員工業績考核精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工業績考核主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：員工業績考核范文
摘要：本文以中煙“三大序列、六項內容”的人力資源管理體系的設計與運行為例，說明國企在人力資源管理方面的有利嘗試，特別是對業績考核工具的運用，對類似企業有參考價值。
關鍵詞 ：業績考核 員工 人力資源管理 體系
一、國有企業人力資源管理的本質
隨著企業的發展，現在唯一剩下的有競爭力的武器就是人力資源，因為那些傳統的競爭要素，如成本、技術、分銷、制造以及產品特性，或早或晚都能被復制，它們無法保證你就是贏家。在新經濟中，勝利將來源于組織能力，包括速度、響應性、敏捷性、學習能力和員工素質。而人力資源管理的新使命就牽涉到卓越的組織能力的培養。
一般來說，人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。
現代人力資源管理關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調 “以人為本”。在一個組織中，主要關心人本身、人與人之間的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。
現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。具體說來，現代人力資源管理主要包括以下具體內容和工作任務：制定人力資源計劃，人力資源成本會計工作，崗位分析和工作設計，人力資源的招聘與選拔，雇用管理與勞資關系，入職教育、培訓和發展，工作績效考核，幫助員工的職業生涯發展，員工工資報酬與福利保障設計，員工檔案管理，如圖1。
二、中煙的人力資源管理體系
中煙公司注重企業人力資源管理體系的建設，構建“集中管控，統一協調”的人力資源垂直管控體系，形成層次負責、責任傳遞、歸口實施的高效運行機制，這恰恰是現代人力資源具體內容和工作任務的具體應用。圍繞《中長期人才隊伍建設戰略規劃綱要》提出的人才戰略發展目標，遵循“以人為本、人才優先”的工作主線，以高層次人才和高技能人才培養開發為重點，以“操作、專業技術、管理”三大序列員工隊伍建設為抓手，創新方法、科學謀劃、精心組織、努力實施，全面做好“員工三大序列管理、績效管理、薪酬分配、培訓與開發、社會保險、人才招聘與配置”六項主要工作，為加快轉型跨越發展，全面推進戰略實施提供組織保障和人力資源支持。為實現從勞資管理向人力資源管控、績效管控、薪酬管控和職工素質教育管控的全面轉變，企業制定人力資源發展規劃，統一人力資源結構標準，強化定崗、定編、定額、定員“四定”工作，促進資源、資產、生產和人力資源要素相協調，實現人盡其才、事得其人的人力資源配置目標。完善績效考核體系和薪酬激勵機制，制定勞資費用管理規定，推行產值、效益臺階工資制，激發了職工工作活力和積極性。
中煙公司注重企業人力資源管理體系的建設，構建“集中管控，統一協調”的人力資源垂直管控體系，形成層次負責、責任傳遞、歸口實施的高效運行機制，這恰恰是現代人力資源具體內容和工作任務的具體應用。圍繞《中長期人才隊伍建設戰略規劃綱要》提出的人才戰略發展目標，遵循“以人為本、人才優先”的工作主線，以高層次人才和高技能人才培養開發為重點，以“操作、專業技術、管理”三大序列員工隊伍建設為抓手，創新方法、科學謀劃、精心組織、努力實施，全面做好“員工三大序列管理、績效管理、薪酬分配、培訓與開發、社會保險、人才招聘與配置”六項主要工作，為加快轉型跨越發展，全面推進戰略實施提供組織保障和人力資源支持。為實現從勞資管理向人力資源管控、績效管控、薪酬管控和職工素質教育管控的全面轉變，企業制定人力資源發展規劃，統一人力資源結構標準，強化定崗、定編、定額、定員“四定”工作，促進資源、資產、生產和人力資源要素相協調，實現人盡其才、事得其人的人力資源配置目標。完善績效考核體系和薪酬激勵機制，制定勞資費用管理規定，推行產值、效益臺階工資制，激發了職工工作活力和積極性。
在員工三大序列管理方面，企業注重人力資源管控體系中人才的建設，將之列為重中之重。人力資源部門落實人才發展規劃，根據煤機產業發展需求，強化職業教育培訓，強化經營管理、專業技術、崗位技能三大序列人才隊伍建設，為企業發展提供人才保障和智力支持。
崗位技能人才隊伍的建設方面，根據企業發展的需要，以提升職業素質和職業技能為核心，以培養高級技師和技師為突破，建設一支愛崗敬業、技藝精湛、具有專業技能、善于解決現場問題的規模龐大的崗位技能人才隊伍。
專業技術人才隊伍的建設方面，圍繞企業技術創新、技術進步和核心競爭力的實際，以提高專業水平和創新能力為核心，通過學術帶頭人的帶動和專業技術的培訓，提升專業技術人才的素質。要高度關注、真情關心專業技術人員，制定激勵政策，全面調動專業技術人員的積極性。要堅持引進和培育并重，在抓好碩士研究生班培訓的基礎上，繼續與高等院校合作，開展大專、大學學歷教育和培訓，力爭實現全員高等教育。特別是針對專業技術人才隊伍建設，公司設計了主任研究員、副主任研究員、研究員等不同的研究員隊伍，給專業技術人才設計了技術職稱晉升通道，并且使各級專業技術人才職稱和處級、副處、科級等管理崗位薪酬待遇拉平，使他們專心做自己的研究，不會向管理崗位擠。雙通道晉升機制見圖3 所示。
經營管理人才隊伍的建設方面，堅持“德才兼備，以德為先，突出實績，注重民意”的用人標準，堅持“民主、公開、競爭、擇優”的用人方針，選拔任用干部。通過教育培訓，不斷提高企業經營管理人才隊伍的整體素質和能力。建立科學的企業經營管理人才考核評價辦法，營造經營管理人才健康成長的環境，培養和造就一支能力強、素質好的企業經營管理人才隊伍。
企業在培訓開發方面，以金葉制造培訓和安全培訓為基礎，技能開發為龍頭，以“建基地、編教材、管教學、尊教師，保投入、強執行”為抓手，創新培訓開發思路、方法和手段，全力推動員工三大序列管理，強力打造高素質人才隊伍，全面實施人才培養工程，努力提升員工綜合素質。通過黃金葉大講堂的設立和運行，激發和促進中煙學習型組織的建設和完善。
在社保福利方面，公司嚴格遵守“八項規定”的要求，堅持以“兩個確保，科學發展，真情服務”為主題，確保社會保險參保率達 100%、社會保險費征繳率達 100%、社會保險待遇發放率達 100%，住房公積金個貸率達 50%，企業年金基金投資收益率達 5%，基本醫療保險醫療費用報銷比例達 90%。
在薪酬分配方面，完善薪酬管理辦法，積極探索員工三大序列分類激勵的薪酬策略，健全高層人員激勵約束機制，初步構建起體現價值導向、推動人才發展的薪酬激勵制度。
在績效管理方面，企業根據企業改革發展的要求，構建符合母子公司體制要求的規范的績效考核評價和監督體系，充分調動各單位、各部門和全體員工的積極性、主動性、創造性，努力推動公司經營目標和各項重大決策、重點工作的順利實現。
在人才招聘配置方面，企業加強內部人才市場建設，發展網上人才市場，暢通內部與外部人才交流合作的渠道，優化人才流動配置機制，積極推行公開招聘和競爭上崗機制，促進人才的合理有序流動，建立起人才市場建設與管理的長效機制。
以這六項工作為基礎，以公司提出的人才戰略發展為目標，以“以人為本，人才優先”的管理理念為中心，企業的人力資源管理體系為金鼎公司實現跨越式發展做出了卓越的貢獻。
三、業績考核工具
中煙公司業績考核工具見圖4所示。
1.動態多維業績框架（DMPF）。通過實際研究來選擇具體評價指標，其建立業績評價系統的基礎在于觀察與實踐，體現的則是一種結果驅動過程的作用機制，進行的只是事實判斷，不存在價值判斷，告訴人們實踐中行之有效的業績系統“是什么”。
2.業績三棱鏡（PP）。從公司設定的戰略目標出發，借助于因果關系進行邏輯推理來選擇業績評價指標，是以規范方法來構建業績評價系統，體現的是一種過程驅動結果的作用機制。因果的選擇借助于人的主觀價值判斷，得出的業績評價系統其指標之間的關系較不明確而需得到實證的確認。績效棱鏡示意圖，運用績效棱柱新體系工具確定企業對戰略執行定位及控制能力。該方法力求告訴人們最佳的業績評價系統“應該是什么”，見圖5、圖6所示。
3.平衡計分卡系統（BSC）。見圖7所示，它保證了企業四個方面之間的平衡，即股東價值最大化、顧客價值最大化、任務價值最大化、員工價值最大化。將傳統的績效管理中人員考核的工具變成組織戰略實施的工具；使管理者可以運用它管理長期與短期、內部與外部的關系、確保企業持續發展。當然BSC具有一定的實施條件,實施前，需要完備的、協調一致的營銷、財務、作業管理和人力資源管理系統。具體來說，就是目標企業有無全面預算案、有沒有培訓開發系統（尤其中層晉升課程體系）、有沒有質量管理。
4.關鍵績效指標（KPI）。用來反映組織目標實現程度的重要指標體系，是績效管理的有效手段。在平衡計分卡中的財務、客戶、內部經營過程、學習和成長四個維度的框架內，找出具有重大影響的關鍵績效指標，形成指標體系，會有效推進平衡計分卡在多維動態組織績效管控中實施。
四、結論
根據中煙實際推行的這套人力資源管理體系，經過運行了2-3年之后，發現這套體系確實比較適合中煙的實際，對其他企業也有借鑒意義。這套體系在具體推行中,應注意以下幾個問題:
1.關注戰略目標的分解。戰略目標的有效分解是建立績效管理體系的基礎，也是業績管理能有效貢獻企業價值的重要一環。常見的目標分解工具包括戰略地圖等。
2.綜合考慮部門的業績和員工的業績管理。將部門的業績管理體系和員工的業績管理體系有效結合，發揮團隊的力量，為企業貢獻價值。
3.長期目標和短期目標的有效結合。在設計人力資源管理體系時，應綜合考慮企業的長期發展目標和短期績效指標，做到短期有效益、長期有潛力。
參考文獻
[1]秦楊勇.平衡計分卡與績效管理[M].中國經濟出版社,2009,4
第2篇：員工業績考核范文
關鍵詞：營運資本管理 企業績效 員工績效 考核指標
中圖分類號：F243 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）09-235-02
一、問題的提出及概念界定
（一）問題的提出
在集約式經濟增長方式下，全社會各行各業、各部門和單位都非常注重績效考核。國家對國有企業還專門制定了業績考評體系。目前績效考核主要是從財務成果上進行的考核，比如采用總資產利潤率、凈資產收益率、每股收益等指標，均是在經濟活動結束后，考核一段時間的業績，對員工的考核也是以員工的勞動成果作為考核依據，如銷售人員用銷售額進行考核。這樣的考核方式存在的弊端是，事后的考核只是對業績進行評價，并不能促進績效的提高，另外容易導致各部門各自為政，無法提高企業整體績效。因此，筆者擬從影響績效的最主要因素即營運資本管理出發，將其納入企業和員工績效考核體系，旨在將工作目標與績效考核相統一，改善企業管理，增強員工積極性，提高企業資源利用效率，使企業在競爭激烈的環境中能更好地實現績效增長。
（二）概念界定
1.績效考核?？冃Э己似鹪从谖鞣絿椅墓伲ü珓諉T）制度。1854年—1870年，英國對文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果，實施獎勵與升降，充分地調動了英國文官的積極性，大大提高了政府行政管理的廉潔與效率。文官制度的成功實施，使得有些企業開始借鑒這種做法，在企業內部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現和實績進行評價，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等的依據。
隨著企業組織發展的逐步完善，績效考核（performance examine）已成為一項系統工程。是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對企業和員工一段時間的工作行為及工作業績進行評估，并運用評估結果對將來的工作行為和業績產生正面引導的過程和方法。企業的績效考核體系通常由從上到下的幾個層次組成，分別包括企業績效考核、部門或分部績效考核和員工個人績效考核等。考核的方式通常有定期考核和不定期考核。
2.營運資本管理。營運資本的概念有廣義和狹義的解釋。廣義的營運資本是指企業的流動資產的總額。這個概念主要在分析資產的流動性和周轉狀況時使用。狹義的營運資本是指企業的流動資產總額減去各類流動負債之后的余額，也稱凈營運資本。狹義的營運資本主要在分析償債能力和財務風險時使用。
企業應當持有適當數量的營運資本，如果缺乏，則會面臨短期的經營和財務風險。但營運資本作為短期資本，其盈利能力較差，所以持有過多則會降低企業的投資回報率。因此，營運資本管理是一個在收益和風險之間不斷權衡的過程，為了實現企業經營的獲利目標，同時盡量將風險控制在可承受的范圍之內，對營運資本的管理就顯得尤為重要。一個企業的資本營運能力決定了其盈利能力和償債能力。
因此，筆者在傳統績效考核基礎之上，將營運資本管理的指標作為企業和員工業績考核的主要指標，可以從根源上切合企業管理和財務管理的目標。
二、基于營運資本管理的績效考核指標
1.企業績效考核指標。目前衡量企業績效的指標主要有利潤指標和市場價值指標。利潤類的指標主要有凈資產收益率、總資產收益率、營業利潤率等，市場價值類指標主要有經濟增加值（MVA）、市場增加值（MVA）、托賓Q等。以上指標均是從企業經營的結果來衡量企業的績效，與企業最終目標相掛鉤。這些指標雖然可以看出企業經營成果的多少及增減，但是不易看出企業經營成果變化的原因。因此，筆者擬從影響企業經營成果的根源著手來分析企業績效的強弱，即采用營運資本管理效率高低的指標來衡量企業的績效。因為企業在實際運轉過程中，必須保證銷售增長與現金流的變動平衡，否則企業會因增長過快而陷入財務困境，或者因增長太緩慢而使財務資源閑置，以至于壓低企業價值。因此，無論對一個增長過快還是過慢的企業而言，營運資本管理都是可持續增長中的關鍵問題，只有一個平衡增長的企業才能獲得更大的績效。因此，筆者擬采用以營運資本管理為核心的績效考核指標，主要包括銷售額（Sales）、經營收益(IFO)和營運資本率(WCR)，在計算總考核指標時，三者權重均為三分之一，也可以根據重要性確定權重。即
P=SalesK1+IFOK2+WCRK3（K為各指標的權重）（式1）
其中，營運資本率(WCR)=（存貨+應收賬款－應付賬款）/全年銷售額（式2）
為了更及時有效地控制營運資本比例，也可以每月進行一次測評，此時年度營運資本比例估算公式為：
WCR=（存貨+應收賬款－應付賬款）/上三個月的平均銷售額（式3）
第3篇：員工業績考核范文
公司員工工作業績考核表
NJ4-014
單位
姓名
職務
考核項目
內容提示
差（5分）
可（6分）
良（8分）
佳（9分）
優（10分）
業務
請假依規定辦理？
工作態度認真？
達成效率
工作能力
目標完成狀況？
品德
尊重老板，團結同事？
樂于助人？
安全環境
5S確實執行？
安全衛生觀念？
風紀
遵紀守法？
執行企業制度？
創意能力
創新工作思路？
功課工作難點？
負責配合
主動配合？
獻計獻策？
專業技術
所發揮作用？
幫助教育他人學習技術？
計劃能力
本身事務能計劃安排？
應用組織發揮效益？
學習能力
是否刻苦學習？
理論與實踐結合？
評語：
評分：
備注：
第4篇：員工業績考核范文
關鍵詞：
會計人員工作業績必須量化，這不僅能夠落實財會崗位工作職責，再造工作動力，提高工作效率，體現會計人員價值，更能夠有效地構建激勵與約束機制，確保財會工作整體效率的提高。以下就會計人員工作業績考核管理方法做以探討。
一、會計人員工作業績考核的主要內容
會計人員工作業績考核應該以重點業務完成時間、履職情況及效果、基礎會計工作規范、勞動紀律、培訓與考試為基礎構建考核體系?？己私Y果應該量化成分值，滿分為100分，由財務部門主管按月對財會人員進行考核，年度累計計算。
二、重點業務完成時間的考核
重點業務完成時間應以財務部門制定的財務工作控制時點為考核標準，考核分值權重可設為20分，財務工作控制時點可參考以下簡表形式：
財務工作時點控制
序號
作業內容
截止時點
責任人
1
月度財務快報
月末最后一日
2
資產盤點表
月末最后一日
3
車間成本月度互轉
每月27日
4
往來對賬
每月4日
5
會計檔案歸檔
月度15日
6
月度資金調度例會
每月27日前
7
季度財務滾動預算
每季開始前1日
8
資金日報
每天8點30分
9
電子文檔備份
每周五下班前
10
稅金申報
每月10日前
11
月度崗位分析報告
每月4日
12
公司財務分析報告
每月6日
13
……………
……………
考核時，對未按作業內容、作業截止時點要求完成，且未影響到財務部門整體工作完成時點的，可扣相關崗位財會人員1分，當對財務部門整體工作造成影響時應扣相關責任人2-3分。
三、履職情況及效果的考核
履職情況及效果的考核應以會計科目責任制為基礎，按確定的各崗位主要職責進行考核。考核分值權重可設為40分，崗位主要職責及會計科目分解負責內容可參考以下簡表形式：崗位名稱
負責人
分管科目
崗位主要職責
成本核算
…
基本生產
1
負責基本生產車間的成本核算
2
參與半成品、在產品盤點
3
進行成本分析
4
編制產品成本報表
5
負責質量成本培訓及核算
重點項目
…
在建工程
1
負責公司基本建設的財務核算和管理，嚴格按照公司項目立項、驗收管理規定開設和結清相關賬務，負責整理工程投資的財務審計驗收資料并及時移交生產和資料歸檔
3
嚴格執行公司工程付款、費用報銷管理制度，票據規范，審核嚴密
4
負責工程投資的月度分析
5
每月到工程現場實地了解工程施工進展情況
……….
………
..
第5篇：員工業績考核范文
【關鍵詞】 國有地勘企業 員工績效考核 特點 建議
隨著我國有色金屬行業的快速發展，國家礦業權市場的逐步建立和不斷完善，地質勘查工作已由原國家單一投資的公益性地質勘查占主導地位逐步向市場經濟體制下的商業化地質勘查方向發展。與公益性地質勘查是由國家出資具有公益性質、勘查成果歸國家所有不同，商業性地質勘查完全市場化，以營利為目的，成果歸投資者所有的一種地質勘查活動，具有市場化運作、高風險性等特點。
隨著我國商業化地質勘查市場的興起，國有地勘企業成為我國商業化地質勘查市場的重要組成部分，是企業內部組建成立的從事地質找礦、勘查的專業化單位，不同于國家地質隊，主要還是以營利為目的的商業化地質勘查，一般圍繞企業自有礦山從事找礦、勘查、生產探礦等基礎地質工作。這類企業收入來源主要是來自于企業自有礦山，工作范圍主要也是在自有礦山內部和周邊。這類企業的生產經營方式、管理模式完成是企業化模式，法人單位以營利為目的。為實現企業利潤最大化，通過績效考核是達到管理優化的最好途徑。
一、績效考核的意義
績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
據有關數據顯示，至1988年，美國已有94%的組織實施了績效考核。在我國，財政部、國家經貿委、人事部、國家計委于1999年6月聯合頒布企業效績評價體系，提出企業開展效績評價的戰略部署，標志著我國進入了以績效評價為核心的績效管理工作的初步探索性階段。據國務院發展研究中心企業研究所2004年的調查報告顯示，我國已有72.2%的企業建立了定期人員績效考核制度。
二、國有地勘企業員工績效考核存在的問題
1、績效考核的重點是目標的完成而不是完成目標的過程
績效包含行為和結果兩個方面的范疇，行為是達到績效結果的條件之一。行為由從事工作的人表現出來，將工作任務付諸實施，即“績效指行為和結果。行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開進行判斷”。
目前傳統地勘企業員工績效考核方式還是以目標管理為主，主要圍繞為實現某個目標而進行的績效管理，重點放在目標的完成上而不是過程上，這是對績效考核認識上的錯誤。
2、績效考核確定目標難，量化指標較少
國有地勘企業由于找礦、勘查的周期性較長，為完成一個勘查項目需要1年以上，甚至3―5年時間，找礦、勘查的成果才能體現出來，造成制定員工績效考核目標時很難把握，所以在績效考核目標的制定、分解方面，就需要制定一個長期目標和年度目標。
目前傳統地勘企業員工績效考核主要是考核員工“德、能、勤、績”方面，這樣的指標設計很抽象，且所有考核對象適用一張考核表，考核表內容過于粗獷、單一，沒有結合不同的崗位性質，提出適當的指標設計，因此，員工績效考核過于形式主義，沒有切實體現員工績效考核主要是考核“績、效”，究其原因主要是企業在制定考核指標時，出于考慮企業穩定、上下級關系等原因，不愿意將指標量化或者不愿意將指標量化太細。
3、績效考核對象具有特殊性，考核過程很難監督到位
國有地勘企業員工主要從事找礦、勘查等工作，這些人員主要是技術型人才，在承擔技術性工作的同時，還會承擔部分管理工作，且大部分受過本科以上的專業教育，具有一定專業技術水平和較高的獨立思考能力，工作的主動性較強，不愿意受制于人。技術型人才從事的工作具有一定的創造性和不可復制性，通常是團隊合作完成，這樣對于整個考核過程很難進行較好的監督、檢查，對其成果也很難直接測量和評估。
目前傳統地勘企業員工績效考核對象主要是以單位、科室或某個工程項目分類進行考核，沒有把績效考核對象的工作性質、工作特點納入到其中，如：管理型員工、技術型員工和生產性員工的分類。
4、績效考核周期制定的不夠合理
在員工績效考核周期上，應根據自身企業生產經營特點、工作性質，按照半年度、季度或月度為一個考核周期。
在周期制定上有些企業為應付檢查，按半年作為一個考核期，甚至是按年度作為一個考核期，由于時間較長，考核小組僅憑一般印象進行打分，這樣無法發現考核對象的問題，不能及時進行糾正，達不到績效考核的作用。
而有些企業按月度進行考核，對于一些員工人數不多、管理和技術型員工為主的地勘企業，就顯得過于頻繁，不能在短期內較好地反映員工的工作成果，使考核結果偏離實際情況，也導致企業把很多時間、精力都放在績效考核上，影響員工自身的工作。
5、績效考核結果同化
在國有企業內部由于計劃經濟時代的“大鍋飯”思想還是較嚴重，導致績效考核結果同化，今年你評優，明年他評優，結果企業花了大量人力、物力進行員工績效考核，卻沒有得到激勵效果。
三、國有地勘企業員工績效考核的建議
績效考核工作是一個系統工程，通常包括績效目標的確立、績效考核標準的制定、績效考核方法的選擇、績效考核的實施、績效考核結果的回饋和績效考核結果的運用等6個方面。這些方面是相互作用、相互影響的，只有做好了各個方面的工作，才能保證績效考核作為一個系統發揮出它應有的作用。根據國有地勘企業自身的特點，提出以下幾點建議。
1、應建立完整的目標考核體系
績效考核是企業績效管理中的一個重要環節，要從單一目標轉向到多元化發展，要從傳統的以薪酬、職稱聘任、職務晉升等為目的的考核，轉向到以確定員工職業生涯、改善員工工作表現、實現組織發展目標為目的的考核，達到企業和員工發展的“雙贏”結果。
要把員工績效考核從以前的把重點放在目標上，類似于經濟責任制考核，切切實實轉化到重點考核目標完成的過程而不是目標完成的結果。
2、績效考核方法的選擇
績效考核的方法有很多，比如：一是工作標準法，優點在于參照標準明確，易于作出評價結果;二是排序法，其優點在于簡便易行，避免了趨中誤差;三是硬性分布法，這種方法的優點是避免了大鍋飯;四是關鍵事件法，優點在于比較客觀;五是目標管理法，其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標，指導和協助其完成目標，并不斷修正目標，這使考核者和被考核者的關系從單純監督與被監督轉變為顧問和促進者，促進了工作目標和績效目標的實現;六是360度考核法，其特點是評價維度多元化，適用于企業中層以上的人員或骨干員工，缺點是考核工作量較大，考核周期難以選擇。
根據地勘企業實際情況，可以采用目標管理法和360度考核法相結合的方法，因為地勘企業大部分被考核者都是技術型和管理型員工，被考核者自身具有一定文化修養，對自己的工作目標、工作內容有一定的理性認識和獨特見解，采用這種方法使考核者與被考核者之間相互作用，發揮被考核者的積極性和主動參與性，不斷促進績效考核的優化和改進。
3、績效考核結果的反饋
在現有的地勘企業中對員工績效結果的反饋不重視，只是簡單地公布績效考核結果。實際上，績效考核結果的回饋應把握5項原則：具體原則、互動原則、對事不對人原則、正面引導原則、建設性反饋原則。要指出員工發生的錯誤，提出改進意見，而不是指責和批評;要針對不同類型的員工，采用不同溝通方式進行溝通;要做好面談的準備工作，選擇合適的環境和時間進行面談;面談中要使用比較客觀的資料作為依據，加以引導，避免對立和沖突等等。
4、績效考核結果的運用
在現有的國有地勘企業中績效考核結果的運用僅僅是與工資、資金掛鉤。要把考核結果運用發揮好，不僅是將考核結果簡單地與工資、獎金聯系在一起，而是要作出綜合性地研究分析，發現問題進行針對性地解決。如果是主觀態度不端正，可以通過激勵、懲罰的方法，改變員工態度;如果是員工的能力不足，可以通過學習、培訓的方式，不斷提高員工的專業水平和經驗;針對績效考核結果，如果發現員工不能勝任原崗位工作，就要查明原因并果斷調整到合適的崗位中。
5、績效考核周期的選擇和考核小組成員的組成
根據國有地勘企業的工作特點，主要是技術型人才，員工經常在野外作業，選擇季度作為考核周期比較合適。
為解決績效考核過程中涉及到地質專業問題，在績效考核小組中應加入地質專業人員，在績效考核過程中針對地質專業性問題提出比較客觀的評價。
為實現員工績效考核過程公平、公正，績效考核小組中應加入民主評議人員，以避免績效考核小組成員在考核時出現根據個人好惡進行主觀判斷的現象，對整個考核過程起到民主監督作用，以保證員工績效考核的公平性和公正性。
四、結語
國有地勘企業員工績效考核的問題在我國國有企業員工績效考核中都比較普遍，切實做好員工績效考核重點在于要避免形式主義，結合國有企業特定環境和工作性質，充分運用績效管理的科學方法，充分發揮出員工績效考核的作用，促進企業戰略目標的完成，提升企業的核心競爭力。
【參考文獻】
[1] 趙景華：人力資源管理[M].濟南：山東人民出版社，2002.
[2] 陳紅：完善績效考核工作 提高地勘單位的管理效能[J].中國國土資源經濟，2005（11）.
第6篇：員工業績考核范文
員工工作積極性的高低將直接影響到企業發展，而油田企業員工工作積極性并不高，通過研究發現，這主要與油田企業員工績效考核存在問題有關，影響了績效考核作用的發揮，所以，就要研究做好員工績效考核的對策。
二、員工績效考核含義與作用
（一）含義
績效考核就是企業聯系組織戰略而制定的，為保證組織目標順利完成而開展全面動態考核體系，它所體現的不僅是企業的管理思想，更是一種可評估的操作方法，在這一過程中不僅包括一致性目標，還包括主觀考核以及客觀考核等多中內容[1]。
（二）作用
要了解員工績效考核的作用就需要從三方面入手：首先，員工方面。通過績效考核，員工不僅可以了解自己在工作中哪些行為是正確的，哪些是無用的，在績效考核的作用下，員工也可以知道自己還存在哪些不足，哪些需要改進，這樣就可以有針對性的學習，讓自己達到既定要求。同時，績效考核還可以調動員工工作積極性，讓員工為實現自己的目標而努力。其次，管理者角度講，通過績效考核，管理者也可以了解員工的工作情況，針對其工作中的不足，采取合理解決措施，增強員工的工作能力，管理者也能掌握導致員工績效較差的原因，有有針對性的幫助員工。最后，企業方面，良好的績效考核機制與是與員工個人相聯系的，通過績效考核可以激勵員工，做好人才培養，村加強企業管理，提高企業經濟效益，促進企業進一步發展[2]。
二、油田企業員工績效考核現狀
（一）缺乏指導作用的融入
盡管油田企業存在績效考核機制，但卻存在崗位職責不清晰的情況，難以發揮績效考核的作用，考核結果也差強人意。很多油田企業在落實績效考核中就是讓人力資源部門制定一些表格，然后讓員工填寫表格，此外并沒有任何工作，這樣不僅不能讓員工了解自己的工作職責，還打擊了工作積極性高員工的工作熱情。
（二）缺乏與各個部門之間的聯系
考核結果難以真實反映員工績效情況，如負責運輸油的工作人員過于依賴綜采隊，而綜采隊又存在依賴綜掘隊的情況，如果在考核中缺乏彈性考核與動態考核，就會影響很多員工的工作積極性，進而造成部門協調能力差，也會讓本位主義占據上風，這些都是績效考核能力不足所造成的[3]。
（三）考核標準缺乏科學性
考核標準缺乏科學性主要體現在標準帶有較強的主觀性，與工作實際聯系少，標準過于單一等，也正是由于這些因素的存在，導致考核缺乏科學性，經常根據主觀意識進行判斷，所以也就導致考核標準缺乏科學性。
三、油田企業做好員工績效考核的對策
（一）考核原則
要做好員工績效考核工作，就要堅持以下幾項原則：第一，公開民主原則，在制定考核標準的過程中，應注意聽取職工意見，保證所制定的考核內容與標準可以讓員工信服。在考核開始以前，應讓所有員工了解考核措施，在考核完成以后，也要給予員工必要的解釋機會，只有這樣才能讓考核工作發揮應有意義，獲得員工認可，員工也會信服這種考核方式，對企業管理工作更加支持。第二，堅持實用原則與可操作原則。在制定績效考核標準的過程中一定中注重實用性，確?？己丝梢园l揮一定作用，做到公平合理，滿足大眾實際需求。第三，堅持多角度原則。在利用員工績效考核的過程中，一定要注重多角度、多層次分析，將各個層次員工的意見匯集在一起，這樣才能讓所有人信服，減少偏差等情況的出現。
（二）考核指標體系
對于油田企業員工績效考核體系來說，是一項較為系統的工程，由于考核目的與對象并不相同，也就決定了考核指標體系也就不同，所以在實際工作中，應聯系實際情況制定科學合理的績效考核體系，保證考核作用良好，同時做好崗位分析，確定好各個崗位的職責，只有這樣才能發揮績效考核的作用。
（三）考核指標
對于考核指標的確定，離不開權重層次分析法的應用，如果目標較多，無法給主精準的權重，可以先對目標進行分析，并利用相關軟件完成數值計算，進而獲得考核指標權重。所以，在制定考核指標時應將權重層次分析法應用進來，真正做好考核工作。
（四）不同考核主體指標的權重
為強化公平性原則，就要給與實際相符的數據較大的權重，對于與實際相差較大的數據給予小權重，這樣的做法也是與人們實際心理是一致的。所以，在這一過程中，就會做好考核主體打分，通過依賴決策數據的方式，將權重與決策數據等聯系在一起，這樣也可以促進考核結果的公平性與合理性，進而滿足員工的需求，真正實現公平合理的績效考核。
第7篇：員工業績考核范文
[論文關鍵詞]績效考核 薪酬管理 激勵員工
隨著我國社會主義市場經濟體制改革的不斷深化及加入WTO后國際經濟間相互交流的影響，現代企業越來越意識到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科學，也是藝術。這樣的回答多少讓人有點迷茫，也讓人感覺有點高深莫測。實際上管理是實實在在的，管理是可以測量的，不能測量的管理是不存在的?？冃Э己梭w系作為控制職能的具體體現，很好地評估了管理水平的高低。那么，究竟什么是績效考核，為什么要進行績效考核，考核什么，誰來考核及怎樣考核呢?
一、什么是績效考核
績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。
總體看來，績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執行結果來看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。
二、績效考核的作用
在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應”。
l、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
2、績效考核是決定人員調配的基礎
通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位；發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職；發現還有一些人用非所長或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。
3、績效考核是進行人員培訓的依據
人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動報酬的依據
企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據績效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。
6、績效考核是促進員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。
績效考核的應用范圍很廣。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發，可以提供員工優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。
第8篇：員工業績考核范文
鄉農技干部、村科技助理員和農民技術員的考核管理由服務對象、縣主管部門及鄉黨委、政府共同建立監督評價的績效考核體系，年初與每位農技人員簽訂工作責任書和技術服務承諾書，明確各自的服務對象、工作職責、任務指標等內容，并報縣有關部門備查。年底由鄉黨委、政府統一組織考核，考核采取聽取個人述職，查工作日志，實地查看服務對象溫棚或田間種植規范程度、作物長勢和生產效益等情況，聽取服務農戶和村社意見等，看農技人員是否完成任務，服務是否到位，效果是否明顯，群眾是否滿意。對工作成績顯著的技術服務人員給予表彰獎勵；因技術服務不及時，出現嚴重的管理失誤和病蟲危害損失者，屬鄉農技干部的按縣紀委、檢察局關流域重點治理責任追究制度追究其責任；屬村科技助理員和農民技術員的，取消其聘用資格。
二、考核內容及評分
考核實行100分加“浮動加減分”法，加分不超過20分，減分不保底。60分以上為合格，90分以上為優秀，60分以下為不合格。
（一）鄉農技干部考核內容及評分
1、能夠積極鉆研業務技術知識，不斷提高自己的技術服務水平。得10分。
2、能夠搞好所承擔村的農業技術服務工作，確保關鍵技術和措施進地入戶，日光溫室種植村、社，每社確定科技示范戶5戶以上，棚均經濟效益達1萬元以上。得20分。
3、所包村日光溫室種植規范，生產和管理沒有出現失誤，并建立溫棚內技術服務明白卡和明白冊制度。得10分。
4、定期或不定期地巡回指導，解決群眾在溫室生產和大田作物中的技術問題。得20分。
5、積極做好農民培訓工作，年培訓農民1000人（次）以上，受訓人員切實掌握溫室和大田生產技術。得20分。
6、做好所包村科技助理員、農民技術員的管理、使用和指導工作，充分發揮其技術示范和指導作用。得10分。
7、建立技術服務工作日志，每次入戶、入棚指導有明確的服務內容記載，并由被服務農戶簽字認可。得10分。
8、加減分。凡是獲省、市、縣主管部門表彰獎勵的，總分分別加8分、4分、2分；凡是在縣上督查過程中受到通報批評的每次扣2分，發生重大責任事故和重大工作失職失誤的，實行“一票否決”。
（二）村科技助理員考核內容及評分
1、能夠積極提出本村發展農業生產、提高經濟效益的意見建議，為基層組織當好參謀的。得10分。
2、搞好本村農業技術服務工作，建立相對集中的日光溫室科技示范戶20戶以上，月入戶指導次數不少于2次，棚均經濟效益達1萬元以上。得20分。
3、協助縣、鄉農技人員開展農民技術培訓，年培訓農民500人（次）以上。得20分。
4、獨立或協助縣、鄉農技人員開展動、植物新品種、新技術、新設施、新工藝的引進、試驗、示范和推廣工作。得10分。
5、定期或不定期地巡回指導，解決好本村群眾在溫室生產和大田作務中的技術問題。得20分。
6、建立技術服務工作日志，每次入戶、入棚指導有明確的服務內容記載，并由被服務農戶簽字認可。得10分。
7、完成鄉、村安排的其他工作。得10分。
8、加減分。凡是獲省、市、縣農業部門表彰獎勵的，總分分別加8分、4分、2分；凡是在縣、鄉督查過程中受到通報批評的每次扣2分，發生重大責任事故和重大工作失職失誤的，實行“一票否決”。
（三）村農民技術員考核內容及評分
1、能夠承擔本村農業技術服務工作。對本村日光溫室種植農戶月入戶指導次數不少于2次。技術幫扶承包服務對象棚10座以上，棚均效益達1萬元以上。得20分。
2、帶頭在自己所經營的溫室大棚或土地應用先進農業技術，為本村農技推廣起到示范帶動作用。得20分。
3、配合縣、鄉農技人員開展農民技術培訓，年培訓農民500人（次）以上。得20分。
4、定期或不定期地巡回指導，解決群眾在溫室生產和大田作務中的技術問題。得10分。
5、配合縣、鄉農技人員開展農技試驗、示范和推廣工作。得10分。
6、建立技術服務工作日志，每次入戶、入棚指導有明確的服務內容記載，并由被服務農戶簽字認可。得10分。
7、完成鄉、村安排的培訓任務及其他服務工作。得10分。
8、加減分。凡是獲省、市、縣農業部門表彰獎勵的，總分分別加8分、4分、2分；凡是在縣、鄉督查過程中受到通報批評的每次扣2分，發生重大責任事故和重大工作失職失誤的，實行“一票否決”。
三、獎懲措施
1、鄉農技干部考核合格后兌現績效工資，優秀的予以表彰獎勵，當年考核不合格不予兌現績效工資，并報縣人事局和農牧局備案，連續三年考核不合格，報縣人事局和農牧局予以辭退。
第9篇：員工業績考核范文
查詢時間
2018年全國碩士研究生招生考試初試成績查詢將于2月3日開始陸續公布。其中已確定2月3日公布成績的省份有：湖北、黑龍江、江蘇等地區。
其他省份研招初試成績的公布時間，請關注省級教育招生考試機構和招生單位通知。
查詢入口
研招網(微信號：chsiyz)和研招網資訊(微信號：chsiky)兩個公眾號也會及時推送相關消息。
（1）登錄中國研究生招生信息網（yz.chsi.com.cn/apply/cjcx/），考生輸入名字；證件號碼；準考證號；在選擇報考省市及院校，最后點擊查詢即可獲取2018考研成績信息。
點擊進入：中國研究生招生信息網：yz.chsi.com.cn/apply/cjcx/
（2）進入北華航天工業學院考研成績查詢網址：nciae.edu.cn/default.html
點擊進入：北華航天工業學院研究生招生網：nciae.edu.cn/default.html
為及時獲取北華航天工業學院考研成績查詢入口變化，請廣大考生密切關注
更多需要關注的考研成績查詢信息：
