公務員職業特點和要求精選(九篇)
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第1篇：公務員職業特點和要求范文
黨的十八屆三中全會提出“堅持把完善和發展中國特色社會主義制度，推進國家治理體系和治理能力現代化作為全面深化改革”的總目標，而公務員作為政府職能的執行者，其職業能力是國家治理能力的重要組成部分，尤其在大力建設電子政務的背景下，對公務員職業能力也提出了新的要求。通過對已有文獻的梳理，筆者發現關于公務員職業能力的研究只局限于組織對個人的單向思維。本文突破已有研究模式，從“組織—個人”雙向角度構建了以電子政務能力為核心的公務員職業能力模型，這不僅為公務員職業能力的后續研究奠定基礎，也為公務員職業能力建設實踐提供了有益參考。
二、電子政務環境對公務員職業能力的新要求
馬克思•韋伯早就提出“公務員作為一種職業”[1]，張康之在研究公共管理者的職業活動時也認為，一切從身份地位出發和依據身份地位而開展的活動，都不是職業活動，職業活動的前提是抽象掉了人的身份地位方面的因素。[2]公務員作為行使公共權力、提供公共服務的主體，其職業能力是指在特定行政生態環境中，公務員在特定崗位上依法進行職業活動所需要的專業和非專業的本領和在此過程中實現自我價值的行為方式。公務員職業能力不能等同于公務員專業能力，職業能力的側重點是完成公務員職業活動所需要的一系列能力的總和，包含專業能力和非專業能力，專業能力只是在這個職業活動中從事專業工作所需要的專業知識和專業技能，有其特殊性，并不能涵蓋非專業能力。其實質就是，一方面提升公務員整體能力素質，進而提升政府執政水平；另一方面，提升公務員個體在社會職業系統中的競爭力，為個人職業生涯的規劃提供重要保證。電子政務是指各級政務部門以信息網絡為平臺，綜合運用信息技術，在對傳統政務進行持續不斷的革新和改善的基礎上，實現組織結構和工作流程的重組優化，將其管理和服務職能進行集成，超越時間、空間的界限，打破部門分隔的制約，全方位地向社會提供優質、規范、透明、符合國際標準的管理和服務，實現公務、政務、商務、事務的電子化、網絡化和一體化管理和運行。[3]電子政務作為電子和政務的結合，隨著政府職能改變的同時也可以有力地促進政府職能的轉變，兩者存在一定的內在關聯性和契合性。在共同追求公共行政改革目標的過程中，電子政務可以內在優化政府管理手段，提高政府的工作效率和服務水平，促進政務公開和廉政建設的發展，推動現代國家治理體系和治理能力現代化。電子政務是政府組織核心競爭力的重要組成部分。公務員作為政府職能的執行者，電子政務環境自然也對公務員職業能力提出了新的要求。
（一）服務觀和信息觀高度統一電子政務的實施可以在政府與公民之間搭建一個平等對話交流的虛擬平臺，這種互動方式相對來說可以實現雙方的身份對等，從而有利于政府聽取民意的真實性和客觀性。電子政務的目標是協助政府向社會提供方便快捷的公共服務，公務員作為政府職能的執行者，要高度重視信息觀和服務觀的培養，并將二者契合統一。
（二）信息化的公共管理能力電子政務所具有的信息化、模塊化、一體化、一站式服務的特點也對公務員的行政管理能力提出了更大的挑戰。以往官僚制、層級制的管理模式在現代社會的不適應性將在電子政務建設中逐步顯現，公務員要將公共管理能力與現代信息環境相融合，改變以往傳統陳舊的工作思維和工作方式，適應開放透明的虛擬行政環境，不斷增強現代行政管理能力，深刻領會電子政務“以公民為中心，以客戶為導向”的服務宗旨以及民主與效率一致的行政價值追求。
（三）知識信息管理能力電子政務的實質是信息技術與政務工作的有機結合，政府聽取民意的信息渠道將由傳統的單一模式發展為開放透明的多元渠道，在這個信息傳遞的過程中，公務員將面對大量的行政反饋信息。因此，公務員必須具備一定的信息管理能力，將復雜的反饋信息加以甄別、匯總、分析、處理和傳遞，提煉出有價值的回饋信息，這樣才能真正把人民群眾的意見搜集上來，真正代表最廣大人民群眾的切身利益，提供良好的管理和服務。
（四）信息技術應用能力公務員是電子政務的主要應用者，在信息時代的國家治理背景下，其運用計算機和網絡技術的能力直接影響到中國推行電子政務的水平。公務員要具備熟練的計算機、網絡等信息技術應用能力，對特定軟件能夠熟練掌握和操作，熟悉網絡技術知識，能夠通過計算機和網絡處理各種信息、熟練開展政府的，以達到信息化辦公的目標，最終快速解決各種社會問題。
三、英美兩國公務員職業能力的標準參考
公務員職業能力的理論研究和實踐探索都應該是建立在公務員職業能力的標準界定基礎上，公務員職業能力由哪些要素組成？不同層級、不同類別的公務員職業能力有何不同？這些問題顯得尤為關鍵，否則所有研究實踐都是“海市蜃樓”，缺乏實際價值。美國和英國在公務員職業能力建設方面取得了很好的效果，都設計了適合本國公務員的能力標準。英國政府2005年開始實施基于PSG勝任力框架(ProfessionalSkillsforGovernmentCompetencyFramework)的公務員能力建設戰略行動，PSG勝任力框架主要由四個能力維度構成，即領導力、核心技能、專業技能、廣泛的經驗。領導力和核心技能針對不同層級公務員有著不同的要求，但不同層級的核心技能有著共同的要素：其一，戰略思維能力；其二，調研能力；其三，宣傳與策劃能力；其四，項目管理能力；其五，財務管理能力；其六，人事管理能力。而專業技能則根據不同專業的專業領域制定，英國公共部門登記的專業基本都以PSG勝任力框架為基礎完成了本專業能力標準的制定，這不僅能提升公務員在工作崗位上的表現，也能提升其在公務員之外工作的競爭力。廣泛的經驗主要是對高級公務員崗位專業能力和職業經歷的要求。[5]而美國公務員分為初級公務員、中級公務員、高級公務員，并且為不同層級的公務員制定了不同的職業能力標準，為公務員隊伍職業能力建設提供了參照指標，但同時也為公務員個體發展提供了行為價值取向，很好地促進了公務員整體職業能力的提升。初級公務員需要具備協調能力、沖突管理能力、團隊建設能力、影響和談判能力、人力資源管理能力；中級公務員需要具備創造性思維能力、計劃測評能力、顧客服務能力、凝聚力、財務管理能力、技術管理能力；高級公務員要求具備戰略決策能力、形勢分析能力。同時，各級公務員應該具備同樣的基本能力，包括口頭表達能力、書面表達能力、解決問題能力、示范能力、人際溝通能力、自我肯定能力、應變能力、判斷能力和技術應用能力。中國尚沒有建立能為公務員能力建設提供可操作性和指導性的能力標準框架，雖然前人事部2003年了《國家公務員通用能力標準框架（試行）》，分別為：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協調能力、創新能力、應對突發事件能力、心理調適能力。[6]但這九個要素過于抽象和籠統，沒有結合公務員群體的職位層級性、差異性等特征提出具有針對性和可操作性的能力建設依據，抽象性的說明無法滿足各級各類公務員的能力建設需要。
四、中國公務員職業能力模型的構建及要素分析
（一）職業能力模型的構建公務員職業能力要素必須通過有機結合聯動成一個能力結構才能真正發揮其內在作用。無論一個公務員具有怎樣的能力素質，他畢竟會有接觸不到的領域，存在知識的空白。因此，政府要實現高質量和高效率的管理,公務員要真正提高自身職業能力競爭性，不但要依靠公務員個體的能力要求，還要通過系統的能力模型來彌補個體的不足，發揮更大效能。[7]在借鑒英美兩國職業能力標準的基礎上，結合中國電子政務的行政生態環境特征，應該對現行公務員職業能力標準進行重新整合分化，從核心能力、基本能力、層級能力和專業能力四個大的維度進行設計。
（二）公務員職業能力模型的要素分析⒈核心能力核心能力是公務員職業能力有別于其他職業能力的能力特征，是電子政務環境下對公務員職業能力的特殊要求，不以公務員層級和類別發生質變，是貫穿于公務員職業能力體系的核心要素，主要指信息化的公共管理能力、知識信息管理能力和信息技術應用能力。⑴信息化的公共管理能力信息化的公共管理能力就是公務員通過現代信息技術手段，運用公共管理專業知識對職責范圍內的職業活動各要素進行有效控制，從而提高科學專業的管理水平的本領和力量。⑵知識信息管理能力知識信息管理能力主要指公務員在網絡空間內根據職責范圍內的公眾對政府執政信息的搜集、整理、分析、加工和傳遞的本領和力量。⑶信息技術應用能力信息技術應用能力是指公務員在自身工作中對計算機軟硬件和網絡技術進行有效運用，并能夠妥善解決各種信息技術問題的本領和力量。⒉基本能力基本能力并不是公務員職業所特有的，它主要指人參加任何一種職業活動時所需要的能量和本領，不以職業類型而改變，只是根據職業需要側重形式有所不同。在現代社會，主要包括語言表達能力、文字處理能力、學習創新能力、溝通協調能力、自我調適能力、技術應用能力等。⒊層級能力層級能力是指以現行公務員通用能力為基礎、以職位層級為分類導向的能力要求，更側重職業能力的層級性。目前，中國對于公務員能力的研究成果也主要集中于以處級為節點的縱向研究或者固定于某一特定城市的單一研究，對于公務員整體能力框架提供了一些研究啟示，但卻不能從根本上發揮公務員職業能力框架的指南作用。筆者基于現有研究成果，暫且以高層公務員、中層公務員、基層公務員為結構節點建構公務員職業能力模型中的子模型——公務員層級能力模型。⑴高層公務員應具備的層級能力高層公務員主要指副局級及以上職位，主要集中在中央機關的內設機構、省級、地市級政府部門，該類職位要求公務員應具備戰略決策能力、形勢分析能力。戰略決策能力是公務員科學地進行行政決策的本領和力量，審時度勢地從社會發展需求出發，協調社會各階層的利益關系，前瞻性地進行符合國情、民情的政策制定，進而建立起有效的決策系統，達到公共治理目標的一種本領。形勢分析能力是指公務員以自身職位要求為基礎，對國內外形勢變化過程中各要素進行分析的本領和力量。⑵中層公務員應具備的層級能力中層公務員主要指處級職位，主要分布在中央、省級、地市級等機關的內設機構和縣級政府部門，該類職位是影響政策執行、行政效能的中堅力量，大體上應包括政策評估能力、創新思維能力、組織凝聚能力、資源整合能力、危機管理能力。所謂政策評估能力，是指公務員在政策傳達過程中通過系統方法對政策執行的過程、結果以及衍生的其他效應進行具體評估的本領和力量。創新思維能力是公務員在符合自身崗位工作要求的基礎上對原有思維、慣性、方法等要素進行結構性調整的本領和力量。組織凝聚能力是指公務員利用組織資源對所在組織的各要素進行分化整合的本領和力量。所謂資源整合能力，是公務員將社會系統中不同的要素或部分結合成一個協調統一的社會整體，催化成合力的本領和力量。危機處理能力是指在行政執行活動中，公務員對組織要素非正常變化進行重新排序的本領和力量。⑶基層公務員應具備的層級能力基層公務員主要指處級以下職位，包括辦事員、科員、科級公務員，這個群體在公務員結構中占有很大比例，是國家行政權力的基層代表，是直接與社會公眾發生行政關系的主體力量，由于其直接面對最廣大人民群眾，職業能力要求具有很強的直接性和操作性。基層公務員職位要求應具備政策執行能力、組織協調能力、公共服務能力、沖突處理能力、團隊協作能力、調查研究能力。政策執行能力主要指公務員對政策的認知、掌握和運用，并按照組織要求將政策轉化為社會效應的本領和力量。組織協調能力是指公務員按照組織需求將行政活動中的各要素進行系統排列，達到組織效能最優化，進而與組織目標達到高度一致的本領和能力。公共服務能力，是指公務員借用公共資源為社會提供公共產品和服務，不斷滿足人民群眾日益增長的社會公共需求的本領和力量。沖突處理能力，是指行政執行過程會受到很多外部因素的影響而偏離預定目標，甚至出現影響組織正常運轉的非正常因素，公務員對這種非正常因素進行控制的本領和力量。團隊協作能力是指公務員在既定團隊內與其他要素進行有序的沖突和結合，從而達到組織最大化的本領和力量。調查研究能力是通過對事實的考察、現狀的了解和信息的收集與分析來認識某一現象或問題并得出相關結論的本領和力量。社會和公民的需求除了通過規范的途徑傳遞給政府和公務員外，還需要公務員積極主動地深入基層，展開科學的調查研究，收集社會和公民的需求，調查研究能力必不可缺。⑷各層公務員能力的關系公務員層級能力結構是一個縱向體系，各層公務員層級能力絕不是一個獨立個體，它們之間存在著相互影響、相互滲透的內在聯系。從基層公務員層級能力到中層公務員層級能力再到高層公務員層級能力的過程，實質是體現對公務員隊伍能力素質的整體要求，也是對公務員個體職業晉升的崗位要求。高層公務員層級能力的基礎是中層公務員層級能力，中層公務員層級能力的基礎是基層公務員層級能力，高層公務員層級能力和中層公務員層級能力是在具備并熟練掌握下一層級能力的前提下提升而成的，高層公務員層級能力和中層公務員層級能力應是下一層級公務員在掌握本層級能力基礎上向往和學習的。公務員通過這種縱向能力體系要求和評估自身的能力水平，能夠很好地預先定位自己的職位層級，在心理學角度能夠幫助公務員在本身職位上達到心理預期與層級收益的平衡。⒋專業能力公務員專業能力應該是公務員在某一類別的職位中從事某種專業性較強的工作所需要具備的能力，包括對專業知識的理解、專業技能的運用、專業方向的掌握。比如法警職位對醫學專業的要求、翻譯官職位對外語專業的要求、信息員職位對計算機和網絡專業的要求、人事管理職位對于人力資源專業能力的要求、財務管理職位對于財務專業能力的要求，等等。政府應該委托權威專業機構將不同地域、不同單位、不同部門的同一專業職位的專業能力凝練出來。專業能力不同于層級能力，層級能力是政府組織對公務員個體的強制性要求，而專業能力更多地是個人對于專業的興趣和追求，是一種內化力量，不僅可以提升公務員的工作興趣，從而提高職業能力，最終也能有效地提升政府能力。《公務員法》規定，中國公務員根據公務員職位的性質、特點和管理的需要將職位劃分為綜合管理類（從事規劃、咨詢、決策、組織、指揮、協調、監督及機關內部管理工作）、行政執法類（主要履行監管、處罰、稽查等執法職責的公務員職位，包括公安、交通綜合執法、規劃土地監察、城管監察、衛生監督、監獄勞教等部門）、專業技術類（為實施公共管理提供專業技術支持和技術手段保障的公務員職位），職位分類的改革嘗試在改革實踐中取得了很好的效果，但缺乏以專業為維度設計的能力框架。專業能力標準的制定應該由專業權威機構制定，不同專業雖然具有不同的能力表現形式，但專業能力結構本質上是相通的，專業能力應該由專業知識的掌握程度、專業經歷的實踐程度、專業成果的收獲程度、專業級別的認定情況等因素共同支撐，主要包括專業知識的學習能力、吸收能力、創新能力和專業技能的掌握能力、運用能力等多種圍繞專業領域的能力要求。權威專業機構應該根據本專業特點，結合政府組織需求，制定出本專業在政府組織中的能力框架，并且這種專業能力要求也應具備層級性和差異性。專業能力標準的制定是實現公務員專業化的前提之一，是提升政府執政能力的關鍵因素，“專業化指的是一種需要長時間訓練和學習做基礎、可以終身從事的職業或工作領域。它需要從業者對這個領域有系統的知識和精熟的技能”。
五、結束語
第2篇：公務員職業特點和要求范文
一、年度考核存在的主要問題
（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執行程序不夠統一。一些部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。
1．考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。
2．突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3．適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。
4．考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優秀指標數。考核程序和方法一經確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。
（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統一的時間規定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。
第3篇：公務員職業特點和要求范文
近年來，為推動公務員平時考核工作，我市先后下發了《關于加強我市公務員平時考核工作的實施意見》（十組通[2012]31號）和《關于建立公務員平時考核工作聯系點的通知》（十人社發[2013]45號），對公務員平時考核工作提出了明確要求，各地各部門也進行了積極探索。從目前情況看，大多數地方和單位在公務員平時考核中積累了一定經驗，取得了較好效果。但還有部分單位對開展公務員平時考核工作重視不夠，沒有很好的研究落實。根據上級公務員主管部門要求，為進一步深化公務員平時考核工作，建立公務員平時考核長效機制，根據《公務員法》、《公務員考核規定（試行）》的有關要求，結合我市實際，現就進一步深化我市公務員平時考核工作提出如下意見。
一、指導思想和工作目標
堅持以黨的十、十八屆三中、四中全會精神和系列重要講話精神為指導，通過深入開展公務員平時考核工作，進一步夯實并切實發揮好平時考核在公務員日常管理中的基礎性作用。探索完善考核辦法，使評價內容和指標更科學、操作更規范、效果更明顯、程序更嚴謹、結果運用更充分，真正發揮平時考核的激勵、導向和約束作用，不斷提高全市公務員管理的科學化水平，更好地調動各級公務員在建設區域性中心城市中的積極性、主動性和創造性。
二、基本原則
要堅持分層分類、注重實績、客觀公正、簡便易行、群眾公認的原則，實行自記自評與領導評鑒相結合、定性與定量考核相結合，以量化考核為主。鼓勵各地各單位積極研究探索公務員考核管理的新舉措、新辦法，逐步形成科學規范的機制。
三、進一步規范考核范圍和對象
納入公務員平時考核的范圍為：全市各級黨政群機關公務員和參照公務員法管理的事業單位工作人員（以下簡稱公務員）。各級黨委管理的領導班子成員及其相當職務人員的平時考核，由主管機關按照有關規定辦理。
四、進一步細化考核內容和指標
1、考核內容。平時考核以市委、市政府分解的年度目標任務為重點，以公務員的崗位職責和所承擔的工作任務為依據，及時記錄公務員在德、能、勤、績、廉等方面的日常表現，重點評價公務員完成日常工作任務、階段工作目標等情況。
2、考核指標。平時考核指標由共性指標、個性指標和創優指標構成。共性指標一般包括政治品質、職業道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況等方面。個性指標一般包括完成工作數量、質量、效率以及成效和業務能力等方面。創優指標一般指圓滿完成工作任務受到各級表彰等方面。要科學設計考核指標，注重制定和使用量化指標，合理設置考核指標的標準和權重。
五、進一步明確考核分類和方法
1、考核方法。公務員按職位類別分為綜合管理、窗口服務、行政執法三種考核類別。綜合管理類職位，實行上級評鑒、同級評點、下級評議的考評方式；窗口服務類職位，采取服務對象評價、社會公眾測評、行風監督員評議的考評方式；行政執法類職位，突出公眾形象評價，運用記錄執法行為、群眾監督執法行為、輿論曝光執法行為的考評方式。
2、考核程序。平時考核以《關于加強我市公務員平時考核工作的實施意見》的規定為基本依據，主要包括明確任務、個人記實、領導評鑒、考核委員會復核、公示考核情況、匯總備案等步驟。
3、考核周期。根據市、縣、鄉鎮（街道）機關工作性質和公務員職位特點，合理設置考核周期。對連續性強不便按月分解的工作，實行月、季度或階段性考核；對突擊性強的工作，實行專項考核；對突況處置和領導交辦工作，實行隨時考核，重點考核應對處置和完成交辦工作的效果；對常規性職能工作，實行個人日記載、周小結、旬自評，主管領導月度總評的考核方式。考勤工作要針對不同機關公務員職位特點，對科室和窗口服務公務員，實行按日按時考勤；對工作流動性較大的公務員，實行定時、抽查、服務對象登記、服務地固定電話報告等考勤方式。
4、擴大民主。擴大公務員考核民主評議范圍和群眾參與度，增強考核工作公開性、公正性、準確性。根據公務員職位特點和服務對象類別,通過不同方式選取一定數量的服務對象、群眾代表以及與公務員職位工作相關聯的不同層級代表，對公務員平時履職情況進行綜合評價,對參加民主評議的不同對象、評價內容、標準權重要進行合理分配，確保民主評議考核評價結果客觀公正。
各地各部門要創造條件充分利用信息化手段和技術，積極構建公務員平時考核信息化管理平臺，實行公務員工作動態在線記實，主管領導在線實時跟蹤督查，提高平時考核工作效率和質量。
六、進一步強化結果運用
平時考核是年度考核的基礎，要實行平時考核與年度考核相結合，平時考核結果占年度考核分值比重為70%。年度考核備案時必須提供《公務員平時考核記實簿》和《平時考核備案登記表》，否則不予審批。年度考核優秀等次人員應在平時考核結果好的公務員中產生。對平時考核結果好的公務員，主管領導應及時予以表揚鼓勵；對平時考核結果較差的，應及時提醒，提出整改要求，限期改進。公務員的職務級別調整、交流輪崗、教育培訓、獎勵懲戒等要參考平時考核結果。
各地各單位應加強對平時考核結果的綜合分析，根據平時考核結果，優化工作部署和人員配置，安排相應培訓，改進工作方法，推進工作落實。
七、有關要求
1、加強組織領導。各地各單位要高度重視，把平時考核工作列入重要議事日程，主要領導要親自部署，統籌安排，把平時考核作為推進工作創先爭優和加強公務員科學化管理的重要途徑，建立健全公務員平時考核制度，持之以恒常抓不懈，構建公務員平時考核長效機制。
第4篇：公務員職業特點和要求范文
命題質量的高低直接關系到國家公務員錄用考試的效度和信度。命題人員在命題中應堅持科學性、求實性、互補性、公平性、和導向性。也就是說,試題的難易程度、區分程度、覆蓋面、試卷中的各種題型的比例、分數分配評分標準等因素對考試結果有直接影響。因此在命題中對考試命題必須作出一些要求。
根據教育心理學家的理論研究與命題人員的實際摸索,就一般考試而言,命題應符合以下幾點:
1.試題的選材抽樣應具有代表性,能覆蓋考試內容的全部或主要內容;
2.試題的表述必須用詞恰當,表意確切明了,文字簡練;
3.出題要靈活、新穎,不是單純考查考生對知識的記憶,而且要考查對概念、原理的應用;
4.試題之間應彼此獨立,不得含有本試題或同卷其他試題的答案線索;
5.試題的難易程度應該按考試目標要求和考生一般不平設計適度,試題的難易程度是指試題的難度大小和各種難度試題的比例梯度;
6.試題的正確答案應該是沒有爭議的,而且有利于客觀評分;
7.所命試題,不能存在與教材、公開印發的復習資料、教參資料中有完全相同的文字表述,也不能原封不動地照搬有關書刊、材料中的試題;
8.命題題量應是所需題量的3-5倍,以備選用。
二、公務員備考須知
你要想在考試中取得好的成績,要想在公務員之路上走的更好、更遠,必須熟悉考試的命題思路以及國組織考試的選拔錄用人才的意圖,即所謂的“知已知彼,百戰不殆。”
1.考試主要是測試考生知識和能力素質等方面差異的手段。考試的目的在于通過某種手段,區別不同考生在要求掌握的知識和能力素質等方面的不同,以便于檢驗教學的結果或者便于甄選人才。目前,我國國家公務員考試形式主要有筆試、口試、模擬操作測試、心理測試等。
筆試是通過書面答卷形式對考生進行有關知識和能力的測試。一般來說,筆試的命題量大,內容廣,試卷題型與內容結構相對規范,評分也相對客觀公正;但是筆試對于考生的工作閱歷、工作能力、工作態度、語言表達能力等難以檢測。
口試則除了測試文化知識以外,對考生的表達能力、思維能力、反應能力、儀表風度等能夠進行有效測試;但口試出題量小,考查面有限。
(1)模擬操作法,是根據職位的具體要求,為考生設置的一種模擬真實工作狀況的情景,如處理公文、主持小型會議、提供決策意見、實地調研等,考官通過對考生在工作情景壓力下的行為觀察來測評考生分析、解決問題的能力、領導組織能力、適應能力等。這種測試能很有效地測出考生處理公務的能力,但比較復雜且耗時耗力,難以大規模考試。
(2)心理測試則指,通過科學的心理測試手段對人所有個性特征,諸如智能、氣質、興趣、性格、價值觀、情感等進行測試。心理測試有智力測驗、個性測試、能力測試、筆跡辨析等。目前我國國家公務員錄用考試中常用的是能力傾向測試和個性傾向測試。
2.不同類型不同形式、不同層級的考試,其命題思路是不一樣的。對于廣大考生來說,從小就開始參加的學歷考試、升學考試與國家公務員考試在基本知識和技能要求上有一致的地方,但命題卻各有側重點,試題各有不同的題型。尤其是行政職業能力測試的側重點和題型更是廣大考生所不熟悉的,面試的命題側重也與筆試不一樣。
國家公務員錄用考試側重于考查考生是否具備公務員職位所需的基礎知識、專業知識業務素質和工作能力,而且不同職位考試命題的重點也不一樣。
第5篇：公務員職業特點和要求范文
一、國家公務員制度的現狀
我國公務員制度的建立符合政府機關人事管理的需求，也是因為有公務員制度，才能約束國家公務員按照規定章程工作和生活。如今國家公務員制度的現狀如下：
（一）公務員工作的責任心不強
國家公務員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。目前，國家公務員隊伍中工作責任心不強、辦事效率低、亂用職權、服務態度差等現象還存在，有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現狀，工作中得過且過。他們認為：輪得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；多干多差錯，還不如不干。認識上的偏差導致行為的失職。消極思想、行為的產生與管理機制、公務員自身修養、職業道德，以及公務員職業的低風險性有關，但缺乏有效的激勵機制是根本之所在。根據歸因原理，要改變這些消極思想和行為，充分調動公務員的主動性和積極性，應當加強對公務員的教育和激勵推動。
政府只有激發出公務員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創新的膽色，才有可能不斷提高公務員科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務，服務好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調動公務員管理好公共行政事務工作的主動性、積極性，就需要對公務員實施激勵，通過有效的激勵，激發公務員管理公共事務的熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務的水平與質量，切實承擔起政府的公共管理職能。
（二）公務員缺乏完善自我的意識
國家公務員需要跟隨社會發展的速度，不斷完善自我，影響公務員自我完善的因素很多，也很復雜，但從系統論的角度來分析，對其起影響的不外乎內部環境和外部環境兩個因素。內部環境是公務員的自身因素，即，文化素質、道德修養、競爭能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵和成就動機等；外部環境主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括上司的引導、同事的監督和部門的激勵。唯物辯證法認為，事物 發展 外因是條件，內因是根據，外因通過內因而起作用。如果說公務員的自立自強是內因，那么，政府對公務員的鞭策、激勵便是推動公務員完善自我，實現其價值目標的外因。造就一位優秀的公務員需要內外相長——良好的自身素質與完善的激勵機制相得益彰。實施有效的激勵機制能夠從物質與精神的角度刺激公務員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策公務員的行為意識，使之符合制度規范和社會需要。毫無疑問，有效的激發激勵在公務員實現自我完善和發展的過程中發揮著十分重要的作用，是公務員實現自我完善的主觀需要和外部推動。
（三）公務員的管理機制不夠規范
市場經濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在現象；在職務晉升上，打破了“論資排輩”現象，使優秀人才脫穎而出，“能上不能下”、“能進不能出”的弊端逐漸消除。
二、我國公務員制度中存在的問題
對如何建立和健全公務員人力資源管理機制的問題，已經引起社會的廣泛關注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但還存在不少問題。筆者在此列舉較常見的幾例，逐一加以分析。
（一）競爭機制中存在的問題
競爭上崗激勵機制是公務員職務任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序為：1.確定競爭職位；2.公布任職要求；3.公開報名；4.資格審查；5.競爭演說；6.民主評議；7.領導集體研究確定任職人員；8.公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領導職位，也可以是一些普遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務員。通過競爭上崗使部門內部公務員任用工作民主化，體現公務員職位任用的競爭性和公正性。
目前，競爭機制存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現人際關系的好壞。二是任職標準不明確。現行的內部競爭上崗往往只有確定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質、能力、水平的標尺，也缺少崗位環境、崗位責任標準。由于缺少對內外因素衡量的標準，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領導排斥異己的“正當”手段
（二）績效機制中存在的問題
為正確評價公務員的工作實績和德才表現，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務員年度考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優秀人員的比例一般控制在12%以內；考核結果作為公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的依據。這種辦法注重的是結果，強調的是公務員行為過程中的總體表現。
但是，由于崗位目標不夠明確，職責分工不夠詳細，考核指標難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一，考核結果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡，物質激勵往往是象征性的，缺乏物質的刺激性，因而，在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象。現實的考核評比結果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數的1‰。可見，考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性。
（三）薪酬福利機制中存在的問題
職務工資與級別工資是國家公務員工資構成中最主要的兩個部分。職務工資按職務等級晉升，若連續兩年考核稱職可晉升一檔職務工資；級別工資依據工資政策調整：連續五年考核稱職或者連續三年考核優秀可晉升一級級別工資。
一般來說，連續兩年或者連續五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務員隊伍中存在實職多于虛職的現象，由于同一級別虛實職的職務工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責任更輕，工作量更少，受監督的面更小，因此，在一些部門呈現出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務員還缺乏足夠強的吸引力。
（四）末位淘汰激勵機制中存在的問題
實施末位淘汰制度以年度考核為基礎，注重于履行本職工作的全過程和目標任務的完成程度。通常操作程序是：個人對工作目標完成情況進行述職；就其實績進行民主評議；單位領導從客觀環境變化和主觀努力兩個方面對其綜合評價；民主評議分與領導綜合評價分合并確定總分；由高分到低分排列程序；公布末位人員名單；對末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關系。
我以為末位淘汰激勵機制缺乏“以人為本”的思想理念，存在兩個明顯的缺陷。一是缺乏科學性。因為任何一次排名總會出現一個末位，而且不同部門和單位之間的末位缺少可比性，末位與不稱職也不能完全等同。二是存在違規之嫌。《國家公務員暫行條例》對公務員的“淘汰出局”有嚴格的規定，第七十四條列舉了五類對象，如年度考核中連續兩年被確定為不稱職的；不勝任現職工作，又不接受其他安排的等等，且明確規定了辭退國家公務員的合法程序：“由所在機關提出建議，按管理權限報任免機關審批，并以書面形式通知本人。”如果僅以公務員年度考核總分末位與否來定其去留，這種行政行為大有違規之嫌。
這種激勵方式在實際操作過程中還容易引發兩種不良行為。一是不正當的競爭行為。由于懼怕末位，往往會故意壓低別人的分數，以減少自己的風險；部分公務員考慮到“淘汰”這一殘酷的結果，因而在日常工作中十分注重人際關系，甚至于在工作中喪失原則性和公正性。二是違法行為。據本人了解，個別部門在實施過程中由于難以把握末位的尺度，結果將正常享受產假的女同志確定為末位，理由是：她在這一年當中上班時間最少。
三、我國公務員制度出現問題的原因分析
（一）傳統思想仍然存在
古時，人們通過學習升官加爵，當時人們的思想重視的就是通過努力能夠做官，而如今很多考公務員的人們都是因為這個原因才加入政府部門的，他們在內心深處認為能夠成為公務員是“光宗耀祖”的重要事，他們沒有考慮到自己是否適合這個職業，而且這種傳統思想很容易影響他們的未來選擇，而這些人中的絕大一部分并不是管理科班出身，本身缺乏良好的管理思想，在走上行政工作崗位上后，憑借的只是長久以來公務員中習以為常的規則和自己在工作中積累出來的一些經驗，缺乏現代人力資源管理的系統教育，從而容易犯一些自認為很正常的管理錯誤。由于習以為常的思想，這種陋習就隨著人事的不斷輪換而遺留下來， 造成公務員人力資源管理始終踏步不前的局面。
（二）現行管理法規存在著一定的漏洞
我國現有的《公務員法》是我國人事管理制度在《暫行條例》實施十二年基礎上的一次重大變革。我們在肯定這一變革的積極意義的同時必須看到，當時的改革并不徹底，制度本身還存在著很大的發展空間。而且長期以來，“官本位”思想一直左右著一些當權者的行為，一些人抱著“媳婦熬成婆”的心理，隨著權力的增長，一些當權者是很難理智的運用自己的權力為人民服務的，從而頻頻出現本末倒置的情況。
四、國家公務員應建立完善的人力資源管理體系
人力資源管理有6個模塊，為了建立完善的管理體系，需要管理者考慮到國家公務員在人力資源方面的規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。
（一）構建完善的法律法規
抓緊制定包括錄用、任職定級、競爭上崗、考核、調任、回避、處分、申訴等規定的配套法規，逐步建立完備的公務員法律法規體系；對于《公務員法》中規定的公務員行政回避制度應以專門法律規范加以明確;在制定有關法律法規時引入公務員外部監督機制，加大監察、審計等部門的監督力度，使公務員個人行為和政府行為接受群眾的監督。
（二）加強公務員的人力資源開發
公務員的流動，包括公務員的錄用、聘任、任免、升降、交流、辭職辭退、退休在內的一系列行為。建立公務員需求與供給評估機制，以此制訂公務員錄用、聘任計劃；完善公務員錄用考試機制，健全社會監督體系，增強考錄過程的公平性；合理調整錄用考試的考官隊伍，提高考試內容的科學性和有效性；改革選拔晉升評估體系，使之與績效考核、業務培訓相結合；加強一般公務員的平行流動；細化降級、降職、辭職和辭退以及退休的有關條件和程序。
（三）規范績效管理制度
實行分類管理，建立多種工資系列；盡快建立工資水平調查機制，增強工資標準制定的科學性和靈活性；完善社會保障制度，適時推進福利貨幣化，解決公務員的后顧之憂。構建科學合理的績效考核體系。完善目標考核體系；始終堅持公正的原則，考核的條件和標準應當合理；借鑒人力資源管理中成熟的績效考核方法，提高考核結果的準確度；提高考核結果的綜合運用水平，使之真正成為選拔任用的依據和物質精神獎勵的標準。
（四）完善的人力資源管理保障體系
在人力資源體系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和內在薪酬兩個部分,公務員人力資源管理主要是在外在薪酬方面,公務員的薪酬主要有工資、 獎金和津貼構成。一般情況下與公務人員的職務和工作狀況直接掛鉤。
因此,我國要建立完善的公務員人力資源管理體系,薪酬管理是需要慎重考慮的部分, 其實公務員與企業的薪酬管理在一定程度上是相通的,都是講究公平、 平衡、 定期增薪、 物價補償、法律保障的原則的,企業的薪資管理方式在很多地方式值得公務員借鑒的,只要做到以上幾個原則, 并根據自身情況加以改進,公務員的人力資源管理保障體系是會很好的建立起來的。
（五）完善職業培訓機制
更新培訓者與被培訓者的觀念，使之充分認識到培訓工作的重要性；重視對公務員培訓需求分析，使培訓內容更具有針對性；要根據培訓需求分析，設置不同的培訓方案，逐步建立不同類別的公務員與培訓內容的對應關系；建立培訓方案體系的更新機制，實現不同類別公務員與培訓的動態匹配；建立健全科學而規范的培訓成果評估體系，使培訓方案能夠得到及時反饋和修正，確保培訓的最佳效果。
開拓職業發展新空間。根據公務員職位的性質、特點和管理需要，對綜合管理類、專業技術類和行政執法類及其他職位類別的公務員，分別制定具體的管理辦法，逐步細化和完善職位分類管理制度；對工作實績特別突出、德才兼備、群眾公認的優秀公務員，可以提供“快車道”，實行越級或放寬資格條件進入更高的職位，為專業技術人才開辟一個快捷靈活的渠道；根據個人能力特點提供職業指導，幫助其確定和實現職業發展規劃；完善公務員退出機制，拓寬退出公務員隊伍人員的擇業渠道和救濟渠道，確保公務員管理“出口”的暢通。
（六）采用激勵機制
第6篇：公務員職業特點和要求范文
【關鍵詞】 公務員;心理健康
公務員是公共管理的決策者、指揮者、組織者和具體實施者,作為社會上特殊的社會群體,他們的心理健康狀況不僅關乎其自身素質的提高,直接影響著公共管理的效率與水平。長期以來,我們對公務員思想層面的關注點始終聚焦在人生觀、道德水平和奉獻精神等方面,而對公務員的心理健康問題缺少應有的重視。
一、研究方法
(一)調查對象
參與調查共240人,取得有效調查問卷216份。調查對象是市委黨校市直部門科級干部輪訓班、黨政縣級干部和諧社會研究班的公務員。其中,男性公務員占71.3%;女性公務員占28.7%。從年齡看,25歲至35歲的公務員約占27.8%;36歲至45歲的公務員約占48.1%,46歲至55歲的公務員約占24.1%。從級別來看,縣級占53%,科級占23.1%,科員占26.9%。
(二)調查問卷與方法
本次調查使用問卷為自編材料,編制及使用過程得到相關專家支持,問卷共分18個題目(單選及多選)。問卷采用封閉式問題與開放式問題相結合的方式編制,還運用了觀察、談話等輔助方法配合調查。
二、調查結果與分析
(一)公務員對各方面壓力來源的認識及適應狀況
表1公務員對壓力來源的選擇結果
從表1反映的結果來看,“人際關系、職務責任、自我知識和能力不足”三類壓力源排在前三位;其次,家庭、事業發展、輿論監督的因素也給被測試者造成了一定壓力。此外,還對公務員壓力適應狀況與6個壓力來源進行了相關因素分析。相關分析結果與自我選擇集中趨勢存在一致:即與上級、同事人際關系處理、職務責任等因素對壓力自我感覺和適應有著重要影響,需要公務員認真對待。
表2公務員對壓力適應狀況的自我評價
壓力自我感覺方面,在接受調查并選擇回答的216人中,自我感覺有一定壓力的占58.3%,壓力較大和很大的占33.3%。在壓力適應方面,表2結果反映被測試者有71.3%的被測試者報告能夠應對和適應各種壓力,自覺社會適應良好;報告出現焦慮和自覺身心疲憊的被試者共占28.8%,反映這一部份被測試者身心健康已受到一定影響,需要正確、認真對待。通過進一步調查發現,自我感覺焦慮、有疲憊等現象的被測試者大多來自基層或重要部門,擔任重要職責的公務員。
(二)公務員的自我認知和評價
表3公務員對自己性格的認知
從表3中被測試者對自己性格認知方面的統計結果看,公務員性格外向者比例大,占被試者的66.7%,性格內向者占33.3%;被試者中思考型的占56.5%,情感型的占43.5%。說明公務員性格外向者偏多,喜歡與人交往,而且理智思考型多于情感型,多數人在具體工作中表現的較為理智。
表4公務員自我綜合認知和評價
在自我綜合認知和評價方面,“做事情追求完美,對自己要求較高”、“做事嚴謹認真”兩項所占比例最大,分別達到56.5%和50.9%。一方面說明被測試公務員工作認真,總想把事情做好;另一方面反映出被測試者多數人具有A型人格的特點:具有追求完美和不滿足的心理,往往對自己要求很高,很苛刻。對于第二方面,應引起我們的重視,從心理學臨床來看A型性格的人,由于競爭性強,對自己要求高,比較容易傷害自己,影響心理健康,患冠心病、腦血管疾病、高血壓的機率要比其他人高,應當引起這部分公務員的注意。
(三)公務員情緒調控方式
產生不良情緒時,公務員常常采用一些什么方式調控情緒?從積極和消極兩個角度提供一些方式供多項選擇(選擇結果如下表)。
表5公務員情緒調控方式選擇
表5反映出“讓時間沖淡一切”、“壓抑”和“轉移”方式是被試常用的情緒調控方式。被試經常使用“讓時間沖淡一切”和“壓抑”的方法,也反映出當前公務員對情緒調控的方法還不是很了解,用消極方式排解情緒的做法還相當普遍。還要求被測試者對當前自己精神狀態進行評價。感到“每天忙個不停,但自己想做的事情總覺得沒時間做,有些疲憊”所占的比例最大,達到57.2%,說明平時負面情緒較長時間得不到緩解,這將不利于心理健康。
(四)公務員對當前人際交往的認識和觀點
列出三種不同人際交往的觀點供被試選擇,結果是:
表6公務員對人際交往的認識
從以上回答可以看出,被測試公務員與人交往時帶有一定的傾向性,喜歡與對自己幫助大、有益的人交往。一方面說明多數公務員心理是積極向上的,希望在交往中不斷地進步;另一方面也反映出政府部門中少部分公務員仍然存在對處理人際關系作用的過度放大心理,應該通過積極向上的機關文化加以正確的引導。
三、思考與對策
(一)營造和諧融洽的人際關系
要盡量消除組織中影響人際關系的不良因素,建立融洽和諧的人際關系。在工作中,要選擇適當的心理調適方式,如領導主動關心下屬,了解大家的情緒變化規律,根據工作和下屬的心理變化情況,采取放“情緒放假”的辦法,留出一段放松心情的時間。組織中的每一個人都要根據社會的要求,隨時調整自己的意識和行為,學會與周圍的人群合作,形成良好的團隊精神,以健康的心態去生活和工作。公務員還應注意處事公正,力戒偏激和感情用事。
(二)創造健康向上的機關文化
適當的健康的業余愛好能夠起到放松緊張情緒、融洽人際關系、增強組織凝取力和向心力的作用。要經常組織公務員開展多種形式的學習活動,令其生活更加充實,避免心理上滋生失落感。應從本單位實際出發,組織豐富多彩的業余文娛體育活動,運用積極的方式增強體質,宣泄不良情緒。更為重要的是,要加大干部人事制度改革力度,切實做到從嚴治黨,對那些投機鉆營者,搞權錢交易、權權交易的害群之馬,堅決清除出去;對安分守己、敬業愛崗、政績突出的公務員在提職晉級、評優樹先等方面予以傾斜,真正做到用好的作風選作風好的人,形成正確的用人導向和科學的利益分配機制。
(三)健全必要的咨詢網絡
在機關組織中要普及心理學常識,并探索建立心理咨詢機構,定期組織“心檢”,及時幫助公務員解決心理上產生的困境,不要等到問題嚴重了,才尋求解決的辦法。可以經常組織一些有益心理健康的活動,使公務員隊伍經常保持積極向上、穩定樂觀的情緒,掌握協調與控制消極情緒的技巧與方式。特別是對易產生心理問題的公務員群體,及時提供精神支持,滿足其心理過渡時期被尊重、被理解、被同情的需要,提供積極有效的心理治療,幫助其順利克服心理危機。要把解決心理問題作為黨政機關思想政治工作的重要內容,針對公務員的性格特點和自身條件,開展形式多樣的、針對性強的思想政治工作,教育和引導廣大公務員樹立積極向上的世界觀、人生觀和價值觀,化解煩惱,融洽關系,營造輕松和諧的工作環境。
(四)提高公務員個體的心理素質
每一個國家公務員都應提高個人修養,養成樂觀豁達的個性,并通過提高個人本領,積極應對各方面的挑戰。要正確地確立奮斗目標,保持良好心態。只有參照自己的能力和條件設立恰當的生活目標并為之努力,才能獲得良好的生存狀態。對個人的時間、精力、綜合能力必須有正確的認識和估計,凡事盡力而為、量力而行,忙而有度。面對各種刺激和矛盾沖突,除努力保持豁達、寬容之外,還要注意及時對內心的失衡加以調整。社會的進步要求公務員具備更強的心理承受能力,具有堅強的毅力和個性。要具有開放的思想意識,放下架子,改變舊觀念,養成及時宣泄不良心理情緒的好習慣。在需要心理疏導的時候,自覺地找心理醫生咨詢,善于把心中的痛苦和煩惱傾吐出來,把消極情緒釋放出來,使自己擁有一個健康的體魄和奮發向上、樂觀豁達的良好精神狀態,更好地投入到本職工作中去。
參考文獻
第7篇：公務員職業特點和要求范文
【關鍵詞】大學生；職業能力；行政職業能力
在就業形勢嚴峻的今天，歷屆大學畢業生未就業這一現實問題的累積，使大學生總體就業情況不容樂觀。為此，國家推行一系列措施增加高校畢業生的就業率，其中公務員考試就深受畢業生歡迎。但公務員考試參加人數龐大，競爭激烈，如何從每年上百萬報名參加公務員考試的人潮中脫穎而出便成為最重要問題。只有具備相關的專業知識和智力素質才有可能成為公務員，而大學生僅僅具備專業知識是遠遠不夠的，還需要拓展專業以外的知識，這在公務員考試中表現為行政職業能力測驗。
大學生行政職業能力的高低直接關系到他們在公務員考試中的成績，關系到是否被錄用。但是每年的大學畢業生參加公務員考試所能考上的比例都不是很高，因此，高校應該通過各種科學方法，加強對大學生行政職業能力的培養，推進大學教育改革，深入實施素質教育，全面提高大學生的行政職業能力。
一、大學生行政職業能力培養中存在的問題
素質教育已經成為目前各高校教育發展的核心，為了適應當今人才市場的需要，高等教育比以往更加注重知識向能力的轉化，但是，“提升人才的行政職業能力，為政府培養行政人才的教育還沒能打破專業界限，還僅僅局限在行政管理專業上，沒有拓展到其他的非行政管理專業上。”①至今還很少有高校針對大學生進行行政職業能力的培養。
（一）大學生對行政職業能力的認知不足
目前大學生對行政職業能力的認知還大多局限在從事政府機關工作時公務員的行政能力，或者說是針對從事政府機關工作時某個職位的職業能力，還沒有從全局的角度把握行政職業能力。行政職業能力更側重指靈活應對實際生活中各種問題的能力，不再僅僅局限于書本的知識，大學生認為只要熟練掌握本專業的知識即可，可是現實中的工作能力低下，應對各種突發狀況卻無力解決。行政職業能力就是指一個人在經受一定量的學習和適當的訓練之后，具備了在政府機關中完成一定任務或工作的能力或潛力，這種能力是需要長期積累形成的，還要不斷實踐從而轉化為現實中的工作能力，而大學生只是把行政職業能力當作一種顯在能力，還沒有從潛力的角度去認識。當前大學生對行政職業能力的認識模糊，日常的行政職業能力培養，是不能從全局的角度去把握和提升大學生的綜合素質的。
（二）教育結構錯位導致對大學生行政能力培養的重視度不夠
現如今行政職業能力的培養內容還沒有被納入到高校教學的整體目標中來，高校日常教學中只有對專業知識的課程安排，沒有出現或者很少出現針對行政職業能力培養的內容，這就使很多教師只教授專業知識，而對行政職業能力培養的意識模糊，責任心不強，不能從根本上構建完整的行政職業能力教學模式，沒有真正達到培養學生行政職業能力的目的和效果。在這種教育體制下有相當一部分大學生可以熟練掌握專業知識，但是其他能力卻相對低下，即出現了社會上普遍流行的“學歷高，能力低”的現象，大學生缺乏對觀察、分析、解決問題等能力的培養，僅僅憑借部分教師的自覺意識來采取行政職業能力培養的措施是遠遠不夠的。
高校目前所進行的考試只是對專業知識的考察，設置的題目通常能夠在書本上找到正確答案，且題目類型死板，這樣的考試導致學生為了應付考試集中背誦記憶，不能主動的帶有問題的去學習。這種考試考查的不是綜合的判斷、分析能力，而是傾向于知識的再現，而公務員考試主要考查應試者的行政職業能力是否達到所報職位要求的標準以及達到標準的程度，并對不同的應試者達到這項標準上的差別進行鑒別，擇優錄用。
二、大學生行政職業能力培養的實施措施
對大學生進行行政職業能力的培養具有十分重要的意義，但是，當前大學生行政職業能力培養過程中還存在著大學生對行政職業能力的認知不足、高校日常教學中缺乏行政職業能力的內容、考試不足以對行政職業能力培養的效果進行準確評價等問題。因此，需要加強對大學生的行政職業能力培養。
（一）拓展教育平臺，豐富大學生行政職業能力培養的方式
大學生行政職業能力培養，不是一蹴而就的，還應當特別注重理論與實踐的結合，在實踐中得到檢驗和證明，從而尋求新的突破，得到新的發展。當前的大學生活中，有各種各樣的社團活動、文娛活動、討論會、學術報告、講座、公關活動等等。大學生要在保證自身學習的情況下，善于利用課余時間，多參加一些業余活動，如旅行、剪貼、垂釣等；多參加一些有益的社團活動，如辯論賽、唱歌、跳舞等，這樣可以增添大學生活情趣，使大學生活充實豐富。通過這些，可以使大學生在大學生活中得到潛移默化的影響，在拓寬知識面的同時，不斷完善知識結構，提升綜合素質，為行政職業能力的培養奠定基礎。
（二）合理設置實踐課程、完善教學結構，提高大學生的綜合素質
實踐教學不是一般意義的社會實踐，而是以教育的目的和要求為基礎，按照以人為本的原則，著眼于培養人的教學活動。高校需要科學界定實踐教學在整個教學計劃中的課程安排，要培養學生認識機關、企業事業單位及人民團體等不同組織管理的特點和規律，培養他們的職業理想和服務精神。另外可以安排項目實踐、社會實踐、畢業實習、畢業論文（設計），目的在于培養學生理論聯系實際，能動地解決實際問題的能力，提升大學生綜合素質。整個大學四年期間，實踐教學與理論教學雙管齊下，同步推進，貫穿大學生培養的全過程。如圖1所示：
據此，針對大學生行政職業能力培養，高校要強化實踐教學，更新教育理念，立足現實條件，利用內外機制，設計合理的課程體系，創新教學方法和教育模式，努力提高大學生綜合素質。
（三）強化就業指導，提升大學生對行政職業能力的認知
就業形勢依然嚴峻的今天，就業指導顯得尤為重要，所謂大學生就業指導是指高校根據個人具體情況及社會需求現狀，幫助大學生進行合理的職業規劃，培養大學生就業能力，協調學生個人與社會發展之間的關系而實施的有計劃的科學教育活動。③針對大學生行政職業能力的培養，一方面，高校就業指導人員必須轉變傳統思路，樹立科學的就業指導觀念，注重向大學生介紹公務員這種職業，使大學生對行政職業能力培養形成正確的觀念，另一方面，大學生要更為主動的接觸各方面的就業信息，現代社會，信息是成功的必要條件之一。要正確理解公務員這個職業，并清楚了解公務員所需技能，有了正確的認識，才能采取有效行動，行政職業能力的培養不是一蹴而就的，是需要日常積累的，大學生在校期間不能像對待專業知識考試一樣培養行政職業能力。通過高校就業指導人員的專業指導和大學生本身的重視，進一步強化對行政職業能力的認識，可以為培養職業能力開啟良好的開端。
（四）完善質量評估，建立有效的行政職業能力評價體系
對大學生的行政職業能力的培養效果，是要經過客觀、科學的評價，才能對此真正了解。現行的行政職業能力評價體系，缺乏對培養過程的反饋。考試作為評價教學質量的重要手段，在行政職業能力培養過程中，考試是重要環節，完善質量評估，需要以此為突破點，在考試方面多下功夫。對行政職業能力的評估，要求建立一支專業的考試分析隊伍，貫穿從試題的設計到閱卷的全過程，加強對行政職業能力培養過程的反饋。更改考試時間，對每位大學生的培養效果作出科學的、恰當的評判，從評判中發現問題，找出對策，引導教師和學生的雙向成長。創新思維，尋找行政職業能力開發培養的有效途徑，進而建立有效的行政職業能力評價體系。
注釋：
①侯麗巖，胡振江.大學生行政職業能力培養的教學研究[J].黑龍江高教研究，2009（2）.171-173.
②楊述厚，李百齊，劉東渤.創新高校行政管理專業實踐教學模式的路徑選擇[J].黑龍江教育學院學報，2008（10）.157-160.
③李寧.淺談大學生就業指導工作[J].長春金融高等專科學校學報，2011（2）：19-23.
參考文獻：
[1]侯麗巖.大學生行政職業能力的考核方式探析[J].佳木斯大學社會科學學報，2010（6）.
第8篇：公務員職業特點和要求范文
本次研究采用問卷調查法，于2008年5月以及7月對蘇南地區農業旅游景點內的游客以及有關工作人員進行隨機訪問，發放調查問卷共200份，回收問卷198份，其中有效問卷195份，回收率為99.00%，有效率為98.48%。本次農業旅游景點旅游設施建設調查以蘇南地區的七個農業旅游景點為調查對象，分別為：南京千盛農莊、蘇州農林大世界、蘇州旺山農莊、蘇州艷陽農莊、蘇州星期九農莊、無錫唯瓊農莊和無錫龍寺生態園。問卷采用統計軟件SPSS13.0設定相關變量，通過數據分析得到相關變量值，采用EXCEL得出相關表格以及分析結論。
二、研究背景
在旅游業發展日益火爆的今天，農業旅游漸已成為業內關注的熱點問題。農業旅游設施建設是發展農業旅游的核心，是將農業資源地轉化為農業旅游景區的關鍵。當前農業旅游開發實踐中，存在著旅游設施建設過于不足或“城市化傾向”，導致農業生態環境以及“鄉村性”破壞、吸引力下降等問題。本文以蘇南地區開發較為成熟的農業旅游地為例，采用問卷調查法，從不同職業游客角度對農業旅游設施建設進行差異性分析，旨在使設施建設更加符合不同職業游客的需求，進而有效推動農業旅游與新農村建設的全面發展。
三、調查結果分析
1.不同職業游客職業結構
通過表1，我們可以看出不同職業在問卷中的分布比例，學生（40.5%）、企業管理人員（27.2%）所占比例遠高于其他職業，其次分別是公務員（8.2%）、農民（6.7）和工人（4.6%）。以上五種職業占據了被調查者的90%左右，可以說是來訪農業旅游景區的主要群體，職業來訪率和回頭率都很高，應該受到農業旅游景區的重視；被調查的教師、軍人數量較少，其他職業不具代表性，筆者以下不予分析。
2.不同職業游客對不同設施滿意度差異性分析
由表2可知，不同職業的游客對不同農業旅游設施滿意度各不相同，尤其在農家餐廳和解說設施上表現最為明顯。農民對農家餐廳不滿意度最高（33.3%），公務員不滿意度最低（5.6%），其他職業對該設施不滿意度也較低，均在10%左右。
企業管理人員對解說設施不滿意度最高（23.5%），工人和學生不滿意度也在15%以上，企業管理人員、學生等對解說設施的知識性、指導性比較看重，過于簡單、單調、乏味的解說設施內容往往不能滿足這部分群體的要求。
不同職業游客對公共衛生設施不滿意度都比較高，農民不滿意度最低也在16.7%，最高的公務員甚至達到了44.4%，公共衛生設施可以說是農業旅游景點數量最多的設施之一，其風格、位置、整潔程度對各種職業游客影響力較大，但卻往往受到農業旅游景區的忽視，不是缺乏創新、沒有鄉土氣息就是長期沒有更新、污損不堪。
四、對蘇南農業旅游設施建設的幾點建議
1.深入調研游客職業特點，有的放矢開展建設
游客的職業特征各不相同，對旅游設施的需求、關注點、審美能力和審美心理存在巨大差異，這給農業旅游設施建設怎樣滿足游客的差異性需求提出了更高要求。商務型游客，如企業管理人員、公務員，對餐飲及交通等設施更為關注，且對園區內的生活配套設施要求高，在保持農家餐廳、交通綠化設施良好現狀的前提下，應加大游憩、解說設施等的建設力度，盡量滿足其需要，以爭取回頭客；而對于度假休閑或學習型游客，如學生，他們對園區內的游憩、解說設施更為關注，游憩設施的建設要突出趣味性與冒險性，解說設施的建設要能夠提供更多的知識和方便。對于工農來說，則更關注旅游設施的實用性，當前各景區都比較注重旅游設施的建設，使得工農的農業旅游偏好相對較容易得到滿足。
2.把握主要矛盾，主攻個別職業
農業旅游觀光游客何止幾種，但筆者所述五種職業可以認為占據游客大部分比例，具有代表性。尤其學生、企業管理人員、公務員就占據了四分之三左右。農業旅游示范區，尤其是中小型或剛剛起步的農業旅游景點可將主要精力頭放在這幾種職業的接待上，針對職業特點與需求完善各種設施的建設，但不可顧此失彼，過于青睞某一職業游客，否則會造成不同實施的普遍使用率不強。如果該農業旅游景點客源穩定、效益較好的話還可發掘潛在市場，如離退休游客等。
3.注重細節，不忽略任何一種設施的建設
相對于見效快、收益大的餐飲設施等，對于各種職業游客普遍關心的、關系到游覽質量的解說和公共衛生、解說、游憩設施，則要加強農業旅游示范區的環境營造，從細節出發，增強景區的整體和諧性，從游客需求出發，做好設施地維護、保養和更新工作，同時加強設施創新工作，提高設施的可持續性，盡最大努力吸引、挽留游客，增加不同類型游客的數量。這些設施投資相對較小、易于改進、改進效果明顯，應該是農業旅游景點再建設的起點和重點。
4.有針對的開展宣傳工作，爭取回頭客
農業旅游景點在進行宣傳促銷時可以有針對性的開展，廣撒網的宣傳方式時不可取的。比如可以打造“學生游學專線”“帶薪假期兩日游”等等，針對不同的職業采取不同的宣傳方法，甚至可以專門到某一職業集中區域進行宣傳，不但可以收到預期的效果，如果宣傳與實際情況相符的話還會爭取到大量的回頭客。
參考文獻：[1]江寧，陳建明.從游客涉入角度對生態旅游景區解說系統滿意度研究[J].桂林旅游高等專科學校學報，2006，10.
第9篇：公務員職業特點和要求范文
【關鍵詞】鄉鎮政府；人力資源；績效考核；問題對策
一、前言
在大多數人的思想認知中，往往認為績效考核僅僅是企業單位的工作，殊不知對于鄉鎮政府來說，同樣需要對人力資源進行績效考核，只有經過績效考核的工作，才能夠切實保證其工作效率，才能夠保證其工作成效，才能夠切實讓政府的工作做到親民、為民。因此，鄉鎮政府需要重視人力資源的績效考核，積極尋找更好的策略建立相應的考核標準，通過人性化的引導讓績效考核發揮更大地作用和效用。
二、鄉鎮政府人力資源績效考核重要性
按勞分配的制度早已經根深蒂固，所以大鍋飯的時代已經一去不復返，實施績效考核可以將鄉鎮政府機關人員從官本位坐標中回歸到人本位體系中，在發揮鄉鎮政府機關人員的主觀能動性基礎上，主動做好為人民服務的出發宗旨。同時，實施績效考核可以改善傳統政府官本位思想嚴重、辦事機關拖沓的行事作風，間接地加快了鄉鎮政府深化行政改革的腳步速度，提升了人民群眾心中得鄉鎮政府的在的公信力。因此，鄉鎮政府必須重視人力資源考核的重要性，在工作中探索更好的績效考核方式。
三、鄉鎮政府人力資源績效考核存在問題
1.考核標準模糊
按照國家得相關法律法規規定，公務員的德、能、勤、績、廉作為公務員的全面考核方向，其中工作實績作為重點考察。規定的出發點是正確的，能夠做到德、績、勤、能、廉，擁有一定工作成績的機關公職人員就是一名符合過國家基本要求的公務員，也能夠做好為人民服務的初衷。但考核標準過于固化，缺少可行性標準驗收，成熟的參考案例不多。進行人力資源績效考核時，鄉鎮政府沒有具體的評價標準，領導的直覺成了評判判斷工作的好壞的第一要素，鄉鎮政府績效考核的透明度和公信力還有待加強，可能也影響個別同志的工作積極性。
2.考核結果作用有限
由于公務員績效考核不一定能得到職務和級別的晉升。某種意義上來說調動工作積極性有效措施就是適當的獎勵或是晉升，雖然這種想法背離了為人民服務的出發點，但積極的辛苦工作希望獲得收獲也是人的基本出發點，個別公職人員通過勤勞的工作，收獲比較明顯較好的工作績效，最終的績效對于自身的職業生涯發展幫助有限，因此產生消極作用，鄉鎮政府的行政效率被嚴重干擾，必須加以足夠重視。
3.考核評估者單一
由于沒有參照的考核制度，所以考核公職人員的績效問題上，存在一定的差異性，個別鄉鎮政府在年度公務員考核中，考核評估體系主要是上級領導組成，沒有考核體系的具體的流程，考核評估者單一。這樣的評估體系的存在，也造成了社會出現不公平現象，情況嚴重時還會滋生腐敗相關問題，性質就更嚴重了。
四、鄉鎮政府人力資源績效考核優化策略
1.法律法規的具體化，細化考核標準
國家公共人力資源活動的基準是以法律法規為基礎的，在框架下，出臺合理的公務員人力資源績效考核規則和規章制度，將細化考核的參考依。然而，制定的建立不是一蹴而就的，其本身是一個自我完善的進程，各級政府機關應根據自身部門的具體實際情況，自覺量身制定符合本區域政府相關考核評價標準，細化考核標準和考核主旨，特別是像鄉鎮政府這樣的行政權力末端，其本身和人民關聯性更大，更應該發揮主動出擊，積極出臺具體規定將考核法律法規具體化，來提高更高效的行政效率。
2.考核過程公開化，讓人民參與其中
政府是人民的政府，人民政府為人民，是最廣大人民群眾的服務行政機構。評價機關政府人員工作的好壞，人民的評價是最直接客觀的。因此，鄉鎮政府公務員的績效評定人應該就是人民評定，使評定結果更具代表性和公平性以及一定的公信力，體現人民群眾當家作主的主旨。鄉鎮政府在進行人力資源考核過程中，盡可能的讓公眾能夠參與其中，讓其成為考核的“評委”，通過多角度的方式對人員的工作情況進行考核。
3.建立績效管理系統，發揮考核的作用
考核的主旨目的是激發激勵公職人員，使其提高工作效率，更好地為人民辦事。促進工作目標的完成。績效管理系統的建立既能塑造良好的政府形象，創立人民滿意度較高的鄉鎮政府，也能促進政府深化改革的速度，符合當前國家發展的大需要，同時有助于公職人員的自我思想覺悟的提高和自我修養的進化，進而實現對公職人員勞動過程的一種能力認可，激發投入工作的熱情。因此，要合理的建立績效管理系統，將考核結果納入公職人員職位級別晉升、薪酬回報的重要參考指標，激勵公務員。此外，將考核系統構造結構及時公布于眾，量身定做每個有貢獻和績效的公職人員，根據不同的特點和優點，規劃他們不同的職業生涯，讓每一個公職人員都能找到存在感和崗位社會定位，激發公職人員的活力，進而持續提升整個政府機關的行政水準水平做出自己的貢獻。
五、結語
我國在進行人力資源考核方面一直沒有放松警惕，也不斷在尋找更好的人力資源考核方式。對于鄉鎮政府來說，更加需要與國家的考核標準保持一直，不斷克服考核困難，探究更好地考核路徑，讓政府工作人員的能力在此過程中不斷獲得提升，更好地為人民服務。
參考文獻：
[1]王雨晗，崔麗.淺析基層政府人力資源績效考核問題及對策[J].化工管理，2016，32：17-18.
