企業發展規劃目標精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業發展規劃目標主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業發展規劃目標范文

為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理的一個重要職能和組成部分，有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，卻沒有涉及職業生涯發展規劃。

人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？這就要求企業對現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。

二、職業生涯規劃的幾個重要概念

（一）職業生涯發展規劃的定義

廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。

職業生涯發展規劃的定義是，為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。

由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃一是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。

創業者，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，但是這類人是比較少的，要成功，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可。

（二）職業錨的定義

所謂職業錨，就是一個員工在職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。

職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格勝任班長的崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位。那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。

（三）職業能力傾向

職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型。正常情況下，每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線，才能達到人力資源使用效果最大化，最大限度地提高員工滿意度和員工忠誠度。

三、職業生涯規劃的理論依據及起源

最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出了如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用。因此，企業應選擇合適的理論作為員工職業生涯發展規劃的理論依據。

四、職業生涯規劃原則

（一）科學性原則

首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據企業實際情況合理選擇理論工具，保證其結果運用的正確性。

（二）共同參與原則

員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，進行職業生涯規劃時必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又合理考慮員工特點和個人發展需求，將兩者合理結合才能制定出雙方都滿意的職業生涯發展規劃。

（三）循序漸進原則

由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。

（四）持續學習原則

職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將貫穿員工的整個職業生涯。

（五）修正性原則

由于職業規劃貫穿了員工整個職業生涯，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人年齡閱歷增加導致的思想認知的不斷變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，職業生涯規劃是一個不斷制定、不斷修正的過程。

（六）多樣性原則

從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，保證每名員工都能得到良好的發展與教育。

五、職業生涯規劃管理需注意的問題

（一）多部門共同配合、共同制定員工職業生涯發展規劃

首先，企業的領導層必須對職業生涯發展規劃工作有足夠的認識，由于其短期內難以看到實際效果，因此必須要有足夠的耐心和提供持續的支持。其次，人力資源部門必須處于主導地位，從整體規劃的制定、指導各基層工區青年員工制定員工培養方案到員工培訓制度、員工職業能力傾向測試與數據分析等等，必須進行專業的指導。再次，必須要求員工積極參與職業生涯發展規劃，了解對自己進行職業生涯發展規劃的必要性和科學方法、手段，這樣才能使企業發展與員工個人發展有機融合。

（二）必須為員工創造公平、公正的發展平臺

第2篇：企業發展規劃目標范文

關鍵詞：發展規劃；規劃管理

1規劃的編制為企業提供了明確的發展目標

發展規劃是企業發展的路線、原則和綱領，描繪了企業總體發展藍圖，目前企業中長期發展規劃和三年滾動發展規劃的規劃框架，在創新市場營銷、拓展國際經營、實施科技創新等多方面進行了全方位的設計和謀劃，可為公司健康發展保駕護航。中車戚墅堰公司以內燃機車造修為主業的百年老企業，長期以來一業獨大，嚴重依賴國鐵市場，其他產業比重偏小，缺少第二支柱產業。隨著鐵路內燃機車市場的萎縮，嚴重沖擊了公司的經營業績，一度出現嚴重虧損。對此，我們在制定中長期發展規劃和三年滾動規劃時，對主要發展指標及具體發展措施進行了謀劃，重點集中在如何跳出兩條鐵軌，發展新產業，推動公司向高質量發展方向健康發展。

2規劃工作存在的不足或難點

反思我公司在規劃工作方面的不足，在制定、論證、實施三個環節中，都或多或少還是存在著一些做得不完善的地方，同時也是規劃工作的難點所在：（1）規劃制定過程難以嚴謹。隨著企業競爭的逐漸激烈，外部環境的不斷變化，面對可能出現的機遇想嘗試進入，以前進入的市場前景不明，卻又很難決斷退出，所以規劃編制需要考慮的因素太過復雜，規劃的編制是對一個企業前瞻性、洞察能力的最大體現，而這正是目前所缺乏的，導致規劃制定難以做到科學嚴謹，規劃應該具有的指導性作用也大打折扣。（2）規劃論證相對缺失。目前我們在編制規劃時，整個過程缺少論證環節，某些發展方向和領域的規劃只是意向，真正付諸實施時缺乏令人信服的理由，造成投資預算及規劃實施過程左右為難，規劃遲遲停留在紙面。應該對規劃中涉及的有關重大議題和相對陌生的領域，安排一些專題研討會、論證會，由咨詢公司專家及該業務領域的公司內部專家參與討論和論證，分析發展環境，集思廣益，減少規劃的盲目性。（3）規劃落實缺少監控。規劃制定成稿后，有效的落實以及實施效果的跟蹤過程也存在欠缺，往往還會發生偏向。首先在規劃的落實方面，跟蹤監管職責還不明確，規劃管理部門往往只負責編制規劃，規劃成稿后便大功告成，缺乏跟蹤落實及考核職能和機制。其次在企業發展方向方面，企業的經營活動都是圍繞市場開展，而市場是瞬息萬變，有些是稍縱即逝的，市場部門不可能嚴格按照企業規劃的內容開展工作，抓住機遇，開拓的新領域是市場部門的職責，而這些往往是規劃中沒有列入的，企業的發展方向就會產生改變，就會脫離規劃的監控視角。

3規劃工作的下一步打算

企業的戰略規劃體系的核心內涵是按照戰略規劃前瞻性、引導性、挑戰性和可實現性，以企業戰略目標為驅動，對企業規劃實施全過程動態管理的管理體系。要建立一套完整的戰略規劃管理體系，包括規劃管理組織體系、業務流程和制度。（1）建立適應發展規劃管理的組織體系。在職能管理層面，公司規劃管理部門在公司總部董事會直接領導，承擔戰略與規劃管理職能，組織總體戰略規劃的編制及實施評估，要組建一個由各相關職部門牽頭的子系統規劃及職能規劃的組織體系，進行公司發展規劃編制和實施推進。（2）完善規劃管理的制度及流程。成功的戰略規劃系統都會遵守科學的業務流程，而要有效地開展戰略規劃工作，還必須為此制定嚴整的企業流程、制度。制定戰略規劃流程是讓整個公司的戰略規劃能夠有一個順暢的運轉渠道，從而使之程序化，科學化，流程化，從公司的最高領導者到每個職能部門，再到基層管理人員都將很清楚各自在整個流程中所擔任的角色。企業要按照戰略規劃管理體系的核心內涵，建立和完善適合發展要求的戰略規劃管理制度、流程。形成在董事會領導下的由規劃管理部門進行籌劃和組織編制，專家組進行論證，董事會最終決策的一套規范流程。在戰略規劃制度設計上，應該由基本制度、管理辦法和操作細則三個層級組成縱向結構的管控制度文件體系。

4規劃管理工作的建議

（1）加強企業規劃支持保障的宏觀研究。一方面，要重視對宏觀環境、行業環境、核心競爭力、產業定位等進行全面系統的分析研究。另一方面要以趕超世界先進企業為目標開展對標管理，要開展情報研究，建立廣泛的信息網絡，收集、分析數據，要形成從生產技術到經營管理的各個領域的系統化對標體系，建立公司競爭力的評估管理體系。在上述一系列內部資源、能力與外部環境評估分析的基礎上，通過SWOT分析揭示公司的優勢、劣勢、和面臨的機遇、威脅或挑戰，從面有效發揮戰略的先導作用。這既是規劃編制工作的依據，同時也是企業避免盲目發展的保障。（2）加強規劃討論和論證、推進決策的科學化。在戰略規劃編制的過程中，要召開多輪次專題討論會、論證會，并組織行業專家組和推進組及編寫組對企業發展的重大問題進行大量的認真研究和反復討論。可通過建立企業發展規劃例會制度，定期探討企業戰略發展與分析評估戰略實施績效。（3）完善規劃管理工作制度。企業要按照戰略規劃管理體系的核心內涵，建立和完善適合發展要求的戰略規劃管理制度、流程。在戰略規劃制度設計上，應該由基本制度、管理辦法和操作細則三個層級組成縱向結構的管控制度文件體系。（4）應配備規劃管理工作精干團隊。為戰略規劃配備精干團隊，必須做到以下幾方面的要求：第一，是要公司的最高領導層，特別是公司董事長或總經理對戰略規劃充分重視，并作為這一團隊的成員親自領導戰略規劃工作，為戰略規劃提供必備的各種資源支持。第二，選拔合格的戰略規劃專業人員，戰略規劃是一項帶有全局性、前瞻性，對公司影響重大的工作，必須配備具有高水準的專業人才，通曉企業運營的各方面知識，對戰略環境的變化具有高度的敏感性。

第3篇：企業發展規劃目標范文

關鍵詞：人力資源；企業管理；三支隊伍；存在問題；職業規劃

一、國有企業“三支人才隊伍”理論概述介紹

三支人才隊伍是指企業的經營管理人才、專業技術人才、技能操作人才，這三種人才代表著企業工作的不同領域，只有三方面人才隊伍都得到充分開發，企業才能在全球化的激烈競爭中保持不敗之地。“三支人才隊伍”建設不僅局限于管理與領導階層，還包括各層次、各類別人才的儲備和發展，對國有企業發展來說具有重要意義。

二、國有企業“三支人才隊伍”建設存在問題

1.思想觀念錯位。近年來，隨著社會主義市場經濟的日趨成熟，思想文化的多元化發展，企業員工的思想狀況、正常生活都受到了來自社會各界的不同程度的沖擊與影響，尤其是青年人才的價值取向、價值觀念發生錯位的現象較為嚴重，對未來沒有信心、集體主義觀念不強、過分注重索取、不安心本職工作、缺乏責任感、進取意識不強等問題較為嚴重。

2.生存環境束縛了發展的空間。國有企業人才與其他企業、其他行業的人才一樣，都會面臨養家糊口、競爭升職等一系列現實問題，而這些問題在現實中如果得不到妥善的解決，那么他們會產生強烈的困惑感與落差感。特別是一些國有企業出于安全環保等因素考慮，將企業地址安排在郊區等人煙稀少的地方，艱苦的工作環境都影響著人才隊伍的穩定與員工的正常工作，從而給“三支人才隊伍”建設帶來了不利影響。

3.人才流失嚴重。一些國有企業發展前景不佳，而且福利、薪酬較少，接受培訓、學習的機會也不多，受這些因素影響，國有企業在不同程度都會出現人才流失的問題。人才流失，短期后果就是影響企業某一時間段的經營生產，長期后果就是影響企業人才隊伍穩定，從而給企業可持續發展帶來不利影響。

4.激勵考核制度不健全。很多企業缺乏定量化、規范化的人員績效考評體系，大多單位仍沿用傳統陳舊的績效評估手段，經驗化、主觀化嚴重，這些都將導致激勵公平性、針對性不強，特別是享受特薪的人數、比例過低，從而難以對人才進行有效的激勵，尤其是在國有大型經營生產企業，一些重大的生產項目或者經營任務需要多個專業、多個工種的配合協同，團隊協作必不可少，這些都將導致特薪待遇的人員壓力大，而引起其他人員的心理不平衡。

三、影響國有企業人才職業發展規劃的因素分析

1.外部環境因素。（1）政治環境。對于國有企業來說，政治環境是保障職業發展規劃順利實施最重要的環境，如果國家處于戰爭或者動亂狀態的話，企業根本談不上穩定發展，更別說企業人才的職業發展規劃了。（2）經濟環境。對于國有企業人員職業發展規劃來說，當經濟大環境比較好的時候，企業與個人可能都對存在的問題較為麻痹，關于職業發展規劃的重要性認識可能會存在不足，員工由于安于現狀可能也不會付出太大的努力去提升自我。（3）法律環境。法律環境是社會大環境的一個重要組成部分。我國通過各種勞動方面的法律法規來保障勞動者的權益，但關于企業促進人才可持續發展方面沒有明確的法律法規。

2.內在環境因素。職業發展規劃與技能培訓不一樣，應該強調針對性，結合每個人的具體情況進行。正是由于這種區別對待的特性，才更加體現了職業規劃與發展的價值。人才的職業價值觀、個人理想、個體特征、興趣愛好、工作能力等方面都是影響職業發展規劃的內在因素。因此，國有企業在進行人才職業發展規劃時應該結合人才的個人理想與企業長期發展戰略，并且根據不同的個性特征，根據企業需求對人才進行培訓，不斷提高其工作能力，樹立其職業價值觀的正確導向，。

四、完善“三支人才隊伍”建設的職業發展規劃

1.制定長期職業發展計劃

（1）充分結合企業發展戰略。每個企業都需要在現階段企業文化特征、人力資源狀況分析基礎上，制定適合企業發展的戰略性目標策略。在結合企業發展方向與戰略的前提下，造就、培養一批專業化、職業化的現代管理人才、技術人才、技能人才隊伍，為員工量身定做適合自身發展與企業發展的職業發展計劃。（2）改變人員配置體制，開發職業潛力。以往的企業往往只把人才當做是為企業發展服務的工具，這與現代化企業管理理念是格格不入的，需要改變觀念，堅持以人為本，把人才看成是企業價值的“創造者”。（3）職業發展計劃實施。計劃再優秀，如果貫徹執行出現短板，那么等于沒有計劃。因此，職業發展計劃的制定和實施都需要固定部門進行監督、考核。將職業發展計劃制度化，促進貫徹落實，成為企業人才管理與戰略管理中的重要組成部分。

2.科學管理和配置人力資源

（1）在企業內部建立人才梯隊建設計劃。由企業人力資源部與企業管理層代表組成專家小組，針對國有企業現在各崗位的崗位職責說明書和崗位要求，制定出各崗位的發展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來。（2）國有企業內部定期召集管理人員開會，不斷優化、調整企業人才梯隊建設制度，讓部門負責人充分理解并支持和配合。一方面人力資源部可以在企業內部宣傳人才建設計劃，另一方面有關部門負責人還需要將規章、計劃及時落實貫徹到實踐中去，形成一個企業范圍內的人才培養造勢。（3）部門經理根據符合梯隊成員條件對各類人才進行考察，并制定人才培養的數量與時間，并把人才梯度建設工作納入部門負責人的考核業績中，硬性規定某一段時間。必須培養出若干名哪一類人才。凡是符合梯隊建設標準的人才，需要及時上報，在人力資源部存檔，由人力資源部填寫人才信息表，及時了解人才的發展方向、發展的優、劣勢，了解人才需要得到何種培訓等。

3.完善考核福利制度

國有企業可以借鑒國外先進企業的考評、福利體系制度，制定適合國有企業發展的科學體系。各類人才、員工實行優勝劣汰，同時增強內部晉升的機會和公平性。可以從以下幾方面努力：通過企業業績與滿意度，綜合考核工作的目標完成情況；為每一位員工建立良好的工作環境。

第4篇：企業發展規劃目標范文

1國有企業發展戰略規劃的意義

1.1品牌建立

通過制定企業的發展戰略規劃，企業有了明確的前進目標，為企業的發展指明了方向。在實現戰略目標的同時，企業的品牌逐漸建立起來。企業要想在未來的發展中占據優勢，應該對自己有充分的認識，并確立可行的目標，在實現目標的過程中，企業的品牌逐漸建立起來，通過長期、短期計劃的實施，企業有條不紊地實現自己的價值，并形成自己的文化，對自己的品牌宣傳起到良好的促進作用。我國鐵路集團通過引進、消化吸收并結合自己的經驗技術進行創新，逐漸實現了鐵路修建自主化創新，樹立了自己的品牌，與之對應的機車生產，也走在了世界的前列，在國際社會上占據了主要地位。

1.2資源的管理

現代企業的管理，進行了細致的劃分，各種的管理進行了獨立運行，用以保證管理的細致執行。在企業管理當中，對資源的管理也是企業管理的一項重要項目。國有企業的發展戰略規劃的實施，能夠為企業資源管理指出方向。企業的資源含義現在更加的廣泛，包含了生產資料資源、銷售資源、人力資源等，通過戰略規劃的實施，企業對資源的戰略儲備有了明確的認識。特別是現在，人力資源在企業資源中的地位逐漸上升，各企業對人力資源重視程度日漸提高，企業間的競爭、創造力的競爭歸終是對人才的競爭。當企業的戰略規劃出臺之后，企業將根據發展規劃進行人才的吸收和儲備，為企業的可持續發展提供堅實的人才資源儲備。

1.3產能控制

當下，我國的企業當中，一些企業的產能已經過度飽和，行業內的競爭激烈，并且行業內的企業生產管理水平相差巨大，造成行業管理的困難，并且導致了行業資源的浪費，影響了行業的健康發展。國有企業因為特殊的企業性質，很多企業在各省、各市都有分布，如此大規模的企業生產，導致了企業的產能過剩，浪費資源甚至污染環境。當今我國的鋼鐵生產、煤炭事業、火力發電，這些企業都是耗能大戶，在全國各地都有分布，如此規模的生產其結果就是導致行業的產能過剩，但是產出的成品質量卻不盡如人意，低端產品多，競爭力低，特別是鋼鐵、煤炭行業。企業通過制訂企業發展戰略規劃，能夠在全國層面上對企業的發展進行規劃和管理，對企業生產進行優化，淘汰過剩的產能。

1.4促進企業的升級改造

當企業進行發展規劃的執行后，對企業的發展進行了定位選擇，并對發展方向和方式提出了要求。我國的國有企業發展，是行業發展的風向標，國有企業的發展方向，能夠為國內行業的發展提供示范效應，帶動行業的發展。在規劃過程中，企業將會對產能進行控制，并對企業發展提出具體要求，淘汰舊技術設備，升級現有的設備、生產、管理技術，促進行業的升級改造。當行業發展進入瓶頸期之后，企業為了能夠生存下去，就要尋找新的發展方向，或者是提升產品的質量和性能。企業戰略規劃的出臺，是企業有意識地進行升級改造工作，能夠使企業在面對行業危機時更加的從容，在未來的發展中占據先機，能夠更加長久地生存下去。

1.5走出去

自加入WTO組織后，我國的對外貿易逐漸增加，國家的開放程度不斷加深，在引進外資進行國內投資建設的同時，為我國企業的“走出去”發展提供了便利條件。現在隨著我國經濟建設的不斷推進，我國的經濟總量逐年上升，在國際經濟中占比不斷提升，在國際貿易中扮演了重要角色，特別自次貸危機以來，我國的經濟在世界經濟中表現出強勁的勢頭，國際貿易更加頻繁。在此環境中，企業制定發展戰略規劃，加強管控能夠促進企業的對外貿易發展，推動我國企業“走出去”的發展戰略。通過制訂戰略發展規劃，企業將目標瞄準國際市場，通過不斷提升企業的生產能力、服務質量，能夠滿足國外客戶的需求，實現企業的自我價值。我國現在典型的走出的例子就是我國的高鐵建設項目，通過戰略計劃的實施，我國的高鐵成功走出國門，成為了我國高新科技在世界上的一張名片，中國中車集團在高速鐵路機車生產領域，站在了世界的前沿。

2戰略規劃存在的缺點

2.1戰略意識不足

目前，我國的企業的戰略規劃意識不足，對戰略規劃的認識仍舊比較淺顯，停留在表面，對規劃的內涵和意義認識不徹底。在進行計劃編制時，未能夠就企業的發展進行詳細、深入的研究，只是依照政策的出臺指示將計劃綱領與企業實際進行聯系，進行生硬的套用，這種計劃的編制對企業的發展指導效果不佳，沒有具體的實施措施，只是進行了大而空的政策闡釋。部分的企業雖然編制了詳盡的企業發展計劃，但是在執行的過程中計劃的執行力度不足，計劃的實施停留在了表面上，計劃未能得到貫徹實施，失去了對企業的指導意義。

2.2計劃的制定缺乏科學性

在進行發展戰略計劃的制訂工作時，計劃的編制人員由于個人認識的不足，對國家政策和行業規律認知不清晰，導致計劃的編制偏離實際，缺乏科學依據，在計劃的實施過程中，遇到很多的困難，導致計劃的實施受到阻礙。企業發展計劃的編制工作，要依托于企業的實際狀況，從企業的整體到局部進行細致的規劃，但是在實際過程中由于生產與行政的處理不足，使得計劃的行政性能大于生產指導性能，并且在權力分配上出現輕重不分的現象。

2.3計劃制定的片面性

國有企業的發展規劃制定，要求對企業有全面的、通盤的規劃，不能局限于部分方面。在我國的國有企業中，企業發展所涉及的部門和行業牽涉多，在計劃進行制訂的過程中，要充分考慮各部門、各涉事行業的影響，對可能帶來的影響進行全面評估，在充分考慮的情況下再制訂發展計劃，避免計劃制訂后，在執行的過程中出現考慮不足的情況，引起企業或其他行業的發展困難現象發生。計劃制訂時，對涉事部門和行業都進行考慮，依據各自的特點進行不同的規劃，不能所有部門、行業套用一個規劃，這樣容易引起新的發展矛盾產生。

3國企戰略規劃的管控措施

3.1完善管控機構

在計劃制定和實施過程中，需要專門的機構來進行監督審查，因此在計劃制度之初就要進行監管部門的組建，并且該部門進行獨立工作，避免受到企業內部因素的干擾。成立專門的審查部門，能夠促使計劃的管控得到專業化的實施，杜絕了企業領導或政府部門非專業人士進行專業管控的指導工作，保障了管控的專業性。成立專門的管控部門之后，對部門的人員進行明確的工作分配，做到責任到人，專事專辦，提高管控的效率。管理層明確之后，使管理系統結構明晰，事情的分管條理清晰。

3.2加強計劃的制定

3.2.1提高認識

在制訂計劃時，提高對發展戰略規劃的認識水平，認識到計劃對于企業發展的重要作用。構建全面的、完善的管理體系，并制定相應的規章制度，使計劃的實施能夠得到保障；加強對外的交流，與其他企業進行管理經驗的交流與合作，及時學習先進的管理理念，令戰略計劃的執行更加高效。

3.2.2提高科學性

在進行戰略計劃的制訂工作時，要牢記科學性的基本觀念，使計劃的制訂能夠科學、有效。首先要結合企業的實際情況，依據企業的自身特點進行計劃的制訂，保證計劃的契合性，為企業進行量身打造；其次計劃的發展目標、實施過程要能夠符合行業的發展規律，并能夠與國家的政策方向相統一；最后在計劃制訂和實施過程中，要堅持開放性，開放性的堅持能夠保障計劃與外部的時時接觸，及時吸收最新的經驗和知識，并且能夠讓各級監察、管理部門進行監督溝通。

3.2.3嚴把審核關

為了保證戰略計劃的良好實施，需要成立質詢制度。每年的年終報告中，計劃執行負責人將一年的計劃執行情況形成書面報告，并對企業負責人、政府機構進行報告解讀，就實際執行情況進行如實匯報，企業負責人、政府主管根據發現的不合理之處進行質問。計劃負責人根據問題提出改進意見，由質詢人進行審核，用以保證計劃的實施，維護企業的運作。此外，形成計劃執行的反饋制度，在企業生產實踐過程中，把計劃的執行情況向上匯報，使企業主管及時了解計劃的執行情況。

3.2.4加強人才的培養

隨著經濟的發展，企業的發展管理越來越專業化，因此對管理人員的專業素養要求越來越高，所以企業要加強對管理人才的培養，注重對戰略人才的培養，組建自己的戰略團隊，保證戰略發展的長期性。

第5篇：企業發展規劃目標范文

一、規劃背景

根據商務廳《關于制定成品油倉儲企業發展規劃的通知》文件精神，為提高我市成品油市場供應能力和平衡能力，進一步優化成品油物流系統，科學規劃油庫網絡布局，更好地為我市經濟建設服務，結合全市城鄉發展規劃的總體要求，現編制20*——2010年我市成品油倉儲企業發展規劃（以下簡稱“規劃”）。

二、規劃依據

1、自治區商務廳《關于制定成品油倉儲企業發展規劃的通知》；

2、《石油庫設計規范》（GB50074-2002）；

3、《建筑設計防火規范》（GBJ16-87）；

4、《通遼市“*”發展綱要》

5、《通遼市城鎮布局規劃20*-2020年》

三、規劃指導思想與原則

（一）指導思想

以國家有關成品油市場整頓和規范的要求為指導，按照我市社會經濟發展綱要、城市總體規劃、道路發展規劃的總體要求，從全市成品油倉儲企業網點建設的實際出發，通過編制和實施《規劃》，加強成品油倉儲企業發展的宏觀調控和管理，嚴格控制總量，合理優化布局，結構調整提高，逐步建立起與國民經濟發展、社會發展需求相適應、布局合理、功能完善、競爭有序、統一開放、滿足消費需要的現代化成品油銷售服務網絡體系。

（二）原則

1、成品油倉儲企業規劃要堅持以人為本的原則，通過制定規劃，在全市范圍內建立合理的成品油倉儲網點，服務當地經濟和社會發展。

2、通遼市《規劃》以全市現有批發、倉儲現狀為基礎，緊密結合全市行政區域面積、人口、道路、交通現狀及發展趨勢等主要國民經濟發展指標制定，滿足社會經濟發展的需求。

3、按照布局與消費增長相適應要求，充分考慮社會需求量、機動車保有輛及增量、交通流量等消費因素，既立足現實，又著眼未來進行科學預測，合理確定成品油倉儲企業的數量、規模、檔次和分布。

4、成品油倉儲企業規劃與結構調整相結合，在布局中注重現有成品油倉儲及批發企業級別與數量、新建與改造相結合，使網點布局趨向合理。

5、成品油倉儲企業規劃按照高起點、高標準的要求，分別設定中期、長期目標及成品油倉儲企業各地的設置數量，并分步實施。

四、規劃范圍與期限

本次規劃的范圍為通遼市轄區內，期限為20*－－2010年。

五、主要目標

通過對全市現有成品油倉儲企業的統計和到2010年的規劃，合理調整布局，總量控制，改造提高，優勝劣汰，以規劃作為今后成品油倉儲企業建設的主要布局依據，最終達到全市成品油倉儲企業的設置與我市城鄉建設、道路發展、經濟發展相適應。

第二章倉儲企業的現狀分析

一、通遼市概況

1、概況

通遼市位于東部,松遼平原西部的科爾沁草原上。東與吉林省，南與遼寧省毗鄰。全市轄地5.95萬平方公里，南北約長360公里，東西寬為270公里，人口310萬;2003年、20*年GDP增長率分別為18.8%、18.5%。過去4年全市成品油需求年增長率約22.4%，預計“*”成品油需求增長每年平均約在15%左右。

2、能源狀況

通遼市資源豐富，境內已探明煤炭、石油、硅砂等礦產41種，礦床和礦點190多處，總潛在價值1.3萬億元。天然硅砂的儲量占全國之首，被譽為冶煉之寶的類石嚜儲量也很可觀，煤炭總儲量為132億噸，其中，霍林郭勒煤田長60公里，寬9公里，面積540平方公里，煤炭儲量130億噸，今后，由于資源的開發和外運，使我市成品油潛在的消費需求量增大。

3、交通狀況

（1）公路狀況：通遼市境內有G111、G303、G3*、G203四條國道，境內里程為981公里，有S101、S302、S303三條省級公路，境內里程351公里。通遼至下洼高速公路、通遼至魯北一級公路是交通部規劃的省際通道的支線，已開工建設。

（2）鐵路狀況：通遼境內有京通、大鄭、集通、通霍、通讓、平齊六條鐵路干線，以通遼市區為中心，向北京、沈陽、四平、齊齊哈爾和霍林郭勒五個方向輻射，通遼編組站是全國40大編組站之一。

（3）民航狀況：通遼市現有一座4C級民航機場，呼和浩特——北京——通遼——海拉爾航線途徑此地，霍林郭勒也在計劃建設一個3C級的民航機場。

二、成品油消費規模

近年來(20*至20*年)，我市成品油消費每年平均增長22.4%，20*年我市成品油消費達到28萬噸，其中，中石油成品油銷售達到25萬噸（汽油9萬噸，柴油16萬噸）。

20*年我市經濟發展加快，電力、煤炭等能源工業的快速發展會促使成品油需求增長加速，本年度增幅預計達15%，預計消費成品油32.2萬噸。

三、成品油倉儲企業的基本情況

目前,通遼市共有成品油批發企業2戶，其中中石油1戶，倉儲容量3.488萬立方米，倉儲油庫8處(中石油批發、倉儲情況見附圖一)；中石化1戶,暫時沒建倉儲庫;倉儲企業6戶，主要是企業自用，其中民航內部專項供油1戶，倉儲容量0.06萬立方米；鐵路內部專項供油3戶，倉儲容量0.86萬立方米；后勤部1戶，倉儲容量0.2萬立方米；中鐵十九局一戶倉儲容量0.*萬立方米。

到目前，全市成品油庫容量可達4.658萬立方米，其中中石油運營的批發倉儲油庫庫容量達3.488萬立方,占全市總量的74％,其他倉儲油庫庫容量1.17萬立方,占全市總量的26％。

四、存在的問題

1、鐵路運輸的均衡性和消費的不均衡矛盾突出。我市成品油消費季節性較強，每年一季度和四季度處于成品油消費旺季，而每年一、四季度是運輸旺季，運輸矛盾較為明顯。

2、布點不盡合理。有的地區既無批發也無倉儲企業，不能滿足現代社會經濟發展需求，部分地區油庫容量小，輻射范圍有限，周轉次數多，負荷高，需要分流。

3、油庫的自動化程度低。目前我市使用電子計量發油的油庫還不多，多數油庫還用手工計量發油。液位儀使用較少。個別油庫設施老化，有的油庫已使用幾十年。個別油庫庫容不足。

第三章成品油倉儲企業需求預測

一、社會經濟發展趨勢預測

我市20*年至2010年社會生產總值增幅將在18—20%之間；汽車保有量增幅年均將在17%左右；全市基礎設施建設、固定資產投入預計保持近年的增速不變。

二、成品油消費需求預測

通過對上述全市成品油需求相關基本情況的認識和分析，考慮到＂*＂通遼市生產總值的發展趨勢，平均按18％的增長速度計算，對我市20*至2010年成品油消費需求預測如下：（見附表二）。

三、合理庫存量預測

20*至2010年通遼市成品油合理庫存量預測。

第四章倉儲規劃

一、規劃目標

我市倉儲規劃目標是：建立滿足市場需求、適應經營需要，布局合理、覆蓋全市，自動化程度高、使用效率較高的成品油倉儲體系。

二、布局原則

1、倉儲油庫規劃以中石油集團為主要建設單位，社會建設單位為輔。

2、油庫布局應覆蓋全市。

3、油庫庫容滿足經營需要，并略有結余。

4、不重復投資。盡量對原關閉油庫地理位置好、經營設施齊全、場地有發展余地的油庫進行改造提高。

三、油庫設置的基本標準

1、庫容不低于國家標準（GB50074－2002）三級油庫要求。

2、新建或改擴建油庫必須安裝液位儀，盡量采用電子發油裝置，提高油庫自動化程度。

四、布局方案

全市除現有倉儲油庫外，至2010年要新建倉儲油庫5座，庫容量4萬立方米;中石油增容4.8萬立方米。到2010年，全市油庫總庫容可達到12.288(不含1.17萬立方米自供油庫)萬立方米。

具體規劃如下：

（一）中石油規劃：

第6篇：企業發展規劃目標范文

關鍵詞:企業管理;人力資源管理;企業戰略

一、引言

現代經濟是知識經濟的時代，企業的發展要依靠高素質的人才，企業之間的競爭不僅僅是市場的競爭，也是人才之間的競爭，對人力資源的管理可以對企業的戰略實施起到一定的推動作用，越來越多的企業管理者也加大了對人力資源管理與企業戰略契合的研究力度，只有對兩者進行良好的契合，才能夠更好地促進企業長期可持續發展。

二、人力資源管理與企業戰略契合的重要作用

(一)有利于企業經營效益的提高

人力資源管理與企業戰略之間的關系是相輔相成的，人力資源制度的制定是為了更好地實現企業的戰略目標，企業管理者在對了解企業的發展情況和市場情況的過程中，可以通過企業戰略的完成情況來實現。當兩者實現科學合理的契合后，可以提高企業管理水平的科學、合理性，企業可以更好地做出未來的規劃，完善企業管理制度，進一步實現企業管理的人性化管理，可以調動起內部員工的積極性，為企業創造出較多的財富，有利于提高企業的經營效益。(二)有利于企業外部競爭力的提高人力資源管理與企業戰略契合的主要目的是提高企業管理的科學性，從企業戰略的要求來看，它要求企業在制定人力資源管理方案的時候要從企業的實際情況出發，要有較強的執行力。從實踐經驗來看，企業將戰略規劃納入到人力資源管理當中，通過對企業員工的培訓和教育，既提高了企業員工的業務能力，又可以提高企業員工的道德素質，在這個基礎上企業可以發展得越來越好，有利于提高企業的外部競爭力。

(三)更符合可持續發展的要求

企業在市場經濟不確定性和靈活性的影響下，企業的戰略計劃也要進行不斷的更新，這樣才能夠滿足可持續發展的要求。人力資源管理是企業戰略計劃的重要組成部分，在戰略規劃中可以起到重要的作用，在企業的不同發展階段中，由于各個部門之間的差異性加大了人力資源管理的難度，為了解決這個難題可以將人力資源管理與企業戰略相契合，進一步推動企業規劃的有效性，促進人力資源的優化配置，最終實現企業的長期可持續發展。

三、人力資源管理與企業戰略契合的類型

人力資源管理與企業戰略契合的類型主要有:橫向契合和縱向契合。1.橫向契合。橫向契合比較重視的是內部的契合，這種契合主要是對企業內部人力資源的培訓、考核、配置等方面的協調和契合，通過對這些方面的協作和支持，不斷完善人力資源管理體系，對企業人力資源管理的行為進行規劃和約束，調動起企業員工的工作積極性。橫向契合主要包括以下兩個方面:一方面是人力資源與管理職能的內部契合;另一方面是企業戰略子系統與人力資源系統的契合。在激烈的市場競爭中，企業要制定出合理的發展戰略，促進自身的長期發展，因此企業要對人力資源進行合理的規劃，要基于企業的發展戰略對人力資源管理體系進行完善，促進人力資源管理與企業戰略的有效契合。2.縱向契合。縱向契合主要是指與企業外部環境的契合，在縱向契合中企業比較關注的是人力資源管理與企業戰略外部環境之間的契合，在人力資源管理與企業戰略的縱向契合中，企業的文化環境是主要的縱向契合體現之一，企業的文化環境在企業的不同發展階段會有所不同，如果發生人力資源管理與企業戰略環境不相契合的現象發生，就代表企業人力資源管理不適應企業戰略的要求，如果人力資源管理與企業戰略環境可以有效的結合，就代表了企業擁有較為完善的文化結構，可以成為企業發展的動力，更好地實現企業的發展戰略目標。

四、提高人力資源管理與企業戰略契合的策略

(一)制定出科學、合理的戰略發展規劃

首先，企業在制定戰略發展規劃的時候，要借鑒一些先進的人力資源管理與企業戰略契合的經驗，并要對其進行分析和總結，既要符合企業未來的發展戰略，也要符合市場經濟發展的客觀規律，建立起與企業發展戰略相適應的發展規劃。其次，企業的管理者也要對相關工作加強指導，要從企業的實際情況出發制定科學、合理的企業發展戰略規劃，為企業發展戰略提供較好的服務。再次，企業在制定戰略發展規劃之前，要充分研究企業的發展戰略，對企業人力資源管理中的問題進行整合和分析，發現當前人力資源管理中的難點和問題，然后制定出符合企業發展戰略相適應的人力資源規劃方案，保證企業健康穩定發展。

(二)設置科學合理的人力資源管理目標

一切行動的依據和指南是目標，要優化人力資源管理，就必須設置科學合理的人力資源管理目標，首先要將企業發展戰略為基礎來設置人力資源管理的目標，這樣才能夠制定出與企業戰略相適應的人力資源管理體系;其次企業在制定人力資源管理目標的時候，要結合人力資源管理的現狀，更好地發揮出人力資源管理的重要作用，引導企業向著較好的方向發展;再次企業的管理者也要重視人力資源管理工作，這樣才能夠促進管理人員制定出合理的人力資源管理目標。

(三)不斷完善戰略性的人力資源管理系統

戰略性的人力資源系統是在人力資源管理與企業戰略契合下形成的一種新型的系統，因此企業要不斷完善戰略性的人力資源管理系統，在建立人力資源系統的時候要明確哪些因素可以對企業發展戰略起到影響，再對其進行分解，更有利于形成戰略性的人力資源管理系統。同時在建立系統的時候要以企業發展戰略為主要核心，當發現問題的時候要進行系統的分析和分解。企業在建立戰略性的人力資源管理系統的過程中，要做好企業內部工作的拆解、分析的一些基礎性的工作，這項工作既影響到了企業人力資源管理系統的水平，又會對企業人力資源制度、標準、規范的制定產生影響，因此企業的管理者和各個部門的負責人要重視這項工作，更需要企業內部的各個部門進行通力合作才能夠建立起完善的戰略性的人力資源管理系統，提高企業的核心競爭力。

(四)提高人力資源管理人員的素質

人力資源管理與企業戰略契合的必備條件之一是企業人力資源管理水平的提高，因此這就要求企業人力資源管理人員有較高的素質水平，企業的人力資源管理人員必須對企業未來的發展戰略有較強的分析能力，可以對企業的人力資源進行優化的配置，因此企業要從以下幾點出發不斷提高人力資源管理人員的素質:首先，企業人力資源的管理人員為了提高自身素質和管理能力，要在實際工作中不斷地充電，并虛心地學習和借鑒先進的管理經驗;其次，企業的管理者也應該允許人力資源的管理人員參與到重大經營決策當中去，并對具有建設性的意見予以肯定，這樣既調動起了人力資源管理人員的積極性，又可以提高經營決策的科學性;最后，企業的管理者也應該定期地對人力資源的管理人員進行業務培訓，并建立相應的激勵機制、考核機制、獎罰機制，充分調動起人力資源管理人員的工作積極性。

(五)制定戰略性的人力資源規劃

企業戰略規劃是人力資源規劃的基礎，在制定人力資源規劃的時候要充分考慮到企業的實際經營情況，要根據企業人力資源的實際情況，堅持以奮斗者為本、以人為本為主要原則，要更好地發揮出員工的優勢。從上述我們可以得出人力資源管理與企業戰略契合可以起到重要性的作用，因此在制定人力資源規劃之前，就要充分地研究企業的發展戰略，堅持以企業戰略契合為主，制定出與企業發展戰略相適應的人力資源規劃。

五、總結

綜上所述，人力資源管理與企業戰略契合可以對企業起到十分重要的作用，可以促進企業長期可持續發展，在市場競爭激烈的經濟環境下，企業為了提高自身的核心競爭力，就必須以企業發展戰略為基礎來制定人力資源管理制度，努力實現兩者之間的相輔相成，這樣企業才能更好地利用企業的人力資源，發揮出人力資源的價值。

參考文獻:

［1］邊昊.企業戰略性人力資源培訓計劃研究［J］.湖北經濟學院學報(人文社會科學版)，2014(08).

第7篇：企業發展規劃目標范文

［論文摘要］時展以賦予現代企業教育制度新的內涵,應將新制度的建立納入法制化軌道,并與企業的長遠發展規劃、與職工的個人發展規劃相結合。現代企業的教育必須走產業化道路、培訓要實現網絡化和國際接軌,建立企業教育質量保障體系,培養企業自己的培訓師。

［論文關鍵詞］企業教育;教育產業化;網絡化

近年來關于建立現代企業教育制度的話題一直是所有企業、所有教育培訓部門討論和探索的中心內容,建立現代企業教育制度是所有企業發展的重要組成部分之一,沒有一個完善的、系統的教育制度,企業就沒有長遠生命力,而且隨著企業的發展,企業教育制度還要不斷完善和改進,使得企業的教育制度能更好地為企業的發展服務。

1明確現代企業教育制度所賦予的新內涵

(1)現代企業教育已不再是對職工的崗前培訓、在崗培訓、適應性培訓等基礎性教育,也不僅僅是為了完成或適應工作的再教育,而是肩負著企業員工的培訓、企業人力資源開發、企業職工隊伍素質提高的重要使命,更重要的它是與現代企業的發展規劃、科技規劃、人才規劃具有同等重要的地位、關系到企業未來發展的動力規劃。它是一種企業文化、一種內在的需求。

(2)現代企業教育在教育職能上已不是專職教育機構一家的職責,而是在企業職工教育委員會領導和專職職工教育職能部門牽頭之下,勞人、計劃、財務、科技、工會、團委、教育各部門共同的職責,體現齊抓共管的特色。

(3)現代企業教育從教育對象、教育項目和內容上體現出全員性、廣延性、多樣性的特色。一個企業上至董事長、總經理、下至最基層的操作工人,毫無例外地都要接受不斷的培訓,否則就不能適應從業崗位的要求、不能適應不斷變化的客觀環境,同時還要兼顧社會人才的培養,使社會人才企業化、企業人才再培養、一般人才深加工三方面工作同步進行。

(4)現代企業教育同時也是全民教育、終身教育的重要體現。由改革創新,建立和完善符合企業實際的培訓制度。適應學習社會化的要求,逐步建立適應知識經濟發展的終身教育體系。

2把建立現代企業教育制度納入法制化軌道

我國的憲法、勞動法、企業法和公司法以及有關教育的法律法規都明確規定：企業必須搞好職工教育工作,這是職工的權益,也是企業的義務。輕視職工教育或不搞職工教育,實際上是企業違法的表現。只有把企業的教育制度、人事制度、分配制度納入企業發展規劃之中,以法律法規的形式約束我們的工作,使企業從領導到員工積極主動地接受教育培訓,自覺地進行知識的更新和能力的培養。

3把建立現代企業教育制度與企業的長遠發展規劃相結合,與職工的個人發展規劃相結合

(1)建立現代企業教育制度必須充分考慮企業實際情況,從企業自身的實際出發,結合自己的實際情況,結合本企業的發展方向系統安排,將企業發展戰略目標、教育培訓工作總體規劃與員工職業生涯發展需求等多方面進行目標整合,統籌各方面培訓需求,考慮成本、時間與收益的關系,提高繼續教育培訓工作的預見性。

作為提高人力資源優勢最簡捷、最有效途徑的教育培訓,雖然逐漸由學歷教育過渡到技術技能培訓,但在總體發展思路和具體操作過程中,仍較多地延續傳統的管理觀念,如：“缺什么,補什么”的工作思路,使得培訓工作總是為滿足某一特定的生產經營需要而進行,零敲碎打,缺乏一個總體的、長遠的、分專業的、分層次的、可操作的具體技術等級培訓計劃,職工也不明確經過培訓所能達到的崗位期望值、效益期望值,導致培訓達不到應有的效果。培訓工作不能切切實實地做到“以人為本”,不能將職工個人發展與企業發展規劃緊密結合起來,“大鍋飯”、“一刀切”的培訓不僅使培訓變成形式主義,也使企業蒙受不必要的經濟損失,企業雖然下了很大的力氣,投入了大量資金,有時卻是做無用功。另一方面,隨著各級培訓中心的相繼建立,基層企業職工教育培訓工作的定位顯得模糊和不定,直接影響到培訓的開展,使得重復培訓現象增多。更嚴重的導致大量人才流失。因此,企業教育培訓工作不但要對企業負責,也要對每位員工負責,這是一個企業文化的標志。

(2)建立現代企業教育制度必須與職工的職業生涯和個人發展規劃相結合。所謂職業生涯,是一個人一生的工作經歷,特別是職業、職位的變動及工作理想實現的整個過程。職業生涯的管理,就是幫助員工具體設計及實現個人合理的職業生涯計劃。每個人對自己的一生都有良好的理想設計,這些設想有的可以實現,有的可能就不會實現。當一個人在一個單位工作時,如果這個單位的管理者能夠為他去進行設計,他就會有一種追求感。管理者給員工進行具體的設計時,要使他們的職業生涯計劃建立在現實的、合理的基礎上,并且通過必要的培訓、職務設計及有計劃的晉升或職務調整,為他個人的職業生涯發展創造有利條件。

(3)與職工個人發展規劃相結合的教育培訓是企業留住人才的最好方式。大量事實證明留住人才庫中入選者最有效的方式,是清楚的告知對方組織為他規劃的學習途徑及能力。如果我們為高潛力者做生涯規劃,告知對方其在組織中職位的發展。較之用“升官圖”或金錢獎勵會更吸引人,發展個人的學習途徑可以幫助其領導能力的增進及技術累積,有益其成長。

4現代企業教育必須走產業化道路

所謂企業教育產業化,就是用辦產業的思想辦教育,使教育處于經營的狀態,講成本,講效益,在遵循教育規律的前提下,尊重價值規律,適度引進市場機制以及企業管理的原則和方法,改革企業教育體制、創新企業教育機制,使教育規律和經濟規律有機結合起來。

企業教育產業化是企業教育改革的必然趨勢,企業教育產業化作為一種新的管理體制和運行機制成為企業教育改革的發展趨勢,在實踐上的可行性和優越性,已為很多企業尤其是發達國家的企業所證實。長久以來企業教育一直被認為是企業的包袱,是賠本的買賣,只有投入,沒有產出,使得企業承受著強大的經濟負擔,作為教育機構或教育工作者,更應充分利用這有限的資金創造更大的財富,要變包袱為支撐點、變包袱為支柱。要做到這一點的途徑：使企業教育產業化。

企業教育產業化是教育伴隨企業走向市場的必然選擇。當前,企業已按照“產權清晰,權責明確、政企分開、管理科學”的要求,實行規范的公司制改革,成為適應市場競爭的法人實體。這種現代企業制度建立后,企業必然按照法律、行政法規規定的條件和要求,轉換經營機制,建立規范的內部管理機構。以資產為紐帶的母子公司體制全方位形成,契約成為工作載體,傳統的行政命令的運作方式和計劃配置資源方式已經落伍。在這種情況下,如果企業教育培訓在管理體制和運行機制上仍然按固有模式運作,顯然是與經濟體制不相適應的。企業教育作為企業人力資源再生產和企業技術創新的基礎部門,它應該是企業產業結構的有機組成部分。在作為主體的企業已經走向市場,各類生產要素實現了市場化、產業化的情況下,作為企業的有機組成部分的企業教育更不能拖企業的后腿。發展教育產業已成為企業走向市場、在信息社會獨領的必然選擇。

5現代企業教育培訓要實現網絡化

現代企業培訓是企業發展的重要支柱之一,與以往的培訓不同,現代企業培訓要做到全員化、終身化。要實現以上目標,以往的進行脫產課堂講座、現場實習、結業考試的培訓模式,已經越來越表現出了許多弊端,如：影響生產工作、培訓方式內容單一、培訓人員少、培訓效果差等。利用計算機和局域網技術開展的網絡化培訓,不僅能全員培訓、實時培訓,而且培訓形式豐富多彩、有趣,培訓內容可重復學習,培訓項目選擇余地大,學員可以在Web環境下進行信息檢索、搜集以及信息等學習活動,既節省時間,又避免了重復培訓現象,又可以使教育資源得到充分利用,大大提高了培訓效果。

6現代企業教育培訓要與國際接軌,建立企業教育的質量保障體系

第8篇：企業發展規劃目標范文

[關鍵詞]電力企業；人力資源；管理對策

以人為本作為當代社會經濟的發展理念，人力資源在企業中的具體定義是用現代化的管理方法，對人力資源進行綜合配置、開發、利用，從而讓其在物力、人力比例中，使用高新技術對各種人才進行培訓，進而不斷提高道德素養與思想文化水準。近年來，隨著電力體系改革，國有電力企業經營環境發生了極大的變化，投資主體開始多元化、管理國際化、供求市場化，在技術快速發展的同時，人力資源管理也面臨著嚴峻的挑戰，所以必須由資金、技術競爭轉向人力資源競爭，進而不斷提高電力企業工作效益。

一、電力企業人力資源管理面臨的挑戰

（一）缺乏合理、公平的競爭機制

從目前的電力企業人力資源管理情況來看，人力資源管理體系改革并沒有帶來管理方式、思想、方法全方位的改革。隨著企業改革的深入，為了進一步適應現代電力企業以及市場制度需求，很多企業將“勞動人事部”換成了“人力資源部”。

在電力企業競爭機制中，由于缺乏完善的人才評價體系，只粗略的將其歸類為能、德、績、勤、廉五個方面，沒有對應的指標，在操作中人為因素過多，從而直接影響了競爭上崗機制，只將部分崗位作為試點，大部分由組織決定相關人員，不僅影響了競爭氛圍，也影響了公平性。在考評方法中，由于制度建設不夠完善，讓人事關系仍然嚴重。因此，在實際工作中，必須以現代化管理理念和市場經濟為基礎，讓職工擁有上進心和積極性，進而不斷增強企業活力與生機。

（二）獎勵制度單一

從馬斯洛的需求理論來看，人的需求具有很大的層次性與多樣性。主要包括：安全、生理、愛、歸屬、尊重以及自我實現等，當基本需求滿足后，會追求更高層次的需求。但是，很多電力企業讓企業價值與員工薪酬沒有太大練習，甚至仍然存在平均主義，各種精神鼓勵，由于授予面積過于狹窄，從而直接影響了激勵效果。

（三）企業發展與人力資源管理脫節

當前，環保法則的大力推行、經營成本的提高、新型能源開發需求，都要求電力企業根據環境做出對應的調整。在管理挑戰中，人力資源遠遠高于資源、資本，成為影響企業發展的決定性因素。但是，很多企業仍然處于傳統的經營理念中，不注重企業發展需求，制定的人才規劃不符合實際情況，進而從源頭上就為企業發展埋下隱患。

（四）缺乏人力資源長期發展規劃

電力企業作為影響國民經濟發展的基礎產業，由于供電單位的長期壟斷，不僅影響了變革程度；由于缺乏規劃，隨著市場經濟的快速發展，這種短視性、盲目性的人力資源管理讓它和其他行業也存在很大差距，進而影響企業長期發展。

二、解決人力資源管理挑戰的對策

（一）強化“以人為本”的管理理念，加強基礎建設

和傳統的工作重心不同，新形勢下的人力資源管理必須以人為中心，在強調企業戰略與人力資源配合力度的過程中，讓員工和企業發展始終在同步狀態，在員工發展的過程中，讓員工感到親情的珍貴與家的歸宿。以人為本的管理理念，在電力企業發展中，主要體現為精神鼓勵，在重視員工規劃的過程中，增強資源基礎工作。

在這過程中，電力企業必須根據實際情況、組織結構，讓企業員工剛好的適應各個崗位。在人才信息化建設的過程中，進行系統內部監督，避免人才冗余，提高隊伍建設。

（二）完善人才發展規劃，強化鼓勵機制

在不確定的環境中，對企業的重視程度，直接影響企業發展，所以只有將戰略組織與管理活動有機的結合起來，才能逐步提高實施能力與戰略精確性。個人作為企業發展的主要因素，人力資源的行程很大程度上取決于環境與個人，只有在特定的環境中，才能和資本形成統一的局面，幫助人力資本價值實現。

其次，精神價值屬于較高層次的因素，在以人為本的過程中，必須充分調動內外因素，在向預期者提供對應的獎勵時，不斷提高工作績效，激發員工工作熱情。因此，在電力企業發展中，必須將精神獎勵與物質獎勵有機的結合起來，進而不斷調動員工創造性與積極性。為了滿足薪酬要求，很多發達國家已經推行了全面薪酬戰略，將員工待遇分成兩個部分：第一部分是可以量化的貨幣，包括年薪、獎金、工資等短期的薪酬以及股票認購權等長期的激勵性薪酬；第二部分則是內在薪酬，也是不能量化的薪酬，包括公司向員工提供的公車使用權、培訓機會以及榮譽稱號等。

（三）開發員工職業設計

個人發展作為企業發展的重要基礎，個人發展也是企業發展的平臺。因此，在電力企業人力資源管理中，必須從自身戰略目標出發，根據員工特長、愿望，幫助員工制定符合企業與個人的發展規劃，同時，為其提供良好的晉升空間，并且協助員工達成這一目標。在激發員工工作積極性的過程中，讓員工奮斗目標與企業發展有機的結合起來，促進企業發展。

三、結束語

電氣企業人力資源管理作為一項系統復雜的工作，不僅會影響企業發展，對國民經濟也有重要影響。因此，在實際工作中，必須根據企業人力資源管理面臨的挑戰，結合國內外優秀企業的發展經驗，不斷強化發展對策，提高社會效益。

參考文獻

[1]陳婉貞.淺談電力企業人力資源管理面臨的問題與優化對策[J].經濟視野，2013，（4）：53.

[2]唐棟彬.試論電力企業人力資源管理的創新發展[J].價值工程，2012，31（35）：121-122.

第9篇：企業發展規劃目標范文

近年來，國家加大了對農業的投入，通過信貸支持和項目支持，引導政府、金融機構和社會資金投資建設農業項目，可行性研究作為一套系統科學的研究方法在投資決策中發揮了至關重要的作用，然而中國在農業建設項目可行性研究方面仍然存在諸多難點和問題有待解決。

1.1重視程度不夠當前對農業建設項目可行性研究的認識水平還有待提高、重視程度還不夠，存在一些不編制可行性研究報告的情況。部分地區項目可行性研究深度不夠，缺少應有的全面分析，為追求所謂的可行性，人為摻水抬高項目經濟效益。很多企業投資者缺乏風險意識，不進行可行性研究或者人為地對可研報告進行修改，使可研報告變成了“可批性”報告，沒有意識到投資風險，一項錯誤的項目決策，就可能使企業面臨很大的投資風險，產生巨額財產損失。

1.2與國家產業政策、規劃相脫節可行性研究過程中沒有依據國家相關產業政策、規劃，沒有參考政府、區域和行業規劃，沒有聯系企業發展規劃，與國家政策和企業發展戰略脫節，存在盲目建設、重復建設和低端建設現象。例如部分地區和企業沒有進行可行性研究，在上馬生豬養殖項目時，沒有進行充分論證，沒有考慮國家節能減排政策和當地環境承載能力，重復建設小型豬場，增加了養殖成本、疫病防治難度和污水排放，在新一輪產業升級過程中，極有可能面臨拆除或改造升級，造成了巨大經濟損失和環境污染。

1.3研究不規范、不科學當前可研報告的總體質量呈現下降趨勢，缺少了多方案優化選比和全面分析。市場分析與預測缺少調查研究，多為國際、國內市場宏觀分析，目標市場分析很少、不具體，然而目標市場分析直接關系著在建項目的成敗，從而削弱了可行性研究的立論依據;缺乏風險因素識別和風險分析;缺乏社會效益評估，忽視了對土地、水、糧食和能源等資源消耗的分析評價;競爭能力分析和風險分析不規范，缺少用于分析的相應模型和軟件;經濟評價中缺少對環境成本、質量成本和節能成本的背景分析，大型農業建設項目忽略了國民經濟整體評價。

1.4專業農業項目咨詢機構很少、有待扶持當前編制農業建設項目可行性研究報告的機構很多，但專業從事農業建設項目可行性研究的機構很少，具備資質的專業咨詢機構更少。專業、規范從事可行性研究的咨詢機構需要有市場分析專家、農業技術專家、工程建設專家、財務分析專家和工程制圖專家等，而且需要具備豐富的農業建設項目咨詢工作經驗，標準較高，目前相關專家和能夠達到要求的咨詢機構較少。很多項目單位為了節省可行性研究成本，可行性研究主要由單位內部人員完成，缺乏相應的專業知識，很難得出科學的可行性研究結論，導致當前可行性研究的整體水平不高。

2加強農業建設項目可行性研究的對策

2.1提升對可行性研究的認識水平從國外經驗來看，對農業建設項目進行可行性研究可以為投資決策提供較為全面的科學依據，決定著投資項目是否執行，是項目實施和管理實踐的指導書。但是在進行農業建設項目可行性研究時，應注意區分公益性項目和經營性項目，公益性項目應著重對于社會效益和環境效益的評價;經營性項目在資源和環境條件允許的情況下，應側重于經濟效益評價。同時可行性研究應該全面透徹，研究內容應該包含技術、組織管理、社會與生態、市場需求、財務和國民經濟等主要方面，得出全面客觀公正的可行性研究結論。

2.2緊密聯系國家產業政策和企業發展規劃可行性研究過程中要考慮項目是否符合政府投資管理的有關法律法規，是否符合國民經濟和社會發展規劃、行業規劃、產業政策、行業準入標準和土地利用總體規劃，是否符合企業發展戰略和規劃要求。同時，從宏觀環境、政策環境、法律環境和社會文化環境方面進行評估，加入當前比較敏感的社會穩定性分析，進行社會效益和生態效益評價，從而提出針對性的意見和建議。

2.3提高農業建設項目可行性研究質量堅持科學、客觀、公正的原則，進行全面分析論證。強化背景分析，明確項目建設的必要性和可行性;進行精確的分析計算，設定合理建設規模，進行多方案優化選比;緊密結合國家政策、區域發展規劃和企業發展戰略，設定項目建設內容;深化市場分析和預測;整合優化工程建設技術方案;加強社會效益和國民經濟整體效益分析;強化財務分析，確保數據真實、可信，嚴密論證投資估算合理性和資金籌措可行性;加強風險分析和不確定性分析;重視項目社會效益分析。

2.4規范農業項目咨詢行業、培育項目分析人才國家相關部門應該制定和完善農業建設項目可行性研究相關規章制度，推出既符合中國國情又與國際接軌的相關行業標準，規范咨詢機構行為。培育咨詢市場，推行行業準入制度和資格審查制度，打造專門從事農業建設項目咨詢的業務機構。加強農業建設項目分析人才的培養和培訓，擴大從事可行性研究專業領域人員范圍，包括組織管理、社會和生態、市場需求分析、財務分析、農業工程技術和國民經濟評價等專業門類研究人員，不斷提高研究人員水平。加強與發達國家在農業建設項目可行性研究方面的交流與合作，學習其模式、方法和評價標準等。

3結語