單位績效考核方法精選(九篇)

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第1篇：單位績效考核方法范文

關鍵詞：事業單位經濟師；人力資源管理；績效考核

績效考核主要是通過科學的管理方法，對事業單位內部員工日常工作行為以及工作業績進行評估考核，進而對員工在事業單位中的作用進行客觀的評價，實現企業和員工的共同進步，促進事業單位管理水平的提升，充分發揮每一位員工的主觀性。績效考核還能夠為人力資源的調配提供重要參考。本文主要就事業單位經濟師人力資源管理中的績效考核進行分析：

一、事業單位經濟師人力資源管理績效考核現狀分析

事業單位經濟師屬于人力資源管理中的一部分，在具體管理中相應的也采用了績效考核，通過績效考核為經濟師的分配提供依據，然而在實際的績效考核過程中卻存在著較多的問題，具體的有以下幾點：（一）不完善的績效考核制度體系。事業單位中經濟師在績效考核過程中，主要以績效考核體系為依據對經濟師做出評價，通過績效考核一方面為經濟師的日常調配提供參考，另一方面通過績效考核還能夠調動經濟師工作的主動性和積極性，這些都需要以完善的、公平的、客觀的績效考核體系為前提。事實上當前我國事業單位績效考核管理體系并不完善，缺乏針對性的績效考核標準。對于不同事業單位而言，缺乏針對性的、符合自身實際情況的績效考核。部分績效考核標準局限于理論性方面，缺乏針對性的績效考核指標，部分指標缺乏具體化，忽視了不同事業單位本身的特點，這樣造成了對經濟師績效考核的不完整[1]。（二）實際績效考核工作中主觀性較強。績效考核過程中應保證考核的公平、公正以及客觀性，但是大部分事業單位進行的經濟師績效考核過程較為簡單，而且容易受到主觀因素的影響，比如：參與對經濟師績效考核的人員可能會根據自身對經濟師的成見或者是個人崇拜造成主觀影響。此外，如果某次績效考核對經濟師的調配影響較大，經濟師可能私下走動，尋求參與考核人員的幫助；績效考核中會涉及到行為考核和業績考核，但是大多數情況下，事業單位對經濟師的考核側重于業績考核，忽視了經濟師的行為考核，造成了實際績效考核過程中存在較多問題，影響到實際的績效考核。

二、事業單位經濟師人力資源管理績效考核方法分析

所謂的績效考核就是在人力資源管理中通過科學、公正的的管理方法，對企事業單位中員工日常工作所作出成績的客觀評估和分析，在績效考核中需要有明確的績效考核指標、績效考核的評價、對績效考核結果的分析以及績效考核后的目標等。綜合國內大多數企事業單位，在人力資源管理績效考核方面主要采用的方法有強制分配法、簡單排序法、目標管理法、工作記錄法以及要素評定法等。現階段在事業單位經濟師人力資源管理績效考核中可采用PDCA績效考核方法。所謂的PDCA績效考核方法主要包括：P階段（Plan，計劃）、D階段（Do，實施）、C階段（Check，檢查）以及A階段（Action，處理），在具體到績效考核中對應的是績效考核的準備階段、具體實施階段、考評階段以及應用階段等。不同階段對應著不同的工作要求。在準備階段需要完成績效計劃，通過績效計劃明確不同人員需要完成的績效目標情況，根據實際情況可制定月度、季度、半年或者是1年的績效計劃。在績效計劃中需要有明確的績效考核指標，比如：經濟師日常業務計劃；預算體系管理是否符合規范要求；物力、財力的利用效；日常工作對經濟的監督管理情況；經濟管理中的風險控制意識等；通過績效考核計劃可對經濟師需要完成的內容、完成的程度、完成的質量以及在完成過程中的相關權限等做出要求，績效計劃需要有針對性，以部門總體績效計劃為基礎，將其劃分并落實到每一個員工身上，使得不同員工明確自身的崗位職責以及需要完成的績效。在實施階段主要是根據制定的績效計劃以及績效目標進行實施，在這個階段需要多個部門以及人員之間的溝通交流，便于交換各類信息，通過信息資源共享使得不同人員了解到績效計劃的進展情況、在實施中存在的問題和困難、需要的應對措施等。在績效計劃實施階段，主要是通過交流收集相關的數據信息，通過交流掌握績效實施情況，將績效考核落實到過程中。在考評階段主要是將不同人員績效完成與績效計劃內容進行比較，在考核過程中為了保證績效考核的公平性和客觀性，除了有對應的管理制度外，通常可采用匿名考核的方法。也就是將被考核者的績效目標、自評結果以及相關資料裝在一起，然后進行編號，然后由考核者在不了較被考核者個人信息的情況下進行考核，從強制分配法、簡單排序法、目標管理法、工作記錄法以及要素評定法中選擇出一種方法進行績效考核。從而能夠客觀的對不同員工的績效考核情況做出判斷。在應用階段主要是根據績效考核情況，對不同員工在工作期間的成績和不足做出分析，便于為后期績效計劃的制定以及員工個人在后期工作中的行為進行完善[2]。

三、結束語

績效考核在事業單位人力資源管理中具有重要作用，在具體的績效考核過程中需要根據被考核人員的工作特點，通過PDCA循環績效考核方法對事業單位經濟師人力資源績效做出評價，通過循環不斷提升個人績效。

作者:梁小芳 單位:煙臺北方城大型市場管理委員會

參考文獻：

第2篇：單位績效考核方法范文

關鍵詞：公益類 事業單位 績效考核

事業單位的績效考核，是通過科學合理的方法和量化制度，對工作人員的工作能力、工作業績、工作效率等進行一個客觀綜合的評價，通過考核結果來判斷其是否符合該崗位要求，從而更好地提高工作水平。形成完善的績效考核制度，對于調動單位工作人員積極性，主動性和創造性，增強服務能力，提高其公益服務質量和效率，對促進公益類事業單位業務的可持續發展具有重要的意義。

一、公益類事業單位績效考核

對于績效考核的實行，要充分認清其重要性與可行性，根據考核對象以及考核崗位的不同，要制定具有針對性、客觀性的考核實施方案、管理方法。目前我國公益類事業單位的績效考核主要可以從以下幾個方面進行一些了解：

（一）我國的事業單位

我國的事業類單位按照其職責可劃分為三個類別，一是行政支持類事業單位，二是社會公益類事業單位，三是生產經營類事業單位。社會公益類事業單位，主要是根據社會的需求，承擔提供公共服務和公益物品的職能，具有“公益性”這一特點。因此，公益類事業單位只能采用適合其自身特點的績效考核模式。

（二）績效考核的實行

關于績效考核的實行，實際上只是對于實施管理而采取的一種手段，它的主要目的是構建更加完善的內部機制以及外部監督，以公益作為實施方向，提高為公共服務的能力。有效地開始績效考核，不僅有利于單位的管理，也能更好地推動事業單位的良性發展。

（三）績效考核的實質

績效考核的實行，主要是由于績效工資改革。而績效工資的改革以及績效考核的實行，都是績效管理的應用。績效考核的結果不能僅限于對于工資的分配，還包括對員工的獎懲。由此可見，公益類事業單位實行績效考核的實質就是推行公益類事業單位的績效管理，不斷提高公益類事業單位的工作效率和服務水平。

二、公益類事業單位績效考核所存在的難點

公益類事業單位有其特殊性，其職能主要是公共服務。而我國公益類事業單位的績效考核工作已進行了多次的嘗試和探索，并且已經逐步向制度化、規范化靠攏。但是不可否認，目前我國公益類事業單位在實行績效考核的過程中，仍存在著不少的問題和困難，有待進一步的改進，這些難點主要體現在以下幾個方面：

（一）對于績效考核制度的認知不夠

公益事業單位的特殊職能決定了其并非是以盈利為目的，而單位的經費和人員工資也是由國家的財政撥款提供。因而受此傳統體制的影響，對于績效考核的認知就存在了一定的不足。有許多公益類事業單位，尚未明確實行績效考核制度的目的，認為績效考核只是流于形式，沒有做到真正落實，并且考核過程也只是走個過場，使考核結果不具有客觀公正性。因而如何提高公益類事業單位對績效考核的認知，是實行績效考核所需要解決的第一個難點。

（二）績效考核指標不明確，體系不完善

公益類事業單位長期以來依靠工作人員的責任心來完成其職責和任務，缺乏合理的績效評價指標及健全的績效考核體系。因而，在實行以績效考核為目的的績效管理考核制度時，缺少科學的績效考核規范章程和方法，使得績效考核的可操作性和可實行性大打折扣。而某些事業單位考核指標的設立，沒有依照其單位的特殊性來進行，脫離了該事業單位的客觀實際，缺乏科學的數據分析，憑借主觀隨意性，想當然的去設置考核指標。

（三）績效考核機制不健全

績效考核是一個系統性的工作，包括需要考核的對象、考核的目標、考核的指標以及考核的方法等組成。目前，很多事業單位注重的往往只是考核結果，對其他方面的關注度就顯得沒有那么高。但是實際上，如果其他的環節沒有做好，那么考核得到的結果又如何會具有客觀公正性和真實準確性。

三、針對公益類事業單位績效考核問題的相關對策

公益類事業單位的職能是為公共服務，具有一定的的“公益性”特點，因此必須采用適合公益類事業單位自身性質和特點的績效考核制度。針對于公益類績效考核工作中所出現的問題以及現有狀況，這里主要提出以下幾點對策用以改進：

（一）轉變觀念，充分認識績效考核的重要性

對于績效考核管理制度的認知，公益類事業單位應樹立新的管理理念，真正利用績效考核反饋的結果，改善和提高員工的工作能力以及工作積極性，從而提高事業單位的整體工作水平。

（二）建立科學、有效、規范的績效考核指標體系

公益類事業單位應依據其各崗位的特點，建立管理崗位績效考核指標體系。公益類事業單位的考核對象便是為社會公益事業服務的各崗位人員，因此該考核指標體系要從實際出發，具有明確的針對性和客觀性，使績效考核具有更高的可操作性。

（三）完善績效考核管理機制

首先，公益類事業單位應先設立考核目標。考核目標的設立要綜合考慮其對工作人員的指導性，并在此基礎上，結合考核目標，制定考核程序及方法。并且在績效考核中，要靈活的使用考核程序，做到考核方式與考核對象相結合、主觀測評與客觀測評相結合、定性與定量考核相結合以及平時考核與定期考核相結合，從而避免出現績效考核片面化。

四、結束語

事業單位的績效考核還處在一個不斷發展和完善的過程，而公益類事業單位的績效考核據有其特殊性，因而要根據其現狀和存在的問題有針對性的采取應對措施。抓住問題的關鍵，使其制度更加健全，從而促進公益類事業單位的績效考核不斷地進步和完善。

參考文獻：

第3篇：單位績效考核方法范文

作為事業單位管理的核心內容，績效考核是判斷員工工作情況的一種方法，其目的在于激勵員工提高工作效率，增強員工創新意識，考核的結果是被考核員工晉升、加薪的重要依據。有效的績效考核能夠調動員工積極性，對事業單位持續健康發展具有重要作用，所以必須高度重視績效考核管理工作。但是目前績效考核管理方面還存在一些問題急需解決，只有解決好這些問題，才能保證事業單位績效考核工作順利進行。

存在的問題主要有以下幾個方面：

一、績效考核存在的問題

（一）績效考核流于形式

目前事業單位參與績效考核的人員對績效考核理解不全面，存在偏差，致使績效考核名存實亡，流于形式，不能真正發揮作用，這種現象是十分普遍的。很多事業單位對績效考核的理解過于死板，不能靈活應用。例如不同崗位的人員由于職責不同，對其評價的標準肯定也不一樣，進行績效考核時要注意到這一點。而很多事業單位進行績效考核時對所有崗位一概而論，致使考核結果缺乏科學性。同時大部分事業單位從領導開始對績效考核管理工作不夠重視，員工填寫表格時是為了應付差事，評審人員為了所謂“人情”故意提高評價，從上到下沒有嚴肅對待績效考核工作，這樣必然使績效考核流于形式，完全不能發揮出它真正的作用。反過來這會給事業單位的管理工作造成更大的困難，使體制腐朽，人浮于事。

（二）績效考核指標體系不完善

現在事業單位績效考核指標體系還不完善，只是“德、能、勤、績、廉”五個方面，缺乏細化指標。績效考核的內容應該具體化，有利于評價指標的打分。對于不同崗位員工考核內容是一樣的，不能真實反應員工工作情況，缺乏針對性，要根據不同崗位設定不同的考核內容，使考核結果具有科學性，更有權威。同時對于評價標準也要有明確的要求，盡量將評價標準數據化。以往進行績效考核時都是領導根據印象對員工進行評價，這樣的評價只代表了領導的個人觀點，過于片面，不具有說服力。所以在績效考核的評價標準上盡量數據化，改變領導一人評價的做法，使績效評價結果真實可靠。

（三）績效考核形式單一

事業單位績效考核通常采用個人填寫績效考核表的形式，但個人填寫往往會出現夸大其詞的現象，不符合實際，同時只報告好的方面，不正視自己的不足之處。績效考核的形式單一，內容不全面，使績效考核機制僵化死板，使不少事業單位人員利用制度漏洞通過考核。績效考核形式的單一導致考核內容受到束縛，從而使考核結果片面，所以豐富績效考核形式，是確保績效考核結果有效的一種手段。

（四）不重視績效考核結果

當下很多事業單位的績效考核流于形式，其結果自然沒有什么參考價值，同時也有很多事業單位雖然績效考核過程做的很到位，但對于考核結果并不重視，這樣也違背了考核的初衷，不能提高員工的工作效率。若沒有對績效考核結果的反饋，績效考核就失去了意義。只有將考核結果反饋給員工，讓員工清楚自己有哪些不足，這樣才會促進員工進步。

二、績效考核管理的方法

前面所總結的這些事業單位績效考核管理中存在的問題，若不能解決好會影響員工積極性的發揮，同時也會使員工隊伍魚龍混雜，容易出現用人錯誤的現象。所以解決好這些問題對事業單位管理工作具有重要意義。

（一）提高績效考核意識

事業單位的領導者要提高績效考核的意識，要認識到績效考核在管理工作中的重要性，認真對待績效考核工作。然后事業單位要通過宣傳使廣大員工認識到績效考核的必要性與重要性，將日常工作與績效考核工作聯系起來，真正調動員工的積極性，改變之前對績效考核工作的誤解和偏見。這樣形成由領導到員工，從上到下的重視機制，使績效考核深入人心，才能發揮出績效考核應有的作用。

（二）進行分類考核

若要績效考核能真正反映員工的工作狀態，就要對員工進行全面的績效考核，但是由于不同崗位之間工作職責有很大不同，用統一的績效考核標準難以進行準確的衡量，所以就要求根據不同崗位制定出不同的考核方案，來使考核結果更加真實可靠。在具體操作過程中要注重對員工工作能力的考核，同時要注意定性考核與定量考核相結合的原則。定性考核主要是考核員工工作態度及工作任務完成情況如何，定量考核則是對員工工作的質量情況量化，通過數據直觀反映員工的業績如何。將定性考核與定量考核相結合，能夠避免單一定性考核時領導者的主觀思想，同時也可以避免員工抱著僥幸心理，不認真工作的情況發生。

（三）制定嚴格的考核體系

確定嚴格的績效考核體系首先要確定全面的績效考核內容，考核內容不僅僅包括員工的日常任務完成情況，還要包括員工的工作態度，職業道德等方面內容，不僅重能力，還要重道德。然后還要制定績效考核的指標和標準。考核的指標越詳細越好，這樣對員工考核的結果也越真實。同時，考核的標準要描述準確，避免出現利用漏洞的現象。最后科學的考核方法是績效考核管理工作成功的關鍵。具體考核方法有目標考核和評價量表法等，選擇何種方式要根據具體情況來確定。績效考核時間不能只局限在某一個時間段，要將考核融入到日常工作中去，將平時考核結果與年終考核結果相結合。例如可以以月為單位，每月進行一次績效考核，最后將每月考核的結果作為年終考核的依據，這樣可以提升考核結果的真實性，更具說服力。與此同時，重視日常績效考核，更能調動員工工作的積極性，使員工長期保持工作熱情，避免出現員工只有在績效考核期間才好好表現的現象發生。

（四）重視績效考核結果

事業單位績效考核管理工作中，將考核結果及時反饋給員工，讓員工充分了解自己的工作情況，從而在考核結果中找到工作的不足之處，制定相關改進計劃，有利于以后提高工作績效。員工之間也要進行溝通和交流，互相評價考核結果是否公正，使員工在交流中認識到工作中的不足，得到一些工作上的啟發。同樣，領導者也要和員工之間對考核結果進行交流溝通。調整考核內容及標準，也可以嘗試其他考核方法。

績效考核結果主要在以下幾個方面起作用：

（1）用于工資調整。對于績效考核結果合格的員工，都會有不同幅度的工資增長，具體增長額度取決于考核結果的優異程度。

（2）獎金及榮譽證書。事業單位可根據單位的具體情況制定相關獎勵措施，對績效考核優秀員工進行物質和精神上的獎勵。

（3）職位晉升。將考核結果作為職位晉升時的重要參考指標，改變過去事業單位職位晉升靠熬資歷的狀況，有利于營造單位內部積極進取的氛圍，同時兼顧公平公正，讓真正優秀的人才得到提拔任用，不浪費優秀人才。

（4）用于懲戒。根據考核結果，對于考核不合格者進行懲罰。具體懲罰方式視考核結果確定，懲罰方式大致上分為批評、警告、記過、、降職、開除等。

（五）保證績效考核嚴格執行

能夠貫徹實施是保證績效考核機制順利運行的基礎，為避免出現制度名存實亡的現象發生，一定要確保考核方案嚴格執行。在具體操作過程中，從領導到員工，都要嚴格遵守規范，認真做好績效考核的每一步工作，杜絕應付差事和弄虛作假的現象，使績效考核反映真實情況和問題，為問題的解決提供有力依據。為保證績效考核工作順利開展，要有相應監督機構對其進行監督。可以采用成立檢查小組的方式，對績效考核工作進行實時監控，保證考核工作順利開展。同時還要制定相關政策，做好監督工作的部署，按原則進行事前監督、事中監督和事后監督工作。最后要建立檢舉制度，對于考核過程中出現的違法亂紀現象進行嚴厲查處，對違紀者進行懲罰，這樣才能從確保績效考核工作順利進行并達到預期效果。

三、小結

事業單位績效考核管理要從提高績效考核意識開始，根據具體情況對不同崗位員工進行分類考核，著手構建科學完善的績效考核體系，采用多樣化的考核方式，同時重視考核結果的反饋作用，并嚴格實施考核程序，從而達到提高員工工作積極性，優化事業單位績效考核管理工作的目的。

參考文獻

[1]董麗.淺析事業單位績效考核管理[J].吉林省經濟管理學院學報，2013，3（4）：17-19.

[2]黃立景.淺談事業單位績效考核管理工作[J].濟南農業，2013，4（4）：43-45.

[3]楊森.事業單位績效考核相關問題研究[J].經濟視野，2013，20（10）：36-38.

第4篇：單位績效考核方法范文

關鍵詞 企業辦社會 績效考核 指標創新

一、合理設置績效考核指標

現如今大多數國企單位企業辦社會績效考核指標的設置大多沿用傳統的事業單位考核指標，可是隨著企業辦社會的各項職能業務越來越接近市場化，這使得建立效益和客戶層面指標的重要性變得尤其重要。傳統的績效考核很難跟上新時代企業辦單位績效考核效益和客戶層面指標的需要，所以創新績效考核方法對于事業單位來說已是迫在眉睫。通常，設置企業辦社會績效考核指標一般需滿足以下幾項基本原則：一是相關性原則：即績效考核指標必須與想要測評的目的相關。二是全面性：即此項指標需全面反映各項素質。三是可衡量性：即要有一項合理的標準將結果進行區分比較。

（一）績效指標設置要求科學性

企辦社會職能主要包括職工住宅“三供一業”（供水、供電、供氣及物業）、醫療機構、離退休人員管理、承辦教育機構、和消防市政這五個方面。因此，企業辦社會事業部績效指標的設置大多數應該偏重于客觀指標的設置，盡量使用的是可以量化的指標，從而避免績效考核的偏差保證其根本的科學性。

（二）績效指標獎勵考核指標全面性

除非企業社會績效指標考核的范圍不能僅限于物質層面獎勵以及加強和職位晉升相關的關聯性。否則，很可能使得績效考核最終效果不能得到有效的發揮。實際上，績效指標考核是單位員工職位晉升的一項重要環節，若績效考核與單位職位晉升關系不大，那么單位職位晉升也就沒有了公正性，雖然有些職工是通過別的晉升途徑最后獲得了升遷機會，但這會給企業帶來負面影響。

（三）建立績效考核的反饋環節

績效反饋是一個科學合理的績效考核過程不可缺少重要部分，如果沒有績效反饋這一環節那么績效考核就不可能得到改進。與此同時，這將會導致績效考核的有效性受到負面影響。最終的考核目的也將不可能達到。因此，績效考核也就成為一種需要考核而去考核形式化的結果。

（四）創新績效考核的方法

要想科學合理地創新績效考核方法就需要引入一些管理領域的知識，結合自身情況借鑒平衡計分卡法、因子分析法、關鍵績效指標、主成分分析法、360度績效考核法等方法。例如，平衡計分卡法這種考核方法指標就具有很強的全面性，它分別從財務的角度、內部流程角度、學習成長角度以及客戶角度這四個角度考核了事業單位員工的績效，這為管理的作業提供了很大的指導性作用。

二、績效考核指標的建立

基于公益性事業單位績效考核的自身特點設置了三個主要考核指標：公益事業單位考核、離退休服務、醫療衛生服務。

（一）公益事業單位對標考核指標

收入成本比、人工成本占總成本比、收入增長率、業務外包成本占總成本比、人均管理費用、勞動生產率、離退休人員人均直接支出預算符合率。

（二）離退休服務對標考核指標

第一，每月離退休人員人=全年離退休人員人數/12。第二，離退休人員直接成本支出：離退休人員的成本費用合計―離退休管理機構的費用。

（三）醫療衛生服務績效考核指標

第一，醫院全年接待病人的總數：包括未治愈、治愈病人數。第二，年出院人數占總床日數：年病人住院期間/用床位天數。第三，醫療設備原值：醫療設備賬面資產原值總額+實務資產原值總額。

三、公益事業單位和離退休服務考核總體指標建立

第5篇：單位績效考核方法范文

【關鍵詞】事業單位；績效考核；問題；對策

一、當前事業單位績效管理中存在的問題

（1）考核指標欠針對性。事業單位績效考核指標設計往往是針對“人”的“德、能、勤、績、廉”模式，針對工作實效的指標僅有“績”一項，針對性較差。其次，和企業管理有較為明確的考核指標模式相比較，事業單位的績效考核指標量化程度較低，多為綜合比較或橫向比較評價。（2）考核過程流欠規范。事業單位績效考核的組織實施者和職工都對考核的重視程度不夠，走程序、做形式的想法仍然比較普遍。由于缺乏量化的考核指標，更容易出現的是“老好人”和“憑印象”等不實事求是的做法，導致考核的結果不能客觀反映出單位職工的工作實績，容易造成領導在激勵職工時出現決策失誤。其次，事業單位績效考核私密性相對較差，傳統的書面填寫評價表、手工匯總統計的考核程序使績效考核時容易受到人情關系、群體利益等影響，產生不客觀評價，甚至代為評價等現象，嚴重影響到績效考核的公信度。（3）考核結果應用不重視。績效考核結果應用與收入報酬等激勵形式結合不緊密，難以調動職工積極性。在根據年度考核結果確定考核優秀等次時，往往是科室、部門名額平均分配，科室內職工“輪流坐莊”。

二、提升事業單位績效考核管理實效的途徑

（1）轉變績效考核管理理念。積極借鑒吸收企業人力資源管理的先進工具和方法，探索嘗試如KPI、平衡計分卡等績效考核方法，提高考核的針對性、可操作性，對職工進行全方位、多層次、立體化的考評，強化對工作實績的考核。在管理理念上，將以往傳統的“人事管理”這一事務性的管理轉變為“人才管理”戰略性的管理目標，切實將人力資源作為單位發展，實現組織目標的保障。（2）制定合理、科學的考核方案。一是考核主體客觀評價工作實效。首先，由分管領導對部門負責人考核，部門負責人對部門一般工作人員考核能夠較為客觀反映工作的實效。其次，從擴大民主、減少個人感情因素的角度，可安排同一部門的職工進行評價，但評價權重不宜設置過高。二是考核模式以年度與日常相結合。建立年考核、季考評、日考勤的績效考核管理模式；重視年度考核，兼顧日常考核。三是評價指標體現可合理性。首先，設計定性評價與定量評價相結合考評體系。量化指標的設定降低綜合比較評分出現的概率，要講清楚“好在哪里”和“不好在哪里”，減少會因私交等工作外的因素影響考核結果的可能性。其次，制定共性與個性相結合的考評指標。共性的考核指標以德、能、勤、廉為主，個性指標以績為主。個性指標根據崗位職責確定結合階段工作的重點靈活設置，按照工作客觀難易程度，可以針對性的設定不同的難度系數附加分值，如“單位重點工作”、“部門重點工作”等。四是不同崗位類型針對性的考核。在崗位設置管理工作中，明確規定了管理、專業技術、工勤三個類別的崗位。對于管理崗位，側重對于管理思路、管理方法、管理實效的考核；在考核指標的設計中可以設置決策、溝通協調、對于下屬的管理能力等指標。對于專業技術崗位，側重于學術、專業研究等方面的考核；可以設置專業研究、論文撰寫、教育培訓等指標。對于工勤崗位，側重于崗位操作技能；可以設置工藝技術革新、帶徒帶教等考核指標。（3）優化績效考核操作程序。對事業單位傳統的書面評價和人工匯總統計的操作的方式進行優化。根據績效考核辦法和考核規則開發考核軟件，讓職工通過網絡獨立評分，減少外界影響，給予職工充分的民主空間，同時也提高統計、匯總效率，避免了人工統計可能產生的差錯。（4）將績效考核結果的應用落到實處。一是及時反饋考核結果。績效考核不僅是領導客觀、準確掌握職工工作實績和全面情況的重要途徑，也是職工了解自我的重要途徑。通過領導或組織部門談話等形式向職工反饋考核結果，知曉組織、領導、其他職工對自己的意見和建議，從而及時總結經驗，發現不足，調整工作方式方法，使之與客觀需要和組織要求相一致，以順利完成工作目標。二是強化考核激勵效果。提高考核結果與收入、培訓、提任等激勵措施之間的關聯度。日常考核結果側重應用于培訓、階段獎勵等階段性的激勵，年度考核結果側重應用于年度考核獎勵、提任等長期的激勵。

參 考 文 獻

[1]彭珊娜.績效考核在中國事業單位人事改革中的應用[J].經營管理者.2009（8）

[2]張俊.淺談事業單位績效考核評價指標體系[J].行政事業資產與財務.2011（12下）：178～179

第6篇：單位績效考核方法范文

[關鍵詞]事業單位；績效考核；優化措施

[DOI]1013939/jcnkizgsc201607119

1事業單位績效考核體系的特點與難點

事業單位考核的目的在于改善工作人員的工作態度、提升工作積極性和組織績效、提高社會公共服務和社會管理的質量，無論是采用哪種績效考核方法或者考核標準都要求可操作性強、科學合理、有激勵作用、有一定的系統化和全面性。其難點在于：第一，從事業單位的性質來看，由于是承擔了一定行政任務的行政部門，其工作內容、工作目標以及單位職能都必須由上級主管部門確定并對上級負責，因此人力資源管理和績效考核缺乏一定的自主性。第二，事業單位利益分配模式和績效考核目標有一定的沖突和矛盾。績效考核的重要功能在于發揮激勵和導向作用，而事業單位的利益分配要服從國家財政狀況、人力資源主管部門的審批等，其利益分配方法比較單一固定，激勵作用和導向作用難以發揮。第三，管理狀況差。市場化、科學化、動態化的績效考核措施必須服從于行政管理，獨立人力資源管理權和人事管理權的缺失直接導致事業單位缺乏科學管理的問題。

2當前事業單位績效考核體系中存在的弊端

21缺乏激勵，動態性差

績效考核作為評價工作人員勞動成果、反映工作人員一定時期內勞動價值與成效的重要方式，其功能之一就是激勵和導向作用，只有對工作態度好、工作成果豐富的職工進行一定的獎勵以及物質回報才能形成有效的激勵和價值導向作用，然而由于行政體制或者行政管理因素的影響，許多事業單位的績效考核體系是不完善的，沒有與職稱晉升制度、物質獎勵制度、工作表彰制度、薪酬激勵制度等形成良好的互動關系，只評價不激勵、不重視激勵的問題比較突出，考核體系的功能也就不能發揮出來。同時許多事業單位的績效考核指標設置存在單一固定、權重設置不合理、動態性差的問題，沒有與單位整體的工作目標、組織目標、部門差異、社會和公眾需求有效結合起來，事業單位是提供社會公共服務和公共管理的行政部門，其績效考核體系的設置必須與整體社會需求、功能定位、發展定位、組織目標有效結合并不斷調整，其動態性是由事業單位本身性質和功能決定的。

22考核定位與考核目標不協調

績效考核體系的定位是由事業單位的組織目標和科學管理目標決定的，同時也是事業單位績效考核以及管理工作開展的基本依據。許多事業單位對業務工作、科技工作和社會管理工作非常重視，卻缺乏對人力資源管理工作的認識與定位，在開展、規劃以及設置考核目標時容易產生不協調、不一致的問題。主要體現在：績效考核目標與事業單位的發展目標不一致、考核項目的設計和設置沒有依據組織目標具體展開、績效考核的管理效益難以發揮、缺乏一定的績效考核反饋等。例如：許多事業單位只強調了績效考核結果作為利益分配和晉升職稱的依據，而對績效考核的激勵導向作用、完善人事管理制度、發揮組織績效目標缺乏一定的認識。

23主體單一，缺乏針對性

考核主體是事業單位績效考核的具體實施者，考核主體的確定與明確是績效考核體系設置的基本內容與目標之一，同時也會對考核方法具體實施以及考核結果產生比較大的影響。當前，我國大多數事業單位建立的績效考核模式比較單一，考核主體通常是事業單位的主管上級部門、直屬上級領導或者本部門的主管領導，評估模式也大多限于上級評估或者單位內自我評估。事業單位內的工作人員通過工作匯報、勞動成果匯總、自我報告等形式將績效考核資料交由上級進行評價和考核，這種模式缺乏一定的公平性、全面性、科學性和合理性，也容易產生事業單位內部的不正之風。例如：一些事業單位的績效考核結果是與工作薪酬、晉升職稱掛鉤，工作人員為了得到一個比較好的績效考核結果常常采取一些不正當的手段干擾正常的績效考核秩序。

3事業單位績效考核體系的優化措施

31長效激勵，優化考核程序

事業單位績效考核體系的激勵和導向作用是主要功能之一，因此建立長效的激勵機制是績效考核體系的重要內容。首先，優化考核項目設置的程序。績效考核目標和內容的設置應該保證職工的積極主動參與，在考核主體和被考核主體保持雙向溝通的基礎上，依據本單位的組織目標、管理目標和發展目標進行分解和細化，通過不同部門的有效參與確保考核計劃、考核標準、考核項目的合理性和全面性。其次，績效考核體系的激勵制度不應該僅僅包括短期的物質激勵措施，還要包括長期性的薪酬激勵方案、職稱晉升方案等，體現激勵作用和價值導向作用。最后，績效考核的激勵體系應該根據實際的財政狀況、管理制度變化情況、單位的人力資源管理效果對激勵項目和激勵目標進行動態的調整，體現長效性和動態性。

32科學定位，增強考核內容體系的合理性

事業單位的績效考核體系應該有比較科學的定位和合理的內容設計。第一，科學的功能定位。績效考核的功能應該包括激勵和價值導向功能、績效反饋功能、體現組織管理目標功能、實現績效管理功能、單位上下溝通功能等。第二，合理的設計定位。包括系統管理（績效規劃、績效實施和完善、績效反饋）、分類分層（部門差別、崗位差別、層級差別）、科學有效（公平性、可操作性、主動性、針對性）。第三，績效考核的內容定位。包括依據單位的組織目標對績效考核目標具體細化、績效考核要包含單位科學管理的基本內容（管理規劃、管理組織、管理協調和有效控制）、績效評估結果的分析和利用（提升組織績效）等。

33創新考核方式，促進考核主體的多元化

考核方式是考核目標的具體實施和操作，有效的考核方式不僅有利于事業單位績效考核的實施，同時也有利于增強考核的效率和效益。包括“打分評分法”在內的傳統績效考核方式往往存在效度差、可操作差等缺點。而在企業績效考核體系中廣泛采用的“目標管理法”“平衡積分卡”等方法有全面性強、上下溝通效果好、評價方式多樣、公平性好、能發揮管理和監督作用等優點，也有利于擺脫傳統考核方式中考核主體過于單一的弊端，同時包含了上級考核、單位自我評價、同級和下級考核等多種考核模式和考核主體，考核結果有效性非常強。例如：采用“目標管理法”可以實現個人工作目標、考核目標、單位組織目標的協調統一以及實現績效管理等功能，適用性和可操作性較高。

4結論

事業單位的績效考核體系和制度具有形成對工作人員的激勵和價值導向、促進管理者與被管理者的上下溝通、對工作狀況和工作成績進行評價、改進人力資源管理制度和提升組織績效等功能。本文主要對事業單位績效考核的特點與難點、當前事業單位績效考核體系中存在的問題以及優化措施進行了簡要探討，希望對完善事業單位績效考核體系有所幫助。

參考文獻：

[1]黃英天心區事業單位績效考核體系構建研究[D].長沙：中南大學，2013

[2]薛順亮關于事業單位績效考核體系優化設計的探討[J].企業科技與發展，2015（12）：97-98

第7篇：單位績效考核方法范文

關鍵詞：事業單位；績效考核；問題；應對策略

所謂績效考核指的是一種對職工進行考核評價的管理制度。績效考核通過系統的原理、方法來衡量和評定職工在工作崗位上的工作效果和工作行為，是職工和管理者之間進行溝通和交流的重要活動之一。績效考核與職務升降、獎金發放、薪酬調整等有直接的關系，因此，企業職工和管理者都非常重視績效考核。績效考核的目的是改善職工的工作表現，提高職工的成就感和滿意程度，促進職工與企業達到一種“雙贏”的局面。在事業單位實施績效考核，促進了事業單位的發展，提高了事業單位職工的工作效率。但是，目前事業單位實施績效考核還存在不少問題。

一、事業單位績效考核存在的問題

1.觀念比較落后，對績效考核不重視。事業單位是計劃經濟時代的產物，雖然我國社會主義市場經濟體制改革不斷深入和完善，但是受計劃經濟的影響還是比較大。有不少事業單位對績效考核沒有科學的認識，不僅部分直接工作人員對績效考核持無所謂的態度，而且單位部分領導對績效考核也不重視，只把績效考核當做是應付性的工作來做。

2.績效考核的內容不規范。目前，雖然績效考核在事業單位得到了實施，但是績效考核的內容還是比較單一，而且考核方法也不科學。在進行年度考核時，一般是在職工寫完述職報告或者工作總結之后，再進行民主投票就完事了，真正結合工作實際進行綜合評價、全面考核的的事業單位寥寥無幾。而且，現行的考核制度內容不規范、不合理，不能夠全面反映出職工的工作效果，與真正意義上的績效考核評價相差甚遠。

3.受事業單位體制的影響較大。事業單位指的是為了增進社會的福利，滿足社會衛生、科學、教育、文化等方面的需要，以提供各種各樣的社會服務為直接目的國家機構的一個分支。事業單位的特征主要有服務性、公益性等，公益性是事業單位最重要的一個基本特征，這決定了事業單位的績效考核與企業的績效考核有著本質區別。在事業單位進行績效考核時，經濟效益、成本等只是考核的一個方面，還要衡量提供的公共服務價值，服務效果、價值創造是對事業單位的評價，進行逐級分解，也是對事業單位工作人員的一個評價目標。

二、事業單位績效考核的應對策略

1.提高認識，加強績效考核的力度。不少現代化的企業實施績效考核的效果非常理想，因此，事業單位也要向現代化的企業看齊，堅持績效管理的理念。事業單位的相關領導要盡快轉變觀念，提高認識，真正利用績效考核來實現激勵、管理等作用。績效考核的實施離不開領導與工作人員的重視，要加強宣傳和教育引起他們的高度重視，建立高質量的考核小組，推動事業單位績效考核的順利實施。

2.規范績效考核的內容，完善績效評價標準。對職工的考核不能簡單地只關注所做的工作，要將工作業績、工作態度、工作能力、思想作風與職業道德等內容加入到績效考核當中。對工作人員的績效考核可以分為德、能、勤、績、廉五個方面。“德”指的是工作人員的職業道德和思想作風等。“能”指的是工作人員的能力，即解決問題、分析問題的能力，主要包括工作能力、學識水平等。工作能力有計劃能力、組織能力、領導能力、決策能力、管理能力等。“勤”主要包括出勤率、責任感、紀律性、積極性等，是否具有良好的服務精神、工作責任感、事業心、工作態度，以及是否達到單位規定的出勤率等。“績”指的是工作人員實際貢獻，即完成工作的質量和數量，在工作中有無突出成績，是否按時、按量、按質完成規定的任務和本職工作。 “廉”指的是實際考核工作之中，主要是考核遵守黨和國家的清正廉潔相關規定與嚴格要求自己的情況，有無違紀違法現象；自身修養、愛好是否積極、健康向上，能否主動參加公益活動，自覺地抵制不健康的行為，廉潔自律、克己奉公、遵紀守法等。在績效考核的時候，要通過勤德、能、勤、績、廉五個方面對工作人員進行綜合評價、全面考核。

3.加快事業單位市場化建設步伐，讓績效考核真正發揮作用。事業單位是計劃經濟時代的產物，而績效考核則是市場經濟的產物，因此，只有加快事業單位市場化建設步伐，績效考核才能真正發揮作用。對于那些具有盈利性質的事業單位，要盡快出臺相關政策，加快市場化的前進步伐，使其盡快地成為市場經濟競爭的主體，真正地走出政府一手包辦的狀態。同時要從建立公共財政的需要出發，改變事業單位主要依靠財政撥款的局面，財政每年投入的經費很多，但是卻沒有發揮出應有的作用。在財政支出方面，對于一些已經具備贏利條件的，且本身所從事的事業已經不再是社會公眾都普遍受益的事業單位，不應當再列入財政撥款行列。通過加快事業單位市場化建設步伐，讓績效考核真正發揮作用，調動職工的積極性，增強事業單位的市場競爭力，立足市場，靠市場來發展、來壯大。

三、總結

科學、合理的績效考核對事業單位來講非常重要，事業單位要不斷完善績效考核制度，嚴格按照績效考核制度來進行考核，相關部門要對貫徹落實情況加強監督，像企業一樣充分地發揮出績效考核的作用，充分調動職工的積極性和創造性，使事業單位更好的為群眾服務，為社會服務。

參考文獻：

[1]張朝輝：事業單位人力資源管理中的績效考核淺析[J].決策與信息(財經觀察),2008(09).

[2]朱姍姍：關于事業單位績效考核問題的思考[J]. 經營管理者,2009(22).

第8篇：單位績效考核方法范文

關鍵詞：事業單位；績效考核；問題；對策

中圖分類號： D630.3 文獻標識碼： A 文章編號：1001-828X（2015）010-000-02

提高事業單位的績效考核水平，是提高社會公共服務部門服務質量的重要保障。績效考評指標的完成能夠提高員工積極性，實現組織的預期目標，對事業單位的發展有著重要的意義。雖然事業單位對績效考核改革進行過多次調整，但績效考評方式仍然存在一些問題，合理分析并解決這些問題對事業單位的發展至關重要。文章主要分析了事業單位績效考核中存在的主要問題，并提出事業單位績效考核的解決策略。

一、事業單位績效考核工作的難點

（一）績效考核認識程度不足

大多數行政事業單位也是近幾年才引進了績效考核的管理模式，很多單位的管理者也并沒有意識到績效考核對于行政事業單位進行內部控制管理的意義。大部分的事業單位人員沒有改變思維模式，還是遵循過去的工作思維模式，沒有充分認識到績效考核指標的意義與作用，所以在調動事業單位職工主動性、積極性和創造性上有所欠缺，進而影響績效考核的執行。

（二）績效考核缺乏量化標準

由于多數行政事業單位近幾年才實行績效考核，績效考核在評價標準方面存在很多問題。而以往的績效考核評價體系設計的不合理，任務量不同、難度也不盡相同，考核標準的設置沒有分任務量、分崗位，造成崗位管理就無法落實到位，崗位職責更無從說起。

（三）績效考核激勵功能不明顯

組織對績效考核中的激勵機制設計方面存在思想比較落后的現象：一方面不符合考核的公平性和合理性，另一方面沒有考慮全體職工的實際利益。現在的績效考核和評價體系沒有體現出差異，沒有對不同崗位的職工沒有采取不同的考核指標，且考核項目不夠量化和具體化，使得考核結果與薪酬發放、職稱評定、職位晉升等沒有聯系在一起。績效考核不單單是管理中的一環，還要與職稱、晉升等掛鉤，這樣才能發揮績效考核的作用，才能提高經濟效益。

（四）績效考核評估體系不完善

事業單位績效評估指標體系是一個多目標多層次多維度的復合體系，其包括財務管理、服務對象、內部管理、服務隊伍等多方面，以及資金渠道建設、資金使用、對象滿意度、服務成效、基礎設施、人力資源管理機制建設等績效評估指標。而目前事業單位的績效評估指標體系主要包括組織保障機制、服務設施、服務網絡三個方面，對于財務管理、服務隊伍建設、服務對象滿意度、服務成效等沒有涉及，或者涉及過少。

二、績效考核產生問題的原因及分析

（一）績效考核思想建設不足

首先，由于受到管理者自身管理水平的限制，很多事業單位領導者認為靠自身經驗和能力足以應付，并不需要花費單獨的人力和財力去搞內部績效管理建設。其次，有的事業單位雖然初步建立的績效管理體制，但是在實際操作中很多人認為績效管理只是對員工工作的簡單考核，忽略了內部績效管理與自身的聯系。

（二）績效考核標準不夠明晰

雖然按照上級有關部門實施考核工作，但大多數單位都沒有完整的考核體系，特別是績效考核部門缺乏具體的、可操作的標準。另外，績效考核方案制定粗糙，考核細則中有許多項目都只能做簡單的定性分析，考核標準不規范、不清晰，不能合理量化。使得考核成為每月月末的例行公事，簡單的打打分、動動筆、走走過場，將考核流于形式。

（三）激勵機制建設不夠完善

事業單位績效工資激勵方法過于陳舊，大部分考核都浮于表面，只是給工作人員發發考核表，大家簡單填一填、寫一寫，考核任務就算完成，考核工作只是走走過場。另外，對事業單位職工的考核指標設置十分簡單，只設“德、能、勤、績、廉”五個方面，并沒有體現出通過這些指標的考核能為事業單位整體服務效率的實現帶來多大的作用。

（四）評估體系設置較為陳舊

事業單位績效激勵缺乏及時有效的溝通反饋，致使其無法對工作人員起到積極影響作用。考核只是手段而不是目的，考核結果也并不是為了成為獎勵的依據，而是要讓考核成績不合格的工作人員找到自身的不足，向考核合格的同事學習、提高、進步，因此，考核結果反饋就顯得十分重要。

三、績效考核工作存在問題的對策

（一）加強職工對績效考核的認識

薪資績效與福利制度關系到事業單位職工的利益， 我們應加大對績效考核的宣傳力度。深入細致地做好事業單位職工的思想工作， 減少其對改革的恐懼感。使職工加深對績效考核與績效工資分配的理解，破除其對平均主義等思想的束縛， 樹立創優的意識和激勵機制。突破以前的工作思維模式，加強對績效考核各項指標的作用和意義的認識，加強職工的主動積極性，促進績效考核的執行。首先，應對每個崗位的工作任務、工作目標范、所需資格、工作責任等加以詳細描述，精準定位，消除相互推諉的“踢皮球”現象。其次，根據其崗位性質、責任、技能要求、勞動強度的不同，制定工資量化標準。績效工資不是簡單的普漲工資，更不是形式主義；同時也要消除人們對績效工資實施的顧慮，使之明白績效工資不是將單位推向市場，這只是將市場中更為有效的管理方法和收入分配制度推廣到事業單位中，目的還是為了提高事業單位公共服務水平。和加強制度創新都有重要意義。

（二）建立明確考核評價標準

在建立考核指標量化標準的過程中要做到不斷創新，開拓考核理念，結合實際設計科學、合理的考核方式，既要體現考核的公平、合理，又要符合事業單位員工實際。事業單位應構建完善的績效考核與評價體系，體現出崗位差異，不同崗位實行不同的考核標準。考核方式采取定性與定量相結合，使考核項目能夠量化和具體化，使得考核結果與薪酬發放、職稱評定、職位晉升等緊密聯系在一起，調動員工的積極主動性，真正發揮出績效考核評價標準的價值和意義。根據單位的發展戰略去判別每個崗位在特定技能、工作知識、能力等方面的基本要求，以此明晰每個員工的具體職責，從而為績效考核提供一個依據。績效考核過程中應了解員工的表現、工作能力及存在的問題，了解員工的職業發展趨勢。不斷提高員工的職業能力，通過績效考核調整員工的福利待遇，以調動員工的積極性與創造性，同時績效考核還能作為員工職業發展規劃、培訓的依據，真正發揮績效考核的作用，有效落實績效考核。

（三）完善績效考核激勵機制

績效考核結果有必要公示公開，考核結果出來后要及時地進行反饋，讓職工認可考核結果，客觀地了解自己的工作情況并加以改進。考核結束后關于考核情況要進行溝通，領導要肯定其工作成績，從而促使員工積極性的發揮，還要指出工作中的欠缺并提出改進建議，有助于職工制定出改進措施。領導要創造一個公開暢通的雙面溝通環境，只有這樣，績效考核才能真正發揮出作用，使得員工素質得到提高，組織發展目標得以實現。反之對績效考核結果的隱蔽，就會導致員工不合作與不信任的惡果。

（四）建立完善績效考核評估體系

任何事情的完成都離不開規章制度的約束，這事關職工利益，更事關事業單位的效率。應讓考核的全過程都運行在制度的框架內，要公開透明，這樣的考核結果才能令人信服，也只有能夠服眾的結果才能發揮出最大的激勵效應。有規章制度的規范才有監督的標準和依據，建立科學完善的績效考核評估體系，目的是讓績效考核更加科學有效。在考核方式和執行過程中要做到不斷創新，開拓考核理念，結合實際設計科學、合理的考核方式，體現出績效考核的公平、合理，同時又要符合員工實際。績效考核要建立完善的績效考核與評價體系，不能實行一刀切，應結合崗位不同采取不同的考核標準。績效評估是支撐事業單位人力資源管理的有力工具，對事業單位來說，建立健全績效考核制度應注意一些問題：一是建立績效管理體系。績效管理是非常重要的，只有科學合理的績效管理才能提高員工的績效能力，才能提高事業單位的整體效益；二是有效運用考核結果。績效考核是為了了解員工情況，結合崗位完成情況，及時兌現績效工資獎懲情況，讓員工認識到績效考核是獎優懲劣，使優者從中得到獎勵，劣者從中受到鞭策，并使不求上進現狀的人受到教育形成創優爭先的良好氛圍。

四、結束語

績效考核作為人力資源管理的一種工具和方法，在調動事業單位職工積極性上起著重要作用，然而近些年這種制度大都流于形式，主要是因為對績效考核工作的認識不足，執行中存在問題。因此如何加強績效工作的管理成為我們要深入探討的問題。建立健全績效考核制度有利于保障全體職工的切身利益。

參考文獻：

[1] 楊寧.淺析事業單位績效管理的問題與對策[J].江蘇科技信息，2014（19）：11―12.

[2] 李潔.事業單位績效考核問題及相關對策[J].安徽電子信息職業技術學院學報，2013（3）：200.

第9篇：單位績效考核方法范文

油田績效考核工作的主要做法

以貫徹落實集團公司建設綜合性國際能源公司發展戰略和全面建設千萬噸級高原油氣田建設為根本的出發點和落腳點，以提高人力資源管理水平為著力點，堅持戰略導向，突出公平公正，強化激勵約束，嚴格獎懲兌現。

注重戰略引導，推動科學發展。圍繞集團公司建設綜合性國際能源公司發展戰略，結合建設千萬噸高原油氣田的發展定位，積極探索績效考核與戰略發展相結合的有效途徑，科學把握績效考核的戰略導向，用戰略牽引考核，以考核驅動戰略。對油氣勘探開發業務，以儲量、產量、操作成本為重點，突出了可持續發展的考核導向；對工程服務業務，以提升盈利能力，加大對外創收為重點，突出了效益最大化的考核導向；對礦區服務業務，以打造“安全環保、平安穩定、功能完善、健康衛生、文化繁榮、環境優美”的“和諧社區”建設為重點，突出了服務品牌和服務質量的考核導向。通過科學制訂考核標準和任務目標，層層分解落實績效考核任務指標，形成了全面覆蓋的戰略支撐體系，實現了油田發展戰略在各個業務板塊的有效延伸和落實，有力地推動了油田的科學發展。

強化制度建設，實現規范運行。在總結績效考核體系建設、完善、探索、實踐的基礎上，先后制定了《青海油田分公司經營（管理）者業績考核暫行辦法》《青海油田公司操作服務人員績效考核指導意見》《青海油田公司中級管理人員績效考核辦法》《青海油田績效獎金兌現指導意見》等一系列的績效考核制度、規定。充分運用契約式考核方法，制訂完善了年初簽訂績效合同、季度績效監控、半年度績效回顧、年度考核和績效分析的管理流程，強調績效溝通活動和績效考核結果的綜合激勵，形成了完整的績效管理循環；建立了不同單位之間的經營管理難度系數，實現了精準考核和差別激勵；注重了上下級考核指標和考核結果的承接制約，體現了風險共擔、責任共負。目前，青海油田公司干部員工績效合同簽約、績效考核率均達到了98%以上。

精細設置指標，促進績效提升。突出對戰略發展核心要素、深化精細管理和風險防控等方面的考核導向，注重結合不同時期的工作重點、要求和管理“短板”，有選擇性地組織進行考核。按照平衡計分卡原則，構建了按效益類、生產任務類、經濟技術類、控制類四個方面的指標類別，設計制訂了涵蓋油田生產經營管理等各個方面的1 000余條考核指標。創新建立了風險控制層面的考核指標，將安全環保、黨風廉政建設、隊伍穩定、保密等風險管理內容統一納入考核范疇，形成了全方位、全覆蓋、全過程的績效考核指標體系。建立落實了考核管理部門和業務管理部門的責任制度，通過加強對績效指標的考核，督促業務部門建立健全管理制度和規范，促進了工作責任的有效落實和油田整體績效的不斷提升。

創新考核方法，提升管理水平。按照精細化管理的要求，從勘探開發、生產建設、經營管理實際出發，持續創新績效考核方法，從績效計劃的制訂、與基層單位和部門的合同簽訂、跟蹤監控與管理、考核評價與信息反饋、獎懲兌現到績效改進等全過程，進行細化、量化，形成管理循環。把關鍵績效考核指標分解到基層，分解到崗位，按照“月清月結”的理念，推行把月度績效獎金、效益獎金與月度績效考核結果掛鉤的辦法。積極借鑒應用經濟增加值、平衡計分卡、360度反饋評價、關鍵績效指標、關鍵事件記錄等新的績效管理工具和先進有效的考核方法，從而提高績效考核的針對性、時效性、科學性，提升了管理水平，有力地促進了油田的發展。

科學應用結果，強化約束激勵。堅持把績效考核結果與員工切身利益緊密掛鉤，嚴考核硬兌現，較好地實現了責、權、利和能、績、酬的統一，調動了廣大干部員工的積極性、主動性和創造性。建立了績效考核結果與薪酬分配掛鉤制度，嚴格依據考核結果兌現薪酬、體現貢獻。將績效考核納入領導班子及領導干部年度考核，加大考核權重，強化了業績導向和考核激勵。實行了績效考核結果為員工調整、任用、培訓和管理等工作提供依據等制度，有效地實現了短期激勵與長期激勵、個人績效與油田發展的緊密結合。在油田范圍內推行全員績效考核，覆蓋全員的績效考核體系建設基本完成。

油田績效考核工作的持續探索和實踐，不斷地深化和完善，推動了公司持續健康協調有效發展，截至2012年底，累計探明石油地質儲量5.02億噸，探明天然氣地質儲量3 178億立方米。累計建成原油年生產能力206萬噸，天然氣年生產能力70億方；累計生產原油4 621萬噸，生產天然氣472億方。連續18年保持“青海省財政支柱企業”稱號。

油田績效考核探索與實踐獲得的啟示

多年來，油田在績效考核的探索與實踐中，緊緊圍繞油田的科學發展和全面建設千萬噸高原油氣田目標，突出抓績效考核組織領導、制度的建立和完善、指標設置的持續優化、考核結果的應用與績效的提升，努力構建科學先進、激勵與約束并重、符合油田實際的績效考核體系，為油田年度業績目標的完成和油田發展戰略的實現發揮了十分重要的保障和支撐作用，也獲得了一些經驗和啟示：

強化組織領導。油田公司成立了績效考核委員會、績效考核工作領導小組及其辦公室，持續建立健全了績效考核的工作流程和規章制度；油田公司各二級單位也相應成立了本單位績效考核委員會、績效考核工作領導小組及其辦公室，參照油田公司工作流程和規章制度，結合實際制訂了本單位的績效考核管理辦法和實施細則。持續加強了業務培訓和績效考核工作隊伍建設，研究開發并推行了月度、季度、年度績效考核信息系統，實現了績效考核全流程智能化、網絡化、自動化，有效地保障了績效考核工作的有序進行。

健全考核制度。先后制訂和完善了單位經營管理者、中級管理人員、操作服務人員等各類人員績效考核的一系列辦法及配套管理制度。不斷規范考核程序，將整個考核工作分為績效計劃制訂、合同簽訂、跟蹤監控、考核評價、反饋面談、獎懲兌現和績效改進7個步驟。完善考核方法，針對不同管理層級和崗位特點，綜合運用經濟增加值、平衡計分卡、關鍵績效指標和“360度”評估等績效考核工具，在全油田范圍內構建了統一規范、定量考核與定性評價相結合、年度考核與任期考核相銜接的績效考核體系。

完善考核指標。主營單位圍繞提高單井產量牛鼻子工程，重點突出了對油氣商品量、平均單井日產量、注水量、綜合遞減率、輸油氣量、油氣操作成本等主要指標的考核。工程技術服務單位圍繞保障油氣主業發展，提高核心競爭力和減虧增盈的目標，重點突出了對收入、成本費用、應收賬款、施工工作量等指標的考核。礦區服務單位圍繞提升服務保障能力，增強創收能力，實現和諧礦區的目標，重點突出了對費用控制和綜合服務滿意度等指標的考核。公司機關處室和直屬單位圍繞精細管理、提升管理水平為目標，重點突出了對關鍵職能指標的考核。在持續不斷的探索實踐中，形成了較為完善的考核指標體系。