標準分（100分）根據考核項目的重要程度分配分值。實行倒扣分法，如：缺勤一次扣5分，遲到早退一次扣1分；儀表規范一項不合格扣1分；病人點名批評扣5分；三基水平一次不達標扣2分；基礎護理一處不合格扣1分；專科常規護理一次不到位扣2-5分等等。附加分由護理安全、參加公益活動、成本控制等組成，即：杜絕差錯獎勵5-10分，病人點名表揚加1-3分，降低科室耗能耗材的“金點子”一經采用并有成效者加5分等。

3.2 工作量記錄參照《湖北省醫療物價收費標準》的各項護理服務收費項目，根據工作量大小，技術因素，操作所需時間，勞動強度，風險程度進行歸類，如：配合清創手術、搶救病人、備皮、導尿、術前準備、收治新病人、健康教育等，獨立完成一項操作記錄工作量一次，以月為一個周期，個人登記，月底由指定考勤員統計核對，累計工作量。根據各項操作的成本不同配以相應的分值，如：搶救病人10分/次，收治新病人5分/人等，月底從科主任基金中提取金額單獨予以獎勵。

3.3 量化績效考核與獎懲相結合月考核總成績與績效工資相結合，年度總成績與個人發展空間相聯系，形成一個持久有效的激勵機制。

3.3.1 獎勵如杜絕重大差錯事故發生者，兼職工作完成者，參加院級以上各類競賽取得優秀名次者等予以附加分并以相應的獎金獎勵，將個人綜合能力以量化績效考評形式作為目標，使護士樹立自己的價值觀，發揮最大潛能。

3.3.2 處罰扣分如遇有搶救突發事件逃避或緊急調配不到崗者；違反各項規章制度及工作流程；擅離職守；故意或損壞公物者；品行不端；擾亂秩序；侮辱同事或妨礙他人工作者等。每月強制排序與績效工資對應，年度與評先評優掛鉤。

4小結

4.1 通過量化績效考核的實施，有效解決了護士工作中的質量問題，如護理記錄的及時準確性；手術病人的安全問題；基礎護理、健康教育的落實等。年壓瘡發生率為0；無護理投訴；各項護理指標均達95%以上，收到良好管理效果。

4.2 提高管理能力，確立目標。加強與護士的雙向溝通，通過學習實踐，重視量化績效考核的目的，操作方法和效果。設立共同工作目標，以量化的標準和指標衡量改進的成效，完善更新職責細則，合理分配各組各班次工作量。設計激勵機制，獎優罰劣。

4.3 量化績效考核充分發揮護理人員的工作主動性和個人潛能。績效考核與護士的評優評先、晉升培訓、人事調整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤，根據護士的考核成績和個人能力予以重點培訓，為護士設立工作學習近遠期目標，依據績效考核標準進行自我反省，自我評價，自我警戒，激勵其在工作中體現自我價值。

4.4 量化績效考核提高了護理服務滿意度。量化績效考核行之有效的激勵懲處機制，促使護士更快更完整的執行診療計劃，配合醫生進行治療、康復訓練。同組護士相互協作，共同完成崗位職責；新急診病人到病區后，立即有護士進行接診，安排床位，換藥室處理傷情，石膏整復手術，以最快的速度分流病人，最短的時間讓病人接受治療護理，使醫生對護士，病人對護士滿意度大幅上升，服務質量滿意度達到98%以上。

參考文獻：

第7篇：量化考核細則范文

Li Li； Bao Haiqin； Wen Caihong； Wang Rui； Li Fang

（湖北醫藥學院附屬人民醫院創傷骨科，十堰 442000）

（Department of Orthopedics，Hubei University of Medicine Affiliated People's Hospital，Shiyan 442000，China）

摘要： 通過運用激勵機制對護士進行激勵，有效提高了護理質量、護理管理水平、提升了護護、醫護、護患關系的滿意度，增強了護士凝聚力，打造了高素質的護理隊伍。

Abstract: In this paper， We sum up the experience of improving nursing quality by using incentives in nursing management. And this experience is worthy of being further expanded.

關鍵詞： 激勵機制 護理質量 護理管理 工作滿意度

Key words: incentives；nursing quality；nursing management；job satisfaction

中圖分類號：R2 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）32-0290-01

0引言

國務院于2009年9月召開會議決定，在醫療衛生事業單位中將逐步實施績效工資制度[1]，其分配是以勞動者工作能力、數量、質量、效益和效率為依據[2]。做為試點，我科于2009年下半年設立護理量化績效考核細則，通過實施與驗證，證明實施績效工資制度能充分發揮護理人員的個人潛能和工作主動性，提高工作效率，患者、醫生對護理工作滿意度明顯提高，護士也對自己的工作狀態和收入滿意，體現在護理質量的穩步提高和護理人員離職率的降低，現將我們具體實施中的一些做法和體會匯報做以交流。

1激勵機制引導服務觀念更新

社會的進步和生活水平的提高使得人們對護理服務和護理質量提出了更高的要求，與此同時，由于受編制所限，護理人員整體不足和護理需求的矛盾日趨突出，如何充分運用現有護士發揮最大效益，是護理管理者思考的重點，做為試點科室，我們充分利用現有政策，結合我科實際制定了一系列切實可行的激勵機制，收到了明顯成效，首先就體現在服務觀念上的更新，具體表現在①能自覺樹立良好的形象。②能切實為患者考慮。③增強主動服務意識。④護士榮譽感和責任感不斷加強。

2激勵機制（護理量化績效考核）實施前存在的問題

①護理人員職、責、權不明確，等、靠、要現象嚴重。②無法量化護理工作業績，缺乏主動性。③獎金分配不能體現公平原則過去科室護理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數分配方案。無論工作量大與小、忙與閑、手術多與少、能力強與弱，年資職稱高的護士獎金始終比低年資護士高，且不能將班次，工作量，技術因素，風險程度與報酬相聯系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護士多以低年資為主，這在獎金分配無法體現，使護理人員之間產生隔閡。④考核無細則標準，考評有失公允護士長考核時無績效測量依據，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點，而未將其表現好的方面記錄，甚至靠個人主觀看法加以評價，使管理者公信度下降，難以實現管理目標。

3激勵機制（護理量化績效考核）考評體系的設立與應用

①工作量的獎勵：參照《湖北省醫療物價收費標準》的各項護理服務收費項目，根據工作量大小，技術因素，操作所需時間，勞動強度，風險程度進行歸類。②精神層面獎勵：除物質獎勵外，對于年輕護士或思想行為后進者在工作學習中的進步表現及時予以肯定并加以表揚，并將突出事例上報至醫院予以全院表揚。③護理滿意度獎勵：病人點名表揚加1-3分。④杜絕護理差錯、糾紛獎勵：加5-10分。⑤科研論文獎勵：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。⑥實習帶教獎勵：教學評估優秀加1-3分，座談會中學生對帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎勵。

4考核方式

4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護士長執行，以常規工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優點隨時記錄。正式考核通過定期定項檢查實施，采用標準表格逐項考核，表格有《骨科護士綜合業務能力質量化考核表》、《量化考核內容日常記錄表》、《平時業績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統計平均分數進行排序，將成績作為月績效工資獎懲的依據。年底將成績優秀者結合民主評議分數，優先考慮評優及晉升培訓及加薪。

4.2 量化績效考核與獎懲相結合每個月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績與績效工資相結合，年度總成績與個人發展空間相聯系，形成一個持久有效的激勵機制。

4.3 通過每日晨會，每周一次護理質量反饋會，每月一次護理質量評價會及時將存在問題和表現突出事例通報，做到“日清日結”。

5討論

5.1 激勵機制提升護理質量激勵機制（護理量化績效考核）的實施促進了護理工作質量的提高。經過激勵機制的實施，人人提高了認識，增強了護士的責任心，有效解決了因護士人力不足所引起的常見護理質量問題，如褥瘡發生，護理記錄不規范化及手術病人的安全問題等。使基礎護理、健康教育得到有效落實。

5.2 激勵機制促使護理管理能力提高科室實施激勵機制，需要向上積極爭取護理部及科主任的支持，向下要加強與護士的雙向溝通，通過摸索實踐，最終確立績效考核的目的，操作方法和考核細則。通過實施最終要達到“獎勤罰懶，獎優罰劣”的功效，并能使長年積壓的各種護理問題得到解決，通過實施這一機制，鍛煉了科室護管人員，提升了護理管理水平。

5.3 激勵機制提高了護士工作滿意度和患者服務滿意度激勵機制源于企業管理[3]。激勵機制實施后護士工作的積極性和主動性有了很大的轉變，變過去被動工作為主動樂意工作，樂意是建立在她們對醫院的信任感、歸屬感和忠誠度。在提倡“以人為本”的今天，醫院在強調獲得患者滿意的同時，也該關注員工的自身工作滿意度[4]。因為只有通過她們積極主動的工作才能有效落實各項護理服務，從而增強患者滿意度。

5.4 激勵機制提高了護理人員的工作主動性和個人潛能激勵機制中的績效考核與護士的評優評先、晉升培訓、人事調整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤，并及時根據護士的考核成績和個人能力予以重點培訓，為護士設立工作學習近遠期目標。通過績效考核還能促使護士進行自我反省，自我評價，自我警戒，激勵其在工作中充分發揮個人的工作潛能以實現自我價值。

參考文獻：

[1]中華人民共和國國務院.事業單位績效工資三步實施.2009-09-02.

[2]李海金.績效工資分配制度在醫療單位的運行操作.中國衛生事業管理，2001（6）：335.

[3]季拜華.文化建設應納入醫院管理考評標準[J].中國醫學倫理學，2008，21（1）：63-64.

[4]奚從華，金其林.上海某醫院員工滿意度調查與分析[J].中國醫院，2007，11（1）：43-46.

第8篇：量化考核細則范文

，發揮著重要作用。但從近幾年實踐情況看，地稅系統目標管理工作還存在一些不足，需繼續探索、創新和完善。

一、主要不足

（一）目標制定不盡科學

一是對時代特點、工作中心和工作重點的準確把握不夠到位，有時在個別工作目標的設置和考核及導向上存在力度偏差。二是宏觀管理的水平欠強，對大與小、粗與細、主與輔的關系處理不夠好，不便于基層完全吃透精神和嚴格執行到位。三是結合自身實際不夠緊密，創新工作、特色工作、亮點工作提倡的力度不夠。四是分類管理、分類指導的原則堅持不好，統包統攬，缺乏公平。以上問題在目標項目、分值設定上有所存在，過去個別單項監管和保障工作有的責任單位就不涉及而得平均分甚至滿分，涉及的單位因工作個別方面不到位反倒被扣分。

（二）目標監控不夠有力

一是目標責任體系不夠健全，層級負責制、分類負責制在具體實施中，日常考核通報和記載、深入最基層確定檢查考核對象及范圍上，存在薄弱環節。二是對目標運行的適時監控不夠，日常檢查督導特別是深入基層一線的指導和考核力度不夠到位。三是除定期匯總征管、執法、宣傳信息、創優創衛等個別單項工作外，對目標工作進度的綜合評價和督查督辦不夠有力。四是目標監控不夠系統，部門對單項工作實施監控與全局綜合性監控存在一定的脫節和不平衡。

（三）目標考核不夠全面

一是反映目標分項管理的原有方式不夠科學。二是年終考核評定與日常掌握情況結合不夠緊密。三是基層基礎性、規范性工作考核和體現不夠，實地檢查考核不足，未完全反映基層工作真實情況。四是系統考核與地方黨委政府及社會評價的切入點和結合度不夠。五是量化評分的比重還應加大。

（四）目標考核結果運用效果不夠好

主要是目標考核結果與獎懲激勵、干部使用、評先評優、基層基礎建設政策傾斜等結合不夠緊密。以上問題在系統內不同程度存在。主要原因：一是目標管理是門系統科學，本身存在發展漸進的過程，需與時俱進適應形勢變化，在探索實踐中不斷創新完善。二是以往公開透明度不夠，基層從自身角度理解有時認為缺乏公平合理。

二、改進思路

針對存在的問題，應進一步重視和發揮目標管理的積極作用，注重目標管理的目的性，重視未來研究和管理體系的完善；注重根據目標進行系統管理，統一和指導全體人員的思想和行動，保證組織的整體性和行動的一致性；注重考核方式方法的不斷創新；注重根據目標成果考核管理績效，發揮人的積極性、主動性和創造性，促進工作目標全面實現。要著力從以下三個方面完善和創新：

（一）健全落實目標管理的組織體系

首先必須堅持目標管理這種推動決策執行、確保地稅工作全面、協調、可持續發展的管理模式和方法。在現有各級單位目標管理領導小組的基礎上，進一步健全落實各級目標管理組織體系，細化明確目標制定、目標責任分解、目標運行監控、目標考核實施、目標獎懲規定等流程和制度，形成較為完善的體系，提高目標管理的科學化、規范化、制度化水平。

（二）正確定位目標管理的基本原則

從可持續發展和地稅實際出發，目標管理應堅持圍繞中心、突出重點、體現量化、注重實效、整體推進的原則，牢牢把握正確的工作導向；堅持著力基層基礎性和規范性工作的原則，既全面兼顧面上整體工作，又突出打基礎、重規范，為又好又快可持續發展創造條件；堅持提高量化和注重平時、重在考實的原則，增強目標管理的務實性和可操作性，以目標的務實促進工作的務實；堅持綜合管理與上級機關、地方黨委政府目標要求及單項工作相結合，力求目標管理全面、真實反映工作全貌；堅持目標管理方式方法創新原則，與時俱進，結合實際，體現科學。以上原則要落實到目標的制定、目標的實施、目標的監控、目標的考核、目標考核成果運用的全過程，使目標管理基本科學、合理、公平，更加規范，形成鏈條，建立長效機制。

（三）努力增強目標管理的實效

1、在目標的制定上：

一是吃透上級精神和工作要求，使目標設置緊跟形勢發展和時代脈搏，與上級機關和地方黨委政府中心工作牢牢合拍，目標重點體現上級機關和地方黨委政府中心工作及重點，體現職能發揮與促進地方經濟社會發展的緊密結合度，體現地稅自身建設的客觀要求。

二是把握宏觀，合理細化。在圍繞中心、突出重點、結合實際設置下達綜合目標的基礎上，按業務工作分類合理細化，由相關考核部門根據綜合目標相應項目制定相應的單項目標細則和評分規定，努力實現既刪繁就簡、又指向明確便于基層理解和操作。

三是提高量化標準，降低主觀因素。對能量化的工作提出合理、科學、實際的量化指標，以量化指標完成情況衡量目標責任單位的工作實績，避免部門人為操作或將訂書訂報等非業務工作納入目標項目考核。四是綜合

設置、分類管理。在實行綜合目標管理的同時，根據不同目標責任單位具體工作要求的差異，個別目標內容實行分類管理、考核評定。五是鼓勵創造性、開拓性開展工作。進一步細化目標獎勵加分，取消單項業務工作加分類，統一設立表彰加分和批示加分、創新加分、效能評議加分類，注重獲獎層次的提高，激發基層地稅部門爭先創優的積極性。

2、在目標運行的監控和考核上：

一是對上級下達的重點工作目標實行分片重點考核，力促重點工作等目標任務落到實處、收到實效。

二是堅持定期不定期督促檢查。考核部門根據綜合目標任務和相應單項目標細則，實行季度或平時不定期對目標進展情況進行考核通報，達到督導的目的。

三是健全完善目標督查通報制度。在目標責任單位定期自查上報本單位目標工作實施情況的同時，由考核部門根據日常掌握情況，對地稅系統目標工作特別是重點工作進度實行綜合督查通報，反映進度，分析不足，強化指導。

四是按照注重基層基礎性、規范性工作和提高量化的原則，結合下基層指導督導、專項工作檢查抽查等，深入基層、深入實地對基層規范化建設、信息化建設等目標工作運行情況進行監控和考核，以事實來說話、以量化指標的完成比例來衡量，提高目標考核的公平、公正、公開度。

五是考核部門根據目標任務相應項目和分值設置，本著職能職責原則，以定期不定期督促檢查、季度考核、綜合督查通報、實地監控和考核為重要依據，年終按各責任單位目標得分依據，然后制定下發年度工作目標，制定考核細則須與機關各考核單位的考核細則統一下發，單獨組織考核，年終在提交審定的目標得分意見和依據；年終派出督查組抽查考核督導重點工作，收集初審目標加分依據和創新工作資料，經綜合匯總后審定，再提交黨組決定，以此為依據年終進行總評。

3、在目標的激勵獎懲上

一是堅持依法依規實施獎懲激勵。

二是堅持物質獎勵和精神獎勵相結合的原則。

三是堅持以獎勵促進工作的原則，努力通過獎勵逐步改善基層工作條件，提高工作效能。

四是加強目標獎懲與干部人事管理的結合，健全完善干部評價體系，以實績定獎懲、以獎懲定崗位，讓能干事的人有目標、干得成事的人有機會、干錯事或不用心干事的人有懲戒。

第9篇：量化考核細則范文

[關鍵詞] 高職校； 行政管理； 績效考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 058

[中圖分類號] G472 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）19- 0106- 02

隨著高職教育的快速發展、績效考核工作的全面推廣和深化，以及績效的多因、多維、動態等特點及評估者的主觀方面的因素[1]，高職院校行政管理人員的績效考核難度凸顯，相對于逐步完善的高職院校教師績效考核而言，目前，行政管理人員的績效考核工作相對滯后，必須建立完善行政管理人員的績效管理體系和績效測評指標。

1 績效測評指標的設計原則

1.1 科學性與可操作性相結合

在設定績效考核指標時需要滿足科學性和可操作性兩方面的基本要求，指標設計重在科學性，講究可操作性。科學性表現在指標的含義和傳達的信息要明確，能準確與績效目標掛鉤，得到多數職工的認同和支持，且各指標相互銜接、彼此一致。可操作性是指測評指標考核簡便易行，能很好區分行政管理人員績效之間的差異，對學校所關注的差異能及時做出靈敏反映。

1.2 定性指標與定量指標相結合

由于目前多數高職院校行政管理考核方法為定性考核，缺乏可量化的考核指標，較少采取定量方法，不能全面考核其工作績效，使得績效測評的激勵作用難以發揮。考核指標要圍繞考核目標確定，盡可能準確、明了，多用量化客觀標準，以減少考核人員主觀因素的干擾，但量化不是絕對化，要避免量化指標存在的負作用。量化指標約束力較強，獨立性較高，是以最終結果為導向的考核指標；以素質的評價、工作過程為導向的考核指標，應以定性為主、定量為輔，績效測評需要針對行政管理人員的具體崗位，選用合適的定量指標與定性指標的組合。

1.3 核心要素與靈活性相結合

績效測評指標要力求反映行政崗位職責的核心要求和具體變化。由于行政管理工作自身的系統性和復雜性，要注意針對不同層次的職位特點把握核心要素，根據各要素對考核結果的關聯度和在評價結果中的地位、作用，分清主次、區分輕重、抓住主要矛盾，確定主要評價指標和權重，合理組合各項指標。如對于綜合協調部門的正職中層行政管理人員的考核需要重點考核判斷、統籌、協調等能力；對于副職考核要突出處理問題、當好配角等內容；對一般行政人員，注重的是工作任務完成的時間與質量。

2 績效測評指標體系構建

2.1 搜集與設計績效測評內容

績效測評內容的確立直接關系到績效測評指標的延續性、適用性及有效性。首先可通過參考相關文獻和學校實際工作狀態作為指標內容的構建依據，設計出績效測評內容問卷，勾選衡量方法采用李克特（Likert）五點尺度，即非常重要、重要、普通、不重要、非常不重要5個選項，通過問卷調查結果分析各指標的重要程度，最終確定考核內容，使其實施時能得到較高的認同度。

2.2 構建績效測評指標體系

績效測評指標由三級指標組成（見表1），“德、能、勤、績”組成一級指標，以德為首，績為主，假定年度考核總分為100分，則德占22分，績占50分，能占15分，勤占13分；每個一級指標再細分2個二級指標，共8個；二級指標再細分三級指標，共18項，各三級指標之間存在內在邏輯聯系，權重不盡相同。

2.3 建立績效指標評分細則

通過調研和訪談，并結合績效評價發展趨勢制定評分標準。評分標準每年需根據實際情況和發展進行滾動修訂，不斷完善，以保持其科學性、實用性、先進性和創新性（見表2）。具體實施時應對評分細則再進行分解細化，如“緊急任務完成情況”第1層次為盡管工作很多，仍能主動承擔緊急任務，圓滿完成任務。第2層次是雖然沒有主動承擔緊急任務，但有安排能接受，能有效完成任務。第3層次為安排的任務基本能完成。第4層次是以種種理由拒絕接受工作。

3 保障績效測評指標實施的建議

一套科學、實用的績效測評指標體系能促進學校形成良性發展的管理模式與監督制度，有效管理和控制行政管理人員的行為和結果，充分調動其工作積極性、主動性和創造性，從而高質量地完成工作目標，不斷增強學校的辦學活力和核心競爭力，體現以人為中心的柔性管理價值取向。

3.1 加強日常考核，實行績效過程管理

實行績效過程管理，要以事實、數據為依據加強日常工作的監督和過程控制，了解各崗位績效目標的執行狀況，及時發現目標偏差并加以改進，保證績效目標的實現。過程管理可以借鑒4種方法：用關鍵事件法彌補目標管理法考核單一、不宜相互對比的問題；用360度反饋評價法彌補目標管理法考核人員信息來源單一的問題；用層次分析法解決目標管理法難以分解、不好定量或定性的問題；用檔案袋法更好地體現目標管理法以人為本的精神，更真實地反映被考核人員的成長歷程。