人才引進考核方案精選(九篇)

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第1篇：人才引進考核方案范文

【關鍵詞】人才 引進 兩級 管理

【中圖分類號】G637 【文獻標識碼】A 【文章編號】1009-9646(2008)08(b)-0068-01

高校合并和擴招以來,國內地方高校的規模不斷擴大,許多地方高校的在校生數量突破萬人。隨著地方高校辦學規模的擴大和辦學層次的提升,師資力量的匱乏和高層次人才的欠缺矛盾日益顯現,人才引進工作成為地方高校的當務之急。同時,由于辦學規模擴大必然導致管理幅度過大,客觀上要求增加管理的層次,調整管理跨度,下放管理權力,一些地方高校開始探索、試行人才引進兩級管理體制。

在試行兩級管理的過程中,高校的二級單位作為相對獨立的辦學主體與學校之間在人才引進的計劃制訂、引進程序等方面存在分歧,學校在下放權力的同時需要通過建立、健全相關制度予以約束。

1 人才引進工作的分歧

高校通常會根據學校的長遠發展目標來確定五年或十年的師資隊伍建設規劃,對未來一定時期的師資隊伍發展提出具體設想,對師資的培訓和引進工作作出原則性規定。每一學年度學校又會根據各二級單位的專業建設和師資實際需求情況要求上報學年度師資需求,制定學校學年度師資需求計劃,明確年度師資引進的名額、專業等具體要求。

學校的人事部門是學校人事政策的主要執行機構,實行兩級管理的高校主要委托人事部門行使校一級的人事權。在人才引進工作中的權限劃分實際上是學校人事部門與各二級單位之間的職責界定。有時,在人才引進上學校人事部門和各二級單位之間是存在分歧的,并不能夠總是取得意見上的一致,主要體現在以下兩個方面:

1.1 在計劃的名額、需求程度、引進要求上的分歧

二級單位從自身實際情況出發要求盡快盡可能多的引進人才,能夠迅速滿足教學、科研崗位的當務之急的需求。人事部門通常要根據學校長遠發展規劃確定每學年度的引進名額,既要考慮各單位之間的平衡又要考慮學校每學年度的經濟承受能力,常常難以滿足二級單位全部需求。因此常常會提出與二級單位不同的意見。

1.2 在引進程序上的分歧。

按照學校工作的特點,師資招聘的工作通常從一年的10月份開始到次年的4、5月份結束。在招聘工作的初期人事部門和二級單位在人才引進上就會出現分歧。二級單位希望盡快落實引進人員,一旦有符合基本條件的人選就主張馬上簽約。這種做法導致總是難以引進特別優秀的人才,其后有更優秀的人選但名額指標已滿。人事部門主張除了明確被定為學校重點學科和緊缺專業外,其他專業人員引進必須遵循擇優性原則,不要急于落實,寧缺毋濫。當然,其結果有可能最終沒有完成年度計劃。

二級單位在計劃的執行過程中常常會要求臨時變更計劃,提出修改引進要求、突破引進名額等,忽視計劃的嚴肅性和工作程序的權威性。

二級單位的專業考察小組由常常有各級領導參與,缺少專業人士,考察結果容易被個別領導意見所左右,甚至是某個領導說了算。

2 人才引進工作二級管理的應遵循的原則

原則性。人才引進是擴招后的地方性高校一項刻不容緩的工程,有利于補充學校師資力量、穩定師資隊伍、提升師資水平,對高校迅速而有效地提高辦學水平意義重大。同時,人才引進投入龐大,而且具有長期性。學校必須高度重視人才引進工作,嚴格人才引進程序,規范人才引進制度,建立健全人才引進過程中的各項評價標準、保證辦學效益。

公平性。人才引進工作要遵循公開、公平的原則,人才引進的政策要透明,人才選聘的過程要公開,在人才引進過程中引進人才、二級單位、學校之間要充分交換意見、加強溝通。公平性不但體現在吸引人才上,而且體現在留住人才,調動人才積極性、發揮人才能動性上,為人才創造釋放能量、創造價值的良好氛圍。

擇優性。當前一些高校在人才引進工作中存在由于人為因素、短期需求影響而忽視對于引進人才質量把關的現象,出現引進人才在使用過程中才發現“高職稱高學歷低能力”、“教學強科研弱”或“科研強教學弱”等情況。

靈活性。對于特別優秀的高層次人才和緊缺人才可以在引進待遇、引進方式等方面采取靈活措施,提供一種吸引人才的“柔性”引進機制。

3 人才引進工作二級管理的制度安排

實行兩級管理后,管理重心下移,二級單位作為人才引進和人才使用的主體負責對擬引進人選的教學、科研業務能力的考察,人事部門負責制度制定、服務、過程監督和目標管理等工作。為保證人才引進工作中保持原則性、公平性、擇優性、靈活性,消除校院二級在人才引進上的分歧,有必要對實行兩級管理的高校人才引進工作作出一些制度安排。

建立引進人才的考察評價標準。為保證引進質量,體現引進的公平性,學校要對不同崗位的引進人才的專業水平、學歷學位、職稱、年齡、科研能力、教學能力、政治素質等各個方面作出具體規定,制定關于引進人才的具體要求。

嚴格執行年度人才引進計劃。每學年度的人才引進計劃的制訂在由二級單位和學校人事、教務、科研等相關部門反復協商、溝通、取得一致意見的基礎上,確定年度引進的名額、崗位、具體要求等。引進計劃確定后必須嚴格執行,不得由于各種原因隨意要求更改,注重維護計劃的嚴肅性。

有序安排年度引進計劃。計劃的制訂應該根據學校專業建設和師資隊伍建設的長遠規劃區分各學科、專業需求的輕重緩急,優先安排重點學科、緊缺崗位、符合學校整體發展方向的專業的人才引進。學校要根據實際情況明確重點學科、緊缺崗位、重點扶持專業,在人才引進上予以政策傾斜,給予特殊安排。

因時調整人才引進政策。在人才引進政策實行一段時間后,師資需求矛盾有所緩解,人才引進的政策要隨之作出相應調整,對于部分非重點、一般專業的人才引進要求適當提高,待遇實行緊縮,把有限的財力投入到高層次人才引進和緊缺急需專業上去,提高辦學效益。

建立健全二級單位的人才引進機制。二級單位按照學校人才引進工作規定組成各專業人員考察小組,考察小組成員應由該專業的相應職級的專業人員組成,回避二級單位的黨政領導擔任組長。專業小組的考察意見提交二級單位的黨政會議研究決定,在二級單位層面上保證考察的公平性。

采取靈活多樣的人才引進方式。根據學校、地區的實際情況,在引進人才待遇,如住房、安家費、科研啟動費、職稱評聘等方面采取更為靈活的方式,為特別優秀人才和緊缺人才的引進構建綠色通道,特事特辦。引進高層次人才,要“剛性”與“柔性”引進方式并舉。二級單位可根據與擬引進人員的商談結果向校師資隊伍建設領導小組建議特批,由校師資隊伍建設領導小組研究決定。

第2篇：人才引進考核方案范文

關鍵詞：高層次人才 人才引進 國際化 規范管理 強化考核

千秋基業，人才為先，人才是興國之源，興校之本。高校的競爭歸根到底是人才的競爭，高層次人才作為高校教師隊伍的重要組成部分，對高校的發展具有舉足輕重的作用。海外高層次人才的引進，可以快速改善師資隊伍的整體水平，優化師資隊伍結構，提升學校的核心競爭力，因而愈來愈成為各高校高度關注和激烈競爭的焦點。2014年度，我國出國留學人員高達45.98萬人，比2013年漲了11%多。與此同時，海歸人數也持續增長。專家預測，未來5年，中國將從世界最大的人才流出國，轉變為世界最主要的人才回流國。應當緊緊抓住這個機遇，匯聚一流人才，建設一流隊伍，打造一流學科，爭創一流大學。

一、研究型大學人才引進工作存在的問題和不足

盡管引進人才工作在加強高校師資隊伍水平建設、優化師資隊伍結構和提升學校競爭力方面成效十分顯著，但在具體實施中，難免出現形形的問題和不足，具體表現為：

1.重短期業績，輕長遠規劃

以我校為例，在高層次人才引進的過程中大多缺乏對學科及專業整體發展的詳細規劃，常見問題如下：

（1）引進人才缺少頂層設計。在引進過程中只關注引進人才科研水平和已有職稱，只要目前項目組有需求就盲目引進，對引進人才的發展缺乏長遠規劃，沒有將人才引進與學科發展相結合，導致不是引進的人才不優秀，而是引進后沒有適合其持續成長的空間，無法調動引進人才的發展潛力，這實際上是對人才的一種浪費。同時因為盲目引進導致有限的資源沒有集中在急需發展的主流學科上，而是分散到各個不同學科方向、領域，使資源的利用沒有達到預期目標。

（2）引進人才的結構不合理。人才引進中沒有合理考慮各學科人才結構的合理性與學術梯隊建設規劃，引進人才中高端重點人才不多，中青年拔尖人才和具有較強創新能力的學科帶頭人匱乏，缺少領軍型人才。并且存在同層次人才數量過多，導致后續校內晉升競爭過于激烈，不利于人才的系統培養。

（3）引進人才的學緣結構不合理。部分老師出于課題研究及項目的持續性角度考慮，更傾向于選留本校畢業生，不利于優化學緣結構，易導致近親繁殖、學術思想形成僵化等問題。

2.重引進入口，輕發展培養

毋庸諱言，部分引進的高層次人才在進校后，并沒有發揮出預期的作用，存在高端人才的國際資源、科研資源、社會資源沒有有效吸收，沒有起到帶動整個學科的發展作用的現象。青年教師中也存在課程任務重，項目和經費不足，科研發展受限等現象，缺乏引進后續的培養和支持，考核方式單一，激勵手段不足，引進人才的潛能沒有得到充分的開發和利用，導致有些引進時業績很優秀的人才，幾年之后變得業績平平，最終甚至慘被淘汰。

3.人才生態建設重視不夠

按照馬斯洛需要層次理論的相關劃分，高層次人才的需求更多的是在追求個人自我價值實現層面的較高層次需要滿足。為了更好地追求自身的理想、發揮個人效用最大化，高層次人才會追求更優越的科研教育平臺與軟硬件條件更加良好的國外來謀求發展，目前國內雖然在某些方面的科研能力與水平已達到國際先進水平，但是更廣泛范圍的科研平臺建設滯后，使得高層次人才難以真正被吸引回國貢獻個人的才智也是高層次人才引進中的一大問題。

二、做好研究型大學人才引進工作的若干建議

1.做好頂層設計，制定科學嚴謹的學科規劃，由傳統引進向定向引進轉變

人才引進是一項長期的戰略性工作，人才建設圍繞著學科建設，需要從整體上進行長遠規劃。各二級單位（學院）應對所含學科的發展現狀做出評價，對現有人才的結構、能力有明確認識，并在此基礎上制定學科和專業發展的戰略規劃。首先應明確以下問題：第一，哪些方向是學科發展的主流方向，是要重點發展的方向；第二，學科發展要達到什么樣的目標；第三，為了達到所設目標需要采取什么樣的措施。明確學科發展的近期目標和遠景目標，制定與本單位實際情況和學科發展目標相結合的、科學合理的人才隊伍規劃，避免出現人才重復引進、因人設崗、結構不合理、重點不突出等問題，真正做到以學科發展目標為導向，以崗位規劃為依據，制定科學合理的人才隊伍規劃，以我為主，按需設崗，按崗招聘，定向引進，公開競聘，優勝劣汰，能者上位。

2.創新人才引進手段，全方位、多渠道吸引人才

引進人才的手段可考慮采用多渠道、多方式，不能在校坐等人才上門，一定要走出去廣納賢才。除通過網絡、海外招聘會、教育報刊等傳統渠道來公開招聘高層次海外人才的信息外，還可以以引進人員為基礎，聯系其導師、校友，建立樹型人才庫。并考慮選擇全球各地的數十家影響力大的華人社團、留學生組織，設立海外高層次人才聯絡處，定期查看各國際知名高校了解國際知名高校華人科學家動態，建立專家信息庫，并定期保持聯系，使之成為學校未來引進高端人才的主要來源，并逐步使這一形式成為學校引進重點人才的主渠道之一。

3.做好人才隊伍長遠規劃，注重青年引進人才的再培養

青年人才是師資隊伍建設的重要后備力量，是引進工作的重心，適時補充青年人才是改善高校人才隊伍老化的有力手段。在加大對青年優秀人才引進力度的同時，要注重對引進的青年人才的再培養。各二級單位（學院）在制定本單位學科規劃時，應對每個崗位有明確的崗位要求和終極目標，為引進人才制定長遠規劃，提供完善的培養方案。尊重個性培養，搭建適合其發展的平臺，為其提供充分的團隊支持和經費支持，在管理、考核和激勵措施等方面激勵青年教師的科研熱情和創造性，全面開發青年人才的潛能，著力創造條件培養自己的教學骨干和學科帶頭人，進而逐步造就一批高水平的青年拔尖人才。

4.完善考評機制，建立國際化的聘用考核體系

對高端人才高投入的同時，可能會帶來高產出，但相應的也可能帶來高風險。要對高端人才實行國際化聘用考核機制，簽訂科學合理的、具有國際化水準合同，以契約形式明確工作目標、工作任務及考核方式，減少高端人才違約風險。合同中應明確體現高校、個人的權力和義務、引進待遇、工作目標、工作任務、考核方式、獎懲措施等，對工作目標和工作任務要加以具體的量化，以便做到考核有據可依。考核方式應更為靈活，既要考慮到不同學科方向的特殊性，又要能激發引進人才的科研動力和創造能力。

5.以人才為核心，創造良好的環境機制

在重視引進人才的同時，也要充分調動現有人才積極性，把引進人才和現有人才有機融合在一起，形成一個1+1>2的新的具有活力和創造力的團隊，達到人才的最優整合。通過合理的激勵手段、科學的考核方法以及體現人文關懷的管理方式，積極創造一個能讓人才專心致志開展科研，具有濃厚的學術氛圍、良好的團隊協作精神的科研環境。樹立以人為本的管理理念，寓管理于服務之中，做到尊重人才、穩定人才，以感情留人、環境留人、待遇留人、事業留人。

綜上所述，當今和未來的國際競爭，其實質就是人才的競爭。高校擔負著培養高素質的社會主義事業建設者和接班人的重任，需要有一支高素質的教學科研隊伍。引進海外高層次人才，既是加快發展方式轉變的核心因素，也是在發展新階段贏得新優勢最便捷、最有效的途徑。建設一流大學要以更加開放的姿態、更加包容的氣度、更加優惠的政策舉措、更加優越的工作條件和更加寬松的人文環境，吸引優秀人才來校工作，逐步形成群賢畢至、英才云集的大好局面，真正做到“遠者親，近者悅”，為全面實現學校跨越式發展奠定良好基礎。

參考文獻

[1]在中國科學院第十七次院士大學、中國工程院第十二次院士大學上講話

[2]隋延力，蔣韜，張會賓，孫繼軍.引進與培養并舉建設高水平人才隊伍[J].中國高校師資研究，2007（6）

[3]王佳男.高校高層次人才引進的問題與對策研究.碩士論文

第3篇：人才引進考核方案范文

[關鍵詞]醫療單位 人才招聘 優化策略

當前我國各個領域的體制改革已經進入到了全面深化的重要時期，醫療衛生行業體制改革的關鍵在于人力資源管理方式的優化和創新，這是醫院良好發展的重要因素。人才招聘是醫院人力資源管理工作中的重要部分，招聘不僅能夠改善醫院人才緊缺的問題，還可以實現人崗適配，充分發揮人才的作用。

一、醫療單位人才招聘問題

當前醫院對人才的招聘主要有人員補充和人才引進兩種方式。人才補充的對象主要是大中專應屆畢業生，而人才引進的主要是一些在醫學某些專業領域有較高成就的，具有較高的專業素質和科研能力的人才。醫院招聘主要通過簡歷篩選、理論知識考核、面試等程序。醫院先通過簡歷篩選了解應聘者的一些基本情況，對應聘者的學歷、專業、實踐經歷、興趣愛好等方面進行考察，甄別出具有扎實理論基礎、有一定實踐經驗的人才，再進一步σ窖Щ礎知識、技能操作等方面進行理論考核，選出合格人才進入面試。面試主要考察應聘者的思維應變能力和語言表達能力，以及個人修養等，并根據表現來合理安排工作崗位。

從目前人才招聘情況來看當前醫院招聘還有許多問題亟待解決，這些問題主要表現在醫院招聘渠道沒有打開，在招聘范圍上受到一定的限制，這就使醫院人才招聘的質量受到影響，錯失一些難得的人才。其次，醫院沒有科學的做好招聘計劃，有些部門對于科室的需求認識不足、了解不夠，調研工作沒有達到要求。醫院注重內部學科的發展和設備的更新，但忽視了自身的形象宣傳，致使影響力不夠，沒能吸引專業人才。另外招聘人員在人才招聘中沒有對崗位進行全面仔細的分析，在招聘中缺乏工作層面的說明，導致應聘人員職責意識不清晰，從而影響了人才的選拔和招聘。

二、醫療單位人才招聘優化對策

1.根據醫院發展制定招聘方案，提高招聘效率

醫院在人才招聘的過程中要注意結合醫院的戰略方向，對人才的供需做出科學的預測，合理的制定出人力資源有關規劃和方案，確保人才招聘工作順利進行，增強人才招聘的有效性與合理性。在人才招聘過程中，各個環節都是一個循環的過程，并沒有一個明確的終點。醫院要根據自身的發展戰略，合理預測各個科室的人才需求，科學的確定出招聘方案，然后對工作進行分析說明，并對考官進行考察和培訓，對進入初試的求職者由人事部門進行入職測評，合格者進行主管部門的業務考核范圍，最后確定人選辦理聘用手續。招聘人員還應該對人才招聘的后續效果進行評估，由科室主任與同事繼續對聘用者進行工作績效考核，觀察其是否與該崗位匹配，這將作為工作崗位調整或人才招聘的新起點。

在人才招聘的各個環節中，工作分析和崗位說明書是最基礎的環節也是非常關鍵的環節。招聘考官一定要了解招聘崗位的工作內容和所需任職資格，熟悉招聘崗位對人才在知識技能和管理能力方面的要求，以招聘崗位的職責作為人才招聘依據，只有這樣才能夠在人才招聘中快速的甄別可用人才。人力資源部門和人才招聘相關人員，要提前對各科室、部門做好調研工作，根據醫院發展戰略，以發展的眼光去考察單位的用人狀況，做出所需人才預測，擬定出合理的招聘方案。醫院不能等到某個科室急需用人時才倉促、簡單的進行招聘，這樣招聘的人才不僅無法適合崗位需要，反而增加了科室的培訓包袱，使該科室人員的整體素質有所降低，影響醫院的工作效率，給醫院帶來負面影響。

2.依據招聘計劃拓寬招聘平臺，提高招聘效率

人力資源管理部門應該根據崗位招聘規劃，利用多種招聘形式，有針對性的進行招聘計劃宣傳。對于補充性人才的招聘，醫院應該以高職院校的應屆畢業生為主，采取校園招聘的方式，加強與醫學院校的有關部門溝通，在校園網站上直接招聘信息。對于指向性較強的校園應屆生招聘，醫院要在學校進行專場演講，提高應屆畢業生的求職意向。在針對高層次專業人士的人才引進過程中，醫院要充分發揮第三方資源的優勢，加強對有豐富人才引進經驗的第三方的合作，及時發現和挖掘高素質、高技術的行業人才。醫院還可以通過業內人員舉才薦才的方式獲得同行業的尖端人才。

醫院還可以通過當前的先進信息和媒體技術來建立招聘平臺。比如醫院可以在自建網站和微信公眾號上公開招聘信息，拓寬招聘平臺，讓應聘者了解詳細的招聘條件、招聘程序、錄用待遇等重要招聘信息。同時，醫院可以在信息平臺上加注，使應聘者了解其中的涵義，以免因為概念模糊造成誤會。詳盡的說明可以消除應聘者的顧慮，減少違約情況的發生，有利于應聘工作的順利進行。醫院還可以建立智能應聘系統，讓應聘者在系統上自己填寫個人信息，投放簡歷，系統可以根據招聘條件自動淘汰條件不符的應聘者，統一匯總應聘信息。這樣既減少了繁雜的應聘程序，又增加了應聘誠意，提高了應聘效率。最后需要強調的是，醫院要保證招聘信息的準確性和及時性。招聘者通過其他途徑獲取招聘信息后，會到醫院的官網進行信息核實，有關部門要及時在官網上官方信息。醫院還應當積極參加衛生行業大型招聘會活動，增加與應聘者面對面交流的機會，促進招聘工作的順利進行。

第4篇：人才引進考核方案范文

關鍵詞：研究所 科技人才 選用育留 管理實踐

一、研究背景

近年來，航天研究所承擔了多項國家重大科技攻關項目，需要突破多項關鍵技術，這對研究所提出了嚴峻挑戰。作為高科技密集型的研究所，科技人才是承載其技術的最主要載體，其結構、存量直接關系到研究所的科研任務能否順利完成，進而影響到研究所的未來發展。目前，研究所在科技人才的選用育留方面還存在以下問題：

1.提高人才引進的信度與效度，確保“人崗匹配”

近年來，高校畢業生越來越多，客觀上既為研究所提供了更多的人才選擇，也提高了甄選到合適人才的難度。為了提高引進的信度與效度，確保“人崗匹配”，需要采取措施，開展需求分析，更好的理解業務部門的需求，明確引進方向，從需求中提取崗位關鍵素質，并采用科學的人才甄選技術進行評價。

2.合理使用和培養人才，滿足其自我發展訴求

研究所的科技人才隊伍中，50%以上的都擁有碩士及以上學歷，他們對自我價值實現和個人發展有著強烈的訴求，期望在各類重大科研課題、項目、任務中發揮重要作用，不斷提高專業技術水平，實現自我價值。這些訴求若無法滿足，會直接影響到科技人才隊伍的穩定與能力的不斷提升。

3.如何留住人才，確保所的核心資源不流失

科技人才是研究所的核心資源，承載著所的核心專業，關系到所的未來發展。在市場化轉型、軍工行業競爭加劇的背景下，需要做好員工激勵與員工保障，留住核心人才，為所的發展提供充足的人力資源支持。

二、人力資源管理探索與實踐

為解決上述問題，不斷提高人力資源的價值貢獻，研究所基于專業發展和人才培養角度，從人才的選、用、育、留四個方面開展了大量的探索與實踐工作（圖1）。

1.人才引進

人才引進由引進計劃制定與、引進準備與實施、引進結果評估等組成。在引進計劃制定前，研究所梳理形成了所的專業目錄（樣表見表1），明確了人才引進的重點方向。

在引進過程中進行了多項探索：通過梳理所主要需求專業，形成了引進目標高校目錄；宣講會前，利用微信“朋友圈”等社交新媒體，制作宣傳材料進行廣泛傳播，擴大信息的受眾范圍；深入重點高校進行宣講，利用精心制作的PPT等材料，并邀請前幾年入所的師兄師姐“現身說法”，提高了引進的有效性；舉行了暑期社會實習實踐活動，設置了校友座談、專家講座、參觀重點實驗室等環節，加強了畢業生對所的了解；實施“請進來”和“走出去”計劃，邀請高校教授和所專家進行互訪學術交流，提高了所的知名度。

建立了崗位勝任力素質模型（表2），并通過無領導小組討論等情景評價中心技術開展針對性考核，提高了甄選的科學性。

在面試流程上，積極提高畢業生的“面試體驗”。合理設置面試流程，確保高質高效；如實介紹單位實際情況和崗位職責要求，促進雙方充分了解；詳細回答求職者面試問題，了解其個人真實想法與動機；報銷面試相關費用，減輕其經濟壓力。

引進工作完成后，對引進效果進行評價，形成了閉環管理，以便更好的了解引進效果，指導后續引進工作。評價維度見表3。

2.人才使用

改變項目“一條龍”負責制事無巨細的情況，逐漸過渡到工作梳理分工，剝離事務性工作，“讓高層次的人做高層次的事”；同時，根據任務性質和人員特點，分離出相對明確的專職研發人員和型號生產人員（圖2）。同時，優化人員配置，針對新入所科技人才，開展為期一年的產品生產必修課；然后，根據學歷和個人特點選擇從事不同工作，如預先研究、產品技術研發、產品生產等；建立動態調整機制，根據人員發展階段和任務需要，及時進行調整。

在高層次人才上，所根據其研究方向確定其課題，并提供經費支持，適當壓擔子，并配備專人指導；提供具有較高自由度的工作環境，寬容失敗，鼓勵其進行探索性、原始性創新；安排其加入相關團隊，并營造積極氛圍。

3.人才培養

關心科技人才培養，制定培養辦法與手冊，實行從入職前學習計劃到期滿考核的全過程管理（表4）；開展針對性的培訓活動，確保培訓效果（表5）；實施“老帶新”計劃，明確培養目標，并加強導師履職情況考核（表6）；建立定期溝通反饋機制，關注其工作表現，幫助其提升績效表現；制定三年滾動培養計劃，建立人才培養檔案并進行跟蹤；開展技術管理系統和科技專家系統選拔，為其提供發展空間。針對高層次人才，各類資源向其適度傾斜，包括優先作為所青年科技核心人才進行培養，優先推薦其申報各類人才支持計劃和科技、榮譽獎項，優先推薦其參加各類學術技術交流、培訓活動等。

4.人才保留

在人才保留方面，做好保障工作，并加強考核結果的應用。對于考核好的員工，為其提供具有競爭力的待遇；提供具有較高自由度的工作環境；提供各類教育培訓、學術交流的機會；在職稱評聘時優先考慮。同時，建立靈活退出機制，對于工作能力不強、考核結果不理想的，進行淘汰。

三、效果評價

1.人才引進質量

人才引進質量可從來源高校層次、學習獲獎情況、所學專業排名、引進效率等方面進行評價。在采取以上措施后，人才引進質量顯著提升，并保持在較高水平。“211”高校畢業生占比由94.87%提升至100%，“985”高校畢業生占比由69.23%提升至82.14%，2016年更是引進了牛津大學等世界著名高校的畢業生；獲得過國家獎學金的畢業生占比由34.78%提升至45.45%，校級優秀學生由73.91%提升至84.85%；畢業生所學專業排名提升較大，排名前10的占比由64.86%提升至78.26%；畢業生引進進度逐年加快，2016年12月底完成了當年引進計劃的96.97%。

2.人才使用

改變了項目“一條龍”負責制的管理模式，初步形成了“人崗匹配”的管理機制，一定程度上滿足了高學歷人才的個人發展和自我實現的需求；嘗試分離出專職研發人員和型號生產人員，提高了人才的使用效能；通過兩個階段系統性培訓，使員工快速融入了團隊，勝任了工作。大部分員工通過承擔前瞻性預先研究課題、項目和關鍵性工藝技術改進課題，在科研生產中發揮了重要作用；形成了較多的技術成果，促進了專業發展，保障了任務完成。

培養期期滿考核結果顯示，近三年各單位對引進人才的滿意度均在95%以上，保持在很高的水平。

3.人才培養

由于采用了全過程、多維度管理和滾動性培養方案，明確了導師職責和定期溝通機制，營造了科技人才發展的組織氛圍，科技人才得到了快速成長。近三年入所的130余名科技人才中，85%的擁有了科技成果（論文、專利、獎項），70%的晉升了職稱。

高層次人才，由于在導師配備、課題研究、工作環境等方面采用了資源保障機制，良好的后勤保障解決了其后顧之憂，通過技術研究、學術交流得到了快速成長，成功入選了國家各類人才培養支持計劃。

4.人才保留

由于在工作配置、個人發展、薪酬待遇、組織氛圍等方面采取了有效的激勵措施，提供了較好的保障條件，做好了科技人才的“激勵因素”和“保健因素”，其滿意度較高，2014-2016年度入所科技員工留存率分別為98%、96%和100%，核心員工留存率均為100%。

四、探索實踐的創新點

1.首次構建了崗位勝任力素質模型，提高了人才引進的信度與效度通過同業務部門進行深度溝通，系統梳理了目標高校和專業；開展了崗位需求分析，建立了崗位勝任力素質模型，并提出了針對性的甄選方法，首次應用了無領導小組討論等情景評價中心技術，有力提高了引進的信度與效度。

2.提高了人才使用效能，促進了人才成長

在人才使用上，改變了項目“一條龍”的管理模式，初步實現了“人崗匹配”；通過工作梳理，優化了人員配置，實現了“雙贏”；制定培養辦法，實現了從入職前學習計劃到期滿考核的全過程管理；梳理形成了各類針對性培訓，采取措施保證了培訓效果；制定了三年滾動培養計劃，建立人才培養檔案并不斷跟蹤；設計技術管理系統和科技專家系統發展通道，滿足了其職業發展需求。

3.系統梳理了“選用育留”環節的關鍵事項，實現了閉環管理

在“選”的環節，主要關注計劃制定、引進渠道維護、甄選方法確定、引進效果評估等；在“用”的環節，主要關注工作分配、課題項目管理模式轉變；在“育”的環節，主要關注人才發展所需各類資源的保障機制建設；在“留”的環節，主要關注員工激勵、組織氛圍、薪酬待遇、后勤保障，實現了閉環管理，有利于其不斷改進和優化。

第5篇：人才引進考核方案范文

第一條為深入實施縣委、縣政府《關于大力實施人才強縣戰略的決定》（青委〔2007〕89號），培養和造就一支適應我縣經濟社會發展需求的高素質人才隊伍，設立青田縣人才工作專項資金。為保證該項資金科學、合理、有效地使用，特制定本辦法。

第二條本辦法所指的人才工作專項資金是經縣委人才工作領導小組研究決定，由縣委人才工作領導小組辦公室（下稱縣人才辦）牽頭，縣委組織部負責組織實施的人才工作和人才隊伍建設相關經費。

第三條縣人才辦在縣委人才工作領導小組的領導下，負責人才工作專項資金的綜合管理。

第二章資金來源與使用范圍

第四條人才工作專項資金的主要來源：

（一）財政籌集撥款；

（二）企事業單位、社會團體和個人捐贈；

（三）其他合法方式籌集的資金。

第五條人才工作專項資金的使用范圍

（一）人才培養經費：指黨政高級人才、高層次專業技術人才、緊缺急需人才和其他高層次人才的培養、培訓（含出國、出境培訓）、繼續教育等相關經費。

（二）人才及智力引進經費：指高層次人才、緊缺急需人才、中級職稱人才引進活動，高層次人才、緊缺急需人才引進安家補助和首次購房補貼，中級職稱人才引進住房補助，本地高層次人才首次購房補貼，國外智力引進及引智成果推廣示范補助,以及人才柔性引進等相關經費。

（三）人才交流合作經費：指與國（境）內外有關高校、科研院所、人才機構、相關部門開展人才交流合作或區域合作等經費。

（四）科研資助經費：指入選省“151人才工程”人員、市“138人才工程”人員、引進的高層次人才以及重點學科項目研發等科研資助經費。

（五）人才評選、獎勵及津貼：指突出貢獻人才獎，十類人才、百名精英，科技新秀，重才愛才先進單位等評選獎勵經費，高層次人才政府津貼，各類人才生活補貼，以及高層次人才體檢、療養、慰問等經費。

（六）其他人才工作及人才隊伍建設經費：指人才規劃編制和貫徹落實，人才工作調研、考核和督查，人才資源統計調查、建立人才資源開發分析系統，人才信息庫和人才信息網絡建設，以及完成縣委、縣政府決定的與人才工作及人才隊伍建設相關的其他工作等經費。

第三章資金申報與撥付

第六條人才工作專項資金使用計劃的編制。每年年初由資金使用單位按第五條填寫《年度人才工作專項資金項目申報表》，并附項目申報材料，向縣人才辦提出年度項目申報。縣人才辦根據縣委人才工作領導小組年度工作安排和人才工作專項資金使用單位的項目預算，牽頭編制人才工作專項資金年度使用方案，經縣委人才工作領導小組研究、報縣政府同意后，由縣財政劃撥。

第七條人才工作專項資金的撥付。經批準的人才工作專項資金年度使用方案，由資金使用單位根據項目計劃、項目進度，提出撥款計劃，填寫撥款單，由縣人才辦簽批核撥。

第四章資金管理與監督

第八條人才工作專項資金實行專戶管理，專款專用、獨立核算。

第九條人才工作專項資金實行項目管理責任制，用款單位落實專人作為項目負責人。項目負責人對項目的預決算、資金使用的合理性和合法性、項目進度、完成驗收、資金使用效益等負責，確保資金專款專用，發揮最大效益。

第十條對企事業單位、社會團體和個人的捐贈，以縣人才辦的名義，向捐贈單位或個人出具接受捐贈收據，頒發榮譽證書。捐贈金額10萬元以上的，可按捐贈者的要求進行定向資助；捐贈20萬元以上的，可以單位、團體或個人名義設立人才開發專項基金。

第十一條縣委組織部及其他資金使用單位年終要對當年人才工作專項資金使用情況進行分析評估，由縣人才辦綜合后，報縣委人才工作領導小組審核，同時抄送縣財政局備案。

第十二條每年人才工作專項資金使用的節余部分，結轉下年度使用。

第十三條人才工作專項資金的使用必須符合國家及省市縣出臺的各項財經法規、會計制度的規定，并嚴格按照本辦法規定執行，同時接受縣財政、審計等部門的監督和檢查。

第五章附則

第6篇：人才引進考核方案范文

打造產業亮點，助推特色經濟

東方農商銀行堅持“有扶有控”，重點為工業強市、現代農業、項目支撐、旅游發展及海洋產業項目提供信貸支持。

打造現代農業經濟亮點。加強與農業協會、外貿公司合作，創新農業信貸模式，著力打造“養殖園”、“花卉園”、“生態園”、“蔬菜園”的四大特色貸款，支持具有競爭優勢的特色農產品、科技含量高的高效農業、創匯農業，農村種養殖大戶及高效農業產業，重點支持云臺農場萬畝淺水藕種植基地、南云臺林場櫻桃水果培育基地、花果山鄉茶林基地等高效農業項目，培育了如康順畜禽養殖、金輝農業、泓盛泥鰍養殖等一大批農業龍頭企業。推進“陽光信貸”工程，實現農戶信息電子化管理45711戶，建檔率達100%；授信農戶12821戶，授信金額4.97億：用信3384戶，用信余額1.55億元，累計用信3.2億元；金融便民服務到村”工程，在92個行政村建立服務站97個，使農村居民足不出戶就能享受到金融服務帶來的便利，農區自助銀行基本實現全覆蓋。

打造城市經濟亮點。積極參與新城區建設和老城區改造工作，嚴格落實市重大項目和重點工程協調貸款，對徐圩新區連云港蘇海公司投放貸款4200萬元，為BRT項目建設的交通局下屬公司投放資金1億元，支持安置房建設向連云港市住房保障中心投放貸款8000萬元。先后為寧海工業區、徐圩新區、新浦工業區、錦屏工業園區等投入近9億元的信貸資金。

打造海洋經濟亮點。支持沿海產業發展，采取紫菜加工企業聯保加設備抵押貸款等方式，累計支持了68家紫菜加工企業發展，發放貸款5.3億元，占全市紫菜行業貸款的75%。為從事進出口貿易的中小企業提供資金支持，累計發放貸款8.7億元。

打造旅游經濟亮點。抓住轄區內豐富的旅游資源，延伸信貸服務觸角，通過開辦應收賬款等質押貸款業務，支持花果山風景區、連島旅游度假區、漁灣風景區“三大旅游景區”的擴建、開發和改造。近年來累計對各大旅游景區貸款8.12億元，有效提升港城旅游業的內涵和品位。目前，東方銀行已成為全市金融機構中投入旅游業資金最多的銀行。

搭建服務平臺，完善營銷架構

東方農商銀行建立由總行專營部門牽頭專業市場（園區、行業協會）批發式營銷的客戶營銷，基層支行開展分散式營銷整體管理框架。

建立專職部門營銷平臺。為更好地服務中小企業發展，特設了公司銀行部，直接負責中小企業金融業務的經營和管理，全面制定全行中小企業客戶業務整體發展規劃并篩選企業目標客戶，同時指導和幫助各支行制定拓展計劃和融資方案，增強營銷指導工作的有效性。積極加強與市政府有關部門、三區政府等部門合作，建立信息共享機制。

建立支行營銷平臺。東方農商銀行基層支行不斷地以存量客戶為支點、擴散營銷其周圍的客戶資源，形成以點帶面的分散式營銷。以推進“客戶定點、支行定向，存、貸款規模雙擴張”工作為切入點，共梳理出57個各類商協會、工業園區、專業市場等客戶資源，建立1200余戶小企業客戶基礎信息檔案，為其中600余戶重點營銷客戶建立重點營銷檔案，積極為建檔實體小企業客戶或個體工商戶辦理授信業務，不斷拓寬客戶批量化營銷渠道。

實施三大工程，提高服務效能

實施人才培養工程，建立健全人才引進、培訓、晉升機制。在人才引進上，東方農商銀行不斷拓寬人才引進渠道，內部競聘、外部招聘、專門引進等形式相結合。在人才培訓上，既注重業務培訓又注重道德培養，與南京審計學院合作建立了“金融人才培養教育實踐基地”，使培訓更加連續化、系統化、科學化。完善員工職業生涯規劃，為優秀人才提供晉升通道。

第7篇：人才引進考核方案范文

關鍵詞：事業單位；崗位；設置；工作

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.15.044

隨著國家事業單位改革的深入，崗位管理制度是事業單位人事管理的一項基本制度，是事業單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉變邁出的重要一步。是建立和完善崗位設置管理制度，對事業單位和人事管理進行科學化、規范化和制度化是重要的一環，調動各類工作人員的積極性和創造性，具有十分重要的意義。

1 事業單位崗位設置工作的重要意義

1.1 激發事業單位工作人員干事創業的活力

事業單位崗位設置工作，貫穿以人為本的理念，從完善制度入手，不斷創新，通過建立起較完整的數據庫，為辦理專業技術人員職務聘任、晉級等手續提供基礎數據。同時，增強事業單位崗位設置聘用工作的科學性、適用性和可操作性，將競爭上崗做為事業單位崗位設置工作的重點，營造良好的用人環境，以公平、公正、公開的事業單位崗位設置工作的開展，激發各類人才走到合適的崗位，提高事業單位員工的積極性、主動性和創造性。這是貫徹落實中央深化人事制度改革的精神和加強人才隊伍建設的重要舉措，是事業單位人事管理體制改革的一項重大改革，是從身份管理到崗位管理的重要一步。

1.2 吸引高層次、創新型人才集聚

經濟社會發展離不開人力資源的大力支持。上世紀80年代，中國南部沿海地區聚集了大量的人才，呈現出“孔雀東南飛”的趨勢，對地方經濟社會的發展和進步起到了至關重要的促進作用。九十年代，隨著國家對外開放政策和人才觀念不斷深化，江浙地區經濟的迅速崛起。總的來說，一個地區經濟和社會的發展，離不開人才隊伍的建設，而人才隊伍的建設根本，是要能夠吸引人才、留住人才，做到人盡其用，人盡其才。努力創造良好的培訓、選拔和使用人才的環境機制和體系。建立事業單位崗位設置管理制度，是進一步搞活用人機制、整合資源和增強人才吸納能力，也為引進高層次人才、創新型人才創造了制度條件。

1.3 鼓勵各類人才到基層第一線工作

長期以來，由于城市更好的生活條件和待遇，致使城市有了對農村人才的“掐尖”效應，城市和農村地區之間的人才分布不平衡，不能適應統籌城鄉發展形勢的需要。機構崗位設置管理制度、結構比例的控制，將城鄉人員進行合理比例的人員控制。同時，鄉鎮事業單位，原則上允許設置專業技術水平七級崗位，也有利于專業技術人員在一線工作的穩定性。從機制上促進各類實用人才特別是中青年干部到基層一線工作，為促進農村公共服務和社會事業的發展和為城鄉的發展提供人才保障。

2 事業單位崗位設置工作的重點

事業單位開始全面實施崗位設置管理，堅持政府調控管理與落實單位用人自相結合，實行分類指導、分級管理。按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

2.1 崗位設置核準和認定工作

各事業單位提出的崗位設置需求，由各級社會根據其社會職能、職責和任務、人員結構、職業發展等批準的崗位設置方案，明確崗位類別、崗位總量和比例，作為各業務部門根據管理崗位進行。各級事業單位按照人民社會部門批準的程序設置方案，制定本單位的崗位設置實施方案，經職工大會等形式審議通過后，開展競聘上崗。保證崗位設置管理工作制度化、規范化。

2.2 崗位設置的動態管理

批準的崗位設置方案，是事業單位聘用人員、確定崗位水平、調整崗位和工資核定的主要依據。事業單位的崗位設置，可根據編制數、人員結構變化以及事業發展需要申請變更，實行動態管理。對一些規模小、人員少、混崗多的事業單位，由主管部門制定統一的崗位設置實施方案，崗位總數合并計算，崗位聘用集中調控，統籌管理，提高了工作人員積極性。

2.3 崗位設置的分類管理

對教育、衛生及農業、文化等行業按照省定行業結構比例調整控制，未確定行業結構比例的單位參照相近單位的行業崗位結構比例執行。對部門有特殊要求的事業單位，參考崗位需求和人員層次結構來調控。為深化完善中小學教師人事制度改革和管理，促進中小學教師隊伍建設，加大中小學校級領導交流輪崗力度，緩解專業技術人員的評聘矛盾。

2.4 高層次緊缺人才特設崗位管理

特設崗位是根據發展和工作需要的原因，經過社會部門的批準，機構可以設立臨時職位，主要為新聘急需的高層次緊缺人才和其他特殊需要。特設崗位可以不受單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，進一步加大引進高端人才的力度。

3 事業單位崗位設置工作中存在的問題

事業單位崗位設置工作的開展，涉及到單位及職工的切身利益，也存在一些問題。（1）對專業技術人員需要較多的單位，中高級崗位的設置，仍不能滿足本單位發展的需要。（2）崗位設置工作是事業單位人事制度改革的重點，需要相應的配套政策相適應，如績效考核等，但這方面仍不夠完善。（3）在工作中，已聘崗位人員可能因工作調動，出現人員現崗位與已聘崗位相脫節，但已聘崗位又很難將其解除，給其他優秀人才的選聘造成一定的困難，影響到人員流動和公平競爭。

4 事業單位崗位設置工作的建議

（1）建立崗位設置調查評估調整機制。人事主管單位應定期對事業單位崗位做好調研和摸底評估工作，對不能夠適應事業單位需要的或者不符合崗位技術要求的，應及時給予調整。同時，嚴格事業單位崗位設置工作流程，防止因人設崗的現象發生。

（2）完善合同履約及績效考核。在事業單位崗位設置工作開展中，應杜絕一次聘任定終身的現象。通過定期的履約和績效考核，針對不能按照聘約完成工作的任務，在聘任合同期滿或者合同履約期中，可以按聘任合同約定，將聘任解除。作為人事主管部門，也應及時對其工資等進行調整，解決崗位設置工作中能上不能下的問題，同時，解決好崗位設置的靈活性和聘任人員的思想政治，滿足事業單位對人才的需求以及與當地經濟社會發展相吻合。

（3）建立良好的約束和激勵機制。在事業單位崗位設置工作中，一方面要根據事業單位工作特點的差別，制定出科學的績效考核辦法，同時崗位工作業績與績效工資、崗位工資相匹配，完善崗位設定的職責、工作內容考核辦法，將崗位績效工資與個人基本工資分別進行計算，對績效工資的浮動比例調整到一個合理的水平，按照考核成績，發放績效工資。解決干與不干一個樣的難題。這樣可以更好的調動低崗位工作的積極性，又可以激勵高一級職位人員做好本崗位工作。

5 提高事業單位崗位設置工作效率

（1）處理好崗位設置和人才引進之間的關系。崗位設置與人才引進之間關系密切，需要通崗位設置，引進當地或單位所需要的人才，發揮他們的特長，從而圓滿完成崗位的職能任務。這就需要在崗位設置工作中，明確崗位需求，科學設置崗位，細化崗位職責和任務，圍繞事業單位發展和當地經濟和社會發展需要，引用合適的人力資源。這方面也要注意避免對人才引進時盲目追求高端化，造成人力資源的浪費。

（2）處理工作的力度、速度與穩定相互關系。事業單位崗位設置工作一方面可以調動人員工作的積極性，提高工作效率，激發他們的創造力。但另一方面，崗位設置工作又與職工的個人利益得失密切相關。因此，在工作，也必須要考慮事業單位職工隊伍穩定，在公平、公正、公開的前提下，協調好工作的力度、速度、穩定三者之間的關系，即不能向庸懶者妥協，也不能使正常工作人員利益受損。

（3）處理好崗位設置與人才發展的關系。崗位設置工作的完成后，應根據國家相關的人事政策與法規，做好崗位設置后的審核工作。堅持以人為本，根據事業單位所承擔的職責任務、社會功能、工作需求、未來發展等多方面因素出發，鼓勵各類人才通過崗位設置這個平臺，做到人盡其用，人盡其才。并且根據事業單位發展狀況，提供良好的成長空間。

6 結束語

事業單位崗位設置工作的良好開展，可以充分調動職工工作的積極性和創造性，對事業單位工作的進一步提高和未來對人才的需求，都有積極的意義。因此，應以國家人事政策為指導，通過程序規范、穩步實施，進一步深化事業單位人事制度改革。

參考文獻

[1]李英.事業單位崗位設置工作初探[J].商情（教育經濟研究），2008，（06）.

第8篇：人才引進考核方案范文

關鍵詞：國有企業；人才資源；全新機制

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-02

由于受計劃經濟的影響，我國一些國有大中型企業運行機制與管理體制等方面存在著嚴重的不足，從而使人才資源開發工作起步晚，成效不突出。因此，筆者認為國有企業必須切實加強和改進人力資源開發與管理工作，建立全新的用人機制，才能“人無我有，人有我新，人新我異”，以自己獨特的優勢在激烈的市場競爭中吸引和留住各類優秀人才，為企業的發展壯大提供堅實的智力保障和技術支持。為此，筆者談談自己的幾點認識，旨在拋磚引玉。

一、建立人才引進機制，適應新老交替、知識更新、結構優化的需要

1.根據企業發展規模、前景，適度地、不間斷地引進所需要的人才。當今時代，瞬息萬變，國有企業要想在激烈的市場競爭中贏得主動權，就必須擁有站在同行業最前沿的高科技尖端人才。因此，企業人力資源部門要切實掌握本企業對人才的需求狀況，制定出切合人才引進、配置、培養規劃，既要注意解決當前急需使用的人才，又要考慮企業長遠發展需要的人才，建立人才梯次結構；既要根據企業發展建立適用高、中層次互補的人才隊伍，又要防止盲目引進，造成人才囤積與浪費。

2.不惜花大價錢引進急需的高層次人才，增強企業核心競爭力。要制定高層次科技、管理和緊缺專業人才的引進政策，逐步建立人才引進基金，引進企業進入市場急需的高級管理人才，精通業務和懂外語的復合型人才，能解決企業關鍵技術的實用型人才。可以采取協商工資制、項目承包制，也可以根據人才的個人意愿，確定住房、獎勵、一次性補貼等待遇，增強對人才的吸引力。

3.構建“立體型“的人才引進方案。人力資源部門要按照市場化、開放化和國際化原則，走出去面向社會建立人才信息庫，并通過各級、各類地方人才交流市場，多渠道引進人才。

4.引才與引智相結合，對急需而又無法引進的人才，堅持“不求所有、但求所用”的原則，采取借用、借聘、簽訂服務（項目）合同等方式，引用外部智力，與高等院校、科研院所和國內外知名企業結成“高科技人才資源聯盟“，實現人才資源共享。

二、建立人才選拔任用機制，讓更多的人才脫穎而出

1.新時代、新形勢要求企業人力資源部門與管理人員改變思維定勢，創新工作思路。要建立“有用就是人才，勝任就是合格人才”的選人標準，唯才是用，才盡其用，用其所長，避其所短，讓更多的人才能夠在可以充分發揮自己優勢的環境中成長。同時，要正確理解和對待各類人才，能干的人往往是很有個性的人，要看其主要的方面，不求全責備。有學歷不一定是人才，沒有學歷也不一定不是人才。人力資源部門要廣開思路，招賢納士，樹立“甘當伯樂不當裁判”的觀念，處處為“千里馬”著想，為“千里馬”脫穎而出創造條件，使其能夠無憂無慮地在適合自己廣闊天地奔跑、馳騁，表演出無比精彩的、有聲有色的劇目來。

2.在繼承和發揚已有好的選人用人模式的同時，認真調查研究，積極探索選人用人“新招”。因為對于企業的人才管理來說，擁有“總是有限的”，“利用”卻是無限的和更為經濟的。比如“短工式”或“季節式”的用人機制：根據工程項目需要，短期使用，一年一用，需用就聘，用完就退。這樣，對一些企業來說，可以少養閑人，降低人工成本，對社會來說，可以減少人才資源的浪費。“選舉式”：在一些單位，對于基層管理干部，可以從員工中直接選舉產生，將群眾中具有業務能力強、比較高的威信、有一定的群眾基礎的人才選拔上來，從而為各項工作的順利開展奠定堅實的基礎。

3.要特別注重憑政績用人，靠賽場選人。只有創建合適的環境，人才才能發揮自己的才能。因此，我們必須創造這種全新的競爭環境，構建“人人都想成功，人人都能成功，人人都要通過競爭取得成功，人人都有目標動力來體現成功”的大平臺，來發現人才，真正激活人才的內在動力，實現人才的能力解放，促進人才的全面發展。

三、建立人才激勵機制，用政策和精神杠桿撬起人才的潛能

1.深化薪酬制度改革，建立人才獎勵儲備金制度。要深化工資制度改革。（1）對一般崗位上的一般員工，隨行就市，按照當地的勞動力市場價格確定工資水平。（2）對技術崗位上的人才，要確定工資標準，拉開不同檔次。（3）對骨干、重點人才，要加大工資上浮的力度。與此同時，還要建立人才獎勵儲備金制度，讓獲獎者在當期可以先領取一部分獎金，其余部分在其工作到一定年限或工作任務完成以后兌付，可以理解為是“期權獎金”。這樣，使人才與企業結成利益共同體，從而達到長期激勵的目的。

2.自由選擇獎勵方式，建立“自助餐”式的福利待遇制度。特事特辦，在不突破核定獎勵范圍、標準的前提下，作出特殊貢獻的人才可以自主選擇獎金、學習培訓、獎金、住房、旅游考察等福利待遇，滿足各自不同的需求。在制定人才待遇標準時，應適度考慮企業內部的平衡，使同類崗位、同類能力、同類業績的人才，不因單位不同存在較大的收入差距。

3.采取各種現代化管理手段，增強管理的人性化、靈活性。用人之長、容人之短，知人之所長和用人之所長，對人不在于因人設事，而在于因事用人，在知道用人之長的同時，必須容忍人才之短，“十個人才九個怪”，有能力的怪才，往往是有個性、有魄力、有創新的，但是這種人才可能會有不同爭議，因為有個性會主觀性較強，有魄力會缺少周密思考，有創新會帶來風險機率，對這些人才，只要政治上可靠、經濟、作風上無重大問題，就應該給予保護并大膽地應用。

4.充分發揮正能量，注重發揮精神激勵的作用。一方面，要加強與人才的交流和溝通，共同制定職業生涯設計，為其提供職務、職稱晉升的機會，使每個人才都有成長和發展的平臺；另一方面，要廣泛宣傳各類先進人才的優秀事跡，大力選樹先進典型。增強人才的成就感，榮譽感，營造“尊重知識，尊重人才”的濃厚氛圍

5.隨時關注和解決人才遇到的實際問題。在現實的工作和生活中，人才也會遇到各式各樣的困難和問題，因為出色的工作業績，人才往往比一般人付出的更多，應該得到更多的關懷和照顧，對于人才工作環境的滿意程度，工作上遇到的問題、住房、孩子入托、入學、子女就業等，都要定期進行談心溝通，做到心中有數，在條件允許的情況下，盡可能幫助他們解決。使人才感受到組織的關懷，因而迸發出更大的創造力。

四、建立績效考評機制，客觀、公正地評價各類人才

1.制定新的考評標準，形成完整的科學的考核評價體系。對一線人才，要重點考核發、創新以及解決實際問題的能力和工作成效等；對各級管理者要重點考核承包經營指標、安全生產、市場開拓、客戶意識、工作成果和效益等。

2.進一步完善考核辦法，改進考評方式。要根據工作性質和特點，把對技術人才的考核設定在一個持續、累計疊加的過程，列出考核序列，定時或在某一工作項目結束后，及時進行考核，避免因一時一事等偶然因素，導致對人才評價的隨意性和主觀性。

3.嚴格兌現考評結果。準確運用考評結果，對優秀人才進行重獎和提拔，對不稱職的及時調整工作或降職使用。同時，在分析結果時，要考慮多種因素，處理好個人與集體、局部與全局、當前與長遠、顯績與潛績的關系。

4.完善人才業績檔案。要定期收集人才的基本信息，及時匯總，動態分析，科學評價，建立開發人才評價、管理軟件和數據庫系統，為人才的使用提供可靠依據。

五、建立和完善培訓機制，不斷提高人才的素質

1.加大人才培訓投入。對于企業來說，培訓好比軟件，有時比硬件更重要。要不斷加大資金投入，加強師資隊伍建設，完善培訓設施，建好企業內部的培訓基地。同時，鼓勵社會、高校和個人以多種方式開展人才培訓，實現培訓投入多元化。

2.要加強與科研機構、高等院校的合作，突出培訓重點，可依據各企業的特點，重點培養對外合作人才和高層次復合型人才，尤其是相關技術人員和高技能操作工人。同時可以開展針對自己企業工藝流程的技術人才專題培訓，為企業的科技攻關項目解決難題。

3.要強調團隊學習，提高員工的整體素質。人才資源是不可“速生”的資源，一個人才的成長需要長時間的學習和積累。而且隨著形勢的變化，每個員工都需要不間斷地學習。因此。要將企業辦成學習型組織，不斷強化團隊學習，提倡和實行知識交流和共享，以快速、有效的手段促進人才的成長，提高企業全員素質，有效解決企業的“短技”現象。

4.注重人才綜合素質的提高。在加強業務培訓、提高人才智力商數的同時，引導人才自覺加強修養，提高自己的心商、德商、志商、逆商、悟商、健商等，特別是要加強情商的培養和鍛煉，這是事業成功的重要保證。

5.開展企業文化培訓。引導全體員工認同自己的企業文化，增強團隊意識，樹立先進理念，發揚企業精神，“我代表著自己的企業，我就是企業的靈魂”，使每一位員工的一言一行、一舉一動都融入企業文化的人才資源開發與管理，成為企業緊緊把握市場競爭大潮命脈、實現跨躍式發展的法寶。

參考文獻：

[1]衛東.石油企業實施人才戰略的幾點思考[J].經濟師，2003（11）.

第9篇：人才引進考核方案范文

一、人才工作方面

㈠人才環境進一步優化。一是完善政策。制定出臺了市委市政府關于進一步加快引進培養高素質人才的若干意見，明確今后幾年我市人才隊伍建設的總體目標以及加快引進培養高素質人才的政策措施，同時還配套出臺了中青年管理人才赴國（境）外培訓、機關事業單位聘用緊缺專業人才、選拔大中專畢業生到村工作和高層次引進人才經費資（補）助辦法等10多個政策性文件。有10名高層次引進人才獲得近40萬元的經費資（補）助。二是開展優質服務活動。集中2個月時間，組織人員深入基層，走訪了近百家企業，宣講政策，征詢意見，了解需求。幫助引進人才解決家屬就業安置、子女入學等實際問題；對200多名企業高層次引進人才進行了健康體檢；開展節日慰問、市情通報、參觀考察等活動。為切實解決企業引進人才住房問題，擬訂了人才公寓籌建方案，基本確定了購買條件、經濟補助等政策。三是建立人才柔性流動機制。鼓勵國內外人才不遷戶口、不轉關系，以短期聘用、技術攻關、項目咨詢、企業顧問等靈活方式，來我市長期工作或短期服務。對以柔性方式引進的人才，實行《工作居住證》制度，其工資福利、社會保險和職稱評聘等方面，享受本市同類人才同等待遇。四是加強宣傳，營造輿論氛圍。利用報刊、電視、網絡等各種宣傳工具，宣傳人才政策和各類優秀人才的典型事跡。一年來在各類新聞媒體上共發表稿件50多篇；編印《xx市人事工作文件選編》1000多冊。

㈡人才引進力度進一步加大。一是著手啟動“325人才引進工程”。通過各種渠道，全年共引進各類人才2000多名，其中中高層次人才1600多名（本科或中級職稱1500多名，研究生或高級職稱近百名）。二是組織好各類人才交流招聘活動。一年來共組織舉辦人才交流會30多次，有2000多家單位設攤招聘，8萬多人次入場應聘。特別是11月份赴成都招聘，取得了相當好的效果，全市共有72家單位設攤，約有2萬名各類人才入場應聘，達成意向1500多人，其中中高層次人才占70%。市內兩次大型人才交流會，效果也非常明顯，共有644家用人單位設攤招聘，1.2萬人入場應聘，當場達成意向7000多人次。三是建立重點高校畢業生xx實習基地，開辟引才新途徑。為引進外經外貿類緊缺專業人才，我們與xx大學等10多所重點高校合作，建立了高校畢業生xx實習基地，近百名畢業生通過實習，有30多名留我市工作。明年春節后又有200多名畢業生將來我市實習。

㈢人才培養工作進展順利。一是抓好黨政人才的培養工作。按照培養“具有國際眼光、戰略思維能力”的要求，我們首次組織選送了20名優秀中青年管理人才，赴德國進行為期2個月的培訓，重點學習公共管理、國際貿易和工商管理等知識。二是抓好高層次企業經營管理人才培養。為期2年的復旦大學企業管理研究生課程進修班已結業，53名學員獲得結業證書。通過學習，不但系統掌握了企業管理方面的理論知識，而且還提高了實際經營管理能力。三是扎實推進“115人才工程”建設。加大培養工作力度，開展集中培訓和學術技術成果交流，對年度考核結果為優秀的7名第一、二層次培養人選，實施科研、培訓經費資助。四是進一步規范了到村工作大中專畢業生選拔考錄辦法，新選拔31名到村工作，已累計94名。經年度考核，有15名被確定為優秀等次。擇優考錄了到村工作滿2年的畢業生進鎮屬事業單位工作8名。同時選送30多名中青年人才攻讀碩士學位；3000多名專業技術人員參加繼續教育培訓；2100多名專業技術人員通過了職稱評審和首次職務確認，其中高級230名，中級520名；2600多名參加了各類資格考試。

㈣人才市場健康發展。一是繼續辦好人才市場交流活動。新增交流場次為每月3次，每場均有40多家單位設攤招聘，1200多人進場應聘，市場發展興旺。二是網上人才市場作用發揮日益明顯。更新了人才網站，增強了服務功能。全年新增訪問人數107萬人次，日均訪問量超過3000人次，比上年增長1.5倍。網上登記求職數已超過3.2萬人次。三是扎實推進人事服務。全市共受理人事5092人，其中單位3613人，個人1479人，比上年凈增人員1329人，新增單位104家。四是做好人才信息的收集、。共刊發《xx人才信息》12期；網上招聘信息4萬余條，比上年增加了10倍。五是健全人才服務網絡。全面完成鎮（街道）人才服務站建站工作，建立重點企業人才聯絡員制度，初步形成了市、鎮、企業三級人才工作服務網絡。人才市場搬遷新址，交流場地擴大500多平方米，設置固定攤位70個。人才大廈已批準立項，進入前期準備階段。

二、人事工作方面

㈠扎實抓好公務員隊伍建設。一是圍繞服務和誠信，開展公務員行為規范教育。組織全市3000多名公務員，開展公務員行為規范知識競賽活動，以進一步培養公務員敬業精神，強化公務員公仆意識。二是不斷完善公務員招考錄用制度，全年共6次考錄公務員70名（其中公安干警39名）。三是加強公務員考核工作，結合實際制定出臺黨政機關年度考核實施意見，明確了基本稱職、不稱職等次確定標準，規范了考核獎發放辦法。繼續實施公務員獎勵和健康休養制度。四是規范公務員轉任交流工作。對60名市鎮（街道）機關中層及以下工作人員組織了集中交流，對105名公務員實施了轉任。五是抓好各類培訓學習，組織400多名公務員參加《英語300句》培訓，3000多名參加依法行政培訓，近400名參加大專及以上學歷教育。

㈡加強事業單位綜合管理。一是繼續推進事業單位分類改革，全年共實施改革50家。二是做好事業單位登記管理工作。全年共完成事業單位法人登記年檢286家，其中變更45家；新設立登記15家。三是嚴格實施新進人員考錄制。全年通過公開考試，新錄用事業單位工作人員316名，其中首次組織了鎮（街道）事業單位公開考錄城建規劃、財會審計等專業人員36名。四是開展專業技術人員“奔小康、作貢獻”活動，激勵全市專業技術人員立足本職，為我市全面建設小康社會作出更大貢獻，對活動中涌現的28名先進個人進行了表彰獎勵。

㈢做好其他日常人事工作。一是切實加強機構編制管理工作。按照上級規定，單獨設置了市民族宗教事務局、市科協；完成了市工商聯、經濟開發區管委會“三定”方案；審議其他有關機構編制事項41項。二是繼續做好安置工作，共安置營及以下干部14名，隨調家屬6名。按上級有關規定，幫助部分企業干部解決生活困難。三是調整了機關事業單位工作人員職務津貼及離退休人員生活費補貼，共有1.5萬多名調整了地方職務崗位津貼；3600多名機關工作人員調整了平時考核獎標準；5500多名離退休人員調整了生活費補貼。規范完善了機關、事業單位獎金分配政策。四是出色完成信息報送工作，受到上級人事部門表彰。此外，還扎實做好市鎮目標管理考核、轉體單位人員安置、退休干部管理和機關工作人員出國（境）報備登記等工作。