常用績效考核方法精選(九篇)
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第1篇：常用績效考核方法范文
一、企業績效考核理論與方法
(一)績效考核的內容
績效考核也稱績效評價,是指對工作行為的測量過程,即對照工作目標或績效標準采用科學的定性和定量的方法,評定員工的工作目標完成情況,員工的工作職責履行程度,員工的發展情況等等,并且將上述結果反饋給員工的過程。從內涵上講,績效考核就是對人和事的評價,又包含兩層含義:一是對人及其工作狀況進行評價;二是對人的工作結果,即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。
績效考核的內容是指確定不同的被考核對象需要考核的內容,是企業在績效考核的準備階段需要考慮的事情。一般情況下,決定企業員工個體的績效因素可歸結為業績、能力、態度三個方面。工作態度是工作能力向工作業績過渡的“中介”。
(二)績效考核的原則
1.內容規范化原則
績效考核的科學性來自于考核內容的規范性和嚴密性。
2.公平的原則
考核應該根據明確規定的考核標準,對考核資料進行客觀評價,盡量避免摻入主觀性和感彩。公平是確立和推行考核制度的前提。
3.制度化原則
企業員工的績效考核是一種連續的管理過程,必須定期化、制度化。
4.實用性原則
實用性是考評方案的設計要從企業的、職位的、員工的實際出發來設計考核的方案。
5.定量與定性相結合的原則
(三)績效考核的標準
標準是衡量員工工作好壞的尺度,體現了企業對員工應達到的業績要求與期望。
1.工作績效考核是企業中最客觀的考核標準,能夠用具體數量或金額來表示其工作成果。如利潤、銷售收入、產量、質量、成本、費用、市場份額等。
2.工作行為考核是對員工在工作中表現出的相關行為進行的考核和評價,很難用數字或金額精確表述,常用頻率或次數來描述,屬于客觀性考核指標。如出勤率、事故率、表彰率、違規違紀次數、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數等。
3.工作能力考核是通過一定的標準來考核員工在職務工作中發揮出來的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協調能力怎樣等。
4.工作態度考核員工的工作態度很難用具體數字或金額來描述,常用考核標準有:主動精神創新精神、敬業精神、自主精神、忠誠感、責任感、團隊精神、事業心、自信心等等。
常用績效考核方法有360度評定法、關鍵績效指標和目標管理法。
二、民營企業績效考核中存在的問題
1.績效考核缺乏基礎
績效考核的實施必須有一定的基礎,工作分析,即明確崗位職責對員工的素質要求,是所有人力資源管理與開發工作的基礎。只有明確了企業內部的各部門及員工的崗位職責,才能有針對性地對其實際工作行為進行考核,才能判斷其行為與企業所要求的職責范圍之間的擬合程度,并以此作為績效的衡量標準與考核依據。但很多民營企業的經理根本就沒有職位說明書,也沒有關于績效管理職責的界定。
2.對績效考核的目的認識模糊
績效考核的核心目的是通過考核發現工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績效,開發員工的潛能,實現員工的職業發展,并為企業人力資源管理提供依據,從而不斷改善公司的經營管理。但許多企業對員工的績效考核僅僅或者過于注重結果,而忽視了績效改善和績效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核,使得績效考核失去了其本來的目的。
3.績效考核標準不科學
(1)績效考核標準單一,員工的工作大都由多種任務組成,用單一的績效考核標準衡量員工的工作績效,其考核結果就會有很大的局限性。更重要的是如果對員工的績效考核實行單一標準,會使員工只重視這一標準而忽視工作中其他方面的任務。
(2)績效標準模糊不明確,這使得評價者績效考核時很難把握尺度,因而容易造成考評不公平的現象。
(3)績效標準要求過高,績效標準要求過高會使大部分員工的績效水平過低,容易打擊整體員工的積極性。企業不能根據自己的實際情況制定考核標準,只是盲目的照搬同行業或知名大企業的考核標準。當自己的員工不能達到該目標時就打擊了員工的信心。
(4)績效標準要求過低,績效標準要求過地會造成員工績效普遍較高,這樣會起不到促進員工提高績效的作用。
4.績效考核指標體系不科學,績效管理隨意性大
許多民營企業在建立指標體系時,沒有以相關科學理論作為指導,將考核指標籠統為德、能、勤、績四大塊,而是出現了要么以偏概全,要么重復相近,更缺少針對不同崗位的關鍵性指標。再加上企業績效考核多受家長式領導風格影響,企業績效管理隨意性大。
5.缺乏科學的績效管理體系
績效管理是持續開放的動態管理過程,而多數企業只在年底進行一年一度的績效評價,并沒有真正意義上的績效管理?？冃Ч芾聿坏韧诳冃гu價,績效評價只是績效管理系統中的一個環節。
6.績效評價缺乏客觀性
(1)評價者的平均主義傾向。由于評價者不想得罪人,給每位員工的評分趨于集中,或采取績效優秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優秀員工的積極性卻受到打擊。
(2)考評者的個人偏見。由于考評者的個人偏見常常會造成扭曲的考評結果,給與其關系好的人評高分,給其他人評分則較低?；驅δ承┤四承┦掠邢鄬Ψ锤谢蛳埠?也會造成評分扭曲。
(3)近期事件效應,考評者往往對近期發生的事件印象較深,評分時容易受此類事件的影響,造成評分不合理全面。
7.績效考核方法不合理
(1)重定性指標,輕定量指標。在我國大多數民營企業的績效考核中,沒有一個明確具體的量化考評辦法,有的企業只將經濟指標進行量化。因而無法全面準確地確定考評對象的水平,影響了考評質量。
(2)重經驗印象,輕科學預測.民營企業在績效考核中過多依賴經驗和印象。從而使評價帶有主觀性和隨意性,導致以偏概全,以點代面的錯誤結論。
(3)重歷史表現,輕發展潛力.民營企業的績效考核往往過于注重歷史和現實表現,不注重對人的潛力和發展趨勢進行科學預測分析,不能準確的預見考核對象的未來。
8.績效考核缺乏反饋
民營企業的績效考核中缺乏反饋,主要表現為:考核前,沒有將相應的考核內容標準反饋給員工;考核后,也沒有將考核結果及時公布給員工,或者只是公布一下考核結果,就沒有了下文。這樣的考核不但沒有給予員工與考核者溝通的機會,同時也延誤了改善員工績效的時機。
三、解決民營企業績效考核問題的思路
1.做好職位分析,打牢績效考核的基礎
職位說明書是績效考核中績效目標的設定,繼續溝通持續不斷進行的依據。所以,企業要根據自身的要求進行職位分析,否則會適得其反。
2.理清民營企業績效考核的真實目的
大多數直線經理和部門主管都將績效考核等同于績效打分,過分關注打分使得績效考核衍生出明顯的利益導向,員工會關注考核后能夠拿到多少獎金,打出來的分數會令自己損失多少利益。結果使得績效考核失去了最終的目的—績效改善,淪落為上下級討價還價的手段,甚至出現了為取得高分在目標權重設置上做手腳的現象,使績效考核變成一紙空文。
3.制定績效考核計劃目標應明確
績效目標的制定是績效管理循環的開始,也是整個績效管理工作的重要基礎。在績效目標計劃的制定過程中,首先,要由企業的最高管理層確定整個企業的績效目標,然后傳達和分解給下一級的管理層,這一層的管理者再根據自己部門的職責,明確幫助企業達到這些目標自己應該先哪些目標,完成哪些工作任務。目標確定過程依次傳達和分解下去,直到企業中所有員工都明確公司實現總目標的個人目標和需要完成的任務為止。這些目標就成為企業員工的個人績效評價的標準。其次,企業績效計劃的制定是一個將階段性目標與員工崗位職責有機結合的過程。因此,績效評價的指標和標準必須涵蓋員工70%到80%以上的工作。
4.制定合理的績效考核指標
一般績效指標有三大類型:一是特征性指標,主要著重員工的個人特質,如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等;二是行為指標,著重員工如何執行工作,如客戶服務、超前創新、積極主動、團隊合作;三是成果性指標,著重團隊或員工完成的工作,如工作時間、任務完成量、銷售額等。行為指標支持結果指標,行為考核使用與結果考核的使用又相互獨立。
5.建立接納與運用績效管理的組織文化
積極的企業文化課創造良好的工作氛圍,促使員工為企業做出更大的貢獻。一旦將組織績效管理理念帶入企業人力資源管理中,整個員工績效評估工作就要從組織角度出發設計,以確保個別工作績效的加總,可以達到的組織的戰略目標。所以,為了體現員工績效管理戰略思考的精神,員工績效管理的制度設計和方法至少必須遵循目標導向,分權導向和規范化導向的原則。
6.加強培訓
績效考核評價工作是由各級主管部門和員工共同完成的,對于各級主管,主要是加強考核方法和技巧的培訓,使他們能夠擺脫原來憑感覺和經驗對下屬考核,而是掌握科學思維考核工具和流程方法,以考核評價幫助下屬發現問題,提高績效;對普通員工,應通過培訓使他們認識到績效考核對他們的重要性,從中反思不足,加以改進。
7.正確使用考核工具
經常用到的績效考核工具有關鍵指標法,360度考核,目標管理法。企業在使用的過程中根據自身的特點來選擇,不要照搬照抄別的企業。在實際工作中對管理人員進行考核,可以在常用的“德、能、勤、績”四個維度上,運用關鍵指標法制定具體考核指標,從評價的主體方面可以引入360度,在具體的實施過程中要考慮到不同的評價者所處的角度、觀察的內容不同會對考評結果產生影響,因此在考核中對不同的評價者應確定不同的考核權重。
第2篇：常用績效考核方法范文
［關鍵詞］人力資源 績效考核 績效管理
［中圖分類號］F272［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）09－0017－02
受現實不完全市場經濟思想的影響，在我國沒有真正樹立起“以人為本”的管理理念?？冃Э己酥贫群图顧C制還不健全、不完善，績效考核的技術和方法不科學。這些問題影響著員工工作的積極性和創造性，并可能造成資源的浪費，最終影響到該企業持續快速健康的發展。在現實中，許多企業的績效考核都成了“走過場”，在考核的過程中沒有規范做法，從而沒有把績效考核的作用發揮出來，甚至走向其對立面。因此，對我國企業的績效考核工作現狀進行分析是非常必要的。本文就企業績效考核現狀進行了一些探究，希望能對企業有所助益。
一、背景
隨著社會生產力的迅速發展，人力資源管理已經成了企業管理的核心，而績效考核是人力資源開發與管理的基礎與關鍵?？茖W的績效考核，可以幫助企業形成以績效為導向的企業文化，從而維持和提高企業整體效能和績效，實現企業戰略目標。在企業經營管理過程中，構建科學有效的績效考核體系對提升企業的核心競爭力具有十分重要的意義。
中國人民大學人力資源開發與管理研究中心副主任劉昕，在“2006中國杰出人力資源管理者年會”上稱，根據多年咨詢實踐，他發現績效考核是中國國有企業進行有效管理員工的主要途徑之一，當前多數企業在績效考核實施過程中都有不同的誤區并存在一些問題，如：績效考核與發展戰略相脫節，績效考核時間僵化，考核指標脫離崗位職責，考核未形成有效的反饋機制等。他提出的這些問題，嚴重制約了企業的發展，導致企業的績效改革沒有形成改革的基礎和依據。因此企業必須高度重視人力資源管理問題，營造能夠“吸引、培養和留住人才”的機制，增強企業的核心競爭力和可持續發展能力。[1]
二、意義
企業實行績效考核有雙重作用：一方面能夠幫助員工找出工作中的缺點或不足，便于更好改進，幫助員工成長；另一方面通過幫助員工成長來實現企業成長，二者相互促進，是實現雙贏共同發展的過程。
一個優秀的績效管理系統不僅能最大限度地激勵員工，加強并促進企業良性溝通，而且能夠客觀公正地評價企業和員工業績。從組織層面來看，有效的績效考核有助于提高企業的整體業績，有利于人力資源的穩定與發展，組織結構的優化；從管理者層面來看，有效的績效考核能夠提高管理效率；從員工層面來看，有效的績效考核體現公平競爭，使員工獲得優厚的報酬，獲得更多的發展機會，提高員工個人績效。[2]
目前，國內對企業人力資源績效考核理論研究還不夠重視，對現代績效管理理論缺乏深入了解和認識，企業的績效考核還相對簡單，實踐中暴露出了一些弊端。一個企業要想在激烈的市場競爭中取得優勢，必須不斷提高其整體效能和績效。[3]
三、國內外績效考核現狀
（一）國外研究現狀
國外企業績效考核有著悠久的歷史，美國軍方于1813年開始采用績效考核，到1842年美國聯邦政府開始對政府公務員進行績效考核。關于績效內涵的研究，學術界普遍認同并贊賞的主要是Campbell等人提出的觀點：績效是員工控制自身與組織目標相關的行為。
對考核指標進行明確地研究是自20世紀30年代開始的。C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired(1987)等人在論述“如何建構成功的績效考核系統”時強調指出：最重要的是把握工作的本質，績效評價的目標是減少評價時的主觀性所產生的偏差。為了更加明確地澄清績效考核中的不確定性和模糊性，加拿大學者從可測量的角度提出了六條選擇考核指標的標準，分別是確定性原則、可能性原則、客觀性原則、非污染性原則、排他性原則和可驗證性原則。[4]
績效的內涵決定了績效考核工作是一項艱巨的管理任務，所以管理者必須根據企業的實際情況，潛心研究企業的現狀并進行有效實施。同時考核方法的選擇、指標的選取及其權重的確定、考核的標準和程序等都是影響其工作效果的重要因素。一直以來，績效考核的研究總是國內外人力資源管理領域的熱點，經過多年的發展雖然取得了豐碩的研究成果，但是不可否認，其理論實踐和方法研究在很多具體領域仍然是空白，依然存在著爭議，需進一步研究。
（二）國內研究現狀
我國績效考核的發展起步較晚，后，國家的工作重心轉到了經濟建設方面，績效考核在企業管理中開始發揮重要作用。但是，考核的標準和收入的分配沒有建立科學的匹配關系，在實踐和理論上，企業管理工作都相對落后于發達國家。畢竟中國大多數企業缺乏豐富的經驗和系統的理論知識，對績效考核的研究仍然處于起步階段，而且不少的研究成果也只是局限于國外經驗的介紹和國內企業績效考核的初步研究，其任重而道遠。
在20世紀90年代初，企業開始制定較完善的績效考核體系，綜合考察員工的多個方面，存在指標還不夠明確，尺度難以把握，重點也不突出等問題。90年代中期，企業開始用目標管理進行績效考核。這種方法強調采用客觀、量化的指標進行業績考核，用預定標準與員工實際工作績效比較，找出差異，分析并提出解決對策，從而提高員工業績和組織績效。不足之處在于目標如果設置不合理，會導致員工個人業績和公司績效相脫節現象。
西方績效考核理論引入中國后，國內的研究方向就是通過定性和定量的方法，明確各種考核指標的標準，使得考核更加科學合理，通過多種績效考核方法和技術的運用，形成科學有效的績效考核體系，提升企業的績效管理水平。
四、一般研究方法
績效考核企業人力資源管理的關鍵環節，為了使績效考核研究更具有實際導向性，本文采用理論聯系實際的方法進行研究。在具體運用上，根據論文各部分的內容進行合理選擇?？傮w來說，研究方法包括以下三個方面：
（一）調查研究法
對于研究資料的收集，一是到企業及相關部門索取，包括統計資料、文字資料、圖表資料以及典型材料等；二是結合研究問題深入現場，進行調查分析，獲取第一手資料；三是利用圖書報刊和相關文獻查詢，全面收集與績效考核相關的資料及材料，了解企業績效考核現狀及存在的問題。[5]
（二）定量分析和定性分析相結合
定量研究可以提高研究過程的科學性以及其成果的可信度，可以在指標設計及其權重計算等方面的研究中，采用定量分析方法。因為研究問題的模糊性和定量指標的選擇都具有一定的主觀性，所以僅靠定量方法是不可能解決所有問題的，因此我們選用二者相結合的方法。[6]
（三）比較分析和綜合研究相結合
通過研究國內外各種績效考核理論，對企業常用的績效考核方法對比分析，從總體上把握目標企業的績效考核現狀。在方法選擇與考核內容確定研究中，主要通過比較與綜合的方法，密切聯系企業績效管理實際，選擇有效可行的績效考核方法。
績效考核是人力資源管理和實踐的基礎與核心，也有人稱之為核心，在實際具體操作層面存在著很大的難度，它不僅關系員工評價的公正性，而且影響著企業的發展和核心競爭力的形成，因此是一個值得結合企業實際不斷深入研究的重要課題。
五、意義
績效考核，就是企業根據員工的職務說明或者根據特定的考核指標體系，對員工工作業績進行的考察與評估。績效考核是一個系統的、動態的管理過程，其意義主要包括三個方面，即戰略目的、管理目的和開發目的。一個有效的績效考核系統首先要根據公司的戰略目標制定各部門和員工的目標，成為落實公司戰略的手段。通過績效考核，可以監測整個企業的運行狀況，及時發現企業管理中存在的問題，為及時解決問題提供依據，并為企業管理提供有效的參考依據。其次，績效考核系統應貫徹指導、評價、區分、激勵、溝通等管理措施，使考核有效。最后，績效管理應著眼于人力資源的開發，使員工不斷的進步，績效持續改善。通過績效考核可以發揮企業各個職能部門人員的優缺點，幫助其發揮自己的潛能，為企業個人的科學發展提供可靠的信息。建立科學的考核方案，健全績效考核的制度，明確績效考核的目標，制定合理的考核方法。充分利用考核的結果進行持續不斷的、系統的、動態的實施管理，實現組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，只有這樣，企業才能夠在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發展。績效考核不只是針對過去做的評估，重點是要解決如何能夠達到目標，應該如何改善才能做得更好，如何幫助下屬找出瓶頸，并改善缺點。
一個設計和聯系都合理的績效管理系統，可以實現企業的目標和提高員工的業績。通過績效考核評價結果，能夠提供人力資源管理，包括未來招聘選擇、員工培訓和發展方面的特定需要。同時，績效考核系統為薪酬管理提供了基礎材料，使企業薪酬管理更具有合理性和公平性?？冃Э己艘渤Ｓ糜趦炔繂T工關系的決策，比如說晉升、解聘和調動等方面的決策。
總之，合理的績效考核系統對實現企業的目標和提高員工的業績有著深遠影響和意義。從形式上看來，績效考核是對企業員工工作業績的一種考核，但實質上來看，它也是企業改進經營管理不可缺少的機制，它可以了解到企業中高層到中層人員再到基層員工的工作目標的完成情況，還可以了解到諸如財務管理環境，工作環境管理理念、管理制度、管理風格、領導方式和工作方法等方方面面的實際運行情況。
【參考文獻】
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[2]王一江,孔繁敏.現代企業中的人力資源管理[M].上海:上海人民出版社,2006.1.
[3]付亞和,許玉林.績效考核與績效管理[M].北京:電子工業出版社,2009年.
[4]George,Stephen,Uncommon Sense:Creatyng Busyness Excellence in Your Oranizatiom NewYork:John Wiley,1997.
[5]Ravznond J.C.,Concise Encyclopedia of sychology.John&Wilev and Sons,Inc,1987.
[6]Terence V Neil,Martin H.B.Maximizing your return on investment in human Performance.Outlook Magazine of Anderson Consulting,No.4.2000.
第3篇：常用績效考核方法范文
關鍵字：考核工具；電廠績效體系；設計；融合運用
一、當前電廠績效考核現狀
選擇某國有新建電廠為例，在電廠中，高級管理人員是由上級直接任命，通過競聘形式，選擇出電廠中層管理人員，通過同行調動及社會招聘，選擇基層員工。因該電廠為國有企業，其電廠人力資源具有一定特征，如因企業的國有性質，決定了員工工作基本穩定，收入較為穩定，其工作特性，讓員工對績效考核存在著心理排斥感，為推行績效考核帶來很大困難。電廠人員缺乏市場意識及創新意識；電廠新建初期，企業制度不夠完善，崗位說明書與工作人員所進行的工作存在著一定差異。崗位說明說屬于績效考核的基礎，是績效考核作業的重要依據，推行績效考核與管理，首先應設計好工作崗位說明書；電廠生產屬于流程作業，一般一線生產員工較少，管理技術人員與服務人員比重相對較大，如何量化其工作指標，考核指標的設計成為了績效考核的關鍵問題；部門工作職權不清晰，在績效考核過程中容易出現推諉扯皮現象；電廠績效考核多重視結果，缺乏對員工預防問題，計劃與總結問題的評價，績效考核缺乏全面性；在績效管理中，仍存在著較多問題，需要推動電廠績效考核管理的綜合效益。
二、當前電廠績效考核中應用較為普遍的考核方法
當前，在電廠績效考核中，應用較為普遍的考核方法主要包括以下幾種：KPI績效考核、360°綜合考核、BSC績效考核、建立于目標的考核。其他考核方法，多是在以上集中考核方法中延伸出來的。
（一）KPI績效考核
KPI績效考核，指的是績效考核中以影響電廠關鍵指標為標準的考核方法，在電廠績效考核中，明確哪些是關鍵性指標，并通過層層分解，實現企業考核目標與企業發展戰略目標的的一致性。然而KPI指標在實際操作中，很難界定，且并不是針對所有崗位都合適，如不適用于職能性崗位，在與企業戰略目標存在著較大關聯的崗位中，如經理等職位十分適用。
（二）306°綜合考核
306°綜合考核是一種全面的考核方式，在電廠職能型崗位中十分適用，可以有效減少考核誤差，讓工作人員可以深切感受到企業對績效管理的重視性，推動員工綜合素質的提高。但這種綜合考核方式其管理成本較高，綜合考核中定量成分較少，定性考核較多。
（三）BSC績效考核
BSC績效考核是建立于企業從財務、客戶、內部管理、學習與發展四個維度指標之間相互存在的關系基礎上，推動企業建立績效考核，并根據實際操作情況進行績效考核改進，修正企業戰略目標，逐漸實現績效考核與企業戰略目標一致。這種考核方式可以將電廠企業戰略目標進行層層分解，形成可測指標，但在實際操作中，其操作難度較大，工作量較大，短時間內無法形成戰略推動力。
（四）建立于目標的績效考核
在電廠中部分工作成果或行為無法采取量化方式進行考核時，則可以應用目標績效考核。目標績效考核其目標容易分解，開放性良好，可以推動企業內部人員交流；但其目標設定存在著一定問題，且目標設定多為短期目標，缺乏長期目標的設計。
三、考核工具在電廠績效體系設計中的融合應用
（一）考核工具在電廠績效體系設計中的融合應用
KPI績效考核、360°綜合考核、BSC績效考核、建立于目標的考核屬于電廠績效考核中常見的考核工具。每一種考核方法都存在著一定的優勢及不足，在進行電廠績效管理中，應融合各種考核工具，結合電廠實際情況，制定科學的績效考核。本文以某新建國有企業電廠為例，因其電廠在管理中存在著不完善，績效考核工作處于起步階段，員工日常工作較為繁忙，為此，其績效考核不應過于復雜，應具備良好的操作性。在電廠績效體系設計時，可以分為電廠總經理、副總經理、部門負責人、科室與班組、一線員工五個層級，根據KPI績效考核的優勢及特征，可以將KPI績效考核應用于總經理、副總經理、生產型部門工作中。相比360°綜合考核，BSC績效考核雖然在設計上顯得較為復雜，但其考核過程較為簡單，績效考核時間花費較少，由此，可以在電廠中其他部門及崗位中應用BSC績效考核工具。在電廠管理中，通過KPI績效考核與BSC績效考核的相互作用，彌補其短處，發揚其考核優勢，在保證電廠績效體系設計與應用的全面性的同時，實現考核工具的可操作性。
（二）電廠績效體系設計主要步驟
進行電廠績效體系設計，首先應明確企業戰略目標，并將其長遠目標劃分為階段性目標；其次，應用BSC績效考核工具，繪制企業戰略目標地圖，并綜合分析企業財務、客戶、內部管理、企業學習與成長等維度，并將戰略目標進行分解；找出影響電廠戰略目標實現的關鍵性因素，明確企業發展的關鍵成功因素，如固定資產收益增長、銷售增長率等；將電廠成功因素深化分解，獲得電廠中高層管理層、部門主管KPI，并逐漸分解，實現關鍵績效指標，保證績效指標實現與企業戰略目標實現一致性。
該新建企業根據企業實際情況，在電廠績效體系中融合考核工具，設計為BSC及KPI績效考核體系，通過細分考核指標，有效推動企業戰略目標的實現，獲得了良好的管理效益及綜合效益。
四、結語
電廠績效管理是提高企業管理效益的重要措施，當前，電廠績效管理工作中其績效管理方法的應用多存在著一定盲目性，缺乏對各種績效工具的有效融合，導致企業績效考核效果不佳。本文在分析電廠績效考核現狀的基礎上，對當前常見的績效考核方法，如KPI績效考核、360°綜合考核、BSC績效考核、建立于目標的考核優缺點進行了講述，并提出在電廠績效體系設計中融合應用考核工具。實踐證明，企業在績效體系設計中融合應用考核工具，可以有效推動企業戰略目標的實現，實現良好的管理效益及綜合效益。
參考文獻：
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[2]楊晨.基于平衡計分卡的湖泉酒店績效管理考核指標體系的建立[D].云南財經大學，2012.
第4篇：常用績效考核方法范文
關鍵詞：人力資源管理 績效考核體系 探析
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項重要內容。科學構建企業績效考核體系，對于調動企業員工積極性、推動企業發展具有重要作用。
1企業績效考核體系的構建
企業員工績效考核體系的構建，首先要分析不同崗位員工的工作內容；其次要區分哪些工作內容是關鍵績效因素，哪些是輔助因素；最后依據工作內容重要性的程度賦予不同的權重，構成完整的績效評估體系。
1.1績效考核的內容和標準
績效考核的內容。績效考核內容主要是依據員工崗位工作職責來確定，在操作中應根據各單位的工作性質和崗位特點，對考核內容進行分類。一般將員工績效考核分為業績考核和素質考核兩個類別，以業績考核為主，素質考核為輔。
績效考核的標準。制定考核標準第一步就是把目標按照指揮鏈逐級分解，形成一個指標系列，然后根據各級目標和員工主要職責，針對不同的考核指標明確不同的標準?？己藰藴蕬Y合本單位生產經營特點，因崗而宜，盡可能量化，并體現一定的先進性。同一崗位考核內容和標準要一致，不能因人而定。不同崗位的考核項目要各有側重，并隨著生產經營、崗位職責等因素的變動適時調整。
1.2績效考核方法的選擇
績效考核的方法有很多，企業應根據不同的考核對象和和內容，采取不同的考核辦法或多種考核辦法相結合。
對中層管理人員的考核，采用標標管理法、360度考核法相結合的辦法；對業績考核一般用目標管理法法，不同人員考核不同的指標。對素質考核，如專業知識和技能、工作經驗、管理能力、指導能力等一般用360度考核法，由中層管理人員的上下級、同事、考核委員會等進行考評。
對專業技術人員的考核，一般采用關鍵指標法，對不同類型的專業技術人員的關鍵指標應不相同，對同一類型的專業技術人員關鍵指標應基本相同。
對技能操作人員的考核，根據崗位職責因崗而宜?？己朔椒η蠛啽阋仔?，根據崗位特點采取不同方法，企業常用的方法有定額工時法、工作標準法、實物量評價法。
1.3績效考核的組織實施
準確界定考核對象。針對企業實際，在具體考核操作中，一般以員工所在崗位關鍵職責為基礎。橫向上將考核對象分為領導類管理人員、一般管理人員、專業技術人員、技能操作人員四類?？v向上將每一類考核對象分為不同的層次：領導類管理人員分為單位領導、機關部門負責人、基層單位負責人；一般管理人員分為單位機關科員、基層機關一般管理人員；專業技術人員分為研究類技術人員、生產現場施工類技術人員；技能操作人員分為技術技能人員、操作服務人員。
合理選擇考核人員。在選定考核人員時，一是考核者要有代表性；二是選定的考核人員必須具有良好的品德修養、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，在考核工作方面經過專業培訓；三是考核人員各方所占的權重要恰當。
合理編制績效考核計劃。考核方案實施之前，應系統設計方案，合理編制考核實施計劃，制定運行大表，并嚴格按時間和計劃運行。為扎實平穩地推進考核工作，可選取部分部門或一個基層單位進行試點，逐步引導員工認可，在實施過程中發現問題及時修正方案，待條件成熟后在進行全面推廣。
確保考核數據真實準確?？己藭r應以事實為依據，考核人應匯總檢查員工相關績效數據記錄的真實性。常見的數據記錄方法有：考勤記錄法、生產記錄法、抽查法、扣分法等，如發現有不符的數據應加以證實，或把通過另一種渠道收集的數據進行對比，以判斷原始信息的可信度。在確認數據準確無誤后，再依據這些數據對員工績效完成情況進行評價。
考核的具體實施。確定考核時間、地點、方式及獲取資料后，可進行具體考核?？己苏吒鶕延械馁Y料，對照考核標準對被考核者考核，客觀、公正、實事求是地填寫考核表?？己送戤呉院螅己吮響刹块T主管領導或專職人員回收，并注意保密。
考核結果的整理。通過對考核實施所獲取數據進行匯總與分類，利用概率論、數理統計等方法加工、整理，得出考核結果。
1.4績效考核結果的反饋與評估
反饋是績效考核的重要環節，反饋如一面鏡子，它讓員工知道上級的評價和期望，從而根據要求不斷提高，也使領導了解員工的業績和要求，有的放矢地進行激勵和指導。績效考核工作結束后，對績效考核效果進行評估是非常必要的，它對完善企業績效考核體系起著重要作用。
2 構建績效考核體系應注意的問題
2.1注重績效考核內容的適用性
在選擇績效考核內容時應把握以下幾點：考核內容要與企業文化和管理理念相一致?？己藘热菀袀戎亍２贿x取與工作無關的內容。績效考核是對員工的工作進行考核，對不影響工作的其它任何事情最好不要考核。
2.2注重考核方法的靈活性
一些單位在進行績效考核時，盲目運用所謂新興的績效考核方法，結果導致考核失靈?！捌胶庥浄挚ā?、360度考核法等績效考核方法固然有其先進性，但對于不同單位來說并不一定具有適用性。沒有最好的績效評價工具，只有最適合企業的考評方法。
2.3注重考核標準的合理性
績效考核標準是對員工績效的數量和質量進行檢查的準則。企業在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現在五個方面：考核標準要全面；標準之間要協調；關鍵標準要聯貫；標準應盡可能量化和細化；根據團體工作目標而非個人來制定考核標準。
2.4注重考核過程的完整性
績效考核過程包括事前溝通、制定考核標準、實施考核、考核結果分析和評定、考核結果反饋和控制等五個階段。在實際操作中，經常忽視前后兩個過程。不管人力資源部門把績效考核系統和政策設計得如何完美，如果事前沒有和部門主管和基層領導進行有效溝通，就得不到很好的理解和認同。績效考核的結果是必須讓員工知道的，這就是績效考核的反饋。
第5篇：常用績效考核方法范文
一、國內外研究現狀
1.國外研究現狀
國外對績效評價的研究開始較早，已經形成了比較完善的理論體系。自從美國在20世紀70年代引入績效管理體系以來，管理界對績效考核就一直尋存在爭議。支持派的代表是管理大師德魯克提出“評估，否則放棄”，闡述了績效考核的意義及對企業發展的重要性；而反對派以戴明在《質量管理》中猛烈抨擊了績效評估和考核，認為績效考核會把企業管理引入錯誤的方向。[2]當前，常用的績效考核技術主要有關鍵績效指標（KPI）考核、目標管理法、平衡記分卡、360 度反饋等方法。
2.國內研究現狀
近年來，國內學者在績效考核領域進行了大量的研究。隨著市場環境的變化和管理要求的需要， 我國大部分企業已經開始實施績效管理并建立了相應的績效管理體系。但是建立績效考核體系需要考慮的因素過多，所以很多企業績效指標體系設計過于簡單，截至目前為止還未建立一個行之有效的績效考核體系。
二、煙草企業績效考核指標難以量化的原因
煙草企業從企業自身出發，使員工工作成果由績效考核結果體現，更好地實現企業與員工的協同發展。然而并不是所有崗位的考核指標都能被量化。煙草企業在市局層面的崗位考核難度較大，特別是針對綜合管理部門的崗位考核，由于考核指標難以量化，難以形成客觀公正的考評結果綜合管理部門考核指標難以量化的原因，首先是定性考核指標理解上的偏誤。由于定性考核指標是以文字描述的，但不同考核者對每一個考核要素的理解和解釋會存在差異。其次，考核中主觀因素過多定性考核指標是不可量化的，沒有具體的評價標準和統一的規定。在實際操作中，考核者對員工工作業績進行打分或者做出模糊的判斷。最后，考評指標指定不規范，缺乏科學性考核標準應在工作分析的基礎上，但煙草企業由于考核目的不明確，影響了績效考核的結果。
三、煙草企業績效考核指標體系的構建思路及步驟
1.績效考核指標體系的構建思路
煙草企業公司績效考核指標體系的總體構建理念是：按照煙草企業戰略目標層層出發，結合部門結構特點，兼顧員工的需求，突出重點抓住關鍵績效指標，根據不同崗位將定性指標和定量指標劃分不同的權重。
2.績效考核指標體系的構建步驟
（1）績效考核指標相關信息收集。通過現狀調研，在調查中，靈活地運用訪談、問卷等方法，廣泛深入地搜集有關工作崗位的各種數據資料。
（2）明確公司的戰略發展目標。煙草的戰略發展目標應該結合煙草行業自身特點，綜合考慮不同部門、企業員工及客戶等利益主體之間的相互關系來確定。
（3）選取精準指標。崗位考評指標體系的設計確立是整個崗位考評的第一項核心內容，建立新的煙草企業崗位考評指標體系和方法體系。
（4）優化考評流程。采取目標管理法和關鍵績效指標法相兼顧的方法。目標管理法就是通過將企業的整體目標逐級分解至個人。關鍵績效指標法是指以企業年度或月度目標為依據，并以此為基礎進行績效考評。
四、結束語
第6篇：常用績效考核方法范文
【關鍵詞】公立醫院；績效考核；考核方法
醫療行業與其他行業有本質區別，常規性考核方法無法保證績效考核結果的客觀性和真實性。隨著我國醫療衛生事業的發展，建設現代化醫院已然成為所有公立醫院的戰略目標。加強內部運營管理，需要對績效考核方法進行優化，并選擇適合自身發展的考核方式。目前，我國公立醫院在管理理念和方法上均比較落后，無法適應新時期市場經濟發展的要求。因此，完善績效考核方法，是提高公立醫院績效管理水平的重要措施，能夠為提高經濟效益和社會效益提供保障。
一、簡析績效考核
績效考核（performance examine）是企業為完成生產目標、實現經濟收益和社會效益而制定的員工業績評價系統，采取科學方法對員工日常行為和工作進行規范和引導。將績效考核理論應用在公立醫院，能夠化解醫院內部矛盾，提高醫院凝聚力和經營效益?？冃Э己嗽诠⑨t院人力資源管理中的作用主要體現在以下幾個方面：
1.職工聘用、晉升、培訓及確定勞動報酬的重要參考依據
通過實行績效考核，公立醫院能夠掌握廣大職工專業能力、工作效率，決定是否繼續留用；同時，通過一段時間績效考核，結合職工的日常工作表現，決定是否晉升。通過績效考核，醫院能夠準確獲知自身管理工作存在的主要問題，了解職工培訓內容，為其制定培訓計劃。根據績效考核結果，制定科學的薪酬制度，為優化職工勞動報酬比例提供參考依據。
2.調動相關人員工作積極性
績效考核是激勵員工的方法：績效考核將職工聘用、職務升降、培訓工作及薪酬制度相結合，使得獎勵機制廣泛應用在公立醫院管理中，能夠為醫院創造更多經濟價值。因此，績效考核不僅是對職工的全面檢驗，也是對公立醫院管理能力的肯定。實際工作過程中，應善于發現績效考核存在的不足，及時改進績效考核方法。
二、公立醫院績效考核主要方法
構建合理、公正的績效考核評價體系是公立醫院實施績效管理的核心內容，每種考核方法都有自身適用的空間及條件。醫院人力資源部門要在充分掌握每種績效考核方法特點、優點及劣勢的基礎上，選擇最符合自身實際的考核方法。
1.主要績效考核模式
借助大量權威文獻檢索，并詳細對納入研究范圍的文獻進行閱讀，歸納出我國公立醫院績效考核主要模式為組織考核模式，可分為三大類，即絕對評價模式、相對評價模式及描述評價模式。絕對評價模式是指在被考核對象范圍之外確定一個參考標準，將其與被考核對象進行充分比較，以此來判斷被考核對象完成程度，其中關鍵績效指標法、目標管理法等方法屬于絕對評價模式；相對評價模式包括配對比較法、強制分布法、交替排序法等考核方法，是指在被考核對象范圍之內確定評價標準，并將其與被考核對象中的個體進行比較，進而實現對被考核對象進行評估；描述評價模式包括360 度績效評估法、關鍵事件法等，可通過記錄被考核對象實際行為實現考核目標。
2.主要績效考核方法
（1）關鍵績效指標法（KPI）
關鍵績效指標法（KPI）是絕對評價模式中常用考核方法，即將被考核對象分解成為幾個關鍵指標，以關鍵性指標作為績效考核標準，將其與被考核對象實際績效作對比。KPI完全符合“SMART原則”，具有現實性和具體性，同時兼具時限性和可達性，能夠對被考核對象做出有效衡量。根據實際工作經驗，認為KPI考核方法具有如下優點和劣勢：
①優點：KPI考核方法能夠掌握績效考核關鍵性指標，并為考核者提供詳細、客觀的數據，并以被考核對象潛在能力檢驗指標作為主要考核數據。這樣一來，KPI考核方法可為評價被考核對象績效創造便利條件保證。
②劣勢：KPI考核方法在制定考核標準時，具有較大難度，浪費時間和精力。同時，通過這種方法設計的關鍵性指標不具有全面性，一定程度上會對考核結果造成影響。
③應用體會：應用KPI考核方法，要遵循“SMART”原則，防止細化關鍵性指標，進一步減少工作量；若對衡量性原則的理解出現一定偏差，可造成定性指標遺漏，影響到績效考核結果的真實性。若對時限性理解出現失誤。則會導致考核時間偏差（過長或過短），進而對階段性績效考核結果帶來影響。因此，應對這些容易出現問題的環節加以重視。
（2）360度績效評估法
360度績效評估方法是對公立醫院綜合績效進行評估、反饋的考核模式，具有多視角性和全方位性。使用這種績效考核方法，往往要涉及到被考核對象的各個層面，包括被考核人員上級部門、下級部門及被考核對象本人，具有針對性和全面性，是現階段公立醫院重要的績效考核方法。
①優點：360度績效評估方法具有多維評估性，對績效考核的相關結果具有較高認可度，并強調每個層面的溝通機制及信息反饋機制，保證績效考核結果客觀、公正。
②劣勢：60度績效評估方法不僅會增加人力資源部門實際工作量，也會影響到上級部門與被考核對象的人際關系，一定程度上給構建和諧醫院帶來制約。另外，360度績效評估方法需要職工參與其中，并具備一定專業知識，同時也會影響到績效評價的客觀性。
③應用體會：將360度績效考核方法應用在公立醫院績效管理工作中，首先應得到醫院管理階層的全力支持和全院職工的認可和擁護，這樣才能充分體現出醫院領導階層與各臨床科室、職工的主人翁意識，建立全院上下良好溝通交流機制。因此，360度績效考核方法能夠實現上下級部門之間的信任，保證績效考核所反饋的信息具有可接受性。實踐經驗表明，若能將360度績效考核方法與其他考核方法充分結合起來，將會給公立醫院績效考核帶來新契機。
績效考核方法有很多種，發達國家企業比較流行關鍵績效指標法（KPI）和平衡計分卡（BSC），兩種方法各有側重?？梢哉f，目前尚無一種績效考核方法能夠使考核工作完美無缺。正確選擇績效考核方法，直接決定了公立醫院績效管理工作的成敗。針對我國公立醫院而言，在無完善制度作為支持和保障的情況下，不宜生搬硬套國外理論體系。各級醫院應轉變思想，結合自身發展特點，選擇行之有效的績效考核方法，能夠保證績效考核結果更具科學性和可靠性，并在一定程度上提高醫院內部經營管理機制，進而推動醫院整體戰略目標的實現，是醫院在日益激烈的市場競爭中占得先機。
三、結束語
公立醫院是我國醫療衛生機構的重要組成部分，其自身管理水平一定程度上決定了我國衛生服務質量，而管理水平的外在體現就是績效。公立醫院須從戰略角度出發，綜合管理目標，堅持考核方法科學性、時效性，同時兼具創新性，通過績效考核充分調動職工積極性，優化醫院人力資源、技術資源和經濟資源，實現“以患者為中心”的服務理念，為社會和家庭提供更加優質的醫療服務。
參考文獻：
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[2]楊逸清.公立醫院績效考核方案研究――以內蒙古醫科大學附屬醫院為例[J].內蒙古大學學報，2013，04（13）：590
第7篇：常用績效考核方法范文
企業人力資源績效管理作為一個完善的系統，是連接管理者與員工之間溝通的一個橋梁，其中績效考核是人力資源績效管理的核心部分，但績效管理并不單單指績效考核，因此在構建企業人力資源績效管理體系的過程中，需注意以下幾個方面：
1.1劃分績效考核的標準
績效考核是實行績效管理的基礎，因此制定績效考核的計劃與標準就顯得尤為重要，績效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標準要求、權值分配、內容方式、參與考核的人員等有關內容。企業普遍在崗位說明的基礎上，通過建立績效指標管理卡來補充實現這一目標，具體明確到某一階段、某一團隊或部門或是個體需要完成的任務，對已完成或未完成的工作進行考核審查。績效考核計劃和標準的合理制定有助于績效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調動員工的工作積極性與創造性，對企業良性發展起推動作用。
1.2進行績效輔導
以企業利益角度出發，作為管理者必須符合一定的要求并定期進行考核，因此，就需要對管理者進行績效管理方面的輔導。在實行人力資源績效管理的過程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關系的基礎上才能對員工的工作進度、工作內容等進行具體的監控、測定與記錄，實時監測整體工作情況的進展，當遇到意外情況發生時，第一時間采取合理有效的應急措施；當績效管理方案不合理時，及時向上級匯報，并依據相關的規章制度進行科學的調整，積極消除員工對績效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進員工對績效考核的理解，同步提升員工與企業的共同利益。
1.3實行績效考核
績效考核既是績效管理的核心部分，也是績效管理的重要目的，績效考核的方法非常豐富，如關鍵事件法是根據員工對企業整體發展的利害損害程度或是關鍵貢獻程度進行績效考核，360度考核法是對考核對象的上級領導、平級同事、下級員工、客戶等相關人員進行考核對象工作態度、工作業績、綜合素質等績效考核內容的采訪與分析，平衡計分法則是指對企業員工采取平衡計分規則，對其教育培訓、資薪福利、崗位晉升等相關內容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績效管理體系，對于平衡計分卡完成程度較高的員工實行一定的獎勵。
1.4績效考核的反饋
績效管理的最終效果是由績效考核結果的反饋得以確定的，以結果為考核的多為企業中的銷售部門，其原因是業績可以進行量化處理，然而不同區域市場開發度與成熟度不盡相同，業績也會隨之相應改變，因此績效考核的最終結果需要綜合各個方面的影響。而針對非銷售部門，績效考核側重于其工作過程，由于非銷售部門工作的影響因素繁多且更為復雜，所以非銷售部門的考核是在部門經理對員工的日?？己说幕A上，再綜合評估其他項目，且在考核時，必須做到公平、公正和客觀。
2、績效管理原則
在構建企業人力資源績效管理體系時，應遵循以下幾項原則：首先，明確規劃企業的發展戰略，人力資源績效管理體系的構建是以企業的發展戰略為基礎的，績效管理是自下而上從各部門到個體員工進行分解，確保不同部門的員工都可以對企業發展有一個統一的了解與目標；其次，績效管理的平衡實施也是十分重要的，保證績效管理在不同項目上的考核都可以考慮到各個方面的項目指標，確?？冃Ч芾淼目陀^性與明確性，同時也能確保衡量崗位的績效是可以結構化或是量化處理的。此外，績效管理應和薪酬激勵體系掛鉤，績效管理不但可以使員工有一定的發展空間，并使其在經濟方面也獲取相應的利益，這一關系的建立有助于對不同層次的員工制定不同的績效管理目標。
3、構建企業人力資源績效考核體系
績效考核的有效實行對人力資源的有效管理與發展有一定指導性作用，通過對不同員工工作情況的評估與分析，績效考核成績較優秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發展空間，而對于績效考核成績不理想的員工則可以采取降級、轉崗或是辭退的處理方式。績效考核對企業培訓也有直接影響，因為績效考核對全體員工在日常工作上的優缺點有一個大致的了解，從而制定與之相適應的培訓規劃，使員工得以更加充實自己，得到較好的提升。企業人力資源績效管理體系的構建應注意優選科學合理的考核工具與評價方法，目前較常用的方法有以下幾種：
3.1關鍵業績指標法
關鍵業績指標法是指設置企業經營管理內部某一特定流程輸入端與輸出端的關鍵參數信息，從而使量化后的績效相互平衡，該績效考核評價方法多適用于經營單位，不太適用于生產服務性員工。
3.2平衡業績考核
在現代化企業人力資源績效考核思想的構建基礎上對客戶指標、財務指標和內部流程指標進行周期性的績效考核，將績效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調動員工的工作熱情與積極性。而作為績效考核的管理者與制定者，要樹立正確的現代化的績效考核觀念，促進管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業績得到有效提高，也促進企業的良性發展。
4、結語
第8篇：常用績效考核方法范文
[關鍵詞]績效考核；體系；戰略設計
面對市場的競爭，企業如何通過績效考核體系設計的戰略性思維來增強自身的市場競爭力，規范、激勵與約束員工行為，成為本文作者探討的核心內容。
一、企業績效考核體系現狀及存在的問題
企業績效考核體系及其設計問題，是企業一直關注的焦點問題，多數企業苦于沒有好的設計思路，經常用經驗的或者主觀的方式，決定績效考核指標及其標準的構成，甚至有些企業隨意出臺績效考核標準，結果是企業績效考核體系存在著職責不清、目標不明確、獎懲沒有依據等不合理現象，矛盾和沖突不斷，打擊了員工工作的熱情和積極性，員工失去了應有的歸屬感，嚴重影響到了企業效率的改善和提升。目前，企業績效考核過程主要存在的問題如下。
1.績效考核方法過于簡單
企業日常的績效考核僅停留在考勤上面，在年終獎核算時僅考慮員工上級的意見，卻不考慮顧客和員工同事的意見，考核小組人員組成過于簡單，以致經常做出過于主觀性的判斷。完善企業的績效考核體系過程中，很少應用已經成熟的績效考核方法。
2.績效考核過程形式化
對績效考核過程的監管和考核后的績效改進管理不到位，考核過程停留在形式上，有考核和沒考核區別很小，也很少對導致績效不好的問題提出解決辦法，企業績效考核過程管理主觀性強，可有可無，缺少對員工的激勵性。
3.企業績效考核內容單一
日常企業績效考核的內容更多考核員工的出勤，沒能夠多元化地考慮對員工形成一套考核的體系，沒有把工作結果、工作行為、工作態度等考核有機的結合起來形成多元激勵的設計的思路和創新，顯得過于死板，績效考核的激勵作用完全發揮不出來。
4.績效考核運用不充分
績效考核結果如何與獎懲掛鉤，這是企業難以把握的內容，關鍵是，目前績效考核如果不加以運用，就失去了績效考核的意義，也會造成員工對公平性的不滿，它牽扯到員工的切身利益，處理不好就會造成混亂，不僅激勵的效果沒有達到，還會挫傷員工的工作熱情。
5.缺失考核與員工發展培訓的關聯度
企業績效考核能夠發現問題所在以及員工的不足，但實踐中，企業往往不注意這些問題哪些屬于員工素質及能力不足造成的，沒有對問題進行識別和有效的對策思路，員工發展與培訓對績效產生影響的程度認識不夠，形成惡性循環，績效改善成為空談。
二、企業完善績效考核體系的應對思路
1.有效管控企業績效考核過程
建立一套科學的績效考核指標體系，并對各個過程進行有效管控：
(1)企業經營戰略是績效考核體系設計的主體依據。堅持企業戰略作為績效考核體系設計的主體導向，否則就很難保證績效考核有效性和價值性。績效考核的導向性是通過績效指標來實現的，績效考核能否實現導向戰略，實際上就是通過戰略導向的關鍵績效指標的設計來實現。
(2)科學選擇企業績效考核方法。選擇好績效考核的評價方法，是績效考核成功的關鍵一環。把績效考核方法的戰略選擇，看成是經營戰略實施的一部分，符合實際的績效考核方法，是企業實踐經驗的長期積累和選擇，也是企業不同崗位工作性質的內在必然要求。
(3)提升企業績效考核計劃的認可度。做好績效計劃是績效考核體系有效運行的前提，績效計劃涉及企業管理者和員工雙方的利益問題，因此需要強調計劃的雙方認可度，同時要知曉如何判斷所制定的計劃是切實可行的。這個環節中，廣泛有效的溝通是前提，此外，還必須要符合SMART原則。
(4)重視績效溝通與交流。在績效監控輔導階段，要保證在專業水準上持續不斷的溝通交流。管理者與員工雙方在計劃實施的全過程要隨時保持聯系，全程追蹤計劃進展情況，對員工的工作績效進行監控測定和記錄，及時排除遇到的障礙，必要時對計劃進行修訂，在實施考評評估階段，要減少可能產生的種種人為偏誤，使考核的過程能更客觀準確，盡量采取措施避免這樣或那樣的誤差，或將他們的影響降到小。
(5)充分有意識地運用績效考核結果?？冃Э己斯芾淼氖鞘侄尾皇悄康?，績效考核的目的是真實地反映出員工工作中的問題和取得的結果，以幫助員工總結經驗或改善工作，取得應有的績效成果。因此，管理者應該利用好績效考核結果，加強績效好的和績效差的員工之間的技術交流，充分運用績效考核結果對員工開展相應的培訓和發展規劃的制定，并把考核結果根據實際情況和需要運用在員工晉升和報酬分配方面。
2.全面設計和把握企業績效考核的內容
關于績效主要有三種觀點：
第一種觀點認為績效是結果。 把績效作為產出的結果與人們的日常感受相符合，便于人們理解；同時結果作為績效在進行績效考核時操作性強，有利于制定明確具體的指標，如合格產品數量、銷售額、利潤額、市場占有率等。
績效結果受工作性質的限制。有些崗位很難將工作結果作為考核員工績效的標準，如行政人員；單純追求結果，很可能導致員工一些不當行為，如同事間惡性競爭，漠視組織整體利益等等。
第二種觀點認為績效是行為?？冃侨藗儗嶋H的行為表現，而且是能觀察得到的。 它只包括與組織目標有關的行動或行為，能夠用個人的熟練程度（即貢獻水平）來評定等級。績效不是行為的后果或結果，而是行為本身決定的，績效是由個體控制下的與目標有關的行為組成，是實現組織目標所追求的。
第三種觀點將績效看作是素質。知識經濟時代的到來，使知識型員工的績效考核越來越重要。因此，將績效視為素質的觀點應運而生。該觀點強調員工潛能與績效的關系，不再認為績效是對歷史的反應，而更關注員工素質，關注未來發展。對績效的這一認識，已將個人潛力、個人素質納入了績效評價的范疇，進一步成為薪酬確定的重要依據要素。
對于以上三種觀點，企業在績效考核的實踐中，要把握考核內容設計的有效性，充分注重實際問題和考核的關聯性，把三者結合起來，使績效考核的內容全面體現企業所追求的目標。
3.有效設計企業績效考核人員的構成
企業績效考核人員的構成，可以按照360度考評的方式來設計和選擇，但實踐中往往會出現走過程的情況，導致績效考核的全面失敗。分析其中的原因，就是企業績效考核人員構成的選擇問題。選擇考核人員要做到經驗和理論掌握的平衡、管理人員與具體工作者的平衡、上下級關系及其同級崗位關系的平衡、公平特質與代表性的平衡、客戶與企業內部比例的平衡、直接與間接的工作關系平衡等，不能拘泥于條條框框的限制，而是從實際需要和戰略需求出發，形成績效考核人員的甄選機制。
三、結論
企業在績效管理的過程中，績效考核體系設計是績效管理的核心?？冃Э己俗鳛槠髽I人力資源部門的重要職能和工作活動，績效考核僅僅是企業實現目標的手段，而不是目的。企業建立科學有效的績效考核體系，才能夠激發全體員工的積極性和創造性，最大程度地發揮員工的潛能，促進企業的可持續發展，同時實現員工的個人價值。因此，企業應該高度重視績效考核體系設計的科學性與系統性，用戰略思維設計考核體系的效標，以企業發展戰略為設計的依據，就能夠設計出適用于企業績效考核的科學體系，并發揮其積極做作用。在實踐中做到有效管控企業的績效考核過程，全面把握和設計企業績效考核的內容，有效選擇與甄選企業績效考核人員的構成，努力把績效考核的各環節有機結合起來，形成有效的績效考核機制。
參考文獻
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[2]薛健偉.企業績效考核方法[J].中小企業管理與科技,2009
[3]徐向真.現代企業績效考核方法述評[M].華東經濟管理,2008
第9篇：常用績效考核方法范文
1.目前公立醫院績效考核的現狀
衛生部2005年開展醫院管理年活動,提出“以病人為中心,提高醫療質量”的方針,并印發了《醫院管理評價指南》,將評審內容分為行政管理、醫療質量管理、醫院服務、醫院績效等五大部分,其中醫院績效分為社會效率、工作效率、經濟運行三個類別,完善了對醫院的評審工作。尤其是近年來,國家為緩解群眾“看病難、看病貴”等問題,努力構建和諧醫患關系,開展了“三好一滿意”活動,并且更加重視對醫院績效的管理和考核工作。
2.醫院績效考核存在的問題
2.1醫院績效考核混同于醫院績效管理
績效管理由績效的計劃、實施、考核以及反饋等各部分組成。其中,績效考核是績效管理的一個組成部分,但是一個重要的組成部分,績效考核的目的就是通過提高個人的績效來最終達到組織績效的整體和全面的提高。醫院績效管理是否能達到預期效果,績效考核是關鍵的一步。所以績效考核不能與績效管理混同。如果認識不到或將兩者等同,勢將造成醫院績效目標的不明確以及績效管理過程無法實施,從而使醫療機構的績效無法提高。
2.2設置績效考核指標不科學
醫院在實施績效考核的過程中,使用何種指標,如何確定指標是一個重要的問題,比較難解決。首先,醫院績效考核開始前,需要收集并整理好醫院經濟運行、各科室工作出現的各類數據資料。收集的資料要求:一是必須客觀產生,二是可信度較高,三是數據資料為當年或當季的,有效程度高,時效性強。一個中等規模的醫療機構通常由臨床科室、醫技科室、后勤以及機關科室等部門組成。每個部門的任務不相同,考核指標不同,因此醫院績效考核的指標不僅要根據本院的具體情況,還要按照各科室的具體情況而定。當今的大部分醫療機構多強調組織形式,通常用一些帶有主觀色彩的方法,忽視了根據不同科室的情況,利用客觀量化的數據進行分析的方法。比如有的醫療機構在評價醫師的工作中時用到了“工作責任心強”這樣的評語,如何定義“責任心強”要做到量化。醫療機構在具體實施時,應根據本院具體的情況,分部室具體量化實施,科學地選擇,客觀地描述績效指標,并且要不斷完善和改進。
2.3績效指標所體現的重要性沒有充分表達出來
醫院績效考核指標一般理解為,它在醫院績效考核當中所占重要性的權重是多少,也可理解為在績效考核總分之中所占的比重為多少,績效考核指標的權重的系數如何確定,以及系數大小確定的是不是正確、合理,將對績效考核的下一階段工作產生重要影響。尤其是在考核的后期,將要適時運用這些數據來進行綜合衡量與考核。首先要認識到,醫院績效考核的指標如何確定,它的確定應以或必須以本院長期的戰略目標為出發點,在制作績效考核指標時,應體現出來,并且要產生引導作用。當今在醫院績效考核指標的權重確定中,有這些方法:一是主觀賦權法,像因子評估法和相關系數法等,這些方法因為不是客觀賦權法,所以常常出現很多的問題,如因主觀原因,造成賦權帶來的主觀性,側重某一方面等等,所以在此時應最好采用主客觀結合的賦權法來確定考核指標的權重值。
2.4醫院績效考核反饋機制缺乏
按照工作程序,在有關部門進行績效考核后,產生的績效考核結果要及時向被考核部門及被考核人進行反饋。績效考核結果的反饋是醫院績效考核的一個重要環節?？冃Э己瞬皇菫榱艘粋€考核結果而考核,它的目的很明確。一是為了提升醫院整體的形象,提高醫院工作的規范性;二是為了本院的醫務人員在今后的工作中,知道自身存在的問題,改進并提高,使本院醫務人員的工作能力與工作成績有一個不小的提升,從而影響并改進整個醫院的運行效率和服務水平,最終實現通過績效考核達到醫院戰略發展目標的提前實現。只有通過績效考核的反饋,被考核對象才能了解自身工作中存在的問題,才能調整方式和手段盡快去解決。
3.醫院績效考核的方法
醫院績效考核是一柄“雙刃劍”,如果作用得當就能最大程度的促進醫務人員工作效率,開發出他們的自身潛能;如果使用不當,就會嚴重的挫傷醫院職工的工作積極性,從面給醫院的后續發展和帶來消極的影響。現針對醫院績效考核工作的特殊性提出如下的建議。
3.1提高全院職工對績效考核重要性的認識
績效考核首先要以尊重醫務人員的價值創造為宗旨,它雖然是按照一定的本院內的行政結構所自然形成縱向的績效考核體系,但同時也要認識到,它應該是一種雙向交流的過程,這一雙向交流的過程非常重要,它要包括考核部門與考核人員與被考核部門和被考核者的工作溝通,同時要讓被考核人員認識到績效考核工作的重要性。要通過交流,使考核者將績效考核的工作要點、所要達到的目標讓被考核部門和被考核人有一個清晰的認識,以至深化對方對績效考核共鳴與承諾。從而借助這種方式,在醫院內部形成價值創造的傳導和放大機制。使被考核人員了解到,績效考核是提高醫務人員效率和醫院整體水平的手段,而不是目的。
3.2加強考核人員的選擇與考核信息的準確收集
在醫院績效考核中,對考核人員的選擇是考核的重要組成部分,選對考核人員是績效考核取得成效的關鍵發。首先績效考核人員要品德修養優良,工作閱歷、經驗和實踐能力豐富,其次理論知識要全面。在整個績效考核中,績效考核人員要能夠以認真負責的工作態度來對待這項工作。選擇好考核人員后,他們在考核工作前,先要進行一定的績效考核方面的工作訓練,熟悉并全面掌握規程,并且能做到嚴格執行考核標準。二是考核人員選擇時,要注意基本涵蓋醫院各方面的職能,所以要有各主要部門的代表參加,醫院的行政、后勤部門,以及患者等與醫院有關部門或人員,都要參考他們的意見。要客觀的對績效進行立體化的評價。
績效考核相關信息的收集是一個連續、動態的過程,它是績效考核的一個組織部分,績效考核人員要經常按照考核體系的要求,進行針對性的信息收集和經常性的監督檢查,從而不斷的提高績效考核的標準。這樣工作因是一個動態不間斷的過程,所以,每一次重復的進行,都可以使醫院績效考核達到更高層次的標準。
3.3加強績效考核與醫院激勵機制的結合
績效考核的目的在于激勵醫務人員,提高醫院整體效益。所以,如果醫務人員達到了績效考核制定的標準,就要給予各種的激勵。激勵的作用只有符合下列兩個情況才能起到較好的效果。一是被獎勵者對這項工作很重視,激勵他效果明顯;二是與被獎勵者工作付出與績效考核的成績基本一致。因為不同的人有著不同的需求,而且差別很大。所以需要建立一個多維次的,相互交叉的激勵模式。激勵模式包括:1.精神獎勵:包括通過建立明確的組織目標激發醫務人員的工作熱情、有計劃的工作輪換等,如增加培訓力度,給予尊重、認同等。2.物質獎勵:包括工資、獎金、各種津貼、及其他福利。
3.4形成有效的人力資源管理機制
績效考核是醫院人力資源管理重要內容,它的成功實施離不開醫院人力資源管理整體框架的建立與完善,同時績效考核也要成為醫院文化建設的價值導向。醫院應從整體戰略的高度來構筑人力資源管理的結構,保證使醫院的績效考核與人力資源管理方面的其他內容相互結合,要促進與醫院醫務人員培訓、崗位調換之間的關系,并且能做到相互促進,共同發展。公立醫院建立績效考核機制將有力促進人力資源管理良性機制的建立。
